ACTUALITÉ

Un rapport, parlementaire se penche sur l’intelligence artificielle au travail. Ses auteurs, les députés Emmanuelle Hoffin (Ensemble pour la République) et Antoine Golliot (Rassemblement national), qui appartiennent à la commission des affaires économiques de l’Assemblée nationale, abordent de nombreux aspects parmi lesquels le dialogue social autour de ces nouvelles technologies (pour ses aspects formation, lire cette brève du 3 octobre 2025). 

Le droit outille, en théorie, les représentants du personnel pour s’emparer du sujet de l’introduction dans une entreprise d’outils d’intelligence artificielle, dont les effets sur les risques professionnels doivent être inclus dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le Duerp, explique le rapport.

Le rapport cite ces points précis : 

• le CSE doit être informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (article L.2312-8 du code du travail), l’instance pouvant recourir à un expert habilité (article L.2315-94). ;
• le CSE doit être informé préalablement à la mise en place de moyens de contrôle de l’activité des salariés, de méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi (article L.2312-37 et L.2312-38) ;
• la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut aborder les changements induits par les usages de l’IA (article L.2242-20). Cette négociation peut aborder la question des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques (article L.2242-2).

A ces dispositions s’ajoutent des modes de consultation propres à certaines entreprises comme des « groupes de travail IA », « comité IA » ou autre « commission mixte de gouvernance du numérique ».

Malgré ces éléments de droit prévus par le code du travail, dans les faits, « rien n’assure (..) que le fonctionnement des entreprises garantisse l’exercice, par les salariés, d’un droit collectif à l’information et à la consultation sur les modalités et les effets d’un développement des usages de la technologie ».

Cette incertitude, poursuit le rapport, pose avant tout le problème « du caractère opérant des procédures de saisine des instances représentatives du personnel et du champ de la négociation collective ». C’est d’ailleurs bien la raison des contentieux qui se développent, certains CSE, comme celui de France Télévisions, obtenant la condamnation de leur employeur pour absence de consultation de l’instance. 

Les parlementaires déplorent dans la foulée « l’absence de dynamique dans le champ des négociations collectives », l’absence d’un véritable dialogue social portant sur l’impact de l’IA sur l’activité de production. « Il n’existe aucun accord de branche quant à l’usage de l’IA et le nombre d’accords d’entreprise demeure insignifiant », peut-on lire dans le rapport.

Le développement des technologies IA « ne figure parmi les thèmes abordés par les partenaires sociaux que de manière sectorielle et extrêmement marginale », constatent les auteurs. 

Les rapporteurs se prononcent pour la conclusion d’un accord national interprofessionnel (ANI) et d’accords de branche « susceptibles de donner un cadre au développement de l’intelligence artificielle ». Les députés imaginent « un instrument de droit souple » qui permettrait « de créer des instruments d’évaluation de l’impact de la technologie sur chaque métier et à mettre en place les formations adéquates ». 

Une méthodologie déjà suggérée par l’accord cadre européen du 22 juin 2020 sur la transformation numérique des entreprises : « Ce texte fournit une méthodologie pour appréhender les transformations de l’entreprise et du travail qui pourrait servir de fondement à un volet du dialogue social spécialement consacré aux usages de l’intelligence artificielle ».

L’autre recommandation des députés a directement trait à la consultation du CSE et aux contentieux que son absence génère.

Il s’agit « d’expliciter dans la loi l’obligation d’engager des procédures d’information et, le cas échéant, de consultation des instances représentatives du personnel dès l’engagement des projets reposant sur l’introduction de procédés technologiques appuyés sur l’IA, y compris au stade expérimental ». 

Cette recommandation découle du constat largement établi par les syndicats et les élus : la saisie des IRP est très inégale selon les employeurs, certains estimant que la mise en place d’une IA dans l’organisation ne relève que de leurs prérogatives sans avoir à en rendre compte. « De surcroît, ajoutent les députés, la mise en oeuvre des procédures de consultation n’offre pas la faculté de mener une revue au long cours du développement des usage de l’IA : le rythme de déploiement effectif des outils conduirait à ce que l’avis rendu par les instances ne porte que sur les principes et objectifs, sans garantie d’un réexamen de ses effets pratiques dans les réunions ultérieures ». 

Il serait donc utile, estiment les députés, de s’assurer que les IRP sont saisies « dès l’engagement d’un projet d’IA ». Comment ? En s’inspirant des décisions judicaires récentes selon lesquelles un projet d’introduction de l’IA justifie à lui seul la consultation du CSE et le recours à un expert, sans qu’il ne soit plus besoin de démontrer des répercussions sur les conditions de travail. En l’état actuel des textes, ces décisions de première instance peuvent en effet être confirmées ou infirmées par la Cour de cassation, surtout si l’employeur argue qu’il s’agit d’une expérimentation.

Par ailleurs, le rapport plaide pour l’inscription de l’introduction de nouvelles technologies dans la liste des thèmes relevant des négociations devant être engagées chaque année (salaires, temps de travail, partage de la valeur, égalité professionnelle, qualité de vie au travail, etc.).

Les députés souhaiteraient donc voir complété l’article L.2242-13 du code du travail, mais ils envisagent aussi l’utilité de mentionner explicitement l’introduction des nouvelles technologie dans le champ de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques (article L.2312-14).

Les cadres français ne sont pas réfractaires aux grandes mutations du travail. Bien au contraire, ils veulent y prendre toute leur part. C’est l’un des principaux enseignements d’une vaste étude prospective menée par l’Apec sur « les futurs du travail » à l’horizon 2030, dont les résultats ont été dévoilés, avant-hier, lors d’un colloque réunissant partenaires sociaux et experts.

