ACTUALITÉ

La direction du cabinet d’expertise Syndex et les deux organisations syndicales représentatives, CFDT-F3C et la CGT, ont signé, le 2 décembre, un avenant de révision à son accord sur le temps de travail, à la suite d’un accord de méthode ratifié en juin 2023. Le texte prévoit une nouvelle organisation du temps du temps de travail, avec trois options possibles : un horaire hebdomadaire de 35 heures (7 heures en moyenne par jour) ; un horaire de 37h 30 (7,30 heures par jour en moyenne), donnant lieu à l’attribution de 15 jours de RTT ; un horaire hebdomadaire de 40 heures travaillées (8 heures travaillées en moyenne par jour), donnant lieu à l’attribution de 30 jours de RTT.

Par ailleurs, l’accord met en avant un suivi et une régulation « plus efficace » du temps de travail et de la charge de travail, à travers des outils de suivi dédiés et à l’investissement dans un nouveau système d’information RH. Enfin, il met en place un dispositif d’alerte actionnable par tous les salariés et prône un droit à la déconnexion, afin de « préserver la santé mentale » et « l’équilibre » des temps de vie des collaborateurs.  

Instituée par la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 dite «Marché du travail» , la présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste est entrée en vigueur avec la publication d’un décret du 17 avril 2023 pris pour son application et immédiatement complété par un «questions-réponses» du ministère du travail.

Des recours en annulation contre le décret ou le questions-réponses ont été déposés devant le Conseil d’État notamment par l’association de chefs d’entreprises Le Cercle Lafay, la confédération FO, le syndicat patronal Alliance plasturgie et composites du futur, l’Unsa et la CGT. Ces organisations reprochaient au nouveau dispositif, en particulier, de fermer la porte au licenciement pour abandon de poste qui permettait aux salariés de bénéficier des allocations chômage.

Dans l’arrêt du 18 décembre 2024 (décision n° 473640), le Conseil d’État rejette ces demandes d’annulation tout en assortissant la mise en demeure de garanties d’information du salarié. Il lève ainsi une partie des incertitudes qui pesaient sur ce nouveau dispositif.

A noter : Le Conseil constitutionnel a jugé les dispositions légales conformes à la Constitution dès lors qu’elles ne s’appliquent qu’en cas d’abandon de poste volontaire, le salarié ne pouvant être réputé démissionnaire qu’après avoir été mis en demeure, et que la présomption, qui est simple, peut être renversée (Cons. const. 15-12-2022 n° 2022-844 DC).

Avant de présumer le salarié démissionnaire, l’employeur doit l’avoir mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, dans le délai qu’il fixe (C. trav. art. L 1237-1-1, al. 1 et R 1237-13, al. 1). Les requérants considéraient ces dispositions insuffisantes pour garantir le caractère volontaire de l’abandon de poste et estimaient que le décret aurait dû compléter les dispositions légales qu’il mettait en œuvre.

Le Conseil d’État estime que ce défaut de précisions ne rend pas le décret illégal. Il rappelle toutefois que la mise en demeure adressée par l’employeur en application des dispositions sur la présomption de démission a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé par l’employeur. Dès lors, pour que la démission puisse être présumée, précise le juge administratif, le salarié doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence.

A noter : On peut s’interroger sur le degré de précision de l’information à donner au salarié : a minima, l’employeur doit indiquer au salarié, dans sa lettre de mise en demeure, qu’à défaut de motif légitime d’absence ou de reprise du travail, il sera présumé démissionnaire, et que son contrat de travail sera rompu à l’expiration du délai qui lui est imparti pour répondre. L’employeur doit-il détailler les conséquences de la démission sur le préavis, ou sur les droits à chômage du salarié par exemple ? Il peut y avoir intérêt, par prudence. Par ailleurs, bien que la procédure prévue dans la fonction publique en cas d’abandon de poste soit différente à plusieurs égards, signalons que le Conseil d’État a indiqué que le fonctionnaire doit être informé dans la mise en demeure du risque de radiation des cadres sans procédure disciplinaire qu’il encourt (CE 11-12-1998 n°s 147511 et 147512 : Lebon p. 474).

Les requérants reprochaient au décret de ne pas faire bénéficier le salarié des garanties de la Convention 158 de l’OIT sur le licenciement, qui ne permet pas de priver un salarié licencié à la fois d’une indemnité de départ et de prestations d’assurance chômage.

