ACTUALITÉ

La Défenseure des droits, dans une décision du 1er septembre 2025, reconnaît l’existence d’une discrimination fondée sur le handicap d’un salarié. En l’espèce, le salarié subit plusieurs opérations chirurgicales en raison d’une hernie discale. Il est placé en mi-temps thérapeutique à la suite de sa première opération, et est reconnu travailleur handicapé (RQTH) à la suite de la seconde. Il se voit par la suite confier de moins en moins de travail, ne bénéficie plus d’aucune formation et subit un ralentissement de carrière. Il alerte ses responsables de la situation et de la dégradation de son état de santé qui en découle, mais aucune mesure n’est jamais prise par l’employeur pour y remédier.

Le salarié adresse une réclamation à la Défenseure des droits. Après une tentative de règlement amiable infructueuse, cette dernière a investigué pour déterminer si oui ou non le salarié était victime de discrimination. 

Le salarié avait une évolution de carrière satisfaisante jusqu’à l’annonce de sa RQTH à son employeur. La Défenseure des droits constate que le salarié rapporte des éléments de fait consécutifs à cette annonce de RQTH, susceptibles de constituer une discrimination : 

• une diminution de 3 501 euros entre le montant des augmentations individuelles de la période précédant la RQTH du salarié et la période de même durée qui a suivi ;
• le sujet de l’évolution du salarié vers le statut de cadre a été évoqué pendant dix ans sans que celui-ci n’y accède. Il travaillait pourtant depuis plusieurs années parmi les cadres et assistait avec eux aux réunions. L’accord d’entreprise prévoyait également une obligation pour l’employeur de mettre en place des mesures appropriées pour « garantir l’équité de traitement des [salariés] en situation de handicap pour l’accès à la promotion, en tenant compte des particularités liées à la situation de handicap [du ou de la salariée] » , ainsi qu’un suivi spécifique des promotions pour ces salariés ; 
• le salarié a été privé d’entretiens individuels et d’objectifs pendant plusieurs années, à compter de sa RQTH ; 
• il ne bénéficiait plus d’aucune formation de nature à maintenir son employabilité.

La Défenseure des droits analyse ensuite les explications apportées par l’employeur et estime qu’elles ne sont pas de nature à justifier que ces faits sont étrangers à toute discrimination. Elle relève notamment que :

• sur la question des augmentations individuelles, la société se contente de contester la matérialité des éléments de présomption apportés par le salarié ;
• sur la question de l’absence d’évolution vers le statut de cadre, l’employeur ne parvient pas à démonter que le salarié effectuait des tâches différentes des autres cadres de l’équipe, ce qui aurait pu justifier son statut de non-cadre. Il prétend ensuite que le salarié n’avait pas encore les compétences pour accéder à ce statut, alors que cela n’apparaissait dans aucun entretien d’évaluation, et que la société n’avait jamais rien mis en place pour qu’il acquière effectivement ces compétences ;
• sur la question de la privation d’entretiens individuels et d’objectifs, la société prétend que les autres salariés n’ont pas davantage bénéficié de ces entretiens, sans toutefois en rapporter la preuve ;
• Enfin, concernant la question de l’absence de formation, la Défenseure des droits rappelle que l’employeur a l’obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié a occuper un emploi, peu important que celui-ci n’ait émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de son contrat de travail (arrêt du 18 juin 2014). En l’espèce, la société prétendait que le salarié avait bénéficié de formations. Les formations en question étaient les suivantes : « visa égalité professionnelle », « agir contre le sexisme ordinaire », « découvrir les fondamentaux de la cybersécurité », « faire ses premiers pas avec les IA génératives d’Y ». La Défenseure des droits considère que ces formations ne sont pas personnelles et ne permettent pas de maintenir l’employabilité d’un salarié. 

En l’absence de justification recevable de la part de la société, la Défenseure des droits en conclut que le ralentissement de carrière et le maintien du salarié au statut de « non-cadre » sont donc fondés sur son handicap et son état de santé et constituent des mesures discriminatoires.

La Défenseure des droits rappelle qu’un harcèlement moral peut être constitutif d’une discrimination s’il est lié à un critère de discrimination prohibé selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Cette solution a déjà été retenue par la Cour de cassation dans sa jurisprudence (par exemple : arrêt du 14 novembre 2024). 
Elle rappelle également que la Cour de cassation considère que le fait de laisser un salarié sans travail est un élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral (arrêt du 29 juin 2011).

