ACTUALITÉ

Rappel de la réforme

L’article 18 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 (loi 2023-1250 du 26-12-2023 : JO 27) a refondu l’assiette des cotisations des travailleurs indépendants. Le principe issu de cette loi est que les cotisations sociales et la CSG seront calculées sur une même assiette correspondant au revenu professionnel après application d’un abattement forfaitaire. Cette assiette sera déterminée sans prise en compte du montant des cotisations sociales, contrairement aux assiettes actuelles.

Cette réforme induit pour les intéressés une baisse de la CSG et de la CRDS, qui sont des contributions non créatrices de droits, et une augmentation des cotisations sociales génératrices de droits. La CSG et la CRDS seront en effet calculées sur une assiette plus restreinte que leur assiette actuelle et les cotisations sociales sur une assiette élargie par rapport à celle aujourd’hui prévue. Ce rééquilibrage des prélèvements sociaux devant être neutre financièrement pour les travailleurs indépendants (Rapport n° 84 de la commission des affaires sociales du Sénat sur la LFSS pour 2024, tome II, p. 164), la réforme conduit à une révision des barèmes de cotisations sociales des travailleurs indépendants afin d’assurer cette neutralité financière.

C’est l’objet du décret du 5 juillet 2024 (décret n° 2024-688) qui, pour obtenir l’ensemble des effets recherchés par la réforme de l’assiette des travailleurs indépendants, procède, pour l’ensemble de ces travailleurs, à la fixation des nouveaux paramètres de calcul de cette assiette (plancher et plafond d’abattement), révise les barèmes des cotisations maladie et retraite de base et modifie les barèmes des cotisations de retraite complémentaire des professions commerciales, artisanales et libérales non réglementées. Des tableaux récapitulatifs des nouveaux taux de cotisations applicables sont proposés ci-dessous.

A noter : 1. Les micro-entrepreneurs relevant du régime micro-social, communément appelés «auto-entrepreneurs», ne sont pas directement concernés par la réforme de l’assiette des cotisations dans la mesure où leurs cotisations et contributions sociales sont calculées sur leur chiffre d’affaires ou leurs recettes non commerciales. Toutefois, le taux de leur versement forfaitaire libératoire devrait évoluer afin de maintenir le principe d’équivalence avec le taux effectif de cotisations des travailleurs indépendants de droit commun, prévu à l’article L 613-7 du CSS (Rapp. n° 84 de la commission des affaires sociales du Sénat sur la LFSS pour 2024, tome II p. 64). Signalons qu’un décret a déjà augmenté le taux du versement forfaitaire global des auto-entrepreneurs exerçant une activité libérale (décret 2024-484 du 30-5-2024), mais, d’après la notice de ce décret, cette hausse visait à tenir compte de la hausse des cotisations d’assurance vieillesse complémentaire et de la modification du barème des cotisations invalidité-décès intervenues au 1er janvier 2023 pour les travailleurs indépendants cotisant au réel relevant de ce même régime et à réduire la différence de cotisation au titre de la retraite complémentaire par rapport aux autres catégories de travailleurs indépendants, et non pas à anticiper les nouveaux taux de cotisations issus de la réforme de l’assiette. On peut donc s’attendre à ce que les taux du versement forfaitaire libératoire de toutes les catégories d’auto-entrepreneurs augmentent prochainement pour tenir compte de l’augmentation des taux de cotisations des travailleurs indépendants prévue par le décret du 5 juillet 2024 et ainsi maintenir le principe d’équivalence rappelé ci-dessus.
2. La parution du décret ne signe pas forcément l’aboutissement de la réforme de l’assiette des cotisations des travailleurs indépendants. En effet, l’article 26, II, de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 autorise le Gouvernement à prendre les ordonnances nécessaires pour assurer la complète mise en œuvre de cette réforme. Des adaptations sont notamment attendues s’agissant des conditions et des modalités de déclaration, par les travailleurs indépendants, des éléments nécessaires au calcul de leurs cotisations et contributions sociales en vue de simplifier et de fiabiliser les démarches déclaratives qui leur incombent. Ces ordonnances doivent être prises dans un délai de 9 mois à compter de la promulgation de la loi, soit au plus tard le 26 septembre 2024.

Les montants plancher et plafond de l’abattement sur l’assiette sont fixés

Les modalités de calcul de l’assiette de la CSG et donc des cotisations sociales des travailleurs indépendants, agricoles et non agricoles, sont définies à l’article L 136-3, I et II du CSS. Selon le III de ce texte, l’assiette de la CSG ainsi définie fait l’objet d’un abattement de 26 %. Toutefois, cet abattement ne peut être ni inférieur à un montant plancher ni supérieur à un montant plafond.

Ces deux montants sont fixés par le décret du 5 juillet 2024. Ainsi (article D 136-5 nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 1er) :

– le montant plancher est fixé à 1,76 % du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) ;
– le montant plafond est fixé à 130 % du Pass.

Pour les non-salariés agricoles, l’application de ces montants résulte de l’article L 136-4, III du CSS, qui dispose que l’assiette des intéressés fait l’objet d’un abattement calculé selon les règles mentionnées au III de l’article L 136-3 du CSS. Voir toutefois à la fin de cette actualité pour l’entrée en vigueur de la mesure pour les intéressés.

Les montants ci-dessus fixés par le décret du 5 juillet 2024 respectent bien les paramètres définis à l’article L 136-3, III du CSS. En effet, ce texte dispose que le montant plafond ne peut pas être inférieur au Pass et que le montant plancher ne peut pas être supérieur à celui de la cotisation minimale d’assurance vieillesse, actuellement fixé à 450 Smic horaire.

Le taux de la cotisation maladie de base fait l’objet de plusieurs dispositifs de réduction

Les dispositions ci-dessous concernent l’ensemble des travailleurs indépendants, agricoles comme non agricoles. Voir toutefois à la fin de cette actualité pour la date d’entrée en vigueur, différente pour les travailleurs indépendants non-agricoles et les travailleurs indépendants agricoles. Pour les travailleurs indépendants agricoles, l’application des règles relatives à la cotisation maladie de base résulte d’un renvoi aux articles du CSS cités ci-dessous par l’article D 731-91 du Code rural et de la pêche maritime.

Taux de droit commun

Le décret fixe le taux de base de la cotisation d’assurance maladie-maternité due par tous les travailleurs indépendants. Ce taux est égal à 8,5 % pour la fraction de revenus n’excédant pas 3 Pass et à 6,5 % pour la part au-delà de ce montant (article D 621-1 nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 1°).

A noter : Compte tenu des différents dispositifs de réduction du taux de la cotisation maladie-maternité, le taux de base de 8,5 % ne s’appliquera en fait que pour les travailleurs indépendants ayant une assiette de cotisations strictement égale à 3 Pass.

Dispositifs de réduction du taux de la cotisation maladie

Le taux de base de la cotisation maladie-maternité fait l’objet de plusieurs dispositifs de réduction dégressive lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations des intéressés est inférieur à 3 Pass (article D 621-2 nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 2°). Dans les formules de calcul ci-dessous, «a» est l’assiette de cotisations définie à l’article L 131-6 du code de la sécurité sociale.

A noter : Pour rappel, le bénéfice de ces dispositifs de réduction dégressive ne peut être cumulé avec aucun autre dispositif de réduction et d’abattement applicable à ces cotisations, à l’exception de ceux prévus aux articles L 131-6-4 (exonération de cotisations de début d’activité, de création ou de reprise d’entreprise) et L 613-1 (réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales) du CSS (CSS art. L 621-3, II).

