ACTUALITÉ

Un premier décret publié au Journal officiel du 30 juin 2024 vient compléter la transposition de l’accord national interprofessionnel (Ani) sur le partage de la valeur conclu entre les partenaires sociaux le 10 février 2023. Il rend applicables plusieurs mesures de la loi du 29 novembre 2023 adoptée suite à cet Ani et il transpose certains articles de l’accord dont le contenu relevait du pouvoir réglementaire.

Les dispositions de ce décret sont entrées en vigueur le 1er juillet 2024.

L’article 9 de la loi du 29 novembre 2023 permet aux bénéficiaires d’affecter en tout ou partie leur prime de partage de la valeur (PPV) à un plan d’épargne salariale ou retraite (PEE, PEI, Perco, PEREC, PERO), les sommes ainsi placées étant exonérées d’impôt sur le revenu.

Mais la mise en œuvre de cette faculté était suspendue à l’entrée en vigueur de dispositions réglementaires relatives à l’information des bénéficiaires et aux délais de demande. C’est chose faite avec le décret du 29 juin 2024.

Depuis le 1er juillet 2024, si l’entreprise dispose d’un tel plan (PEE, PEI, Perco, PERECO, PERO), chaque somme versée au titre de la PPV doit faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant :

• le montant de la PPV attribuée à l’intéressé ;
• s’il y a lieu, la retenue opérée au titre de la CSG/CRDS : la PPV est en effet exonérée dans certains cas de ces contributions ;
• la possibilité d’affectation de cette somme à la réalisation du ou des plans dont dispose l’entreprise ;
• le délai de demande d’affectation, qui est de 15 jours maximum à compter de la réception, par tout moyen permettant d’apporter la preuve de celle-ci, de cette fiche ;
• si la PPV est investie sur un plan, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront disponibles ainsi que les cas de déblocage anticipé.

Sauf opposition du salarié concerné, la fiche peut lui être remise par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Depuis le 1er décembre 2023, la loi encadre le système d’avances sur intéressement et sur la participation ; celui-ci est donc sécurisé.

Les salariés peuvent bénéficier d’avances sur intéressement ou sur participation si l’accord d’intéressement ou de participation le prévoit (article L.3348-1, créé par la loi du 29 novembre 2023). Outre le fait d’être prévues par l’accord, les avances nécessitent l’autorisation expresse du bénéficiaire. Leur périodicité ne peut être inférieure au trimestre. 

Les salariés doivent être informés de l’existence d’un dispositif d’avances sur participation ou d’intéressement, dans des conditions qui restaient à fixer par décret. C’est chose faite.

Si l’accord d’intéressement ou de participation prévoit le versement d’avances, l’employeur informe chaque salarié de cette possibilité et du délai dont il dispose pour donner son accord.

En l’absence de stipulation dans l’accord, ce délai est de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception ou de la remise contre récépissé l’informant de cette possibilité.

À défaut d’accord express du salarié sur le principe du versement d’une avance au titre de la participation ou de l’intéressement, aucune avance ne lui est versée (décret article 4, IV ; article D.3348-1 nouveau du code du travail).

► Le second décret, dont la publication devrait être imminente, prévoit de compléter le contenu obligatoire des accords d’intéressement et de participation quant à l’information à délivrer aux salariés, prévu par les articles R.3313-2 et R.3324-21-1 du code du travail. L’accord devrait ainsi indiquer, en cas de versement d’avances, les modalités de recueil de l’accord du salarié et l’impossibilité de débloquer le trop-perçu s’il a été affecté à un plan d’épargne salariale ou son reversement intégral sous la forme d’une retenue sur salaire, en l’absence d’une telle affectation.  

• le montant des droits attribués à l’intéressé au titre de l’avance ;
• la retenue opérée au titre de la CSG/CRDS ;
• l’obligation et les modalités de reversement par le bénéficiaire à l’employeur lorsque ses droits définitifs sont inférieurs à la somme des avances reçues (situation de trop-perçu) ;
• l’impossibilité de débloquer le trop-perçu lorsqu’il a été affecté à un plan d’épargne salariale ou retraite : il constitue donc un versement volontaire du bénéficiaire et n’ouvre pas droit aux exonérations fiscales et sociales ;
• lorsque l’avance est investie sur un plan d’épargne salariale ou retraite, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront indisponibles et les cas de déblocage anticipé ;
• les modalités d’affectation par défaut au PEE des sommes attribuées au titre de l’avance sur intéressement, conformément aux dispositions de l’article L. 3315-2 du code du travail ;
• l’accord du bénéficiaire sur le principe de l’avance.

Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche peut être faite par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Le plafond annuel des versements de l’employeur complétant la contribution du salarié à un PEE est fixé à 8 % du PASS. Il prend en compte, le cas échéant, le montant du versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise du groupe, lui-même plafonné à 2 % du PASS par an.

Le décret modifie plafond annuel de ce versement unilatéral et l’aligne sur le plafond d’exonération de la prime de partage de la valeur (PPV).

Il est donc désormais fixé à 3 000 euros par bénéficiaire et par année civile et peut être porté à 6 000 euros par bénéficiaire et par an pour :

• les employeurs mettant en œuvre, à la date du versement unilatéral, ou ayant conclu, au titre du même exercice que celui du versement, un dispositif d’intéressement lorsqu’ils sont soumis à l’obligation de mettre en place la participation, ou un dispositif d’intéressement ou de participation, lorsqu’ils ne sont pas soumis à cette obligation (article D.3332-8-1 modifié du code du travail) ;
• les associations et les fondations d’utilité publique ou d’intérêt général et les ESAT bénéficiant du relèvement du plafond de la PPV.

► Le second décret, dont la publication est probablement imminente, prévoit de modifier l’article R.3332-8 du code du travail pour ajouter que, dans le cas où l’employeur procède à un tel versement unilatéral, le plafond total annuel d’abondement au PEE est relevé à 16 % du PASS. En l’absence de versement unilatéral, le plafond global reste fixé à 8 % du PASS.  

Depuis la loi du 9 mars 2023, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de présence pour le calcul de la prime de participation, quel que soit le mode de répartition retenu par l’accord de participation (article L.3324-6 du code du travail).

L’adaptation de l’article D.3324-11 du code du travail, qui indique le salaire à prendre en compte en cas d’absence du salarié assimilée à une période de présence, n’avait pas été faite. C’est désormais le cas.

Le salaire à prendre en compte pour la période de congé de paternité est donc celui qu’aurait perçu le bénéficiaire s’il n’avait pas été absent (décret article 4, II-3° ; article D.3324-11 modifié du code du travail).

Au 1er juillet 2024, le règlement d’un PEE, d’un PEI, d’un PERECO et d’un PERO doit proposer l’acquisition de parts d’au moins un fonds labellisé ou un fonds nourricier d’un fonds labellisé au titre de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable (article L.3332-17 du code du travail ; article L.224-3 du code monétaire et financier).

► Les Perco ne sont pas concernés par cette obligation.

La mise en œuvre de cette obligation était conditionnée à la publication d’un décret devant préciser la liste des labels ainsi que, pour les labels délivrés par l’Etat, leurs critères et modalités de délivrance.

L’article 3 du décret n° 2024-644, applicable à compter du 1er juillet 2024, donne la liste de ces labels :

• le label « investissement socialement responsable », dont les critères et modalités de délivrance sont fixés dans le décret du 8 janvier 2016 ;
• le label « France finance verte », dont les critères et modalités de délivrance sont fixés aux articles D.128-1 et suivants du code de l’environnement ;
• le label « Relance », dont les critères et modalités de délivrance sont fixés par la charte issue de l’accord de place du 19 octobre 2020 ;
• le label « Finansol » dont les critères et modalités de délivrance sont fixés par le règlement élaboré par l’association FAIR ;
• le label « Comité intersyndical de l’épargne salariale » issu de l’accord du 29 janvier 2002, dont les critères et modalités de délivrance sont fixés par un cahier des charges.

Le décret procède également à un toilettage de diverses dispositions de l’épargne salariale (abrogation d’articles obsolètes, adaptation d’articles à des modifications législatives, corrections de coquilles), sans changement sur le fond.

