ACTUALITÉ

Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce à nouveau dans une affaire de licenciement motivé en partie par des propos échangés via un outil professionnel. Dans cette affaire, l’employeur a licencié un salarié pour faute lourde, lui reprochant notamment des propos critiques et dénigrants à l’égard de la direction et des dirigeants tenus dans des SMS envoyés à des collègues et d’anciens collègues à partir d’un téléphone portable professionnel. Le salarié contestait son licenciement en faisant valoir qu’il s’agissait d’échanges privés n’ayant pas vocation à être diffusés et ne pouvaient donc pas être sanctionnés. Si la cour d’appel n’a pas suivi cette argumentation, elle a toutefois écarté l’intention de nuire et requalifié la faute lourde en faute grave.

La Cour de cassation rappelle que les SMS sont présumés avoir un caractère professionnel car ils ont été envoyés par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition pour les besoins de son travail.

Il s’agit ici de la confirmation d’une jurisprudence, rendue par la chambre commerciale de la Cour de cassation après avis demandé à la chambre sociale, à propos de messages écrits reçus ou envoyés par un salarié au moyen d’un téléphone portable professionnel, à moins qu’ils soient identifiés comme personnels. La présomption de leur caractère professionnel confère à l’employeur le droit de les consulter, même en l’absence du salarié, et de les produire en justice (arrêt du 10 février 2015 ; avis de la Cour de cassation du 13 novembre 2014, en pièce jointe). A la condition toutefois que les informations contenues ne relèvent pas de la vie privée du salarié (arrêt du 5 juillet 2011).

La Cour de cassation fait ensuite ressortir des constatations de la cour d’appel que le contenu des messages était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, de sorte qu’ils ne revêtaient pas un caractère privé.

En effet, la cour d’appel a constaté que les propos tenus par le salarié l’avaient été lors d’échanges avec des salariés en poste ou ayant quitté la société concernant des litiges prud’homaux en cours, et qu’il s’agissait de propos critiques de la société et dénigrants à l’égard de ses dirigeants.

Dès lors, indique la Cour de cassation, peu importe que les échanges ne soient pas destinés à être rendus publics, ils pouvaient être retenus au soutien d’une procédure disciplinaire, et ils ont en effet été pris en compte avec d’autres comportements fautifs pour retenir une faute grave.

Il s’agit à première vue d’une application d’une jurisprudence classique (notamment arrêt du 1er juin 2022). Ce qui étonne ici, c’est le contraste avec la solution retenue dans un arrêt récent et publié, qui concernait un directeur général licencié pour avoir envoyé depuis sa messagerie professionnelle, à un de ses subordonnés et à deux personnes extérieures à l’entreprise, des courriels contenant des images et des liens à caractère sexuel. Il s’agissait là pour les juges d’une conversation de nature privée dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle, n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, qui n’était donc pas susceptible d’être sanctionné (arrêt du 25 septembre 2024).

Si le raisonnement selon lequel le lien des propos avec l’activité professionnelle permet d’exclure leur caractère privé est compréhensible, et en effet, des critiques à l’égard de la direction ne relèvent pas de la vie privée du salarié, celles-ci peuvent sembler sévèrement sanctionnées quand dans le même temps des propos au moins aussi choquants échangés sur une messagerie professionnelle, sans pour autant comporter d’informations personnelles, bénéficient d’une immunité dès lors qu’ils n’ont pas de lien avec l’activité professionnelle.

Relevons enfin que la cour d’appel, dont le raisonnement est validé par la Cour de cassation, retient un exercice abusif de la liberté d’expression du salarié ayant désigné un membre de la société sous une dénomination dénigrante, et ayant répondu à un collègue en désignant le directeur général en des termes homophobes, ces termes étant injurieux et excessifs. Peu importe ici aussi le caractère restreint de la diffusion de ces propos pour la caractérisation de l’abus.

Cette solution n’étonne pas, le caractère restreint de la diffusion de propos excessifs ayant pu être pris en compte pour exclure l’abus seulement en l’absence de caractère injurieux diffamatoire ou excessif des critiques émises envers la direction (par exemple, arrêt du 15 mai 2019).

