ACTUALITÉ

Le ministère du travail actualise son questions-réponses relatif à l’entretien professionnel, en ligne sur son site, pour tenir compte de sa transformation en entretien de parcours professionnel (surnommé EPP dans les lignes qui suivent) par la loi du 24 octobre 2025.

Le ministère apporte quelques précisions utiles sur les modalités d’application de certaines nouveautés issues de la loi, précisions présentées ci-après.

A propos du calcul de l’ancienneté du salarié

Pour apprécier l’ancienneté du salarié au regard de l’obligation de l’employeur d’organiser un EPP, le ministère précise, s’il en était besoin, que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul des délais pour organiser un EPP, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Tel est le cas notamment des absences dues à un congé de présence parentale, un congé de solidarité familiale, un congé sabbatique ou un congé sans solde (Q/R n° 1).

Dans les cas de transfert légal du contrat de travail en application de l’article L 1224-2 du code du travail, l’ancienneté du salarié étant conservée, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur.

Dans les autres cas de transfert, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur (Q/R n° 1).

► Dans cette dernière hypothèse, le nouvel employeur devra, à notre avis, démarrer un nouveau cycle d’EPP et organiser un entretien dans l’année suivant le transfert, hors transfert légal.

A propos de l’application dans le temps des nouvelles règles de périodicité

Concernant la transition entre l’ancien et le nouveau rythme des entretiens, le ministère en appelle à l’article 2222 du code civil, aux termes duquel le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien.

Ainsi, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir (Q/R n° 2).

Exemples :

• un bilan à six ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, il devra être organisé au plus tard en 2028 ;
• un premier entretien a été organisé en décembre 2023. Le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027.

L’article L 6315-1, II alinéa 6 du code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours des huit années qui précédent l’entretien d’état des lieux, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, son compte personnel de formation doit être abondé.

Le ministère précise que cette mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir aussi les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés aux IV et V du même article (Q/R n° 11).

► On rappellera que pour le déclenchement de cet abondement, les conditions relatives à l’absence de tous les entretiens et à l’absence d’au moins une formation non obligatoire sont cumulatives, ce qui était déjà la position du ministère du travail (Q/R n° 3), y compris dans les versions antérieures du Q/R, et vient d’être confirmé par la Cour de cassation (arrêt du 21 janvier 2026).

La loi du 24 octobre 2025 prévoit une obligation d’engager des négociations pour les entreprises ou, à défaut, les branches qui ont conclu un accord adaptant la périodicité des entretiens professionnels et les thèmes examinés lors de l’état des lieux, pour le cas échéant adapter leurs accords collectifs aux évolutions législatives.

Le ministère du travail précise que l’obligation d’engager une négociation, qui n’est pas une obligation de résultat, ne concerne que les accords existants qui ne sont pas conformes aux nouvelles dispositions législatives au regard de la périodicité des entretiens.

En pratique, cela ne concerne que les accords qui modifient la périodicité des entretiens et prévoient un intervalle de plus de quatre ans entre deux entretiens.

Pour ces accords, en cas d’absence ou d’échec de la négociation d’ici le 1er octobre 2026, seules leurs stipulations relatives à la périodicité des entretiens seront caduques à cette date et les règles légales s’appliqueront (QR n° 12 et 13).

Pour toutes les entreprises couvertes par un accord d’adaptation en cours au 26 octobre 2025, un certain nombre d’obligations nouvelles s’appliquent depuis cette date, peu importe les prévisions de l’accord collectif et sans attendre ni un nouvel accord ni le 1er octobre 2026 (QR n° 13) :

• l’enrichissement du contenu des entretiens, y compris les thèmes supplémentaires en fonction des différents entretiens ;
• l’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié ;
• l’entretien de mi-carrière organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière ;
• l’entretien de fin de carrière qui se tient dans les deux ans précédant le 60e anniversaire du salarié.

Pour ces entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, le ministère précise qu’ils ont lieu à date fixe, quel que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien. Par exemple, même si un entretien s’est tenu le jour d’avant la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en organiser un nouveau dans les deux mois qui suivent (Q/R n° 13).

Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025, dans les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, les pourboires remis volontairement (en espèces ou par carte bancaire) par les clients pour le service aux salariés en contact avec la clientèle, soit directement soit après reversement par l’employeur, ont été exonérés de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu (Loi 2021-1900 du 30-12-2021 art. 5, I ; Loi 2023-1322 du 29-12-2023 art. 28 ; Loi 2025-127 du 14-2-2025 art. 7).

Ces exonérations sociales et fiscales ont été prolongées pour 3 ans et s’appliquent jusqu’au 31-12-2028. Elles s’appliquent aux pourboires remis aux salariés percevant, au titre des mois civils concernés, une rémunération mensuelle ne dépassant pas 1,6 Smic, soit  2 916,85 € par mois depuis le 1-1-2026, calculée sur la base de la durée légale du travail ou de la durée de travail prévue au contrat, augmentée, le cas échéant, du nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires effectuées, sans prendre en compte leurs majorations. Les sommes versées volontairement à titre de pourboires n’entrent pas dans le calcul de ce plafond (article 5 de la loi de finances pour 2026).

Du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025, lorsque l’employeur a pris en charge le prix des titres d’abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos de ses salariés pour effectuer leurs trajets domicile-lieu de travail au-delà de son obligation légale de prise en charge de 50 % (C. trav. art. L 3261-2 et R 3261-1), la part excédentaire de la prise en charge limitée à 25 % (entre 50 % et 75 %) a bénéficié des exonérations des cotisations et contributions sociales, y compris de CSG-CRDS, et d’impôt sur le revenu (sans vérification des raisons de l’éloignement entre le domicile du salarié et son lieu de travail, Boss – Frais professionnels n° 770) (Loi 2022-1157 du 16-8-2022, art. 2, III ; Loi 2023-1322 du 29-12-2023 art. 29, 1° ; Loi 2025-127 du 14-2-2025 art. 52).

