ACTUALITÉ

Le code du travail distingue deux formes de travail dissimulé : le travail dissimulé par dissimulation d’activité (article L.8221-3 du code du travail) et le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (article L.8221-5 du code du travail).

La dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur :

• s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE) prévue à l’article L.1221-10 du code du travail ;
• s’est soustrait intentionnellement à la remise de bulletin de paie à chacun de ses salariés prévue à l’article L.3243-2 du code du travail (ou d’un document équivalent défini par disposition réglementaire) ;
• a mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (sont visés : le non-paiement d’une partie de la rémunération ; ou, le non-paiement des heures supplémentaires ; ou, le versement de primes destinées à compenser des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, la non-prise en compte, dans le salaire, des temps de déplacement professionnels entre deux clients) ;
• s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement, auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales, des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

► Initialement, l’article L.8221-5 du code du travail ne visait pas la soustraction patronale aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations assises sur ceux-ci. Ce cas n’a été intégré qu’avec la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011.

Dans cette affaire, un employeur avait omis de faire figurer sur le bulletin de paie d’un salarié l’avantage en nature que constituait la mise à disposition gratuite d’un logement de fonction. Il n’avait pas non plus réglé les cotisations sociales afférentes à cet avantage. Condamné en appel au versement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, il se pourvoit en cassation. Pour lui, l’absence de mention de cet avantage en nature sur le bulletin de paie et le non règlement des cotisations afférentes ne suffit pas à caractériser une dissimulation volontaire d’emploi.

La Cour de cassation ne suit pas son raisonnement.

Tout d’abord, la Cour de cassation rappelle que la fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis.

En effet :

• un logement mis à disposition d’un salarié par l’employeur, à titre gratuit ou moyennant une participation financière minime, est considéré comme un avantage en nature et par conséquent comme l’accessoire du contrat de travail, dès lors que cette mise à disposition résulte de l’existence de ce contrat ;
• l’avantage en nature étant un élément de la rémunération assujetti aux cotisations de sécurité sociale, il doit être clairement indiqué sur le bulletin de paie (arrêt du 13 février 1980 ; Boss-AN-20) ;
• l’estimation de cet avantage est évaluée soit d’après la valeur locative cadastrale, soit forfaitairement.

► En l’espèce, pour prouver l’existence de la mise à disposition d’un logement de fonction, le salarié avait produit un certain nombre d’attestations précises et concordantes et des factures d’achat d’éléments mobiliers pour ce logement.

Si la Cour de cassation laisse aux juges du fond le soin de rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié, ce dernier doit tout de même être caractérisé (arrêt du 20 octobre 2015).

Le manquement de l’employeur à l’obligation de mentionner l’avantage en nature sur le bulletin de salaire et de régler les cotisations sociales correspondantes caractérise-t-il cette intention de dissimulation ? C’est la question posée à la Cour de cassation dans cette affaire.

Dans une décision du 22 septembre 2011, prise sous l’empire de la législation antérieure aux évolutions de 2011 (voir remarque ci-avant), elle avait jugé que « le manquement de l’employeur à l’obligation de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant de tous les ajouts à la rémunération brute, dont les avantages en nature, et de ne payer les cotisations sociales en résultant ne [suffisait] pas à caractériser une dissimulation volontaire d’emploi dès lors que ce manquement ne [portait] pas sur la détermination des heures de travail accomplies ».

► L’employeur a d’ailleurs repris partiellement cette jurisprudence dans son argumentaire.

Mais la Cour de cassation ne reprend pas cette jurisprudence en s’appuyant sur un changement de rédaction de l’article L.8221-5-3 issue de la loi du 20 décembre 2010 (voir la première remarque).

Elle relève que la cour d’appel, ayant constaté que le salarié était logé par son employeur dans un bâtiment de l’entreprise, a, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, retenu que l’intention patronale de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée.

Ainsi, elle suit l’avis de l’avocat général qui considère que « l’existence d’un avantage en nature, tel que la mise à disposition d’un logement, ne laisse pas de place à l’erreur quant à sa mention sur le bulletin de salaire et à sa soumission aux cotisations sociales ». « Il s’agit d’une omission dont l’importance caractérise en elle-même la mauvaise foi de l’employeur et donc le caractère intentionnel du manquement ».

Dans une étude publiée le 16 décembre 2024, la Fondation Jean Jaurès met en lumière ce qu’elle analyse comme une nouvelle forme de pénibilité : la fatigue informationnelle des salariés. Cette analyse est le fruit d’une enquête menée en ligne du 4 avril au 2 mai 2024, sur la base d’un échantillon de 4 000 personnes représentatif de la population de France métropolitaine âgée de 18 à 75 ans.

Près d’un actif sur quatre se déclare confronté à une forme de fatigue informationnelle au travail. Sans surprise, ce chiffre est corrélé à l’utilisation d’outils numériques dans son travail (boites mails, messagerie instantanée, visio-conférence…). Ce sont donc les cadres et professions intellectuelles qui se trouvent les plus touchés (42 % d’entre eux) et davantage les managers (38 %) que les employés (21 %). En effet, il ressort de l’enquête que 91 % des cadres et 85 % des techniciens/agents de maîtrise utilisent une boîte mail professionnelle, pour 56 % des employés et 34 % des ouvriers. De même, 72 % des cadres utilisent des outils de visio-conférence pour 9 % des ouvriers.

Les actifs qui disposent d’une boîte mail professionnelle en reçoivent en moyenne 32 par jour, soit 160 par semaine et jusqu’à 225 pour les cadres. Or, près d’un mail sur deux ne concerne pas directement la personne qui en est destinataire (cf. graphique ci-dessous).

Les réunions accaparent également les actifs, qui participent à environ trois réunions par semaine, pour un total cumulé de 66 minutes de réunion chaque semaine, dont un tiers à distance. Les cadres et professions intellectuelles sont plus concernés que les autres avec 3h25 passées en réunion en moyenne chaque semaine. Or, 28 % des travailleurs les jugent trop nombreuses et 15 % les considèrent inutiles. Au total, un actif sur cinq déclare passer trop de temps en réunion et que cela affecte son travail. Au-delà de quatre réunions par mois, ils sont plus d’un tiers à considérer que cela affecte négativement leur travail (cf. graphique ci-dessous).. 