Pour rejeter leur argumentation, le Conseil d’État rappelle que le champ d’application de la Convention 158 de l’OIT ne couvre que la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur et non les situations de démission volontaire. Il estime que si c’est bien l’employeur qui débute la procédure par l’envoi d’une mise en demeure, c’est en réalité le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à l’initiative de la rupture de la relation de travail. De plus, il rappelle que les textes prévoient que l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme volontaire en cas de motif légitime (exercice du droit de retrait en cas de danger ou du droit de grève, raison médicale, refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation ou d’une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, notamment), la présomption de démission ne pouvant donc pas jouer dans ces situations.

La durée du délai et son point de départ sont valables

Le délai imparti au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la lettre de mise en demeure (C. trav. art. R 1237-13, al. 1). Le Conseil d’État estime qu’en fixant ce délai minimum à 15 jours à compter de la date de présentation de la mise en demeure et non à compter de sa réception, le décret n’est entaché d’aucune illégalité.

Le Conseil d’État indique également que le décret n’avait pas à préciser si une procédure de licenciement pouvait être engagée par l’employeur quand les conditions de la présomption de démission sont remplies, dans la mesure où il ne fait que mettre en œuvre les dispositions relatives à la présomption de démission.

Certains des requérants demandaient également l’annulation du « questions-réponses » ou « Foire aux questions », mis en ligne sur le site internet du ministère du travail le 18 avril 2023, en même temps que la publication du décret. Ce document indiquait notamment que l’employeur qui désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste doit mettre en œuvre la procédure de présomption de démission et qu’il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute. Le Conseil d’État, considère qu’il n’y a pas lieu à statuer sur cette demande dès lors que le « questions-réponses » a été retiré du site internet du ministère en juin 2023.

Les seuils d’application des allégements généraux n’étant pas réformés, au 1er janvier 2025 ils s’élèvent aux montants suivants pour un mois complet d’activité :

(*) Montant valable jusqu’à la prochaine revalorisation du Smic.

La réduction générale s’impute sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) dans la limite d’un taux fixé chaque année par arrêté après publication des arrêtés de tarification des accidents du travail. Faute de parution de ces arrêtés, au 1er janvier 2025, ce taux limite demeure fixé à son montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024, soit à 0,46 %.

A noter : Il sera modifié par arrêté, après le vote de la LFSS pour 2025 et publication des arrêtés de tarification des AT/MP pour 2025.

En conséquence, sauf taux particuliers de cotisations, le coefficient maximal demeure fixé comme suit pour les rémunérations dues au titre des périodes courant à partir du 1er janvier 2025. Il sera modifié lors de la parution de l’arrêté fixant un nouveau taux limite pour la cotisation AT/MP ainsi qu’au 1er mai 2025, du fait de la baisse du taux de la cotisation patronale chômage à cette date.

Il est des chiffres qui parlent d’eux-mêmes : avec une hausse de près de 20 % de ses bénéficiaires, selon un premier bilan de l’année 2024, le régime de garantie des salaires (AGS) tire la sonnette d’alarme ! « Près de 250 000 salariés ont bénéficié de la garantie AGS en 2024, un chiffre record qui témoigne de la gravité de la situation économique actuelle », alerte Christian Nibourel, président de l’AGS.

Ce sont ainsi plus de 2,1 milliards d’euros que l’AGS a avancé en 2024, soit une hausse précise de 23 % par rapport à 2024, ce qui représente plus de 8 500 euros versés par salarié. 

Les créances les plus importantes sont constituées par les salaires (25 % des montants avancés), les indemnités de licenciement (près de 25 % également) et leur préavis (plus de 19 %).

Cinq secteurs d’activité concentrent plus de 70 % des bénéficiaires de l’AGS en 2024. Ce sont les mêmes qu’en 2023 : 

• secteurs de la construction (près de 41 000 bénéficiaires)  ; 
• services aux entreprises (près de 43 500 bénéficiaires) ; 
• industrie (plus de 36 000 bénéficiaires) ; 
• commerce (près de 36 000 bénéficiaires) ; 
• hébergement et restauration (près de 25 000 bénéficiaires).

87 % de ceux qui ont bénéficié de l’AGS en 2024 étaient en CDI. En moyenne âgés d’une quarantaine d’année, avec sept années d’ancienneté dans l’entreprise, ils percevaient un salaire mensuel de référence qui s’élevait à plus de 2 500 euros. 

Plus de 30 % d’entre eux appartiennent à des très petites entreprises de moins de 10 salariés. L’AGS observe toutefois une « augmentation notable » du nombre d’entreprises de plus de 100 salariés (27 % des bénéficiaires y travaillaient en 2024).

L’AGS ne se montre pas très rassurante pour l’année à venir. « Les projections sur l’année 2025 laissent présager un niveau similaire de mobilisation du régime », augure Christian Nibourel. 

