ACTUALITÉ

Un logement peut être fourni au salarié par son employeur dans le cadre soit d’un bail d’habitation, indépendant du contrat de travail, soit de l’exécution du contrat de travail lui-même, d’une convention ou d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, comme accessoire, le logement constituant alors un logement de fonction.

L’enjeu de la distinction est important en raison du régime juridique attaché au logement de fonction en tant qu’accessoire au contrat de travail, permettant notamment à l’employeur d’exiger la restitution du logement à l’issue de la relation de travail, ce que ne permet pas la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 qui réglemente les baux d’habitation.

Telle était la question dans le présent arrêt.

Un salarié a conclu un contrat de travail à durée indéterminée le 1er février 2007. Le lendemain, l’employeur a attesté lui louer un studio du 1er février 2007 jusqu’à la fin de son contrat à durée indéterminée, soit à cause d’une démission, d’un licenciement, ou tout autre motif de rupture du contrat. Le 7 juillet 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement et lui a indiqué que la rupture du contrat de travail entraînait la perte du bénéfice du logement fourni, puis il l’a assigné aux fins de voir ordonner son expulsion.

Le salarié conteste être un occupant sans droit ni titre du logement depuis son licenciement. Pour lui, il est titulaire d’un contrat de location de locaux à usage d’habitation soumis aux dispositions de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989, notamment en raison de l’absence de mention de cet avantage en nature sur les bulletins de salaire.

La cour d’appel a constaté que la mise à disposition du logement par l’employeur et la conclusion du contrat de travail étaient concomitantes et que l’attestation du représentant de l’employeur relative à cette mise à disposition mentionnait expressément qu’elle prendrait fin au jour de la rupture du contrat de travail.

Elle a également relevé que le logement fourni au salarié était situé dans les locaux de l’entreprise, que le prix demandé en contrepartie de son occupation était inférieur au prix du marché, ce qui correspondait à un avantage pour le salarié, et que le fait qu’un loyer ait été payé directement à l’employeur et non pas prélevé sur le salaire et mentionné sur les fiches de paie n’apparaissait pas suffisant pour permettre de conclure à l’existence d’un bail.

Laissant aux juges du fond le pouvoir souverain de déduire de ces constatations que les parties avaient eu la commune intention de mettre à la disposition du salarié un logement accessoire au contrat de travail, la Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel ayant retenu que la fin de ce contrat entraînait la perte du droit au logement.

La liberté d’expression du salarié est reconnue de longue date : le salarié bénéficie, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression (arrêt du 14 décembre 1999 ; arrêt du 22 juin 2004).

Cette liberté fondamentale, protégée par les articles 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, et L 1121-1 du code du travail, autorise le salarié à exprimer une opinion et à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement motivé, même en partie, par l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul (arrêt du 16 février 2022 ; arrêt du 29 juin 2022).

Jusqu’à présent, la limite à la liberté d’expression du salarié était envisagée le plus souvent sous l’angle de l’abus. Un licenciement pouvait être justifié en cas d’abus (arrêt du 4 février 1997 ; arrêt du 25 janvier 2000), notamment si les termes utilisés étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs (arrêt du 2 mai 2001 ; arrêt du 27 mars 2013).

Dans une série d’arrêts publiés au Bulletin des chambres civiles, rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation consacre une évolution notable dans ce domaine : si elle maintient la qualité de liberté fondamentale à la liberté d’expression et la nullité du licenciement motivé par l’exercice légitime de la liberté d’expression par le salarié, elle ne fait plus référence à la notion d’abus, mais à une mise en balance de cette liberté fondamentale avec les intérêts de l’employeur.

Ainsi, lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

À cette fin, le juge doit prendre en considération les éléments suivants :

• la teneur des propos litigieux ;
• le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ;
• leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
• ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur.