Ces exonérations fiscales et sociales sont prolongées d’un an, soit jusqu’au 31-12-2026 (LF 2026 art. 68).

Pour les instances introduites à une date définie par décret et au plus tard à compter du 1-3-2026, une contribution pour l’aide juridique d’un montant de 50 € sera due par instance introduite en matière civile et prud’homale devant un tribunal judiciaire ou un conseil des prud’hommes (CGI art. 1635 bis Q nouveau). Cette contribution devra être acquittée lors de l’introduction de l’instance par la partie qui introduit l’instance (le demandeur) par voie électronique sous la forme d’un droit de timbre dématérialisé. Si une même instance donne lieu à plusieurs procédures successives devant la même juridiction, la contribution ne sera due qu’au titre de la première des procédures intentées.

La contribution pour l’aide juridique ne sera pas due par les personnes bénéficiaires de l’aide juridictionnelle et par l’État, ainsi que pour certaines procédures spécifiques (notamment pour les procédures de redressement et de liquidation judiciaires, de traitement des situations de surendettement des particuliers ou d’injonction de payer). Les modalités d’application de cette contribution restent à préciser par décret (LF 2026 art. 128, II-2° et VI).

Jusqu’à présent, les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives (mentionnés au CGI art. 206,1 bis et 207, 5°, 5° bis et 11°) étaient exonérés de la taxe d’apprentissage, destinée au financement de l’apprentissage (C. trav. art. L 6241-1, III-4°). Cette exonération est supprimée par la loi de finances pour 2026. Ces organismes sans but lucratif deviennent donc redevables de la taxe d’apprentissage dans les conditions de droit commun à compter du 21-2-2026 (à compter de l’entrée en vigueur de la loi de finances pour 2026, soit le lendemain de sa publication officielle) (LF 2026 art. 135, XIII).

L’aide forfaitaire de l’État d’un montant de 500 € dont bénéficiaient les apprentis depuis le 1-1-2019 pour financer leur permis de conduire, quel que soit le montant des frais engagés, est supprimée à compter du 21-2-2026 (C. trav. art. L 6123-5, 1° modifié et 3°-e abrogé) (LF 2026 art. 202).

À compter du 21 février 2026, sont éligibles au CPF :

– les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) établi par France compétences ;

– les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences (C. trav. art. L 6113-1) ;

– les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique établi par France compétences correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles inscrites dans le RNCP et comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences (CléA). Un décret à paraître fixera un plafond d’utilisation des droits inscrits sur le CPF pour financer chacune de ces actions de formation, à l’exception de celles menant à la certification relative au CléA (C. trav. art. L 6323-6, I modifié).

Sont également éligibles au CPF (C. trav. art. L 6323-6, II modifié) :

– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;

– les bilans de compétences ;

– la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire des véhicules terrestres à moteur du groupe lourd ;

– la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire des véhicules terrestres à moteur du groupe léger mais seulement au bénéfice des demandeurs d’emploi ou des personnes bénéficiant, pour cette préparation, d’un cofinancement par un tiers (employeur, Opco, État, régions, France Travail…) ;

– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions ;

– les actions de formation financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux.

Pour ces actions mentionnées au II de l’article L 6323-6 du Code du travail, un décret détermine les conditions d’éligibilité au CPF.

Pour les bilans de compétences et la préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire d’un véhicule terrestre à moteur du groupe léger en faveur des demandeurs d’emploi ou des personnes bénéficiant, pour cette préparation, d’un cofinancement par un tiers, un décret déterminera la liste de ces actions qui seront soumises à un plafond d’utilisation des droits inscrits sur le CPF et, pour chacune d’entre elles, le montant de ce plafonnement (C. trav. art. L 6323-6, II, modifié) (LF 2026 art. 202 et 203).

A compter du 1er mars 2026, des ajustements au dispositif du bonus-malus sur la contribution chômage entrent en vigueur. Ces ajustements résultent de l’avenant du 7 juillet 2025 à la Convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 (cet avenant reprend les modifications décidées par les partenaires sociaux dans l’accord du 27 mai 2025). Ils portent sur les secteurs d’activité concernés, les ruptures de contrat de travail prises en compte et le périmètre de comparaison permettant de calculer le ratio de séparation pour chaque entreprise.
Pour s’imposer, ces modifications étaient subordonnées à l’agrément ministériel de l’avenant du 7 juillet 2025. C’est chose faite avec l’arrêté d’agrément du 19 février 2026 publié au journal officiel du 20 février. Elles s’appliqueront donc à compter de la période de modulation qui débutera le 1er mars 2026.
Remarque : la période de modulation, actuelle (la quatrième) a débuté le 1er septembre 2025 et prend fin le 28 février 2026. Pour connaître les taux de cotisations applicables pour la cinquième période de modulation qui débute au 1er mars 2026, un arrêté devra fixer les taux médians des secteurs concernés et l’Urssaf devra notifier à chaque employeur concerné le taux de contribution applicable à son entreprise.

Entre le 1er septembre 2022 et le 28 février 2026, 7 secteurs sont concernés par le bonus-malus. À compter  du 1er mars 2026,  le secteur « travail du bois, industries du papier et imprimerie » ne fera plus partie des secteurs concernés par le dispositif. Seront donc soumis au bonus-malus les 6 secteurs suivants :
– fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
– production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
– autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
– transports et entreposage ;
– hébergement et restauration ;
– fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques.