En l’espèce, le salarié a été laissé sans travail à compter de l’annonce de sa RQTH, si bien qu’il rapportait n’avoir pas plus de 40 minutes de travail par jour. Malgré cela, et le fait qu’il en ait alerté la direction, un nouveau collaborateur a été recruté dans l’équipe. Ce n’était donc pas en raison d’un manque de travail dans l’entreprise que le salarié était laissé sous-occupé. Il existait donc bien des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire.

La société affirmait qu’elle avait mis en place un tutorat, mais n’apportait pas de preuve de ses dires. Elle n’était capable de fournir aucune explication concrète concernant la sous-charge de travail et l’embauche d’un autre salarié. La Défenseure des droits en conclut qu’en l’absence de preuve contraire, ces agissements sont donc constitutifs d’un harcèlement moral discriminatoire.

La Défenseure des droits rappelle enfin que l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver santé et la sécurité des salariés (articles L.4121-1 et suivants du code du travail). Dans ce cadre, il est notamment tenu à une obligation de prévention du harcèlement (article L.1152-4 du code du travail). Il ne peut s’exonérer de cette obligation de protection qu’en démontrant qu’il a pris toutes les mesures de prévention et a réagi à la situation de harcèlement (arrêt du 25 novembre 2015).

En l’espèce, le salarié avait alerté à de nombreuses reprises l’employeur sur sa situation, et a rencontré plusieurs fois les responsables RH à ce propos. L’employeur n’a cependant jamais donné suite à ces alertes. L’état de santé du salarié s’est dégradé, et il a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises. 

La Défenseure des droits constate que la société n’avait pris aucune mesure pour prévenir ni faire cesser la situation de harcèlement discriminatoire. Elle en conclut que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard du salarié. 

En l’espèce, la Défenseure des droits recommande à l’employeur de se rapprocher du salarié pour procéder à une juste réparation de son préjudice et envisager les possibilités d’évolution au statut de cadre. Elle recommande également de modifier ses pratiques en procédant à une formation des salariés au droit de la non discrimination. Elle demande également à l’employeur de rendre compte des suites données à ces recommandations dans les trois mois à compter de la date de notification de sa décision.

► Les décisions de la Défenseure des droits n’ont pas de valeur obligatoire, mais visent à inciter à un règlement de la situation par l’employeur. A défaut, la décision pourra servir d’argument au salarié pour obtenir des dommages et intérêts devant le juge.

Cette décision rappelle qu’il est plus prudent pour l’employeur de prendre en compte toute alerte de discrimination ou de harcèlement portée à sa connaissance. A cet effet, il est par exemple possible de réaliser une enquête interne pour évaluer la nature et la réalité des faits qui lui sont rapportés. 

La décision d’arrêter le chantier en raison des conditions climatiques incombe à l’employeur de BTP ou à son représentant sur le chantier. L’employeur doit verser aux salariés une indemnité journalière au titre de cet arrêt intempéries et se fait ensuite rembourser une partie de cette indemnisation. Cette prise en charge partielle de l’indemnisation est effectuée à partir de la déclaration réalisée par l’entreprise à sa caisse CIBTP via le service Net-Intempérie BTP. 

Le portail Net-Intempérie BTP fermera définitivement le 31-12-2025. À compter du 1-1-2026, l’Espace sécurisé CIBTP deviendra le seul canal opérationnel pour les déclarations d’arrêts intempéries et le suivi des demandes de remboursement. Les employeurs du BTP devront effectuer leurs déclarations d’arrêt de travail et demandes de remboursement intempéries directement auprès de la caisse CIBTP à laquelle l’entreprise est affiliée, en se connectant à l’Espace sécurisé CIBTP. Le site Net-entreprises.fr informe qu’il convient d’utiliser dès à présent cette modalité de déclaration en cas d’arrêt intempéries.

Si l’entreprise a une déclaration en brouillon sur Net-Intempéries, il convient de la finaliser dès que possible et au plus tard le 31-12-2025 pour la retrouver à l’avenir sur l’Espace sécurisé CIBTP. Dans le cas contraire, elle sera perdue et devra être ressaisie intégralement dans l’Espace sécurisé CIBTP.

Si l’entreprise a une déclaration déposée et validée sur Net-Intempéries avant le 31-12-2025, elle peut d’ores et déjà la retrouver et suivre son remboursement sur son Espace sécurisé CIBTP.

