ACTUALITÉ

La mutation d’un salarié dont le contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité nécessite son accord si elle implique un changement de secteur géographique (arrêt du 3 mai 2006 ; arrêt du 17 février 2021). 

Par conséquent, l’employeur peut, dans l’exercice de son pouvoir de direction, déplacer le salarié sur un autre site d’activité à l’intérieur du même secteur géographique que le lieu de travail initial (arrêt du 16 décembre 1998 ; arrêt du 4 mars 2020).

► La mention dans le contrat de travail du lieu d’exécution du travail n’a qu’une valeur informative, sauf si une clause claire et précise indique que le salarié exécutera son travail exclusivement sur ce lieu (arrêts du 3 juin 2003 n° 01-40.376 et 01-43.573  ; arrêt du 15 mars 2006).

Par exception, l’employeur peut imposer au salarié un déplacement occasionnel en dehors de son secteur géographique, à condition qu’il soit justifié par l’intérêt de l’entreprise, dans deux circonstances :

• soit lorsque ce déplacement est justifié par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (arrêt du 3 février 2010) ;
• soit lorsque la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique (arrêt du 22 janvier 2003 ; arrêt du 23 octobre 2024).

La deuxième hypothèse concerne le salarié itinérant, rattaché au siège d’une entreprise ou à un établissement, mais dont les missions impliquent un certain nombre de déplacements, y compris en dehors de son secteur géographique d’activité. La jurisprudence prend en compte les spécificités d’un tel emploi : les déplacements du salarié constituent un changement de ses conditions de travail, et non une modification de son contrat qu’il pourrait légitimement refuser.

► Le contrat de travail d’un salarié itinérant peut d’ailleurs stipuler que les déplacements de l’intéressé s’inscrivent dans le cadre habituel de son activité (arrêt du 29 janvier 2025).

La flexibilité du salarié itinérant n’autorise cependant pas l’employeur à modifier le périmètre habituel d’exercice de ses fonctions et à déplacer son activité dans une autre région. C’est ce principe que rappelle, ici, la Cour de cassation.

L’employeur soutenait que, compte tenu de la nature itinérante de l’emploi occupé par le salarié, le déplacement de son activité dans la région Grand-Est relevait de son pouvoir de direction. La Cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d’appel, qui a considéré que le changement d’affectation proposé au salarié était pérenne, et non temporaire (ce qui aurait été possible en application de la jurisprudence précitée). Par conséquent, cette modification unilatérale du secteur géographique d’activité du salarié ne constituait pas un simple changement de ses conditions de travail, mais bien une modification de son contrat de travail.

L’employeur a donc manqué à ses obligations en imposant cette modification au salarié, ce qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

La Cour de cassation a déjà appliqué ce principe à un salarié, directeur régional exerçant son activité dans le secteur sud-ouest du territoire français, qui s’était vu imposer par l’employeur le déplacement de son activité dans le secteur sud-est (arrêt du 17 février 2021).

La loi du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail a été publiée avant-hier au Journal officiel. Elle étend la protection contre les discriminations dont bénéficiaient déjà les femmes engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) à tous les salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption et renforce cette protection. Elle étend en outre le périmètre des personnes pouvant bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux ou administratifs nécessaires à la poursuite d’un projet parental.

► Rappelons que ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise (article L.1225-16 du code du travail).

Actuellement, les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L.2141-2 du code de la santé publique bénéficient de la protection prévue aux articles L.1225-1, L.1225-2 et L.1225-3 du code du travail accordée aux femmes enceintes (article L.1225-3-1 du code du travail). Il en résulte que :

• il est interdit à l’employeur de prendre en considération le fait qu’une femme bénéficie d’une assistance médicale à la procréation pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi, sauf affectation temporaire si son état de santé médicalement constaté l’exige, en cas de travail de nuit ou d’exposition à des risques particuliers. Il lui est donc interdit de rechercher ou faire rechercher toutes informations sur ce sujet ;
• la femme candidate à un emploi ou salariée peut ne pas révéler qu’elle bénéficie d’une telle assistance, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à sa protection ;
• en cas de litige relatif aux deux premiers points et lorsqu’un doute subsiste, le doute profite à la salariée.

La loi modifie l’article L.1225-3-1 du code du travail afin d’étendre cette protection, jusqu’alors réservée aux seules salariées, à tous les salariés, femmes ou hommes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ainsi qu’à tous ceux engagés dans une procédure d’adoption.