Jusqu’au 28 février, toutes les fins de contrats de travail (CDI, CDD, intérim), suivies dans les 3 mois d’une inscription à France Travail, sont prises en compte pour déterminer le taux de séparation de l’entreprise, hormis les démissions, les fins de contrat d’apprentissage et de professionnalisation, les fins de contrats uniques d’insertion et les ruptures de contrat concernant les intermittents du spectacle.
A compter du 1er mars 2026, ne seront plus pris en compte également, pour calculer ce taux de séparation de l’entreprise :
– les fins de contrats de travail d’une durée de 3 mois et plus ;
– les fins de contrats saisonniers ;
– les licenciements pour faute grave ou pour faute lourde ;
– les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Jusqu’au 28 février 2026, le calcul du taux modulé de la cotisation patronale implique l’utilisation d’un ratio correspondant au quotient du taux de séparation de l’entreprise par le taux de séparation médian du secteur. A compter du 1er mars, l’entreprise sera comparée aux autres entreprises du même groupe et non aux entreprises du même secteur dans son ensemble.
Exemple : Exemple donné par l’UNEDIC dans son actualité du 22 juillet 2025 concernant le secteur hébergement et restauration : jusqu’à maintenant,  les entreprises de 11 salariés et plus du secteur hébergement et restauration (NAF 38) sont comparées aux autres entreprises de 11 salariés de ce même secteur, au travers du taux de séparation médian du secteur. À compter du 1er mars 2026, les employeurs appartenant au groupe NAF 272 « hôtellerie et hébergements » seront comparés aux autres employeurs de ce même groupe, et non plus à ceux du secteur hébergement et restauration dans son ensemble.
 

Vous avez analysé une trentaine d’accords seniors conclus entre 2022 et 2026. Qu’est-ce que ce benchmark révèle sur la manière dont les entreprises abordent aujourd’hui la gestion des salariés expérimentés? Une nouvelle obligation issue de la loi seniors du 24 octobre 2025 pour les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés. 

Il montre surtout que beaucoup d’organisations sont encore dans une logique déclarative. Les accords regorgent de bonnes intentions, mais sans objectifs, sans indicateurs, sans pilotage. Or, une politique RH dédiée aux salariés expérimentés ne peut pas reposer sur des engagements flous. Nous avons donc retenu uniquement les accords qui formalisent des cibles, des calendriers, des outils de suivi, à travers des accords dédiés mais aussi ceux portant sur la GEPP, la qualité de vie et les conditions de travail, l’égalité professionnelle, l’organisation du temps de travail mais aussi sur les NAO. C’est ce qui permet de passer d’une posture symbolique à une véritable stratégie RH.

Quels leviers RH apparaissent comme les plus structurants ?

Le premier, c’est le recrutement. Les entreprises qui s’engagent réellement fixent des quotas de recrutement pour les plus de 55 ou 57 ans. C’est un signal fort envoyé aux managers et aux équipes RH. Cela oblige à revoir les pratiques de sourcing, à lutter contre les biais, à diversifier les méthodes de sélection. Sans indicateurs, on reste dans l’incantation.

Vous évoquez aussi des mesures liées à la santé. En quoi cela transforme-t-il la fonction RH ?

C’est une évolution majeure. Certaines entreprises, comme ADP, Aéroports de Paris ou Upsa, intègrent désormais la santé globale dans leur politique RH : bilans de santé financés par l’employeur, accompagnement de la ménopause… On sort du strict cadre de la santé au travail pour aller vers une approche plus globale du bien-être et de la prévention. Cela oblige les RH à travailler avec les services de santé, les managers, les partenaires sociaux, et à repenser l’accompagnement des parcours.

La transmission des compétences est un enjeu clé. Comment les accords s’en emparent-ils ?

Le tutorat est très présent, mais ce qui distingue les accords les plus aboutis, c’est la professionnalisation du rôle. Chez Decathlon, par exemple, la mission de tuteur/référent est intégrée dans la fiche de poste annuelle, évaluée et accompagnée, le salarié bénéficiant d’une formation dédiée pour tenir ce rôle. Cela change tout : on ne demande plus aux salariés expérimentés de transmettre « en plus », mais on reconnaît cette mission comme une compétence RH à part entière. C’est un vrai levier de gestion des compétences.

Les fins de carrière restent un sujet sensible. Quelles innovations voyez-vous émerger ?

Les dispositifs les plus ambitieux concernent le temps partiel de fin de carrière, avec compensation salariale et/ou maintien des cotisations retraite. Certains accords permettent même de mensualiser la prime de départ à la retraite pour compenser la baisse de rémunération. D’autres transforment le compte épargne temps (CET) en CET-Retraite, avec des plafonds augmentés et des abondements ciblés pour les départs en retraite annoncés dans le respect de délais de prévenance, et la possibilité de monétiser les droits pour des rachats de trimestres comme celui du groupe BPCE. Ce sont des outils RH importants pour sécuriser les transitions, mais ils nécessitent une vraie capacité budgétaire et un pilotage fin.

Vous insistez beaucoup sur le rôle des managers. Pourquoi sont-ils si centraux dans la réussite de ces politiques ?

Parce qu’ils sont le premier relais RH. Ce sont eux qui détectent les besoins de formation, qui anticipent les fins de carrière, qui encouragent ou non les mobilités. Si les managers ne sont pas formés, sensibilisés, outillés, les dispositifs restent théoriques. Aujourd’hui, peu d’accords prévoient un accompagnement managérial structuré, alors que c’est un facteur clé de succès.

La formation des salariés expérimentés reste un point faible. Comment l’expliquez-vous ?

Former coûte cher, et les entreprises hésitent encore à investir dans les salariés en fin de carrière. Pourtant, c’est un enjeu stratégique : maintenir l’employabilité, accompagner les transformations technologiques, sécuriser les parcours. Très peu d’accords fixent un pourcentage du budget formation dédié aux seniors. On reste souvent dans l’intention, rarement dans l’engagement.

Justement, les transformations technologiques sont-elles prises en compte dans les accords seniors ?

