ACTUALITÉ

Le gain d’acquisition résultant pour un salarié de l’attribution gratuite d’actions par son employeur est exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, sous condition déclarative. Mais, sauf exonération pour certaines entreprises, petites, moyennes ou de taille intermédiaire, il est soumis à une contribution patronale spéciale qui est assise sur la valeur des actions à leur date d’acquisition par le bénéficiaire, et exigible le mois suivant cette date.

Le taux de cette contribution, auparavant fixé à 20 %, est porté à 30 %, cette mesure s’appliquant à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de la loi, autrement dit à compter du 1er avril 2025.

► A notre avis, les dispositions d’entrée en vigueur ne font pas référence, comme c’est parfois le cas, à la date de la décision d’autorisation d’attribution des actions prise par l’assemblée générale extraordinaire. Le nouveau taux s’applique donc, selon nous, à toute contribution spéciale due à compter du 1er avril 2025.

Le taux de la contribution patronale sur les AGA retrouve ainsi son niveau d’avant le 1er janvier 2018. Selon l’exposé des motifs de l’amendement à l’origine de cette mesure, il s’agit de revenir sur l’allègement de la fiscalité des AGA voté lors de la LFSS pour 2018, et de suivre les recommandations de la Cour des comptes, qui dans un rapport de 2024 pointait le manque à gagner provoqué par les niches sociales pour les comptes de la sécurité sociale. Selon ce rapport, un retour au taux de 30 % représente 400 millions d’euros de recettes supplémentaires pour la sécurité sociale.

Les rémunérations versées aux apprentis sont désormais soumises à la CSG et à la CRDS pour leur part supérieure à 50 % du Smic. Par ailleurs, l’exonération de cotisations salariales est plafonnée à ce même montant.

Les nouvelles dispositions s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er mars 2025, premier jour du mois suivant la publication de la loi au Journal officiel (article 22 de la loi, VI et 23, II).

► Saisi de la question, le Conseil constitutionnel a refusé de censurer cette réforme au motif qu’elle poursuit un objectif d’équilibre financier de la sécurité sociale, qu’elle ne fait pas peser sur les apprentis une charge excessive au regard de leurs facultés contributives et que les intéressés ne sont pas placés dans une situation identique à celle des administrateurs et des membres des conseils de surveillance de SA et des Selafa dont les rémunérations sont soumises aux contributions sociales sur les revenus du patrimoine au titre des revenus de capitaux mobiliers. 

Jusqu’à présent exemptées de CSG et de CRDS, les rémunérations des apprentis y seront désormais assujetties, sur les sommes versées au-delà de 50 % du Smic (article L.136-1-1 du code de la sécurité sociale modifié).

Les rémunérations des apprentis étaient les seules à bénéficier d’une exonération totale de CSG et de CRDS et, selon l’exposé des motifs du projet de loi, « cette exception, unique, était d’autant moins justifiée que certaines rémunérations sont relativement significatives ».

► L’exonération totale de CSG et de CRDS concernait non seulement la rémunération de l’apprenti mais également, à titre de simplification, les contributions patronales destinées à financer des avantages complémentaires de prévoyance à son bénéfice (circulaire de l’Acoss du 17 janvier 1997 ; circulaire de l’Acoss du 18 août 2014). Pour ces dernières, reste à savoir si l’administration maintiendra cette position adoptée dans un contexte où tous les apprentis étaient totalement exonérés de CSG.

En tout état de cause, l’exonération de CSG propre aux apprentis ne concerne pas les avantages d’épargne salariale (participation, intéressement, versements de l’employeur aux plans d’épargne salariale ou aux plans d’épargne retraite de l’entreprise).

Par ailleurs, rien ne l’interdisant, on peut penser que la part de rémunération assujettie à la CSG et à la CRDS bénéficiera, comme tout revenu d’activité soumis à ces contributions, de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

L’assiette de la taxe sur les salaires étant en principe alignée sur celle de la CSG, le présent article a par ailleurs pour conséquence de créer une nouvelle exception à cet alignement s’agissant des rémunérations versées aux apprentis par les entreprises employant au plus 10 salariés, pour lesquelles l’article 231 bis I, 1 du code général des impôts prévoit une exonération spécifique de taxe sur les salaires.

De telles rémunérations désormais assujetties à la CSG et à la CRDS au-delà du seuil de 50 % du Smic seront en effet toujours totalement exonérées de taxe sur les salaires en application de l’article 231 bis I précité.

► S’agissant des entreprises de plus de 10 salariés, on signale qu’une autre exonération spécifique de taxe sur les salaires est également prévue à l’article 231 bis I, 3 du CGI pour la partie du salaire versé aux apprentis égale à 11 % du Smic. Cette exonération spécifique, qui ne présentait jusqu’à présent pas d’intérêt du fait de l’exclusion de l’assiette de la CSG des rémunérations versées aux apprentis, n’en présentera pas davantage après l’entrée en vigueur du présent article dans la mesure où cet article conduira à exonérer de taxe sur les salaires la part de la rémunération versée à hauteur de 50 % du Smic (et non de 11 %).

