ACTUALITÉ

La rupture du contrat de travail peut donner lieu au versement de différentes indemnités de rupture, lorsque le salarié remplit leurs conditions d’attribution. Ainsi, lors de son départ volontaire à la retraite, le salarié peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, légale ou conventionnelle (article L 1237-9 du code du travail ; arrêt du 5 avril 2018). Ou lorsqu’il est licencié, il peut bénéficier d’une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (article L 1234-9du code du travail ; arrêt du 15 octobre 1997). Mais ces deux indemnités peuvent-elles se cumuler lorsque leurs conditions d’attribution sont toutes réunies ? Si cette situation reste rare, elle peut se produire dans les contentieux de requalification de la rupture du contrat de travail.

Dans cette espèce une cour d’appel avait requalifié 37 ans de contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée. Elle avait ainsi indemnisé la salariée concernée à la fois de la rupture de son contrat de travail constitutive d’un licenciement et de son départ à la retraite qui avait eu lieu deux ans avant la fin de la relation de travail sans qu’aucune indemnité ne lui soit alors versée.

Devant la Cour de cassation, le pourvoi de l’employeur faisait valoir que l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite ont le même objet, à savoir l’indemnisation de la rupture du contrat de travail, et ne devaient donc pas se cumuler. En effet, la Cour de cassation juge, concernant l’indemnité de mise à la retraite, que lorsque la mise à la retraite est requalifiée en licenciement, le salarié ne peut pas cumuler les avantages liés au départ en retraite et ceux dus au titre du licenciement (arrêt du 3 octobre 1991 ; arrêt du 8 juillet 2003 ; arrêt du 22 juin 2011). 

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel en énonçant que l’indemnité de départ à la retraite ne peut pas se cumuler avec l’indemnité de licenciement. Elle précise que l’indemnité de licenciement n’était due que sous déduction de l’indemnité de départ à la retraite.

La Haute juridiction adopte ainsi la même solution que pour l’indemnité de mise à la retraite.

►A notre avis : Si le principe de non-cumul de l’indemnité de mise à la retraite avec l’indemnité de licenciement est fondé sur l’identité d’objet de ces indemnités venant indemniser la perte d’emploi à l’initiative de l’employeur (voir en ce sens l’arrêt du 21-11-1990), le non-cumul de l’indemnité de départ à la retraite avec l’indemnité légale de licenciement est fondé sur une identité d’objet différente, ces indemnités ayant seulement en commun de se rapporter à la rupture du contrat de travail.

Pour rappel, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail l’employeur est tenu d’établir, en double exemplaire, un document dit « reçu pour solde de tout compte » récapitulant les sommes versées au salarié (montant des salaires, primes, indemnités diverses…) à ce titre. Le salarié a la possibilité de le dénoncer par lettre recommandée dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Si l’employeur a l’obligation de remettre un reçu pour solde de tout compte au salarié, ce dernier n’est pas tenu de le signer.
Dans le cas où le salarié ne signerait pas ou refuserait de signer le reçu pour solde de tout compte, cette absence de signature a-t-elle un impact sur la valeur de ce document ? Cela a-t-il une incidence sur le délai de prescription applicable à l’action en paiement des sommes mentionnées ? Plus précisément, le fait que le salarié n’ait pas signé son reçu pour solde de tout compte en raison de son incarcération empêche-t-il la prescription de courir ? Autant de questions auxquelles la Cour de cassation a répondu dans un arrêt du 14 novembre 2024.

L’affaire concernait un salarié licencié pour motif disciplinaire par lettre du 11 avril 2013 avec dispense de préavis de 2 mois. A l’issue de celui-ci, l’employeur avait établi son solde de tout compte en date du 13 juin 2013. 
Mais le salarié ne l’a jamais signé du fait de son incarcération du 25 juin 2013 jusqu’au 22 juin 2017. A sa sortie, il avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de diverses sommes au titre de son solde de tout compte.
La cour d’appel avait déclaré sa demande recevable. La Cour de cassation lui donne tort et expose sa position dans un attendu de principe.

La Haute Cour rappelle tout d’abord les termes des articles L.1234-20 relatif au reçu pour solde et L.1471-1 du code du travail qui concerne le délai de prescription applicable à l’action.

► Le délai de prescription appliqué dans cette affaire est celui de l‘article L.1471-1 du code du travail dans sa version issue de la loi relative à la sécurisation de l’emploi. Ce texte avait prévu que ce délai (passé de cinq ans à deux ans) pour les actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail devait s’appliquer aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Elle poursuit en indiquant que « le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié, qui n’a pas de valeur de preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées, n’a aucun effet sur le délai de prescription, lequel ne court pas ou n’est suspendu qu’en cas d’impossibilité d’agir à la suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure ».

► Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence antérieure sur les effets de l’absence de signature du reçu pour solde de tout compte. La Cour de cassation a déjà précisé que le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié ne fait pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées. Il appartient en conséquence à l’employeur de justifier de ce paiement (arrêt du 27 mars 2019). Implicitement, la Cour de cassation ne retient pas l’incarcération comme cause d’interruption ou de suspension du délai de prescription. 

Elle reproche à la cour d’appel d’avoir retenu, pour déclarer l’action recevable, que le solde de tout compte, que le salarié n’avait jamais signé en raison de son incarcération (du 25 juin 2013 au 22 juin 2017) n’avait produit aucun effet libératoire et qu’aucune prescription n’avait commencé à courir. Or, elle avait aussi constaté que la prescription s’était appliquée à compter du 16 juin 2013 et que le salarié avait eu jusqu’au 16 juin 2015 pour engager toute action portant sur l’exécution et la rupture de son contrat travail. Mais comme elle n’avait pas en l’espèce caractérisé une cause d’interruption ou suspension du délai de prescription, celui-ci était donc logiquement forclos. L’arrêt devait donc être cassé.
Conséquences pratiques : la signature du salarié apparaît un élément essentiel du reçu pour solde de tout compte. Son absence prive ce document de son effet libératoire au-delà du délai de six mois prévu par l’article L.1234-20 du code du travail. Comme le salarié n’a aucune obligation de le signer, l’employeur ne peut pas conditionner le paiement des sommes mentionnées dans ce document à la signature du salarié. 
De son côté le salarié reste libre tant qu’il n’a pas signé son reçu de tout compte de contester le contenu de celui-ci.
Toutefois, le salarié reste tenu, s’il veut contester les sommes mentionnées dans ce reçu pour solde de tout compte non signé, d’agir dans le délai de prescription puisque l’absence de signature du salarié ne produit pas d’effet sur le délai de prescription. Celui-ci continue de courir. Seule l’impossibilité d’agir à la suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure peut interrompre celui-ci. L’incarcération du salarié n’est pas un motif, en soi, permettant de suspendre le délai de prescription.

Dernière ligne droite pour la négociation annuelle obligatoire : dans les entreprises, DRH et organisations syndicales se retrouvent actuellement pour finaliser les projets d’accord sur les augmentations salariales 2025. Un dossier où les sujets de friction sont nombreux. Car cette année, rien ne milite pour un excès de générosité. Sous la triple influence de la chute de l’inflation, de la conjoncture économique et des incertitudes sur le PLF et le PLFSS pour 2025, les employeurs devraient jouer la prudence.

Concrètement, les entreprises devraient octroyer des budgets d’augmentation médians de 2,8 % voire de 2,5%, contre 3,5 % en 2024 et 4,7 % en 2023, selon l’Observatoire annuel de performance sociale et des rémunérations de LHH, qui présentait son étude le 27 novembre. Quelques secteurs consentiront toutefois à des efforts particuliers, à l’instar de la banque (3 %), des produits et biens d’équipement (2,75 %) et des assurances/mutualité (2,65 %).

L’étude s’appuie sur un panel de 180 entreprises (représentant 1 200 000 salariés) de plusieurs secteurs d’activité dont 43 % employant plus de 1 000 salariés.

Sans surprise, les augmentations individuelles devraient faire leur grand retour. Car si en 2023, les entreprises avaient fait la part belle aux augmentations générales (AG) avec un taux médian de 3 %, cette mesure, comme en 2024, est en perte de vitesse.

Autre tendance : ces augmentations ne sont plus réservées aux seuls cadres. Car si 67 % des cols blancs perçoivent ce coup de pouce, 60 % de techniciens/ agents de maîtrise et 50 % des employés et ouvriers en bénéficient également.

Et comme l’an passé, la prime de partage de la valeur devrait être moins attractive. En effet, ces bonus sont désormais soumis à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS pour les personnes travaillant dans les entreprises de plus de 50 salariés, en vertu de la loi ad hoc du 29 novembre 2023. 25 % des entreprises l’ont versée cette année pour un montant médian de 750 euros.

Mais les DRH comptent s’appuyer sur d’autres leviers pour gonfler les fiches de paie. « La perspective d’un package est un marqueur important de l’offre employeur », assure Nathalie Germanicus, directrice de projet en charge du pilotage des études de rémunération au sein de LHH.

Dans le détail, elles devraient privilégier l’épargne salariale qui permet d’associer les salariés aux bénéfices de l’entreprise. Même si la réalité varie énormément selon les entreprises, les salariés des grands groupes étant plus favorisés. Reste qu’il s’agit « d’une pièce du puzzle importante pour apporter de l’attractivité ». Un atout non négligeable dans un contexte où les tensions sur le marché de l’emploi restent vives. Ainsi, en 2024, 88 % d’entre elles ont mis en place un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne groupe (PEG). Par ailleurs, 71 % ont opté pour un dispositif de retraite complémentaire pour permettre aux salariés de se constituer un capital ou une rente au moment du départ à la retraite, qu’il s’agisse du plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco). Et 64 % ont privilégié le compte épargne-temps.