Très peu. On trouve des initiatives dans les accords GEPP, comme chez BPCE, qui crée un campus de formation sur l’IA et la transition environnementale. Décathlon adapte les modalités pédagogiques aux besoins des salariés expérimentés, en privilégiant le présentiel. Mais globalement, l’articulation entre transformation technologique et gestion des seniors reste encore à construire.

Le congé mobilité seniors suscite des interrogations. Quel regard RH portez-vous sur ce dispositif ?

C’est un outil intéressant mais fragile. Il s’inspire du congé de reclassement (parcours de reconversion, de création d’entreprise ou de recherche d’emploi), avec maintien de salaire pendant plusieurs mois et accompagnement externe. Mais la condition d’âge pose un vrai risque d’égalité de traitement. Et surtout, il peut sembler contradictoire avec l’objectif de maintien dans l’emploi des seniors, particulièrement s’il est accessible uniquement quelques mois avant l’âge légal de départ à la retraite et qu’il vise à préparer le passage vers la retraite. C’est un dispositif coûteux, complexe, qui doit être manié avec prudence.

Au final, que doivent retenir les DRH qui s’apprêtent à négocier leur accord seniors ?

Qu’il ne s’agit pas d’empiler des mesures, mais de construire une politique RH cohérente, du recrutement jusqu’au départ. Les entreprises ne partent pas de rien : beaucoup d’outils existent déjà. L’enjeu est de les articuler, de les piloter, de former les managers, et surtout de passer de l’intention au plan d’action. Les accords les plus inspirants sont ceux qui assument un véritable parti pris RH.

Dans un arrêt du 11 février 2026, la Cour de cassation poursuit son travail jurisprudentiel autour de la notion de groupe de reclassement, dont la définition, remaniée par les ordonnances « Macron » de 2017, fait désormais appel à des notions issues du Code de commerce.

Le salarié travaille comme assistant commercial et marketing pour une société A. En parallèle, il est engagé à hauteur de 4 heures par semaine par une société B pour exercer des fonctions de même nature. Les deux sociétés sont en effet liées : le gérant de la société A est président de la société B, dont il détient 70 % du capital.

Le salarié est licencié pour motif économique par la société A. L’employeur soutient qu’aucun poste de reclassement ne peut lui être proposé, cette société ayant cessé son activité. Il conclut plus tard une rupture conventionnelle avec la société B.

Le salarié saisit le juge prud’homal pour contester la légitimité de son licenciement, notamment au motif que l’employeur aurait manqué à son obligation de reclassement. Selon lui, des postes de reclassement auraient dû être recherchés au sein de la société B, avec laquelle la société A formait un groupe. Débouté, sur ce point, par le conseil de prud’hommes, puis par la cour d’appel (CA Chambéry 13-6-2024 n° 22/01825), le salarié saisit la Cour de cassation d’un pourvoi incident. Cette dernière lui donne raison.

Le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement du salarié ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles en France, au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L 1233-4, al. 1).

Depuis le 23 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce groupe répond à une nouvelle définition, inscrite à l’article L 1233-4, alinéa 2 du Code du travail. Est visé le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du Code de commerce.

Le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement (Cass. soc. 19-11-2008 n° 07-44.416 F-D). Tel est notamment le cas si la recherche de reclassement n’a pas été effectuée au sein des entreprises du groupe répondant à la définition légale.

Ici, pour la cour d’appel, la société A ne faisait pas partie d’un groupe au sens de l’article L 1233-4 du Code du travail car elle n’entretenait pas de liens capitalistiques avec la société B. Selon les juges du fond, le fait que les deux sociétés soient détenues en majorité par le même gérant ne suffisait pas à démontrer l’existence d’un groupe.

À tort, selon la Cour de cassation, qui censure la décision pour violation, notamment, de l’article L 233-3, I du Code de commerce. Aux termes de celui-ci, toute personne, physique ou morale, est considérée comme en contrôlant une autre lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société. Ainsi, pour la Cour de cassation, les conditions du contrôle effectif de la société B par la société A étaient remplies en l’espèce. Le reclassement devait donc être recherché au sein de la société B.

La transaction est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (C. civ. art. 2044). Elle fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet (C. civ. art. 2052), objet dans lequel elle se renferme puisque la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu (C. civ. art. 2048) et elle ne règle que les différends qui s’y trouvent compris (C. civ. art. 2049).

Dans un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation s’est prononcée sur l’effet d’une transaction portant sur l’exécution du contrat de travail, et comportant une clause de renonciation d’instance, sur un contentieux ultérieur relatif à la rupture dudit contrat.

En l’espèce, une salariée technicienne de laboratoire informe son employeur, le 30 mai 2013, qu’elle avait été victime d’un accident du travail le 14 novembre 2011, lequel avait occasionné un arrêt de travail à compter du 8 février 2012. Le lendemain, soit le 31 mai 2013, elle lui signifie qu’elle est de nouveau en arrêt de travail.

A noter : La CPAM refusera de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle sur les accidents de travail.

Le 12 juin 2017, elle saisit le conseil de prud’hommes notamment de demandes salariales et de demandes indemnitaires du fait de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Une transaction signée le 8 mars 2019 met finalement fin à l’instance prud’homale.

A noter : Aux termes de cette transaction, la salariée avait renoncé « irrévocablement à toute réclamation ou prétention, à tous droits, instances ou actions concernant directement ou indirectement son évolution de classification et ses conséquences, ses conditions de travail ou sa santé qui serait en lien avec la relation de travail avec la société » jusqu’à la date de la transaction.

Le 24 février 2020, elle est licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

La salariée saisit de nouveau le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le versement d’une indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle (en lieu et place de l’indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle perçue) et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail et de ses manquements à son obligation de sécurité.

La cour d’appel ayant estimé que les demandes de la salariée étaient recevables, l’employeur forme un pourvoi incident et rappelle que selon la transaction conclue avec la salariée, cette dernière avait renoncé à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail. Selon lui, une action portant sur la rupture du contrat de travail intervenue après cette transaction n’est recevable que si elle repose sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et si son fondement est né après la transaction. Or, la salariée n’avait pas repris son travail entre la transaction et son licenciement et elle ne mettait en avant que des faits antérieurs à la date de ladite transaction.