Le CET peut être mis en place par convention ou accord d’entreprise/d’établissement (à défaut, de branche) et permet au salarié de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. L’accord précise ses modalités d’alimentation, qui sont notamment : les congés payés au-delà des 24 jours du congé principal, les versements en argent à l’initiative du salarié et les heures supplémentaires à l’initiative de l’employeur.

Le salarié peut ensuite utiliser les droits constitués selon les modalités prévues par l’accord mais, en tout état de cause, il peut toujours s’en servir pour compléter sa rémunération (sauf 5e semaine de congés payés) ou cesser progressivement son activité (article L 3151-1 s. du code du travail).

La convention collective de Pôle emploi du 21 novembre 2009 prévoit que le salarié perçoit, en fin d’année, une indemnité de 13e mois, égale à 1/12e de la rémunération brute perçue du 1er décembre précédent au 30 novembre de l’année en cours, ne pouvant être inférieure au salaire normal du dernier mois de l’année. Alors que certains salariés avaient perçu pendant cette période des sommes au titre du rachat des droits issus de leur CET, l’employeur n’en tient pas compte dans la rémunération servant de base au 13e mois. Un syndicat conteste et demande la régularisation de la situation.

Le syndicat est débouté de sa demande car pour les juges (cassation n° 22-23.689) :

– l’accord applicable à la monétisation des droits affectés au CET prévoit que pour obtenir une rémunération complémentaire, le salarié peut demander, 1 fois/an, le déblocage sous forme monétaire des droits épargnés s’il en fait la demande 1 mois avant. Les sommes débloquées sont calculées sur la base de la rémunération annuelle brute ramenée à temps plein, calculée de date à date précédant le mois de la demande ;

– les sommes issues de l’utilisation des droits affectés à son CET par le salarié ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque, d’une part, salarié et employeur décident librement de l’alimentation du compte et que, d’autre part, sa liquidation ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables ;

– dès lors qu’elles ne répondent à aucune périodicité, ces sommes ne sont pas relatives à la période de référence définie pour le calcul de l’indemnité de 13e mois et n’ont pas à être incluses dans son assiette de calcul.

Sachez qu’au contraire, dans la même affaire, les juges ont considéré que les gratifications conventionnelles liées à la médaille du travail, et versées à l’occasion du travail, sont obligatoires et constituent une rémunération perçue pendant la période de référence, prise en compte dans le calcul du 13e mois.

Oui. Sous réserve de se conformer aux formalités requises, l’employeur peut choisir de fermer l’entreprise entre Noël et le jour de l’An et ainsi imposer à ses salariés de prendre des congés payés sur cette période. Cette décision peut être prise de manière unilatérale ou en application d’un accord collectif.

Un choix encadré

L’employeur doit ainsi :

• vérifier les accords collectifs applicables à l’entreprise : ces dispositions conventionnelles peuvent déjà avoir fixé des modalités spécifiques en matière de fermeture d’entreprise (la période de prise des congés, les délais à respecter…) (article L.3141-15 du code du travail) ;

► La fermeture de l’entreprise doit se faire dans le respect de l’accord collectif applicable. Si celui-ci ne l’autorise que du 1er mai au 31 octobre, l’employeur ne peut pas décider de fermer du 24 au 31 décembre (arrêt du 13 mars 2024).

• déterminer le nombre de jours de fermeture de l’entreprise : cette durée ne doit cependant pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs (quatre semaines) (article L.3141-17 du code du travail). Il est donc tout à fait possible pour un employeur d’imposer quatre semaines de fermeture en août et une semaine en décembre ;

► Si l’entreprise ferme plus de 30 jours par an, c’est-à-dire au-delà de la durée légale de congé, l’employeur doit verser à son personnel une indemnité pour chacun des jours excédant la durée légale de congé. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés (article L.3141-31 du code du travail).

• consulter le CSE : l’employeur doit recueillir son avis sur la période choisie et sur la durée de la fermeture. Toutefois même en présence d’un avis négatif, l’employeur peut fermer l’entreprise durant la période choisie (article L.2312-8 du code du travail) ;
• informer les salariés de la fermeture de l’entreprise : la période de prise de congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. La date de fermeture doit être communiquée au moins un mois avant la fermeture de l’entreprise (articles D.3141-5 et D.3141-6 du code du travail).

