ACTUALITÉ

L’entretien professionnel est transformé en un entretien de parcours professionnel avec des échéances différentes et un objet enrichi. Ces changements sont issus de la loi n° 2025-989  du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social ».

► En l’absence de dispositions spécifiques, ces modifications entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi, sauf dans les entreprises dans lesquelles s’appliquent un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche adaptant les règles de l’entretien professionnel, la loi prévoyant un délai pour négocier une mise en conformité de ces accords (voir précisions ci-après).

Davantage de sujets à aborder au cours de l’entretien

Jusqu’ici l’entretien professionnel était simplement consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications professionnelles et d’emploi.

La loi seniors prévoit pour l’entretien de parcours professionnel une longue liste de thématiques à aborder, à savoir (article L.6315-1, I al. 3 à 7 du code du travail ) :

• les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
• ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
• l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.

Sans changement, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Des précisions sur la préparation et le déroulement de l’entretien

La loi maintient que cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, et ajoute certaines précisions d’ordre pratique : il doit être organisé par l’employeur et réalisé soit par un supérieur hiérarchique, soit par un représentant de la direction de l’entreprise, et se dérouler sur le temps de travail (article L.6315-1, I al. 8 du code du travail).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.

L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences dont il relève. L’employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit (article L.6315, I al. 10 du code du travail).

Un entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans

A l’occasion de son embauche, tout salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur, qui sera réalisé au cours de la première année suivant son embauche (C. trav. art. L 6315-1, I al. 1 ). S’il reste employé dans la même entreprise, il bénéficie d’un tel entretien tous les quatre ans (article L.6315-1, I al. 2 modifié du code du travail), et non plus tous les deux ans.

► Ces mesures auraient mérité des précisions sur leurs modalités d’entrée en vigueur, voire des dispositions transitoires pour articuler la périodicité de l’entretien professionnel avec l’entretien de parcours professionnel, notamment pour les salariés en poste au moment de l’entrée en vigueur de la loi. Faut-il calculer le délai de quatre ans à compter de la date du dernier entretien si un entretien a eu lieu, ou bien à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi ? On peut légitimement espérer une mise à jour du questions-réponses du ministère du travail pour préciser ces points pratiques.

Un entretien proposé après certaines absences

On rappelle que l’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail, arrêt longue maladie ou mandat syndical).

La loi maintient cette obligation pour l’entretien de parcours professionnel et ajoute une condition : cette obligation ne s’applique que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité (article L.6315-1, I al. 9 du code du travail).

Un état des lieux tous les huit ans

Tous les huit ans, et non plus tous les six ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé sept ans après l’entretien de parcours professionnel réalisé dans l’année suivant l’embauche (article L.6315-1, II al. 1 du code du travail).

► Seule la périodicité de l’entretien « état des lieux » change. Les points à aborder sont identiques et la sanction (abondement correctif du CPF) restent également les mêmes sous réserve des délais allongés (articles L..6315-1, II, L.6323-13, L.6323-15 et R.6323-3 du code du travail). 

Des adaptations possibles par accord collectif à renégocier

Il est possible par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche de définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. L’accord peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnées pour l’état des lieux (formation, certification, progression salariale ou professionnelle), ainsi qu’une périodicité des entretiens différente.

La loi maintient cette possibilité d’adaptation par accord collectif pour l’entretien de parcours professionnel, en ajoutant une limite à la possibilité d’adapter la périodicité des entretiens : celle-ci ne peut pas excéder quatre ans (article L.6315-1, III du code du travail).

► En d’autres termes, il sera possible de déroger à la loi pour réduire l’intervalle entre deux entretiens de parcours professionnels, mais pas pour l’allonger.
La loi prévoit pour les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un tel accord en application des dispositions antérieures à la présente loi, une obligation d’engager une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes aux présentes dispositions.

L’article L.6315-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, s’appliquera à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels (loi article 3, II).

► Cette mention signifie que les accords existants qui n’auraient pas été révisés d’ici le 1er octobre 2026 et qui portent sur la périodicité des entretiens professionnels se verront appliquer les dispositions nouvelles de l’article L.6315-1, ce qui peut conduire à écarter certaines stipulations non conformes, en particulier celles qui prévoiraient un intervalle supérieur à quatre ans entre deux entretiens. En revanche, l’obligation d’ouvrir une négociation semble s’appliquer dès qu’il existe un accord collectif sur le sujet et devrait porter sur tous les thèmes adaptables. Ici encore, des précisions et illustrations administratives seraient bienvenues.