En fonction de ces différents critères, il doit apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

► Dans la méthode, c’est un grand changement, là où seul l’abus de la liberté d’expression, caractérisé en particulier par des propos injurieux diffamatoires ou excessifs, pouvait justifier un licenciement. On pouvait déceler les prémices de cette évolution dans une décision de 2022 rendue à propos d’un animateur de télévision licencié en raison de propos sexistes, dans laquelle la Cour de cassation énonçait déjà qu’il appartient au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui était soumise, l’ingérence de l’employeur sur la liberté d’expression du salarié est nécessaire dans une société démocratique et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Dans cette affaire, les juges ont tenu compte en particulier de l’impact des propos (arrêt du 20 avril 2022). En pratique, le contexte et le degré de publicité donné aux propos reprochés au salarié étaient déjà couramment appréciés pour se prononcer sur l’existence d’un abus (notamment arrêt du 2 mars 2017 ; arrêt du 8 juillet 2020). C’est aussi un alignement de la Cour de cassation sur la méthode de la Cour européenne des droits de l’Homme lorsqu’elle est saisie d’affaires en lien avec la liberté d’expression (notamment décisions de la CEDH du 18 janvier 2024 n° 20725/20 et du 15 juin 2021, n° 35786/19).

Des caricatures dessinées remises au RRH

Dans la première affaire, un salarié avait personnellement remis au responsable des ressources humaines (RRH) deux dessins qu’il avait réalisés, le premier le représentant en habit de travail, les larmes aux yeux avec la légende « ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement, mais toujours pertinent, cherche poste désespérément », le second dessin représentant un homme portant des lunettes et jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable », dans lequel le RRH s’est reconnu. Licencié pour faute dans les semaines suivantes, le caricaturiste en herbe a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de son licenciement en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression.

La cour d’appel de Rennes l’a débouté de ses demandes et a jugé que le licenciement ne portait pas une atteinte condamnable à la liberté d’expression du salarié, en retenant que :

• la capacité de ce dernier à s’exprimer librement sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, y compris en formulant une critique des méthodes de management de son employeur, trouve sa limite dans l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail, sans que le caractère artistique de l’expression puisse permettre de porter cette limite au-delà de ce qu’autorise l’obligation de courtoisie et de délicatesse ;
• l’employeur n’est pas illégitime à limiter l’exercice de la liberté d’expression d’un salarié au regard de la nécessité de préserver la santé d’un autre salarié en particulier ou plus généralement de l’harmonie entre les membres du personnel.

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. Sans se prononcer sur le fond, et après avoir énoncé la méthode à suivre, elle reproche aux juges certaines lacunes. Ainsi, dans la présente espèce, ils auraient dû :

• examiner le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au RRH, alors que le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste en raison de problèmes de santé ;
• et vérifier la portée des dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins.

► La formulation de la motivation de la Cour de cassation ne permet pas de supposer dans quel sens le contexte et la portée de cet événement pourraient faire pencher la balance. Il reviendra à la cour d’appel de renvoi de procéder à cette appréciation.

Des critiques en lien avec le travail

Dans la deuxième affaire, une salariée avait été licenciée pour une série de griefs, à savoir pour avoir :

• déclaré devant des salariés de l’établissement que le directeur général lui aurait demandé de procéder à une réduction de la masse salariale de l’établissement, dans des proportions suffisamment conséquentes pour générer l’inquiétude des salariés ;
• adressé un courriel à la directrice des ressources humaines et au directeur général, indiquant notamment « j’ai un noyau de six, voire sept personnes à casser pour avancer positivement […] ; j’ai parallèlement du personnel qui vieillit et qui à mon sens perd de l’aptitude dans leur poste de travail » et caractérisant un positionnement managérial particulièrement agressif aux antipodes des valeurs portées par l’association ;
• être intervenue en réunion institutionnelle pour disqualifier les demandes du siège et/ou du directeur général ;
• avoir sollicité le président de l’association, par courrier électronique, afin qu’il assiste à son entretien préalable au mépris des règles applicables.

Les juges du fond ont considéré que les deux premiers griefs ne relèvent pas du champ de la liberté d’expression, mais sanctionnent un manquement à l’obligation de loyauté et un management inadapté, et que les deux autres griefs ont trait à des propos ou demandes formulés par la salariée ou qui lui sont attribués jetant le discrédit sur le directeur général, ce qui relève de l’exercice de la liberté d’expression. Les juges ont ainsi retenu que le fait pour la salariée d’avoir sollicité le président de l’association pour qu’il assiste à l’entretien préalable au motif, explicitement indiqué, qu’il puisse entendre ses explications sans distorsion, caractérise un manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique, mais ne revêt aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif, et considèrent qu’il n’y a pas lieu d’examiner les autres propos pour annuler le licenciement.

