ACTUALITÉ

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-9 du code du travail). En principe, seul un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant l’arrêt de travail permet une rupture du contrat pour faute grave (arrêt du 20 février 2019 ; arrêt du 3 février 2021). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2024.

En l’espèce, un chef d’équipe dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail est licencié pour faute grave pour avoir manqué à son obligation de loyauté. Son employeur lui reproche en effet d’avoir exercé une activité concurrente de la sienne durant son arrêt de travail, en travaillant sur un chantier chez un particulier, malgré un premier avertissement pour des faits de même nature, et de s’être approprié, sans autorisation, du matériel de l’entreprise.

Estimant, pour sa part, avoir toujours fait preuve de loyauté à l’égard de son employeur, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement. Selon lui, il s’était seulement rendu durant son arrêt de travail chez un ami pour lui donner gracieusement des conseils, sans prendre part aux travaux, puisque toute activité physique lui était interdite. En outre, s’agissant du matériel, il avait seulement orienté son ami vers une société produisant du béton qui fournissait son employeur et récupéré des bidons d’un produit destiné à traiter le béton, qui étaient dans les bennes à déchets de son entreprise.

Après avoir rappelé le principe énoncé ci-dessus, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé que le licenciement du salarié était nul en l’absence de faute grave. Pour elle, elle ne pouvait que juger que le salarié n’avait commis aucun acte de déloyauté envers son employeur dès lors qu’elle avait constaté que :

• l’activité concurrente n’était pas établie, puisque le salarié était intervenu à titre amical et bénévole, l’employeur ne démontrant pas que le salarié aurait perçu une rémunération ;
• le détournement de marchandises appartenant à l’entreprise n’était pas davantage établi, le béton ayant été facturé à son ami, le salarié ayant seulement passé commande ;
• la récupération, y compris dans l’enceinte de l’entreprise, de bidons abandonnés ne constituait pas une faute grave, pas plus que l’absence du salarié de son domicile, entre 9 heures et 11 heures.

► Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté (arrêt du 4 juin 2002 ; arrêt du 11 juin 2003). Pour constituer un tel manquement et justifier le licenciement, cette activité doit avoir causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (arrêt du 12 octobre 2011 ; arrêt du 21 novembre 2018). Toutefois, si le bien-fondé du licenciement a déjà été admis en cas d’exécution par le salarié pour son propre compte d’une activité concurrente de celle de son employeur (arrêt du 21 octobre 2003), les juges ont considéré, en l’espèce, que l’exercice d’une telle activité n’était pas établi, puisque le salarié était intervenu à titre amical et bénévole. En outre, on rappellera, s’agissant de l’absence du salarié à son domicile entre 9 heures et 11 heures, c’est-à-dire, en dehors des heures de sortie autorisées sur son arrêt de travail, que la Cour de cassation a déjà jugé que l’employeur ne peut pas se prévaloir des manquements du salarié malade aux règles imposées par la sécurité sociale, et notamment de l’absence de l’intéressé de son domicile en dehors de ces heures de sortie (arrêt du 27 juin 2000 ; arrêt du 12 octobre 2011).

Près de 8 ans que ce n’était pas arrivé… Une convention d’assurance chômage élaborée par l’Unédic est – pour l’essentiel – agréée par le Premier ministre, par arrêté du 19 décembre 2024 (arrêté NOR : PRMX2433664A), actant la reprise en main des partenaires sociaux dans l’élaboration des règles d’assurance chômage. L’agrément permet l’entrée en vigueur du régime défini, sur la base du protocole d’accord du 10 novembre 2023 consolidé par avenant du 14 novembre 2024, par la convention Unédic du 15 novembre 2024 et ses textes associés à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 4 ans, jusqu’au 31 décembre 2028.

Signalons que certaines mesures sur lesquelles les partenaires sociaux s’étaient mis d’accord sont exclues de l’arrêté d’agrément et ne peuvent donc pas s’appliquer (Arrêté art. 1er). Il en est ainsi en particulier :

– de l’abaissement de la condition d’affiliation des « primo-entrants » à 5 mois au lieu de 6 (Convention art. 2, § 3-al. 1 ; Règl. art. 3, § 1er bis), car une telle disposition doit être prévue par la loi ;

– de la création d’un coefficient correcteur sur les salaires perçus par les travailleurs frontaliers (Convention art. 2, § 11) : le Gouvernement considère cette mesure contraire à l’article 62, § 3 du règlement CE 883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, qui prévoit que, pour le calcul des prestations, le revenu pris en compte est celui de l’État dans lequel l’allocataire exerce son activité salariée ;

– de la limitation à 3 mois du cumul de l’allocation de retour à l’emploi avec une rémunération issue de l’exercice d’une activité professionnelle à l’étranger (Règl. art. 30, al. 3) : le Gouvernement considère cette mesure comme contraire au principe de non-discrimination (Règl. CE 883/2004 art. 3 et 4).

Les règles d’indemnisation définies par la convention et le règlement du 15 novembre 2024 s’appliquent aux salariés involontairement privés d’emploi dont la fin du contrat de travail intervient à compter du 1er janvier 2025, à l’exception de ceux pour lesquels la procédure de licenciement a été engagée avant cette date. Pour des raisons opérationnelles de mise en œuvre, l’entrée en vigueur des mesures modifiées ci-après est toutefois différée au plus tard au 1er avril 2025 (Convention art. 11).