Le code du travail distingue deux formes de travail dissimulé : le travail dissimulé par dissimulation d’activité (article L.8221-3 du code du travail) et le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (article L.8221-5 du code du travail).

La dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur :

• s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE) prévue à l’article L.1221-10 du code du travail ;
• s’est soustrait intentionnellement à la remise de bulletin de paie à chacun de ses salariés prévue à l’article L.3243-2 du code du travail (ou d’un document équivalent défini par disposition réglementaire) ;
• a mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (sont visés : le non-paiement d’une partie de la rémunération ; ou, le non-paiement des heures supplémentaires ; ou, le versement de primes destinées à compenser des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, la non-prise en compte, dans le salaire, des temps de déplacement professionnels entre deux clients) ;
• s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement, auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales, des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

► Initialement, l’article L.8221-5 du code du travail ne visait pas la soustraction patronale aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations assises sur ceux-ci. Ce cas n’a été intégré qu’avec la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011.

Dans cette affaire, un employeur avait omis de faire figurer sur le bulletin de paie d’un salarié l’avantage en nature que constituait la mise à disposition gratuite d’un logement de fonction. Il n’avait pas non plus réglé les cotisations sociales afférentes à cet avantage. Condamné en appel au versement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, il se pourvoit en cassation. Pour lui, l’absence de mention de cet avantage en nature sur le bulletin de paie et le non règlement des cotisations afférentes ne suffit pas à caractériser une dissimulation volontaire d’emploi.

La Cour de cassation ne suit pas son raisonnement.

Tout d’abord, la Cour de cassation rappelle que la fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être indiqué sur le bulletin de paie qui lui est remis.

En effet :

• un logement mis à disposition d’un salarié par l’employeur, à titre gratuit ou moyennant une participation financière minime, est considéré comme un avantage en nature et par conséquent comme l’accessoire du contrat de travail, dès lors que cette mise à disposition résulte de l’existence de ce contrat ;
• l’avantage en nature étant un élément de la rémunération assujetti aux cotisations de sécurité sociale, il doit être clairement indiqué sur le bulletin de paie (arrêt du 13 février 1980 ; Boss-AN-20) ;
• l’estimation de cet avantage est évaluée soit d’après la valeur locative cadastrale, soit forfaitairement.

► En l’espèce, pour prouver l’existence de la mise à disposition d’un logement de fonction, le salarié avait produit un certain nombre d’attestations précises et concordantes et des factures d’achat d’éléments mobiliers pour ce logement.

Si la Cour de cassation laisse aux juges du fond le soin de rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié, ce dernier doit tout de même être caractérisé (arrêt du 20 octobre 2015).

Le manquement de l’employeur à l’obligation de mentionner l’avantage en nature sur le bulletin de salaire et de régler les cotisations sociales correspondantes caractérise-t-il cette intention de dissimulation ? C’est la question posée à la Cour de cassation dans cette affaire.

Dans une décision du 22 septembre 2011, prise sous l’empire de la législation antérieure aux évolutions de 2011 (voir remarque ci-avant), elle avait jugé que « le manquement de l’employeur à l’obligation de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant de tous les ajouts à la rémunération brute, dont les avantages en nature, et de ne payer les cotisations sociales en résultant ne [suffisait] pas à caractériser une dissimulation volontaire d’emploi dès lors que ce manquement ne [portait] pas sur la détermination des heures de travail accomplies ».

► L’employeur a d’ailleurs repris partiellement cette jurisprudence dans son argumentaire.

Mais la Cour de cassation ne reprend pas cette jurisprudence en s’appuyant sur un changement de rédaction de l’article L.8221-5-3 issue de la loi du 20 décembre 2010 (voir la première remarque).

Elle relève que la cour d’appel, ayant constaté que le salarié était logé par son employeur dans un bâtiment de l’entreprise, a, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, retenu que l’intention patronale de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée.

Ainsi, elle suit l’avis de l’avocat général qui considère que « l’existence d’un avantage en nature, tel que la mise à disposition d’un logement, ne laisse pas de place à l’erreur quant à sa mention sur le bulletin de salaire et à sa soumission aux cotisations sociales ». « Il s’agit d’une omission dont l’importance caractérise en elle-même la mauvaise foi de l’employeur et donc le caractère intentionnel du manquement ».

Dans une étude publiée le 16 décembre 2024, la Fondation Jean Jaurès met en lumière ce qu’elle analyse comme une nouvelle forme de pénibilité : la fatigue informationnelle des salariés. Cette analyse est le fruit d’une enquête menée en ligne du 4 avril au 2 mai 2024, sur la base d’un échantillon de 4 000 personnes représentatif de la population de France métropolitaine âgée de 18 à 75 ans.

