ACTUALITÉ

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L 3121-28 du code du travail).

A noter : Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (article L 3121-29 du code du travail).

La durée du travail à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires s’entend, en application de ce texte, des heures de travail effectif et des temps assimilés à celui-ci pour le calcul de la durée du travail.

Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que les jours de congé payé, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires (Cass. soc. 1-12-2004 n° 02-21.304 F-PB ; Cass. soc. 4-4-2012 n° 10-10.701 FS-PB ; Cass. soc. 25-1-2017 n° 15-20.692 F-D).

A noter : À l’inverse, les périodes de congé payé sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé (article L 3141-5, 1° du code du travail).

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), dans un arrêt du 13 janvier 2022, a jugé que l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies (CJUE 13-1-2022 aff. 514/20).

Dans les motifs de son arrêt, la Cour de justice précise dans les points 31 à 34 :

• que le travailleur doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé (voir, en ce sens, CJUE 20-1-2009, aff. 350/06 et 520/06, point 23) ;
• qu’il s’ensuit que les incitations à renoncer au congé ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé. Ainsi, toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé (CJUE 6-11-2018 aff. 619/16, point 49) ;
• que c’est la raison pour laquelle il a été jugé que l’obtention de la rémunération ordinaire durant la période de congé annuel payé vise à permettre au travailleur de prendre effectivement les jours de congé auxquels il a droit. Or, lorsque la rémunération versée au titre du droit au congé annuel payé prévu à l’article 7, &1, de la directive 2003/88 est inférieure à la rémunération ordinaire que le travailleur reçoit pendant les périodes de travail effectif, celui-ci risque d’être incité à ne pas prendre son congé annuel payé, du moins pendant les périodes de travail effectif, dans la mesure où cela conduirait, pendant ces périodes, à une diminution de sa rémunération (CJUE 13-12-2018 aff. 385/17, point 44) ;
• qu’un travailleur pouvait être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu d’un désavantage financier, même si celui-ci intervient de façon différée, à savoir au cours de la période suivant celle du congé annuel (voir, en ce sens, CJUE 22-5-2014 aff. 539/12, point 21).

Dans l’arrêt du 10 septembre 2025, plusieurs salariés travaillaient 38 heures 30 par semaine selon une convention de forfait prévue par la convention collective nationale Syntec (modalité 2).

Se prévalant de l’inopposabilité de leur convention, ils ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes parmi lesquelles le paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires et des indemnités de congés payés. Les salariés demandaient notamment le paiement d’heures supplémentaires pour les semaines où ils avaient été en congé payé.

► En l’espèce, le litige concernait la validité des conventions de forfait « modalité 2 » prévues par la CCN Syntec, qui fait déjà l’objet d’un important contentieux (voir notamment Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-21.805 F-D).

La cour d’appel les a déboutés de leur demande. Après avoir pourtant affirmé que les jours de congé payé devaient être inclus dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la cour d’appel a, pour autant, retenu le contre-chiffrage proposé par l’employeur pour le calcul des heures supplémentaires qui prenait en compte les absences du salarié pendant ses jours de congé payé pour minorer le nombre d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation casse la décision des juges du fond pour violation de la loi. Pour elle, un salarié, dont la durée du travail est décomptée dans un cadre hebdomadaire et ayant pris des jours de congé payé au titre d’une semaine donnée, peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute cette semaine. Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation décide d’écarter les dispositions de l’article L 3121-28 du code du travail qui ne prennent en compte que les heures de travail effectif dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

A noter : En cas de contrariété entre une règle de droit social de l’Union européenne et de droit interne, la CJUE prescrit la méthode à suivre. Par deux arrêts du 6 novembre 2018, la CJUE a retenu, en substance, que l’article 31, § 2, de la Charte était d’effet direct et que le juge national doit, lorsqu’il se trouve dans l’impossibilité d’assurer une interprétation conforme du droit interne, laisser ces dispositions inappliquées afin d’assurer la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, et de garantir son plein effet (CJUE 6-11-2018 aff. 569/16 et 570/16). En l’espèce, la chambre sociale ne pouvait pas procéder à une interprétation conforme de l’article L 3121-28 du code du travail puisque celle-ci était contra legem. C’est pour cette raison qu’elle a partiellement écarté les dispositions de cet article. Notons que l’avocat général préconisait plutôt une interprétation conforme des articles L 3141-22 et L 3141-24 du code du travail relatifs à l’indemnisation des congés payés. C’est la seconde fois, à notre connaissance, que la chambre sociale de la Cour de cassation met en œuvre ce mécanisme d’éviction d’une partie d’une disposition légale. Elle l’avait fait précédemment concernant l’ouverture du droit à congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-17.340 et n° 22-17.638).