Depuis le 1er juillet 2023, le montant net social (MNS) est une mention obligatoire des bulletins de paie. L’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de salaire a été modifié en conséquence par un arrêté du 31 janvier 2023, d’une part, pour intégrer ce nouvel agrégat et, d’autre part, pour procéder à plusieurs adaptations visant à davantage de simplification et de clarification dans la présentation des différentes rubriques du bulletin.

► Parmi les adaptations prévues : la création des rubriques « Cotisations et contributions sociales facultatives » et « Remboursement et déductions diverses » ; la réécriture de la rubrique « Exonération et allégements de cotisations » ou encore la suppression de certaines informations superflues.

Pour mémoire, l’arrêté du 31 janvier 2023 prévoyait une mise en œuvre en deux temps :

• un modèle temporaire, applicable par dérogation du 1er juillet 2023 au 31 décembre 2024, sur lequel était uniquement ajoutée la mention du MNS au modèle existant, sans autre modification (sauf éventuellement la suppression de certaines mentions superflues) ;
• un modèle pérenne, harmonisé pour l’ensemble des salariés et intégrant l’ensemble des modifications (MNS et autres adaptations), obligatoire à compter du 1er janvier 2025, dont l’utilisation a déjà été anticipée par de nombreuses entreprises.

L’arrêté du 25 juin 2024 modifie l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 afin de prolonger d’une année l’application du modèle temporaire de bulletin de paie, soit jusqu’au 31 décembre 2025. Le modèle pérenne officiel de bulletin de paie figurant à l’article 1er de l’arrêté de 2016 serait donc applicable à compter du 1er janvier 2026.

Une modification du modèle pérenne était attendue depuis le 1er janvier 2024 pour intégrer les nouvelles modalités de calcul du MNS prévues par le décret du 28 décembre 2023. On pouvait notamment s’attendre à la suppression de la différenciation cotisations et contributions sociales obligatoires/cotisations et contributions sociales facultatives, devenue sans intérêt. L’arrêté du 25 juin 2024 ne modifie pas ce modèle. Il se contente d’en reporter l’entrée en vigueur au 1er janvier 2026. Un laps de temps nécessaire sans doute pour réfléchir, avec toutes les parties prenantes, à  l’ultra simplification du bulletin de paie souhaitée par le gouvernement et dont l’ébauche figure dans le projet de loi de simplification de la vie économique présenté en conseil de ministres le 24 avril 2024. L’utilisation effective de ce nouveau bulletin de paie, qui est loin de faire l’unanimité, n’était pas prévue avant 2027.

Depuis le 1er janvier 2024, la définition du montant net social est codifiée au sein du code de l’action sociale et des familles (article R.262-12, II) et du code de sécurité sociale (article R.844-1, II) au titre des ressources prises en compte pour le calcul respectivement des droits au RSA et à la prime d’activité. En outre, depuis cette date, le MNS est ajouté à la liste réglementaire des mentions obligatoires du bulletin de paie. Aux termes de l’article R. 3243-1, 9° bis du code du travail, le bulletin doit en effet comporter le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R.844-1 du code de sécurité sociale.

L’arrêté du 24 juin 2024 modifie le II de l’article 1er de l’arrêté du 25 février 2016 pour substituer à la définition du MNS y figurant jusqu’ici le renvoi aux dispositions du code du travail. Il est ainsi désormais prévu que la valeur associée à la mention « Montant net social » correspond au montant visé au 9° bis de l’article R 3243-1 du code du travail.

En l’absence de précision sur la date d’entrée en vigueur, l’arrêté est applicable depuis le 30 juin 2024.

Pour rappel, le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) permet aux employeurs d’intéresser financièrement les salariés à la valorisation financière de leur entreprise, sans passer par un mécanisme d’actionnariat salarié. La prime octroyée aux salariés grâce à cet outil est attribuée si la valeur de l’entreprise augmente sur trois ans. Cette prime bénéficie d’un régime social et fiscal de faveur.

Concrètement, un montant de référence qui peut être modulé en fonction de la rémunération, du niveau de classification ou de la durée de travail prévue au contrat de travail est fixé par l’accord. A ce montant, on applique, pour calculer le montant de la prime due, un taux de variation de la valeur de l’entreprise lorsque ce taux est positif. Lorsque le taux de variation est négatif ou nul, le salarié ne bénéficie d’aucune prime de partage de la valorisation. La valeur de l’entreprise est obtenue différemment selon que l’entreprise est ou non cotée en bourse.