La loi rend, en outre, applicable à ces mêmes salariés la protection contre les discriminations prévue à l’article L.1142-1 du code du travail relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, il est désormais interdit de :

• faire référence dans une offre d’emploi au parcours de PMA ou d’adoption, cette interdiction étant applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
• refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération de son engagement dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption ;
• prendre, en considération de ce même engagement, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L’article L.1225-3-1 du code du travail est complété en ce sens.

► On relèvera que l’article 1 de la loi a profondément évolué par rapport à sa rédaction initiale. Il prévoyait en effet initialement de modifier l’article L.1132-1 du code du travail relatif au principe de non-discrimination et l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit européen dans le domaine de la lutte contre les discriminations pour y ajouter la mention explicite du « projet parental » comme motif interdit de discrimination. Toutefois, ce texte a été amendé au stade de l’examen en commission à l’Assemblée nationale. Il ressort en effet de l’exposé sommaire de l’amendement que les auditions conduites par la rapporteure, de même que les contributions qui lui ont été adressées, ont permis de souligner l’importance de renforcer la protection de toutes les personnes engagées dans un projet parental, dans le cadre professionnel, mais sans nécessairement créer un nouveau critère de discrimination tel que proposé dans l’écriture initiale de la proposition de loi. En effet, l’article L.1132-1 du code du travail protège les salariés contre les discriminations au travail, notamment pour des motifs liés au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité du genre, à la situation de famille, à la grossesse ou à l’état de santé. En outre, préciser les motifs de discrimination tend à restreindre le champ d’application, et peut entraîner des interprétations a contrario, finalement défavorables aux requérants.

L’article L.1225-16 du code du travail prévoit actuellement que :

• la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation peut s’absenter pour les actes médicaux nécessaires ;
• le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle a également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

L’article 2 de la loi étend le périmètre des salariés susceptibles de bénéficier de ces autorisations d’absences. Ainsi, les autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours de PMA sont étendues à tous les salariés, femmes ou hommes. Celles allouées jusqu’à présent au conjoint de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation le sont au conjoint de l’homme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.

► L’article 2 de la loi a été introduit par un amendement au stade de l’examen en commission à l’Assemblée nationale. Celui-ci proposait, selon son exposé sommaire, de dégenrer les alinéas 2 et 3 de l’article L.1225-16 du code du travail relatifs aux autorisations d’absence dans le cadre d’une PMA afin de permettre aux hommes d’en bénéficier lorsqu’ils doivent faire l’objet d’examens médicaux, d’interventions ou de traitement en lien avec l’assistance médicale à la procréation, et à leur compagne de les accompagner le cas échéant. En effet, le droit actuel traite les hommes comme de simples accompagnants de leur compagne au cours du processus de PMA. Or, dans la mesure où 30 % des infertilités sont d’origine masculine, ils peuvent être amenés à recevoir des traitements médicaux, et donc à s’absenter de leur travail en dehors des examens auxquels ils peuvent accompagner leur conjoint(e).

Enfin, l’article L.1225-16 du code du travail est complété d’un nouvel alinéa prévoyant que les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu à l’article L.225-2 du code de l’action sociale et des familles. Un décret déterminera le nombre de ces autorisations.

Le texte (instruction relative à la gestion des vagues de chaleur du 5-6-2025) apporte notamment des précisions sur l’activation du dispositif d’activité partielle en cas de fortes chaleurs. L’employeur qui est contraint de suspendre son activité en période de vigilance orange ou rouge peut déposer une demande d’activité partielle sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » visé au 5º de l’article R 5122-1 du Code du travail auprès de la Dreets du territoire où son établissement est implanté.

Attention : il doit démontrer le caractère exceptionnel de la vague de chaleur et qu’elle affecte directement et de manière imprévisible, irrésistible et extérieure l’activité de son entreprise. L’administration appréciera alors chaque demande d’activité au cas par cas.

En cas de baisses récurrentes d’activité en lien avec des épisodes de chaleur intense donnant lieu à la mobilisation de l’activité partielle pour le même motif sur plusieurs années, l’autorité administrative peut demander à l’entreprise de souscrire des engagements spécifiques afin de s’adapter à la multiplication de ces événements dans le but notamment de limiter le recours à l’activité partielle. Le bénéfice de l’activité partielle n’est pas cumulable avec le recours à la récupération des heures perdues.

À noter, s’agissant des entreprises du BTP : avant de demander le bénéfice de l’activité partielle, elles doivent au préalable s’adresser à la Caisse congés intempéries du BTP en vue d’une éventuelle indemnisation des arrêts de travail (là encore, les deux dispositifs ne sont pas cumulables).