Un entretien de mi-carrière

Cette mesure transpose l’article 2 de l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur des salariés expérimentés. Ainsi, un entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière (article L.6315-1, IV du code du travail).

Si l’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié, les mesures proposées le cas échéant par le médecin du travail au cours de cette visite médicale sont évoquées au cours de cet entretien.

En plus des sujets discutés lors de l’entretien de parcours professionnel « classique », sont abordés au cours de cet entretien l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

Le document écrit établi à l’issue de cet entretien récapitule sous forme de bilan l’ensemble des éléments abordés (article L.6315-1, IV du code du travail).

Un entretien de (fin de ?) parcours professionnel

Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié (lorsqu’il a 58 ou 59 ans), sont abordés, en plus des sujets discutés lors de l’entretien de parcours professionnel « classique » les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive (artice L.6315-1, V du code du travail).

Toujours possible d’examiner les propositions d’adaptation formulées par le médecin du travail

Enfin, la mise œuvre des mesures d’adaptation du poste formulées lors des différentes visites médicales postérieures à celle de mi-carrière peuvent être abordées lors des entretiens de parcours professionnel postérieurs (article L.4624-3 du code du travail).

L’employeur peut mettre à la retraite un salarié soit d’office s’il a au moins 70 ans, soit avec l’accord du salarié s’il a entre 67 et 70 ans. Désormais, cette mise à la retraite est possible, y compris si le salarié a été embauché alors qu’il avait déjà atteint l’âge auquel il peut prétendre à une pension de retraite à taux plein (67 ans ou avant s’il avait atteint l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis) (article L.1237-5 du code du travail modifié par l’article 7 de la loi du 24 octobre 2025).

Cette précision permet de mettre fin à la jurisprudence qui interdisait de mettre à la retraite un salarié qui avait déjà 70 ans au moment de l’embauche (arrêt du 17 avril 2019 ; arrêt du 27 novembre 2024).

Cette mesure s’applique depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi du 24 octobre 2025.

Jusqu’à présent, existait une incertitude sur la possibilité de mettre à la retraite un salarié qui a été embauché alors qu’il percevait déjà une pension de retraite. Cette situation vise principalement l’hypothèse d’un cumul emploi retraite. Ce qui pouvait être un frein à l’embauche du fait de la difficulté de pouvoir rompre le contrat. 

Ce frein est levé par deux précisions apportées par la loi du 24 octobre 2025 à l’article L.1237-5 du code du travail :

• le salarié peut être mis à la retraite même s’il avait l’âge de la retraite à taux plein au moment de l’embauche (voir ci-avant) ;
• le salarié, qui a entre 67 et 70 ans peut-être mis à la retraite après demande au salarié de son intention de quitter volontairement l’entreprise « pour continuer de bénéficier d’une pension de vieillesse ». Auparavant n’était visé que le cas où le salarié avait l’intention de bénéficier d’une pension de retraite. Ce qui pouvait exclure, de fait, la situation du cumul emploi retraite puisque le salarié perçoit déjà une pension de retraite.

La loi du 25 octobre 2025 ne vise pas expressément le dispositif de cumul emploi retraite mais ces règles permettent de favoriser ce dispositif dans la mesure où l’employeur pouvait rencontrer des difficultés pour mettre fin au contrat de travail.

► Rappelons qu’un salarié ne peut bénéficier que d’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite (article L.1237-9 du code du travail). La loi du 24 octobre 2025 a précisé que l’indemnité est attribuée lorsque le salarié fait valoir ses droits à pension de vieillesse au titre du régime de base au titre de l’emploi qu’il occupe (article 6). 

Cette mesure s’applique depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi du 24 octobre 2025.

La loi du 24 octobre 2025 a instauré, à titre expérimental, un contrat à durée indéterminée spécifique pour les salariés embauchés alors qu’ils ont au moins 60 ans (57 ans si un accord collectif le prévoit) : le contrat de valorisation de l’expérience (CVE).