Basée sur une enquête auprès de 2 000 cadres et de 1 000 entreprises, complétée par des entretiens en région, cette réflexion identifie cinq « chocs majeurs » qui structureront le monde du travail dans les années à venir : la transformation du rapport au travail, les révolutions technologiques, la transition écologique, le vieillissement de la population active et l’évolution des postures face à la diversité et l’inclusion.

Quelque 85 % des cadres considèrent que le monde du travail a connu des transformations importantes ces dix dernières années, et 77 % anticipent qu’il en sera de même dans la décennie à venir. Une perspective partagée par 55 % des entreprises.

La transformation numérique arrive en tête des facteurs de changement (90 %), suivie par l’évolution du rapport au travail (83 %) et le vieillissement de la population (81 %). La transition écologique, bien que jugée importante, arrive en dernière position (72 %).

« Les cadres ont une conscience aiguë des transformations, explique Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l’Apec. Mais ces perceptions ne sont pas homogènes. La transformation numérique est considérée comme le facteur majeur, déjà très avancée, qui s’est imposée sans projet collectif. Les cadres disent : « on se débrouille, on fait avec » ».

Le changement du rapport au travail constitue une mutation profonde. La généralisation du télétravail y a largement contribué : cette pratique, largement répandue depuis la crise sanitaire, concerne désormais deux cadres sur trois de manière régulière. Elle est devenue une dimension centrale des conditions de travail et de l’attractivité des postes.

Ces nouvelles conditions ont entraîné des transformations managériales notables : 80 % des cadres estiment que les pratiques managériales ont évolué ces dernières années, et 57 % pensent que le management va encore connaître des changements importants. Pour autant, le travail reste une dimension particulièrement importante : plus de la moitié jugent qu’il occupe une place très importante dans leur vie.

L’IA s’impose progressivement dans le quotidien professionnel : 35 % des cadres l’utilisent sur une base hebdomadaire, et 75 % estiment que ce sera une compétence importante pour exercer leur métier à l’avenir. Surtout, ils sont de plus en plus nombreux à juger que le développement de l’IA aura un impact sur leur métier (48 %, +18 points en deux ans).

L’appréhension cède progressivement la place à l’opportunité : 37 % considèrent l’IA comme une chance (+15 points en deux ans), même si 42 % restent nuancés, y voyant à la fois une opportunité et une menace. Résultat : en juin 2025, 79 % déclarent vouloir se former à l’IA, soit 19 points de plus qu’en janvier 2024, un souhait qui concerne toutes les catégories, juniors comme seniors.

Malgré un « backlash » récent, une majorité de cadres estiment toujours que la transition écologique aura un impact important sur leur métier (55 %, -9 points en deux ans). À titre individuel, 64 % aimeraient être formés sur le sujet, un souhait particulièrement marqué chez les moins de 35 ans (76 %).

Laetitia Niaudeau note une « dissonance entre leurs convictions personnelles et leur entreprise ». Certains cadres ont fait part de leur inquiétude face à des normes « mal adaptées à la réalité des métiers ».

Le vieillissement de la population active reste un défi majeur. Actuellement, 37 % des cadres seniors se sont déjà sentis pénalisés dans leur évolution professionnelle du fait de leur âge, et la mobilité professionnelle constitue toujours un risque à leurs yeux.

Les visions divergent selon la taille des entreprises : 76 % des grandes structures considèrent que l’évolution démographique sera structurante, contre seulement 54 % des PME et 55 % des TPE.

Alors que les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion sont remises en cause outre-Atlantique, 79 % des cadres français les considèrent légitimes. Surtout, 90 % souhaitent que ces politiques soient maintenues ou renforcées, notamment autour de l’égalité femmes-hommes.

Les entreprises françaises comptent très majoritairement maintenir leurs politiques en la matière, voire les développer (47 % pour les ETI et grandes entreprises, 29 % des PME et 19 % des TPE).

Malgré ces bouleversements, 65 % des cadres se déclarent sereins face aux changements à venir. Cette sérénité s’explique en partie par leur expérience : 63 % jugent que leur métier a changé ces dernières années et 61 % anticipent d’autres changements.

Mais cette confiance s’accompagne d’une demande forte : 92 % estiment qu’il est capital que toutes les parties prenantes s’engagent. « Ce besoin de collectif est ressorti de manière très forte pour éviter les effets pervers de ces transformations », souligne Laetitia Niaudeau. Les deux tiers des cadres considèrent notamment que les syndicats ont un rôle à jouer.

Le degré de préparation des entreprises reste toutefois inégal : 44 % des TPE et 46 % des PME ont déjà engagé des réflexions sur la transformation numérique, contre 60 % pour les grandes entreprises. Un décalage qui appelle, selon l’Apec, une mobilisation de l’ensemble des acteurs – entreprises, syndicats et pouvoirs publics.

Se fondant sur les règles de preuve de droit commun figurant à l’article 1353 du Code civil, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle régulièrement en matière de paiement du salaire le principe selon lequel la charge de la preuve incombe à l’employeur. Celui-ci doit pouvoir prouver, notamment par la production de pièces comptables, que le salaire a été payé (Cass. soc. 2-2-1999 n° 96-44.798 P : RJS 3/99 n° 370 ; Cass. soc. 6-11-2019 n° 18-17.928 F-D : RJS 1/20 n° 21 ; Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-20.596 F-D). A cet égard, la délivrance d’un bulletin de paie ne suffit pas (Cass. soc. 16-6-2021 n° 19-25.344 F-D : RJS 11/21 n° 607 ; Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-22.826 F-D : RJS 7/22 n° 375).