La Cour de cassation opère par cette décision un revirement de jurisprudence. Elle s’aligne, au moins en l’espèce, sur la position de la CJUE et met, par la même occasion, le droit français en conformité avec le droit européen.

Ainsi, il convient de tenir compte des jours de congé payé pour déterminer si le salarié a, ou non, accompli des heures supplémentaires. Ces derniers ne sont donc plus « neutralisés ». Autrement dit, un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail, peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif » .

Exemple : Un salarié soumis à la durée légale du travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine, qui travaillera 32 heures entre le lundi et le jeudi et qui sera en congé payé le vendredi aura donc travaillé 39 heures au titre de cette semaine. Il bénéficiera du paiement de 4 heures supplémentaires. Avant la publication de l’arrêt du 10 septembre, le salarié n’aurait pas pu prétendre au paiement d’heures supplémentaires dans ce cas, dans la mesure où, les heures supplémentaires accomplies au cours des quatre premiers jours de la semaine auraient été neutralisées par son jour de congé pris le vendredi. En d’autres termes, toutes les heures de travail auraient été payées au taux normal sans majoration.

Dans sa notice au rapport annuel, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que « la solution dégagée reste circonscrite au décompte hebdomadaire de la durée du travail qui était appliqué dans l’espèce soumise à la Cour de cassation et ne préjuge pas de la solution quant aux autres modes de décompte de la durée du travail, puisque la solution énoncée par la CJUE repose sur l’effet potentiellement dissuasif du système de détermination des heures supplémentaires applicable en droit interne sur la prise du congé payé par le salarié ».

Il ressort clairement de l’arrêt et de la notice au rapport annuel que la décision s’applique aux jours de congé payé légaux. On peut toutefois se demander si les 5 semaines légales de congés payés sont concernées.

A noter : L’article 7, & 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 dispose que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. En raison de la présence de l’adverbe « au moins », la solution devrait donc concerner les 5 semaines de congés payés légaux et non pas seulement les 4 premières.

Quelles conséquences pour les entreprises ?

Tout d’abord, la solution s’applique dès maintenant aux litiges en cours. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la sécurité juridique ne pouvait pas faire obstacle à l’application d’une nouvelle jurisprudence (Cass. soc. 18-5-2011 n° 09-72.959 F-D ; Cass. soc. 10-4-2013 n° 12-16.225 F-D).

Si cette décision doit être prise en compte pour l’établissement des fiches de paie en cours et à venir, ce qui devrait entraîner des modifications de paramétrages des logiciels de paie, qu’en est-il pour le passé ? Les entreprises doivent se poser la question d’une éventuelle régularisation avec leurs conseils, qui aboutirait à l’octroi de rappels de salaire dans le cadre de la prescription triennale qui y est attachée. Des précisions du ministère du travail et une modification législative seraient les bienvenues pour la mise en œuvre pratique de cette décision.

Reproches, tensions d’équipe, défiance : les sources de conflit se multiplient dans les entreprises françaises. Selon une enquête OpinionWay de 2021, 69 % des salariés ont déjà été confrontés à une situation de conflit au travail, dont 25 % de façon régulière. Face à ce constat, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) a publié le 25 septembre un guide pratique pour désamorcer ces situations.

« Le conflit ne doit pas être perçu uniquement comme un risque ou un échec, mais comme un moteur de transformation s’il est reconnu et traité avec méthode », souligne Isabelle Tarty, présidente de la Firps et consultante senior au sein d’IAPR-Oasys. En clair, il s’agit d’éviter les stratégies d’évitement pour en faire un système gagnant-gagnant. Ce livret, qui s’appuie sur les retours d’expérience de 19 cabinets membres, propose des repères concrets pour outiller managers, DRH et partenaires sociaux.

Les tensions au travail se sont aggravées depuis la crise sanitaire. « On observe une augmentation de la conflictualité », constate Jean-Christophe Vilette, directeur associé du cabinet Ekilibre conseil. Cette hausse s’accompagne d’une « diminution des ressources de régulation », les équipes ayant perdu une partie de leurs repères collectifs.

Mal gérés, ces conflits se traduisent par du stress, de l’absentéisme et du désengagement, fragilisant durablement la santé mentale des salariés et la cohésion des organisations. Dans 30 à 40 % des cas, ils constituent même une cause de démission.