Près d’un actif sur quatre se déclare confronté à une forme de fatigue informationnelle au travail. Sans surprise, ce chiffre est corrélé à l’utilisation d’outils numériques dans son travail (boites mails, messagerie instantanée, visio-conférence…). Ce sont donc les cadres et professions intellectuelles qui se trouvent les plus touchés (42 % d’entre eux) et davantage les managers (38 %) que les employés (21 %). En effet, il ressort de l’enquête que 91 % des cadres et 85 % des techniciens/agents de maîtrise utilisent une boîte mail professionnelle, pour 56 % des employés et 34 % des ouvriers. De même, 72 % des cadres utilisent des outils de visio-conférence pour 9 % des ouvriers.

Les actifs qui disposent d’une boîte mail professionnelle en reçoivent en moyenne 32 par jour, soit 160 par semaine et jusqu’à 225 pour les cadres. Or, près d’un mail sur deux ne concerne pas directement la personne qui en est destinataire (cf. graphique ci-dessous).

Les réunions accaparent également les actifs, qui participent à environ trois réunions par semaine, pour un total cumulé de 66 minutes de réunion chaque semaine, dont un tiers à distance. Les cadres et professions intellectuelles sont plus concernés que les autres avec 3h25 passées en réunion en moyenne chaque semaine. Or, 28 % des travailleurs les jugent trop nombreuses et 15 % les considèrent inutiles. Au total, un actif sur cinq déclare passer trop de temps en réunion et que cela affecte son travail. Au-delà de quatre réunions par mois, ils sont plus d’un tiers à considérer que cela affecte négativement leur travail (cf. graphique ci-dessous).. 

Réunions et mails présentent le désavantage de déconcentrer les travailleurs. « Cette fragmentation du travail peut avoir des conséquences négatives pour les travailleurs : interruptions fréquentes, morcellement des tâches, rythme de travail dicté par les technologies de l’information et de la communication (TIC) et difficulté à planifier sa charge de travail, sentiment d’urgence permanent, difficulté de concentration… Et finalement, elle peut conduire à une perte d’efficacité, car le temps de « reconcentration » nécessaire pour se replonger dans une tâche après une interruption est souvent sousestimé (au total sur une journée, il serait de l’ordre d’1 heure) », constate l’étude.

Sans compter le sentiment désagréable d’être tenu par une « laisse électronique » pour 47 % des actifs (cf. graphique ci-dessous), terme utilisé par la professeure des universités en sciences de l’information et de la communication Valérie Carayol et ses collègues, qualifiant ainsi ce « sentiment d’être constamment connecté et sollicité par les outils numériques ».

Cette « surcharge cognitive s’installe ainsi comme un facteur clé de mal-être au travail », indique la Fondation Jaurès. Ainsi, « 27 % des actifs pointent les difficultés qu’ils éprouvent à prendre de bonnes décisions au milieu de toutes les informations qu’ils reçoivent, tandis que 22 % éprouvent des difficultés à distinguer ce qui est urgent de ce qui ne l’est pas ».

Cette « fatigue informationnelle » a également « des impacts significatifs sur la santé mentale et physique des employés ». Ces actifs sont davantage sujets aux afflictions psychologiques par rapport à l’ensemble de la population active. « 69 % de ceux touchés par la fatigue informationnelle déclarent ressentir du stress, pour 56 % de l’ensemble des actifs et 52 % de la population globale. De même, 55 % souffrent d’anxiété et 43 % de déprime, des taux nettement supérieurs à ceux observés dans la population générale. Cette surcharge cognitive peut aussi conduire à une situation de burnout professionnel : 28 % des personnes touchées par la fatigue informationnelle ont connu un épisode de burnout, pour 19 % de la population active globale ».

Comment ces travailleurs font-ils face à cet afflux d’informations ? Plusieurs stratégies sont à l’oeuvre. 49 % mettent leur téléphone en mode avion de manière à se concentrer plus facilement. 36 % désactivent les notifications liées à leur travail au moins de temps en temps, 41 % mettent directement les mails de communication interne à la corbeille sans même les lire !

« Le défi pour les dirigeants et managers est ainsi double, prévient l’étude. Non seulement il s’agit de trouver des moyens de mesurer et d’atténuer la fatigue informationnelle chez leurs employés, mais ils doivent aussi faire face à leur propre surcharge cognitive. Un peu comme si les capitaines de navire, chargés de guider leur équipage à travers une tempête, étaient eux-mêmes les plus exposés aux éléments déchaînés ». 

La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et le règlement associé, agréés par l’arrêté du 19 décembre 2024, ont prévu deux changements pour 2025 concernant le taux de la contribution chômage : une baisse de 0,05 point du taux de droit commun à partir du 1er mai 2025 et la modification du régime du bonus-malus au 1er septembre 2025. 