Autres alternatives : parmi les périphériques de rémunération, les entreprises devraient favoriser, en 2025, le relèvement des titres restaurants, les chèques emploi service universel, vacances, cadeaux mais aussi la participation à des activités de loisirs ou sportives.

Enfin, plus de la moitié des DRH (57 %) devrait axer leurs enveloppes sur la mobilité durable qui inclut la forfait mobilité, le covoiturage, l’achat ou l’usage d’un vélo. Même si la voiture de fonction a toujours le vent en poupe : 79 % des entreprises mettent toujours un véhicule à disposition de certains salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions.

Le débat sur la réforme des charges sociales patronales avance. Mercredi dernier, la commission mixte paritaire (CMP) du Parlement, qui réunit 7 députés et 7 sénateurs, a trouvé un accord sur le fameux article 6 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025. Un texte parfois différent de celui transmis par le gouvernement au Sénat en 1ère lecture — rappelons que l’exécutif avait repris la main sur le PLFSS pour 2025 à transmettre à la chambre haute en 1ère lecture après que l’Assemblée nationale n’ait pas pu voter l’ensemble du texte (lire notre article) — et/ou de celui adopté par le Sénat (voir notre tableau ci-dessous).

Premier sujet, le coefficient maximal servant à déterminer la réduction dite Fillon (cf articles L 241-13 et D 241-7 du code de la sécurité sociale). La CMP souhaite laisser inchangé en 2025 son niveau qui est actuellement égal à 31,94 % ou 32,34 % selon le cas — la problématique serait différente à partir de 2026. Le gouvernement, qui voulait le réduire de deux points l’année prochaine, semble reculer pour les plus bas revenus. « J’ai entendu la demande légitime de préserver le coût du travail dans les entreprises qui ont beaucoup de salariés au niveau du Smic. J’ai eu des discussions avec des parlementaires du socle commun et nous avons décidé de préserver finalement intégralement le 0 charge au niveau du Smic pour les entreprises », a avancé jeudi dernier Michel Barnier en visite au salon Impact PME (voir cette vidéo à environ 25 mn du début).

Second sujet, celui relatif à la réduction de 6 points de la cotisation d’assurance maladie (cf article L 241-2-1 du code de la sécurité sociale). Le débat porte sur le plafond de revenus, actuellement fixé à 2,5 Smic, éligibles à cet allègement. Le gouvernement voulait à l’origine le passer en 2025 à 2,2 Smic — cette réduction disparaîtrait ensuite, à partir du 1er janvier 2026. La CMP a opté pour une limite fixée à 2,25 Smic en 2025.

Le débat est similaire sur la réduction de cotisation d’allocations familiales (cf article L 241-6-1 du code de la sécurité sociale) dont le plafond de revenus éligibles est actuellement fixé à 3,5 Smic. Le gouvernement voulait à l’origine passer cette limite en 2025 à 3,2 Smic — cette réduction disparaîtrait ensuite, à partir du 1er janvier 2026. La CMP a opté pour un niveau fixé à 3,3 Smic en 2025.

Enfin, un accord semble se dessiner sur l’évolution du plafond de revenus éligibles à la réduction Fillon. Le gouvernement voulait à l’origine le faire passer de 1,6 Smic (niveau actuel) à 3 Smic à partir du 1er janvier 2026. La CMP a retenu la même modalité.

Le processus parlementaire n’est toutefois pas terminé. La prochaine étape est prévue pour aujourd’hui. L’Assemblée nationale doit examiner le texte issu de la CMP sachant que seuls les amendements du Gouvernement ou ceux acceptés par lui peuvent être déposés. (voir les explications ici et ici pour en savoir davantage sur cette procédure).

(1) Ce texte est identique à celui présenté par le gouvernement à l’Assemblée nationale en 1ère lecture, la chambre basse n’ayant pas pu voter l’ensemble du texte (lire notre article)

(2) Suite au vote solennel du PLFSS pour 2025 par le Sénat en 1ère lecture

(3) Suite à l’accord conclu par la commission mixte paritaire le 27 novembre

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent accorder au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. Les planchers et plafonds de ce barème, qui s’imposent au juge (Cassation n°s 21-15.247 et 21-14.490 ; Cassation n° 21-21.011), sont exprimés en mois de salaire brut (Cassation n° 20-18.782) et varient en fonction du montant du salaire mensuel de l’intéressé et de son ancienneté, exprimée en années complètes.