Pour faciliter l’emploi des seniors, par dérogation à l’âge de mise à la retraite prévu à l’article L.1237-5 du code du travail, l’employeur peut mettre à la retraite d’office les salariés qui ont été embauchés par un CVE dès lors qu’il a 67 ans (âge permettant de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de manière automatique) ou avant 67 ans dès lors qu’il a l’âge légal de départ à la retraite et les trimestres requis pour bénéficier d’un taux plein (par exemple, pour les générations nées en 1963, avoir au moins 62 et 9 mois et 170 trimestres) (article 4-III de la loi). Il n’est donc pas nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié. 

L’employeur qui met à la retraite un salarié sous CVE doit appliquer le préavis de licenciement et verser l’indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement (article 4-IV de la loi). Par dérogation au régime social de l’indemnité de mise à la retraite de droit commun, l’indemnité de mise à la retraite versée au salarié en CVE est exonérée de la contribution patronale de 30 % à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle (article 4-V de la loi).

Cette mesure s’applique depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi du 24 octobre 2025.

L’emploi des seniors est un enjeu majeur pour le marché du travail et le système de protection sociale français. Augmenter le taux d’emploi des seniors doit contribuer à l’équilibre des systèmes de retraite en réduisant le nombre de bénéficiaires et en augmentant les cotisations. Cet objectif doit aussi permettre une réduction du taux de chômage. En outre, les seniors actifs ont généralement un revenu disponible plus élevé, propre à stimuler la consommation et, par conséquent, la croissance économique.

Pour atteindre cet objectif, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, mise sur une mobilisation de l’ensemble des acteurs concernés pour modifier les comportements à l’égard de l’emploi des seniors, à commencer par les branches et les entreprises.

L’allongement de la durée d’activité nécessite, en effet, la mise en oeuvre de mesures d’accompagnement quant aux conditions de travail de ces salariés, le manque d’adaptation des conditions de travail au vieillissement des salariés pouvant conduire à une sortie plus précoce de l’emploi. La négociation collective apparaît alors comme un levier majeur pour favoriser le maintien et le retour à l’emploi des seniors par l’élaboration de dispositifs au plus près du terrain, adaptés aux besoins de chaque secteur professionnel et chaque entreprise.

C’est dans cet esprit que la loi du 24 octobre 2025 instaure de nouvelles négociations périodiques obligatoires. L’une est imposée aux branches, l’autre aux entreprises.

Pour rappel, aux termes de l’article L.2241-1 et suivants du code du travail, les branches peuvent définir, par un accord collectif d’une durée maximale de cinq ans, le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires (champ de la négociation collective). Tous les thèmes des négociations obligatoires doivent toutefois faire l’objet d’une négociation au minimum tous les quatre ou cinq ans, selon le thème (dispositions d’ordre public). Ce n’est qu’à défaut d’accord que les dispositions légales relatives aux thèmes de négociation et à leur périodicité s’appliquent (dispositions supplétives).

La nouvelle obligation de négociation instaurée par la loi n° 2025-989 ne déroge pas à ces principes.

Une négociation au moins quadriennale sur l’emploi des seniors (ordre public)

L’article 1er de la loi vient ajouter un neuvième thème de négociation obligatoire de branche, aux thèmes de négociation prévus par l’article L.2241-1 du code du travail.

Désormais, les branches doivent également négocier, au moins une fois tous les quatre ans, sur « l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge » (autrement dit, sur l’emploi et le travail des seniors).

► Auparavant, les branches pouvaient déjà traiter ce sujet, de manière indirecte, dans d’autres accords. Par exemple, il existe une mesure, parmi les dispositions supplétives, relatives à la formation professionnelle, visant le tutorat exercé par les salariés de plus de 55 ans (article L.2241-14 du code du travail). Les négociations sur la GPEC permettent aussi de prendre en compte une gestion anticipée des compétences, et notamment leur transmission générationnelle, ainsi qu’une adaptation des parcours professionnels. Celles sur la prévoyance permettent de tenir compte des profils « santé » particuliers de cette population active. Les branches ont également été encouragées à négocier sur la prévention de l’usure professionnelle ; ces négociations concourent à prévenir la désinsertion professionnelle, dont l’enjeu grandit avec l’allongement des carrières. Mais force est de constater que les branches ne se sont pas saisies de ces moyens d’action. A ce jour, seules deux branches professionnelles ont conclu des accords spécifiques sur l’emploi des seniors : la branche des sociétés d’assistance et celle des casinos.