La Cour de cassation censure cette décision en reprochant aux juges d’appel de ne pas avoir examiné les déclarations effectuées par la salariée lors de réunions institutionnelles, lesquelles relèvent aussi de la liberté d’expression. Les juges auraient dû dans cette affaire :

• examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils ont été prononcés ;
• vérifier leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
• apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Là encore, l’exercice est confié à la cour d’appel de renvoi.

Expression d’un désaccord et agressivité

Dans la troisième affaire, l’employeur reprochait à une salariée, auxiliaire de vie dans un Ehpad, un comportement agressif, tant à l’égard des résidents que de collègues de travail, et l’expression d’un désaccord sur la prise en charge d’une nouvelle résidente. La salariée avait, en présence du médecin coordinateur et de sa responsable de service, parlé d’une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer en indiquant que l’établissement ne pouvait pas accueillir ce type de patient et qu’elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce genre de troubles.

Les juges du fond en ont déduit qu’un tel grief relevait d’une atteinte à la liberté d’expression de la salariée dans l’entreprise et qu’il leur appartenait de vérifier si le licenciement était nécessaire au regard du but poursuivi, ainsi que son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Ils ont décidé qu’au regard de la nécessaire bienveillance dans l’accueil des personnes âgées, quel que soit le type de pathologie dont elles sont atteintes, et alors que la salariée a bénéficié de formations relatives à la prise en charge de personnes âgées présentant des troubles mentaux, le licenciement, compte tenu des risques de maltraitance sur un public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve, était nécessaire, adapté et proportionné au but recherché.

Ici, la Cour de cassation estime qu’il ressort de ces éléments que l’atteinte portée à la liberté d’expression de la salariée par l’employeur était fondée sur un juste équilibre entre le droit de l’intéressée à sa liberté d’expression, d’une part, et le droit de l’employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d’exécuter une tâche qui relevait de ses attributions. Elle approuve la décision de la cour d’appel.

Quand les griefs ne relèvent pas du champ de la liberté d’expression

Dans la dernière affaire, l’employeur reprochait à une salariée un comportement déloyal à l’égard de la directrice de l’association pour s’être adressée directement par courriel au président de l’association et l’avoir interrogé sur les déplacements de sa supérieure hiérarchique. Les juges du fond, approuvés par la chambre sociale de la Cour de cassation, ont considéré que ce comportement ne relevait pas de la liberté d’expression, l’employeur reprochant à l’intéressée d’avoir eu un comportement déloyal à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

Une salariée, engagée comme vendeuse dans une boutique de robes de mariée et de tenues de soirée, saisit les prud’hommes. Elle veut, d’une part, obtenir l’annulation du licenciement dont elle a fait l’objet et, d’autre part, faire reconnaître qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de ses deux supérieures hiérarchiques.

Les juges reconnaissent l’existence d’un harcèlement lié aux méthodes de gestion. En appel, l’employeur est condamné à verser à la salariée des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Il décide alors de s’en remettre à la Cour de cassation.

Il y fait valoir que la cour d’appel s’est seulement fondée « sur des considérations relatives au comportement managérial général » des deux supérieures hiérarchiques de la salariée, « sans caractériser l’existence de faits précis et répétés de harcèlement moral subis personnellement » par l’intéressée.

L’argument n’est pas retenu.

Pour les juges, « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral, sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ».

C’est ce que l’on appelle le harcèlement managérial.

Dans notre affaire, « plusieurs salariées de la boutique où était affectée l’intéressée avaient dénoncé, tant auprès de la direction que durant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de ce signalement, le harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques ». Au menu, « des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes », avec pour conséquence « de nombreux arrêts de travail ».

Par ailleurs, « le rapport d’enquête avait repris les témoignages concordants de chacune des salariées, dont celui de l’intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé ».

Enfin, « l’inspecteur du travail avait relevé un certain nombre d’infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes qui lui avaient été adressées notamment sur la circulation entre la boutique et la réserve ».

Conclusion des juges : les méthodes de gestion utilisées au sein de l’entreprise avaient bien eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale.

Contrairement aux idées reçues, le management « à la française » ne fait pas l’objet d’un rejet massif. L’étude de l’Apec, menée auprès de 3 500 cadres (managers et non-managers), révèle que 83 % des cadres se déclarent satisfaits de leur manager, dont près d’un tiers « tout à fait satisfaits ».