A la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié saisit la juridiction prud’homale, notamment en vue d’obtenir un rappel de salaires au titre d’un reliquat de 9 jours de réduction du temps de travail (RTT). La cour d’appel le déboute de sa demande. Elle invoque deux arguments :

– d’une part, au vu des bulletins de paie, l’intéressé justifiait d’un droit à RTT acquis de 42,85 jours, 40 jours ayant été pris ;
– d’autre part, l’employeur démontrait avoir réglé 2,85 jours de RTT dus, au vu du bulletin de paie d’août 2020.

Dès lors, pour les juges, il n’était pas justifié d’un solde de RTT restant dû par l’employeur.

La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fond (cassation n° 23-18.275). Pour casser l’arrêt d’appel, elle s’appuie sur l’article 1353 du Code civil aux termes duquel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Elle rappelle également que l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat, cette acceptation ne pouvant valoir non plus compte arrêté et réglé (C. trav. art. L 3243-3).

Ces rappels effectués, la Haute Juridiction juge que la mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l’employeur. Les juges du fond ont donc inversé la charge de la preuve, et violé les articles précités. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel où elle sera rejugée sur cette question.

A noter : La chambre sociale de la Cour de cassation confirme ici sa position en la matière (Cass. soc. 9-6-2010 n° 09-40.544 F-D ; Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-17.917 F-D).
Soulignons que dans cette même affaire, le salarié faisait grief à la cour d’appel d’avoir limité la somme due par l’employeur au titre des congés conventionnels d’ancienneté sollicité par le salarié au motif que le bulletin de paie établissait un solde d’un jour au titre de l’exercice en cours et que le salarié ne rapportait pas la preuve qu’un jour supplémentaire lui était dû. Là encore, la chambre sociale estime qu’il y a inversion de la charge de la preuve. Elle juge, toujours au visa de l’article 1353 du Code civil, qu’il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, qui en conteste le nombre acquis, d’établir qu’il a exécuté son obligation.

La commission des affaires sociales du Sénat a organisé, mercredi 1er octobre 2025, des auditions sur les deux nouveaux arrêts du 10 septembre 2025 relatifs à l’alignement de la jurisprudence de la Cour de cassation sur la jurisprudence européenne en matière de congés payés. L’occasion pour la Cour de cassation de justifier les solutions retenues et, pour les représentants des entreprises, d’exprimer leurs inquiétudes et interrogations.

Jean-Guy Huglo, conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, s’est attelé à « défendre » les arrêts du 10 septembre 2025 face aux critiques qu’ils ont pu susciter. « Comme personne ne nous a posé la question jusqu’à présent, évidemment on n’avait pas eu l’occasion de se prononcer de nouveau sur la question [depuis l’arrêt de 1996]. Quand nous sommes saisis d’un pourvoi, nous n’avons pas le choix, nous sommes obligés de statuer », a rappelé le magistrat. Je suis parfois irrité lorsque je vois les commentaires des journalistes disant que la chambre sociale s’est emparée de tel sujet. On ne peut pas s’emparer d’un sujet puisqu’il faut attendre un pourvoi et un moyen du pourvoi qui nous pose la question et, une fois que la question nous est posée, il y a la prohibition du déni de justice qui est un crime (…) On ne peut pas refuser de statuer même si la question est un peu délicate ».

Une fois cette mise au point faite, le conseiller à la chambre sociale est entré dans le vif du sujet. « Comme il n’y a aucun texte sur le sujet dans le code du travail (…), nous n’avions pas écarté l’application d’un texte du code du travail (…) Notre solution des années 90 étant purement jurisprudentielle » (…) De plus, nous sommes tenus d’une interprétation conforme de notre droit français au regard de la directive de 2003 sur les congés payés. Il nous fallait évoluer sur notre jurisprudence ».

Il a également tenu à rappeler que « depuis un an, le site du ministère du travail recommande aux entreprises de ne plus faire application de la jurisprudence de la chambre sociale traditionnelle mais de faire application de la jurisprudence de la CJUE » et que, par ailleurs, « une procédure en manquement a commencé à être engagée par la Commission européenne le 18 juin dernier en adressant une mise en demeure au gouvernement français (…) Nous n’avions aucune marge de manoeuvre ». 

Le Directeur général du travail, Pierre Ramain, a tenu à rappeler que si les arrêts du 10 septembre 2025 ont statué sur des faits antérieurs à la loi DDADUE du 22 avril 2024, cette loi apportait déjà des réponses au cas où le salarié tombe malade pendant ses congés payés, permettant à un salarié qui est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés pour cause de maladie de bénéficier d’une période de report « sans distinction de date à laquelle l’arrêt intervient y compris pendant les congés payés ».

Après avoir rappelé l’obligation pour les juges français de se mettre en conformité avec la jurisprudence européenne, Jean-Guy Huglo a détaillé les garde-fous qui ont été posés dans l’arrêt du 10 septembre 2025 : 

1. le salarié doit avoir notifié son arrêt maladie à son employeur durant ces congés payés (dans un délai de 48 heures en principe) ce qui permet à l’employeur de procéder, s’il le souhaite, à une contre-visite ; 
2. ces arrêts ont été publiés en septembre laissant ainsi aux entreprises le temps de s’accoutumer à la nouvelle règle ;
3. le salarié devant produire un arrêt maladie, les contentieux rétroactifs seront « rarissimes », ce que confirme le Directeur général du travail : ces arrêts n’entraîneront pas « de situations antérieures lourdes à régler contrairement aux arrêts de 2023 ». 