Réunions et mails présentent le désavantage de déconcentrer les travailleurs. « Cette fragmentation du travail peut avoir des conséquences négatives pour les travailleurs : interruptions fréquentes, morcellement des tâches, rythme de travail dicté par les technologies de l’information et de la communication (TIC) et difficulté à planifier sa charge de travail, sentiment d’urgence permanent, difficulté de concentration… Et finalement, elle peut conduire à une perte d’efficacité, car le temps de « reconcentration » nécessaire pour se replonger dans une tâche après une interruption est souvent sousestimé (au total sur une journée, il serait de l’ordre d’1 heure) », constate l’étude.

Sans compter le sentiment désagréable d’être tenu par une « laisse électronique » pour 47 % des actifs (cf. graphique ci-dessous), terme utilisé par la professeure des universités en sciences de l’information et de la communication Valérie Carayol et ses collègues, qualifiant ainsi ce « sentiment d’être constamment connecté et sollicité par les outils numériques ».

Cette « surcharge cognitive s’installe ainsi comme un facteur clé de mal-être au travail », indique la Fondation Jaurès. Ainsi, « 27 % des actifs pointent les difficultés qu’ils éprouvent à prendre de bonnes décisions au milieu de toutes les informations qu’ils reçoivent, tandis que 22 % éprouvent des difficultés à distinguer ce qui est urgent de ce qui ne l’est pas ».

Cette « fatigue informationnelle » a également « des impacts significatifs sur la santé mentale et physique des employés ». Ces actifs sont davantage sujets aux afflictions psychologiques par rapport à l’ensemble de la population active. « 69 % de ceux touchés par la fatigue informationnelle déclarent ressentir du stress, pour 56 % de l’ensemble des actifs et 52 % de la population globale. De même, 55 % souffrent d’anxiété et 43 % de déprime, des taux nettement supérieurs à ceux observés dans la population générale. Cette surcharge cognitive peut aussi conduire à une situation de burnout professionnel : 28 % des personnes touchées par la fatigue informationnelle ont connu un épisode de burnout, pour 19 % de la population active globale ».

Comment ces travailleurs font-ils face à cet afflux d’informations ? Plusieurs stratégies sont à l’oeuvre. 49 % mettent leur téléphone en mode avion de manière à se concentrer plus facilement. 36 % désactivent les notifications liées à leur travail au moins de temps en temps, 41 % mettent directement les mails de communication interne à la corbeille sans même les lire !

« Le défi pour les dirigeants et managers est ainsi double, prévient l’étude. Non seulement il s’agit de trouver des moyens de mesurer et d’atténuer la fatigue informationnelle chez leurs employés, mais ils doivent aussi faire face à leur propre surcharge cognitive. Un peu comme si les capitaines de navire, chargés de guider leur équipage à travers une tempête, étaient eux-mêmes les plus exposés aux éléments déchaînés ». 

La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et le règlement associé, agréés par l’arrêté du 19 décembre 2024, ont prévu deux changements pour 2025 concernant le taux de la contribution chômage : une baisse de 0,05 point du taux de droit commun à partir du 1er mai 2025 et la modification du régime du bonus-malus au 1er septembre 2025. 

La cotisation patronale chômage, suite à la suppression de la contribution exceptionnelle temporaire (0,05 %) passera de 4,05 % à 4,00 % pour les rémunérations rattachées aux périodes d’emploi courant à compter du 1er mai 2025 (convention assurance chômage, 15 novembre 2024, article 4 §1er et article 11§ 3 ; réglement d’assurance chômage, 15 novembre 2024, article 50-1§1).

Dans sept secteurs d’activité, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, le taux de la cotisation chômage de droit commun, de 4, 05 %, est modulé à la hausse ou à la baisse en fonction du taux de séparation de l’entreprise (nombre de ruptures de contrat). Le taux modulé applicable est notifié à l’entreprise par l’Urssaf début septembre pour chaque période de modulation . Depuis le 1er septembre 2024, la 3e période de modulation a démarré et selon le décret n°2019-7997 du 26 juillet 2019 aurait dû prendre fin le 31 décembre 2024. 

La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 (article 4§2) a prolongé les règles actuelles du bonus malus jusqu’au 31 août 2025. Toutefois, en raison de la réduction du taux de droit commun au 1er mai 2025, le taux modulé notifié en septembre 2024 continuera d’être applicable jusqu’au 30 avril  2025 et sera réduit, à compter du 1er mai 2025, de 0,05 point (convention assurance chômage, 15 novembre 2024, article 11§4).

A compter du 1er septembre 2025, seront mises en place de nouvelles règles sur le mode de calcul du bonus-malus (réglement assurance chômage, 15 novembre 2024, article 51). Un groupe de travail technique sera mis en place afin d’établir, au plus tard le 31 mars 2025, un avenant technique fixant les modalités des adaptations envisagées  (convention assurance chômage, 15 novembre 2024, article 4 §2) : prise en compte limitée aux contrats de moins d’un mois, exclusion des fins de contrat indépendantes de la volonté de l’employeur (fin de CDD et de CTT de remplacement, contrat saisonnier, rupture conventionnelle, licenciement pour inaptitude non professionnelle, licenciement suite à une faute lourde) ; adaptation du périmètre de la comparaison sectorielle des taux de séparation des entreprises.

En raison de la hausse du Smic au 1er novembre 2024, les taux relatifs à l’activité partielle et à l’APLD ont été relevés à cette date, comme suit.

Activité partielle : 

• le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er novembre 2024 est fixé à 8,46 euros. Le plafond est fixé à 36 % de 4,5 Smic, soit 19,25 euros ;
• l’indemnité versée au salarié à compter du 1er novembre 2024 est fixée à 9,40 euros. Le plafond est fixé à 60 % de 4,5 Smic, soit 32,08 euros.

Activité partielle de longue durée (APLD) : 

• le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée (APLD) est fixé à 9,40 euros à compter du 1er novembre 2024) dans la limite de 60% de 4,5 Smic soit 32,08 euros par heure ; 
• l’indemnité versée au salarié à compter du 1er novembre 2024 est fixée à 9,40 euros dans la limite de 70% de 4,5 Smic soit 37,42 euros par heure. 

► Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er novembre 2024.