La cotisation patronale chômage, suite à la suppression de la contribution exceptionnelle temporaire (0,05 %) passera de 4,05 % à 4,00 % pour les rémunérations rattachées aux périodes d’emploi courant à compter du 1er mai 2025 (convention assurance chômage, 15 novembre 2024, article 4 §1er et article 11§ 3 ; réglement d’assurance chômage, 15 novembre 2024, article 50-1§1).

Dans sept secteurs d’activité, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, le taux de la cotisation chômage de droit commun, de 4, 05 %, est modulé à la hausse ou à la baisse en fonction du taux de séparation de l’entreprise (nombre de ruptures de contrat). Le taux modulé applicable est notifié à l’entreprise par l’Urssaf début septembre pour chaque période de modulation . Depuis le 1er septembre 2024, la 3e période de modulation a démarré et selon le décret n°2019-7997 du 26 juillet 2019 aurait dû prendre fin le 31 décembre 2024. 

La convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 (article 4§2) a prolongé les règles actuelles du bonus malus jusqu’au 31 août 2025. Toutefois, en raison de la réduction du taux de droit commun au 1er mai 2025, le taux modulé notifié en septembre 2024 continuera d’être applicable jusqu’au 30 avril  2025 et sera réduit, à compter du 1er mai 2025, de 0,05 point (convention assurance chômage, 15 novembre 2024, article 11§4).

A compter du 1er septembre 2025, seront mises en place de nouvelles règles sur le mode de calcul du bonus-malus (réglement assurance chômage, 15 novembre 2024, article 51). Un groupe de travail technique sera mis en place afin d’établir, au plus tard le 31 mars 2025, un avenant technique fixant les modalités des adaptations envisagées  (convention assurance chômage, 15 novembre 2024, article 4 §2) : prise en compte limitée aux contrats de moins d’un mois, exclusion des fins de contrat indépendantes de la volonté de l’employeur (fin de CDD et de CTT de remplacement, contrat saisonnier, rupture conventionnelle, licenciement pour inaptitude non professionnelle, licenciement suite à une faute lourde) ; adaptation du périmètre de la comparaison sectorielle des taux de séparation des entreprises.

En raison de la hausse du Smic au 1er novembre 2024, les taux relatifs à l’activité partielle et à l’APLD ont été relevés à cette date, comme suit.

Activité partielle : 

• le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er novembre 2024 est fixé à 8,46 euros. Le plafond est fixé à 36 % de 4,5 Smic, soit 19,25 euros ;
• l’indemnité versée au salarié à compter du 1er novembre 2024 est fixée à 9,40 euros. Le plafond est fixé à 60 % de 4,5 Smic, soit 32,08 euros.

Activité partielle de longue durée (APLD) : 

• le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée (APLD) est fixé à 9,40 euros à compter du 1er novembre 2024) dans la limite de 60% de 4,5 Smic soit 32,08 euros par heure ; 
• l’indemnité versée au salarié à compter du 1er novembre 2024 est fixée à 9,40 euros dans la limite de 70% de 4,5 Smic soit 37,42 euros par heure. 

► Ces dispositions s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er novembre 2024.

Les bons d’achat attribués par le comité social et économique (CSE) sont exonérés de cotisations lorsque leur valeur totale ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année et par bénéficiaire, soit 196,25 euros arrondis à 196 euros en 2025. Au-delà de ce seuil, l’exonération est subordonnée à plusieurs conditions. 

Le conseil d’administration de l’Association patronale qui prend en charge les salaires des entreprises défaillantes (AGS), qui s’est tenu le 2 décembre 2024, a décidé de maintenir le taux de la cotisation à 0,25 % à compter du 1er janvier 2025.

Le taux de cotisation du régime intempéries du montant des salaires à prendre en compte déduction faite de l’abattement défini à l’article D. 5424-36 du code du travail pour les entreprises appartenant à la catégorie du gros œuvre et des travaux publics est fixé à à 0,68 %, à compter du 1er avril 2024, et à 0,13 % du montant des salaires pris en compte après déduction de l’abattement pour les entreprises n’entrant pas dans la catégorie du gros œuvre et des travaux publics

Un arrêté du 19 décembre 2024 maintient le taux de cotisation, pour l’année 2025, des entreprises affiliées à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) à 0,11 % du montant des salaires versés par l’employeur, y compris le montant des indemnités de congés payés pour lesquelles une cotisation est perçue par les caisses de congés payés instituées dans la branche. Le taux de la contribution due au titre de l’emploi de travailleurs temporaires auxquels les entreprises adhérentes font appel, pour l’année 2025, est fixé à 0,11 % du montant du salaire de référence, lequel est fixé pour l’année 2025 à 14,63 euros, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés. 