Lorsque la décision de fermeture a été prise en respectant les conditions légales ou conventionnelles, le salarié doit se plier aux dates de fermeture et ne peut pas prendre ses congés à une autre date. Si le salarié ne respecte pas les dates de congés qui lui ont été imposées, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller, selon les circonstances, de l’avertissement au licenciement pour faute grave (arrêt du 19 janvier 2005).

Cette année, Noël et le jour de l’An tombent un mercredi qui est un jour ouvrable. Ces deux journées sont des jours fériés légaux ordinaires (C. trav., art. L.3133-1), c’est-à-dire que l’obligation de repos ne s’impose légalement que pour les jeunes de moins de 18 ans (article L.3164-6 du code du travail), étant précisé qu’il peut être dérogé à cette interdiction de travail des jeunes les jours fériés dans certains secteurs listés par décret (articles L.3164-8 et R.3164-2 du code du travail) et dans les usines à feu continu (article L.3164-7 du code du travail).

► Dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le droit local prévoit non seulement que ces jours sont chômés mais il prévoit deux jours fériés supplémentaires dont le 26 décembre (article L.3134-13 du code du travail).

En pratique, ces deux jours fériés sont généralement chômés, en application d’usages professionnels ou de conventions collectives. Il convient de distinguer les situations suivantes pour mesurer leur incidence sur les congés payés :

• lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables, il sera décompté un jour de congé en moins (arrêt du 27 octobre 2004 et arrêt du 24 septembre 2024) ;
• lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrés et que ce décompte n’est qu’une simple transposition du décompte en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés), un jour de congé en moins doit être décompté, même si le jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise (le calcul ne doit pas être moins favorable qu’en jours ouvrables). En revanche, si le décompte en jours ouvrés permet aux salariés de bénéficier d’un nombre total de jours de congé supérieur à ce que prévoit la loi, le jour férié qui coïncide avec un jour ouvrable non travaillé n’a aucune incidence (ce sera le cas si un accord prévoit un nombre de jours de congé supérieur aux congés légaux).

Dès lors que les règles relatives à la fixation des congés payés ont été respectées, l’employeur peut imposer la fermeture de l’entreprise pour congés payés à tous ses salariés même à ceux qui n’ont pas suffisamment de jours pour couvrir toute la période de fermeture soit parce qu’ils sont arrivés récemment dans l’entreprise, soit parce qu’ils ont déjà pris tous leurs jours de congé. Ils ne reçoivent ni rémunération ni indemnité d’activité partielle. Il existe toutefois des solutions pour que ces derniers soient indemnisés pendant cette période.

Proposer des congés payés anticipés ou des RTT 

L’employeur peut ainsi leur proposer de prendre des RTT (s’ils y ont droit) ou des jours de congés payés par anticipation. Si le salarié est d’accord, l’employeur devra recueillir son consentement écrit. Si un salarié ne souhaite pas prendre des congés par anticipation, il sera obligé de prendre un congé sans solde non rémunéré.

Informer les nouveaux embauchés de la possibilité d’obtenir une aide pour congés non payés versée par France Travail

Si le salarié a été récemment embauché et que l’entreprise ferme, sans qu’il ait pu acquérir suffisamment de droit à congés payés, l’employeur doit l’informer qu’il peut prétendre à l’aide pour congés non payés auprès de France Travail (Règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797, du 26 juillet 2019, article 37). C’est au salarié de réaliser les démarches pour obtenir cette aide et non à l’employeur.

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit :

• avoir été indemnisé par France Travail et ne pas avoir épuisé ses droits au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ;
• avoir repris une activité salariée dans une entreprise qui ferme pour congés, sans avoir eu le temps d’acquérir assez de droits à congés payés pour être rémunéré durant la fermeture ;
• ne plus être inscrit comme demandeur d’emploi.

Le montant de l’aide est déterminé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis au titre de l’emploi en cours.