Le guide de la Firps identifie trois approches distinctes selon la nature et le stade d’évolution des conflits :

• La régulation d’équipe

Premier niveau d’intervention, elle vise à redonner « du cadre, du temps et du souffle » pour créer une coopération saine. « Ce n’est ni une thérapie ni un défouloir, mais la création d’un espace de travail sécurisé », précise Jean-Christophe Vilette. Cette méthode permet de réviser des règles devenues obsolètes et de réinstaurer un dialogue constructif.

• La médiation d’entreprise

Elle s’adresse aux conflits interpersonnels cristallisés. Avec l’aide d’un tiers neutre, elle permet de « revisiter la relation, clarifier les besoins et ouvrir un chemin vers un accord ». Condition indispensable : l’acceptation des parties et leur reconnaissance d’une co-responsabilité dans le conflit.

Les causes sont souvent organisationnelles : processus mal expliqués, périmètres flous, dysfonctionnements managériaux. « La plupart des conflits ne sont pas causés par les personnes mais par d’autres raisons », observe Isabelle Tarty.

• La gestion des conflits claniques

Cas le plus complexe, elle intervient quand des groupes s’affrontent au sein de l’organisation. « Ce n’est plus seulement une relation qui se tend, mais un système de représentations qui se rigidifie », analyse Kevin Audureau, du cabinet Uside. Cette approche nécessite une « analyse fine » et un « travail patient de déconstruction des clivages ».

Les experts reconnaissent que certaines situations restent insolubles. « Quand on est face à des personnalités difficiles, à des manipulateurs notoires, la médiation ne peut pas fonctionner », admet Isabelle Tarty. Dans ces cas, « la séparation peut s’avérer nécessaire pour préserver le collectif », estime Brigitte Vaudolon, directrice générale de Pulso France.

Autre écueil : l’absence de suivi. « On peut obtenir un bénéfice au moment de la réunion de clôture, mais sans rendez-vous de contrôle à trois ou six mois, l’effort de coopération ne se maintient pas », prévient Jean-Christophe Vilette qui conseille de mettre en place des indicateurs de suivi.

Les consultants insistent également sur l’importance de la transparence. Ils refusent d’intervenir quand ils soupçonnent des manipulations ou un manque d’informations de la part de l’employeur.

Cette approche méthodologique marque une évolution dans la gestion des ressources humaines, où le conflit commence à être perçu non plus comme un tabou mais comme un révélateur des dysfonctionnements de l’organisation du travail qu’il est nécessaire de corriger.

En matière de participation aux résultats de l’entreprise, l’article D 3324-12 du Code du travail dispose que le montant des droits attribués à un même bénéficiaire pour un même exercice de calcul est plafonné aux trois-quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond individuel ne peut faire l’objet d’aucun aménagement, à la hausse ou à la baisse, y compris par un accord de participation (C. trav. art. L 3324-5).

Quels que soient les critères de répartition entre les bénéficiaires déterminés par l’accord, l’application de ce plafond individuel peut aboutir à l’existence d’un reliquat après une première répartition de la réserve spéciale de participation. L’article L 3324-7 du même Code du travail fixe dans ce cas la marche à suivre : les sommes non distribuées doivent être immédiatement réparties, selon les mêmes critères, entre les bénéficiaires qui n’ont pas encore atteint leur plafond individuel de droits, et toujours dans la limite de ce plafond.

Le texte précise que les sommes qui n’auraient pas pu être distribuées selon ce mécanisme demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs. Autrement dit, si l’ensemble des bénéficiaires a atteint le plafond individuel et qu’il reste des sommes non distribuées, ces dernières viendront s’ajouter à la réserve de participation de l’exercice suivant et seront distribuées avec cette réserve.

Dans l’affaire qui donne lieu à l’arrêt de la Cour de cassation ici reproduit (cassation n° 24-11.790), 85 salariés d’une société avaient saisi le conseil des prud’hommes pour faire condamner leur ancien employeur à leur verser le solde de la réserve de participation. En effet, ces salariés avaient quitté l’entreprise dans le cadre d’un plan de départs volontaires, l’année N. Cette année-là, ils avaient perçu une prime de participation au titre de l’exercice N-1. Toutefois, l’ensemble des bénéficiaires ayant atteint le plafond individuel de droits, un reliquat était resté dans la réserve spéciale de participation pour être distribué l’année N + 1.

Les salariés ayant quitté la société entretemps n’avaient donc pas bénéficié de la distribution du reliquat et tentaient de faire valoir que ce décalage temporel portait atteinte à la finalité de la participation, qui est de redistribuer au profit des salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise.