Le conseil d’administration du régime local d’Assurance Maladie d’Alsace Moselle, réuni le 19 décembre 2024, a décidé de maintenir, pour l’année 2025, le taux de cotisation maladie applicable aux salaires, avantages de retraites et autres revenus de remplacement, à 1,30 %.

Les limites d’exonération des allocations forfaitaires en matière de frais professionnels sont revalorisées. Ainsi, les indemnités forfaitaires de repas sont fixées pour 2025 à :

• repas au restaurant :  21,10 euros ;
• restauration sur le lieu de travail : 7,40 euros ;
• restauration hors des locaux de l’entreprise : 10,30 euros.

Les élèves et étudiants stagiaires perçoivent obligatoirement une gratification lorsque la durée du stage au sein de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dépasse une certaine durée. Le montant horaire minimal de la gratification s’élève à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Par ailleurs, qu’elle soit ou non obligatoire, la gratification versée est exonérée de certaines charges sociales pour sa fraction ne dépassant pas un seuil, également fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

Le plafond horaire de la sécurité sociale (PHSS) s’élevant à 29 euros pour 2025, comme en 2024, la valeur de 15 % du PHSS reste donc égale à 4,35 euros par heure de stage en 2025 (29 euros x 15 %).

La valeur de service du point est fixée à 1,4386 euros à compter du 1er novembre 2024.

La valeur d’achat est fixée à 20,1877 euros pour 2025.

Le conseil d’administration d’Ile-de-France Mobilités a décidé, mercredi 11 décembre 2024, de relever les tarifs des titres de transport au 1er janvier 2025, et notamment ceux du forfait Navigo annuel, mensuel ou hebdomadaire.

Ainsi, dès le 1er janvier 2025, le prix du passe Navigo mensuel toutes zones augmente de 2,40 euros pour atteindre 88,80 euros par mois.

Un arrêté du 19 décembre 2024 fixe le montant du plafond de la sécurité sociale pour 2025 comme suit :

• valeur annuelle : 47 100 euros ; 
• valeur mensuelle : 3 925 euros ;
• valeur journalière : 216 euros ; 
• valeur horaire : 29 euros.

Ces montants sont applicables aux cotisations et aux contributions de sécurité sociale dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2025. 

La mesure est en suspens pour 2025. Cette mesure temporaire, applicable depuis le 1er janvier 2022, reconduite par la LFSS pour 2024 jusqu’au 31 décembre 2024, a cessé de s’appliquer au 1er janvier 2025.

Un amendement au PLF pour 2025 avait été adopté par le Sénat avec avis favorable du gouvernement le prolongeant jusqu’à la fin de l’année 2025. Le dossier est donc à suivre lors de la reprise des débats sur le budget au Parlement.

Le régime fiscal et social de la PPV n’est pas modifié en 2025. Les exonérations sociales et fiscales attachées à cette prime, modifiées en dernier lieu par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’ANI relatif au partage de la valeur, s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2026.

► Lire notre article récapitulatif du 19 décembre 2024. 

Les seuils du barème des saisies sur salaire sont revalorisés pour l’année 2025 (décret du 30 décembre 2024 ; article R.3252 du code du travail).

Le tableau ci-dessous récapitule les tranches applicables à compter du 1er janvier 2025.

► Rappelons que la fraction absolument insaisissable du salaire est égale au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule qui est de 635, 71 euros par mois depuis le 1er avril 2024.

Ces tranches sont majorées de 1 720 euros par personne à charge.

Le Smic et le minimum garanti ne sont pas revalorisés à compter du 1er janvier 2025. En effet, ces montant ont été revalorisés par anticipation de 2 % à compter du 1er novembre 2024 par un  décret du 23 octobre 2024, et aucun coup de pouce du gouvernement n’est venu revalorisé le Smic en ce début d’année.

Depuis le 1er novembre 2024, le montant du Smic brut horaire s’établit à :

• à 11,88 euros l’heure en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon ; 
• à 8,98 euros l’heure à Mayotte. 

Depuis le 1er novembre 2024, le montant du minimum garanti est fixé à 4,22 euros en métropole en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Les taux AT/MP 2024 demeurent applicables au minimum jusqu’au 31 mars 2025 à la suite de la censure du gouvernement ayant fait échec à l’adoption de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025. Il est donc fait application de l’article D 242-6-11 du code de la sécurité sociale qui prévoit qu’en cas de publication après le 31 décembre, ce sont les taux nets antérieurs qui s’appliquent jusqu’à la publication des nouveaux taux nets. Par ailleurs, ce même article énonce que les tarifs entrent en vigueur à partir du premier jour du trimestre civil suivant leur publication au Journal officiel. En conséquence de cette règle, les nouveaux taux ne pourront au plus tôt entrer en vigueur qu’au 1er avril 2025, s’ils sont publiés entre le 1er janvier et le 31 mars 2025. 