Si l’entreprise ferme pendant la durée des congés et que le salarié recruté sur contrat à durée déterminée n’a pas droit à un congé correspondant à la durée de la fermeture de l’entreprise, il peut prétendre à l’aide ci-dessus si les conditions sont remplies.  Par ailleurs, la fermeture de l’entreprise pour congés payés ne retarde pas le terme du CDD (arrêt du 25 février 2004). Une clause prévoyant que le CDD sera suspendu pendant la période de fermeture de l’entreprise pour congés payés peut d’ailleurs être insérée dans le contrat.

Si un salarié est en période d’essai au moment de la fermeture de l’entreprise, cette période sera prorogée d’une période équivalente à celle de la fermeture (arrêt du 16 mars 2005 et arrêt du 31 janvier 2018).

Enfin, si le salarié tombe malade pendant la période de fermeture, il ne pourra pas voir ses congés payés reportés. Ni le code du travail ni la jurisprudence ne prévoient le report des congés dans une telle hypothèse. En revanche, si le salarié est en arrêt pour maladie ou accident (d’origine professionnelle ou non) avant la période de fermeture de l’entreprise, l’employeur doit reporter les congés posés pour cette période. En effet depuis le 24 avril 2024, lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (article L.3149-19-1 du code du travail).

Pour distinguer le cadre dirigeant d’un cadre non dirigeant, il y a lieu de se référer à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail : sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

► Cette distinction entre cadre dirigeant et non dirigeant est importante dans la mesure où cela a un impact sur l’application des règles en matière de durée du travail. Les cadres dirigeants ne sont soumis ni aux dispositions relatives à la durée du travail (hors les durées maximales de travail et les temps de repos minima), ni à celles relatives aux jours fériés notamment. Ainsi, ils ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires puisqu’ils ne sont pas soumis à la durée légale du travail. La requalification en cadre non dirigeant permet de réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie « les cadres participant à la direction de l’entreprise » (arrêt du 22 juin 2016).

C ‘est aux juges du fond de vérifier et de caractériser, en cas de contestation d’un salarié sur sa qualité de cadre dirigeant, si ce salarié participe ou non à la direction de l’entreprise. Ainsi ne suffit pas à être considéré comme un cadre dirigeant :

• le « responsable central qualité des chaînes d’assemblage » bénéficiant d’une liberté d’organiser son emploi du temps, d’une autonomie de décision, d’un niveau de rémunération parmi les plus élevés et classé en position IIIBX indice 210 de la convention collective nationale de la métallurgie, laquelle est définie comme suit : « Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative » (voir arrêt du 14 novembre 2024, n°34.16-188, en pièce jointe).

• le directeur d’établissement, embauché avec le statut de cadre dirigeant bénéficiant de la rémunération la plus élevée de l’établissement, d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, d’une grande liberté dans la direction et la gestion de cet établissement qui constituait une entité économique autonome. Ce directeur était chargé du pilotage de son magasin dans les secteurs du management, du commerce et de la gestion ; il n’avait pour seul objectif que la réalisation du résultat opérationnel défini dans le budget prévisionnel ; il bénéficiait à ce titre d’une délégation du directeur régional lui attribuant les pouvoirs nécessaires pour organiser la mise en place de la politique économique, publicitaire et informative du magasin ; il avait une autonomie de gestion du personnel lui conférant le droit d’embaucher et de débaucher le personnel (arrêt du 14 novembre 2024, n°23-20.793).

• le directeur financier d’une entité de 13 personnes d’une société, bénéficiant d’une large autonomie, un niveau de responsabilité important, un des salaires les plus élevés, recruté pour redresser la comptabilité et mettre en place de nouvelles procédures visant à suivre au plus près l’évolution des prix, les performances commerciales et le niveau des charges. A noter que la présence d’une convention de forfait ne permet pas d’en déduire la qualité de cadre dirigeant (arrêt du 20 novembre 2024).