L’employeur peut-il contester, dans le cadre d’une instance en reconnaissance de sa faute inexcusable, le taux prévisible fixé par le médecin-conseil aux fins de saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) dans le cadre de la reconnaissance d’une maladie non désignée dans un tableau des maladies professionnelles ?

Telle est question dont la Cour de cassation a été saisie par un pourvoi dirigé contre un arrêt qui a décidé que le taux prévisible fixé par le médecin-conseil ne pouvait pas être remis en cause par l’employeur.

Le caractère professionnel d’une maladie non prévue par un tableau de maladie professionnelle peut être reconnu, après avis d’un CRRMP, sous réserve que cette pathologie ait été essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle ait entraîné le décès de celle-ci ou une incapacité permanente égale à un taux au moins égal à 25 %, conformément aux articles L.461-1 et R.461-8 du code de la sécurité sociale.

Afin de ne pas retarder l’instruction du dossier au jour de la consolidation, date à laquelle le taux d’incapacité permanente est en principe fixé, les services du contrôle médical des caisses primaires se réfèrent à un taux d’incapacité permanente prévisible, dont la jurisprudence a reconnu l’existence et l’utilité. En effet, ce taux provisoire, dont la seule finalité est de déterminer si un CRRMP peut être saisi dans le cadre d’une instruction hors tableau, ne fait pas l’objet d’une décision notifiée aux parties et la Cour de cassation a jugé que, dans le cadre du contentieux de l’opposabilité de la décision de prise en charge à l’employeur, il n’était pas susceptible de recours (arrêt du 19 janvier 2017). Seule la décision de prise en charge notifiée aux parties après avis du CRRMP peut être contestée. Ce taux prévisible est donc différent du taux d’incapacité permanente définitif, tant dans sa temporalité que dans sa finalité, ce dernier permettant le calcul de la réparation allouée à la victime et ayant une incidence financière au regard du coût moyen.

Dans l’arrêt du 10 avril 2025, la Cour de cassation décide que, en raison de son caractère provisoire, le taux prévisible n’est pas notifié aux parties et qu’il ne peut pas, dès lors, être contesté par l’employeur pour défendre à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable. Il s’ensuit que, si l’indépendance entre la procédure de reconnaissance des accidents du travail et maladies professionnelles et la procédure de reconnaissance de la faute inexcusable permet à l’employeur de contester le caractère professionnel du sinistre en dépit du caractère définitif de la décision de prise en charge, elle n’autorise pas, en revanche, ce dernier à contester, en défense à une action en reconnaissance de sa faute inexcusable, ce taux prévisible d’incapacité.

Après l’avoir convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, et cette dernière doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (C. trav. art. L 1232-6). Si, avant l’entretien préalable, l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre son contrat de travail, le licenciement est verbal, et donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12-12-2018 n° 16-27.537 ; Cass. soc. 18-9-2024 n° 22-24.363). C’est ce même principe que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juin 2025 (pourvoi n° 23-21.819), à propos d’un employeur ayant implicitement rompu le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement.

A noter : Le licenciement verbal, qui, par définition, n’est pas motivé, est jugé systématiquement sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir notamment Cass. soc. 23-6-1998 n° 96-41.688 ; Cass. soc. 12-12-2018 n° 16-27.537).

En l’espèce, un directeur d’exploitation est victime d’un accident pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la législation sur les accidents du travail. Le lendemain, le 9 août 2019, il est placé en arrêt de travail et se voit retirer par son employeur son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et ses dossiers. Estimant notamment avoir été licencié verbalement dans la mesure où son employeur lui a retiré toute activité et tout moyen d’accès à l’entreprise, il saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Plus d’un an après, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

La cour d’appel le déboute de ses demandes au titre du licenciement verbal. Elle considère que le fait que le salarié ait remis à l’employeur son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et que les dossiers lui aient été repris ne caractérisait pas une volonté de le licencier oralement.

La Cour de cassation ne partage pas l’analyse de la cour d’appel et censure sa décision. Pour elle, lorsque l’employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Et, en l’espèce, tel était bien le cas : l’employeur qui avait demandé au salarié de rendre son véhicule de fonction, les clés et badges de l’entreprise et qui lui avait repris les dossiers avait manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail du salarié. Dès lors, la Haute Juridiction casse l’arrêt de la cour d’appel pour violation de la loi : elle aurait dû analyser le comportement de l’employeur comme un licenciement verbal. Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de tirer les conséquences de cette rupture abusive.