Pour valider la position de la cour d’appel ayant débouté les salariés de leur demande, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le caractère d’ordre public absolu des dispositions légales et réglementaires sur la participation, qui ne souffrent dérogation que lorsque la loi l’a expressément prévu. Or, tel n’est pas le cas des dispositions relatives au plafond individuel de droits. La cour d’appel a justement appliqué les textes relatifs au sort du reliquat, en reportant sa distribution à l’exercice suivant voire aux exercices ultérieurs. Faire bénéficier les salariés d’une distribution du reliquat alors qu’ils ont déjà atteint le plafond individuel de droits pour cet exercice serait contraire à l’ordre public social absolu en matière de participation aux résultats.

Dans son arrêt du 4 septembre 2025, destiné à la publication au Bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation apporte une précision intéressante sur la date jusqu’à laquelle l’inspecteur du recouvrement peut modifier le fondement juridique du redressement envisagé à l’issue d’un contrôle Urssaf sans que la procédure de contrôle soit viciée et le redressement annulé en conséquence.

Dans cette affaire, la société contrôlée s’est vue notifier un redressement, l’Urssaf considérant qu’elle a appliqué à tort une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS) au titre de ses salariés exerçant les fonctions de rédacteurs graphiques, directeurs artistiques, directeurs artistiques adjoints, chefs de studio et illustrateurs graphiques.

► Pour rappel, l’employeur peut appliquer une DFS si deux conditions cumulatives sont remplies :

• les salariés concernés exercent l’une des professions listées à l’article 5 de l’annexe IV du CGI dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000 ;
• les salariés concernés supportent effectivement des frais lors de leur activité professionnelle. La seule appartenance à l’une des professions concernées ne suffit pas à permettre le bénéfice de la DFS, l’employeur devant disposer de justificatifs (bulletin officiel de la sécurité sociale, 2120 et suivants; arrêt du 14 mars 2022). 

Pour fonder sa décision de redressement, l’inspecteur du recouvrement a indiqué dans la lettre d’observations adressée à la société à l’issue du contrôle que la DFS n’était pas applicable faute pour les salariés concernés d’avoir la qualité de journaliste. Cette profession fait en effet partie de celles ouvrant droit à DFS.

Ce n’est que lors des débats devant la commission de recours amiable que l’Urssaf a relevé qu’en outre, la société n’avait pas justifié que les salariés en cause exposaient effectivement des frais notoirement supérieurs à la moyenne.
Saisie de l’affaire, la cour d’appel de Versailles a reconnu aux salariés concernés la qualité de journaliste mais elle a décidé que la DFS ne leur était pas applicable car il n’était pas justifié qu’ils exposaient, dans l’accomplissement de leur mission des dépenses notoirement supérieures à la moyenne (arrêt du 15 septembre 2022, voir en pièce jointe).

Les juges du fond pouvaient-ils statuer ainsi, alors que l’argument portant sur l’absence d’engagement de frais supplémentaires avait été présenté pour la première fois devant la commission de recours amiable ?

Non, répond la Cour de cassation : l’Urssaf peut modifier le fondement juridique du redressement jusqu’à la délivrance de la mise en demeure mais cette possibilité est soumise à certaines conditions, qui n’étaient pas remplies en l’espèce.

Ainsi, pour la Haute Juridiction, si l’Urssaf peut modifier le fondement juridique du redressement jusqu’à la délivrance de la mise en demeure, c’est à la condition que le cotisant en ait été informé et ait été en mesure de présenter ses observations et de fournir les pièces justificatives nécessaires.

Or, en l’espèce, la cour d’appel avait constaté que l’existence d’engagement de frais supplémentaires n’avait pas été invoquée par l’Urssaf dans sa lettre d’observations pour fonder le redressement. La société contrôlée n’avait donc pas été mise en mesure de répondre sur ce point et de fournir les justificatifs de ces dépenses le cas échéant. La décision des juges du fond est donc cassée.

La solution n’est pas surprenante : elle trouve son explication dans le respect du principe du contradictoire qui guide toute la procédure de contrôle Urssaf au travers des dispositions de l’article R 243-59 du code de la sécurité sociale.

Selon ce texte, la réception de la lettre d’observations ouvre une période contradictoire préalable à l’envoi de toute mise en demeure, pendant laquelle l’employeur peut répondre aux observations de l’Urssaf et obtenir une réponse à ses remarques. Si le contrôle aboutit à un redressement, la mise en demeure ne peut pas être envoyée avant la fin de cette période contradictoire, à peine de nullité (arrêt du 4 mai 2017).

► En pratique, si une lettre d’observation retenant un redressement a déjà été envoyée et que l’inspecteur du recouvrement veut, pour maintenir ce redressement, invoquer un autre fondement juridique, il doit, selon nous, envoyer une nouvelle lettre d’observations ou une lettre d’observations rectificative faisant état de ce nouveau fondement juridique en permettant au cotisant de présenter ses observations dans les délais habituels et en lui demandant, le cas échéant, les pièces justificatives nécessaires. Seule cette méthode nous semble permettre le respect du principe du contradictoire.