La Cour de cassation donne pourtant raison à la cour d’appel : les demandes de la salariée étaient recevables et pouvaient ainsi être examinées par les juges. Elle précise, au visa des articles susvisés du Code civil :

• que la renonciation d’un salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l’exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevables des demandes résultant de la rupture du contrat de travail intervenue après la transaction ;
• qu’un salarié ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat de travail, et par avance, au bénéfice des dispositions protectrices d’ordre public des articles L 1235-3 (versement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse) et L 1226-14 (versement d’une indemnité de licenciement pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement) du Code du travail.

A noter : En effet, en vertu de l’article L 1231-4 du Code du travail, l’employeur et le salarié ne peuvent pas renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par ledit Code en matière de rupture du contrat à durée indéterminée.

Après avoir estimé que les demandes de la salariée étaient recevables, la cour d’appel déboute cette dernière de ses demandes, au motif que seuls les faits postérieurs à la transaction devaient être examinés « à l’appui du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude définitive de la salariée ». Or, ces éléments étaient totalement insuffisants pour caractériser un tel manquement et n’étaient pas de nature à établir que l’inaptitude de la salariée était d’origine professionnelle.

Une position critiquée par la salariée pour qui les juges du fond, saisis d’un litige distinct relatif à la seule rupture du contrat de travail, ne pouvaient refuser d’examiner les faits antérieurs à la transaction pour dire si l’inaptitude ayant conduit au licenciement avait ou non une origine professionnelle et résultait ou non d’un manquement de l’employeur privant ce licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation valide l’argumentation de la salariée. La cour d’appel aurait dû prendre en considération l’ensemble des éléments de fait invoqués par la salariée, y compris ceux antérieurs à la transaction, afin de vérifier si l’inaptitude était ou non consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et résultait ou non d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

L’affaire sera rejugée sur ce point par une autre cour d’appel.

L’arrêté du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels qui a abrogé l’arrêté du 20 décembre 2002 est intégré au Boss dans sa mise à jour du 4 février 2026.

Ainsi, le Boss confirme que les modalités de la suppression progressive spécifique pour certains métiers (construction, propreté, VRP…) sont inchangées. Pour tous les métiers qui ne sont pas concernés par cette suppression spécifique, il n’y aura progressivement plus de DFS à compter du 1er janvier 2032.

► Rappelons que les professions concernées par la DFS sont listées à l’article 5 de l’annexe IV du CGI.

Les dispositions du Boss sont opposables depuis le 1er janvier 2026.

La suppression progressive de la DFS pour certains secteurs prévue par l’administration est inchangée par l’arrêté du 4 septembre 2025. La suppression de la DFS pour ces secteurs s’effectue selon un calendrier repris à l’identique.

Rappelons que les secteurs et les métiers concernés par cette suppression sont :

• la propreté (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2029) ;
• la construction (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2032) ;
• le transport routier de marchandises (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2035) ;
• l’aviation civile (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2033) ;
• les journalistes (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2038) ;
• les casinos et cercles de jeux (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2031) ;
• le spectacle vivant ou enregistré (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2032) ;
• et les VRP (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2038).

En revanche, l’arrêté ne reprenait pas les dispositions transitoires plus favorables prévues par le Boss pour la sortie de ces dispositifs (DFS admise même en l’absence de frais, remboursements de frais professionnels cumulables avec la DFS et consentement des salariés pouvant couvrir l’ensemble de la période sous certaines conditions). On pouvait donc s’interroger sur leur pérennité.

Dans sa mise à jour du 4 février 2026, le Boss lève toute ambiguïté. Ces mesures plus favorables perdurent pour l’ensemble de ces secteurs (Boss-FP-2310 et suivants).

De même, le Boss confirme les taux de DFS personnalisés applicables à ces professions (Boss-FP-2120 et 2300).

L’article 9, III de l’arrêté du 4 septembre 2025 prévoit un autre calendrier de suppression progressive pour les professions bénéficiant de la DFS autres que celles listées ci-dessus.

Le Boss intègre cette suppression progressive et confirme le calendrier fixé par l’arrêté du 4 septembre 2025 (Boss-FP-2120). Elle débute à compter du 1er janvier 2026 pour s’achever le 31 décembre 2031. Il n’y aura donc plus de DFS pour ces secteurs à compter du 1er janvier 2032.

Il rappelle que les taux de DFS sont réduits au 1er janvier de chaque année d’une valeur égale à 15 % du taux applicable en 2025. Les pourcentages résultant de ce calcul sont arrondis à l’unité la plus proche (une fraction de 0,5 est comptée pour 1).

Le Boss indique que le taux de déduction forfaitaire de l’année est déterminé selon la formule suivante (TI correspond au taux de DFS applicable en 2025) : Taux de l’année = TI – ((TI x 0,15) x nombre d’années écoulées depuis le 1er janvier 2025).

 ► Le Boss n’indique pas qu’il s’agit du nombre d’années écoulées depuis le 1er janvier 2025, mais depuis le 1er janvier 2026. Cette référence au 1er janvier 2026 est selon nous une coquille. Celle-ci est confirmée par l’exemple donné par la Boss en cas de taux de DFS de 30 % en 2025. L’administration précise qu’à compter du 1er janvier 2027 le taux de DFS dans ce cas est de 21 %.

Ainsi, en appliquant la formule et en reprenant l’exemple du Boss : si le taux de la DFS est de 30 % en 2025, il sera de : 26 % à compter du 1er janvier 2026, 21 % à compter du 1er janvier 2027, 17 % à compter du 1er janvier 2028, 12 % à compter du 1er janvier 2029, 8 % à compter du 1er janvier 2030, 3 % à compter du 1er janvier 2031 et il n’y aura plus de DFS à compter du 1er janvier 2032.