A noter : La solution aurait peut-être pu être différente si l’employeur n’avait repris que les dossiers du salarié et lui avait éventuellement demandé de restituer son véhicule de fonction, qui n’était pas utilisable à des fins privées. En effet, la Cour de cassation a déjà jugé qu’il peut être exigé du salarié en arrêt de travail le matériel ou les informations en sa possession et nécessaires à l’activité de l’entreprise, sous réserve que cela n’implique pas l’accomplissement d’un travail (Cass. soc. 25-6-2003 n° 01-43.155). Quant au véhicule de fonction, elle juge que, sauf stipulation contraire, l’employeur ne peut pas priver le salarié dont le contrat de travail est suspendu du véhicule utilisable à des fins privées, sous peine d’être condamné à lui verser des dommages-intérêts (Cass. soc. 24-3-2010 n° 08-43.996) ou une compensation financière (CA Limoges 8-10-2019 n° 19/00169), ce qui signifie, a contrario, que l’employeur peut demander au salarié en arrêt de travail la restitution d’un véhicule de fonction qui n’est pas utilisable à des fins privées. Toutefois, dans tous les cas, il est conseillé à l’employeur de rester prudent et de préciser dans un écrit au salarié, lors de la demande de restitution, que celle-ci n’est que temporaire.

Dans une décision destinée à une large publication, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce, pour la première fois, en faveur d’un droit d’accès étendu du salarié aux messages émis ou reçus par lui sur sa messagerie professionnelle.

Dans cette affaire, un salarié licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire avait demandé – sans succès – à son employeur un accès au contenu de sa messagerie professionnelle au titre de son droit d’accès à ses données personnelles prévu par le règlement européen 2016/679 du 27 avril 2016 dit « règlement général sur la protection des données » (RGPD), et obtenu devant la cour d’appel une condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour non-respect de ce droit, lui ayant causé un préjudice (arrêt de la cour d’appel de Paris du 25 mai 2023, en pièce jointe).

L’employeur s’est pourvu en cassation contre cet arrêt, soutenant d’une part que les courriels émis ou reçus par un salarié dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent pas constituer une donnée à caractère personnel au sens du RGPD et, d’autre part, que le droit d’accès à ses données personnelles n’emporte pas un droit d’accès aux documents contenant ces données.

Au sens de l’article 4 du RGPD, une donnée à caractère personnel s’entend de toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable.

La chambre sociale de la Cour de cassation en déduit que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel.

► Dans le même sens, elle a précisé que les adresses IP, lesquelles permettent d’identifier indirectement une personne physique, sont des données à caractère personnel au sens du RGPD (arrêt du 25 novembre 2020 ; arrêt du 9 avril 2025).

La Cour de cassation ajoute que le salarié a donc le droit d’accéder à ces courriels émis ou reçus au moyen de sa messagerie électronique professionnelle et que, dans ce cadre, l’employeur doit lui fournir non seulement les métadonnées (horodatage, destinataires) mais également le contenu de ces courriels. Seule limite : si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.

La Haute Juridiction fait application l’article 15 du RGPD relatif au droit d’accès de la personne concernée. Ce texte dispose que celle-ci a le droit d’obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, l’accès auxdites données à caractère personnel, et que le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement, sous réserve que le droit d’obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui.

► Au cas particulier de l’accès aux messages professionnels, la Cour de cassation reprend presque mot pour mot la formulation adoptée par la Cnil dans une publication relative au droit d’accès des salariés à leurs données et aux courriels professionnels du 5 janvier 2022, où elle indique que lorsqu’une personne concernée souhaite exercer son droit d’accès à des courriels, l’employeur doit fournir tant les métadonnées (horodatage, destinataires…) que les données personnelles contenues dans les courriels.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait relevé que le salarié avait demandé la communication des courriels émis ou reçus par lui dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, et que l’employeur s’était borné à lui transmettre divers documents relatifs à sa situation salariée (documents contractuels, bulletins de paie, documents de fin de contrat, avis d’arrêt de travail, etc.), sans justifier avoir communiqué ni les métadonnées ni le contenu de ses courriels, et sans invoquer aucun motif pour expliquer cette abstention.

Sur la base de ces éléments, la Haute Juridiction, exerçant un contrôle léger de la motivation des juges du fond, estime que la cour d’appel a pu en déduire que cette abstention était fautive et qu’elle avait causé un préjudice au salarié, justifiant des dommages-intérêts.