Tous les salariés de l’entreprise ou du groupe bénéficient du plan de valorisation de l’entreprise dès lors qu’ils justifient :

• d’une ancienneté d’au moins 12 mois ;
• ou d’une ancienneté inférieure à 12 mois fixée par le plan.

Le plan peut être mis en place selon les mêmes modalités que celles prévues pour la participation.

Le décret du 30 juin 2024 fixe notamment les modalités de dépôt de l’accord de PPVE, son contrôle administratif, les modalités d’information individuelles des bénéficiaires et les modalités d’affectation de la prime à un plan d’épargne salariale ou retraite.

Le PPVE doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » dans les conditions de droit commun de dépôt des accords collectifs de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Ce dépôt est donc effectué par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement.

Doivent y être jointes les pièces suivantes :

• dans tous les cas, la version signée des parties ;
• lorsque le plan est conclu par accord collectif de travail, une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, et, s’il y a lieu, le procès-verbal du référendum d’entreprise organisé pour valider l’accord ;
• dans les trois autres cas (conclusion d’un accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives, conclusion d’un accord au sein du CSE, ratification d’un projet d’accord par les 2/3 du personnel), les documents prévus pour le dépôt de tels accords pour la mise en place des dispositifs d’épargne salariale (articles D.2245-1 à D.3345-3 du code du travail).

Le contrôle de l’accord est fait par l’autorité administrative dans les mêmes conditions et modalités que celles prévues pour le contrôle des accords et règlements d’épargne salariale.

Pour rappel, l’administration du travail délivre un récépissé de dépôt de l’accord et des documents annexes et transmet lesdits documents sans délai à l’Urssaf qui dispose d’un délai de trois mois pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales ou réglementaires. 

Ce délai ne court qu’à réception par l’organisme des documents obligatoires précités nécessaires au contrôle, et sous réserve que l’organisme ait préalablement informé le déposant de ce délai, dans ce même délai de trois mois.

Fiche d’information à remettre au début du plan

Après le dépôt de l’accord instituant le PPVE, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné une fiche distincte du bulletin de paie indiquant : 

• le montant de référence qui lui est attribué ;
• le cas échéant, le critère de modulation qui lui est appliqué ;
• la règle de valorisation applicable ;
• les conditions prévues pour pouvoir bénéficier de la prime à l’expiration du délai de trois ans.

La remise de cette fiche peut être faite par voie électronique dans des conditions de nature à garantir son intégrité, sauf opposition du salarié concerné.

Fiche d’information à remettre lors du versement de la prime

Les sommes attribuées en application du PPVE doivent faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie mentionnant pour chaque salarié :

• le montant de référence qui lui a été attribué ;
• le montant de la prime qui lui a été attribuée ;
• la retenue opérée au titre de la CSG/CRDS ;
• la possibilité d’affectation de ces sommes à un plan d’épargne salariale ou retraite (PEE, PEI, Perco, PERECO, PERO) et le délai de demande d’affectation (voir ci-après) ;
• lorsque la prime est investie sur un tel plan, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront disponibles et les cas de déblocage anticipé.

En outre, une note annexée à cette fiche doit rappeler les règles essentielles de calcul et de modulation du montant de référence prévues par le PPVE.

Comme la fiche à remettre au début du plan, cette fiche peut être remise par voie électronique dans des conditions de nature à garantir son intégrité, sauf opposition du salarié concerné.

La demande d’affectation des sommes distribuées par application du PPVE à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERECO ou PERO) doit être formulée par les bénéficiaires dans un délai maximal de 15 jours à compter de la réception, par tout moyen permettant d’apporter la preuve de celle-ci, de la fiche d’information remise lors du versement de la prime.

Rappelons que le salarié peut affecter tout ou partie de sa prime à un tel plan. Les sommes placées bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite, par an et par bénéficiaire, de 3,75 % du PASS.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise après l’expiration du délai de trois ans prévu par le PPVE mais avant la date de versement de la prime, l’employeur doit recueillir l’adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demander de le prévenir de changements d’adresse éventuels.