Assiette de cotisations inférieure à 20 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est inférieur à 20 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est nul (article D 621-2 , 1° nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret art. 2, 2°).

Assiette de cotisations comprise entre 20 % et 40 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est compris entre 20 % et 40 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 2° nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 1,5 % × [a – (0,2 × Pass) / (0,2 × Pass)]

Assiette de cotisations comprise entre 40 % et 60 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est compris entre 40 % et 60 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 3° nouveau du code de la sécurité sociale, ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 2,5 % × [a – (0,4 × Pass) / (0,2 × Pass)] + 1,5 %

Assiette de cotisations comprise entre 60 % et 110 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est compris entre 60 % et 110 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 4° nouveau du code de la sécurité sociale, ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 2,5 % × [a – (0,6 × Pass) / (0,5 × Pass)] + 4 %

Assiette de cotisations comprise entre 110 % et 200 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est compris entre 110 % et 200 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 5° nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 1,2 % × [a – (1,1 × Pass) / (0,9 × Pass)] + 6,5 %

Assiette de cotisations supérieure à 200 % et inférieure à 300 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est supérieur à 200 % et inférieur à 300 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 6° nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 0,8 % × [a – (2 × Pass) / (1 × Pass)] + 7,7 %

Cotisation IJ : un taux différent pour les professionnels libéraux et les autres indépendants

Si le taux de la cotisation maladie de base (et les dispositifs de réduction dégressive) est identique pour tous les travailleurs indépendants, le taux et l’assiette de la cotisation indemnités journalières diffèrent pour les professions libérales réglementées (hors avocats, lesquels ne sont pas redevables de cette cotisation) et les autres travailleurs indépendants (artisans, industriels, commerçants et professions libérales non réglementées).

Les professionnels libéraux «réglementés» sont ceux qui sont affiliés aux régimes d’assurance vieillesse et invalidité-décès des professions libérales, listés à l’article L 640-1 du CSS. Les membres des professions libérales non réglementées, qui relèvent en principe du régime général pour leur assurance vieillesse, sont intégrés dans la catégorie «autres travailleurs indépendants», laquelle recouvre également les artisans, industriels et commerçants.

Professions libérales réglementées

Pour les professionnels libéraux «réglementés», hors avocats, le taux de la cotisation d’indemnités journalières est fixé à 0,3 %. Cette cotisation est assise sur l’assiette de cotisations définie aux articles L 131-6 à L 131-6-2 du CSS pour la part de cette assiette n’excédant pas 3 Pass (article D 621-3, I nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 3°).

A noter : Les avocats ne sont pas redevables de la cotisation d’indemnités journalières et n’ont donc actuellement pas droit aux indemnités journalières maladie et maternité.

Comme actuellement, les professionnels libéraux «réglementés» cumulant une activité libérale et une pension de retraite sont redevables de la cotisation indemnités journalières. Les professionnels libéraux «réglementés» bénéficiaires d’une pension d’invalidité servie par une des sections professionnelles de la Cnav-PL peuvent demander à leur Urssaf, dans les 3 mois de la prise d’effet de leur pension, de ne pas verser cette cotisation (aucun droit à prestations en espèces maladie ne leur est alors ouvert). Cette option est renouvelée tacitement chaque année, sauf renonciation adressée à l’Urssaf avant le 31 octobre de l’année précédant celle au titre de laquelle la cotisation est due, cette renonciation prenant effet au 1er janvier de l’année suivante (article D 621-3, II nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 3°).

Autres travailleurs indépendants

Pour les autres travailleurs indépendants, le taux de la cotisation d’indemnités journalières est fixé à 0,5 %. Cette cotisation est assise sur l’assiette définie aux articles L 131-6 à L 131-6-2 du code de la sécurité sociale, pour la part de cette assiette n’excédant pas 5 Pass (article D 621-3, I nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 3°).

Une assiette minimale de cotisation pour tous les indépendants

Quelle que soit leur catégorie professionnelle, la cotisation d’indemnités journalières des indépendants, y compris celle des 2 premières années d’activité, ne peut pas être calculée sur une assiette inférieure à 40 % du Pass (article D 621-3, I nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret art.icle2, 3°).

Une augmentation des cotisations de retraite
Pour les professions libérales réglementées

La cotisation de retraite de base des professionnels libéraux «réglementés» est due au taux de (article D 642-3 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 4) :

– 8,73 % sur l’assiette de cotisations définie aux articles L 131-6 à L 131-6-2 du CSS pour la part de cette assiette n’excédant pas le Pass (au lieu de 8,23 % actuellement) ;
– 1,87 % sur l’assiette de cotisations définie aux articles L 131-6 à L 131-6-2 pour la part de cette assiette n’excédant pas 5 Pass (sans changement).

Pour rappel, la cotisation retraite de base des professionnels libéraux ne peut pas être calculée sur une assiette inférieure à 450 fois le Smic horaire en vigueur au 1er janvier, ce montant n’étant pas proratisé en cas d’année incomplète (CSS art. D 642-4)

A noter : En pratique, le taux de cotisation de retraite de base applicable à un professionnel libéral «réglementé» dont l’assiette des cotisations sera inférieure ou égale au Pass sera égal à 10,60 % (contre 10,10 % actuellement). L’augmentation du taux de cotisation dans la limite du Pass se traduit par une augmentation du nombre de points de retraite attribués en contrepartie aux intéressés.

Ainsi, le versement de la cotisation annuelle correspondant au Pass ouvre droit à 557 points de retraite (contre 525 actuellement). Les femmes ayant accouché au cours d’une année civile d’affiliation au régime d’assurance vieillesse des professions libérales bénéficient de 100 points supplémentaires au titre du trimestre civil au cours duquel survient l’accouchement, sans que cette attribution puisse avoir pour effet de porter le nombre de points acquis dans ce régime pour l’année considérée au-delà de 582 (contre 550 actuellement) (article D 643-1 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 4).

Pour les autres travailleurs indépendants

Pour les autres travailleurs indépendants, la cotisation de retraite de base est calculée, pour partie, au taux de 17,15 % sur l’assiette des cotisations dans la limite du Pass, comme aujourd’hui et, pour partie, au taux de 0,72 % (contre 0,60 % actuellement) sur la totalité de l’assiette des cotisations (article D 633-3 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 3, I-1°).

Pour rappel, la cotisation retraite de base des intéressés est calculée sur une assiette au moins égale à 450 fois le Smic horaire en vigueur au 1er janvier, ce minimum n’étant pas proratisé en cas d’année incomplète (article D 633-2 du code de la sécurité sociale).

A noter : En pratique, le taux de cotisation de retraite de base applicable à un travailleur indépendant dont l’assiette des cotisations sera inférieure ou égale au Pass sera égal à 17,87 % (contre 17,75 % actuellement).

Les taux des cotisations de retraite complémentaire applicables aux intéressés augmentent également. Ainsi, le taux de la cotisation annuelle du régime complémentaire obligatoire d’assurance vieillesse est fixé à (article D 635-7 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 3, I-2°) :

– 8,1 % pour la part de l’assiette des cotisations n’excédant pas le Pass (contre 7 % actuellement, dans la limite d’un plafond fixé spécifiquement pour ce régime complémentaire) ;
– 9,1 % pour la part de l’assiette de cotisations excédant le Pass, dans la limite de 4 Pass (contre 8 % actuellement, dans la même limite de 4 Pass).

L’article 3, II du décret précise que les modalités de détermination des taux prévues par l’article D 635-9 du code de la sécurité sociale ne sont pas applicables pour la cotisation annuelle due en 2025. L’article D 635-9 du CSS dispose notamment que le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) propose au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget la fixation du taux de cotisation de retraite complémentaire applicable. Le Gouvernement s’exonère de cette procédure pour la cotisation due au titre de l’année 2025.