► En l’espèce, la cour d’appel a évalué le préjudice du salarié à 500 euros.

Cette solution inédite soulève de nombreuses interrogations, au premier rang desquelles : le droit d’accès à ses données personnelles prévue par le RGPD peut-il être une voie d’accès de tout salarié – et ancien salarié – à l’obtention d’une copie de l’intégralité du contenu de sa messagerie professionnelle ? L’enjeu est de taille compte tenu de la difficulté, côté salarié, à se constituer des éléments de preuve une fois l’accès à sa messagerie professionnelle coupé lors de la rupture du contrat de travail ou, comme en l’espèce, dès la mise à pied conservatoire.

► L’avocat général considère dans son avis rendu dans cette affaire que la finalité du RGPD n’est pas d’obtenir la copie de la correspondance électronique professionnelle émise ou reçue par le salarié dans le cadre de son activité dont il a, par définition, eu connaissance en totalité, et qui ne contient,  à moins qu’il fasse la preuve contraire de leur caractère personnel, comme seules données personnelles que son identification. Elle ajoute qu’on ne saurait permettre, sous couvert du droit d’information posé par le RGPD, qu’un salarié, notamment lorsqu’il occupe un poste important dans une entreprise comme c’est le cas en l’espèce, puisse, en partant, exiger d’emporter l’ensemble de sa messagerie professionnelle sur toutes les années de son emploi.

Dans cette affaire, comme l’avait relevé la cour d’appel, l’employeur s’était abstenu de toute communication de données relatives à la messagerie, sans invoquer de justification à cette abstention.

Or, si la communication des éléments demandés est de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui, il peut être fait obstacle à cette communication. Il ne fait guère de doute que cette question sera soulevée à l’avenir dans ce type de contentieux. Mais quelle justification l’employeur pourra-t-il invoquer pour refuser la demande de communication fondée sur le droit d’accès du salarié à ses données personnelles ? La nécessité d’assurer la sécurité des données de l’entreprise, ou de protéger la confidentialité ou le secret des affaires seront-il jugés suffisants ?

Sur ce point, la Cnil fournit quelques pistes et indique que l’organisme doit permettre un accès aux seules données dont la communication ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits d’autrui, sans toutefois refuser de satisfaire à la demande de manière générale. Elle ajoute que les droits des tiers (secret des affaires et propriété intellectuelle, droit à la vie privée, secret des correspondances, etc.) peuvent donc restreindre l’éventail des données accessibles ou communicables, et fournit un exemple : en matière de droit d’accès à des données contenues dans des courriels professionnels, le respect du droit à la vie privée, le secret des affaires et le secret des correspondances peuvent parfois faire obstacle à la communication de certaines données personnelles au demandeur.

Ni les juges du fond ni la Cour de cassation ne permettent de répondre à cette question, l’employeur n’ayant ici communiqué aucune donnée.

On peut là aussi utilement s’aider des préconisations de la Cnil, qui indique que si « document » et « donnée personnelle » sont deux notions différentes, il n’est pas interdit à l’organisme de communiquer les documents contenant les données plutôt que les seules données, si rien n’y fait obstacle et si c’est plus pratique. La communication d’une copie des courriels peut apparaître comme la solution la plus aisée pour que l’organisme puisse satisfaire la demande. Cependant, nuance-t-elle, cette solution ne saurait être obligatoire. Ainsi, l’envoi d’un tableau contenant les métadonnées et les données personnelles contenues dans les différents courriels est également une solution.

Cependant, le tri des données contenues dans les courriels de l’intégralité d’une messagerie, ou la reconstitution sous forme de tableau des métadonnées et données personnelles peuvent s’avérer fastidieux pour les services en charge de traiter de telles demandes.

Et ce d’autant que le responsable de traitement doit répondre à une demande d’accès dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, ce délai pouvant être prolongé de deux mois compte tenu de la complexité et du nombre de demandes.

Le fait pour un responsable de traitement de ne pas répondre à la demande d’une personne physique ayant pour objet notamment la communication des données personnelles qui la concernent est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (1 500 euros).

Par ailleurs, toute personne ayant subi un dommage du fait d’une violation du RGPD a le droit d’obtenir du responsable de traitement réparation du préjudice subi. C’est d’ailleurs la sanction prononcée dans la présente affaire.

En revanche, les textes ne semblent pas prévoir une possibilité d’injonction du responsable de traitement de communiquer les données personnelles à la personne concernée.