A notre avis : L’Unédic semble se réserver la possibilité de faire entrer en vigueur avant cette date tout ou partie de ces mesures si leurs conditions de mise en œuvre sont réunies plus tôt. Cette précaution nous paraît de pure forme, et ces mesures devraient entrer en vigueur le 1er avril 2025.

Pour ouvrir des droits aux allocations de chômage, les salariés privés d’emploi doivent justifier d’une période d’affiliation au moins égale à 130 jours travaillés (6 mois) ou 910 heures travaillées au cours des 24 mois précédant la fin du contrat de travail (36 mois pour les salariés sénior visés plus bas) (Règl. art. 3). Cette condition minimale d’affiliation est réduite à 108 jours travaillés (5 mois) ou 758 heures travaillées pour les travailleurs saisonniers qui remplissent cette condition exclusivement au titre d’un ou de plusieurs contrats saisonniers (CDD, contrat de mission saisonnier ou contrat vendanges). Dans ce cas, la durée d’indemnisation minimale est fixée à 5 mois, soit 152 jours (Convention art. 2, § 2-al. 2 et 3 ; Règl. art. 3, § 1 bis-al. 2 et 3). Cette mesure, applicable aussi bien pour l’ouverture initiale que pour le rechargement de droits, entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2025.

Autre mesure qui intéressera notamment les travailleurs saisonniers : le plafond des jours non travaillés pris en compte dans le calcul de la durée d’indemnisation et du salaire journalier de référence pour déterminer le montant de l’allocation journalière est abaissé à 70 % (au lieu de 75 % jusqu’ici) du nombre de jours travaillés pendant la période de référence (Convention art. 2, § 4 ; Règl. art. 9, § 3-al. 2). En pratique, cette mesure permettra, à compter du 1er avril 2025, d’atténuer légèrement l’impact négatif sur le montant de l’allocation de périodes d’inactivité comprises dans la période de référence. Rappelons que certaines périodes d’inactivité situées en dehors de tout contrat de travail ne sont pas du tout prises en compte, telles notamment les périodes indemnisées au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil de l’enfant ou d’une maladie d’une durée supérieure à 15 jours consécutifs (Règl. art 9, § 2).

Certains seuils d’âge sont relevés pour tenir compte de la réforme des retraites. A noter : Dans l’avenant du 14 novembre 2024 à leur protocole d’accord du 10 novembre 2023, les partenaires sociaux ont spécifié la réversibilité de cette mesure si d’aventure la réforme des retraites venait à être abrogée ou amendée. À partir de certains âges, les demandeurs d’emploi bénéficient de conditions plus favorables concernant la période de référence d’affiliation et la durée d’indemnisation. Ces âges sont respectivement portés de 53 à 55 ans et de 55 à 57 ans (Convention art. 2, § 13) au plus tard à compter du 1er avril 2025.

Ainsi, la période de référence d’affiliation, au cours de laquelle est recherchée la condition d’activité minimale pour ouvrir droit à l’allocation de chômage, qui correspond en principe aux 24 mois précédant la privation involontaire d’emploi, est portée à 36 mois pour les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans à cette date (Règl. art. 3, § 1).

La durée d’indemnisation maximale après application du coefficient de 0,75 (soit une réduction de 25 %), de 548 jours calendaires (18 mois) en principe, est portée à 685 jours calendaires (22,5 mois) pour les allocataires de 55 et 56 ans à la date de fin de contrat, et à 822 jours calendaires (27 mois) pour les allocataires âgés de 57 ans et plus à cette date (Règl. art. 9, § 4-2°). Par ailleurs, le dispositif d’allongement de la durée d’indemnisation à hauteur de 137 jours (après application du coefficient réducteur) en cas de formation suivie en cours d’indemnisation est ouvert aux demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans à la date de fin de contrat (au lieu de 53 ans) (Règl. art. 9, § 5).

Le mécanisme de maintien de droits à l’allocation d’assurance chômage, ouvert à certaines conditions, à compter de l’âge légal de la retraite et jusqu’à ce que soient réunies les conditions de liquidation de la retraite à taux plein est maintenu. En cohérence avec l’évolution progressive de l’âge légal de départ à la retraite jusqu’à 64 ans en 2030, l’âge à compter duquel le maintien de droits est possible est donc progressivement décalé jusqu’à 64 ans (Règl. art. 9, § 6).

Les partenaires sociaux s’étaient accordés dès le 10 novembre 2023 sur le fait de ne plus appliquer la dégressivité des allocations d’assurance élevées aux allocataires âgés de 55 ans et plus à la date de fin de leur contrat prise en compte pour l’ouverture des droits (Convention art. 2, § 5 ; Règl. art. 17 bis). Jusqu’ici, seuls les allocataires âgés de 57 ans et plus y échappaient. Cette mesure entre en vigueur au plus tard le 1er avril 2025. Rappelons que le montant de l’allocation journalière est affecté d’un coefficient de dégressivité égal à 0,7, à savoir une réduction de 30 %, à partir du 183e jour d’indemnisation sans que cette réduction puisse porter le montant de l’allocation journalière en dessous du seuil de 92,11 € (ce seuil d’allocation correspond à un salaire journalier de référence de 161,60 €).