La Cour indique, pour finir, qu’après la délivrance de la mise en demeure, l’Urssaf ne peut plus modifier le fondement du redressement. La solution là encore est logique, la période contradictoire et la possibilité subséquente pour le cotisant de répondre aux observations de l’Urssaf ayant pris fin avec cet évènement, comme indiqué plus haut.

Cinq ans après le bouleversement provoqué par le Covid-19, le télétravail connaît un reflux dans les entreprises françaises. Après la Société générale, Free et JCDecaux, plusieurs grandes entreprises incitent leurs salariés à revenir au bureau, soulevant la question d’un éventuel retournement de tendance.

Une étude du Centre Etudes & Data du Groupe Alpha, publiée vendredi 19 septembre, confirme ce recul. L’analyse de l’ensemble des accords publiés sur Légifrance – soit 8 613 accords depuis 2018 – démontre une diminution tant du nombre d’accords que de jours télétravaillés.

Le nombre d’accords de télétravail signés annuellement recule nettement depuis 2022. En 2024, 917 accords ont été conclus, contre 2 309 en 2021 – soit une division par plus de deux. Pour la première fois depuis cinq ans, ce chiffre est inférieur à celui de 2020.

La tendance s’accélère au premier trimestre 2025 : la baisse atteint 165 % par rapport à la même période de 2024. Ce ralentissement s’explique en partie par la maturité atteinte par le télétravail dans les entreprises. La part des accords de renouvellement est ainsi passée de 4 % en 2019 à 44 % en 2024, compensant seulement partiellement la chute des nouveaux accords.

Les secteurs de l’agroalimentaire, de la métallurgie et du commerce demeurent les plus actifs en matière de signature d’accords télétravail. « Dans près d’un quart des cas, les renouvellements interviennent de manière anticipée, témoignant d’une volonté de faire évoluer les dispositifs existants », observe le Centre Études & Data.

La fréquence du télétravail diminue également. Après un pic de deux jours par semaine en 2021, elle s’établit désormais à 1,7 jour en 2024. Dans les accords à périodicité hebdomadaire – qui représentent 77 % des cas – cette moyenne passe de 2,1 jours en 2021 à 1,8 jour en 2024.

Cette baisse reflète un rééquilibrage des pratiques. La fréquence de deux jours par semaine, devenue majoritaire en 2021 (56 % des accords), recule à 48 % au profit d’un jour par semaine, qui progresse de 22 % à 36 % des accords. Les formules à 2,5 jours régressent légèrement, de 20 % à 16 %.

Pour les accords à périodicité mensuelle, la fréquence passe de 7,7 jours en 2021 à 6,3 jours en 2024. Seuls les accords annuels voient leur volume augmenter, de 58,5 jours en 2021 à 67,4 jours en 2024.

Répartition des fréquences de télétravail dans les accords ayant une périodicité hebdomadaire

Lecture : en 2023, 46 % des accords proposant une formule hebdomadaire de télétravail octroyaient deux jours par semaine, 37 % octroyaient un jour. 

Le nombre de jours de télétravail varie selon la taille des entreprises, mais les différences restent marginales pour celles de moins de 5 000 salariés (environ 1,9 jour). Les grandes entreprises de plus de 5 000 salariés offrent davantage de flexibilité avec 2,11 jours en moyenne.

Les écarts sectoriels sont plus marqués : le bois et l’ameublement accordent 1,6 jour en moyenne, contre 2,3 jours dans les services informatiques et télécommunications. Les accords de renouvellement prévoient généralement un nombre de jours plus important que les nouveaux accords.

Malgré ce recul, le télétravail demeure plus fréquent qu’avant la pandémie. En 2018, la moyenne s’établissait à 1,4 jour par semaine, soit 0,3 jour de moins qu’aujourd’hui. Cette stabilisation à un niveau intermédiaire suggère que le télétravail a trouvé son équilibre dans l’organisation du travail, loin des excès de la période pandémique comme du retour intégral au présentiel.

Le 10 septembre dernier, les membres du Conseil constitutionnel ont entendu les parties aux trois questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) relatives au droit pour le salarié de se taire lors de l’entretien préalable de licenciement personnel ou d’un entretien disciplinaire, dont ils ont été saisis en juin dernier par le Conseil d’Etat et la Cour de cassation.