A noter : L’abandon de la référence au plafond fixé spécifiquement pour le régime de retraite complémentaire est une bonne chose, le montant annuel de ce plafond, qui nécessitait des calculs spécifiques, n’étant pas toujours diffusé très rapidement au début de chaque année, contrairement au Pass.

Tableaux récapitulatifs
Professions libérales réglementées

Nous récapitulons dans le tableau ci-dessous les taux de cotisations applicables aux professionnels libéraux « réglementés » dans les différents régimes impactés par le décret.

(1) Dans les formules de calcul du taux de la cotisation maladie-maternité, « a » est l’assiette des cotisations définie à l’article L 131-6 du CSS.

(2) La cotisation d’indemnités journalières, y compris celle des 2 premières années d’activité, ne peut pas être calculée sur une assiette inférieure à 40 % du Pass (cotisation minimale). Les avocats ne sont pas redevables de la cotisation d’indemnités journalières.

Autres travailleurs indépendants

Nous récapitulons dans le tableau ci-dessous les taux de cotisations applicables aux autres travailleurs indépendants (artisans, industriels, commerçants et professions libérales non réglementées) dans les différents régimes impactés par le décret.

(1) Dans les formules de calcul du taux de la cotisation maladie-maternité, « a » est l’assiette des cotisations définie à l’article L 131-6 du CSS.

(2) La cotisation d’indemnités journalières, y compris celle des 2 premières années d’activité, ne peut pas être calculée sur une assiette inférieure à 40 % du Pass (cotisation minimale).

Rappel de la réforme

Comme pour les travailleurs indépendants non agricoles, la LFSS pour 2024 a réformé l’assiette de la CSG et celle des cotisations sociales des travailleurs indépendants agricoles, l’objectif étant d’accroître la part des cotisations génératrices de droits dans leurs prélèvements sociaux. Pour mémoire, dans le cas général, l’assiette de la CSG due par les travailleurs indépendants agricoles comprendra le montant, hors plus-values et moins-values de long terme, des produits tirés des activités imposées dans la catégorie des bénéfices agricoles (BA), diminué du montant des charges nécessitées pour l’acquisition de ces produits (hors déductions ou provisions exceptionnelles, et hors étalement ou report des bénéfices ou plus-values). Seront toutefois exclues de cette assiette la dotation d’installation en capital accordée aux jeunes agriculteurs, ainsi que la différence entre l’indemnité versée en compensation de l’abattage total ou partiel de troupeaux et la valeur en stock ou en compte d’achats des animaux abattus (article L 136-4, I-A du code de la sécurité sociale).

Le décret du 5 juillet 2024 actualise en conséquence les dispositions relatives à l’assiette des cotisations et des contributions propres aux chefs d’exploitation et d’entreprise agricole et révise notamment les barèmes de leurs cotisations d’assurance retraite de base et de retraite complémentaire obligatoire (RCO).

Des précisions sur l’assiette des cotisations et contributions sociales

Il résulte de la réforme que l’assiette des cotisations de sécurité sociale et de retraite complémentaire dues par les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole sera alignée sur celle de la CSG sous certaines réserves (article L 731-14 et L 732-59 du code rural). Ces cotisations et la CSG resteront calculées sur la moyenne des revenus professionnels se rapportant aux 3 années antérieures à celle au titre de laquelle les cotisations sont dues, avec option possible pour un calcul sur les revenus professionnels se rapportant à l’année précédant celle au titre de laquelle les cotisations sont dues (art L 731-15 du code rural). Pour les débuts d’activité, le principe d’un versement provisionnel forfaitaire à régulariser une fois les revenus connus sera maintenu (article L 731-16 du code rural).

La partie réglementaire du Code rural et de la pêche maritime est adaptée pour intégrer les modifications induites par la réforme de l’assiette. Pour la plupart des dispositions, il s’agit de substituer à la mention des « revenus professionnels» celle des «montants mentionnés au I de l’article L 136-4 du CSS», laquelle correspond à l’assiette de la CSG qui sera retenue. Sont ainsi notamment modifiés en ce sens les articles D 731-17, D 731-17-1, D 731-26, D 731-28 et D 731-30 de ce Code.

Le décret du 5 juin 2024 apporte des précisions sur le dispositif de déduction de la rente du sol et sur l’abattement d’assiette prévu à l’article L 136-4, III du CSS.

Nouveau calcul de la déduction de la rente du sol

Il sera possible, sur option, de pratiquer un abattement (également appelé «déduction de la rente du sol») sur les montants visés ci-dessus tenant compte du revenu cadastral des terres dont l’exploitant est propriétaire (article L 136-4, I-B du code de la sécurité sociale ; article D 731-22 et D 731-23 modifiés du code rural ; Décret article 5).

Le décret du 5 juillet 2024 fixe comme suit la nouvelle formule de calcul de l’abattement (article D 731-24 modifié du code rural ; Décret article 5) :
4 % (montant de l’assiette × revenu cadastral des terres en faire-valoir direct / revenu cadastral de l’ensemble des terres – revenu cadastral des terres en faire-valoir direct).

Comme actuellement, cet abattement ne pourra pas être inférieur à 304,90 €.

Les montants plancher et plafond de l’abattement sur l’assiette sont fixés

L’article L 136-4, III du CSS dispose que l’assiette des cotisations et contributions des non-salariés agricoles fait l’objet d’un abattement calculé selon les règles mentionnées à l’article L 136-3, III du CSS, c’est-à-dire selon les mêmes règles que pour les travailleurs indépendants non agricoles. Les montants plancher et plafond de l’abattement sur l’assiette sont donc ceux exposés plus haut pour les travailleurs indépendants non-agricoles.

La mise en œuvre de la réforme se traduit par une évolution des taux de cotisations

Le décret du 5 juillet 2024 modifie les paramètres des cotisations, notamment pour celles propres aux exploitants agricoles (retraite de base et de retraite complémentaire). Le décret procède également à l’adaptation de certaines dispositions réglementaires du Code rural et de la pêche maritime relatives aux cotisations pour intégrer la nouvelle assiette sur lesquelles elles seront calculées, sans en modifier les taux. Sont visés les articles D 731-77 (cotisation prestations familiales), D 731-89 (assurance invalidité), D 731-92 (cotisation maladie des chefs d’exploitation exerçant à titre secondaire), D 731-93 (cotisation maladie des chefs d’exploitation exerçant à titre exclusif ou principal pour les associés d’exploitation et aides familiaux), D 731-120 (cotisation assurance vieillesse de base) et D 731-128 (cotisation d’assurance volontaire vieillesse).

Le barème des taux de la cotisation maladie est refondu

Le taux de la cotisation d’assurance maladie-maternité des travailleurs indépendants agricoles est déterminé selon les modalités prévues pour les travailleurs indépendants non agricoles. Les dispositions exposées plus haut pour les intéressés sont donc applicables aux exploitants agricoles (article D 731-91 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 5).

Le taux de la cotisation d’assurance vieillesse agricole (AVA) déplafonnée augmente

Le taux de la cotisation d’assurance vieillesse à la charge du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, calculé sur la totalité de l’assiette déterminée en application des articles L 731-15, L 731-16 et L 731-22 du Code rural et de la pêche maritime, est fixé à 2,36 % (contre 2,24 % aujourd’hui) (article D 731-124 modifié du code rural ; Décret article 5).

Les articles L 731-15, L 731-16 et L 731-22, qui renvoient à l’article L 136-4 du code de la sécurité sociale sont relatifs à l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale.