En l’espèce, une salariée, après avoir conclu un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), avait contesté la rupture de son contrat de travail pour motif économique en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation préalable de reclassement. Les juges ayant conclu à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’intéressée pouvait prétendre à une indemnité minimale de 3 mois et maximale de 20 mois de salaire brut compte tenu de son ancienneté de plus de 30 ans.

Depuis la loi 2018-217 du 29 mars 2018, l’article L 1235-3 précité prévoit que, pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.

L’employeur, invoquant ce dernier texte, soutenait, à l’appui de son pourvoi, que, si une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était due à la salariée, la cour d’appel, qui a alloué à celle-ci près de 20 mois de salaire, aurait dû tenir compte de la somme déjà perçue par elle en application de l’article L 1233-67 du Code du travail au titre du CSP, représentant déjà près de 10 mois de salaire.

Selon ce dernier article, la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion au CSP, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis, ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur à France Travail représentatif de cette indemnité.

La chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi n° 23-19.629) en déduit logiquement ici que la somme versée au salarié en application de l’article L 1233-67 du Code du travail au titre de l’indemnité légale de licenciement n’a pas à être prise en compte pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et rejette l’argument de l’employeur.

A noter : En tout état de cause, la prise en compte des indemnités de rupture dans la détermination de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est qu’une faculté pour le juge, et non une obligation. Les indemnités visées sont sans doute les indemnités contractuelles de licenciement, le cas échéant négociées au moment de la conclusion du contrat de travail, ou les indemnités conventionnelles.

L’employeur reprochait, par ailleurs, à la cour d’appel d’avoir, pour calculer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, retenu un salaire de référence de 2 005 € par mois, correspondant au montant du salaire brut de septembre 2019, alors que la moyenne des salaires sur un an, de septembre 2018 à septembre 2019, était de 1 893,97 €. Mais, là encore, il n’obtient pas gain de cause.

En effet, si avant l’ordonnance précitée de 2017, le Code du travail ordonnait de prendre la moyenne des 6 derniers mois de salaire avant la rupture du contrat de travail, l’article L 1235-3 est, depuis, muet sur ce point et n’exclut donc pas que le juge puisse prendre comme salaire de référence le salaire brut mensuel du dernier mois précédant le licenciement.

Pour la Cour de cassation, il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement l’étendue du préjudice subi dès lors que l’indemnité allouée au salarié abusivement licencié est comprise entre les montants minimaux et maximaux fixés par le barème (Cassation n° 22-12.462). La Haute Cour ajoute qu’il n’a pas, notamment, à s’expliquer sur le choix des critères d’évaluation qu’il a retenus.

A noter : Comme indiqué par l’avocat général, dans son avis diffusé sur le site de la Cour de cassation, celle-ci exerce en la matière un contrôle de légalité en vérifiant que les juges du fond se sont conformés au barème d’indemnités de l’article L 1235-3 du Code du travail. Il leur appartient seulement d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux qui y sont prévus (Cassation n°s 21-14.490 et 21-15.247 ; Cassation n° 21-24.857).

L’employeur qui licencie une salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après ce dernier ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes, encourt la nullité du licenciement, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (articles L 1225-4 et L 1225-70 du Code du travail).

La nullité du licenciement ouvre droit, si la salariée le demande, à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent (Cassation n° 00-44.811 ; Cassation n° 01-44.503). L’intéressée peut aussi prétendre au paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration ou la date de son refus si elle renonce à la réintégration demandée (Cassation n° 08-45.640), sans déduction des revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier durant cette période (Cassation n° 18-21.862), et aux congés payés afférents (Cassation n° 89-42.302).

Si la salariée ne demande pas sa réintégration, l’employeur doit lui verser, outre une indemnité de préavis (Cassation n° 88-40.806 ; Cassation n° 89-42.302), une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement (articles L 1225-71 et L 1235-3-1, al. 8 du Code du travail).

Cette dernière indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L 1225-71 du Code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle (article L 1235-3-1, al. 9 du Code du travail).

A noter : L’article L 1225-71 du Code du travail a été réécrit par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Avant le 24 septembre 2017, l’article L 1225-71, alinéa 2 prévoyait que, si le licenciement de la salariée était nul en raison du non-respect des règles relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, l’employeur devait lui verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
Mais cette précision a disparu de l’article L 1225-71, dans sa rédaction issue de l’ordonnance. En effet, depuis le 24 septembre 2017, il prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des règles relatives à la protection de la grossesse et de la maternité peut donner lieu, au profit de la salariée, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L 1235-3-1 du Code du travail, c’est-à-dire égale à au moins 6 mois de salaire. Or l’article L 1235-3-1 du même Code fait toujours référence au salaire dû en application de l’article L 1225-71 qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

Par un arrêt du 6 novembre 2024 (n° 23-14.706), la Cour de cassation se prononce pour la première fois, à notre connaissance, depuis la modification de l’article L 1225-71 par l’ordonnance du 22 septembre 2017, sur le droit de la salariée enceinte, dont le licenciement est jugé nul et qui ne demande pas sa réintégration, à percevoir une indemnité égale au montant du salaire qu’elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité.