Rappelons que les deux questions posées au Conseil constitutionnel étaient les suivantes : 

• « Les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail, en ce qu’elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l’objet d’une sanction disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien, portent-elles atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » ; 

► L’article 9 de la DDHC de 1789 indique que : « Tout homme étant présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable, s’il est jugé indispensable de l’arrêter, toute rigueur qui ne serait pas nécessaire pour s’assurer de sa personne doit être sévèrement réprimée par la loi ». Dans une décision QPC du 8 décembre 2023, les Sages ont décidé qu’il « en résulte le principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, dont découle le droit de se taire. Ces exigences s’appliquent non seulement aux peines prononcées par les juridictions répressives mais aussi à toute sanction ayant le caractère d’une punition ». 

• Les dispositions combinées des articles L.1232-3 et L.1332-2 du code du travail, en ce qu’elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien préalable, portent-elles atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ? ».

► L’article 1232-3 du code du travail indique : « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ». L’article L.1332-2 du code du travail prévoit : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé »

L’audience a permis d’éclairer les enjeux juridiques soulevés par ces trois QPC. 

L’une des questions était de savoir si les sanctions disciplinaires constituent des punitions au sens de l’article 9 de la DDHC de 1789 tel qu’interprété par le Conseil constitutionnel.

Pour Delphine Drezet, avocate au barreau du Havre, représentant une association employeur, « le pouvoir disciplinaire de l’employeur découle de son pouvoir de direction lié au contrat de travail. Il garantit la bonne exécution du contrat de travail et n’a pas de finalité répressive ». « Il ne s’agit pas de punir le salarié mais de tirer les conséquences d’un manquement fautif du salarié à ses obligations contractuelles sur le contrat de travail. Il s’agit de l’exercice d’un droit de résiliation unilatérale dont dispose l’employeur et le salarié [prise d’acte en cas de manquements de l’employeur] », renchérit François Pinet, avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation. 

Pour eux, il convient donc de bien distinguer la sanction prononcée dans le cadre d’un contrat de celle prononcée dans le cadre d’une procédure disciplinaire par une autorité investie d’un pouvoir de l’Etat, comme c’était le cas dans la décision du 8 décembre 2023 qui concernait un notaire.

Laëtitia Cadel, avocate au barreau de Paris, représentant un employeur à l’instance, a souligné l’impossibilité pour le salarié de « s’auto-incriminer » en raison de « l’immunité de parole du salarié pendant l’entretien préalable et la possibilité d’y être assisté ». L’entretien préalable est « une phase de conciliation et non une enquête contre le salarié. « Reconnaître au salarié le droit de se taire reviendrait à vider de son sens l’immunité de parole dont bénéficie déjà le salarié et pourrait même être contre-productif en instaurant un climat de défiance pendant l’entretien préalable et dissuader le salarié de s’expliquer là où le droit actuel permet un dialogue sécurisé et sans risque pour le salarié ».

Tel n’est pas le point de vue d’Anaëlle Languil, représentant l’une des salariées. « Lors de l’entretien préalable, le salarié est dans une situation de fragilité ; il pourrait reconnaître des faits dont l’employeur n’a pas connaissance et ainsi s’auto-inscriminer ». David Van der Vlist, avocat au barreau de Paris, redoute quant à lui que « les déclarations du salarié puissent être utilisées contre lui dans le cadre d’une procédure pénale ».

Le représentant du Premier ministre, Thibault Cayssials, a demandé au cours de l’audience aux juges constitutionnels de déclarer conformes les articles du code du travail incriminés. « La sanction de l’employeur n’est pas une punition. Le pouvoir de l’employeur résulte uniquement de son pouvoir de direction », a-t-il confirmé.

Le Conseil constitutionnel a rendu sa décision vendredi 19 septembre 2025. 

Dans un premier temps, il précise que la QPC porte très précisément sur les mots « et recueille les explications du salarié » figurant à l’article L.1232-3 du code du travail et à l’avant-dernier alinéa de l’article L.1332-2 du code du travail. 

Il rappelle aussi, s’agissant de l’article 9 de la DDHC de 1789 et de sa conséquence qui est le droit de se taire, que ce sont « [des] exigences [qui] ne s’appliquent qu’aux peines et aux sanctions ayant le caractère d’une punition. Elles ne s’appliquent pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique ».

Or, soulignent les juges de la rue Montpensier, « le licenciement et les sanctions décidés par un employeur à l’égard d’un salarié ou d’une personne employée dans les conditions de droit privé ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique ». Par ailleurs, « de telles mesures sont prises dans le cadre d’une relation régie par le droit du travail et ont pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties ».

Dès lors, « ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition au sens des exigences constitutionnelles précitées ». 