Les points forts identifiés ? L’ambiance de travail positive, la clarification des rôles au sein de l’équipe, la reconnaissance du travail accompli et le soutien en cas de besoin. Sans surprise, la satisfaction est encore plus élevée dans les petites équipes (84 %, dont 31 % très satisfaits) que dans les grandes structures de plus de 20 personnes (73 %, dont 26 %).

Du côté des managers, le bilan est également positif : une large majorité estime que leur rôle leur procure autant, voire davantage, de satisfactions que d’insatisfactions, appréciant particulièrement la qualité des relations avec leurs équipes.

Malgré ce satisfecit, la fonction managériale perd de son attrait : la part de cadres non-managers souhaitant accéder à des responsabilités hiérarchiques est passée de 42 % en 2022 à 34 % en 2025. Ce recul de huit points concerne toutes les tranches d’âge, mais il est particulièrement prononcé chez les jeunes cadres (-16 points).

Côté genre, l’écart se résorbe : les hommes accusent une baisse de 10 points, contre cinq points pour les femmes, aboutissant à un niveau d’appétence désormais similaire entre les deux populations.

En cause : 80 % des cadres estiment que les modes de management ont changé ces dernières années, dont 28 % jugent que ces changements ont été importants. La généralisation du télétravail a profondément transformé le management et 57 % des cadres anticipent une transformation radicale ou importante de ces pratiques au cours de la prochaine décennie.

Ces évolutions s’accompagnent de nouvelles attentes : veiller au bien-être des équipes, personnaliser leur approche, maintenir la cohésion, soutenir le développement des collaborateurs, accompagner le changement. Une charge qui en décourage plus d’un.

Ces transformations rebutent les cadres à franchir le pas : 35 % ne souhaitent pas gérer des individualités et les problèmes associés (première raison évoquée). Parmi les jeunes cadres, 34 % estiment ne pas avoir la personnalité requise et 22 % considèrent ne pas disposer de l’expérience nécessaire.

Les conditions de travail constituent un autre frein majeur. Les cadres managers travaillent sensiblement plus que leurs homologues : 31 % déclarent effectuer 50 heures hebdomadaires ou davantage, contre seulement 11 % des non-managers. Cette surcharge se double d’une pression psychologique accrue : la moitié des managers indiquent travailler régulièrement sous pression, contre 36 % des autres cadres. Trois sur quatre continuent à penser au travail en dehors de leurs horaires, soit 16 points de plus que les non-managers.

Or, cette surcharge n’est guère compensée : alors que le télétravail est perçu comme une avancée majeure en matière d’équilibre de vie, les managers en bénéficient moins que les autres cadres. 37 % des cadres managers ne télétravaillent jamais, soit 14 points de plus que les non-managers. Parmi ceux qui télétravaillent, 44 % n’utilisent pas tous leurs jours autorisés, contre 29 % des non-managers

Les cadres non-managers ont bien conscience des contraintes associées au management : près de huit sur dix estiment qu’accéder au management impliquerait de travailler davantage sous pression, six sur dix d’augmenter leur amplitude horaire, et quatre sur dix de réduire leur fréquence de télétravail.

Ces contraintes expliquent la baisse d’attractivité observée depuis 2022. « Plus généralement, les conditions de travail exigeantes associées au management contribuent également en partie à la baisse d’attractivité de la fonction auprès des cadres au cours de la période qui correspond justement à la mise en place du télétravail généralisé », souligne l’étude.

Les directions des ressources humaines doivent donc repenser les conditions d’exercice de cette fonction pour la rendre plus attractive auprès des jeunes générations.

Dans un arrêt du 10 décembre 2025 destiné à être publié au bulletin des chambres civiles, la chambre sociale de la Cour de cassation censure un arrêt de la cour d’appel de Versailles qui avait jugé justifié le licenciement d’un salarié auquel l’employeur reprochait d’avoir dissimulé, tant à l’employeur qu’à l’équipe avec laquelle il travaillait, l’identité de son épouse, ancienne salariée en litige avec l’entreprise.

Dans cette affaire, l’employeur invoquait un manquement du salarié à son obligation de loyauté et un risque de conflit d’intérêts. Les juges du fond, déboutant le salarié de sa demande en nullité de son licenciement, avaient estimé que, en raison de ses missions d’audit et de contrôle interne et de l’obligation d’informer l’employeur de tout risque de conflit d’intérêt en application de la charte éthique, le fait d’avoir dissimulé ce lien matrimonial avait créé chez l’employeur un doute légitime sur la loyauté du salarié (cour d’appel de Versailles, 30 mai 2024).