Sauf en cas de survenance d’événements venant en déduction, le versement mensuel d’allocations correspond à 30 allocations journalières, et non plus au nombre de jours calendaires que compte chaque mois (Règl. art. 24). Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés privés d’emploi éligibles et à l’ensemble des allocataires en cours d’indemnisation au 1er avril 2025 au plus tard.

A notre avis : En pratique, cette mesure implique une baisse du versement mensuel les mois comptant 31 jours et une augmentation pour le mois de février mais, le capital de droits restant inchangé, elle ne devrait pas entraîner de perte de droits.

En cas de reprise d’emploi en cours d’indemnisation, l’appréciation du caractère involontaire de la privation d’emploi en vue d’une reprise ou d’une poursuite de l’indemnisation n’est effective que lorsque le demandeur d’emploi justifie d’une affiliation d’au moins 4 mois, soit 88 jours travaillés ou 610 heures, au lieu de 3 mois jusqu’ici (Règl. art. 26, § 1-al. 5). Cette mesure, applicable dès lors que la fin de contrat éventuellement examinée en vue de la reprise ou de la poursuite d’indemnisation intervient à compter du 1er avril 2025 au plus tard, a pour but de donner plus de souplesse aux allocataires qui reprennent un emploi en cours d’indemnisation et, par exemple, démissionnent ou prennent l’initiative de mettre fin à la période d’essai au cours de cette période de 4 mois.

France Travail peut verser au créateur ou repreneur d’entreprise ses allocations de chômage sous la forme d’un capital : c’est l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise (Arce). L’aide est égale à 60 % du montant des droits restant à verser lors du début de l’activité. Elle est attribuée en 2 versements égaux : le premier intervient au plus tôt au jour du début de l’activité, sans pouvoir être antérieur à la date d’épuisement des différés d’indemnisation et du délai d’attente s’il est plus tardif ; le second, 6 mois après, sous réserve que l’intéressé exerce toujours l’activité créée ou reprise. Une condition est ajoutée pour le deuxième versement : le salarié ne doit pas être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (Règl. art. 35). Cette condition est applicable pour toute création ou reprise d’entreprise intervenant à compter du 1er avril 2025 au plus tard.

Par ailleurs, en cas de cumul de l’allocation chômage avec des revenus d’une activité non salariée, le règlement instaure un plafond au montant des allocations versées dans le cadre de ce cumul : le montant total des allocations versées dans ce cadre est plafonné à 60 % du reliquat des droits à chômage (Convention art. 2, § 8 ; Règl. art. 32 bis). Les 40 % restant le cas échéant pourront être utilisés dans le cadre d’une reprise d’indemnisation.

En cas de décès d’un allocataire en cours d’indemnisation ou au cours d’une période de différé d’indemnisation, intervenant à compter du 1er avril 2025, une somme égale à 120 allocations journalières est versée à son ou ses ayants droit, et pas seulement à son conjoint, comme c’était le cas jusqu’ici. Elle est versée par ordre de préférence au conjoint ou au partenaire lié par un Pacs puis, sous réserve qu’ils étaient, au jour du décès, à la charge effective, totale et permanente du défunt, aux enfants, puis aux ascendants. Si aucune priorité n’est invoquée dans les 30 jours à compter du décès de l’allocataire, l’allocation décès est attribuée au bénéficiaire qui en remplit les conditions et en fait la demande. En cas de pluralité de bénéficiaires demandeurs d’un même rang, l’allocation est répartie entre eux. Au-delà de ce délai, il est procédé à un versement libératoire au profit du premier demandeur. Lorsque l’allocation décès est versée au conjoint ou au partenaire lié par un Pacs, cette somme reste majorée de 45 allocations journalières pour chaque enfant à charge (Règl. art. 36).

Les anciens détenus bénéficient de droits à l’assurance chômage au titre de leur travail en détention, selon des modalités détaillées dans une nouvelle annexe IV au règlement d’assurance chômage, en application de l’ordonnance 2022-1336 du 19 octobre 2022 et du décret 2025-8 du 4 janvier 2025. En application de ces textes, les périodes de travail pénitentiaire pourront ouvrir des droits à l’assurance chômage à compter du 1er juillet 2025.

Sur l’appréciation de la condition de résidence : le règlement précise que, pour bénéficier de l’allocation d’assurance chômage, l’allocataire est réputé résider sur le territoire compris dans le champ d’application de l’assurance chômage (territoire métropolitain, Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon) s’il justifie y être effectivement présent plus de 6 mois au cours de l’année de versement de l’allocation (Règl. art. 25, § 2-al. 6).

A noter : Il s’agit de l’application de l’article R 111-2 du CSS. Ce point était jusqu’ici indiqué par l’Unédic par voie de circulaire (en dernier lieu, Circ. 2023-08 du 26-7-2023 fiche 1, n° 7).