C’est une démarche inédite. La députée socialiste Céline Thiébault-Martinez a présenté le 24 novembre une proposition de « loi intégrale de lutte contre les violences faites aux femmes et aux enfants ». Soutenu par une centaine de députés (à l’exception du RN et de l’Union des forces pour la République), ce texte de 78 articles a été déposé à l’Assemblée nationale. Il s’inspire des 140 recommandations formulées il y a un an par la « coalition féministe pour une loi intégrale » qui regroupe quelques dizaines d’organisations.

L’objectif ? « Refuser de laisser chaque gouvernement arriver avec sa formule magique pour les droits des femmes, avec des micro-ajustements ponctuels alors même que les besoins sont immenses, structurels, systémiques », a expliqué la députée socialiste. En dix mois, plus de 30 auditions (d’associations spécialisées, de syndicats, d’avocats, de magistrats, de professeurs de droit, d’institutions, d’acteurs de terrain) et une vingtaine de réunions de travail ont permis de consolider ces propositions.

Le constat est alarmant : entre 2017 et 2023, les faits enregistrés de violences sexuelles ont augmenté de 282 % sans que la réponse pénale ne progresse au même rythme.

Sur les 78 articles, huit concernent spécifiquement le droit du travail. « 9 % des viols ou tentatives de viol ont lieu sur le lieu de travail, 30 % des salariés ont déjà été harcelés ou agressés sexuellement sur le lieu de travail et 70 % des victimes ne veulent pas en faire part à leur employeur », détaille Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale de la CGT, responsable de la commission égalité femmes-hommes.

Parmi les raisons invoquées, « les employeurs ne sont pas aidants, et même pour 40 % des victimes, ça s’est réglé en leur défaveur », ajoute-t-elle. « On a absolument besoin que la protection des victimes soit effective et qu’il y ait des sanctions prises à l’égard des employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations ».

Le texte renforce les obligations de négociation collective en entreprise en y intégrant explicitement la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Cette thématique sera ajoutée aux négociations obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail (article 39).

La formation des salariés à la prévention et au traitement des violences devient également obligatoire. Ce thème devra être abordé lors de l’entretien de « parcours professionnel » prévu par le code du travail (article 40).

L’article 41 renforce le rôle du référent en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, en le rendant obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il garantit à ce référent un droit à la formation continue, financée par l’employeur, et lui permet de s’absenter pour se former sans pénalisation.

Le texte impose au ministère du travail d’établir un protocole-type de signalement et de traitement des violences sexistes et sexuelles en entreprise (article 43). Ce document devra être mis à disposition dans les six mois suivant la promulgation de la loi et fixera une procédure claire pour accompagner les victimes et les employeurs.

L’article 42 prévoit l’élaboration d’un document-type comportant les droits et numéros utiles, afin de protéger les travailleurs à domicile contre les violences sexistes et sexuelles commises par les employeurs.

L’article 44 étend les pouvoirs de l’inspection du travail pour mieux protéger les salariés à domicile, en particulier ceux qui résident chez leur employeur « particulièrement vulnérables » souligne Karim Benbrahim, député socialiste de Loire-Atlantique, en l’absence de « collègue, témoin et de hiérarchie ». Le texte autorise les inspecteurs du travail à intervenir et enquêter au domicile des particuliers-employeurs.

Sur le volet de l’accompagnement, la proposition de loi crée une autorisation d’absence rémunérée pour effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles liées à des situations de violences sexistes et sexuelles (article 46).

« Le travail, lorsqu’il y a des violences conjugales, peut être un lieu où l’on aide les victimes à s’en sortir », estime Myriam Lebkiri qui alerte sur la réduction des subventions aux associations. « Or, elles sont primordiales », insiste-t-elle. La secrétaire confédérale de la CGT s’inquiète de « l’impact de la précarité économique des femmes et de l’austérité qui ne leur permet pas de fuir les violences ».

Reste à savoir si ce texte, qui embrasse toutes les sphères où s’exercent les violences – justice, police, protection des enfants, santé, travail et lutte contre les cyberviolences -, parviendra à être inscrit à l’ordre du jour de l’Assemblée nationale dans un contexte politique tendu.

Sans surprise, les sept députés et les sept sénateurs réunis avant-hier soir en commission mixte paritaire (CMP) n’ont pas réussi à se mettre d’accord sur une version commune du PLFSS pour 2026. Les lignes rouges à franchir étaient trop importantes pour permettre de trouver un consensus. 