Revenant plus rapidement sur le 2e arrêt du 10 septembre 2025 sur les heures supplémentaires, Jean-Guy Huglo a rappelé que la CJUE a condamné dans un arrêt du 13 janvier 2022 le dispositif consistant à ne pas tenir compte des congés payés de la semaine pour décompter les heures supplémentaires, cela dissuadant le salarié de prendre ses congés payés. « Nous avions un article du code du travail qui est incompatible, partiellement en tous cas, avec la directive de 2003 tel qu’interprétée par la CJUE dans son arrêt du 13 janvier 2022 ».

« L’arrêt ne parle que du décompte hebdomadaire. Et, en pratique les heures supplémentaires dites structurelles, celles effectuées chaque semaine par un salarié car le régime horaire est de 38 heures, 39 heures, pas de 35 heures, ne sont pas concernées par cette jurisprudence », a expliqué Pierre Ramain. En pratique, les logiciels de paie sont déjà configurés pour que ces heures supplémentaires soient majorées. « Ce sont uniquement les heures supplémentaires ponctuelles, qui sont en régime de décompte hebdomadaire, sur lesquelles la jurisprudence aura un impact direct ».

Pour conclure sur ces deux arrêts, Jean-Guy Huglo a tenu à rassurer les entreprises : « ce sont les dernières incompatibilités du droit français avec le droit des congés payés de l’UE ». 

La parole a ensuite été donnée aux représentants des entreprises. « Nous ne contestons pas le raisonnement juridique qui a conduit à ces arrêts, admet France Henry-Labordère, directrice générale adjointe du Medef responsable du pôle social. En revanche (…) ces arrêts sont très mal perçus par les entreprises car ils s’inscrivent à la suite des arrêts du 13 septembre 2023 qui avaient donné lieu à la loi DDADUE de 2024 ». Loi « qui déjà avait envoyé un premier signal négatif aux chefs d’entreprise s’agissant de la valeur travail dans un environnement économique concurrentiel ». Par ailleurs, a souligné la représentante du Medef, ces arrêts s’inscrivent dans un contexte qu’on connait sur l’augmentation très importante de l’absentéisme constatée depuis la fin du Covid ». 

A cela s’ajoute, « en France, une règlementation sur le temps de travail très exigeante – on a les 35 heures – mais au-delà des 35 heures, on a sur l’ensemble du champ du temps de travail toute une série de règles qui sont extrêmement contraignantes [temps partiel, travail dominical, travail de nuit] », énumère France Henry-Labordère. « Une législation proprement française et qui – bien évidemment – s’ajoute aux règles posées par l’UE et font que ça devient extrêmement compliqué pour les entreprises de rester compétitives ».

La représentante du Medef a ensuite détaillé les premières questions qui remontent de la part des entreprises : 

• quel est le délai au sein duquel le salarié doit communiquer son arrêt de travail ? Est-ce bien 48 heures ? ; 
• quid des salariés qui sont à l’étranger pendant leurs congés payés et qui tombent malades ? quid de la contre-visite dans ce cas ? 
• qu’en est-il des congés de fractionnement ? 
• la jurisprudence sur les heures supplémentaires s’applique-t-elle aussi à la 5e semaine de congés payés ? Aux heures complémentaires dans le cadre du temps partiel ? Qu’en est-il des autres dispositifs de décompte du temps de travail ? 

Sur la question de la 5e semaine de congés payés, Jean-Guy Huglo a aussitôt répondu « qu’on ne peut pas réécrire le texte en faisant une distinction entre la 4e et la 5e semaine de congés payés comme on a voulu le faire dans le cadre de la loi de 2023. La jurisprudence a donc vocation à s’appliquer à la 5e semaine ».

Le vice-président de la CPME en charge des affaires sociales, Eric Chevé, souhaite qu’il soit impossible de demander un arrêt de travail en ligne « car pendant les congés ça va être facile ». Laurence Breton-Kueny, vice-présidente déléguée de l’ANDRH et DRH d’Afnor, a renchéri se disant « très sensible à la traçabilité et à la lutte renforcée contre les arrêts en ligne ». Elle rejoint également le Medef sur la possibilité de pratiquer des contrôles à l’étranger. « Si on ne peut pas avoir des contrôles que ce soit de la CPAM et encore moins de nous, il ne faut pas prendre en compte ces arrêts maladie ».

Au-delà de ces interrogations, les représentants des entreprises estiment que le système français ne peut pas rester en l’état. « Ces nouveaux arrêts imposent de réfléchir globalement à notre législation sur le temps de travail », a indiqué la représentante du Medef, rejointe en cela par le représentant de la CPME. « Le droit devient petit à petit incompréhensible pour le commun des mortels. On est face à une situation où le salarié moyen, le chef d’entreprise moyen ne comprennent plus rien. Nous allons faire des propositions pour simplifier le droit », évoquant même la négociation d’un accord national professionnel. Proposition saisie au vol par Pierre Ramain. « On est tout à fait preneurs des pistes de travail que les organisations professionnelles pourraient avoir pour essayer de limiter l’impact ou mieux accompagner la mise en oeuvre de ces évolutions. S’il y a des marges qui permettent de mieux encadrer l’application de ces principes dans le contexte de l’évolution des indemnités journalières et plus largement de l’absentéisme en entreprise, évidemment on est intéressés », indiquant que « le dialogue national interprofessionnel est très précieux » sur ces sujets.

La balle est donc désormais dans le camp des partenaires sociaux.