Sur l’application du délai de déchéance : le règlement inscrit la déchéance des droits parmi les motifs de cessation de versement des allocations. Ce délai de déchéance n’est plus examiné seulement en cas de demande de reprise d’indemnisation. La réglementation prévoit également une information de l’allocataire sur ce délai (Règl. art. 43). Le délai de déchéance des droits à l’allocation chômage correspond à 3 années augmentées de la durée d’indemnisation déterminée avant application du coefficient réducteur. Le règlement précise les événements qui allongent ce délai (notamment : interruption de travail ayant donné lieu à des indemnités journalières maladie, maternité ou maladie professionnelle et accident du travail) (Règl. art. 25, § 3).

Enfin, il est précisé que l’allocation de fin de droits est versée automatiquement, sans que l’allocataire ait à en faire la demande (Règl. art. 38).

Ces mesures entrent aussi en vigueur au plus tard le 1er avril 2025.

Un arrêté du 3 janvier 2025, paru au Journal officiel le 11 janvier, modifie la liste des pièces devant être fournies à l’appui d’une demande d’autorisation de travail pour un ressortissant étranger hors UE/EEE, résidant ou non en France. Elle renforce notamment les exigences lorsque la situation de l’emploi peut être opposée à l’employeur. Celui-ci devra également fournir une attestation, datée de moins de six mois, prouvant qu’il est à jour de ses contributions et cotisations sociales. Dans le cadre de l’embauche de travailleurs saisonniers, il devra en outre justifier de l’existence d’un logement décent. 

Cette liste était précédemment fixée par arrêté du 1er avril 2021. 

La liste des cas dans lesquels une autorisation de travail n’est pas exigée est fixée par l’article R. 5221-2 du code du travail.

L’arrêté du 3 janvier couvre plusieurs cas de figure :

• les travailleurs étrangers résidant à l’étranger et embauchés par contrat de travail (CDD ou CDI) par un employeur établi en France ;
• les travailleurs étrangers résidant à l’étranger et mis à disposition d’une entreprise établie en France dans le cadre d’un détachement (conformément à l’article L. 1262-1 du code du travail), d’une mission de travail temporaire (conformément à l’article L. 1262-2 du code du travail) ou d’un prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif (en vertu de l’article L. 8241-2 du code du travail) ;
• les travailleurs étrangers résidant en France et embauchés par contrat de travail (CDD ou CDI) par un employeur établi en France ;
• les travailleurs étrangers résidant en France et mis à disposition d’une entreprise établie en France dans le cadre d’un détachement, d’une mission de travail temporaire ou d’un prêt de main d’oeuvre à but non lucratif ;
• les travailleurs étrangers en emploi saisonnier, qu’il s’agisse d’une demande initiale ou d’une demande concernant un travailleur bénéficiant déjà d’une carte de séjour pluriannuelle portant la mention « Travailleur saisonnier » ;
• les étudiants étrangers bénéficiant d’un titre de séjour portant la mention « étudiant »  ou « étudiant programme de mobilité » ;
• les demandeurs d’asile.

La demande d’autorisation est déposée en ligne, par téléservice, à la Préfecture du lieu d’implantation du siège social de l’entreprise. L’employeur doit fournir :

• une copie des pages relatives à l’état-civil et aux dates de validité du passeport ou du recto et du verso de la carte d’identité du ressortissant étranger ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• si l’emploi est proposé par un particulier employeur, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour effectuer la demande d’autorisation, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement, par l’employeur, de ses cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

La demande d’autorisation de travail est examinée à l’aune du poste à pourvoir et de la zone géographique considérée. Elle peut être rejetée si l’administration estime que le poste peut être pourvu par un demandeur d’emploi français, ressortissant d’un état de l’UE ou éventuellement hors UE mais disposant déjà d’une autorisation de travail. On dit dans ce cas que la situation de l’emploi est opposable à l’employeur. Pour « contrecarrer » cette opposabilité, celui-ci devra en outre fournir :

• une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) ;
• un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande ;
• un document établi par lui mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé.

► Certains secteurs d’activité rencontrant des difficultés particulières de recrutement bénéficient d’une dérogation pour recruter des salariés non européens sans se voir opposer la situation de l’emploi. La liste des métiers est fixée par arrêté et varie selon les régions. Le dernier arrêté en date (1er avril 2021) devrait être actualisé prochainement.

Pour le détachement, la mise à disposition dans le cadre d’une mission d’intérim ou le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif d’un ressortissant étranger ayant, au moment de la demande d’autorisation de travail, sa résidence habituelle hors de France, l’employeur, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, qui sollicite une autorisation de travail sur le fondement de l’article R. 5221-1 du code du travail, doit joindre les pièces suivantes à sa demande :

• une copie des pages relatives à l’état-civil et aux dates de validité du passeport ou des recto/verso de la carte d’identité du ressortissant étranger ;
• une copie de l’attestation de déclaration préalable de détachement, si elle est requise par la nature du détachement ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect de ses conditions réglementaires d’exercice par l’employeur le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, ou par le salarié ;
• si le détachement est réalisé pour le compte d’un particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, se fait représenter pour demander l’autorisation de travail, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement, par l’employeur, de ses cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

L’employeur doit joindre à sa demande :

• une copie recto/verso du ou des documents en cours de validité justifiant de la régularité de séjour du ressortissant étranger ;
• si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi (voir supra) :

– une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail);
– un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande ;
– un document établi par lui mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé ;

• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect de ses conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• s’il s’agit d’un renouvellement de CDD identique à celui en cours ou d’un avenant à celui-ci, une copie de l’autorisation de travail initialement accordée ;
• si le ressortissant étranger dont le recrutement est envisagé est titulaire d’un titre de séjour portant la mention « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité » et a achevé son cursus en France, ou s’il possède un titre de séjour mention « Recherche d’emploi et création d’entreprise », les documents justifiant de sa qualification et de son expérience pour occuper le poste à pourvoir : copie des diplômes obtenus en France et à l’étranger, copie des attestations d’activité professionnelle ou des bulletins de paie, et CV de l’intéressé ;
• si l’emploi est proposé par un employeur particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour effectuer la demande d’autorisation, le mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement, par l’employeur, de ses cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

Pour le renouvellement de l’autorisation de travail d’un ressortissant étranger résidant déjà en France pour une activité exercée dans le cadre d’un détachement, d’une mission de travail temporaire ou d’un prêt de main d’oeuvre à but non lucratif, l’employeur ou, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, doit joindre à sa demande les pièces justificatives suivantes :

• une copie recto/verso du ou des documents en cours de validité justifiant de la régularité de séjour du ressortissant étranger ;
• une copie de l’attestation de déclaration préalable de détachement, si elle requise par la nature du détachement ;
• l’autorisation de travail initialement délivrée, en cas de prolongation de la mission ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, ou par le salarié ;
• si le détachement est réalisé pour le compte d’un particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil se fait représenter pour présenter la demande, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement, par l’employeur, de ses cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

Qu’elle concerne un travailleur étranger « en introduction » ou bénéficiant déjà d’une carte de séjour pluriannuelle portant la mention « Travailleur saisonnier », la demande d’autorisation de travail doit comporter les éléments suivants :

• s’il s’agit d’une demande en introduction : une copie des pages relatives à l’état-civil et aux dates de validité du passeport du ressortissant étranger ou la copie recto/verso de sa carte d’identité ;
• si l’étranger bénéficie d’une carte de séjour pluriannuelle portant la mention « travailleur saisonnier » en cours de validité, la copie du recto/ verso de ce titre ;
• si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi (hors renouvellement de l’autorisation de travail) :

– une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) ;

– un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande ;

– un document établi par l’employeur mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé ;

• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• si l’emploi est proposé par un employeur particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour présenter la demande d’autorisation, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• en cas de renouvellement d’un CDD identique à celui en cours, une copie de l’autorisation de travail initialement accordée ;
• une attestation de versement, par l’employeur, des cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

Dans les deux cas (introduction ou carte de séjour en cours), l’employeur devra garantir que le salarié saisonnier est logé dans des conditions décentes. Il doit ainsi fournir :

• une attestation sur l’honneur selon laquelle le salarié disposera d’un logement décent conformément aux dispositions applicables à sa typologie, ainsi que l’adresse précise de ce logement ;
• une copie du recto/verso de la pièce d’identité de l’employeur : carte nationale d’identité (CNI) ou carte de séjour ;
• une copie du contrat de travail, signé par l’employeur et le salarié, et correspondant à l’emploi pour lequel l’autorisation est demandée.

L’employeur sollicitant une autorisation de travail pour recruter un ressortissant étranger bénéficiant d’un titre de séjour portant la mention « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité », n’ayant pas achevé son cursus au moment de la demande et dépassant la durée de travail autorisée par son titre du fait de l’activité salariée envisagée, doit joindre les pièces suivantes à sa demande :

• une copie recto/verso du titre de séjour du ressortissant étranger en cours de validité ;
• une copie du certificat de scolarité ou certificat d’inscription ou de la carte d’étudiant du ressortissant étranger en cours de validité ;
• en cas de renouvellement d’un CDD identique à celui en cours, une copie de l’autorisation de travail initialement accordée ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• si l’emploi est proposé par un employeur particulier, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour effectuer la demande, une copie du mandat dûment rempli et signé.

Pour recruter temporairement un ressortissant étranger demandeur d’asile en France relevant du 2° du II de l’article 5221-3 du code du travail, l’employeur qui sollicite une autorisation de travail doit fournir les justificatifs suivants :

• une copie de l’attestation de demande d’asile de plus de six mois ;
• si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi :

– une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) ;
– un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (France Travail) et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande ;
– un document établi par l’employeur mentionnant le nombre de candidatures reçues et attestant de l’absence de candidat répondant aux caractéristiques du poste de travail proposé ;

• s’il s’agit de renouveler un CDD identique à celui en cours, copie de l’autorisation de travail initialement accordée ;
• si la profession est réglementée, la ou les preuves du respect des conditions réglementaires d’exercice par l’employeur ou par le salarié ;
• si l’emploi est proposé par un particulier employeur, une copie de son dernier avis d’imposition ;
• si l’employeur se fait représenter pour effectuer la demande d’autorisation, une copie du mandat dûment rempli et signé ;
• une attestation de versement des cotisations et contributions sociales de l’employeur à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de six mois.