Dans un arrêt du 4 décembre 2024, la Cour de cassation précise les règles de prescription applicables à la contestation du statut de cadre dirigeant et aux demandes afférentes en matière de rappel de salaires.
Dans cette affaire, un salarié engagé en tant que directeur de site puis cadre dirigeant a contesté ce statut devant le conseil de prud’hommes après son licenciement pour obtenir la requalification de son statut en cadre non dirigeant. Il prétendait que ses fonctions ne répondaient pas aux critères du cadre dirigeant définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail. En conséquence, il réclamait le paiement d’heures supplémentaires sur les trois dernières années de son contrat.

La Cour d’appel l’a débouté au motif que sa demande était prescrite en appliquant le délai de prescription applicable aux actions en exécution du contrat de travail qui est de deux ans à compter du jour de la connaissance des faits, en vertu de l’article L. 1471-1du code du travail.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. 
Elle rappelle au préalable que la détermination du délai de prescription applicable dépend de la nature de la créance invoquée. Ainsi, c’est la prescription triennale applicable aux litiges portant sur des réclamations de salaire, conformément à l’article L. 3245-1 du code du travail, qui s’applique aux actions de requalification du statut de cadre dirigeant qui ont pour objet une demande de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires. 

A noter que le point de départ de ce délai est fixé à la date de connaissance des faits par le salarié. Les créances salariales exigibles peuvent porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant le jour de l’action en justice ou, le cas échéant, le jour de  la rupture du contrat.  En l’espèce, l’action du salarié, en date du 28 juin 2019, en paiement des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur les années 2016,2017,2018 n’est donc pas prescrite. 
 

Les différents dispositifs concernés pourront bien entendu être prolongés en cours d’année 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier. Mais la situation politique inédite crée une période d’incertitude puisqu’il est impossible de savoir lesquelles de ces mesures seront effectivement reconduites et, si elles le sont, si elles auront ou non un effet rétroactif.

S’agissant des frais de transport domicile travail, plusieurs dispositifs ont été mis en place à titre temporaire pour aider les salariés à faire face à l’inflation. Reconduits en dernier lieu jusqu’au 31 décembre 2024 par la LFSS pour 2024, ils cesseront de s’appliquer au 1er janvier 2025. On trouvera ci-après deux tableaux récapitulatifs du régime social et fiscal applicables aux différents types de prise en charge en 2024 et, faute de reconduction, en 2025.

A noter : Le Gouvernement Barnier ne souhaitait pas reconduire en 2025 les dispositifs temporaires en vigueur en 2024. Un article avait néanmoins été ajouté au PLF pour 2025 par le Sénat, contre l’avis du Gouvernement, visant à maintenir la possibilité pour l’employeur de financer, en franchise de cotisations et d’impôt, l’abonnement aux transports en commun à hauteur de 75 % pour tous les salariés. Il est encore impossible de savoir si cette mesure, voire d’autres, seront reprises dans le futur PLF pour 2025. En tout cas, elles ne pourront pas être adoptées avant le 1er janvier 2025.

Modalités de prise en charge des frais de transport domicile-travail

Dans ce tableau, les changements à prévoir en 2025 sont mentionnés en caractères gras.

(1) Voiture, moto, scooter.

(2) Vélo, trottinette électrique, covoiturage (y compris thermique), services de mobilité partagée non thermique, transports publics (hors prise en charge obligatoire de l’abonnement), etc.

(3) Si la prise en charge par l’employeur excède 50 %, la part excédentaire est exonérée de cotisations dans la limite des frais réellement engagés sous réserve, pour les salariés résidant dans une autre région que celle où ils travaillent, que leur éloignement soit dû à des contraintes liées à l’emploi ou à des contraintes familiales (BOSS-FP-770). Cette tolérance ne concerne pas l’impôt.

(4) Limites portées à 900 € et 600 € en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à La Réunion et à Mayotte.

(5) Limite portée à 900 € en Guadeloupe, Martinique, Guyane, à La Réunion et à Mayotte.

Cumul des différents dispositifs

Plusieurs mesures temporaires ont été mises en place ces dernières années visant à inciter l’employeur à mettre des véhicules électriques et des bornes de recharge à disposition de ses salariés. Ainsi, l’utilisation à des fins personnelles par les salariés d’une borne de recharge installée sur le lieu de travail échappe à cotisations et impôt sur le revenu alors que la mise à disposition d’une borne à l’extérieur de l’entreprise fait l’objet d’un régime social et fiscal de faveur.