Les bons d’achat attribués par le comité social et économique (CSE) sont exonérés de cotisations lorsque leur valeur totale ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année et par bénéficiaire, soit 196,25 euros arrondis à 196 euros en 2025. Au-delà de ce seuil, l’exonération est subordonnée à plusieurs conditions. 

Le conseil d’administration de l’Association patronale qui prend en charge les salaires des entreprises défaillantes (AGS), qui s’est tenu le 2 décembre 2024, a décidé de maintenir le taux de la cotisation à 0,25 % à compter du 1er janvier 2025.

Le taux de cotisation du régime intempéries du montant des salaires à prendre en compte déduction faite de l’abattement défini à l’article D. 5424-36 du code du travail pour les entreprises appartenant à la catégorie du gros œuvre et des travaux publics est fixé à à 0,68 %, à compter du 1er avril 2024, et à 0,13 % du montant des salaires pris en compte après déduction de l’abattement pour les entreprises n’entrant pas dans la catégorie du gros œuvre et des travaux publics

Un arrêté du 19 décembre 2024 maintient le taux de cotisation, pour l’année 2025, des entreprises affiliées à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) à 0,11 % du montant des salaires versés par l’employeur, y compris le montant des indemnités de congés payés pour lesquelles une cotisation est perçue par les caisses de congés payés instituées dans la branche. Le taux de la contribution due au titre de l’emploi de travailleurs temporaires auxquels les entreprises adhérentes font appel, pour l’année 2025, est fixé à 0,11 % du montant du salaire de référence, lequel est fixé pour l’année 2025 à 14,63 euros, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés. 

Le conseil d’administration du régime local d’Assurance Maladie d’Alsace Moselle, réuni le 19 décembre 2024, a décidé de maintenir, pour l’année 2025, le taux de cotisation maladie applicable aux salaires, avantages de retraites et autres revenus de remplacement, à 1,30 %.

Les limites d’exonération des allocations forfaitaires en matière de frais professionnels sont revalorisées. Ainsi, les indemnités forfaitaires de repas sont fixées pour 2025 à :

• repas au restaurant :  21,10 euros ;
• restauration sur le lieu de travail : 7,40 euros ;
• restauration hors des locaux de l’entreprise : 10,30 euros.

Les élèves et étudiants stagiaires perçoivent obligatoirement une gratification lorsque la durée du stage au sein de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dépasse une certaine durée. Le montant horaire minimal de la gratification s’élève à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Par ailleurs, qu’elle soit ou non obligatoire, la gratification versée est exonérée de certaines charges sociales pour sa fraction ne dépassant pas un seuil, également fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Le plafond horaire de la sécurité sociale (PHSS) s’élevant à 29 euros pour 2025, comme en 2024, la valeur de 15 % du PHSS reste donc égale à 4,35 euros par heure de stage en 2025 (29 euros x 15 %).

La valeur de service du point est fixée à 1,4386 euros à compter du 1er novembre 2024.

La valeur d’achat est fixée à 20,1877 euros pour 2025.

Le conseil d’administration d’Ile-de-France Mobilités a décidé, mercredi 11 décembre 2024, de relever les tarifs des titres de transport au 1er janvier 2025, et notamment ceux du forfait Navigo annuel, mensuel ou hebdomadaire.

Ainsi, dès le 1er janvier 2025, le prix du passe Navigo mensuel toutes zones augmente de 2,40 euros pour atteindre 88,80 euros par mois.

Un arrêté du 19 décembre 2024 fixe le montant du plafond de la sécurité sociale pour 2025 comme suit :

• valeur annuelle : 47 100 euros ; 
• valeur mensuelle : 3 925 euros ;
• valeur journalière : 216 euros ; 
• valeur horaire : 29 euros.

Ces montants sont applicables aux cotisations et aux contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2025. 

La mesure est en suspens pour 2025. Cette mesure temporaire, applicable depuis le 1er janvier 2022, reconduite par la LFSS pour 2024 jusqu’au 31 décembre 2024, a cessé de s’appliquer au 1er janvier 2025.

Un amendement au PLF pour 2025 avait été adopté par le Sénat avec avis favorable du gouvernement le prolongeant jusqu’à la fin de l’année 2025. Le dossier est donc à suivre lors de la reprise des débats sur le budget au Parlement.

Le régime fiscal et social de la PPV n’est pas modifié en 2025. Les exonérations sociales et fiscales attachées à cette prime, modifiées en dernier lieu par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’ANI relatif au partage de la valeur, s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2026.

► Lire notre article récapitulatif du 19 décembre 2024. 

Les seuils du barème des saisies sur salaire sont revalorisés pour l’année 2025 (décret du 30 décembre 2024 ; article R.3252 du code du travail).

Le tableau ci-dessous récapitule les tranches applicables à compter du 1er janvier 2025.

► Rappelons que la fraction absolument insaisissable du salaire est égale au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule qui est de 635, 71 euros par mois depuis le 1er avril 2024.

Ces tranches sont majorées de 1 720 euros par personne à charge.

Le Smic et le minimum garanti ne sont pas revalorisés à compter du 1er janvier 2025. En effet, ces montant ont été revalorisés par anticipation de 2 % à compter du 1er novembre 2024 par un  décret du 23 octobre 2024, et aucun coup de pouce du gouvernement n’est venu revalorisé le Smic en ce début d’année.

Depuis le 1er novembre 2024, le montant du Smic brut horaire s’établit à :

• à 11,88 euros l’heure en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon ; 
• à 8,98 euros l’heure à Mayotte. 

Depuis le 1er novembre 2024, le montant du minimum garanti est fixé à 4,22 euros en métropole en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Les taux AT/MP 2024 demeurent applicables au minimum jusqu’au 31 mars 2025 à la suite de la censure du gouvernement ayant fait échec à l’adoption de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025. Il est donc fait application de l’article D 242-6-11 du code de la sécurité sociale qui prévoit qu’en cas de publication après le 31 décembre, ce sont les taux nets antérieurs qui s’appliquent jusqu’à la publication des nouveaux taux nets. Par ailleurs, ce même article énonce que les tarifs entrent en vigueur à partir du premier jour du trimestre civil suivant leur publication au Journal officiel. En conséquence de cette règle, les nouveaux taux ne pourront au plus tôt entrer en vigueur qu’au 1er avril 2025, s’ils sont publiés entre le 1er janvier et le 31 mars 2025. 