En l’espèce, une caissière employée libre-service licenciée pour faute grave saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter notamment la nullité de son licenciement qui aurait été prononcé en lien avec son état de grossesse. Jugeant que l’existence d’une faute grave n’est pas démontrée et que l’employeur avait connaissance de la grossesse de la salariée au moment du licenciement, la cour d’appel fait droit à sa demande. À ce titre, elle lui octroie notamment une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire en application de l’article L 1235-3-1 du Code du travail ainsi qu’une indemnité correspondant aux salaires dus pendant la période de protection couverte par la nullité qui court du jour du licenciement jusqu’à 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité. Pour rendre sa décision, elle se fonde sur la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle la salariée qui demande sa réintégration de principe ou qui y renonce est en droit d’obtenir une indemnité correspondant au salaire qu’elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, sans déduction des revenus de remplacement.

Estimant ne pas devoir cette dernière indemnité à la salariée, l’employeur se pourvoit en cassation. À l’appui de son pourvoi, il fait valoir que, si, lorsque le licenciement d’une salariée est jugé nul pour avoir été prononcé en lien avec son état de grossesse et que la salariée ne demande pas sa réintégration, elle a droit à l’attribution d’une indemnité équivalant à au moins 6 mois de salaire, elle n’a plus le droit en revanche, depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, au montant des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité.

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond, mais invoque un autre fondement. Elle s’appuie sur les articles L 1225-71 et L 1235-3-1 du Code du travail, interprétés à la lumière des articles 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, et 18 de la directive 2006/54 du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe.

Selon la Haute Juridiction, il résulte de la combinaison de ces articles que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit :

– aux indemnités de rupture ;
– à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement ;
– et aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Pour justifier sa décision, la Cour de cassation rappelle que, selon une jurisprudence constante de la CJUE, un licenciement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe (CJUE 11-11-2010 affaire 232/09). Et, dans l’hypothèse d’un licenciement discriminatoire, le rétablissement de la situation d’égalité ne pourrait pas être réalisé à défaut d’une réintégration de la personne discriminée ou, alternativement, d’une réparation pécuniaire du préjudice subi (CJCE 2-8-1993 affaire 271/91). Lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l’objectif de rétablir l’égalité des chances effective, elle doit être adéquate en ce sens qu’elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables (CJUE 17-12-2015 affaire 407/14).

Dès lors, la cour d’appel qui avait jugé le licenciement de la salariée nul ne pouvait que condamner l’employeur à lui verser une indemnité couvrant la période comprise entre la date d’éviction de l’entreprise et l’expiration de la période de protection de 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité, ainsi que les congés payés afférents.

A noter : par cet arrêt, la Cour de cassation comble donc une lacune qui figurait dans la loi depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017, en recourant au droit européen et en s’inspirant de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne.

Le Sénat a terminé samedi dernier l’examen en 1ère lecture des articles du PLFSS pour 2025. Nous faisons le point sur certaines mesures adoptées avant qu’il ne procède aujourd’hui au vote solennel sur l’ensemble du texte.

Sujet d’intérêt majeur pour les employeurs, la réforme des allègements de charges sociales patronales reste en débat. Le Sénat souscrit à l’objectif du gouvernement de réduire les allègements, et donc de renchérir le coût du travail, mais diverge sur les moyens pour y parvenir. Vous trouverez ci-dessous les principales dispositions concernées lesquelles figurent à l’article 6 du PLFSS pour 2025.

(1) Ce texte est identique à celui présenté par le gouvernement à l’Assemblée nationale en 1ère lecture, la chambre basse n’ayant pas pu voter l’ensemble du texte (lire notre article)

(2) Suite à l’examen en 1ère lecture de cet article. Le vote solennel du PLFSS pour 2025 par le Sénat en 1ère lecture est prévu le 26 novembre

Aujourd’hui, les contrats d’appentissage ne sont pas assujettis à CSG/CRDS (article L. 136‑1‑1 du code de la sécurité sociale). Le texte adopté par le Sénat changerait la donne. Les contrats conclus à partir du 1er janvier 2025 seraient soumis à CSG/CRDS pour la part de leur rémunération qui excède 50 % du Smic. De plus, la chambre haute a voté en faveur d’une réduction du périmètre d’exonération des cotisations sociales salariales sur les contrats d’apprentissage. Aujourd’hui, ce périmètre est limité à 79 % du Smic (articles 6243-2 et D 6243-5 du code du travail). Le Sénat a voté en faveur d’un plafond qui serait limité à 50 % du Smic. A noter que le texte de cette mesure, qui serait complétée par un décret fixant la limite précise à l’intérieur de ce plafond, ne précise pas la date d’entrée en vigueur.