Adapter le contenu et la périodicité de cette négociation obligatoire demeure possible

Les branches peuvent toutefois aménager les négociations obligatoires par accord collectif (dit accord d’adaptation ou encore accord de méthode) (article L.2241-4 du code du travail). La conclusion d’un tel accord permet notamment aux branches d’adapter non seulement la périodicité de chaque thème de négociation obligatoire, dans le respect des périodicités minimales d’ordre public, mais aussi d’adapter leur contenu.

Le thème de l’emploi et du travail des seniors se conforme à cette règle : les branches peuvent retenir une périodicité différente pour la négociation relative à l’emploi et le travail des seniors, dans la limite de quatre ans, en concluant un accord d’adaptation sur ce point. Elles peuvent même circonscrire son contenu (article L.2241-5 modifié et L.2241-6 modifié du code du travail).

► Exemple : si les partenaires sociaux souhaitent faire porter la négociation relative à l’emploi et le travail des seniors sur la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, il peuvent, en revanche, ne pas aborder leur recrutement.

Une négociation au moins triennale à défaut d’accord d’adaptation (supplétif)

A défaut d’accord d’adaptation (ou en cas de non-respect de cet accord), la négociation obligatoire de branche relative à l’emploi et le travail des seniors doit s’engager sur les sous-thèmes et selon la périodicité prévus par le code du travail.

La périodicité supplétive fixée pour ce thème de négociation par le code du travail est triennale et nécessite l’établissement d’un diagnostic préalable.

Cette négociation triennale doit porter nécessairement sur (article L.2241-14-1 nouveau du code du travail) :

• le recrutement des salariés expérimentés, en considération de leur âge ; 
• leur maintien dans l’emploi ; 
• l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Un décret (à paraître) déterminera les informations nécessaires à cette négociation.

► Selon les informations transmises par la DGT aux rapporteurs du projet de loi, le décret définirait principalement les conditions d’établissement du diagnostic préalable et, le cas échéant, son articulation avec le calendrier de la négociation.

Des sous-thèmes facultatifs peuvent également être abordés lors de cette négociation, à savoir (article L.2241-14-2 nouveau du code du travail) :

• le développement des compétences et l’accès à l’information ; 
• les effets des transformations technologiques et environnementales sur leurs métiers ; 
• les modalités de management du personnel ; 
• les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ; 
• la santé au travail et la prévention des risques professionnels ; 
• l’organisation du travail et les conditions de travail.

Un plan d’action type de branche proposé aux entreprises de moins de 300 salariés

Une disposition d’ordre public est instaurée en faveur des entreprises de moins de 300 salariés.

Concrètement, l’accord de branche relatif à l’emploi et le travail des seniors peut comporter un plan d’action type en leur faveur. En cas d’échec des négociations dans l’entreprise, les employeurs de moins de 300 salariés peuvent appliquer ce plan (s’en pouvoir s’en écarter) (article L.2241-2-1 nouveau du code du travail).

L’application de ce plan type suppose toutefois le respect de deux conditions cumulatives :

• l’employeur doit adhérer au plan au moyen d’un document unilatéral ; 
• il doit consulter et informer préalablement le CSE (s’il en existe un) et les salariés de cette application : il peut le faire par tous moyens.

En parallèle des branches, la loi du 24 octobre 2025 impose également une obligation de négocier sur l’emploi et le travail des salariés seniors, aux entreprises de 300 salariés et plus.

Jusqu’à présent, ces entreprises n’étaient pas tenues de négocier sur les conditions de travail de leurs salariés seniors. C’était seulement à titre supplétif, à défaut d’un accord d’adaptation, que la loi leur permettait d’aborder ce sujet dans le cadre des négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et à la mixité des métiers. Elles pouvaient alors (mais ce n’était pas imposé) négocier sur l’emploi des salariés âgés et la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences ainsi que sur l’amélioration de leurs conditions de travail (article L.2242-21 du code du travail dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 24 octobre 2025).

Ce thème ne fait désormais plus partie des thèmes facultatifs supplétifs de la négociation sur la GEPP (article L.2242-21 modifié du code du travail). Il s’agit d’un thème à part entière de la négociation obligatoire, distinct de la GEPP.

En effet, dans les entreprises d’au moins 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (article L.2242-2-1 nouveau du code du travail). Cette négociation est également imposée aux groupes d’entreprises de même taille, au sens retenu pour la mise en place du comité de groupe (article L.2331-1 du code du travail), mais pas aux groupes d’entreprises de dimension communautaire (comme c’est le cas pour la GEPP).