Lorsque le calcul de la prime intervient après le départ de salariés susceptibles d’en bénéficier, la fiche d’information à remettre lors du versement de la prime et son annexe leur sont adressées pour les informer de leurs droits.

Lorsque le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse qu’il a indiquée, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l’entreprise pendant un an à compter de la date limite de versement de la prime. Passé ce délai, elles sont remises à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), où l’intéressé peut les réclamer jusqu’au terme d’un délai de 30 ans (article L.518-24 du code monétaire et financier).

► Les sommes attribuées aux salariés en application d’un PPVE sont arrêtées dans un délai de sept mois à compter de la fin de la période de trois ans de durée du plan, et versées en une ou plusieurs fois dans les 12 mois suivants. Selon nous, le texte peut se lire de deux façons : on peut considérer que le délai de 12 mois court pour toutes les entreprises à compter de l’expiration du premier délai maximal de sept mois, ou qu’il court à compter de la date à laquelle les sommes ont été effectivement arrêtées dans l’entreprise, à l’intérieur de ce délai de sept mois. Selon l’interprétation retenue, le point de départ des délais de mise à disposition des sommes par l’entreprise puis par la CDC diffèrent. Un éclairage de l’administration sur ce point serait bienvenu.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L 1242-12 du code du travail). Selon une jurisprudence constante, l’absence de signature du CDD par l’une ou l’autre des parties est assimilée à un défaut d’écrit et entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) (Cassation 14-11-2018 n° 16-19.038). La Cour de cassation considère qu’un salarié qui a refusé de signer le contrat peut ensuite s’en prévaloir pour obtenir la requalification du contrat, même s’il a accepté de travailler. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cassation 7-3-2012 n° 10-12.091 ; Cassation 10-4-2019 n° 18-10.614).

Rappelons que le contrat signé doit être remis au salarié dans les deux jours suivant son embauche (article L 1242-13 du code du travail). Cependant, depuis le 24 septembre 2017, la méconnaissance de cette obligation ne peut pas, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée (article L 1245-1 du code du travail).

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité de vendeur, en raison d’un accroissement temporaire d’activité, par contrat à durée déterminée du 8 octobre 2016 au 8 février 2017, lequel avait été renouvelé une première fois jusqu’au 4 juin 2017. Le salarié avait refusé de signer un nouveau renouvellement de son CDD, n’étant pas d’accord avec son contenu, mais avait continué à travailler. Il avait saisi la juridiction prud’homale en vue notamment d’obtenir la requalification de son contrat en CDI.

Pour la cour d’appel, si la poursuite du travail au-delà du terme ne vaut pas accord du salarié au renouvellement de son contrat et entraîne la requalification en CDI, le refus du salarié de signer peut être pris en compte dès lors qu’il présente un caractère abusif. Elle avait estimé que le salarié ne pouvait pas utiliser le refus de signature pour opposer à l’employeur une action en requalification fondée sur l’absence d’écrit. Mais elle n’avait pas établi en quoi le refus de signature caractérisait la mauvaise foi du salarié.

Assez classiquement, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en CDI, qu’il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cassation 7-3-2012 et 10-4-2019 précités).

Elle censure (Cassation n° 22-11.623) l’arrêt de la cour d’appel qui avait rejeté la demande du salarié après avoir constaté que le 5 juin 2017 l’employeur avait proposé au salarié un renouvellement de son CDD jusqu’au 7 juillet 2017, qu’il était avéré que ce dernier avait continué à travailler jusqu’au terme du contrat tout en refusant de le signer au motif qu’il n’était pas d’accord avec son contenu. Pour la Haute Cour, de tels motifs, tenant à la poursuite du contrat, étaient impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié.

A notre avis : En pratique, il est préférable pour l’employeur de remettre au salarié son contrat et de lui demander de le signer dès son arrivée dans l’entreprise ou même avant celle-ci. S’il se heurte à un refus de signature du salarié, il doit refuser de l’engager, sous peine de se voir imposer une requalification du contrat s’il ne dispose pas d’éléments de preuve qui lui permettront, le cas échéant, de démontrer la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de ce dernier.