Le Conseil constitutionnel estime ainsi les deux dispositions du code du travail sont conformes à la Constitution et ne contreviennent pas à l’article 9 de la DDHC faute de prévoir que le salarié doit être informé de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à un licenciement personnel ou à une sanction, comme le soutenaient les parties requérantes.

Par une décision du 10-9-2025, la Cour de cassation a aligné sa jurisprudence sur celle de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 21-6-2012, C-78/11) et considère désormais que, selon l’article L 3141-3 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4-11-2003, le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie, dès lorsqu’il a notifié son arrêt de travail à l’employeur (lire notre article). Ces jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie ne peuvent pas être imputés sur le solde de congés payés du salarié (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-22.732).

Dans sa fiche sur les congés payés mise à jour le 17-9-2025 et publiée sur son site internet le 18-9-2025, le ministère du travail a intégré cette nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation et précise que dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié.

Lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, qu’il soit professionnel ou non, de prendre au cours de la période de prise des congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée pour la période de report supérieure à la durée légale (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 1, L 3141-20 et L 3141-21-1).

À l’issue d’un arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise du travail, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ses jours de congé peuvent être pris. Ces informations doivent être communiquées au salarié par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie (C. trav. art. L 3141-19-3).

La période de report de prise des congés de 15 mois débute :

– à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations de l’employeur sur ses droits à congés payés (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 2) ;

– à la date de fin de la période de référence d’acquisition des congés payés (soit dans le cas général le 31 mai de N) si, à cette date, le contrat de travail du salarié est suspendu pour maladie ou accident depuis au moins un an (C. trav. art. L 3141-19-2). La période de report d’au moins 15 mois peut donc débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail.

Si le salarié reprend le travail avant que la période de report ne soit expirée, la période de 15 mois est suspendue jusqu’à ce que le salarié reçoive de l’employeur les informations sur ses droits à congés payés (C. trav. art. L 3141-19-2).

Pendant la période d’essai, les parties peuvent à tout moment et sans motif rompre le contrat de travail. Par ailleurs, l’application des règles relatives à la rupture du contrat est expressément écartée par le code du travail durant cette période (article L1231-1 du code du travail).

Dans la mesure où la rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée, l’employeur peut donc se contenter de notifier au salarié qu’il a décidé de mettre fin à l’essai. Mais en aucun cas, il ne peut fonder sa décision de rompre l’essai sur un motif discriminatoire. A défaut, la rupture de la période d’essai sera considérée comme nulle et le salarié pourra demander réparation comme l’illustre une décision de la Cour de cassation du 25 juin 2025.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée par une compagnie d’assurance le 16 décembre 2013. Du 13 janvier au 17 août 2014, elle avait été placée en arrêt de travail. Le 22 juillet 2014, son employeur lui avait notifié la rupture de sa période d’essai avec effet au 18 août 2014.

La salariée conteste, devant la juridiction prud’homale, le bien-fondé de cette rupture s’estimant victime d’une discrimination liée à son état de santé.

La cour d’appel prononce la nullité de la rupture : la salariée avait apporté des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé et l’employeur de son côté n’avait pas démontré que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Elle condamne également l’employeur à verser au salarié une indemnité de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi, soit un montant inférieur à l’indemnité prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail pour un licenciement nul, au motif que les règles du licenciement ne sont pas applicables à la période d’essai en vertu de l’article L.1231-1 du code du travail.

La salariée conteste cette décision devant la Cour de cassation. Elle fait valoir que la rupture de sa période d’essai ayant été jugée nulle, il était logique qu’elle bénéficie de l’indemnité prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail. Elle invoque, en outre, l’application de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 aux termes de laquelle la sanction d’une discrimination doit être effective, proportionnée et dissuasive considérant que cela n’avait pas été le cas en l’espèce.

La Cour de cassation confirme la décision d’appel et rejette la demande de la salariée et ce pour plusieurs raisons.

Sans surprise, la Haute Cour rappelle tout d’abord que la rupture du contrat de travail en raison de l’état de santé du salarié est nulle conformément à l’article L.1132-4 du code du travail.

► Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La cour de cassation avait déjà jugé que la rupture de la période d’essai prononcée pour un motif discriminatoire (en l’occurrence pour raisons de santé) était nulle au sens de l’article L.1132-1 du code du travail (arrêt du 16 février 2005).

Concernant la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 dont le salarié réclamait l’application, la Cour de cassation répond qu’elle ne l’est pas en cas de discrimination fondée sur l’état de santé.

Enfin, elle poursuit en rappelant que le salarié, dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire, ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. Elle se fonde sur l’article L.1231-1 du code du travail qui exclut l’application des règles légales régissant le licenciement et son indemnisation pendant la période d’essai.