Quelques heures auparavant, le Sénat avait adopté le texte à 196 voix pour et 119 voix contre. 

Principal point d’achoppement : la réforme des retraites. Hors de question en effet pour les sénateurs d’accepter un décalage de la réforme des retraites de 2023. Ils avaient donc voté la suppression de l’article 45 bis du PLFSS introduit par le gouvernement par lettre rectificative. 

Mais il ne s’agissait pas du seul point de blocage, loin de là ! Les sénateurs ont également rétabli l’article 44, supprimé par les députés, qui vise à geler les prestations sociales en 2026.

Les sénateurs ont également maintenu la cotisation exceptionnelle sur les complémentaires santé à hauteur de 2,05 % pour l’année 2026. Ils n’ont pas retenu le taux de 2,25 % fixé par la lettre rectificative (afin de compenser les pertes de recettes liées au décalage de la réforme des retraites). 

Dissension aussi s’agissant de l’encadrement des arrêts maladie. Le gouvernement avait entendu limiter les arrêts de travail initiaux à 15 jours, durée portée à un mois par les députés. Mais les sénateurs ne l’ont pas entendu de cette oreille et ont supprimé la mesure. Ils estiment qu’une telle mesure porte une atteinte manifestement disproportionnée à la liberté de prescription et à l’accès aux soins au regard des objectifs poursuivis.

Alors que la loi du 24 octobre 2025 transposant les ANI seniors et dialogue social vient à peine d’entrer en vigueur, les députés entendaient alourdir le dispositif en instaurant un malus à l’égard des entreprises qui ne négocieraient pas sur l’emploi des seniors. Une sanction écartée par les sénateurs.

Le projet de loi initial prévoyait un gel du barème de la CSG. Supprimé par les députés, il a été rétabli par les sénateurs.

Les sénateurs ont rétabli le dispositif de suppression de l’exonération de cotisations sociales pour les apprentis que les députés avaient supprimé. Cette mesure avait été introduite par le gouvernement dans le projet de loi initial. La loi de finances 2025 avait abaissé le seuil d’exonération de 79 % à 50 % du Smic. Il serait désormais abrogé pour les nouveaux contrats conclus à partir du 1er janvier 2026.

Les sénateurs ont également rejeté tout un ensemble de mesures introduites par les députés à l’instar de la prise en charge par l’employeur d’une partie des intérêts des salariés primo-accédants, la pérennisation de la niche applicable aux rémunérations des dirigeants d’entreprise dans le cadre de dispositifs dits de « management package », la minoration des allègements généraux de cotisations sociales pour les entreprises relevant d’une branche dont les minima sont inférieures au Smic.

Des points d’accord existaient, mais ils n’ont pas été suffisants. 

Ainsi, s’agissant des affections longue durée « non exonérantes » comme par exemple la dépression légère ou les TMS, le projet de loi initial avait vocation à supprimer les règles dérogatoires en matière d’indemnités journalières pour les affections de longue durée (ALD) dites « non exonérantes ». Les députés ont supprimé cette disposition rejoints par les sénateurs.

Le gouvernement entendait taxer les avantages versés par l’employeur ou le CSE comme les titres-restaurant, les ASC, les chèques vacances etc. Les députés s’y sont opposés. Les sénateurs également. Tous les parlementaires se sont en revanche accordés pour maintenir la hausse du forfait social de 30 à 40 % pour les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. 

Consensus également sur le congé de naissance même s’il reste à trouver un point d’accord sur la date de son entrée en vigueur : 1er janvier 2026 comme le souhaitent les députés ou 1er janvier 2027 comme voté par les sénateurs ? Selon le Sénat, les caisses d’allocations familiales ne seront pas en ordre de marche pour le 1er janvier prochain.

Les députés ont introduit une disposition visant à étendre aux entreprises de plus de 250 salariés et plus le bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires de 0,50 euros par heure rémunération. La mesure a été conservée par les sénateurs.

Députés comme sénateurs ont supprimé les mesures visant à modifier les barèmes attachés aux exonérations de cotisations sociales du dispositif dit Lodeom

Députés comme sénateurs ont approuvé l’article 45 du projet de loi qui améliore les droits à la retraite des femmes. D’une part, en retenant les 23 ou les 24 meilleurs années selon le nombre d’enfants (au lieu des 25 meilleures années) pour le calcul de la retraite des femmes. D’autre part, en tenant compte des trimestres de majoration de la durée d’assurance dans les carrières longues.