Pour signer une rupture conventionnelle homologuée, les parties au contrat de travail doivent avoir la commune intention de rompre ce contrat. Toutefois, la jurisprudence admet que l’existence d’un litige au moment de la rupture n’affecte pas la validité de la convention. De même, le consentement de chacune des parties ne doit pas avoir été vicié, c’est-à-dire qu’il doit être exempt de notion de dol, violence ou erreur, sous peine de nullité de la rupture.

Selon l’article 1137 du code civil, constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie. Aussi, une rupture conventionnelle peut-elle être annulée si les conditions requises par cet article sont réunies.

Dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 19 juin 2024, un responsable commercial signe avec son employeur une rupture conventionnelle le 20 novembre 2018.

Le contrat est rompu le 31 décembre suivant.

L’employeur demande en justice la nullité de la convention de rupture pour dol.

La cour d’appel accède à sa demande. Elle juge que le salarié a bien vicié la rupture conventionnelle par des manœuvres dolosives, prononce la nullité de la rupture et le condamne au paiement de diverses sommes au titre de l’indemnité spécifique perçue à tort et de l’indemnité compensatrice de préavis. Plus concrètement, elle estime que le salarié a commis une réticence dolosive « du fait du défaut d’information volontaire (…) sur le projet d’entreprise initié dans le même secteur d’activité auquel [étaient] associés deux anciens salariés », l’employeur ne s’étant déterminé qu’au regard « du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management ».

Le salarié se pourvoit en cassation, considérant pour sa part :

• qu’en l’absence de clause de non-concurrence, il n’était pas tenu de révéler spontanément à son employeur son projet de création d’activité concurrente et les actes préparatoires qu’il avait effectués, de sorte qu’aucune réticence dolosive ne pouvait lui être imputée ;
• que la cour d’appel a porté une atteinte disproportionnée au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle.

Mais la Cour de cassation, elle aussi, donne raison à l’employeur.

Elle rappelle que, selon l’article 1137 du code civil, constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.

Or, il est établi que l’employeur s’est déterminé au regard du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié et que le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle. La cour d’appel a ainsi estimé, à raison, sans faire peser sur le salarié une obligation d’information contractuelle, ni porter atteinte à sa liberté d’entreprendre, que le consentement de l’employeur avait été vicié.

► Les précédents ne sont pas légion. La cour d’appel de Metz a annulé une convention de rupture pour dol et erreur en raison de faits commis par le salarié qui auraient justifié son licenciement pour faute grave (en l’occurrence des vols de matériels) (cour d’appel de Metz, 6 mai 2013, n° 11/01105). En revanche, dans un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel pour avoir annulé une rupture conventionnelle au motif que le salarié avait invoqué un projet fallacieux de reconversion professionnelle pour obtenir l’accord de l’employeur à la rupture, sans constater que ce projet avait déterminé le consentement de ce dernier (arrêt du 11 mai 2022). Les faits pouvaient paraître plus graves car le salarié ne s’était pas contenté de dissimuler des éléments, il avait menti à son employeur, mais il n’avait pas été établi, ici, par les juges du fond, que les manœuvres du salarié avaient été déterminantes. A l’inverse le contentieux du vice du consentement du salarié est plus nourri et l’arrêt du 19 juin 2024 peut être rapproché d’un arrêt récent dans lequel la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle car l’employeur avait dissimulé au salarié qu’il préparait un plan de sauvegarde de l’emploi concernant son poste au moment où la rupture avait été signée, le privant ainsi du bénéfice du plan (arrêt du 6 janvier 2021).

Le salarié conteste également devant la Cour de cassation les conséquences déduites par la cour d’appel de l’existence d’un vice du consentement, à savoir la nullité de la convention produisant les effets d’une démission, toute démission devant « résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque ».

Mais la Cour de cassation suit là encore la cour d’appel, jugeant que « lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission ». En l’espèce, les juges du fond ayant retenu que la dissimulation intentionnelle du salarié caractérisait un dol et que la convention de rupture était nulle ont exactement décidé que la nullité produisait les effets d’une démission.