En ce sens, le conseil de prud’hommes de Paris a refusé de faire droit à une demande de communication d’une salariée de tous ses échanges de courriels fondée sur l’article 15 du RGPD, en indiquant que le droit d’accès prévu par ce texte a pour finalité de permettre à la personne qui l’exerce de contrôler la conformité du traitement de ses données à caractère personnel avec les prescriptions du règlement, mais n’a pas pour finalité de permettre l’accès à des informations dans un but probatoire et ne constitue pas une mesure probatoire (décision du Conseil des prud’hommes de Paris 23 avril 2024, n° 21-10466).

► A notre avis il est très probable que ce sujet fasse à l’avenir l’objet d’un contentieux nourri, il sera intéressant de suivre avec attention de futures décisions des juges du fond et de la Cour de cassation.

Il est de jurisprudence constante que les préconisations du médecin du travail s’imposent à l’employeur. Ici, la Cour de cassation précise que l’employeur doit aussi s’assurer que les lieux au sein desquels le salarié intervient, situés dans des entreprises clientes, permettent le respect des préconisations du médecin du travail.

En l’espèce, un salarié, conducteur routier, est victime d’un accident du travail. Le médecin du travail le déclare apte à son poste avec les réserves suivantes : « sans port de charge supérieure à 10 kg, tirer ou pousser une charge pendant cinq mois, sauf à l’aide d’un chariot électrique ». L’employeur l’affecte alors sur un autre site, auprès de différents clients, magasins d’une enseigne de grande distribution.

Quelques mois plus tard, le salarié est placé en arrêt de travail. Il demande alors la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il soutient que, sur les sept magasins auxquels il est affecté pour la livraison, six d’entre eux ne sont pas équipés de chariot électrique. Il reproche ainsi à l’employeur de ne pas avoir vérifié que les lieux de livraison qui lui étaient attribués respectent les préconisations du médecin du travail et, donc, d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

A l’issue de l’examen médical de reprise, le médecin du travail déclare, cette fois, le salarié inapte à son poste avec impossibilité de reclassement. Le salarié est licencié pour inaptitude.

La cour d’appel saisie du litige déboute le salarié de ses demandes notamment de résiliation du contrat de travail et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l’obligation de sécurité. Elle estime que, si l’employeur ne s’est pas assuré que les lieux de livraison imposés à son salarié étaient tous équipés de chariot électrique, pour autant il n’a pas commis de manquement contractuel dès lors que le salarié intervenait dans des sociétés tierces, qu’il ne pouvait pas avoir connaissance de l’absence de chariot électrique et qu’il appartenait au salarié de l’alerter sur ce point.

Le salarié forme un pourvoi en cassation. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa notamment de :

• l’article L.4624-3 du code du travail, selon lequel le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ;
• l’article L.4624-6 du code du travail, qui impose à l’employeur de prendre en considération l’avis et les indications ou préconisations émis par le médecin du travail.

Il en résulte pour la Cour de cassation que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre en considération l’avis et les indications ou préconisations du médecin du travail.

► Même sous forme de souhait, les recommandations et préconisations du médecin du travail s’imposent à l’employeur (arrêt du 19 décembre 2007).

Ainsi, s’appuyant sur le constat des juges du fond, la Cour de cassation relève que l’employeur n’a pas vérifié si les lieux dans lesquels le salarié effectuait sa tournée étaient équipés de chariot électrique. Elle en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

► Autrement dit, le fait que les missions du salarié s’effectuent dans des entreprises tierces, clientes de l’employeur, ne crée pas, à l’encontre du salarié, une obligation de l’informer s’il constate que les lieux d’exercice des missions ne sont pas conformes aux préconisations du médecin du travail. C’est à l’employeur qu’il incombe de vérifier que les lieux de travail sont conformes à ces préconisations.

Il reviendra à la cour d’appel de renvoi de trancher l’affaire au fond. L’employeur pourrait être condamné au paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Tel a été le cas de l’employeur qui n’avait pas fourni de support de poignet à son salarié, pourtant préconisé par le médecin du travail, et ce, sans qu’il puisse être reproché au salarié de ne pas l’avoir alerté de la nécessité d’acheter cet équipement dès lors que l’employeur était informé de ces préconisations (arrêt du 27 septembre 2017).

Quant au sort du licenciement, celui-ci pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse. En effet, est sans cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par une inaptitude résultant du comportement fautif de l’employeur. Ainsi jugé par exemple dans le cas où l’absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail a entraîné une aggravation de l’état de santé du salarié et a participé à l’inaptitude définitive de l’intéressé à son poste (arrêt du 17 octobre 2012).