Les paramètres de cotisations et de prestations de la retraite complémentaire obligatoire évoluent

Le décret fixe, pour le régime d’assurance vieillesse complémentaire, le mode de calcul, les montants et les taux de cotisations ainsi que le calcul du nombre de points annuel de RCO.

Dispositifs de réduction du taux de la cotisation RCO

La cotisation RCO du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole à titre exclusif, principal ou secondaire sera constituée de 2 parts, déterminées dans les conditions suivantes (C. rur. art. D 732-165 modifié ; Décret art. 5) :

– une part assise sur l’assiette déterminée en application des articles L 731-14, L 731-15 et L 731-22, sans que cette assiette puisse être inférieure à 1 820 fois le montant du Smic en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle la cotisation est due, dont le taux est fixé à 4 % ;
– une part assise sur l’assiette déterminée en application des articles L 731-14, L 731-15 et L 731-22, dont le taux est fixé dans les conditions suivantes :

► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est inférieur à 40 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est déterminé en applliquant la formule suivante, dans laquelle « A » est l’assiette des cotisations : Taux = 1 % / (0,4 × PSS) × A ;
► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est compris entre 40 % et 60 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est déterminé en appliquant la formule suivante : Taux = 0,3 % / (0,2 × Pass) × (A – 0,4 × Pass) + 1 % ;
► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est supérieur à 60 % et inférieur à 100 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est déterminé en appliquant la formule suivante : Taux = 0,5 % / (0,4 × Pass) × (A – 0,6 × Pass) + 1,3 % ;
► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est compris entre 100 % et 200 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est déterminé en appliquant la formule suivante : Taux = 1,2 % / Pass × (A – Pass) + 1,8 % ;
► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est supérieur à 200 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est fixé à 3 %.

Calcul du nombre de points de RCO

Le nombre annuel de points de retraite complémentaire obligatoire porté au compte du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole est calculé selon la formule suivante (C. rur. art. D 732-155) :
P = C / [(1 820 Smic × 4 %) / 133, ou « C » est le montant de la cotisation acquittée par l’assuré pour l’année considérée.

Les dispositions relatives aux travailleurs indépendants non-agricoles s’appliquent au calcul des cotisations et des contributions dues par les intéressés ainsi qu’à leurs prestations au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2025.
Les dispositions des articles 1er (montants plafond et plancher de l’abattement d’assiette), 2 (taux et dispositifs de réduction dégressive du taux de la cotisation maladie) et 5 (dispositions propres aux indépendants agricoles) s’appliquent au calcul des cotisations et des contributions dues par les travailleurs indépendants agricoles au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2026.

Pour faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les TPE-PME, la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’ANI relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise a créé un dispositif expérimental.

Ainsi, à titre expérimental (pour une durée de cinq ans), les entreprises d’au moins 11 salariés et non soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation (donc principalement les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), constituées sous forme de société, qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal.

Les entreprises de l’économie sociale et solidaire (exemples : associations, mutuelles, coopératives, fondations) occupant au moins 11 salariés et qui n’ont pas de bénéfice fiscal net mais un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs sont également soumises à cette obligation.

Cette obligation expérimentale s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025. Les trois exercices précédents (soit 2024, 2023 et 2022 pour des exercices civils) sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal (ou du résultat excédentaire).

Dans un « questions-réponses »  de 16 items mis en ligne le 8 juillet 2024, le ministère du travail détaille la mise en oeuvre de ce dispositif.

► L’expérimentation a débuté le 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi), et non le 30 novembre 2024 comme l’indique le QR à la question n° 8. Elle prendra fin le 29 novembre 2028.

Les entreprises du secteur privé occupant de 11 à moins de 50 salariés

Est soumise à cette obligation expérimentale toute entreprise qui (QR n° 2) :

• occupe au moins 11 salariés : l’effectif est calculé selon les modalités de l’article L.130-1, I du code de la sécurité sociale (effectif salarié annuel correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente) mais attention ! Le moratoire de cinq ans visé au II de cet article ne s’applique pas pour l’appréciation de ce seuil (QR n° 3) ;
• n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation : une entreprise faisant partie d’une unité économique et sociale (UES) d’au moins 50 salariés n’est pas concernée par le dispositif dans la mesure où l’UES est assujettie à l’obligation de mettre en place un régime de participation (QR n° 6) ;
• a réalisé un bénéfice net fiscal supérieur ou égal à 1 % de son chiffre d’affaires pendant chacun des trois derniers exercices ;
• n’est pas couverte par un accord d’intéressement ou de participation volontaire : une entreprise déjà couverte par un accord d’intéressement ou de participation en cours de validité pour l’exercice au titre duquel elle est soumise à cette nouvelle obligation de partage de la valeur, n’a pas à mettre en place un nouveau dispositif en plus de celui existant (QR n° 5).

► Le ministère rappelle qu’une entreprise est assujettie à la participation à compter du premier exercice ouvert après une période de cinq années civiles pendant lesquelles le seuil de 50 salariés a été franchi sans discontinuité. Pendant la période de « gel » du franchissement de seuil prévue par l’article L.130-1, II du code de la sécurité sociale, l’entreprise est donc toujours considérée comme non assujettie à la participation et doit appliquer le nouveau dispositif de partage de la valeur, si son bénéfice net fiscal est suffisant.

Les entreprises individuelles ne sont pas soumises à cette obligation, tout comme les sociétés anonymes à participation ouvrière (Sapo) qui ont versées un dividende à leurs salariés et n’ont pas fait usage de la possibilité de verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital (QR n° 4)

► Les Sapo visées ici sont celles versant un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et dont le taux d’intérêt sur la somme versée aux porteurs d’actions de capital (actions de travail) (article L.225-261 du code de commerce) est égal à 0 %. Les Sapo de 11 à moins de 50 salariés n’ont pas les moyens financiers suffisants pour verser aux salariés deux dispositifs de partage, celui correspondant aux dividendes des actions de travail et celui correspondant au nouveau dispositif de partage de la valeur.

Une entreprise de droit étranger disposant d’établissements permanents en France, qui y procède à des déclarations sociales et fiscales, est bien concernée par la nouvelle obligation si elle remplit les conditions exposées ci-avant, indique le ministère du travail, qui rappelle que le bénéfice net fiscal utilisé pour l’application du dispositif est celui retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP). Il s’agit du bénéfice réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu’il est retenu pour être imposé à l’IR ou à l’IS au taux de droit commun et diminué de l’impôt correspondant (QR n° 7).

Les entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire occupant au moins 11 salariés

Les entreprises de l’économie sociale et solidaire (ESS) occupant au moins 11 salariés et qui n’ont pas de bénéfice fiscal net mais un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs sont également soumises à cette obligation, sous réserve qu’un accord de branche étendu le permette.

Les entreprises visées ici sont les personnes morales de droit privé constituées sous la forme de coopératives, de mutuelles ou d’unions relevant du code de la mutualité ou de sociétés d’assurance mutuelles relevant du code des assurances, de fondations ou d’associations régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association ou, le cas échéant, par le Code civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle (loi du 31 juillet 2014, art. 1er, II, 1°).

Ne sont pas concernées les structures de l’ESS qui appliquent déjà un accord de participation pour l’exercice concerné, le QR précisant qu’il s’agit notamment des Scop qui mettent en place une participation dans les conditions spécifiques prévues par le Code du travail (QR n° 15).