Avec l’échec de la CMP, la main est redonnée aux députés qui examineront le texte en nouvelle lecture à partir du 2 décembre en séance publique. Il repartira ensuite au Sénat. Le texte pourra de nouveau être amendé. Toutefois l’Assemblée nationale aura le dernier mot. Le vote solennel est prévu le 9 décembre.

► Il faut rappeler que les députés n’avaient pas eu le temps de finir l’examen du texte en première lecture, notamment s’agissant du dispositif de cumul emploi-retraite (article 43) et de la reconnaissance des maladies professionnelles (article 39). Il en va de même pour l’article 39, non examiné à l’Assemblée nationale.

Les parlementaires doivent adopter le PLFSS au plus tard le 12 décembre. En cas de nouvel échec, le gouvernement se trouvera devant un casse-tête : adopter ou non le budget de la sécurité sociale pour 2026 par ordonnances, ce qui serait alors inédit.

La Cour de cassation poursuit la construction du droit des congés payés et précise le sort des congés reportés lorsque le salarié est de nouveau en arrêt maladie pendant la période de report : les congés payés acquis pendant une période de maladie et reportés pendant 15 mois, que le salarié n’a pas pu prendre entre sa reprise du travail et le terme de la période de report en raison d’un nouvel arrêt de travail sont-ils perdus ou doivent-ils être de nouveau reportés ?

Le salarié qui n’a pas pu, en raison d’un arrêt de travail, prendre ses congés acquis, au cours de la période de prise des congés, bénéficie d’une période de report de 15 mois (sauf durée plus longue fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche) à l’issue de laquelle les congés non pris sont perdus (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 1 et L 3141-21-1 ; Cass. soc. 10-9-2025 n° 23-22.732 FP-BR : cette actualité du 11-9-2025). Cette période débute à la date de réception des informations dues dans le mois de la reprise du travail sur le nombre de jours de congé et la date ultime de prise de ceux-ci (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 2) ou, en cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident, professionnels ou non pendant toute la période de référence, à la fin de cette période (C. trav. art. L 3141-19-2).

Par un arrêt (n° 24-14.084) du 13 novembre 2025 publié au Bulletin des chambres civiles, la Haute Juridiction juge que l’employeur ne peut invoquer la perte des congés reportés que s’il justifie avoir mis, en temps utile, le salarié en mesure de prendre ces congés pendant la période de reprise du travail coïncidant avec la période de report.

Le salarié tombe malade à la fin de la période de report

En l’espèce, un salarié de la SNCF est en arrêt de travail pour maladie du 3 mai 2017 au 3 mars 2019. Il reprend le travail du 4 mars 2019 au 4 mars 2020 puis est de nouveau placé en arrêt de travail le 5 mars 2020, alors qu’il devait prendre, du 13 au 31 mars 2020, un reliquat de 13 jours de congés payés acquis pendant l’année 2018 (la période de référence pour l’acquisition des congés étant l’année civile). Ces congés ont été reportés, en application du statut collectif, pour être pris sur une période de 15 mois débutant à la fin de la période de référence, du 1er janvier 2019 au 31 mars 2020.

A notre avis : Bien que l’affaire soumise à la Cour de cassation concerne le statut des agents de la SNCF, la décision est transposable aux salariés de droit privé.

L’employeur supprime le reliquat de jours reportés

À l’expiration du délai de 15 mois, la SNCF supprime les 13 jours non exercés. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes estimant avoir subi la perte injustifiée de ces congés. La cour d’appel fait droit à sa demande en retenant que la perte des droits à congé est possible à la fin d’une période de référence ou d’une période de report à condition que le salarié dont les droits sont ainsi perdus ait eu la possibilité effective de les exercer. La SNCF est condamnée à restituer au salarié 13 jours de congé payé et forme un pourvoi.

A noter : La question n’est pas tranchée par la loi du 22 avril 2024. L’administration a précisé que la jurisprudence européenne excluait la perte de tout ou partie du droit à congés payés acquis, à l’issue de la période de référence ou de la période de report, si à cette date le salarié est dans l’impossibilité d’utiliser ses droits du fait d’une maladie (CJUE 10-2-2009 aff. 50/06 et 520/06 ; CJUE 29-11-2017 aff. 214/16 ; CJUE 6-11-2018 aff. 619/16) et que l’employeur devrait adapter la situation au cas par cas et laisser une durée suffisante au salarié.