« Plus de 500 000 femmes entrent en ménopause chaque année, et près de 30 % des Français estiment que la ménopause a un impact négatif dans le cadre professionnel » :  c’est ainsi que la docteure Véronique Laveix Echalier, gynécologue experte du GEMVI (groupe d’étude sur la ménopause et le vieillissement hormonal), a introduit une conférence sur la santé des femmes, au dernier salon Préventica à Lyon. Elle se base notamment sur une étude de la MGEN de 2023 dans laquelle 20 % des femmes ménopausées se disent freinées dans leur ambition professionnelle à cause de la ménopause et de son syndrome climatérique, et 87 % affectées par au moins un symptôme de la ménopause (*).

La ménopause est un arrêt des règles de plus de 12 mois, dans une période de vie entre 45 et 55 ans, avec ou sans symptômes, précise d’abord la docteure, reprenant la définition clinique de la ménopause (OMS).

« Certes, on connaît bien les bouffées de chaleur, le symptôme principal et certainement le plus gênant dans la ménopause, mais il y a plein de symptômes collatéraux, comme les sueurs nocturnes, les douleurs articulaires, etc. », détaille-t-elle. D’autres signes physiques possibles peuvent apparaître, tels que la prise de poids (principalement au niveau de la ceinture abdominale), des céphalées, des étourdissements ou vertiges, ou des troubles digestifs. Côté signes mentaux : des troubles du sommeil, des insomnies, une asthénie, une perte d’attention ou motivation, une irritabilité, une dépression nerveuse et une perte de mémoire peuvent survenir.

Mais « évidemment, il y a des femmes qui sont ménopausées du jour au lendemain » sans souci, rassure la médecin. Elle ajoute qu’il existe des solutions à tout, à condition de trouver « un gynécologue qui sache vous écouter et vous aider, parce qu’il y a de très bonnes thérapies ».

Ainsi, il est évident que certains troubles peuvent impacter la vie professionnelle. « Des patientes, me disent « le matin je me réveille fatiguée de la nuit », c’est un problème, surtout quand elles sont en activité professionnelle », témoigne la médecin. Selon elle, les employeurs ont besoin de ces femmes ménopausées, qui ont une expérience professionnelle significative.

Axelle Mourlet, chargée de prévention chez Auchan, explique avoir voulu travailler sur le sujet, notamment pour les hôtesses de caisse dont certaines subissaient des bouffées de chaleur.

La première action a été de réaliser un vidéo d’information. « Je pense qu’il est très important d’aborder le sujet, tant pour les femmes que pour les hommes, et de savoir ce qui se passe dans notre corps quand on est en période de ménopause. Et donc ce qui se passe dans le corps de son hiérarchique, sa collègue de travail, ses employés, pour mieux les accompagner au niveau de leur travail », explique-t-elle.

Pour Axelle Mourlet, l’objectif est que l’ensemble des collaborateurs soit formé à ces symptômes et aux impacts qu’ils peuvent avoir dans le travail.

De son côté Thibaut Fleury, directeur général du service de prévention et de santé au travail Efficience santé au travail, s’est aussi posé des questions en tant qu’employeur. Il a aussi sensibilisé à l’aide d’un webinaire informatif sur les solutions d’accompagnement avec du conseil personnalisé.

Selon lui, globalement dans les parcours professionnels, chacun peut être confronté à des situations de handicap, de ménopause ou des difficultés de santé. « Face à cela, l’objectif est d’avoir la capacité, « managérialement » parlant, d’être à l’écoute des collaborateurs et de prendre en considération ces phases de vie pour avoir une approche -même si le mot est galvaudé – bienveillante », conseille-t-il.

Le médecin du travail peut avoir un rôle de conseil et d’orientation individuelle, s’il est « bien formé, bien sensibilisé, il va être en capacité d’apporter une réponse et de réorienter vers un gynécologue ou un praticien adapté ». « Logiquement tout le monde va être satisfait parce que l’entreprise va retrouver un collaborateur qui sera sans doute moins absent et mieux focalisé sur le travail accomplir », conclut-il.

Axelle Mourlet abonde sur le rôle du médecin du travail. « Dans la grande distribution, on a des populations comme des employés de rayon qui s’éloignent du parcours de soin. Par exemple, des hôtesses de caisse m’ont dit qu’elles n’allaient plus chez le gynécologue. Le médecin du travail est extrêmement important parce qu’il peut orienter. Cela ramène des populations dans le parcours de soins. »

Les différents intervenants partagent donc l’idée qu’une sensibilisation en interne est utile pour que les managers ne soient pas démunis face à des situations qu’ils peuvent rencontrer. Mais l’entreprise doit-elle aller plus loin ? La réponse est moins évidente.

Mathilde Nême, fondatrice d’Omena, société commercialisant une application mobile sur la ménopause, questionne l’assemblée : « Est-ce que c’est le rôle dans l’entreprise d’aller jusqu’à proposer des solutions aux collaboratrices sur le lieu de travail pour les aider à gérer leurs symptômes de ménopause ? Certaines entreprises diraient que oui, d’autres diraient que non. Mais a minima, informer les femmes sur les traitements qu’elles peuvent demander à leur gynécologue ou sur les traitements qu’elles peuvent aborder avec le médecin du travail, c’est déjà faire un 1ᵉʳ pas pour les amener vers une solution qui peut les aider à régler leurs problématiques sur le lieu du travail ».