► Cet arrêt de cour d’appel avait été rendu en même temps qu’un arrêt de la Cour de cassation qui a fait grand bruit à propos d’un salarié, directeur des ressources humaines et investi à ce titre du pouvoir de représenter l’employeur dans le domaine des relations collectives de travail et les instances représentatives du personnel, licencié pour avoir caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée qui exerçait des mandats de représentation du personnel. Ici, la Haute Juridiction a estimé que la cour d’appel avait pu décider qu’en dissimulant à l’employeur cette relation intime, en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou l’entreprise soit ou non établi.

Le salarié s’est pourvu en cassation et, soutenant toujours que ce licenciement méconnait son droit au respect de sa vie privée et sa liberté d’expression, critique la décision d’appel sur les trois points suivants :

• la cour d’appel aurait dû rechercher, comme elle y était invitée, si le lien conjugal de l’intéressé, qui exerçait les fonctions d’auditeur interne senior pour les régions Amérique, Royaume-Union et Japon, avec une ancienne assistante juridique de l’établissement de Neuilly ayant un litige prud’homal avec son ancien employeur ne créait aucune situation de conflit d’intérêts dès lors que cette relation était dépourvue de tout rapport avec ses fonctions et insusceptible d’en affecter le bon exercice ;
• si la charte éthique de l’entreprise fait obligation aux salariés de « signaler à leur supérieur hiérarchique toute relation d’affaires effective ou potentielle, y compris avec des membres de leur famille, susceptibles de donner lieu à un conflit d’intérêts », sa relation matrimoniale n’était pas une relation d’affaires et n’avait pas à être signalée sur le fondement de ce texte ;
• enfin, la suspicion par l’employeur que le salarié puisse communiquer des informations confidentielles à son épouse constitue une perte de confiance qui ne peut pas justifier un licenciement.

Après avoir rappelé des règles bien connues, selon lesquelles un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (jurisprudence constante, notamment arrêt du 25 septembre 2024), et que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de sa vie privée, la Cour de cassation ajoute que dès lors, l’employeur ne peut pas, sans violer cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

La Cour de cassation reproche ensuite à la cour d’appel d’avoir jugé le licenciement justifié sans constater que la situation matrimoniale du salarié était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise.

Elle souligne que l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffit pas à caractériser un conflit d’intérêt tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise.

Il en résulte que le salarié n’était pas tenu d’informer l’employeur de sa situation matrimoniale, et ce peu importe la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement dans sa situation familiale.

L’arrêt est donc cassé et l’affaire renvoyée devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée.

Les formateurs occasionnels sont des salariés dispensant de façon occasionnelle des cours dans un établissement d’enseignement ou dans un organisme ou une entreprise de la formation professionnelle continue. Les cotisations et contributions sociales dues pour l’emploi de formateurs occasionnels, dont l’activité n’excède pas 30 jours civils par an au sein de l’entreprise ou de l’établissement, peuvent être calculées sur une base forfaitaire, lorsque la rémunération n’excède pas un certain seuil.

Ce seuil et les bases forfaitaires à retenir étant fixés à proportion du plafond de la sécurité sociale, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2026, ils sont fixés comme suit.

Lorsque les salariés des hôtels, cafés, restaurants (HCR) sont payés aux pourboires et que l’employeur ne tient pas de registre de répartition de ces pourboires, les cotisations sont calculées sur la base d’une assiette forfaitaire différente selon 3 catégories de salariés.

Première catégorie

Pour la première catégorie de salariés, l’assiette est déterminée en fonction du salaire minimum professionnel. Selon le site internet des Urssaf, au 1er janvier 2026, et jusqu’au prochain relèvement du salaire minimum, elle s’élève aux montants suivants.

Pour les catégories 2 et 3, l’assiette forfaitaire est déterminée à proportion du plafond de sécurité sociale. Pour 2026, les montants applicables sont les suivants.

Jusqu’au 31 décembre 2025, la charte du cotisant contrôlé était approuvée par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé de l’agriculture et publiée au Journal officiel.

A compter du 1er janvier 2026, cette charte est publiée sur le site internet du Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss).