Le rapport​ d’activité 2024 du CPSTI (conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants), publié le 3 octobre, fait état d’une légère hausse des saisines l’an passé (+ 9%) et d’une baisse de la recevabilité des demandes (43 % des demandes sont recevables, contre 48 % en 2023). Les demandes recevables en médiation concernent principalement l’affiliation, le calcul des cotisations et leur recouvrement.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (C. trav.art. L 1221-21) et si la lettre d’engagement ou le contrat de travail stipulent expressément cette possibilité (article L.1221-23 du code du travail). Si ces conditions cumulatives sont réunies et que l’employeur entend se prévaloir de cette faculté, il doit recueillir l’accord du salarié, qui doit être exprès, intervenir au cours de la période initiale (arrêt du 23 janvier 1997 ; arrêt du 12 juillet 2010) et être non équivoque (arrêt du 11 octobre 2010).

L’accord du salarié au renouvellement de la période d’essai est exprès dès lors que celui-ci a apposé sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé » sur le courrier par lequel l’employeur lui notifiait le renouvellement de la période d’essai (arrêt du 23 septembre 2014 ; arrêt du 21 janvier 2015). En revanche, une manifestation de volonté claire et non équivoque ne peut pas être déduite de la seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l’employeur (arrêt du 25 novembre 2009 ; arrêt du 8 juillet 2015).

► Afin de ne prendre aucun risque, on conseillera à l’employeur de prévoir, dans la lettre de renouvellement de la période d’essai, que le salarié lui remette ou lui retourne un exemplaire complété par les mentions « Lu et approuvé » et « Bon pour accord de renouvellement », suivies de sa signature et de la date.

Toutefois, dans un arrêt récent, la Cour de cassation a admis que la signature du salarié apposée sans autre mention sur la lettre de l’employeur lui proposant le renouvellement de sa période d’essai pouvait caractériser l’accord de celui-ci, dès lors qu’il ressortait de mails et d’une attestation que l’intéressé avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai (arrêt du 25 janvier 2023).

Dans l’affaire ici commentée, la cour d’appel s’était engouffrée dans cette brèche. Elle avait retenu que, si la signature du salarié sur la lettre de renouvellement de la période d’essai constituait seulement un accusé de réception, il importait de tenir compte, en outre, du contenu du mail auquel celle-ci était jointe en retour, et avait ajouté que les termes du salarié « voici la lettre de renouvellement signée ce jour », suivis de sa signature, devaient ici s’entendre comme la signature de sa part de ce renouvellement.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au visa des articles L.1221-21 et L.1221-23 du code du travail relatifs au renouvellement de la période d’essai et de l’article 7 de la convention collective étendue de la promotion immobilière, qui prévoyait un renouvellement de la période d’essai par accord écrit entre le salarié et l’employeur. Elle reproche à l’arrêt d’appel de ne pas avoir suffisamment motivé sa décision par des éléments justifiant le caractère clair et non équivoque de l’accord du salarié.

► Si la signature du salarié sur la lettre de renouvellement était complétée par un mail aux termes duquel le salarié reconnaissait avoir signé cette lettre, aucun des éléments relevés dans l’arrêt d’appel ne permettaient de saisir une quelconque forme d’accord du salarié au renouvellement. On retiendra de cet arrêt que, si la brèche récemment apparue demeure ouverte, la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’accord clair et non équivoque du salarié au renouvellement de la période d’essai reste solidement ancrée sur ses fondations.

Pour protéger la santé des salariés, l’Assurance maladie – Risques professionnels propose la subvention prévention des risques ergonomiques qui a pour objectif de réduire l’exposition aux risques liés à des contraintes physiques marquées dans le cadre d’une démarche de renforcement de la prévention des risques professionnels et de la préservation de la santé des salariés.

La subvention prévention des risques ergonomiques concerne :

– les manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ;

– les postures pénibles définies comme positions forcées ;

– les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps.

La subvention prévention des risques ergonomiques s’adresse :

– à toutes les entreprises et les associations, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille ;

– aux travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles.

Pour bénéficier de cette subvention, les entreprises doivent respecter les conditions suivantes :

– relever du régime général de la sécurité sociale ;

– être à jour des cotisations et contributions sociales auprès de l’Urssaf ;

– avoir réalisé et mis à jour leur document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) depuis moins d’1 an ;

– ne pas bénéficier d’un contrat de prévention en cours, ni en avoir bénéficié aux cours des 2 années précédant la demande de subvention ;

– ne pas faire l’objet, pour l’un de ses établissements, d’une injonction ou cotisation supplémentaire ;

– adhérer à (ou disposer d’un) un service de santé au travail (SST) ;

– avoir informé les instances représentatives du personnel des mesures envisagées.

Des conditions spécifiques sont appliquées aux travailleurs indépendants : être à jour de leurs cotisations et contributions sociales, adhérer à l’assurance volontaire individuelle accident du travail-maladie professionnelle (AT-MP) et justifier que l’entreprise n’emploie pas de salariés à la date de la demande.

L’entreprise qui souhaite s’engager dans une démarche de prévention des troubles musculosquelettiques peut savoir si elle est éligible à la subvention Prévention des risques ergonomiques à l’aide du simulateur accessible sur le site ameli.fr.

La subvention prévention des risques ergonomiques permet de financer :

–  des actions de prévention, à savoir des diagnostics ergonomiques, des formations déployées par les organismes de formation habilités par le réseau Assurance maladie – Risques Professionnels et son institut de recherche, l’INRS, et des équipements répondant au cahier des charges défini dans les conditions d’attribution.

– des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ergonomiques ;

– des aménagements de postes de travail dans le cadre d’une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) ;

– la prise en charge des frais de personnel de prévention dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds.

L’entreprise pourra bénéficier d’une subvention à hauteur de 70 % des investissements réalisés dans la limite d’un plafond fixé par type d’investissement pour la période 2024-2027 et d’un plafond maximal par entreprise pour la période 2024-2027, défini selon la taille de l’entreprise (voir le tableau ci-dessous).