Par ailleurs, notons que les dispositions plus favorables prévues par le Boss pour la suppression de la DFS des secteurs listés ci-avant (journalistes, VRP, propreté…) ne s’appliquent pas dans le cadre de la disparition de la DFS pour l’ensemble des professions. Il n’est donc pas possible d’appliquer la DFS en l’absence de frais, la DFS ne se cumule pas avec les remboursements de frais professionnels et le consentement des salariés à la DFS pour l’ensemble de la période sous certaines conditions ne s’applique pas.

Les modalités de recueil du consentement du salarié sont détaillées par l’article 9 de l’arrêté du 4 septembre 2025, alinéas 2 et 3.

Sans changement, l’employeur peut opter pour la DFS lorsqu’une convention ou un accord collectif l’a explicitement prévu ou lorsque le comité d’entreprise, les DP ou le CSE ont donné leur accord. Ce droit d’option peut être révisé chaque année (Boss-FP-2180).

A défaut, il appartient à chaque salarié d’accepter ou non cette option.

L’arrêté du 4 septembre 2025 prévoit que ce n’est qu’à défaut de mention dans le contrat de travail ou dans un avenant, que l’employeur informe et recueille le consentement du salarié annuellement par tout moyen. Cette précision, qui figurait déjà dans l’arrêté du 20 décembre 2002, n’avait pas été reprise par le Boss. Elle n’y figure toujours pas dans sa mise à jour du 4 février. En attendant une éventuelle modification du Boss à ce sujet, peut-être vaut-il mieux continuer à recueillir le consentement annuel du salarié même en cas de mention dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Par ailleurs, le Boss ajoute que l’employeur met en œuvre une procédure consistant à informer chaque salarié concerné, par tout moyen donnant date certaine à cette consultation, de ce dispositif et de ses conséquences sur la validation de ses droits aux assurances sociales (Boss-FP-2190). Cette procédure n’est pas prévue par l’arrêté du 4 septembre 2025.

Sans changement également, lorsque le salarié ne répond pas à la demande de l’employeur, son silence vaut accord. En revanche, l’arrêté du 4 septembre 2025 précise que ce principe s’applique lorsque le salarié ne répond pas « dans un délai raisonnable ». Cet ajout n’est pas intégré au Boss (Boss-FP-2190).

En principe, lorsque l’employeur applique la DFS, il intègre dans l’assiette des cotisations les remboursements de frais réels, les allocations forfaitaires et les prises en charge directes de frais par l’employeur, préalablement à l’application de la DFS (Boss-FP-2240).

Une liste limitative d’exceptions est prévue par l’arrêté du 4 septembre 2025 dans une annexe 2.

En conséquence, le Boss met à jour la liste de ces exceptions et supprime « les allocations et indemnités versées au titre d’avantages résultant de certaines contraintes professionnelles » (Boss-FP-2250).

Les ajouts de l’arrêté figuraient déjà dans le BOSS et sont toujours présents (Boss-FP-2250 à 2280) : les frais de transport exposés à l’occasion de la mise à disposition par l’employeur d’un véhicule de transport en commun à destination des salariés pour les conduire sur le lieu de travail et les voyages de début et fin de chantier ainsi que les voyages de détente prévus par la convention collective du BTP.

Les frais engagés par le salarié dans le cadre d’une mobilité professionnelle sont considérés comme des frais professionnels dès lors que le salarié change de lieu de résidence en raison d’un changement de poste de travail dans un autre lieu de travail.

L’article 8 de l’arrêté du 4 septembre 2025 précise que le salarié est présumé placé dans cette situation lorsque le trajet de l’ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d’1 h 30. En revanche, l’arrêté n’indique plus, comme c’était le cas dans l’arrêté du 20 décembre 2002, que « la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins de 50 kilomètres ».

Le Boss supprime donc également cette référence à la distance de 50 kilomètres, seul le temps de trajet d’au moins 1 h 30 (aller ou retour) est conservé (Boss-FP-1530).

Le Boss ajoute que cette condition constitue une présomption simple, compte tenu en particulier de l’empêchement pour le salarié de regagner son domicile en fin de journée.

Il précise également que la durée d’1 h 30 correspond à la durée minimale de trajet en deçà de laquelle le trajet ne peut être réalisé par aucun moyen de transport habituellement utilisé par le salarié (voiture, cyclomoteur, vélomoteur, scooter, motocyclette, transports en commun, vélo).

Lorsque le salarié est en situation de télétravail régie par le code du travail, la prise en charge par l’employeur des frais engagés par le salarié est exclue de l’assiette des cotisations, à la condition qu’ils soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles qu’il supporte.

Le Boss précise les modalités d’évaluation des frais générés par le télétravail, en les classant en trois catégories (Boss-FP-1790) :

• frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
• frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
• frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

L’acquisition du mobilier et du matériel informatique est ajoutée à la catégorie des frais liés à l’adaptation d’un local spécifique.

Les indemnités forfaitaires destinées à compenser les dépenses supplémentaires de repas, de logement et de petit-déjeuner exposées par le salarié en déplacement professionnel sont réputées utilisées conformément à leur objet et exonérées de cotisations : lorsque l’employeur justifie que le salarié ne peut pas regagner sa résidence (et que de ce fait, il engage des frais de double résidence) et lorsqu’elles ne dépassent pas certaines limites qui sont fixées par l’arrêté du 4 septembre 2025.

Ces limites d’exonération s’appliquaient jusqu’à l’arrêté du 4 septembre 2025 jusqu’à la fin de la 6e année du déplacement (arrêté du 20 décembre 2002, article 5).

L’arrêté du 4 septembre 2025 (article 5, II) précise que la durée pendant laquelle les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de grand déplacement s’appliquent est désormais limitée à cinq ans. Il ajoute que l’employeur ne peut bénéficier de la déduction pour les périodes de déplacement au-delà de 60 mois.