Elle reconnaît que certaines femmes estiment qu’il peut y avoir un risque. « Si on parle trop de ménopause, de nos symptômes, les gens pensent qu’on n’est pas capable de travailler et qu’on est tout le temps malade », se fait-elle l’écho. L’étude de 2023 montre aussi que la prise en compte de la ménopause dans le cadre du travail ne ferait pas l’unanimité auprès des Français : 44 % est pour, 39 % contre et 17 % ne sait pas. Les femmes, et en particulier celles qui sont ménopausées, se positionneraient plus en défaveur que le reste de la population française (46 % contre 39 %).

Mathilde Nême précise que lorsque des gynécologues interviennent en entreprise, ils indiquent bien que toutes les femmes ne sont pas symptomatiques. Elle estime qu’il est important d’être précis et de donner des chiffres. Et surtout d’en parler. « C’est en taisant les sujets qu’on les stigmatise, qu’on les rend tabou, alors qu’en en parlant, ça devient un sujet naturel », conclut-elle. Selon l’étude, 70 % des femmes salariées ne souhaitent pas évoquer les troubles liés à la ménopause auprès de leur employeur ou responsable hiérarchique. 35 % d’entre elles s’y opposent même totalement. 

_{(*) Étude basée sur un échantillon de 1 500 personnes âgées de 18 ans et plus représentatif de la population française. En parallèle, un sur-échantillon de 500 femmes âgées de 45 à 60 ans a également été interrogé. Des interviews ont été réalisés en ligne du 7 au 19 septembre 2023.}

La direction du cabinet d’expertise Syndex et les deux organisations syndicales représentatives, CFDT-F3C et la CGT, ont signé, le 2 décembre, un avenant de révision à son accord sur le temps de travail, à la suite d’un accord de méthode ratifié en juin 2023. Le texte prévoit une nouvelle organisation du temps du temps de travail, avec trois options possibles : un horaire hebdomadaire de 35 heures (7 heures en moyenne par jour) ; un horaire de 37h 30 (7,30 heures par jour en moyenne), donnant lieu à l’attribution de 15 jours de RTT ; un horaire hebdomadaire de 40 heures travaillées (8 heures travaillées en moyenne par jour), donnant lieu à l’attribution de 30 jours de RTT.

Par ailleurs, l’accord met en avant un suivi et une régulation « plus efficace » du temps de travail et de la charge de travail, à travers des outils de suivi dédiés et à l’investissement dans un nouveau système d’information RH. Enfin, il met en place un dispositif d’alerte actionnable par tous les salariés et prône un droit à la déconnexion, afin de « préserver la santé mentale » et « l’équilibre » des temps de vie des collaborateurs.  

Instituée par la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 dite «Marché du travail» , la présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste est entrée en vigueur avec la publication d’un décret du 17 avril 2023 pris pour son application et immédiatement complété par un «questions-réponses» du ministère du travail.

Des recours en annulation contre le décret ou le questions-réponses ont été déposés devant le Conseil d’État notamment par l’association de chefs d’entreprises Le Cercle Lafay, la confédération FO, le syndicat patronal Alliance plasturgie et composites du futur, l’Unsa et la CGT. Ces organisations reprochaient au nouveau dispositif, en particulier, de fermer la porte au licenciement pour abandon de poste qui permettait aux salariés de bénéficier des allocations chômage.

Dans l’arrêt du 18 décembre 2024 (décision n° 473640), le Conseil d’État rejette ces demandes d’annulation tout en assortissant la mise en demeure de garanties d’information du salarié. Il lève ainsi une partie des incertitudes qui pesaient sur ce nouveau dispositif.

A noter : Le Conseil constitutionnel a jugé les dispositions légales conformes à la Constitution dès lors qu’elles ne s’appliquent qu’en cas d’abandon de poste volontaire, le salarié ne pouvant être réputé démissionnaire qu’après avoir été mis en demeure, et que la présomption, qui est simple, peut être renversée (Cons. const. 15-12-2022 n° 2022-844 DC).

Avant de présumer le salarié démissionnaire, l’employeur doit l’avoir mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, dans le délai qu’il fixe (C. trav. art. L 1237-1-1, al. 1 et R 1237-13, al. 1). Les requérants considéraient ces dispositions insuffisantes pour garantir le caractère volontaire de l’abandon de poste et estimaient que le décret aurait dû compléter les dispositions légales qu’il mettait en œuvre.

Le Conseil d’État estime que ce défaut de précisions ne rend pas le décret illégal. Il rappelle toutefois que la mise en demeure adressée par l’employeur en application des dispositions sur la présomption de démission a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé par l’employeur. Dès lors, pour que la démission puisse être présumée, précise le juge administratif, le salarié doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence.

A noter : On peut s’interroger sur le degré de précision de l’information à donner au salarié : a minima, l’employeur doit indiquer au salarié, dans sa lettre de mise en demeure, qu’à défaut de motif légitime d’absence ou de reprise du travail, il sera présumé démissionnaire, et que son contrat de travail sera rompu à l’expiration du délai qui lui est imparti pour répondre. L’employeur doit-il détailler les conséquences de la démission sur le préavis, ou sur les droits à chômage du salarié par exemple ? Il peut y avoir intérêt, par prudence. Par ailleurs, bien que la procédure prévue dans la fonction publique en cas d’abandon de poste soit différente à plusieurs égards, signalons que le Conseil d’État a indiqué que le fonctionnaire doit être informé dans la mise en demeure du risque de radiation des cadres sans procédure disciplinaire qu’il encourt (CE 11-12-1998 n°s 147511 et 147512 : Lebon p. 474).