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss), dans une actualité datée du 24 décembre 2024, a précisé que « les arrêtés fixant de nouveaux taux pour 2025 seront publiés après l’entrée en vigueur de la LFSS pour 2025 et entreront en vigueur le 1er jour du trimestre civil suivant leur publication ».

L’une des conditions pour l’exonération de la participation de l’employeur à l’acquisition de titres-restaurant est que cette participation ne dépasse pas un montant qui est, en principe, revalorisé chaque année au 1er janvier.

Cette limite d’exonération est relevée dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre de l’avant-dernière année et le 1er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurant et arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro le plus proche.

Cet indice ayant augmenté de 1,1 %, la limite d’exonération de la participation de l’employeur s’élève à 7,26 euros pour les titres-restaurant acquis en 2025 (ce montant a été confirmé par le Boss).

► Concernant l’utilisation des titres-restaurant, une dérogation à la réglementation prévue à l’origine par la loi « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 et prolongée jusqu’au 31 décembre 2024, prévoyait que les titres-restaurant pouvaient être utilisés pour acquitter, en totalité ou en partie, tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable. Auparavant, les titres ne permettaient l’acquisition que de préparations alimentaires directement consommables, à l’exception des fruits et légumes. Une proposition de loi, adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 20 novembre 2024 et qui sera examinée par le Sénat le 15 janvier 2025, prévoit de prolonger cette mesure jusqu’au 31 décembre 2026.

Au 1er janvier 2025, le champ d’application et le taux du versement mobilité évoluent. Une lettre-circulaire Urssaf en date du 21 novembre 2024 récapitule les changements.

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants mise en place en 2020 est reconduite mais son montant est modifié, selon un communiqué du ministère du travail du 30 décembre 2024. Un décret devrait être publié « courant janvier » pour confirmer cette annonce. Dans le détail, l’aide sera, à compter de la parution du décret, de :

• 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés contre 6 000 euros auparavant (pour la première année d’exécution du contrat), quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master : bac +5, niveau 7 du Répertoire national de certifications professionnelles (RNCP). En attendant la publication du texte réglementaire, l’aide reste fixée à 6 000 euros pour les contrats préparant un diplôme ou un titre professionnel au plus de niveau 4 (au plus au baccalauréat).
• 2 000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus (pour la première année d’exécution du contrat) quel que soit le diplôme ou le titre professionnel préparé jusqu’au niveau master. Ce bonus sera versé uniquement aux entreprises qui s’engagent à respecter un quota d’alternants dans leur effectif. Mais en attendant la publication du décret, aucune aide ne leur sera octroyée.

La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023 oblige, depuis le 1er janvier 2025, les PME de 11 à 49 salariés à mettre en place un mécanisme de redistribution des bénéfices, qu’il s’agisse :

• de la mise en place d’un régime de participation pou d’intéressement ;
• d’un abondement au plan d’épargne salariale ;
• du versement de la prime de partage de la valeur (PPV).

Sont concernées les entreprises dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % de leur chiffres d’affaires pendant trois années consécutives (exercices 2022, 2023 et 2024). Il s’agit d’un dispositif expérimental d’une durée de cinq ans.

A compter du 1er janvier 2025, le salarié mobilisant son CPF doit s’acquitter d’une participation financière obligatoire qui passe de 100 euros à 102,23 euros. Cette revalorisation est issue d’un arrêté du 26 décembre 2024. Elle est prévue par le décret du 29 avril 2024 qui a instauré le reste à charge CPF.

Selon ce texte, le montant de ce reste à charge est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de  » l’évolution de la moyenne annuelle des prix à la consommation hors tabac, calculée sur la base des 12 derniers indices mensuels de ces prix publiés par l’institut national de la statistique et des études économiques l’avant dernier mois qui précède la date de revalorisation de ce montant ». 

Deux décrets du 30 décembre 2024, pris en application de la loi immigration du 26 janvier 2024, fixe les conditions d’accès à une formation au français des salariés étrangers allophones (dont la langue maternelle est une langue étrangère dans la communauté ou elle se trouve). Le décret n°2024-1243 du 30 décembre 2024 fixe à 80 heures la durée maximale de formation considérée comme du temps de travail effectif pour le salarié allophone signataire d’un contrat d’intégration républicaine, dans le cadre du plan de développement des compétences.