Cette limitation des indemnités forfaitaires de grand déplacement à cinq ans n’est pas reprise par le Boss qui précise que ces limites d’exonération s’appliquent pendant six ans (BOSS-FP-1300). Ce maintien n’est pas surprenant car l’administration nous avait précisé que cette limite de cinq ans était une erreur. Reste que l’on attend toujours l’arrêté modificatif qui corrigerait cette coquille.

Ce n’est pas encore le projet de loi tant attendu mais la note de la Direction générale du travail (DGT) fournit quelques éclaircissements sur les futures dispositions de transposition de la directive qui pourraient figurer dans le code du travail.

Premier enseignement, les entreprises auraient un peu plus de temps que prévu pour se préparer au fameux droit à l’information des salariés sur leur niveau de rémunération, auquel rappelons-le elles doivent répondre dans les deux mois (article 7 de la directive). Pour ce faire, les entreprises doivent créer des groupes de comparaison pour que les salariés effectuant un travail de même valeur puissent situer leur rémunération individuelle par rapport à la moyenne de leur catégorie. L’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation pour les services RH se ferait selon la note « à partir du moment où l’entreprise a défini sa catégorisation (soit par accord d’entreprise ou à défaut de branche ou par décision unilatérale) et au plus tard le 1er juin 2027 ».

Aucun changement en revanche sur le nouvel Index : il concernerait toujours les entreprises à partir de 50 salariés et la publication des sept indicateurs serait toujours effective à partir de 2027 (au plus tard le 1er juin).

Lorsque l’Index révélera des écarts qui ne sont pas justifiés, l’employeur devra, comme aujourd’hui, prendre les mesures appropriées par un accord ou un plan d’action avant la publication du prochain Index.

Quant aux sanctions, les entreprises seraient redevables d’une contribution de 1 % de la masse salariale si elles ne respectent pas les obligations liées à l’Index et la réduction des écarts de rémunération non justifiés. De ce point de vue aucun changement par rapports aux dispositions actuelles.

Une amende forfaitaire de 450 euros serait par ailleurs créée en cas d’absence de réponse aux demandes d’information du salarié ou d’absence d’information du candidat sur la rémunération proposée.

Reste maintenant à confirmer ces dispositions dans le texte même du projet de loi.

L’article 23 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a non seulement réduit la liste des bénéficiaires de l’exonération de cotisations sociales accordée pendant 12 mois aux créateurs et repreneurs d’entreprise (Acre), mais aussi considérablement réduit le niveau de cette exonération (lire notre article).

L’entrée en vigueur de cette modification du taux d’exonération nécessitait la publication d’un décret d’application. C’est chose faite avec le décret 2026-69 du 6 février 2026, qui s’applique aux créateurs ou repreneurs d’entreprise bénéficiant de l’Acre en qualité de travailleur indépendant ou de salarié, et aux auto-entrepreneurs.

Une exonération plafonnée à 25 % …

Lorsque le revenu ou la rémunération du créateur ou repreneur est inférieur ou égal aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) (soit 36 045 € en 2026), depuis le 1er janvier 2026, l’exonération n’est plus totale : elle est désormais plafonnée à 25 % du montant total des cotisations dues aux régimes d’assurance maladie, maternité, veuvage, vieillesse de base, invalidité et décès et d’allocations familiales. La rédaction des dispositions réglementaires est adaptée en ce sens (CSS art. D 131-6-1, II-al. 1 modifié).

Lorsque le revenu ou la rémunération du créateur ou du repreneur est supérieur aux trois quarts du Pass (soit 36 045 € en 2026) mais inférieur au Pass (48 060 € en 2026), le montant de l’exonération est dégressif, jusqu’à devenir nul lorsque le revenu atteint le Pass. Cette dégressivité ne change pas, seule la formule de calcul est adaptée pour tenir compte du plafond de 25 % (CSS art. D 131-6-1, II-al. 3 modifié) :

Montant de l’exonération = 0,25 E / 0,25 PSS × (PSS − R)

– E est le montant total des cotisations dues aux régimes d’assurance maladie, maternité, veuvage, vieillesse de base, invalidité et décès et d’allocations familiales dues pour un revenu ou une rémunération égal aux trois quarts du Pass ;
– PSS est la valeur du Pass ;
– R est le revenu ou la rémunération de la personne bénéficiant de l’exonération.

… sauf pour les exploitants agricoles

L’article 23, II-C de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a introduit une dérogation permettant aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole relevant du régime de protection sociale agricole ( C. rur. art. L 722-1) de continuer à bénéficier de manière pérenne du régime de l’Acre antérieur au 1er janvier 2026 (CSS art. L 131-6-5).

Un nouvel alinéa confirme ce régime de faveur en prévoyant que les dispositions du II de l’article D 131-6-1 du CSS s’appliquent sans préjudice des dispositions de l’article L 131-6-5 du CSS (CSS art. D 131-6-1, II– dernier al. nouveau).

L’Acre doit être demandée dans les 60 jours suivant l’ouverture de l’activité

Le décret ajoute une nouvelle formalité qui n’était pas annoncée dans la LFSS : la demande d’exonération de cotisations sociales au titre de l’Acre doit être introduite au plus tard le 60e jour qui suit la date d’ouverture de l’activité telle que mentionnée par le justificatif de création d’activité (CSS art. D 131-6-1, IV-al. 2 nouveau).

Il n’y a donc plus d’attribution automatique de l’aide, même lorsque les conditions d’éligibilité sont remplies.

Entrée en vigueur

Ces dispositions sont applicables aux créations ou reprises d’activité intervenues à compter du 1er janvier 2026 pour les travailleurs indépendants non agricoles et les salariés d’une société dont ils exercent effectivement le contrôle relevant du régime de droit commun (Décret art. 3).