Les requérants reprochaient au décret de ne pas faire bénéficier le salarié des garanties de la Convention 158 de l’OIT sur le licenciement, qui ne permet pas de priver un salarié licencié à la fois d’une indemnité de départ et de prestations d’assurance chômage.

Pour rejeter leur argumentation, le Conseil d’État rappelle que le champ d’application de la Convention 158 de l’OIT ne couvre que la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur et non les situations de démission volontaire. Il estime que si c’est bien l’employeur qui débute la procédure par l’envoi d’une mise en demeure, c’est en réalité le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à l’initiative de la rupture de la relation de travail. De plus, il rappelle que les textes prévoient que l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime (exercice du droit de retrait en cas de danger ou du droit de grève, raison médicale, refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ou d’une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, notamment), la présomption de démission ne pouvant donc pas jouer dans ces situations.

La durée du délai et son point de départ sont valables

Le délai imparti au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure (C. trav. art. R 1237-13, al. 1). Le Conseil d’État estime qu’en fixant ce délai minimum à 15 jours à compter de la date de présentation de la mise en demeure et non à compter de sa réception, le décret n’est entaché d’aucune illégalité.

Le Conseil d’État indique également que le décret n’avait pas à préciser si une procédure de licenciement pouvait être engagée par l’employeur quand les conditions de la présomption de démission sont remplies, dans la mesure où il ne fait que mettre en œuvre les dispositions relatives à la présomption de démission.

Certains des requérants demandaient également l’annulation du « questions-réponses » ou « Foire aux questions », mis en ligne sur le site internet du ministère du travail le 18 avril 2023, en même temps que la publication du décret. Ce document indiquait notamment que l’employeur qui désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste doit mettre en œuvre la procédure de présomption de démission et qu’il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute. Le Conseil d’État, considère qu’il n’y a pas lieu à statuer sur cette demande dès lors que le « questions-réponses » a été retiré du site internet du ministère en juin 2023.

Les seuils d’application des allégements généraux n’étant pas réformés, au 1er janvier 2025 ils s’élèvent aux montants suivants pour un mois complet d’activité :

(*) Montant valable jusqu’à la prochaine revalorisation du Smic.

La réduction générale s’impute sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) dans la limite d’un taux fixé chaque année par arrêté après publication des arrêtés de tarification des accidents du travail. Faute de parution de ces arrêtés, au 1er janvier 2025, ce taux limite demeure fixé à son montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024, soit à 0,46 %.

A noter : Il sera modifié par arrêté, après le vote de la LFSS pour 2025 et publication des arrêtés de tarification des AT/MP pour 2025.

En conséquence, sauf taux particuliers de cotisations, le coefficient maximal demeure fixé comme suit pour les rémunérations dues au titre des périodes courant à partir du 1er janvier 2025. Il sera modifié lors de la parution de l’arrêté fixant un nouveau taux limite pour la cotisation AT/MP ainsi qu’au 1er mai 2025, du fait de la baisse du taux de la cotisation patronale chômage à cette date.

Il est des chiffres qui parlent d’eux-mêmes : avec une hausse de près de 20 % de ses bénéficiaires, selon un premier bilan de l’année 2024, le régime de garantie des salaires (AGS) tire la sonnette d’alarme ! « Près de 250 000 salariés ont bénéficié de la garantie AGS en 2024, un chiffre record qui témoigne de la gravité de la situation économique actuelle », alerte Christian Nibourel, président de l’AGS.

Ce sont ainsi plus de 2,1 milliards d’euros que l’AGS a avancé en 2024, soit une hausse précise de 23 % par rapport à 2024, ce qui représente plus de 8 500 euros versés par salarié. 

Les créances les plus importantes sont constituées par les salaires (25 % des montants avancés), les indemnités de licenciement (près de 25 % également) et leur préavis (plus de 19 %).

Cinq secteurs d’activité concentrent plus de 70 % des bénéficiaires de l’AGS en 2024. Ce sont les mêmes qu’en 2023 : 

• secteurs de la construction (près de 41 000 bénéficiaires)  ; 
• services aux entreprises (près de 43 500 bénéficiaires) ; 
• industrie (plus de 36 000 bénéficiaires) ; 
• commerce (près de 36 000 bénéficiaires) ; 
• hébergement et restauration (près de 25 000 bénéficiaires).

87 % de ceux qui ont bénéficié de l’AGS en 2024 étaient en CDI. En moyenne âgés d’une quarantaine d’année, avec sept années d’ancienneté dans l’entreprise, ils percevaient un salaire mensuel de référence qui s’élevait à plus de 2 500 euros. 

Plus de 30 % d’entre eux appartiennent à des très petites entreprises de moins de 10 salariés. L’AGS observe toutefois une « augmentation notable » du nombre d’entreprises de plus de 100 salariés (27 % des bénéficiaires y travaillaient en 2024).

L’AGS ne se montre pas très rassurante pour l’année à venir. « Les projections sur l’année 2025 laissent présager un niveau similaire de mobilisation du régime », augure Christian Nibourel.