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss), dans une actualité datée du 24 décembre 2024, a précisé que « les arrêtés fixant de nouveaux taux pour 2025 seront publiés après l’entrée en vigueur de la LFSS pour 2025 et entreront en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant leur publication ».

L’une des conditions pour l’exonération de la participation de l’employeur à l’acquisition de titres-restaurant est que cette participation ne dépasse pas un montant qui est, en principe, revalorisé chaque année au 1er janvier.

Cette limite d’exonération est relevée dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre de l’avant-dernière année et le 1er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurant et arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro le plus proche.

Cet indice ayant augmenté de 1,1 %, la limite d’exonération de la participation de l’employeur s’élève à 7,26 euros pour les titres-restaurant acquis en 2025 (ce montant a été confirmé par le Boss).

► Concernant l’utilisation des titres-restaurant, une dérogation à la réglementation prévue à l’origine par la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 et prolongée jusqu’au 31 décembre 2024, prévoyait que les titres-restaurant pouvaient être utilisés pour acquitter, en totalité ou en partie, tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable. Auparavant, les titres ne permettaient l’acquisition que de préparations alimentaires directement consommables, à l’exception des fruits et légumes. Une proposition de loi, adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 20 novembre 2024 et qui sera examinée par le Sénat le 15 janvier 2025, prévoit de prolonger cette mesure jusqu’au 31 décembre 2026.

Au 1er janvier 2025, le champ d’application et le taux du versement mobilité évoluent. Une lettre-circulaire Urssaf en date du 21 novembre 2024 récapitule les changements.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants mise en place en 2020 est reconduite mais son montant est modifié, selon un communiqué du ministère du travail du 30 décembre 2024. Un décret devrait être publié « courant janvier » pour confirmer cette annonce. Dans le détail, l’aide sera, à compter de la parution du décret, de :

• 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés contre 6 000 euros auparavant (pour la première année d’exécution du contrat), quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master : bac +5, niveau 7 du Répertoire national de certifications professionnelles (RNCP). En attendant la publication du texte réglementaire, l’aide reste fixée à 6 000 euros pour les contrats préparant un diplôme ou un titre professionnel au plus de niveau 4 (au plus au baccalauréat).
• 2 000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus (pour la première année d’exécution du contrat) quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master. Ce bonus sera versé uniquement aux entreprises qui s’engagent à respecter un quota d’alternants dans leur effectif. Mais en attendant la publication du décret, aucune aide ne leur sera octroyée.

La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023 oblige, depuis le 1er janvier 2025, les PME de 11 à 49 salariés à mettre en place un mécanisme de redistribution des bénéfices, qu’il s’agisse :

• de la mise en place d’un régime de participation pou d’intéressement ;
• d’un abondement au plan d’épargne salariale ;
• du versement de la prime de partage de la valeur (PPV).

Sont concernées les entreprises dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % de leur chiffres d’affaires pendant trois années consécutives (exercices 2022, 2023 et 2024). Il s’agit d’un dispositif expérimental d’une durée de cinq ans.

A compter du 1er janvier 2025, le salarié mobilisant son CPF doit s’acquitter d’une participation financière obligatoire qui passe de 100 euros à 102,23 euros. Cette revalorisation est issue d’un arrêté du 26 décembre 2024. Elle est prévue par le décret du 29 avril 2024 qui a instauré le reste à charge CPF.

Selon ce texte, le montant de ce reste à charge est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de  » l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac, calculée sur la base des 12 derniers indices mensuels de ces prix publiés par l’institut national de la statistique et des études économiques l’avant dernier mois qui précède la date de revalorisation de ce montant ». 

Deux décrets du 30 décembre 2024, pris en application de la loi immigration du 26 janvier 2024, fixe les conditions d’accès à une formation au français des salariés étrangers allophones (dont la langue maternelle est une langue étrangère dans la communauté ou elle se trouve). Le décret n°2024-1243 du 30 décembre 2024 fixe à 80 heures la durée maximale de formation considérée comme du temps de travail effectif pour le salarié allophone signataire d’un contrat d’intégration républicaine, dans le cadre du plan de développement des compétences.

La répartition des heures de formation pendant la durée du contrat « est effectuée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ». À défaut, l’absence est plafonnée à 10 % de la durée hebdomadaire de travail fixée par le contrat.

Pour les formations financées par le compte personnel de formation et réalisées en tout ou partie durant le temps de travail, l’autorisation d’absence est de droit, dans la limite fixée par le décret, à savoir 28 heures.

Le dispositif des emplois francs, mis en place à titre expérimental le 1er avril 2018 et prolongé jusqu’au 31 décembre 2024, disparaît. Il ne sera plus possible de conclure un tel contrat à compter du 1er janvier 2025.

Rappelons que cette aide était destinée à favoriser l’embauche des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), à travers l’octroi d’une prime pouvant atteindre jusqu’à 15 000 euros sur trois ans par personne recrutée en CDI et 5 000 euros sur deux ans pour un recrutement en CDD.

Deux arrêtés datés du 23 décembre 2024 agréent les avenants relatifs à la prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) jusqu’au 31 décembre 2025.

Le premier rend obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés les stipulations de l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP.

Le second rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés de Mayotte les stipulations de l’avenant n° 6 du 22 novembre 2024 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte.

A noter que ces deux avenants ajoutent, au nombre des cas permettant l’allongement de la durée du CSP, le bénéfice du congé de présence parentale dans la limite de la durée maximale de versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

La durée d’indemnisation de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) peut être renouvelée si un proche aidant aide plusieurs personnes au cours de sa vie, en vertu du décret du 5 juillet 2024. A compter du 1er janvier 2025, il pourra bénéficier de 66 jours d’indemnisation pour chaque personne aidée, avec un maximum de 264 jours au cours de sa vie. Ce qui correspond à quatre personnes aidées.

En vertu d’un décret du 6 juin 2024, les assesseurs des pôles sociaux des tribunaux judiciaires ont, depuis le 1er janvier, l’obligation de se former dans les 12 mois suivant leur nomination. A défaut, ces derniers sont réputés démissionnaires et le premier président de la cour d’appel constatent la cessation de fonctions et en informe le ministère de la justice.