► Le salarié est ainsi définitivement condamné à rembourser à son ex-employeur l’indemnité spécifique de rupture perçue au moment de la rupture de son contrat et à verser lui verser une somme au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

C’est la première fois que la Cour de cassation accède à la demande en nullité d’une rupture conventionnelle d’un employeur pour vice du consentement et qu’elle fait produire à cette nullité les effets d’une démission. Elle n’avait jusqu’ici été saisie qu’une seule fois d’une telle demande mais n’y avait pas accédé (voir notre remarque ci-avant sur l’arrêt du 11 mai 2022). Si cette solution est inédite, elle n’en est pas moins logique, puisque les Hauts magistrats jugent depuis longtemps que la nullité d’une rupture conventionnelle prononcée pour vice du consentement du salarié produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause et sérieuse.

Lorsque l’employeur met à la disposition d’un salarié gratuitement ou avec une faible participation de sa part un logement, cette mise à disposition constitue un avantage en nature qui doit être soumis aux cotisations de sécurité sociale. Pour le calcul des cotisations et contributions sociales, cet avantage en nature était, jusque récemment, évalué :

– soit forfaitairement, selon un barème mensuel comprenant 8 tranches qui varie en fonction de la rémunération brute mensuelle du salarié et du nombre de pièces principales du logement. Ce barème intègre les avantages accessoires, déterminés selon une liste limitative (eau, gaz, électricité, chauffage, garage) ;

– soit d’après la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation dans les conditions prévues aux articles 1496 et 1516 du code général des impôts ou, à défaut, la valeur locative réelle du logement (la valeur locative réelle s’entend du taux des loyers pratiqués dans la commune pour un logement de surface comparable) et d’après la valeur réelle des avantages accessoires (arrêté du 10-12-2002 article 2 ; Boss, Avantages en nature n° 230 et suivants, 1-5-2024)

En raison de la suppression de la taxe d’habitation (sauf sur les résidences secondaires), un arrêté publié le 20 juin (NOR : ECOS2414114A) a modifié l’article 2 de l’arrêté du 10-12-2002 concernant les modalités, autre que forfaitaires, de l’évaluation des avantages en nature logement pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Ainsi, depuis le 21-6-2024, pour le calcul des cotisations et contributions sociales, cet avantage en nature doit être évalué :

– soit forfaitairement, comme auparavant ;

– soit d’après la valeur locative cadastrale. La valeur locative cadastrale retenue pour le calcul de l’avantage en nature est actualisée en application de l’article 1518 du code général des impôts et revalorisée annuellement en application de l’article 1518 bis du même code.

À compter du 1-7-2024, le dispositif d’exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales pour l’embauche du 1er au 50e salarié pendant 12 mois dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) sera remplacé par une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales pour l’embauche du 1er au 50e salarié pendant 12 mois dans les nouvelles zones France ruralités revitalisation (ZFRR).

Ainsi, les entreprises implantées en ZFRR qui exercent une activité artisanale, industrielle, commerciale, libérale ou agricole et qui ont moins de 50 salariés pourront bénéficier, sous conditions, et pendant 12 mois maximum, d’une exonération de cotisations patronales d’assurance maladie (maladie-maternité-invalidité-décès), de l’assurance vieillesse plafonnée et déplafonnée et des allocations familiales, pour l’embauche, entre le 1-7-2024 et le 31-12-2029, de leurs 50 premiers salariés dans au moins un établissement situé en ZFRR.

Les embauches doivent être effectuées à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité pour une durée d’au moins 12 mois. L’exonération est totale si la rémunération horaire du salarié est inférieure ou égale à 1,5 Smic, puis elle s’applique de façon dégressive et s’annule lorsque la rémunération horaire atteint 2,4 Smic (article L 241‑19, I du code de la sécurité sociale).

Le classement en ZFRR des communes repose sur trois catégories de critères, la densité de population, l’évolution démographique ainsi que le revenu des habitants définis par l’article 44 quindecies A du CGI. Le classement des communes en ZFRR est établi par un arrêté des ministres chargés des collectivités territoriales et du budget, sera révisé tous les 6 ans (article 44 quindecies A, IV du CGI).

Selon un communiqué de presse du ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires, 17 700 communes sont zonées France ruralités revitalisation, 13 départements sont intégralement zonés et les territoires de montagne sont pris en compte dans leur spécificité. Un arrêté du 19-6-2024 (arrêté NOR : TREB2414964A), publié officiellement le 20-6-2024, dresse la liste des communes classées en ZFRR (lire aussi cet article). Ce classement prend effet au 1-7-2024.