Le taux du versement forfaitaire libératoire est adapté

Pour les micro-entrepreneurs relevant du régime micro-social (« auto-entrepreneurs ») et bénéficiant de l’exonération de début d’activité, le taux du versement forfaitaire libératoire des cotisations et contributions sociales correspondra, sans préjudice des dispositions de la dernière phrase du premier alinéa de l’article L 613-7 et après arrondi au 10e de pourcent supérieur, à une fraction égale à 75 % (contre 50 % actuellement) des taux de droit commun du régime micro-social (CSS art. D 131-6-3, I modifié).

La demande d’exonération doit être introduite dans les 60 jours suivant l’ouverture d’activité

Pour les auto-entrepreneurs, la demande d’exonération devra être introduite au plus tard le 60e jour suivant l’ouverture d’activité telle que mentionnée par le justificatif de création d’activité (CSS art. D 131-6-3, III nouveau).

Entrée en vigueur

Ces dispositions sont applicables aux créations ou reprises d’activité intervenues à compter du 1er juillet 2026 pour les professionnels relevant du dispositif micro-social (Décret art. 3).

L’article L.911-8 du code de la sécurité sociale organise un dispositif de maintien temporaire et gratuit des garanties de protection sociale complémentaire (frais de santé et prévoyance lourde) au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu, sauf faute lourde, et dont la rupture ouvre droit à une indemnisation par l’assurance chômage (dispositif dénommé portabilité de la prévoyance).

Ce dispositif s’applique :

• à tous les salariés (CDI, CDD, apprentis) ayant effectivement bénéficié des garanties pendant l’exécution du contrat (pas de bénéfice en cas de carence, franchise ou condition d’ancienneté non remplie) ;
• pour une durée maximale de 12 mois, égale à la durée du (ou des) dernier(s) contrat(s), appréciée en mois entiers et dans la limite de la durée d’indemnisation chômage.

Le maintien est gratuit pour l’ex-salarié : son financement est mutualisé et supporté par l’entreprise et les salariés encore en activité.

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’affirmer que le placement de l’employeur en liquidation judiciaire n’exclut pas en soi le bénéfice de la portabilité des garanties de prévoyance.

► La portabilité joue en cas de liquidation judiciaire, sans qu’il soit nécessaire qu’existe un dispositif particulier assurant le financement.

Un ancien salarié peut, en effet, continuer de bénéficier du dispositif de portabilité de la prévoyance en cas de liquidation judiciaire de son ancien employeur si, et seulement si :

• il remplit les conditions de l’article L.911-8 précité (bénéfice antérieur de la couverture, rupture du contrat non pour faute lourde, ouverture et perception effective des allocations chômage, durée temporaire dans la limite de 12 mois) ;
• le contrat (ou l’adhésion du contrat) de prévoyance n’a pas été résilié par l’organisme assureur ou dans le cadre de la procédure collective : à défaut, la portabilité prend fin à la date de résiliation, même si les licenciements sont antérieurs (arrêt du 10 mars 2022 ; arrêt du 15 février 2024 ; arrêt du 19 septembre 2024).

►  En effet, la résiliation à l’échéance annuelle par l’organisme assureur met fin au maintien des droits, même lorsqu’elle est postérieure au licenciement.

Mais pour que cette résiliation soit effective, encore faut-il qu’elle soit valablement faite.

La validité de la résiliation est cruciale car tant que le contrat n’est pas régulièrement résilié, il se poursuit et l’assureur doit appliquer la portabilité, y compris en cas de liquidation, sous réserve des conditions de l’article L.911-8 précité.

L‘arrêt rendu le 22 janvier 2026 par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation précise à qui il faut notifier cette résiliation pour qu’elle soit valable.

Dans cette affaire, une société qui avait souscrit auprès d’un assureur sept contrats collectifs d’assurance complémentaire santé et prévoyance au bénéfice de ses salariés est placée en liquidation judiciaire par jugement du 1er octobre 2020. Un liquidateur judiciaire est désigné. Par lettres recommandées avec AR du 22 octobre 2020, adressées à la société, l’assureur notifie la résiliation des sept contrats à leur échéance annuelle au 31 décembre 2020. Mais le 2 mars 2021, le liquidateur l’assigne en justice afin de voir ordonner le maintien ou le rétablissement sans délai des garanties complémentaires dont bénéficiaient les salariés licenciés. Les juges du fond font droit à cette demande. L’assureur se pourvoit en cassation.

Deux questions étaient posées à la Haute juridiction :

• d’une part, le régime général des contrats en cours en procédure collective fait-il obstacle à la résiliation à l’échéance annuelle ?
• d’autre part, une résiliation notifiée à la société liquidée est-elle valable ?

En cas de placement d’une société en liquidation judiciaire, la résiliation d’un contrat de prévoyance est soumise à la fois :

• au régime général des contrats en cours en procédure collective, qui interdit la résiliation d’office du contrat au jour du jugement d’ouverture ou du fait des créances impayées (articles L.622-13 et L.641-11-1 du code du commerce) ; 
• et aux règles ordinaires de résiliation à l’échéance (article L.113-12 et suivants du code des assurances). 

Mais, comme le rappelle la Cour de cassation, la règle de poursuite des contrats en cours n’interdit pas à l’assureur de résilier le contrat à l’échéance annuelle.

En revanche, pour être opposable à la procédure collective, la Cour précise que la lettre de résiliation d’un contrat de prévoyance souscrit par un employeur mis en liquidation judiciaire doit être notifiée par l’assureur, non pas à cet employeur, mais au liquidateur judiciaire. A défaut, la résiliation est irrégulière et le contrat d’assurance continue de courir.

En l’espèce, les notifications ayant été adressées à la société liquidée, les sept contrats n’avaient pas été résiliés à leur échéance et les salariés licenciés devaient continuer de bénéficier de la portabilité des garanties.