Le montant minimum de subvention est de 1 000 €. Les investissements ne peuvent pas être subventionnés si la demande ne respecte pas ce plancher. L’entreprise peut faire plusieurs demandes de prise en charge pour atteindre ce plafond.

À noter. Si l’entreprise est dotée d’un  accord de branche étendu portant sur la prévention des facteurs de risques ergonomiques, les conditions de financement sont plus favorables.

Les demandes de subvention doivent être réalisées en ligne via le compte entreprise sur net-entreprises.fr. Pour obtenir le versement de la subvention, l’entreprise doit transmettre les factures acquittées des investissements réalisés sur l’année en cours, ainsi que les documents justifiant du respect des conditions d’obtention.

Le budget de la subvention prévention des risques ergonomiques étant limité, une règle privilégiant les demandes selon l’ordre chronologique d’arrivée est appliquée. Il est donc conseillé de transmettre la demande rapidement après avoir réalisé l’investissement.

À noter. Pour les travailleurs indépendants, les demandes doivent être réalisées par mail à leur caisse régionale de rattachement. Le versement de la subvention est réalisé après vérification des pièces justificatives demandées.

Les entreprises qui ont financé des prestations et/ou des équipements de prévention des risques ergonomiques dont la livraison est intervenue entre le 1-1-2025 et le 31-12-2025 et qui souhaitent bénéficier de la subvention prévention des risques ergonomiques de l’Assurance Maladie – Risques professionnels doivent déposer leur demande de subvention avant le 31 décembre 2025 (toutefois, le site Net-entreprises cite tantôt jusqu’au 31 décembre 2025 tantôt avant le 31 décembre). Cette démarche s’effectue à partir du compte entreprise, sur net-entreprises.fr (voir les actualités de Net-entreprises et d’Ameli).

Que faire en cas de facture encore non reçue ? Si la prestation ou l’achat d’équipement a bien été réalisé en 2025 mais que l’entreprise n’a pas encore reçu la facture, elle peut quand même faire sa demande de subvention, en transmettant une « attestation de service fait » en attendant de recevoir la facture qu’elle transmettra dans un second temps.

À partir du 1-1-2026, les demandes de subvention devront obligatoirement être accompagnées de factures datées en 2026. En 2026, une entreprise ne pourra pas faire une demande de subvention pour un investissement ayant été réalisé en 2025.

Par un arrêt du 10 septembre 2025 destiné à la publication au Bulletin des chambres civiles et à son rapport annuel, la Cour de cassation met fin à sa jurisprudence déniant au salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés le droit de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. Désormais, un salarié en arrêt maladie pendant ses congés a droit à ce qu’ils soient reportés dès lors que l’arrêt est notifié à l’employeur.

L’affaire soumise à la Cour lui donne également l’occasion de se prononcer sur le point de départ de la prescription d’une action de l’employeur en répétition de l’indemnité de congé payé versée indûment.

Une construction jurisprudentielle…

Jusqu’à ce revirement, le salarié qui tombait malade pendant ses congés payés ne bénéficiait pas d’un report des jours de congé coïncidant avec la période de maladie, l’employeur s’étant acquitté de son obligation à son égard (arrêt du 4 décembre 1996).

► Selon la jurisprudence, le salarié malade au cours de ses congés cumule son indemnité de congé payé calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) (arrêt du 26 novembre 1964). En revanche, l’employeur ne verse pas d’indemnité complémentaire de maladie en complément des prestations de la sécurité sociale (arrêt du 2 mars 1989) sauf dispositions plus favorables. La question se pose de savoir si ces solutions continueront de s’appliquer dans le cas où le salarié n’envoie pas son arrêt de travail à l’employeur et ne sollicite donc pas le report des congés payés coïncidant avec la période de maladie.

… contraire au droit européen

La solution était contraire au droit européen, qui érige le droit au congé annuel au rang des principes essentiels du droit social de l’Union (CJUE 6 nov. 2018 aff. 569/16 et 570/16) et qui distingue la finalité du droit au congé annuel payé de celle de la maladie. Celle du congé annuel est de permettre au salarié de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs tandis que celle du congé de maladie est de lui permettre de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail (CJUE 20 janvier 2009 aff. 350/06 ; CJUE 10 septembre 2009 aff. 277/08). Le droit européen s’oppose à la perte du droit à congé lorsqu’une incapacité de travail survient pendant une période de congé annuel fixée au préalable (CJUE 21 juin 2012 aff. 78/11).

Ce revirement était attendu et permet à la France de se mettre en conformité avec le droit européen alors qu’elle a fait l’objet d’une mise en demeure par la Commission européenne de s’expliquer et de remédier à ce manquement aux règles de l’UE sur le temps de travail en juin 2025.

► La solution était remise en cause à la fois par la cour d’appel de Versailles, dont l’arrêt n’avait pas fait l’objet d’un pourvoi (cour d’appel de Versailles, 18 mai 2022 no°19/03230), et par le ministère du travail, qui, depuis 2024, conseille aux entreprises de ne plus appliquer la jurisprudence du 4 décembre 1996 afin « d’éviter tout contentieux inutile », mais de s’inspirer de la jurisprudence de la cour d’appel de Versailles et d’appliquer aux congés reportés les règles de report issues de la loi du 22 avril 2024, conseil renouvelé sur son site internet le 17 septembre 2025.