Fruits d’un accord entre les partenaires sociaux, le 15 novembre, les nouvelles règles de l’assurance-chômage ont été définitivement validées par François Bayrou pour une application dès le 1er janvier. Ces mesures s’appliqueront aux demandeurs d’emploi dont la rupture du contrat de travail est intervenue depuis cette date. Cependant, certaines dispositions nécessitant une adaptation législative ne seront applicables qu’au 1er avril 2025 (réduction de six à cinq mois de la condition d’affiliation des travailleurs saisonniers, décalage de deux ans des bornes d’âge des filières seniors ; recul à 64 ans de l’âge de maintien de l’allocation chômage jusqu’à la retraite à taux plein ; allongement de la durée d’indemnisation (137 jours) en cas de formation du demandeur d’emploi de plus de 55 ans…).

A noter aussi : l’ouverture du bénéfice de l’assurance chômage aux anciens détenus ayant travaillé sous contrat d’emploi temporaire.

Enfin, un arrêté du 30 décembre 2024 redéfinit 10 catégories de demandeurs d’emploi, à compter du 1er janvier 2025.

2025 marque également le point de départ d’un nouvel accompagnement des demandeurs d’emploi. Depuis le 1er janvier, chaque personne percevant le RSA, soit 1,8 million de personnes, est « obligatoirement et automatiquement » inscrite à France Travail. Avant, seuls 40 % des allocataires y étaient inscrits. Ils devront par ailleurs souscrire un « contrat d’engagement » précisant des objectifs d’insertion sociale et professionnelle.

Surtout, pour les allocataires du RSA, le versement de l’aide est désormais conditionné à 15/20 heures hebdomadaires d’activités, comprenant des entretiens, de la formation, des stages ou des immersions en entreprise.

L' »accompagnement rénové » des allocataires a déjà concerné plus de 70 000 personnes dans 49 départements en 2024 dans le cadre d’une expérimentation.

La transposition de la directive Coporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), impose, à compter de l’exercice 2025, aux entreprises cotées en bourse de plus de 250 salariés (plus de 50 millions d’euros de chiffres d’affaires et/ou bilan de plus de 25 millions d’euros) de publier chaque année, en sus du reporting financier, un reporting extra-financier. Autrement dit, un bilan ESG (environnemental, social et gouvernance) qui inclut le critère du salaire décent et le ratio « d’équité ».

Ce reporting devra être publié en 2026.

Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce à nouveau dans une affaire de licenciement motivé en partie par des propos échangés via un outil professionnel. Dans cette affaire, l’employeur a licencié un salarié pour faute lourde, lui reprochant notamment des propos critiques et dénigrants à l’égard de la direction et des dirigeants tenus dans des SMS envoyés à des collègues et d’anciens collègues à partir d’un téléphone portable professionnel. Le salarié contestait son licenciement en faisant valoir qu’il s’agissait d’échanges privés n’ayant pas vocation à être diffusés et ne pouvaient donc pas être sanctionnés. Si la cour d’appel n’a pas suivi cette argumentation, elle a toutefois écarté l’intention de nuire et requalifié la faute lourde en faute grave.

La Cour de cassation rappelle que les SMS sont présumés avoir un caractère professionnel car ils ont été envoyés par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail.

Il s’agit ici de la confirmation d’une jurisprudence, rendue par la chambre commerciale de la Cour de cassation après avis demandé à la chambre sociale, à propos de messages écrits reçus ou envoyés par un salarié au moyen d’un téléphone portable professionnel, à moins qu’ils soient identifiés comme personnels. La présomption de leur caractère professionnel confère à l’employeur le droit de les consulter, même en l’absence du salarié, et de les produire en justice (arrêt du 10 février 2015 ; avis de la Cour de cassation du 13 novembre 2014, en pièce jointe). A la condition toutefois que les informations contenues ne relèvent pas de la vie privée du salarié (arrêt du 5 juillet 2011).

La Cour de cassation fait ensuite ressortir des constatations de la cour d’appel que le contenu des messages était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, de sorte qu’ils ne revêtaient pas un caractère privé.

En effet, la cour d’appel a constaté que les propos tenus par le salarié l’avaient été lors d’échanges avec des salariés en poste ou ayant quitté la société concernant des litiges prud’homaux en cours, et qu’il s’agissait de propos critiques de la société et dénigrants à l’égard de ses dirigeants.

Dès lors, indique la Cour de cassation, peu importe que les échanges ne soient pas destinés à être rendus publics, ils pouvaient être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire, et ils ont en effet été pris en compte avec d’autres comportements fautifs pour retenir une faute grave.

Il s’agit à première vue d’une application d’une jurisprudence classique (notamment arrêt du 1er juin 2022). Ce qui étonne ici, c’est le contraste avec la solution retenue dans un arrêt récent et publié, qui concernait un directeur général licencié pour avoir envoyé depuis sa messagerie professionnelle, à un de ses subordonnés et à deux personnes extérieures à l’entreprise, des courriels contenant des images et des liens à caractère sexuel. Il s’agissait là pour les juges d’une conversation de nature privée dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle, n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, qui n’était donc pas susceptible d’être sanctionné (arrêt du 25 septembre 2024).

Si le raisonnement selon lequel le lien des propos avec l’activité professionnelle permet d’exclure leur caractère privé est compréhensible, et en effet, des critiques à l’égard de la direction ne relèvent pas de la vie privée du salarié, celles-ci peuvent sembler sévèrement sanctionnées quand dans le même temps des propos au moins aussi choquants échangés sur une messagerie professionnelle, sans pour autant comporter d’informations personnelles, bénéficient d’une immunité dès lors qu’ils n’ont pas de lien avec l’activité professionnelle.

Relevons enfin que la cour d’appel, dont le raisonnement est validé par la Cour de cassation, retient un exercice abusif de la liberté d’expression du salarié ayant désigné un membre de la société sous une dénomination dénigrante, et ayant répondu à un collègue en désignant le directeur général en des termes homophobes, ces termes étant injurieux et excessifs. Peu importe ici aussi le caractère restreint de la diffusion de ces propos pour la caractérisation de l’abus.

Cette solution n’étonne pas, le caractère restreint de la diffusion de propos excessifs ayant pu être pris en compte pour exclure l’abus seulement en l’absence de caractère injurieux diffamatoire ou excessif des critiques émises envers la direction (par exemple, arrêt du 15 mai 2019).