En pratique, le cotisant contrôlé reçoit un avis préalable au moins 30 jours avant la date de la première visite de l’agent de contrôle. Cet avis doit faire état de l’existence de la charte du cotisant contrôlé et mentionner l’adresse électronique où elle est consultable (donc désormais le site internet du Boss et non plus celui des Urssaf) et la possibilité de la recevoir sur demande.

La mention selon laquelle les dispositions de la charte sont opposables aux organismes effectuant le contrôle n’a pas été supprimée de l’article R.243-59 du code de la sécurité sociale alors qu’elle est désormais inutile, puisque les contenus publiés sur le site internet du Boss sont opposables à ces organismes.

► La charte du cotisant contrôlé, commune aux contrôles opérés dans le régime général et dans le régime agricole, a été mise en ligne sur le site internet du Boss le 6 janvier 2026, dans un nouveau bloc intitulé « Contrôle ». Dans son actualité du même jour, le Boss indique qu’aucune modification n’a été apportée à la charte au moment de sa publication sur son site. Le Boss précise aussi qu’il est possible de télécharger une version imprimable de la charte depuis la rubrique, que l’avis de contrôle sera prochainement modifié pour renvoyer vers le Boss et que, dans cette attente, la charte reste disponible sur les sites urssaf.fr et msa.fr (actualité du Boss du 6 janvier 2026).

Selon l’article R.243-59, III-al. 1 du code de la sécurité sociale, dans sa version antérieure au décret, la lettre d’observations communiquée au cotisant à l’issue du contrôle par les agents de contrôle devait être datée et « signée par eux ».

Le décret modifie ce texte qui dispose désormais que la lettre d’observations doit être signée par au moins l’un d’entre eux.

► De nombreux contentieux avaient commencé à se développer concernant la signature de la lettre d’observations et le décret a vraisemblablement pour objectif d’y mettre fin. En effet, la Cour de cassation avait déduit de l’article R.243-59 du code de la sécurité sociale qu’à peine de nullité du contrôle la lettre d’observations devait être signée par chacun des inspecteurs quand ils interviennent à plusieurs dans un même contrôle et qu’il ne suffisait pas qu’elle soit signée par l’un d’entre eux (arrêt du 6 novembre 2014). Puis elle avait dû préciser que la lettre d’observations devait être signée par les seuls inspecteurs chargés du contrôle encore en fonction au moment de l’établissement de ladite lettre, à l’exclusion de celui, qui bien qu’ayant été chargé du contrôle, n’exerçait plus ses fonctions au sein de l’Urssaf (arrêt du 1 février 2024).

Cette modification est entrée en vigueur le 28 décembre 2025 et s’applique aux procédures engagées à compter de cette date.

En pratique, elle s’applique donc aux contrôles pour lesquels l’avis préalable est envoyé à partir de cette date.

En cas de constat d’abus de droit, l’Urssaf peut appliquer une pénalité d’un montant égal à 20 % du montant des cotisations et contributions sociales dues (article L.243-7-2 du code de la sécurité sociale).

Le décret précise que cette pénalité est appliquée aux seules cotisations et contributions redressées sur la base de constats relevant un abus de droit (article R.243-60-1 modifié du code de la sécurité sociale).En outre, lorsqu’il est envisagé d’appliquer cette pénalité, la lettre d’observations doit être contresignée par le directeur de l’Urssaf dont relève le cotisant (article R.243-59, III-al. 2 nouveau du code de la sécurité sociale).

Signalons en outre que le décret modifie ou abroge certains textes du code de la sécurité sociale pour tenir compte de la suppression du comité des abus de droit opéré par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 28 décembre 2025 et s’appliquent aux procédures engagées à compter de cette date. En pratique, elles s’appliquent donc aux contrôles pour lesquels l’avis préalable est envoyé à partir de cette date.

Les principales incidences de la revalorisation du plafond de la sécurité sociale sont indiquées dans le tableau ci-après.

Dans ce tableau, Pass = plafond annuel de la sécurité sociale ; PAS = plafond mensuel de la sécurité sociale.