► Pour rappel, un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d’un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique (article L.2331-1 du code du travail).

Tant qu’une négociation obligatoire est en cours, il est formellement interdit à l’employeur de prendre des décisions unilatérales sur les thèmes négociés, sauf si l’urgence le justifie. La négociation relative à l’emploi et aux conditions de travail des seniors ne déroge pas sur ce point ; l’employeur doit respecter cette interdiction (article L.2242-4 modifié du code du travail).

Comme pour les autres thèmes de négociation obligatoire, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale représentative, une négociation peut être engagée afin d’aménager les modalités de la négociation obligatoire relative à l’emploi et les conditions de travail des salariés seniors (article L.2242-12 du code du travail). Ainsi, sous réserve du respect des règles d’ordre public (négociation au moins une fois tous les quatre ans), les partenaires sociaux peuvent déterminer librement la périodicité qui leur convient pour ce thème. Ils peuvent aussi adapter son contenu et s’affranchir du contenu imposé de manière supplétive par le code du travail (article L.2242-11 modifié du code du travail).

A défaut d’accord d’adaptation, l’employeur doit engager tous les trois ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors (article L.2242-13, 4° modifié du code du travail). Cette négociation doit, tout comme la négociation de branche, être précédé d’un diagnostic et porte sur les mêmes sous-thèmes obligatoires et facultatifs que ceux prévus pour la négociation de branche (article L.2242-22 nouveau du code du travail).

Si les partenaires sociaux négocient sur les sous-thèmes facultatifs visés au nouvel article L.2242-14-2 du code du travail, l’employeur doit examiner les possibilités de mobilisation du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (Fipu).

► Créé dans le cadre de la réforme des retraites de 2023, ce fonds permet notamment, pour les entreprises, le financement d’actions de sensibilisation et de prévention des facteurs de risques ergonomiques, à l’origine de troubles musculo-squelettiques (TMS) et des actions de prévention de la désinsertion professionnelle.

Comme pour la négociation de branche, un décret (à paraître) précisera les informations nécessaires à la négociation.

► Ce décret devrait porter sur les conditions d’établissement du diagnostic préalable.

Dans cette affaire, un salarié est engagé par la société France Télévisions en qualité de chef monteur en contrats à durée déterminée d’usage à compter du 1er décembre 2000.

Il signe avec son employeur une transaction le 10 juillet 2009 puis, cinq ans plus tard, le 17 février 2014, conclut à nouveau avec cette même société un nouveau CDD d’usage qui sera suivi de plusieurs autres jusqu’au terme du dernier contrat, le 17 août 2017.

Il saisit la juridiction prud’homale le 11 septembre 2018 et obtient la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée, mais seulement à compter du 17 février 2014, date de la reprise de ses relations contractuelles avec la société.

Or, le salarié estimait qu’il fallait également requalifier les CDD conclus avant la transaction intervenue en 2009, et ainsi remonter jusqu’au 1er décembre 2000.

Il se pourvoit en cassation, au motif que, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier, qu’il est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date et « que ce report ne peut être affecté par une transaction, même lorsque celle-ci a pour objet de mettre fin à tout litige né ou à naître ».

► En effet, la Cour de cassation considère classiquement qu’en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée, le salarié est en contrat à durée indéterminée depuis le premier contrat à durée déterminée irrégulier (notamment arrêt du 29 janvier 2020).

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation, qui rappelle que :

• les parties avaient signé une transaction le 10 juillet 2009 qui avait pour objet de mettre fin à tout litige né ou à naître entre les parties et selon laquelle celles-ci s’étaient déclarées remplies de l’intégralité de leurs droits à cette date ;
• le salarié n’avait exécuté aucune prestation de travail pour le compte de la société entre juillet 2009 et février 2014.

Dès lors, les effets de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à l’égard de la société ne devaient pas remonter au-delà du premier contrat conclu postérieurement à la transaction, à savoir au-delà du 17 février 2014.

Ainsi, en l’espèce, si l’intervention d’une transaction à l’issue du dernier CDD, qui avait pris fin cinq ans avant la reprise des relations contractuelles, ne fait pas obstacle à la requalification de CDD irréguliers en CDI, elle en limite les effets. Seuls les CDD irréguliers conclus postérieurement à cette transaction peuvent être requalifiés en CDI.