Parmi les dispositifs pouvant être mis en place figurent :

• la participation volontaire (sauf pour les entreprises de l’économie sociale et solidaire) : les entreprises de l’ESS ne générant pas de bénéfice net fiscal, elles ne peuvent pas verser de participation mais elles peuvent remplir leur obligation en mettant en place un régime d’intéressement, en abondant un plan d’épargne salariale ou en versant une PPV (QR n° 15) ;
• l’intéressement ;
• l’abondement patronal à un PEE, un PEI, un Perco ou un PERECO ;
• la distribution d’une prime de partage de la valeur (PPV).

Si l’entreprise choisit de mettre en place un accord d’intéressement ou de participation, le caractère aléatoire de ces dispositifs lui interdit de présumer des résultats futurs. Ces dispositifs ne généreront donc pas nécessairement le versement d’une prime (QR n° 12). Mais ils sont collectifs, tout comme les plans d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco et PERECO). Dès lors, ils sont ouverts à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté ne pouvant excéder trois mois.

Aucun montant minimum n’est exigé pour le versement de l’abondement patronal à un plan d’épargne salariale ou d’une prime de partage de la valeur. Le versement d’un montant positif, même minime, suffit à remplir l’obligation (QR n° 12).

S’agissant plus particulièrement de la prime de partage de la valeur, contrairement aux autres dispositifs, elle peut être réservée aux salariés percevant une rémunération n’excédant pas un certain plafond fixé par l’accord ou la DUE l’instituant. Par exemple, une entreprise peut décider de verser la PPV seulement aux salariés percevant une rémunération inférieure à trois Smic (QR n° 13).

► Rappelons que la PPV attribuée jusqu’au 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés à un salarié percevant une rémunération annuelle inférieure à trois Smic est défiscalisée et non soumise à CSG/CRDS (loi n° 2022-1158, art. 1er, VI bis).

Réalisation du bénéfice net fiscal : exercices devant être pris en compte

Pour l’exercice ouvert à compter du 1er janvier 2025, la loi précise que les trois exercices précédant cette date sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative au niveau de bénéfice net fiscal.

Si l’entreprise dont l’exercice fiscal est calé sur l’année civile a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires en 2022, 2023 et 2024, elle devra ainsi mettre en place l’un des dispositifs prévus pour le partage au titre de l’exercice 2025 : régime d’intéressement ou de participation ou versement d’un abondement à un plan d’épargne salariale ou retraite ou d’une PPV (QR n° 10).

Recours possible à la décision unilatérale selon les règles propres à chaque dispositif de partage de la valeur

Les différentes modalités de partage (intéressement, participation, abondement ou PPV) peuvent être mises en place par une décision unilatérale de l’employeur selon les règles spécifiques prévues pour chacun de ces dispositifs, rappelle l’administration (QR n° 11) :

• une entreprise de moins de 50 salariés peut adhérer par décision unilatérale à un accord de branche agréé d’intéressement, de participation ou instituant un plan d’épargne salariale ou retraite, à condition que l’accord de branche prévoie cette possibilité sous forme d’accord-type avec des options prédéfinies, sans adaptation possible par l’entreprise ;
• une entreprise de moins de 50 salariés non couverte par un accord de branche d’intéressement agréé peut mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, en l’absence de délégué syndical et de CSE ou en cas d’échec des négociations avec ces interlocuteurs, et après consultation du CSE s’il existe ;
• une entreprise peut mettre en place un régime de participation volontaire en cas d’échec des négociations avec les représentants du personnel et après consultation du CSE ;
• toute entreprise peut mettre en place un plan d’épargne salariale ou retraite par décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel ou en cas d’échec des négociations avec ces derniers, après consultation du CSE s’il existe ;
• un employeur peut décider unilatéralement du versement d’une PPV, sans conditions.

Dans cette affaire, un agent multiservices est placé en invalidité de première catégorie à compter du 1er janvier 2014 et perçoit une pension d’invalidité de la part de la sécurité sociale. Placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 février 2017, il sollicite alors le versement d’une rente d’invalidité auprès de l’organisme assureur du régime de prévoyance de son entreprise. Celui-ci rejette sa demande au motif que la souscription du contrat d’assurance prévoyance et invalidité par l’employeur le 5 mai 2014 était postérieure à la date de placement en invalidité.

► Notons que l’employeur était pourtant tenu de couvrir ce risque par sa branche.

Le 1er janvier 2018, le salarié est placé en invalidité de deuxième catégorie et, le 15 janvier suivant, il saisit la justice pour solliciter notamment l’indemnisation de son préjudice résultant de l’absence de perception de l’indemnité de prévoyance.

L’employeur soulève l’irrecevabilité de l’action en réparation du salarié, considérant que, en vertu de l’article L.1471-1 du code du travail, celle-ci se prescrit par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Le salarié ayant été placé en état d’invalidité dès le 1er janvier 2014, c’est à cette date que le délai de deux ans commençait à courir. Son action est donc prescrite.

► L’article L.1471-1 du code du travail fixe le délai de prescription des actions portant sur l’exécution du contrat de travail.

Les juges d’appel ne remettent pas en cause le délai de prescription de l’action mais le point de départ de ce délai : celui-ci est fixé au jour où le salarié a été informé du refus de prise en charge de son invalidité (soit le 2 février 2017). Son action n’est donc pas prescrite.

L’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation écarte des débats la question du point de départ mais se focalise sur le délai de prescription.

Pour elle, l’action du salarié fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation d’affilier son personnel à un régime de prévoyance complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent est soumise à la prescription des actions personnelles ou mobilières de droit commun fixée par l’article 2224 du code civil. L’action du salarié se prescrivant par cinq ans à compter du jour où ce dernier a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, elle n’est donc pas prescrite, quel que soit le point de départ du délai retenu.

L’employeur a le droit de faire procéder à une contre-visite au domicile du salarié par le médecin de son choix. L‘article L.1226-1 du code du travail prévoit en effet que l’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident doit être constatée par certificat médical et par une contre-visite organisée par l’employeur s’il y a lieu.

L’article L.1226-1 du code du travail renvoie à un décret le soin de déterminer les formes et les conditions de la contre-visite. Ce décret – qui n’avait jamais été publié jusqu’à présent – vient de l’être le 6 juillet. Il crée quatre nouveaux articles dans le code du travail (articles R.1226-10 à R.1226-12 du code du travail), qui organisent la contre-visite de l’employeur.

Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 7 juillet 2024.

► En l’absence de dispositions réglementaires, la jurisprudence avait défini de nombreuses règles qui restent d’actualité.

En premier lieu, le nouvel article R.1226-10 du code du travail précise que le salarié doit communiquer à l’employeur, dès le début de son arrêt de travail, ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile. Il doit également porter à sa connaissance les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention « sortie libre ».

► L’avis d’arrêt de travail comporte une rubrique « adresse où le malade peut être visité (si différente de l’adresse habituelle) » qui doit être renseignée le cas échéant. Le volet n° 3 est transmis par le salarié à l’employeur.

En cas de changement de lieu de convalescence en cours d’arrêt de travail, le salarié devra en informer l’employeur afin que celui-ci puisse effectuer une éventuelle contre-visite médicale.

Par ailleurs, la jurisprudence avait déjà admis que le salarié disposant d’un arrêt de travail en « sortie libre » devait informer l’employeur des horaires au cours desquels les contre-visites peuvent s’effectuer (arrêt du 4 février 2009), afin de permettre le contrôle de son état de santé.

La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. Il se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée (article R.1226-11 du code du travail).

La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin :

• soit au domicile du salarié ou au lieu qu’il lui a communiqué, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou aux heures communiquées par le salarié en cas de « sortie libre » ;
• soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. En cas d’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, le salarié en informe le médecin en en précisant les raisons.