Dans l’objectif de renforcer le financement de la branche autonomie, le Sénat a voté en faveur d’une augmentation de sept heures (non rémunérées) de la durée annuelle de travail, pour un temps plein, des personnes en emploi, dans le secteur privé comme dans les fonctions publiques. En échange du bénéfice de ces heures de travail non rémunérées, les employeurs acquitteraient une contribution de solidarité pour l’autonomie dont le taux serait porté de 0,3 % à 0,6 %. Ce dispositif entrerait en vigueur le 1er janvier 2025.

Dans quelle mesure l’intelligence artificielle risque-t-elle d’entraîner une nouvelle forme de subordination, voire même de déshumanisation comme vous l’écrivez ?

Même s’il n’est pas question de nier ses apports au travail, que ce soit l’augmentation de la productivité, la diminution des tâches répétitives, la détection d’anomalies ou le remplacement de l’homme sur des tâches dangereuses, l’intelligence artificielle est porteuse d’une profonde transformation de l’exercice du pouvoir dans l’entreprise. Avec à la clé des sujétions accrues pour nombre de salariés ! Deux exemples l’illustrent très bien. La surveillance d’abord, qui trouve dans l’IA de nouvelles applications, toujours plus intrusives, telles que la reconnaissance faciale ou le traitement automatisé d’une quantité quasi-infinie de données, y compris de données personnelles. La simple captation du visage et de la posture du salarié permet aujourd’hui à une IA de déterminer des dizaines, voire des centaines de données comme la motivation, le stress, la satisfaction, l’agressivité … que les services RH pourront exploiter pour l’octroi d’une prime, l’obligation de suivre une formation, voire le prononcé d’une sanction. La définition des objectifs ensuite qui, grâce à l’alliage IA et algorithmes, va pouvoir être définie et ajustée pour être au maximum des capacités du salarié, même au-delà, le tout sous la pression de tableaux quotidiens affichant une couleur en fonction des résultats obtenus et, pour les travailleurs des entrepôts, sous celle d’un robot vocal qui dictera à la seconde près les déplacements à effectuer dans les allées et les rayonnages.

Le risque de déshumanisation est manifeste. L’IA va permettre d’écarter en tout ou partie la décision humaine et la part de subjectivité qui l’accompagne. La décision devient aussitôt moins coûteuse ; il est plus rentable de faire examiner deux cents candidatures par un algorithme plutôt que par un salarié qui y consacrera plusieurs jours de travail. Elle gagne aussi, en apparence au moins, en objectivité. Du facteur humain, qui fait que l’on peut accorder une pause plus longue à un salarié dont l’épouse est gravement malade, que l’on peut ajuster les objectifs de la semaine alors qu’un plan de licenciement vient d’être annoncé dans le groupe, avec l’angoisse qui l’accompagne, l’algorithme n’a que faire ! Une objectivité d’ailleurs seulement apparente car l’algorithme incorpore possiblement – cela est désormais acté, jusque devant les tribunaux – des biais discriminatoires !

Vous craignez l’essor de « licenciements algorithmiques ». Sur quelles bases pourraient-ils être fondés ?

Le recours aux algorithmes constitue d’ores et déjà une pratique bien ancrée en matière de recrutement. L’étape suivante, qui commence à arriver en France, est celle des licenciements algorithmiques. Derrière cette appellation, se cachent deux réalités tout aussi préoccupantes l’une que l’autre. Stricto sensu, il s’agit du licenciement de salariés sélectionnés par une IA alimentée par un algorithme. Ce qui est aujourd’hui admis aux Etats-Unis, sous réserve que l’algorithme n’abrite pas une discrimination, ne l’est pas en France du fait de l’exigence de cause réelle et sérieuse. Devant le CPH, l’employeur ne pourra s’abriter derrière le fait que la décision est celle d’une IA, outre le fait qu’au-delà même de la relation de travail, les décisions entièrement automatisées sont, pour nombre d’entre elles, interdites par le RGPD.

Derrière le licenciement algorithmique, il y a une autre réalité : le remplacement de l’humain par l’IA. La question peut être posée simplement même si la réponse est complexe : le remplacement de l’homme par une intelligence artificielle constitue-t-il un motif légitime de licenciement ? Je propose dans le livre de modifier les textes à court ou moyen terme, faute de quoi le droit du licenciement pourrait devenir le bras armé de la théorie du remplacement de l’homme par la machine et légitimer une disparition massive des emplois au nom du progrès technologique.