Le CET peut être mis en place par convention ou accord d’entreprise/d’établissement (à défaut, de branche) et permet au salarié de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. L’accord précise ses modalités d’alimentation, qui sont notamment : les congés payés au-delà des 24 jours du congé principal, les versements en argent à l’initiative du salarié et les heures supplémentaires à l’initiative de l’employeur.

Le salarié peut ensuite utiliser les droits constitués selon les modalités prévues par l’accord mais, en tout état de cause, il peut toujours s’en servir pour compléter sa rémunération (sauf 5e semaine de congés payés) ou cesser progressivement son activité (article L 3151-1 s. du code du travail).

La convention collective de Pôle emploi du 21 novembre 2009 prévoit que le salarié perçoit, en fin d’année, une indemnité de 13e mois, égale à 1/12e de la rémunération brute perçue du 1er décembre précédent au 30 novembre de l’année en cours, ne pouvant être inférieure au salaire normal du dernier mois de l’année. Alors que certains salariés avaient perçu pendant cette période des sommes au titre du rachat des droits issus de leur CET, l’employeur n’en tient pas compte dans la rémunération servant de base au 13e mois. Un syndicat conteste et demande la régularisation de la situation.

Le syndicat est débouté de sa demande car pour les juges (cassation n° 22-23.689) :

– l’accord applicable à la monétisation des droits affectés au CET prévoit que pour obtenir une rémunération complémentaire, le salarié peut demander, 1 fois/an, le déblocage sous forme monétaire des droits épargnés s’il en fait la demande 1 mois avant. Les sommes débloquées sont calculées sur la base de la rémunération annuelle brute ramenée à temps plein, calculée de date à date précédant le mois de la demande ;

– les sommes issues de l’utilisation des droits affectés à son CET par le salarié ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque, d’une part, salarié et employeur décident librement de l’alimentation du compte et que, d’autre part, sa liquidation ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables ;

– dès lors qu’elles ne répondent à aucune périodicité, ces sommes ne sont pas relatives à la période de référence définie pour le calcul de l’indemnité de 13e mois et n’ont pas à être incluses dans son assiette de calcul.

Sachez qu’au contraire, dans la même affaire, les juges ont considéré que les gratifications conventionnelles liées à la médaille du travail, et versées à l’occasion du travail, sont obligatoires et constituent une rémunération perçue pendant la période de référence, prise en compte dans le calcul du 13e mois.

Oui. Sous réserve de se conformer aux formalités requises, l’employeur peut choisir de fermer l’entreprise entre Noël et le jour de l’An et ainsi imposer à ses salariés de prendre des congés payés sur cette période. Cette décision peut être prise de manière unilatérale ou en application d’un accord collectif.

Un choix encadré

L’employeur doit ainsi :

• vérifier les accords collectifs applicables à l’entreprise : ces dispositions conventionnelles peuvent déjà avoir fixé des modalités spécifiques en matière de fermeture d’entreprise (la période de prise des congés, les délais à respecter…) (article L.3141-15 du code du travail) ;

► La fermeture de l’entreprise doit se faire dans le respect de l’accord collectif applicable. Si celui-ci ne l’autorise que du 1er mai au 31 octobre, l’employeur ne peut pas décider de fermer du 24 au 31 décembre (arrêt du 13 mars 2024).

• déterminer le nombre de jours de fermeture de l’entreprise : cette durée ne doit cependant pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs (quatre semaines) (article L.3141-17 du code du travail). Il est donc tout à fait possible pour un employeur d’imposer quatre semaines de fermeture en août et une semaine en décembre ;

► Si l’entreprise ferme plus de 30 jours par an, c’est-à-dire au-delà de la durée légale de congé, l’employeur doit verser à son personnel une indemnité pour chacun des jours excédant la durée légale de congé. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (article L.3141-31 du code du travail).

• consulter le CSE : l’employeur doit recueillir son avis sur la période choisie et sur la durée de la fermeture. Toutefois même en présence d’un avis négatif, l’employeur peut fermer l’entreprise durant la période choisie (article L.2312-8 du code du travail) ;
• informer les salariés de la fermeture de l’entreprise : la période de prise de congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. La date de fermeture doit être communiquée au moins un mois avant la fermeture de l’entreprise (articles D.3141-5 et D.3141-6 du code du travail).

Lorsque la décision de fermeture a été prise en respectant les conditions légales ou conventionnelles, le salarié doit se plier aux dates de fermeture et ne peut pas prendre ses congés à une autre date. Si le salarié ne respecte pas les dates de congés qui lui ont été imposées, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller, selon les circonstances, de l’avertissement au licenciement pour faute grave (arrêt du 19 janvier 2005).

Cette année, Noël et le jour de l’An tombent un mercredi qui est un jour ouvrable. Ces deux journées sont des jours fériés légaux ordinaires (C. trav., art. L.3133-1), c’est-à-dire que l’obligation de repos ne s’impose légalement que pour les jeunes de moins de 18 ans (article L.3164-6 du code du travail), étant précisé qu’il peut être dérogé à cette interdiction de travail des jeunes les jours fériés dans certains secteurs listés par décret (articles L.3164-8 et R.3164-2 du code du travail) et dans les usines à feu continu (article L.3164-7 du code du travail).

► Dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le droit local prévoit non seulement que ces jours sont chômés mais il prévoit deux jours fériés supplémentaires dont le 26 décembre (article L.3134-13 du code du travail).

En pratique, ces deux jours fériés sont généralement chômés, en application d’usages professionnels ou de conventions collectives. Il convient de distinguer les situations suivantes pour mesurer leur incidence sur les congés payés :

• lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables, il sera décompté un jour de congé en moins (arrêt du 27 octobre 2004 et arrêt du 24 septembre 2024) ;
• lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrés et que ce décompte n’est qu’une simple transposition du décompte en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés), un jour de congé en moins doit être décompté, même si le jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise (le calcul ne doit pas être moins favorable qu’en jours ouvrables). En revanche, si le décompte en jours ouvrés permet aux salariés de bénéficier d’un nombre total de jours de congé supérieur à ce que prévoit la loi, le jour férié qui coïncide avec un jour ouvrable non travaillé n’a aucune incidence (ce sera le cas si un accord prévoit un nombre de jours de congé supérieur aux congés légaux).