► A noter que, le même jour, la Cour de cassation a rendu un autre arrêt en matière de transaction, rappelant que l’action en nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil (arrêt du 8 octobre 2025). 

Conformément à l’engagement pris mardi devant les députés par Sébastien Lecornu, une lettre rectificative modifiant le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 (en pièce jointe) a été adoptée en Conseil des ministres ce jeudi 23 octobre. La lettre rectificative traduit le décalage de l’application de la réforme des retraites de 2023 en réécrivant l’article 45 et en ajoutant un article 45 bis au texte initial. Si cette version devait être définitivement adoptée, l’article 45 bis modifierait ainsi l’article L.161-17-2 du code de la sécurité sociale :

Le PLFSS est actuellement examiné par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale. Il sera débattu en séance à partir du 4 novembre.

L’article L.1142-2-1 du code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Si ces agissements n’ont pas nécessairement de connotation directement sexuelle, c’est souvent le cas en pratique. 

► L’article 1153-1 du code du travail fait une différence entre agissement sexiste et harcèlement sexuel, lequel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui soit portent atteinte à la dignité de la personne à laquelle ils s’adressent du fait de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il suppose une répétition des actes, ce qui n’est pas nécessairement requis en matière d’agissements sexistes. Selon le contexte, la distinction entre ces deux notions peut s’avérer délicate. 

En définissant l’agissement sexiste et en le rendant passible de sanctions disciplinaires, voire de licenciement, le code du travail instaure une protection contre le sexisme dit « ordinaire » dans l’entreprise. L’employeur, comme c’est d’ailleurs le cas en matière de harcèlement, est tenu d’une obligation de sécurité : une fois informé de tels agissements, il doit tout mettre en œuvre pour les faire cesser.

► La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexuels figure parmi les principes généraux de prévention. Si les faits sont établis, il devra sanctionner le salarié responsable. Et la sévérité de la sanction prononcée dépendra du contexte, étant entendu qu’en matière d’agissements sexistes (et a fortiori de harcèlement), des circonstances pouvant être considérées comme atténuantes dans certains dossiers disciplinaires (qualités professionnelles du salarié, ancienneté, absence d’antécédents disciplinaires) sont très rarement retenues en matière sexuelle et sexiste (y compris d’ailleurs en matière de harcèlement moral). A l’inverse, certaines circonstances sont considérées comme aggravantes, ainsi que l’illustre une affaire récemment soumise à l’examen de la Cour de cassation.

Un manager un peu leste en a fait l’expérience. Responsable régional de plusieurs agences d’intérim, il saisissait visiblement la moindre occasion d’asséner remarques et blagues salaces à ses collaboratrices qui, « déstabilisées et épuisées » par le caractère systématique de ces propos et leur « exceptionnelle grossièreté » avaient fini par en référer au niveau supérieur. L’employeur, sur la base des éléments et des témoignages recueillis, prononce une mise à pied conservatoire puis licencie le salarié pour faute grave. 

► La qualification de faute grave n’est pas sans conséquence puisqu’elle permet à l’employeur de rompre immédiatement le contrat de travail du salarié, sans avoir à lui verser d’indemnité de préavis ni de licenciement. 

Le salarié conteste le licenciement et obtient partiellement gain de cause puisque les juges du fond, s’ils admettent que les faits reprochés constituaient bien un motif de licenciement, rejettent toutefois la qualification de faute grave pour ne retenir qu’une cause réelle et sérieuse. Ils reconnaissent pourtant que ces propos avaient été tenus de façon répétée à l’égard de collaboratrices dont le salarié était le supérieur hiérarchique, ce qui les rendait particulièrement fautifs. Mais de leur point de vue, cela n’empêchait pas le contrat de se poursuivre pendant la durée du préavis et permettait donc au salarié de prétendre aux indemnités de rupture dont il avait été privé. 

Mais l’employeur maintient sa position et l’affaire remonte devant la Cour de cassation qui lui donne raison et censure l’arrêt d’appel. 

Elle commence par rappeler les obligations de l’employeur en matière de prévention et de sécurité, qui lui imposent notamment de prendre toutes les mesures propres à faire cesser les agissements sexistes. 

Elle rappelle en outre que le salarié avait tenu envers ses subordonnées, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. 

Elle estime donc que la cour d’appel a, à tort, écarté la qualification de faute grave et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel, qui la rejugera sur le fond.