En outre, en cas de mise à disposition d’un véhicule 100 % électrique, pour le calcul des cotisations et de l’impôt, l’avantage en nature résultant de son utilisation à titre personnel est abattu et les frais d’électricité engagés pour la recharge du véhicule ne sont pas pris en compte. Faute de reconduction, ces dispositifs prendront fin le 31 décembre 2024.

A noter : La reconduction de ces mesures peut être réalisée par un simple arrêté. Si le Gouvernement Barnier n’avait semble-t-il pas l’intention d’adopter un tel arrêté, il est trop tôt pour savoir ce que fera le prochain Gouvernement.

Depuis le 1er janvier 2022, afin de renforcer l’attractivité des emplois en contact avec la clientèle, mise à mal par la crise sanitaire de la Covid-19, les pourboires remis volontairement aux salariés en contact avec la clientèle dont la rémunération ne dépasse pas 1,6 Smic sont exonérés de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Cette mesure temporaire, reconduite par la LFSS pour 2024 jusqu’au 31 décembre 2024, cessera de s’appliquer au 1er janvier 2025.

A noter : Initialement, le Gouvernement Barnier ne souhaitait pas reconduire ce dispositif mais un amendement au PLF pour 2025 avait été adopté par le Sénat avec avis favorable du Gouvernement le prolongeant jusqu’à la fin de l’année 2025. Il est impossible de savoir si le futur PLF prévoira une prolongation rétroactive. À défaut, les pourboires réglés à partir du 1er janvier 2025, notamment ceux versés par carte bancaire, seront passibles de cotisations et d’impôt.

La loi du 16 août 2022, dite «loi pouvoir d’achat », permet à titre dérogatoire et temporaire, jusqu’au 31 décembre 2024, l’utilisation des titres-restaurant pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit directement consommable ou non. Une proposition de loi, adoptée le 20 novembre 2024 par l’Assemblée nationale, prévoyait de reconduire cette mesure jusqu’à fin 2026. Du fait de la censure du Gouvernement Barnier, cette reconduction ne pourra pas être adoptée par le Parlement avant la fin de l’année 2024.

De ce fait, à partir du 1er janvier 2025, le titre-restaurant ne pourra être utilisé que pour acheter des repas, des préparations alimentaires directement consommables ou des fruits et légumes.

A noter : L’élargissement de l’utilisation du titre-restaurant pourra être rétablie en cours d’année 2025 par le législateur.

Selon une jurisprudence désormais bien établie, le salarié dont le licenciement est annulé et qui demande sa réintégration dans l’entreprise a droit au versement d’une indemnité d’éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement, ou sa demande de réintégration s’il a abusivement tardé à présenter celle-ci (Cassation n° 17-31.158 ; Cassation n° 19-14.050), et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé (Cassation n° 03-47.517 ; Cassation n° 17-31.624). Sont donc en principe déduits de l’indemnisation les revenus de remplacement et les rémunérations perçus pendant cette période (Cassation n° 04-42.681 ; Cassation n° 16-22.360).

Il en va toutefois différemment lorsque le licenciement est nul en raison d’une atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie. L’indemnisation ne subit alors aucune déduction ; elle est dite forfaitaire. Il en est ainsi lorsque le licenciement porte atteinte à l’exercice du droit de grève (Cassation n° 03-47.481) ou d’une activité syndicale (Cassation n° 08-43.277 ; Cassation n° 13-16.434), ou à la liberté d’agir en justice (Cassation n° 17-11.122) ou lorsque le licenciement est fondé sur l’état de grossesse de la femme en violation du principe d’égalité de droit entre les femmes et les hommes (Cassation n° 18-21.862) ou sur l’état de santé du salarié en méconnaissance du droit à la protection de la santé (Cassation n° 10-15.905).

Dans l’arrêt du 23 octobre 2024 (Cassation n° 23-16.479), la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute logiquement à cette liste le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, laquelle est garantie par l’alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l’article 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen du 26 août 1789.