Dès lors que les règles relatives à la fixation des congés payés ont été respectées, l’employeur peut imposer la fermeture de l’entreprise pour congés payés à tous ses salariés même à ceux qui n’ont pas suffisamment de jours pour couvrir toute la période de fermeture soit parce qu’ils sont arrivés récemment dans l’entreprise, soit parce qu’ils ont déjà pris tous leurs jours de congé. Ils ne reçoivent ni rémunération ni indemnité d’activité partielle. Il existe toutefois des solutions pour que ces derniers soient indemnisés pendant cette période.

Proposer des congés payés anticipés ou des RTT 

L’employeur peut ainsi leur proposer de prendre des RTT (s’ils y ont droit) ou des jours de congés payés par anticipation. Si le salarié est d’accord, l’employeur devra recueillir son consentement écrit. Si un salarié ne souhaite pas prendre des congés par anticipation, il sera obligé de prendre un congé sans solde non rémunéré.

Informer les nouveaux embauchés de la possibilité d’obtenir une aide pour congés non payés versée par France Travail

Si le salarié a été récemment embauché et que l’entreprise ferme, sans qu’il ait pu acquérir suffisamment de droit à congés payés, l’employeur doit l’informer qu’il peut prétendre à l’aide pour congés non payés auprès de France Travail (Règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797, du 26 juillet 2019, article 37). C’est au salarié de réaliser les démarches pour obtenir cette aide et non à l’employeur.

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit :

• avoir été indemnisé par France Travail et ne pas avoir épuisé ses droits au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ;
• avoir repris une activité salariée dans une entreprise qui ferme pour congés, sans avoir eu le temps d’acquérir assez de droits à congés payés pour être rémunéré durant la fermeture ;
• ne plus être inscrit comme demandeur d’emploi.

Le montant de l’aide est déterminé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis au titre de l’emploi en cours.

Si l’entreprise ferme pendant la durée des congés et que le salarié recruté sur contrat à durée déterminée n’a pas droit à un congé correspondant à la durée de la fermeture de l’entreprise, il peut prétendre à l’aide ci-dessus si les conditions sont remplies.  Par ailleurs, la fermeture de l’entreprise pour congés payés ne retarde pas le terme du CDD (arrêt du 25 février 2004). Une clause prévoyant que le CDD sera suspendu pendant la période de fermeture de l’entreprise pour congés payés peut d’ailleurs être insérée dans le contrat.

Si un salarié est en période d’essai au moment de la fermeture de l’entreprise, cette période sera prorogée d’une période équivalente à celle de la fermeture (arrêt du 16 mars 2005 et arrêt du 31 janvier 2018).

Enfin, si le salarié tombe malade pendant la période de fermeture, il ne pourra pas voir ses congés payés reportés. Ni le code du travail ni la jurisprudence ne prévoient le report des congés dans une telle hypothèse. En revanche, si le salarié est en arrêt pour maladie ou accident (d’origine professionnelle ou non) avant la période de fermeture de l’entreprise, l’employeur doit reporter les congés posés pour cette période. En effet depuis le 24 avril 2024, lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (article L.3149-19-1 du code du travail).

Pour distinguer le cadre dirigeant d’un cadre non dirigeant, il y a lieu de se référer à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail : sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

► Cette distinction entre cadre dirigeant et non dirigeant est importante dans la mesure où cela a un impact sur l’application des règles en matière de durée du travail. Les cadres dirigeants ne sont soumis ni aux dispositions relatives à la durée du travail (hors les durées maximales de travail et les temps de repos minima), ni à celles relatives aux jours fériés notamment. Ainsi, ils ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires puisqu’ils ne sont pas soumis à la durée légale du travail. La requalification en cadre non dirigeant permet de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie « les cadres participant à la direction de l’entreprise » (arrêt du 22 juin 2016).

C ‘est aux juges du fond de vérifier et de caractériser, en cas de contestation d’un salarié sur sa qualité de cadre dirigeant, si ce salarié participe ou non à la direction de l’entreprise. Ainsi ne suffit pas à être considéré comme un cadre dirigeant :

• le « responsable central qualité des chaînes d’assemblage » bénéficiant d’une liberté d’organiser son emploi du temps, d’une autonomie de décision, d’un niveau de rémunération parmi les plus élevés et classé en position IIIBX indice 210 de la convention collective nationale de la métallurgie, laquelle est définie comme suit : « Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative » (voir arrêt du 14 novembre 2024, n°34.16-188, en pièce jointe).

• le directeur d’établissement, embauché avec le statut de cadre dirigeant bénéficiant de la rémunération la plus élevée de l’établissement, d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, d’une grande liberté dans la direction et la gestion de cet établissement qui constituait une entité économique autonome. Ce directeur était chargé du pilotage de son magasin dans les secteurs du management, du commerce et de la gestion ; il n’avait pour seul objectif que la réalisation du résultat opérationnel défini dans le budget prévisionnel ; il bénéficiait à ce titre d’une délégation du directeur régional lui attribuant les pouvoirs nécessaires pour organiser la mise en place de la politique économique, publicitaire et informative du magasin ; il avait une autonomie de gestion du personnel lui conférant le droit d’embaucher et de débaucher le personnel (arrêt du 14 novembre 2024, n°23-20.793).

• le directeur financier d’une entité de 13 personnes d’une société, bénéficiant d’une large autonomie, un niveau de responsabilité important, un des salaires les plus élevés, recruté pour redresser la comptabilité et mettre en place de nouvelles procédures visant à suivre au plus près l’évolution des prix, les performances commerciales et le niveau des charges. A noter que la présence d’une convention de forfait ne permet pas d’en déduire la qualité de cadre dirigeant (arrêt du 20 novembre 2024).

Dans un arrêt du 4 décembre 2024, la Cour de cassation précise les règles de prescription applicables à la contestation du statut de cadre dirigeant et aux demandes afférentes en matière de rappel de salaires.
Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que directeur de site puis cadre dirigeant a contesté ce statut devant le conseil de prud’hommes après son licenciement pour obtenir la requalification de son statut en cadre non dirigeant. Il prétendait que ses fonctions ne répondaient pas aux critères du cadre dirigeant définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail. En conséquence, il réclamait le paiement d’heures supplémentaires sur les trois dernières années de son contrat.