Même si le verrou de l’obligation d’adaptation freine actuellement le recours par les entreprises au motif de « mutations  technologiques », qui fait partie des raisons économiques de licenciement admises par le code du travail, il va très probablement sauter au fur et à mesure que des métiers vont disparaitre purement et simplement ou être tellement transformés que les compétences requises seront inaccessibles au titulaire du poste supprimé. On ne passe pas de traducteur, journaliste ou comptable à ingénieur en big data, en robotique ou en traitement du langage naturel, développeur IA ou data scientist avec une formation de quelques semaines voire quelques mois.

Même si on pourrait envisager de compléter l’article L.1233-3 par des indicateurs de mutations technologiques, comme cela a été fait pour les difficultés économiques en 2016, la voie la plus probante consisterait à renoncer à faire des mutations technologiques un motif autonome de licenciement, ce qui obligera l’employeur qui entend remplacer l’homme par la machine à justifier de difficultés économiques ou, plus vraisemblablement, de la menace qui pèse sur la compétitivité de l’entreprise. C’était d’ailleurs la voie choisie par la société Pages jaunes lorsqu’au début des années 2000, elle a supprimé des emplois et modifié les contrats des salariés affectés à l’annuaire papier et au minitel en raison du passage à l’informatique.

Peut-on craindre également une déperdition de compétences, avec le risque de perte de salaire comme pour certaines professions comme les traducteurs ?

Absolument ! On peut toujours s’abriter derrière la théorie de la destruction créatrice, avec l’espoir que les emplois supprimés du fait de l’IA seront remplacés par d’autres emplois, non seulement en nombre équivalent mais, de surcroit, plus qualifiés et mieux rémunérés. Je crains que cela ne fonctionne que très partiellement. Si l’on prend l’exemple de la première entreprise française à justifier un plan massif de licenciements par le recours à l’IA, Onclusive, celle-ci annonçait en 2023 remplacer les salariés affectés à la réalisation des revues de presse par des logiciels d’IA avec à la clé, en France, 217 suppressions d’emplois et – seulement – 23 créations. Cela veut tout dire ! Sans oublier le spectre de voir les tâches nouvellement créées échapper au salariat, dans des secteurs d’activité particulièrement sujets au free-lancing !

Développons un instant le cas particulièrement parlant du métier de traducteur. On a tous fait l’expérience de l’efficacité actuelle de Deepl, Google traduction ou ChatGPT ! Quel impact pour les traducteurs ? Certains vont voir leur métier se résumer à vérifier la traduction effectuée par le logiciel. D’autres vont devenir traducteurs de « niche », sur des traductions – par définition en nombre limité – qui impliquent une prise en compte du contexte historique, culturel, juridique que l’IA n’est actuellement pas capable d’intégrer de façon satisfaisante. Il est facile de comprendre que cela ne concernera pas autant d’emplois. Et à ceux qui prétendent que vont être créés à la place des postes de spécialiste de l’IA appliqué à la traduction, destinés au développement de moteurs de traduction, force est de leur opposer qu’on est en présence d’une tout autre qualification. Quant à celles et ceux qui conserveront leur métier classique de traducteur, sur des traductions « basiques » que les logiciels sont en capacité de réaliser, ils subiront une pression à la baisse sur leur salaire, leur employeur n’étant plus en capacité de facturer au client la prestation au niveau d’avant IA !

Vous préconisez de remettre le droit au centre pour encadrer ces nouvelles pratiques. C’est-à-dire ?

C’est pour moi un point fondamental. Nous devons cesser de prendre l’économie et la technologie pour des sciences sur lesquelles nous n’aurions pas de prise, derrière lesquelles nous serions condamnés à courir sans jamais pouvoir les devancer.

Pour ce faire, le droit a un rôle capital à jouer. Non pas un droit qui se met au service du marché et de l’innovation technologique mais un droit qui trace le chemin en définissant un modèle de société respectueux des droit fondamentaux.

La référence aux droits fondamentaux n’est pas et ne peut pas être un simple slogan … à la condition de s’assurer de leur effectivité !

Cela veut dire, d’abord, développer des dispositifs de concrétisation des droits fondamentaux. Il me semble indispensable d’amender le « droit à la déconnexion » qui, actuellement, n’a de droit que le nom, pour incorporer des dispositions supplétives applicables faute d’accord collectif, plutôt qu’une charte élaborée unilatéralement par l’employeur. Cela veut dire aussi, alors qu’on débat actuellement du télétravail en tant qu’acquis social ou non, reconnaître aux salariés un « droit au télétravail ». Il pourrait s’agir de l’une des déclinaisons (la semaine de quatre jours en serait une autre) d’un dispositif plus global d’autonomie au travail, avec bien entendu des garde-fous à accorder aux employeurs qui pourraient opposer les exigences de bon fonctionnement de l’entreprise. Il faudrait cependant être naïf pour croire que ces dispositifs d’éloignement de l’entreprise – droit à la déconnexion, télétravail, semaine de quatre jours – vont empêcher l’IA générée par l’entreprise d’infiltrer la vie tant professionnelle que personnelle du salarié, son corps (on commence à voir arriver dans certains pays les puces introduites sous la peau du salarié) aussi bien que son esprit (le contrôle des émotions).