En l’espèce, une salariée médecin du travail travaille à temps partiel les mardis toute la journée et jeudis matin, soit 1,5 jour hebdomadaire ; elle dispose de l’ensemble des vacances scolaires en contrepartie de vacations complémentaires pour son employeur. Après son départ en retraite au 31 décembre 2016, la salariée saisit le 9 mai 2017 le conseil de prud’hommes d’une demande d’heures complémentaires. Mais au cours de l’instance, l’employeur constate qu’il a mal décompté les congés payés de l’intéressée et a indemnisé un nombre excédentaire de jours de congé. Il forme une demande reconventionnelle le 19 mars 2018 limitée aux périodes de prise de congés qui étaient en cours pendant les trois années précédant la rupture (du 1er juin 2013 au 31 mai 2014, à hauteur de 46 jours excédentaires, du 1er juin 2014 au 31 mai 2015, de 45 jours, du 1er juin 2015 au 31 mai 2016, de 47 jours, du 1er juin 2016 au 31 décembre 2016, de 33 jours). La salariée est condamnée à lui payer plus de 58 000 euros en remboursement de congés excédentaires et interjette appel.

Le salarié en arrêt pendant ses congés peut bénéficier ultérieurement des jours de congé coïncidant avec la maladie…

Après avoir rappelé les termes de l’article L.3141-3 du code du travail (« Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur ») et sa jurisprudence du 4 décembre 1996, la chambre sociale convoque la jurisprudence européenne.

Puis elle énonce qu’il convient de juger désormais qu’il résulte de l’article L.3141-3 précité, interprété à la lumière de l’article 7, §  1 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, que le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie.

… s’il a notifié l’arrêt maladie à son employeur

La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir jugé que les jours d’arrêt de travail ne pouvaient pas s’imputer sur le solde de congés payés après avoir constaté que les arrêts de travail avaient été notifiés à l’employeur. Elle conditionne ainsi le bénéfice du report à l’obligation d’avoir notifié l’arrêt maladie à l’employeur.

► 1. Dans son communiqué, la Cour de cassation confirme que le report des congés suppose que l’arrêt maladie soit « notifié » à l’employeur. 2. L’interprétation du code du travail conforme au droit européen s’applique dès maintenant aux litiges en cours (arrêt du 10 avril 2013).

Cette solution soulève de nombreuses questions nouvelles qui seront examinées par les juridictions du fond. Nous évoquons ci-après quelques-unes de ces questions et proposons des éléments de réflexion.

► L’arrêt de revirement pose le principe du report des congés payés si un arrêt de travail est notifié, sans tirer les conséquences de cet événement sur la gestion de la paie. Dans l’attente de précisions ou conditions ajoutées par la jurisprudence, la notification de l’arrêt de travail suffit à générer un droit au report, que cet arrêt donne lieu à indemnisation ou non.

Quelles sont les conséquences de la notification d’un arrêt de travail ?

L’arrêt de travail notifié suspend le contrat de travail même si le salarié est en congé payé.

► On peut supposer que la période de congé payé est elle-même suspendue pour la durée de l’arrêt maladie. A l’issue de l’arrêt maladie, soit la durée de congé posée n’est pas expirée et alors le salarié est en congé jusqu’au terme initial, soit elle est expirée et le salarié reprend le travail. On peut également supposer que la solution s’applique à la maladie survenue indifféremment pendant les quatre semaines du congé principal, la 5e semaine ou un congé conventionnel. En revanche, la question reste à examiner s’agissant des RTT, des jours de récupération, etc.

Si l’arrêt maladie a été notifié à la sécurité sociale dans les 48 heures et à l’employeur dans les délais légaux ou conventionnels, se met alors en place l’indemnisation de la période de maladie dont les modalités dépendent des choix de l’employeur (subrogation dans les droits du salarié aux IJSS ou non), de l’ancienneté du salarié et des dispositions conventionnelles.

► 1. L’assuré doit envoyer à sa CPAM les volets 1 et 2 de l’arrêt de travail dans les 48 heures (article R.321-2 du code de la sécurité sociale) pour le bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), procédure remplacée le plus souvent par la télétransmission. Le bénéfice du complément légal à la charge de l’employeur suppose d’avoir justifié de l’incapacité de travail dans les 48 heures (article L.1226-1 du code du travail). 2. Pour mémoire, les IJSS sont versées après un délai de carence de trois jours et le complément légal à la charge de l’employeur à partir du 8e jour d’arrêt. Il est probable que certains salariés renonceront à notifier leur arrêt de travail s’il en découle une perte de revenus.

L’employeur doit alors régulariser la paie, informer le salarié et appliquer, selon nous et comme le ministère du travail le préconise, les dispositions du code du travail relatives au droit au report des congés payés :

• faire un signalement DSN d’arrêt de travail ;
• recalculer l’indemnité de congé payé et, en cas de trop-versé, retenir la part d’indemnités correspondant aux jours de congé payé coïncidant avec la période de maladie ;
• opérer le maintien de salaire, s’il y a lieu, après décompte du délai de carence éventuel ;
• calculer le nombre de jours de congé payé reportés et informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris (article L.3141-19-3 du code du travail) ; en application des règles de report des congés payés issues de la loi du 22 avril 2024, si la période de prise des congés est en cours, l’employeur pourrait imposer la prise des congés reportés sous réserve de respecter le délai de prévenance d’un mois. Si la période est expirée ou ne permet pas de solder l’intégralité du reliquat de congés payés acquis, le salarié bénéficie d’une période de report de 15 mois débutant à réception de l’information (article L.3141-19-1 du code du travail) ;
• penser à tenir compte de cet arrêt de travail dans le calcul des congés payés de la période d’acquisition en cours puisqu’il donne droit à congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois au lieu de 2,5.

Et si le salarié tombe malade pendant ses vacances à l’étranger ?