L’article R.1226-12 du code du travail prévoit que le médecin informe l’employeur :

• soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail ;
• soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié (notamment refus de se présenter à la convocation ou absence lors de la visite à domicile).

L’employeur transmet également sans délai cette information au salarié.

Au terme de sa contre-visite, le médecin doit également respecter les obligations issues du code la sécurité sociale (article L.315-1 du code de la sécurité sociale). Ainsi, lorsque le médecin mandaté par l’employeur conclut à l’absence de justification de l’arrêt de travail ou de l’impossibilité de procéder à l’examen du salarié malade, il transmet, dans un délai de 48 heures, son rapport au service médical du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale.

Au vu de ce rapport, le médecin-conseil de l’assurance-maladie peut demander à la caisse :

• soit de suspendre les indemnités journalières. Le salarié dispose alors d’un délai de 10 jours francs à compter de la réception de l’information de suspension des indemnités, pour demander à la caisse de sécurité sociale dont il relève, un examen de sa situation par le médecin-conseil. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de quatre jours francs à compter de la saisine du salarié ;
• soit de procéder à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.

Si, après examen de l’assuré, le médecin-conseil conclut à l’absence de justification de l’arrêt de travail, il en informe immédiatement l’intéressé et lui communique oralement une date de reprise du travail. Il informe également les services administratifs de la caisse et le médecin traitant (article R.315-1-3 du code de la sécurité sociale).

L’employeur est alors en droit de ne pas verser les prestations complémentaires (arrêt du 26 octobre 1982).

► Rappelons que le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 avait tenté de renforcer les conséquences de la contre-visite médicale diligentée par l’employeur sur le versement des IJSS. Dans une décision du 21 décembre 2023, le Conseil constitutionnel avait censuré cette mesure.

Neuf cas de déblocage anticipé de la participation et des sommes investies dans un PEE (plan d’épargne entreprise) sont déjà prévus par le code du travail (articles L. 3324-10, L.3 332-25 et R. 3334-22 modifiés du code du travail). Cette liste est complétée par trois nouveaux cas de déblocage :

• l’affectation à des travaux de rénovation énergétique de la résidence principale : les travaux visés sont les travaux de rénovation énergétique éligibles à l’éco-PTZ listés aux articles D.319-16 et D.319-17 du code de la construction et de l’habitation (exemples : travaux d’installation d’équipements de chauffage utilisant une source d’énergie renouvelable, travaux d’isolation thermique des parois vitrées et portes donnant sur l’extérieur ou des toitures) ;
• l’achat d’un véhicule utilisant l’électricité, l’hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie (camionnette, voiture, deux ou trois roues, quadricycles à moteur), ou d’un cycle à pédalage assisté neuf (article R.311-1 du code de la route) ;
• l’activité de proche aidant exercée par l’intéressé, son conjoint ou son partenaire de Pacs auprès d’un proche tel que défini aux articles L.3142-16 et L.3142-17 du code du travail relatifs au congé de proche aidant.

► Le renvoi aux dispositions relatives au congé de proche aidant implique-t-il que le salarié, son conjoint ou son partenaire pacsé soit effectivement en congé de proche aidant pour bénéficier du déblocage anticipé des avoirs ? Nous ne le pensons pas. Le renvoi à ses articles n’est limité qu’à la définition des proches pouvant être aidé dans le cadre d’un tel congé. Cette interprétation est corroborée par le fait que la demande de déblocage anticipée à ce titre peut être faite à tout moment et pas seulement au moment du congé (voir développements ci-après). Une confirmation administrative serait toutefois bienvenue.

La demande des deux premiers cas de déblocage anticipé (rénovation énergétique et véhicule propre) doit être présentée dans un délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.

► Quel est le fait générateur pris en compte pour ces deux cas ? Pour les travaux de rénovation énergétique, le fait générateur pourrait être, à l’instar du cas de déblocage relatif à la construction ou l’agrandissement de la résidence principale, la date du devis ou la date de facture d’achat des matériaux si le salarié réalise ces travaux lui-même. Pour le véhicule propre, il pourrait s’agir de la date d’achat ou de signature du bon de commande. Il serait souhaitable que l’administration précise les pièces justificatives à fournir pour ces deux cas de déblocage.

La demande du cas de déblocage anticipé pour l’activité de proche aidant peut intervenir à tout moment (article R.3324-23 modifié du code du travail).

Ces dispositions s’appliquent :

• pour les déblocages liés à la rénovation énergétique et à l’achat d’un « véhicule propre », aux faits générateurs postérieurs à l’entrée en vigueur du décret, c’est-à-dire à ceux survenus après le 7 juillet 2024 ;
• pour les déblocages liés à l’activité de proche aidant, aux demandes présentées après le 7 juillet 2024.

La loi de transposition du 29 novembre 2023 a mis en place deux dispositifs expérimentaux de partage de la valeur, l’un dans les entreprises d’au moins 11 salariés non tenues de mettre en place la participation, l’autre dans certaines entités d’au moins 11 salariés du secteur de l’économie sociale et solidaire. Dans les deux cas, l’effectif pour apprécier le seuil de 11 salariés doit être déterminé selon les modalités prévues à l’article L.130-1, I du code de la sécurité sociale.

Ces modalités doivent également être utilisées pour apprécier le seuil de 50 salariés applicable pour l’exonération d’impôt sur le revenu et de CSG/CRDS des primes de partage de la valeur versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 à des salariés percevant une rémunération inférieure à trois fois le Smic annuel.

Pour apprécier ces seuils, il faut donc retenir l’effectif « Sécurité sociale » , à savoir la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. 

Attention ! L’article 1er du décret précité ne visant que le I de l’article L.130-1, le gel du franchissement de seuil pendant cinq ans (visé, lui, au II de l’article L. 130-1) n’est pas applicable pour ces dispositifs.

L’accord d’intéressement ou de participation doit indiquer, en cas de versement d’avances, les modalités de recueil de l’accord du salarié et « l’impossibilité de débloquer le trop-perçu s’il a été affecté à un plan d’épargne salariale ou son reversement intégral sous la forme d’une retenue sur salaire, en l’absence d’une telle affectation » (articles R.3313-2 et R. 3324-21-1 modifiés du code du travail).

► La rédaction adoptée par le décret nous semble maladroite car elle laisse supposer que la restitution des sommes en cas d’affectation des sommes sur un plan est impossible. A notre avis, si l’avance a été placée sur un plan d’épargne salariale (donc bloquée), l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire, la somme placée étant considérée comme un versement volontaire n’ouvrant pas droit aux exonérations liées au dispositif.

Si l’accord d’intéressement ou de participation prévoit le versement d’avances, l’employeur informe chaque salarié de cette possibilité et du délai dont il dispose pour donner son accord. En l’absence de stipulation dans l’accord, ce délai est de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception ou de la remise contre récépissé l’informant de cette possibilité.

A défaut d’accord exprès du salarié sur le principe du versement d’une avance au titre de la participation ou de l’intéressement, aucune avance ne lui est versée (article D. 348-1 nouveau du code du travail).

►Pour des détails sur l’information individuelle à fournir aux salariés, voir notre article du 3 juillet 2024.

Le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 complète les dispositions du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024.

Pour rappel, le plafond annuel des versements de l’employeur complétant la contribution du salarié à un PEE est fixé à 8 % du PASS (plafond annuel de la sécurité sociale).

Il prend en compte, le cas échéant, le montant du versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise du groupe, lui-même plafonné à 2 % du PASS par an.