Certains salariés peuvent être dispensés d’adhérer au régime de la complémentaire santé collective et obligatoire de l’entreprise s’ils sont déjà couverts par une assurance complémentaire santé individuelle, dite «responsable», pour leurs remboursements des frais de santé (maladie, maternité et accident) ; c’est le cas des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou en contrat de mission (CTT) dont la durée de la couverture est d’au plus de 3 mois (CSS art. L 911-7, III et D 911-6) et des salariés à temps partiel dont la durée de travail prévue dans le contrat de travail est d’au plus 15 h par semaine (CSS art. L 911-7-1 et D 911-7).

Chaque mois, l’employeur doit verser à ces salariés un montant minimal pour financer leur complémentaire santé individuelle responsable : c’est le versement santé ou chèque santé. Le montant de ce versement est calculé mensuellement sur la base d’un montant de référence auquel est appliqué un coefficient de portabilité de 105 % pour les salariés en CDI à temps partiel et de 125 % pour les salariés en CDD ou en CTT (CSS. art. D 911-8). La formule de calcul est : montant de référence × 105 % ou 125 %.

Le montant de référence pour calculer le versement santé correspond au montant de contribution mensuelle que l’employeur aurait versé dans le cadre de la complémentaire santé obligatoire de l’entreprise pour la catégorie du salarié et pour la période concernée.

Si l’employeur ne peut pas déterminer le montant de sa contribution mensuelle pour la catégorie du salarié concerné, il doit appliquer le montant de référence minimal fixé forfaitairement, chaque année au 1er janvier, par arrêté ministériel. Pour l’année 2026 (cf arrêté NOR : TRSS2600881A), ce montant est porté à 22,27 € (au lieu de 21,50 € pour 2025) et, pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle, à 7,44 € (contre 7,18 € pour 2025).

Exemple de calcul : Un salarié est embauché pour un job d’été en CDD de remplacement pour 125 h au mois de juillet 2026.

Montant de référence = 22,27 €.

Base à retenir : (125 h × 22,27 €) / 151,67 h = 18,35 €.

Montant du versement santé dû par l’employeur = 18,35 € × 125 % = 22,94 €.

Jeunes travailleurs

Au 1er janvier 2026, le salaire des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, est fixé comme suit.

Apprentis

Le salaire horaire minimum légal des apprentis, fixé en pourcentage du Smic, dépend de l’âge des intéressés et de l’année d’exécution du contrat. Il s’établit comme suit au 1er janvier 2026.

(1) En pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant l’année d’exécution du contrat, s’il est plus favorable.

Contrat de professionnalisation

Au 1er janvier 2026, la rémunération horaire minimale des titulaires d’un contrat de professionnalisation, fixée en pourcentage du Smic ou du minimum conventionnel, en fonction de leur âge et de leur niveau de qualification, s’établit comme suit.

Activité partielle

Au 1er janvier 2026, et jusqu’au prochain relèvement du Smic, l’indemnisation de l’activité partielle s’établit comme suit :

(1) L’indemnité doit respecter les minima suivants :

– pour le salarié à temps plein, le cumul de la rémunération et de l’indemnité d’activité partielle ne peut pas être inférieur à la rémunération mensuelle minimale (RMM) prévue par l’article L 3232-3 du Code du travail (Smic net mensuel) ;

– pour les salariés à temps partiel, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation et les intérimaires, le taux horaire de l’indemnité ne peut pas être inférieur au Smic net horaire (soit environ 9,52 €) ou, s’il est inférieur, au taux horaire de la rémunération (C. trav. art. L 5122-5 et R 5122-18).

(2) L’indemnité nette ne doit pas excéder la rémunération nette horaire (C. trav. art. R 5122-18).

(3) Plancher d’allocation non applicable aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, aux journalistes pigistes et aux VRP dont la rémunération est inférieure au Smic (C. trav. art. D 5122-13).

(4) Montants calculés par nos soins devant être confirmés par décret.

Pour les CDD ou contrats de mission dont le terme initial n’excède pas 2 mois ou, s’il s’agit d’un contrat à terme imprécis, dont la durée minimale n’excède pas 2 mois, si l’employeur ne dispose pas d’un taux personnalisé valide, les grilles de taux par défaut s’appliquent, mais après application d’un abattement sur la base du prélèvement égal à la moitié du Smic net mensuel (CGI art. 204 H, III-1o-d-al. 2).

Au 1er janvier 2026, ce montant reste égal à :

(Smic brut mensuel − cotisations salariales non imposables) / 2 = [1 823,03 − (1 823,03 × 17,99 %)] / 2 = 748 €.