D’où le second volet consistant, lorsque les droits fondamentaux sont sérieusement menacés, à interdire purement et simplement l’usage de l’IA voire, même si c’est difficile à mettre en place s’agissant de produits numériques, à interdire purement et simplement leur mise sur le marché. Interdire n’est ni un gros mot ni un vestige du passé, même si l’incitation et la proportionnalité ont davantage le vent en poupe dans nos sociétés modernes qui valorisent la souplesse et l’agilité ! La Cnil a raison d’interdire la surveillance permanente de même que le keylogging. On peut de même se féliciter de voir le règlement européen sur l’IA classer les dispositifs de notation sociale et de reconnaissance des émotions au plus haut niveau de risque, à savoir le risque inacceptable, impliquant leur interdiction pure et simple.

A ce propos, il y a tout lieu d’être inquiet de la distorsion entre illicéité et preuve véhiculée par la jurisprudence bien connue qui permet de sauver une preuve obtenue de manière illicite si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve. S’il a été jugé par le passé que le défaut de déclaration à la Cnil d’un dispositif impliquant le traitement de données personnelles n’est pas rédhibitoire du point de vue de la preuve, l’articulation entre RGPD et droit à la preuve pose encore beaucoup de questions, malgré une jurisprudence en construction (arrêt de la 2e chambre civile du 3 octobre 2024). Sous un tout autre angle, l’IA peut aussi favoriser la constitution de fausses preuves, que ce soient des photos (les fameux deepfakes), des vidéos, des enregistrements, des textes … De nombreuses inquiétudes, autrement dit, sur le terrain de la preuve, sans compter le risque de voir le débat judiciaire sur la preuve tourner à un débat inaccessible au justiciable, voire au juge, entre spécialistes de l’IA !

Parmi les pistes pour réguler l’impact de l’IA sur le travail et sur l’emploi, des voies indirectes méritent également d’être suivies. Renforcer la capacité de décision des salariés, autrement dit l’autonomie des salariés, n’est pas seulement indispensable pour préserver l’attractivité du salariat, notamment pour les jeunes générations. Ça l’est tout autant pour limiter l’impact de l’IA en tant qu’instrument du pouvoir patronal. Cela veut dire, entre autres, donner davantage de poids aux représentants des salariés dans les instances de direction des entreprises. On peut en attendre une résistance à la stratégie de remplacement de l’homme par la machine bien plus efficace que le simple avis – par définition non contraignant – qui serait rendu par le CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 

La question est politique, insistez-vous, c’est un choix de société que d’accepter ou non que les décisions qui s’imposent à nous soient prises par une IA…

Elle est effectivement éminemment politique ! Remettre le droit au cœur de nos sociétés, c’est aussi assumer que ce qui est et ce qui n’est pas n’est pas simplement dicté par les « lois » de la science ou du marché. Il nous appartient, au nom des droits fondamentaux et du primat de la personne humaine – d’où les enjeux de dignité humaine soulevés par l’IA – de réguler l’IA et pas seulement, comme nous l’avons vu, d’en gérer les effets ex-post (les suppressions d’emplois, les atteintes à la vie privée etc.  Le règlement européen sur l’ IA constitue de ce point de vue une réelle avancée.

Avec toutefois une vive inquiétude ! Donald Trump s’est montré, lors de sa campagne électorale, hostile à toute forme de régulation de l’IA. Tout comme sur l’environnement, l’Europe devra absolument résister aux arguments de ceux qui, de ce côté de l’Atlantique, ne manqueront pas de soutenir, suivant une argumentation à laquelle le droit social est particulièrement exposé (la fameuse « race to the buttom »), que la réglementation européenne crée un désavantage compétitif vis-à-vis des entreprises américaines et chinoises ! On en revient toujours au rôle du droit, et à la question essentielle des rapports entre droit, économie et progrès scientifique.  Ce n’est pas parce que la technologie met sur la table telle innovation, avec la promesse de gains de productivité considérables, que celle-ci doit être mise en oeuvre. Ce que l’on a su faire pour le clonage, au nom de la dignité humaine, malgré les promesses d’immortalité que lui associent certains, on doit aussi le faire pour l’IA, non pas sur le principe car il n’est évidemment pas question de proscrire le recours à l’IA, mais lorsque ses usages menacent les droits fondamentaux de la personne humaine.

(*) « Salariés libres… et heureux ? » aux éditions Odile Jacob.