Le décret n° 2024-644 a modifié le plafond  annuel de ce versement unilatéral et l’a aligné sur le plafond d’exonération de la prime de partage de la valeur (PPV).

Depuis le 1er juillet 2024, il est donc à 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile et peut être porté à 6 000 euros par bénéficiaire et par an pour :

• les employeurs mettant en œuvre, à la date du versement unilatéral, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement, un dispositif d’intéressement lorsqu’ils sont soumis à l’obligation de mettre en place la participation, ou un dispositif d’intéressement ou de participation, lorsqu’ils ne sont pas soumis à cette obligation ;
• les associations et les fondations d’utilité publique ou d’intérêt général et les ESAT bénéficiant du relèvement du plafond de la PPV.

Le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 modifie, lui, l’article R.3332-8 du code du travail pour ajouter que, dans le cas où l’employeur procède à un tel versement unilatéral, le plafond total annuel d’abondement au PEE est relevé à 16 % du PASS. En l’absence de versement unilatéral, le plafond global reste fixé à 8 % du PASS.

► Le décret n° 2024-690 procède également au toilettage de certaines dispositions relatives à l’épargne salariale, sans changement sur le fond.

Dans le contexte politique actuel, propice à une forme de «libération de la parole», les signalements de propos racistes ou homophobes s’accumulent. Dans l’entreprise, lorsqu’ils sont le fait de salariés, ces propos ne peuvent pas être tolérés par l’employeur. Une réaction immédiate s’impose.

Le salarié qui tient des propos racistes ou homophobes dans l’entreprise n’exprime pas une opinion : il commet une infraction réprimée par les articles R 625-7 et suivants du Code pénal. En conséquence, le salarié qui exprime, dans l’entreprise, une opinion raciste ou homophobe ne peut pas prétendre exercer sa liberté fondamentale d’expression (CA Versailles 11-2-2003 n° 02-293).

Le salarié se rend également coupable de discrimination à l’égard de sa victime, protégée par l’article L 1132-1 du Code du travail. Celle-ci peut donc rechercher la responsabilité de l’employeur sur ce fondement.

Exemple —————————————————————————————————————

La Cour de cassation a récemment jugé que les propos à caractère raciste, tenant à la couleur de peau de la salariée qui en a été victime, tenus par sa supérieure hiérarchique, constituent des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines. Le fait que ces propos aient été tenus en dehors des horaires de travail, au cours d’un repas de Noël avec des collègues de travail, était indifférent car ils relevaient de la vie professionnelle de la salariée (Cassation 15-5-2024 n° 22-16.287).

——————————————————————————————————————————

L’atteinte à la dignité de la victime

Sont proscrites les injures à caractère raciste ou homophobe visant un salarié de l’entreprise. Mais, plus généralement, tous les comportements à caractère sexiste ou xénophobe sont prohibés : refus de l’autorité d’un supérieur hiérarchique en raison de son origine ou de son orientation sexuelle, fait de véhiculer des stéréotypes, plaisanteries douteuses, etc.

Ces propos et attitudes sont en effet attentatoires à la dignité du salarié qui en est victime. Or la Cour de cassation veille scrupuleusement à ce que l’employeur évite tout comportement humiliant ou vexatoire à l’égard de ses salariés. Il doit en effet faire en sorte qu’ils aient une attitude respectueuse entre eux (voir notamment en ce sens Cassation 7-2-2012 n° 10-18.686).

A noter : Des injures racistes ou homophobes sont également punissables si elles sont proférées par un salarié à l’encontre d’un prestataire intervenant dans l’entreprise ou d’un client. Elles peuvent en effet ternir l’image de l’entreprise, ce qui justifie une réaction de l’employeur. Tel est le cas, par exemple, d’un salarié qui utilise la messagerie électronique de l’entreprise, faisant apparaître le nom de la société, pour tenir des propos antisémites à un client (Cassation 2-6-2004 n° 03-45.269).

La mise en jeu de l’obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité (article L 4121-1 du Code du travail). Les juges considèrent qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences morales exercées par l’un de ses collègues. En cas de risque avéré ou d’incident, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il a pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il lui appartient de prouver (en ce sens, Cassation 25-11-2015 n° 14-24.444 ; Cassation 3-2-2021 n° 19-23.548).

L’employeur qui laisse un salarié proférer de telles injures ou adopter un tel comportement, sans prendre les mesures de prévention adéquates, manque donc à son obligation de sécurité et peut être condamné à indemniser la victime.

Exemple —————————————————————————————————————

Un employeur a été récemment condamné à verser 10 000 € de dommages-intérêts à un salarié victime de propos racistes et méprisants au sein de son équipe (CA Lyon 13-6-2024 n° 21/07945).

——————————————————————————————————————————

Si la victime prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’injures racistes, celle-ci produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le manquement à l’obligation de sécurité est jugé suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cassation 23-5-2013 n° 11-12.029). Même solution en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat de travail motivée par l’inertie de l’employeur face aux propos homophobes dont était victime le salarié (CA Paris 2-7-2013 n° 11/05571).

L’employeur se doit de réagir immédiatement si un salarié se dit victime d’injures racistes ou homophobes ou fait état d’un environnement de travail hostile. Il doit en effet prendre les mesures nécessaires pour assurer à ce salarié des conditions de travail compatibles avec sa dignité. À défaut, son inertie peut lui être reprochée et justifier l’attribution de dommages-intérêts à la victime, voire la rupture du contrat de travail à ses torts.

Si l’employeur, alerté sur la situation, ne réagit pas rapidement et que les remarques ou attaques racistes ou homophobes se répètent, elles peuvent dégénérer en harcèlement moral et engager sa responsabilité (CA Versailles 10-11-2011 n° 11/00027 ; CA Paris 2-7-2013 n° 11/05571 ; CA Aix-en-Provence 12-5-2017 n° 15/06139).

A noter : Même si les injures racistes ou homophobes portent atteinte à sa dignité, le salarié ne doit pas se faire justice lui-même. Une réaction violente à de tels propos constitue une faute susceptible d’être sanctionnée (Cassation 7-7-2009 n° 08-41.238).

Que peut faire l’employeur pour lutter contre le racisme ou l’homophobie dans son entreprise ? En premier lieu, il a tout intérêt à mener régulièrement des campagnes de prévention et/ou de formation auprès des managers et de l’ensemble des salariés, notamment en leur rappelant les règles de savoir-vivre en entreprise et les risques encourus en cas de comportement raciste ou homophobe.

En cas de signalement d’un incident, l’employeur doit entendre la victime et les personnes qu’elle accuse, afin d’établir les faits. Il peut également charger les représentants du personnel d’une enquête, afin d’obtenir un avis impartial sur la situation.

Exemple —————————————————————————————————————

Un salarié ayant dénoncé le comportement homophobe de ses collègues a été débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. L’employeur a en effet prouvé qu’il avait envoyé au personnel une lettre circulaire rappelant les incidences disciplinaires, voire pénales, susceptibles de résulter de tels comportements, puis convoqué les parties en associant l’inspecteur du travail à sa démarche. Les juges ont considéré qu’il avait rempli son obligation de prévention (CA Montpellier 15-5-2013 n° 11-06233).

——————————————————————————————————————————

Ensuite, si les faits sont avérés, l’employeur doit prendre des mesures pour les faire cesser immédiatement. Si les faits ont eu lieu dans le cadre professionnel, il est en droit de faire usage de son pouvoir disciplinaire à l’égard du salarié coupable.