La Cour d’appel l’a débouté au motif que sa demande était prescrite en appliquant le délai de prescription applicable aux actions en exécution du contrat de travail qui est de deux ans à compter du jour de la connaissance des faits, en vertu de l’article L. 1471-1du code du travail.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. 
Elle rappelle au préalable que la détermination du délai de prescription applicable dépend de la nature de la créance invoquée. Ainsi, c’est la prescription triennale applicable aux litiges portant sur des réclamations de salaire, conformément à l’article L. 3245-1 du code du travail, qui s’applique aux actions de requalification du statut de cadre dirigeant qui ont pour objet une demande de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires. 

A noter que le point de départ de ce délai est fixé à la date de connaissance des faits par le salarié. Les créances salariales exigibles peuvent porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant le jour de l’action en justice ou, le cas échéant, le jour de  la rupture du contrat.  En l’espèce, l’action du salarié, en date du 28 juin 2019, en paiement des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur les années 2016,2017,2018 n’est donc pas prescrite. 
 

Les différents dispositifs concernés pourront bien entendu être prolongés en cours d’année 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier. Mais la situation politique inédite crée une période d’incertitude puisqu’il est impossible de savoir lesquelles de ces mesures seront effectivement reconduites et, si elles le sont, si elles auront ou non un effet rétroactif.

S’agissant des frais de transport domicile travail, plusieurs dispositifs ont été mis en place à titre temporaire pour aider les salariés à faire face à l’inflation. Reconduits en dernier lieu jusqu’au 31 décembre 2024 par la LFSS pour 2024, ils cesseront de s’appliquer au 1er janvier 2025. On trouvera ci-après deux tableaux récapitulatifs du régime social et fiscal applicables aux différents types de prise en charge en 2024 et, faute de reconduction, en 2025.

A noter : Le Gouvernement Barnier ne souhaitait pas reconduire en 2025 les dispositifs temporaires en vigueur en 2024. Un article avait néanmoins été ajouté au PLF pour 2025 par le Sénat, contre l’avis du Gouvernement, visant à maintenir la possibilité pour l’employeur de financer, en franchise de cotisations et d’impôt, l’abonnement aux transports en commun à hauteur de 75 % pour tous les salariés. Il est encore impossible de savoir si cette mesure, voire d’autres, seront reprises dans le futur PLF pour 2025. En tout cas, elles ne pourront pas être adoptées avant le 1er janvier 2025.

Modalités de prise en charge des frais de transport domicile-travail

Dans ce tableau, les changements à prévoir en 2025 sont mentionnés en caractères gras.

(1) Voiture, moto, scooter.

(2) Vélo, trottinette électrique, covoiturage (y compris thermique), services de mobilité partagée non thermique, transports publics (hors prise en charge obligatoire de l’abonnement), etc.

(3) Si la prise en charge par l’employeur excède 50 %, la part excédentaire est exonérée de cotisations dans la limite des frais réellement engagés sous réserve, pour les salariés résidant dans une autre région que celle où ils travaillent, que leur éloignement soit dû à des contraintes liées à l’emploi ou à des contraintes familiales (BOSS-FP-770). Cette tolérance ne concerne pas l’impôt.

(4) Limites portées à 900 € et 600 € en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à La Réunion et à Mayotte.

(5) Limite portée à 900 € en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à La Réunion et à Mayotte.

Cumul des différents dispositifs

Plusieurs mesures temporaires ont été mises en place ces dernières années visant à inciter l’employeur à mettre des véhicules électriques et des bornes de recharge à disposition de ses salariés. Ainsi, l’utilisation à des fins personnelles par les salariés d’une borne de recharge installée sur le lieu de travail échappe à cotisations et impôt sur le revenu alors que la mise à disposition d’une borne à l’extérieur de l’entreprise fait l’objet d’un régime social et fiscal de faveur.

En outre, en cas de mise à disposition d’un véhicule 100 % électrique, pour le calcul des cotisations et de l’impôt, l’avantage en nature résultant de son utilisation à titre personnel est abattu et les frais d’électricité engagés pour la recharge du véhicule ne sont pas pris en compte. Faute de reconduction, ces dispositifs prendront fin le 31 décembre 2024.

A noter : La reconduction de ces mesures peut être réalisée par un simple arrêté. Si le Gouvernement Barnier n’avait semble-t-il pas l’intention d’adopter un tel arrêté, il est trop tôt pour savoir ce que fera le prochain Gouvernement.

Depuis le 1er janvier 2022, afin de renforcer l’attractivité des emplois en contact avec la clientèle, mise à mal par la crise sanitaire de la Covid-19, les pourboires remis volontairement aux salariés en contact avec la clientèle dont la rémunération ne dépasse pas 1,6 Smic sont exonérés de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Cette mesure temporaire, reconduite par la LFSS pour 2024 jusqu’au 31 décembre 2024, cessera de s’appliquer au 1er janvier 2025.

A noter : Initialement, le Gouvernement Barnier ne souhaitait pas reconduire ce dispositif mais un amendement au PLF pour 2025 avait été adopté par le Sénat avec avis favorable du Gouvernement le prolongeant jusqu’à la fin de l’année 2025. Il est impossible de savoir si le futur PLF prévoira une prolongation rétroactive. À défaut, les pourboires réglés à partir du 1er janvier 2025, notamment ceux versés par carte bancaire, seront passibles de cotisations et d’impôt.

La loi du 16 août 2022, dite «loi pouvoir d’achat », permet à titre dérogatoire et temporaire, jusqu’au 31 décembre 2024, l’utilisation des titres-restaurant pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit directement consommable ou non. Une proposition de loi, adoptée le 20 novembre 2024 par l’Assemblée nationale, prévoyait de reconduire cette mesure jusqu’à fin 2026. Du fait de la censure du Gouvernement Barnier, cette reconduction ne pourra pas être adoptée par le Parlement avant la fin de l’année 2024.

De ce fait, à partir du 1er janvier 2025, le titre-restaurant ne pourra être utilisé que pour acheter des repas, des préparations alimentaires directement consommables ou des fruits et légumes.

A noter : L’élargissement de l’utilisation du titre-restaurant pourra être rétablie en cours d’année 2025 par le législateur.