La chambre sociale confirme la décision des juges du fond. Son raisonnement s’appuie sur la jurisprudence européenne :

– la perte automatique du droit au congé payé annuel est subordonnée à la vérification préalable que le salarié a été mis effectivement en mesure d’exercer ce droit (CJUE 22-9-2022 aff. 518/20 et 727/20, point 39) ;
– le salarié en incapacité de travail de longue durée peut perdre les congés cumulés pendant plusieurs périodes de référence au terme d’une période de report de 15 mois (CJUE 29-11-2017 aff. 214/16 point 55) ;
– mais lorsque le report concerne une année au cours de laquelle le salarié a d’abord travaillé avant d’être en incapacité de travail, le droit au congé annuel payé n’est pas perdu au terme de la période de report ou bien ultérieurement, alors que l’employeur n’a pas, en temps utile, mis le travailleur en mesure d’exercer ce droit (CJUE 22-9-2022 aff. 518/20 et 727/20 précité).

Il en résulte que lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de reprise du travail, l’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits à congé payé au terme de la période de report que s’il justifie avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

La Haute Juridiction relève que l’employeur ne soutenait pas avoir, en temps utile, mis le salarié en mesure de prendre ses congés avant le terme du délai de report. Elle approuve la cour d’appel d’avoir considéré que les 13 jours de congés reportés ne pouvaient pas être perdus.

Certains propos et comportements déplacés au travail peuvent être justifiés ou minimisés par certains salariés lorsqu’ils s’inscrivent dans un contexte humoristique. Le salarié auteur de ces propos ne doit pas perdre de vue les conséquences qu’ils peuvent avoir dès lors qu’il reste tenu de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues. C’est sur ce point que le présent arrêt apporte son éclairage.

En l’espèce, un directeur commercial ayant plus de sept ans d’ancienneté est licencié pour faute grave en raison des propos répétés à connotation sexuelle, sexiste, raciste et homophobe tenus à l’égard de certains de ses collaborateurs.

Le salarié conteste son licenciement en justice. Il produit diverses attestations montrant qu’il était apprécié d’un grand nombre de ses collègues. De plus, un de ses collègues établit une attestation (qu’il a finalement souhaité retirer de la procédure) dans laquelle il indique avoir accepté ce comportement placé sur le ton de l’humour mais relève qu’il a toutefois heurté certains collaborateurs.

La cour d’appel saisie du litige confirme le licenciement pour faute grave. Concrètement, elle relève que le salarié a notamment :

• via la messagerie interne à l’entreprise, envoyé des photos à caractère pornographique à un stagiaire et tenu des propos insistants relatifs à l’orientation sexuelle auprès d’un salarié homosexuel ;
• adressé un mail à connotation raciste à l’égard de leurs sous-traitants d’origine étrangère.

Le salarié forme un pourvoi en cassation. La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.

Le salarié doit prendre soin de la santé et la sécurité de ses collègues

La Cour de cassation rend son arrêt au visa de l’article L 4122-1 du code du travail selon lequel tout salarié doit prendre soin de sa santé et sa sécurité ainsi que de celles ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités.

Faute grave du salarié

La Cour de cassation s’appuie sur le pouvoir souverain de la cour d’appel qui constate que le salarié qui occupait les fonctions de directeur commercial avait tenu à l’égard de certains de ses collaborateurs des propos portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant.

Puis, si ces propos se voulaient humoristiques et que l’intéressé était apprécié d’un grand nombre de ses collègues, ils étaient inacceptables au sein de l’entreprise, et ce d’autant plus qu’ils s’étaient répétés à plusieurs reprises et avaient heurté certains salariés.

La Cour de cassation, exerçant un contrôle léger de la motivation des juges du fond, approuve la cour d’appel qui en déduit que le comportement du salarié, sur le lieu et le temps de travail, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’autres salariés, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise.

► La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de se prononcer au titre de l’obligation de sécurité dans une affaire mettant en jeu la santé d’une salariée. Avait été approuvé le licenciement pour faute grave d’un cadre dirigeant qui avait adopté un comportement déplacé auprès d’une collaboratrice, de nature à porter atteinte à la santé psychique de cette dernière (arrêt du 26 mars 2025).

La Cour de cassation met fin à une incertitude juridique concernant la fréquence du repos hebdomadaire, lorsqu’il est dérogé au repos hebdomadaire le dimanche, dans un arrêt du 13 novembre 2025. Elle répond à la question : un salarié peut-il travailler plus de six jours consécutifs ?