A noter : La Cour de cassation a toutefois récemment jugé que l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire et sanctionner un salarié qui tient des propos racistes dans des courriels adressés à des collègues, via la messagerie professionnelle, dès lors qu’il s’agit de messages privés couverts par le secret des correspondances. Les juges ont considéré, dans cette affaire, que le salarié s’était exprimé dans le cadre de sa vie personnelle et que les faits ne pouvaient pas constituer un manquement à une obligation contractuelle (Cassation 6-3-2024 n° 22-11.016). Cette décision a fait l’objet de nombreuses critiques, notamment en raison de la teneur des propos échangés par le salarié avec ses collègues.
Si le comportement du salarié est rattachable à sa vie professionnelle, l’employeur peut toutefois se placer sur le terrain disciplinaire. Par exemple, il a été jugé que l’employeur avait pu licencier pour faute un salarié ayant tenu des propos racistes après la journée de travail mais dans les locaux de l’entreprise (Cassation 16-10-2013 n° 12-19.670).
Le comportement raciste ou homophobe d’un salarié dans le cadre de sa vie privée peut toutefois avoir des conséquences au travail. En effet, si ce comportement crée un trouble caractérisé dans l’entreprise – par exemple si ses collègues s’en plaignent et refusent de travailler avec lui – l’employeur peut prononcer un licenciement non disciplinaire motivé par le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise provoqué par cette attitude (en ce sens, Cassation 30-11-2005 n° 04-13.877 et n° 04-41.206 ; Cassation 16-9-2009 n° 08-41.837).

La Cour de cassation juge de manière constante que la tenue de propos racistes par un salarié est nécessairement fautive (Cassation 2-6-2004 n° 02-44.904). Cette faute est généralement jugée suffisamment grave pour justifier le licenciement immédiat, sans indemnités (Cassation 5-12-2018 n° 17-14.594 ; Cassation 8-11-2023 n° 22-19.049). Le Conseil d’état considère également que cette faute justifie une autorisation de licenciement d’un salarié protégé (CE 7-10-2022 n° 450492). La cour d’appel de Montpellier a récemment jugé qu’une telle faute justifie la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CA Montpellier 2-5-2024 no°21/01805). Les juges ne retiennent que peu souvent des circonstances atténuantes susceptibles de minorer le degré de gravité de cette faute. Par exemple, le salarié qui invoque la plaisanterie ou la simple grossièreté obtient rarement gain de cause auprès des tribunaux.

Le salarié déclaré apte à reprendre son poste de travail par le médecin du travail à l’issue d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1226-8 du Code du travail). Cette obligation de réintégration s’impose à l’employeur comme au salarié, qui doivent tenir compte des réserves ou recommandations éventuelles du médecin du travail (Cassation 28-1-2010 n° 08-42.616), formulées lors de la dernière visite en date (Cassation 9-7-2014 n° 13-18.696 ; Cassation 13-4-2016 n° 15-10.400). La situation peut toutefois s’avérer compliquée lorsque, suivant les préconisations du médecin du travail, l’employeur est amené à faire une proposition de poste au salarié induisant une modification de son contrat de travail, comme en témoigne un arrêt du 19 juin 2024 (Cassation n° 22-23.143).

A noter : On rappellera, en effet, que l’article L 4624-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. S’il ne le fait pas, il manque à son obligation de sécurité et peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié (Cassation 27-9-2017 n° 15-28.605).

En l’espèce, à l’issue de ses arrêts de travail pour accident du travail, une vendeuse est déclarée apte à temps partiel et port de charges limité par le médecin du travail. Tenant compte de ces préconisations, son employeur lui propose le 16 janvier 2020 un poste à temps partiel qu’elle refuse. Elle ne reprend pas son poste de travail et signe avec lui une convention de rupture qui prend effet en juillet 2020. Quelques mois plus tard, elle saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter, notamment, un rappel de salaire pour la période allant de janvier à juillet 2020, durant laquelle elle n’a pas été rémunérée.

La cour d’appel fait partiellement droit à sa demande en lui accordant un rappel de salaire pour la seule période allant du 9 au 16 janvier 2020. Elle retient que, s’il n’est pas contesté que la salariée n’a pas travaillé sur la période dont elle réclame rémunération, à partir du moment où l’employeur lui a proposé le 16 janvier 2020 un avenant au contrat de travail conforme aux préconisations médicales, et tenant compte de ses observations sur la rémunération, son refus n’apparaît plus justifié. Pour les juges du fond, sa liberté de ne pas contracter ne peut pas lui ouvrir droit au paiement du salaire à compter du 16 janvier, dès lors qu’elle n’a pas fourni de travail effectif et ne s’est pas tenue à la disposition de l’employeur qui proposait un aménagement conforme aux préconisations médicales.

La salariée se pourvoit en cassation, faisant valoir que le passage à temps partiel constitue une modification du contrat de travail qui ne pouvait pas lui être imposée. Dès lors, confronté à son refus, l’employeur, qui ne souhaitait pas engager la procédure de licenciement, aurait dû poursuivre l’exécution du contrat aux mêmes conditions qu’auparavant, en maintenant sa rémunération.

Les questions posées à la Cour de cassation étaient donc celles de savoir si la salariée était en droit de refuser une proposition de poste induisant une modification de son contrat de travail mais conforme aux préconisations du médecin du travail et si, en cas de refus d’une telle proposition, elle avait droit au maintien de sa rémunération.

La Cour de cassation répond positivement à ces deux questions et censure la décision des juges du fond. Elle pose comme principe que, lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu’à la rupture du contrat.

En effet, l’employeur ne peut pas unilatéralement imposer au salarié une durée de travail à temps partiel et procéder en conséquence à la diminution de sa rémunération sans son accord.

Dès lors, la salariée pouvait en l’espèce refuser la proposition de passage à temps partiel de son employeur, même si elle était conforme aux préconisations du médecin du travail, puisqu’elle constituait une modification de son contrat de travail, et prétendre au maintien de son salaire jusqu’à la rupture de son contrat de travail, y compris pour la période postérieure à cette proposition.

A notre avis : La Cour de cassation confirme ici, dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles, qu’en aucun cas l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail – en l’espèce, un passage à temps partiel induisant une baisse de sa rémunération – même si l’objectif est de se conformer aux préconisations du médecin du travail (Cassation 29-5-2013 n° 12-14.754 ; Cassation 24-5-2023 n° 21-23.941).
En revanche, c’est la première fois, à notre connaissance, qu’elle affirme l’obligation pour lui de maintenir la rémunération d’un salarié qui a refusé une modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail jusqu’à la rupture de son contrat de travail. Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation applicable en matière de modification du contrat de travail selon laquelle, lorsqu’un salarié refuse une telle modification, l’employeur doit soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure de licenciement. Il en résulte que, jusqu’au licenciement, le salarié a droit au maintien de son salaire (Cassation 26-11-2002 n° 00-44.517 ; Cassation 24-3-2010 n° 08-43.174).
Cette solution, qui peut sembler sévère pour l’employeur, a le mérite d’éviter une attitude attentiste de sa part, alors que le salarié ne peut plus percevoir d’indemnités journalières de la sécurité sociale ni, en principe, de salaire en l’absence de prestation de travail.
En cas de refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail, il reste à l’employeur la possibilité de se rapprocher du médecin du travail en vue d’aboutir à une solution permettant le maintien du salarié dans l’emploi. Si, malgré toutes ses démarches et sa bonne foi, aucune solution ne peut être trouvée, il est dans son intérêt que le contrat de travail soit rompu au plus vite en signant, le cas échéant, comme en l’espèce, une rupture conventionnelle avec le salarié, pour arrêter le paiement des salaires. Un licenciement peut aussi être envisagé en dernier recours mais cette voie peut s’avérer périlleuse en cas de litige.