Il revient donc aux juges, qui disposent en la matière d’un pouvoir souverain d’appréciation, de déterminer le montant des dommages-intérêts à verser au salarié. Mais ils ne sont pas tenus de lui accorder une indemnité correspondant à au moins six mois de salaire.

► Cette décision du 25 juin 2025 de la Cour de cassation se situe dans le prolongement de sa jurisprudence antérieure. Elle a en effet déjà jugé qu’en cas de nullité de la rupture de la période d’essai fondée sur des motifs discriminatoires, le salarié ne peut  prétendre ni aux indemnités de ruptures ni à l’indemnité de préavis (arrêt du 12 septembre 2018).

Hormis la suppression de la déduction forfaitaire pour frais professionnels (DFS) à compter du 1er janvier 2032 (voir notre article), l’arrêté du 4 septembre 2025 abroge l’arrêté du 20 décembre 2002 sur les frais professionnels. Les modalités de remboursement des frais professionnels sont donc désormais détaillées dans ce nouvel arrêté. L’arrêté met notamment à jour les montants des frais professionnels pour l’année 2025 et confirme les montants publiés par le Boss en début d’année. L’arrêté du 4 septembre ayant été publié au Journal officiel du 6 septembre, il s’applique à compter du 7 septembre 2025.

Le Boss prévoit que lorsque l’allocation forfaitaire de télétravail est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros (BOSS-FP-1810). Cette précision qui ne figurait pas dans l’arrêté du 20 décembre 2002 est ajoutée dans l’arrêté du 4 septembre 2025, article 6.

Remarque : ces frais étant maintenant intégrés dans l’arrêté, ils seront revalorisés chaque année au 1er janvier conformément au taux prévisionnel d’évolution en moyenne annuelle des prix à la consommation des ménages hors tabac, alors qu’ils ne l’ont pas été depuis leur mise en place en 2021.

De même, est intégrée dans l’arrêté la possibilité de frais de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (article 7) qui ne figurait jusqu’alors que dans le Boss (BOSS-FP-1880).

L’article 8 de l’arrêté rappelle, sans changement, que les frais engagés par le salarié dans le cadre d’une mobilité professionnelle sont considérés comme des frais professionnels dès lors que le salarié change de lieu de résidence en raison d’un changement de poste de travail dans un autre lieu de travail. Il précise que le salarié est présumé placé dans cette situation lorsque le trajet de l’ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d’1 h 30. En revanche, l’arrêté n’indique plus, comme c’était le cas dans l’arrêté du 20 décembre 2002, que « la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins de 50 kilomètres ».

Cette suppression est cependant sans conséquences car l’arrêté de 2002 précisait déjà que « Toutefois, lorsque le critère de distance kilométrique n’est pas rempli, le critère du trajet aller ou retour doit, en tout état de cause et quel que soit le mode de transport, être égal au moins à 1 h 30 ».

L’absence du critère de distance n’empêchait donc pas la qualification de frais professionnels. De même, le Boss précisait que « lorsque le critère de distance n’est pas rempli, la mobilité professionnelle est néanmoins caractérisée dès lors que le temps d’un trajet (aller simple) est, quel que soit le mode de transport, au moins égal à 1 heure 30 minutes » (BOSS-FP-1530).

Les indemnités forfaitaires destinées à compenser les dépenses supplémentaires de repas, de logement et de petit-déjeuner exposées par le salarié en déplacement professionnel de grand déplacement sont réputées utilisées conformément à leur objet et exonérées de cotisations : lorsque l’employeur justifie que le salarié ne peut pas regagner sa résidence (et que de ce fait, il engage des frais de double résidence) et lorsqu’elles ne dépassent pas certaines limites qui sont fixées par l’arrêté du 4 septembre 2025. Ces limites d’exonération s’appliquaient jusqu’à présent jusqu’à la fin de la 6e année du déplacement (arrêté du 20 décembre 2002, article 5).

L’arrêté du 4 septembre 2025 (article 5, II) précise que la durée pendant laquelle les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de grand déplacement s’appliquent est désormais limitée à 5 ans. Il ajoute que l’employeur ne peut bénéficier de la déduction pour les périodes de déplacement au-delà de 60 mois.

L’arrêté s’appliquant depuis le 7 septembre 2025, l’exonération forfaitaire jusqu’à la 6e année ne s’applique plus depuis cette date. Pour un salarié placé dans cette situation, la seule solution pour continuer à bénéficier d’une déduction pour l’employeur sera de déduire les remboursements des frais de déplacement sur la base des frais réels, en produisant les justificatifs de dépenses.