La Cour de cassation vient de préciser que chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire au cours de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. En conséquence, il n’est pas exigé que le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail, tant qu’il intervient au cours la semaine civile.

Exemple : un salarié peut travailler 12 jours consécutifs du mardi de la première semaine au samedi de la seconde, si le lundi de la première et le dimanche de la seconde semaine il bénéficie de 24 heures de repos hebdomadaire augmenté des 11 heures de repos journalier.

La Cour de cassation s’appuie sur l’absence de précision sur le moment de la prise du repos hebdomadaire dans l’article L.3132-1du code du travail et dans le droit européen.

En l’espèce, un salarié engagé en tant que directeur des ventes, prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, notamment pour non-respect du droit à repos hebdomadaire. Il reproche à son employeur d’avoir travaillé 11 jours consécutifs, du 3 avril au 13 avril 2018 puis 12 jours consécutifs du 3 septembre au 14 septembre 2018, sans avoir bénéficié d’un jour de repos au bout de six jours de travail consécutifs. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour considérer cette prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour condamner l’employeur au paiement de sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Au titre des articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, et il est obligatoire d’accorder un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives).

En principe, le jour de repos est octroyé le dimanche (article L.3132-3 du code du travail). Néanmoins, les articles L.3132-12 et suivants prévoient des dérogations au repos dominical.

Dans l’hypothèse où le repos n’est pas donné le dimanche, la question se posait de savoir si l’article L.3132-1 se référait à une semaine calendaire (ce qui interdirait de faire travailler un salarié plus de six jours consécutifs) ou à la semaine civile (ce qui permet de faire travailler un salarié plus de six jours consécutifs à condition que chaque semaine civile comporte un jour de repos).

Le ministère du travail avait déjà pris position en faveur de la semaine civile :

• par « semaine » il faut entendre la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (circulaire DRT 19/92, 7 octobre 1992) ;
• s’il est interdit d’occuper un même salarié « plus de six jours par semaine », en revanche, il n’est pas interdit de l’occuper « plus de six jours de suite » (réponse Sérusclat, Sénat questions 12 mars 1981, p. 366 n° 1702).

La Cour de cassation confirme cette position administrative en relevant que l’article L.3132-1 du code du travail n’exige pas que « le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours consécutifs ».

Pour fonder sa solution, la Cour de cassation fait aussi référence à la jurisprudence de la CJUE qui n’exige pas non plus que le repos hebdomadaire soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours consécutifs.

En effet, l’article 5, alinéa 1er, de la directive n°2003/88/CE du Conseil du 23 novembre 2003, traitant du repos hebdomadaire, prévoit : « Les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos journalier prévues à l’article 3 ».

La CJUE en avait déduit qu' »il n’est pas exigé que le jour de repos soit accordé au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs mais impose que ce repos soit accordé à l’intérieur de la période de sept jours » (CJUE, 9 novembre 2017, aff. C-306/16, Maio Marques da Rosa, point 51). 

La Cour de cassation relève par ailleurs que la CJUE n’a pas précisé le moment auquel cette période minimale de repos doit être accordée.

Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier, sous conditions, d’une aide unique forfaitaire de l’État pour l’embauche d’apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (niveau 4) (C. trav. art. L 6243-1 et D 6243-1). Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 24-2-2025, le montant de l’aide unique versé au titre de la première  année est de 5 000 € maximum (6 000 € pour un contrat conclu avec un apprenti handicapé) (C. trav. art. D 6243-2, II). 

Par ailleurs, pour les contrats d’apprentissage conclus du 24-2-2025 au 31-12-2025, les employeurs de moins de 250 salariés peuvent bénéficier, sous conditions, de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre professionnel d’au moins niveau 5 (bac + 2) et au plus de niveau 7 (bac + 5), d’un montant de 5 000 € maximum versé la première année d’exécution du contrat. Les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent aussi bénéficier, sous conditions, de l’aide exceptionnelle pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre professionnel au plus de niveau 7, d’un montant de 2 000 € maximum versée la 1e année d’exécution du contrat. Le montant de l’aide est de 6 000 € si le contrat est conclu avec un apprenti handicapé, quel que soit l’effectif de l’entreprise (Décret 2025-174 du 22-2-2025 art. 2, JO du 23).

Ces aides sont versées par l’Agence de services et de paiement (ASP) avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur. À défaut de transmission de ces données, le mois suivant, l’aide est suspendue (C. trav. art. D 6243-2, III ; Décret 2025-174 art. 2, X).