La participation de l’employeur à l’acquisition d’un titre-restaurant par ses salariés est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 7,18 € (valeur au 1-1-2024) lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre restaurant (articles L 136-1-1, III-4° du code de la sécurité sociale et  81, 19° du code général des impôts).

Dans sa mise à jour en vigueur au 1-12-2024, le Boss précise que, par tolérance, la participation de l’employeur à l’acquisition de titres-restaurant attribués à ses stagiaires est exonérée de cotisations sociales dans les mêmes conditions que pour les salariés (voir le Boss, Autres éléments de rémunération – Avantages en nature § 130 et  Exonérations  –  Exonérations stagiaires § 80).

Ainsi, la participation de l’employeur à l’acquisition d’un titre-restaurant  par ses stagiaires est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 7,18 € depuis le 1-1-2024, lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre restaurant.

La fourniture de repas à la cantine de l’établissement moyennant une participation des salariés constitue un avantage en nature. Cet avantage consenti par l’employeur qui en supporte en partie la charge doit être réintégré dans l’assiette de cotisations pour un montant évalué à la différence entre le montant du forfait avantage nourriture (prévu par l’article 1er de l’arrêté du 10-12-2002), soit 5,35 € par repas depuis le 1-1-2024, et le montant de la participation personnelle du salarié. Toutefois, il est admis que lorsque la participation du salarié est au moins égale à la moitié du forfait avantage nourriture, soit 2,675 € depuis le 1-1-2024 (5,35 € x 50 %), l’avantage nourriture peut être négligé.

Dans sa mise à jour en vigueur au 1-12-2024, le Boss précise que, par tolérance, l’avantage nourriture accordé au stagiaire peut être négligé dans les mêmes conditions que pour les salariés (Boss, Autres éléments de rémunération – Avantages en nature § 170 et  Exonérations  –  Exonérations stagiaires § 80). Ainsi, lorsque la participation du stagiaire à la fourniture du repas au restaurant d’entreprise est au moins égale à la moitié du forfait avantage nourriture, soit 2,675 € depuis le 1-1-2024, l’avantage nourriture constitué par la participation de l’employeur au financement du repas au restaurant d’entreprise peut être négligé.

La notion de coemploi offre aux salariés la possibilité de mettre en cause une entité distincte de leur employeur afin qu’elle supporte, conjointement ou non avec celui-ci, les conséquences indemnitaires de manquements de l’employeur, en particulier dans un contexte de licenciement économique. La définition du coemploi est donnée par la jurisprudence.

Après avoir longtemps fait usage de la triple condition de confusion de direction, d’activités et d’intérêts, d’un maniement délicat, pour caractériser une situation de coemploi (notamment : arrêt du 2 juillet 2014 ; arrêt du 9 octobre 2019), la chambre sociale de la Cour de cassation, depuis 2020, fait de l’immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale d’une autre, entraînant la perte totale de l’autonomie de cette dernière, l’unique critère du coemploi. Ainsi, elle juge que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière » (arrêt du 25 novembre 2020 ; arrêt du 23 novembre 2022).

La définition ci-dessus a-t-elle vocation à s’appliquer lorsque la situation de coemploi est invoquée en dehors de l’existence d’un groupe entre des sociétés ayant seulement noué des relations commerciales ?
Dans cet arrêt du 9 octobre 2024, destiné à être publié au Bulletin de la Cour de cassation, la chambre sociale répond à cette question par l’affirmative. Elle l’avait déjà admis en 2021 dans un arrêt simplement diffusé, sans toutefois poser aussi clairement le principe (arrêt du 29 septembre 2021). 