La répartition des heures de formation pendant la durée du contrat « est effectuée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ». À défaut, l’absence est plafonnée à 10 % de la durée hebdomadaire de travail fixée par le contrat.

Pour les formations financées par le compte personnel de formation et réalisées en tout ou partie durant le temps de travail, l’autorisation d’absence est de droit, dans la limite fixée par le décret, à savoir 28 heures.

Le dispositif des emplois francs, mis en place à titre expérimental le 1er avril 2018 et prolongé jusqu’au 31 décembre 2024, disparaît. Il ne sera plus possible de conclure un tel contrat à compter du 1er janvier 2025.

Rappelons que cette aide était destinée à favoriser l’embauche des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV), à travers l’octroi d’une prime pouvant atteindre jusqu’à 15 000 euros sur trois ans par personne recrutée en CDI et 5 000 euros sur deux ans pour un recrutement en CDD.

Deux arrêtés datés du 23 décembre 2024 agréent les avenants relatifs à la prolongation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) jusqu’au 31 décembre 2025.

Le premier rend obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés les stipulations de l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP.

Le second rend obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés de Mayotte les stipulations de l’avenant n° 6 du 22 novembre 2024 à la convention du 17 juillet 2018 relative au CSP à Mayotte.

A noter que ces deux avenants ajoutent, au nombre des cas permettant l’allongement de la durée du CSP, le bénéfice du congé de présence parentale dans la limite de la durée maximale de versement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

La durée d’indemnisation de l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) peut être renouvelée si un proche aidant aide plusieurs personnes au cours de sa vie, en vertu du décret du 5 juillet 2024. A compter du 1er janvier 2025, il pourra bénéficier de 66 jours d’indemnisation pour chaque personne aidée, avec un maximum de 264 jours au cours de sa vie. Ce qui correspond à quatre personnes aidées.

En vertu d’un décret du 6 juin 2024, les assesseurs des pôles sociaux des tribunaux judiciaires ont, depuis le 1er janvier, l’obligation de se former dans les 12 mois suivant leur nomination. A défaut, ces derniers sont réputés démissionnaires et le premier président de la cour d’appel constatent la cessation de fonctions et en informe le ministère de la justice.

Fruits d’un accord entre les partenaires sociaux, le 15 novembre, les nouvelles règles de l’assurance-chômage ont été définitivement validées par François Bayrou pour une application dès le 1er janvier. Ces mesures s’appliqueront aux demandeurs d’emploi dont la rupture du contrat de travail est intervenue depuis cette date. Cependant, certaines dispositions nécessitant une adaptation législative ne seront applicables qu’au 1er avril 2025 (réduction de six à cinq mois de la condition d’affiliation des travailleurs saisonniers, décalage de deux ans des bornes d’âge des filières seniors ; recul à 64 ans de l’âge de maintien de l’allocation chômage jusqu’à la retraite à taux plein ; allongement de la durée d’indemnisation (137 jours) en cas de formation du demandeur d’emploi de plus de 55 ans…).

A noter aussi : l’ouverture du bénéfice de l’assurance chômage aux anciens détenus ayant travaillé sous contrat d’emploi temporaire.

Enfin, un arrêté du 30 décembre 2024 redéfinit 10 catégories de demandeurs d’emploi, à compter du 1er janvier 2025.

2025 marque également le point de départ d’un nouvel accompagnement des demandeurs d’emploi. Depuis le 1er janvier, chaque personne percevant le RSA, soit 1,8 million de personnes, est « obligatoirement et automatiquement » inscrite à France Travail. Avant, seuls 40 % des allocataires y étaient inscrits. Ils devront par ailleurs souscrire un « contrat d’engagement » précisant des objectifs d’insertion sociale et professionnelle.

Surtout, pour les allocataires du RSA, le versement de l’aide est désormais conditionné à 15/20 heures hebdomadaires d’activités, comprenant des entretiens, de la formation, des stages ou des immersions en entreprise.

L' »accompagnement rénové » des allocataires a déjà concerné plus de 70 000 personnes dans 49 départements en 2024 dans le cadre d’une expérimentation.

La transposition de la directive Coporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), impose, à compter de l’exercice 2025, aux entreprises cotées en bourse de plus de 250 salariés (plus de 50 millions d’euros de chiffres d’affaires et/ou bilan de plus de 25 millions d’euros) de publier chaque année, en sus du reporting financier, un reporting extra-financier. Autrement dit, un bilan ESG (environnemental, social et gouvernance) qui inclut le critère du salaire décent et le ratio « d’équité ».

Ce reporting devra être publié en 2026.