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le  1-11-2025 qui ont une durée inférieure à un an, le montant de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle due au titre du premier et du dernier mois du contrat est calculé, depuis le 1-11-2025, au prorata temporis du nombre de jours réellement effectués dans le cadre du contrat pour les mois considérés. Pour les contrats d’apprentissage en cours au 1-11-2025, cette proratisation n’est pas appliquée au premier mois du contrat (Décret 2025-1031 du 31-10-2025, JO du 1-11 ; C. trav. art.  D 6243-2, II modifié ; Décret 2025-174 art. 2, X modifié).

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide unique ou l’aide exceptionnelle n’est pas due à compter du jour suivant (et non plus du mois suivant) la date de fin du contrat. Cette mesure s’applique depuis le 1-11-2025 aux contrats d’apprentissage conclus à compter de cette date, ainsi qu’aux contrats en cours au 1-11-2025 (Décret 2025-1031 du 31-10-2025, JO du 1-11 ; C. trav. art.  D 6243-2, IV modifié ; Décret 2025-174 art. 2, XI modifié).

Le ministère du Travail a précisé sur son site internet que, depuis le 1-11-2025, pour les contrats d’apprentissage conclus à compter de cette date et pour ceux en cours à cette date, qui ont une durée inférieure à un an ou sont rompus avant la fin de la première année, les versements de l’aide unique et l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis sont effectuées selon le planning suivant : 

Pour les contrats conclus depuis le 1-11- 2025 :

– le versement de l’aide sera mis en attente entre le 1-11-2025 et février 2026 ;

– l’éligibilité du contrat d’apprentissage à l’aide sera étudiée à partir de mi-février ;

– les premiers versements de l’aide due interviendront en mars 2026 avec application de la proratisation sur le premier et le dernier mois du contrat lorsqu’ils ne sont pas complets.

Pour les contrats conclus avant le 1-11-2025 et toujours en cours à cette date (pas arrivés à terme ou non rompus) :

– les versements de l’aide ont lieu tous les mois sans proratisation de l’aide jusqu’à mi-février 2026 ;

– si le contrat arrive à terme ou est rompu avant mi-février 2026, l’aide sera proratisée sur le dernier mois du contrat s’il n’est pas complet, et une demande de remboursement sera envoyée par l’ASP aux employeurs concernés après mi-février 2026 ;

– si le contrat arrive à terme ou est rompu après mi-février 2026, la proratisation de l’aide sera appliquée  automatiquement sur le dernier mois du contrat lorsqu’il n’est pas complet, sans impact sur les délais de versement.

La mutation d’un salarié est subordonnée à son accord préalable dans deux situations :

• lorsqu’elle implique un changement de secteur géographique (arrêt du 3 mai 2006 ; arrêt du 17 février 2021), sauf clause de mobilité plus large ;
• ou si le lieu de travail a été contractualisé par une clause prévoyant de manière claire et précise que le travail s’exécute exclusivement en un lieu déterminé (arrêts du 3 juin 2003 n° 01-40.376 et 01-43.573 ; arrêt du 15 mars 2006).

En revanche, si le contrat de travail mentionne simplement un lieu de travail, la mutation du salarié dans la même zone géographique s’impose à lui. Cette jurisprudence, constante mais assez ancienne, vient d’être rappelée par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, le contrat de travail d’un agent de service exerçant une activité de nettoyage industriel avait été transféré à une nouvelle société. Les parties avaient conclu un avenant relatif à la durée hebdomadaire du travail, mentionnant un lieu d’exécution du travail. Le salarié ayant refusé de signer deux avenants postérieurs l’affectant sur d’autres sites, l’employeur a cessé de lui verser son salaire. La cour d’appel, statuant en référé, a donné raison au salarié : elle a considéré que le lieu de travail avait été contractualisé par les parties.

A tort, selon la Cour de cassation : l’avenant au contrat mentionnait, certes, un lieu de travail, mais il ne stipulait pas expressément que le salarié exerçait ses fonctions exclusivement dans ce lieu. L’employeur pouvait donc imposer au salarié un autre lieu de travail, dès lors que celui-ci se situait dans la même zone géographique.

► En pratique, même si le salarié apporte la preuve que le lieu d’exécution du contrat était un élément déterminant pour lui lors de la conclusion du contrat, cela ne suffit pas à déclencher le régime de la modification du contrat de travail. Ce n’est qu’en présence d’une clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans tel lieu que celui-ci entre dans le socle contractuel.