L’espèce ayant conduit à cet arrêt du 9 octobre 2024 concerne la Française des Jeux (FDJ). Celle-ci dispose d’un réseau pour la commercialisation de ses produits organisé autour de mandataires, personnes physiques ou morales, qui en assurent la distribution auprès de détaillants agréés (points presse, bureau de tabac etc.). Des salariés d’une des sociétés mandataires, licenciés pour motif économique, avaient saisi le conseil de prud’hommes afin, notamment, de faire reconnaître la qualité de coemployeur de la société FDJ. Ils soutenaient l’existence d’une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de l’employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de ce dernier. Ils faisaient valoir, pour cela, que celui-ci exerçait son activité avec des moyens matériels exclusivement fournis par la FDJ, qu’il s’agisse des matériels et programmes informatiques, des véhicules ou des matériels distribués aux détaillants, que la FDJ fixait les priorités commerciales et déterminait les plannings d’activité de ses cocontractants, qu’elle leur fixait des objectifs dont elle contrôlait la réalisation chaque semaine, qu’elle intervenait constamment pour leur imposer la marche à suivre auprès de chaque détaillant et que la formation des salariés était assurée directement par elle. Ils soutenaient également que leur licenciement était la conséquence de la réorganisation commerciale décidée par la FDJ entraînant la résiliation par celle-ci du contrat conclu avec leur employeur.

Ces arguments ont été rejetés par la cour d’appel. Celle-ci, après avoir relevé que la situation de monopole d’État de la société FDJ sur la commercialisation des jeux de loterie et de paris sportifs, son organisation centralisée et la coordination des actions commerciales et l’étroitesse des liens commerciaux qu’il induit ne permettent pas en eux-mêmes de retenir l’existence d’un coemploi, a notamment estimé que l’employeur des salariés, bien que tenu de se conformer à la politique commerciale définie contractuellement, restait libre de contracter ou non avec la FDJ, puis de gérer et d’administrer librement sa société et qu’il n’existait aucune immixtion dans sa gestion sociale, notamment en matière de recrutement ou de départ, de salaires, primes ou commissions, régimes sociaux, évolution de carrière, pas même occasionnelle, fait non contredit par les salariés.
Cette décision est confirmée par la Cour de cassation qui juge que « hors l’existence d’un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de coemployeur, à l’égard du personnel employé par une autre société, que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l’état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ».
 

Les différents plafonds périodiques prévus par l’arrêté à paraître en fin d’année seront, comme l’a précisé le Boss, fixés comme suit au 1er janvier 2025.

Contributions chômage et AGS

Le plafond des contributions d’assurance chômage et AGS (4 plafonds de sécurité sociale) est fixé comme suit en 2025 :

Retraite complémentaire Agirc-Arrco

La valeur des plafonds applicables aux cotisations Agirc-Arrco en 2025 est la suivante :

Contributions de prévoyance complémentaire

Contributions de retraite supplémentaire

CSG-CRDS

Indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée du mandat social

Stage

Cadeaux, bons d’achat et chèques-vacances

Indemnités journalières de sécurité sociale

Participation et intéressement

Une salariée, licenciée près de 6 ans après son embauche, saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment un rappel de salaire en application du principe d’égalité de traitement. A l’appui de sa demande, elle invoque la comparaison avec une autre salariée ayant près de 7 ans d’ancienneté. L’employeur, quant à lui, se prévaut de la différence d’ancienneté pour justifier de la disparité de rémunération. La cour d’appel donne raison à la salariée, considérant que l’ancienneté supérieure peut justifier tout au plus une prime d’ancienneté mais pas une différence de salaire de base. Sans surprise, l’arrêt est cassé au visa du principe d’égalité de traitement (Cassation n° 23-16.226).

A noter : En application de ce principe, les différences de traitement entre salariés placés dans une situation identique doivent reposer sur des règles préalablement définies et contôlables (Cassation n° 98-44.745) et être justifiées par des raisons objectives et pertinentes (Cassation n° 07-45.356). Parmi ces raisons figure l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale (Cassation n° 06-44.795 ; Cassation n° 07-40.609) et ce, même si la prime ne prend en compte que particiellement la durée de présence des salariés dans l’entreprise (Cassation n°s 22-18.155 et 22-17.250).

Dans cette affaire, en l’absence de prime d’ancienneté, il incombait donc au juge de vérifier si l’ancienneté pouvait justifier la différence de rémunération constatée (Cassation n° 10-19.438), ce que n’a pas fait la cour d’appel. La cour d’appel de renvoi devra donc déterminer si cette différence d’ancienneté d’une année justifie l’écart de rémunération.