Si l’arrêt maladie survient dans un Etat membre de l’UE, le salarié peut percevoir les IJSS en application des règlements communautaires. Il en va de même dans les autres pays si une convention internationale le prévoit. L’arrêt de travail prescrit par le médecin étranger devrait donc pouvoir être valablement notifié à l’employeur et emporter droit au bénéfice ultérieur des congés.

En dehors de ces deux cas, le salarié ne peut pas percevoir les IJSS tant qu’il est à l’étranger (arrêt du 10 avril 2008 ; arrêt du 5 juin 2025). Mais il peut pour autant disposer d’un arrêt de travail prescrit en bonne et due forme. En application de la décision du 10 septembre 2025, si le salarié notifie l’arrêt à l’employeur, il ne percevra ni IJSS ni complément de salaire ni indemnité de congé payé, mais il pourra reporter ses congés payés. Evidemment, le salarié bénéficiera des IJSS à son retour en France si un arrêt maladie lui est prescrit.

Quelle application rétroactive de cette jurisprudence ?

La solution s’applique rétroactivement aux situations passées sous réserve que le salarié ait notifié à l’employeur les arrêts maladie survenus pendant les congés.
Se pose alors la question de la prescription et du point de départ de l’action du salarié. S’agissant de l’action du salarié, il convient de distinguer selon que le contrat est en cours ou bien rompu. Dans le premier cas, le délai de prescription applicable à l’exercice en nature du droit à congés payés est biennal. Dans le second cas, le délai est triennal car il s’agit d’une action en paiement du salaire et son point de départ est fixé à l’expiration de la période de prise des congés payés si l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement (arrêt du 13 novembre 2023).

► 1. Par hypothèse, l’employeur qui s’est vu notifier un arrêt de travail avant la décision du 10 septembre 2025 aura le plus souvent appliqué la jurisprudence antérieure : le salarié aura cumulé l’indemnité de congé payé et les IJSS mais l’employeur ne lui aura pas accordé le report de ses congés payés. Le salarié pourra-t-il plaider que l’employeur ne lui a pas permis de prendre les congés reportés auxquels il avait droit et a donc été défaillant ? Dans ce cas, l’employeur ne pourrait pas soulever la prescription de l’action du salarié. 2. La question se pose également d’identifier les créances réciproques : le salarié malade pendant ses congés aurait dû percevoir, en plus des IJSS, le complément de salaire patronal (non perçu sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et non pas l’indemnité de congé payé. Si les congés payés sont reportés, l’employeur devra-t-il indemniser une seconde fois les congés sur le fondement du maintien de salaire ? Ou bien pourra-t-il demander la compensation entre les indemnités versées ou agir en répétition de l’indemnité de congé versée ? Autant de questions que soulève la solution issue de l’arrêt du 10 septembre 2025.

Par ailleurs, l’affaire soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation lui permet de trancher une autre question inédite, celle du point de départ de la prescription d’une action en répétition de l’indemnité de congé payé versée indûment par l’employeur. En l’espèce, l’employeur avait indemnisé un nombre de jours de congé payé excédentaire.

La Cour de cassation rappelle que cette action, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail. Puis elle énonce que son point de départ est le jour du paiement de l’indemnité si, à cette date, l’employeur était en mesure de déceler le paiement indu et d’en demander la restitution.

► L’employeur est en mesure de savoir, à réception de l’arrêt de travail, que l’indemnité de congé payé n’est pas due au titre des jours de maladie.

Dans l’affaire commentée, le contrat de travail étant rompu, la demande de l’employeur portait sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

► La première avocate générale expose dans son avis que « l’employeur peut réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat intervenue le 31 décembre 2016, en sorte que seules les éventuelles prétentions portant sur des congés payés exigibles avant le 31 décembre 2013 sont prescrites ».

Un arrêté du 26-9-2024 (arrêté NOR : TSST2526080A) a fixé le coût moyen national de l’ensemble socle de service des SPSTI à 116  € pour l’année 2026 (contre 115,50 € pour l’année 2025) (C. trav. art. D 4622-27-5). Le coût moyen national de l’ensemble socle de service des SPSTI permet de calculer l’amplitude au sein de laquelle doit se situer le montant des cotisations versées par les entreprises à leur SPSTI pour financer leurs dépenses.  

Le coût moyen de l’ensemble socle de services pour chaque SPSTI est calculé au titre de l’année précédant l’année en cours de la manière suivante : les charges d’exploitation de l’ensemble socle de services divisé par le nombre de travailleurs suivis pour lesquels une cotisation a été facturée pendant l’année (C. trav. art. D 4622-27-4).

Pour chaque travailleur, le montant des cotisations versées au SPSTI ne peut être inférieur à 80 % ou supérieur à 120 % de ce coût moyen national. Ainsi pour 2026, le montant des cotisations versées par l’employeur au SPSTI, pour chaque travailleur, ne pourra donc être inférieur à 92,80 € ni supérieur à 139,20 €. Cependant, l’assemblée générale du SPSTI a la possibilité d’approuver des cotisations qui s’écarteraient de la borne haute de 120 % et de la borne basse de 80 % dans des cas limitativement énumérés (C. trav. art. D 4622-27-6, II et III).

Rappel. Depuis le 31-3-2022, les dépenses afférentes aux services de prévention et de santé au travail sont à la charge des employeurs. Les services obligatoires fournis par le SPSTI (C. trav. art. L 4622-9-1) font l’objet d’une cotisation proportionnelle au nombre de travailleurs suivis comptant chacun pour une unité. Les services complémentaires proposés et l’offre spécifique de services (C. trav. art. L 4621-3) font l’objet d’une facturation sur la base d’une grille tarifaire. Le montant des cotisations et la grille tarifaire sont approuvés par l’assemblée générale (C. trav. art. L 4622-6).