Jusqu’alors, les rémunérations des apprentis étaient exonérées des cotisations sociales salariales dans la limite d’un plafond fixé à 79 % du Smic. La présente loi abaisse ce seuil à 50 % du Smic (article L.6243-2 du code du travail modifié).

Un décret devrait actualiser prochainement l’article D.6243-5 du Code du travail, qui fixe ce taux.

► Rappelons que cette exonération concerne les « cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle », soit, en pratique, les cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire. En revanche, elle ne couvre pas les cotisations salariales dues au titre de la prévoyance ou de la complémentaire santé ou encore, si l’apprenti a le statut de cadre, la cotisation Apec, selon le Boss.

Le tableau ci-dessous résume les nouveautés apportées par la loi à la rémunération des apprentis.

En vertu de l’article L.130-1, I du code de sécurité sociale, l’effectif salarié annuel d’un employeur, au sens de la sécurité sociale, correspond, sauf exceptions, à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente, y compris lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements.

Dans le cas particulier des groupements d’employeurs, cette règle signifie que les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs auprès de l’un de ses membres sont pris en compte dans l’effectif du groupement et exclus de l’effectif de l’entreprise d’accueil (article R 130-1 du code de la sécurité sociale; Boss-effectifs).

Pour mémoire, les groupements d’employeurs permettent, en application de l’article L 1253-1 du Code du travail, de mettre à la disposition de leurs adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail.

Cette règle de calcul a pour conséquence d’augmenter les effectifs des groupements d’employeurs et peut aboutir à des dépassements de seuils d’effectifs entraînant l’assujettissement à certaines obligations. Au surplus, le code du travail prévoit une règle différente. Son article L 1253-8-1 énonce, en effet, que les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d’un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d’employeurs ne sont pas pris en compte dans l’effectif de ce groupement (sauf en ce qui concerne les relations collectives du travail).

C’est dans ce contexte et dans un souci d’harmonisation que la loi du 26 décembre 2023 de financement de la sécurité sociale pour 2024 a modifié l’article L.130-1 du code de sécurité sociale en y introduisant un III et IV qui devaient entrer en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2026 et prévoyaient que :

• les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d’un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d’employeurs ne doivent pas être pris en compte dans l’effectif de ce groupement d’employeurs, sauf en ce qui concerne l’application des dispositions relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;
• les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs doivent être pris en compte par l’entreprise utilisatrice à due proportion de leur temps de travail, pour le calcul de ses effectifs, sauf en ce qui concerne l’application des dispositions relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

L’article 25 de la LFSS 2025 revient partiellement sur cette réforme en recentrant l’harmonisation sur les règles de prise en compte des salariés dans l’effectif du groupement d’employeurs. Autrement dit, les salariés mis à disposition d’un ou de plusieurs de ses membres par un tel groupement sont exclus de l’effectif sécurité sociale de ce groupement, sauf en ce qui concerne l’application des dispositions relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Dans le même temps, la date d’entrée en vigueur de la réforme est avancée du 1er janvier 2026 au 1er janvier 2025 (article 25 de la loi, 2°).

À l’inverse, la mesure imposant la prise en compte des salariés mis à disposition par un groupement dans l’effectif sécurité sociale de l’entreprise utilisatrice, sauf pour les AT/MP est supprimée (article 25 de la loi, 1° ; article L.130-1 du code de la sécurité sociale, IV supprimé).

► La loi supprime donc le transfert d’effectifs vers les entreprises utilisatrices. Les explications fournies en soutien de cette modification par amendement, adopté avec avis défavorable du gouvernement, précisent que ce transfert des effectifs vers les entreprises utilisatrices à partir de 2026 aurait alourdi les coûts en lien avec la modification de l’outil DSN et apporté une complexité supplémentaire pour les groupements d’employeurs.

La conséquence de cette suppression est que les salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ne seront comptabilisés ni dans l’effectif du groupement d’employeurs (sauf pour la tarification AT/MP) ni dans celui de l’entreprise utilisatrice.

Nous récapitulons dans le tableau ci-dessous le régime qui s’applique, au 1er janvier 2025.

L’employeur doit prévenir l’exposition aux risques professionnels de ses salariés, quelles que soient sa taille et ses activités. Il a l’obligation d’évaluer et de déclarer chaque année l’exposition aux 6 facteurs de risques professionnels en vigueur dans le cadre du compte professionnel de prévention (C2P) dès lors que cette exposition dépasse un certain seuil (C. trav. art. D 4163-2).

Les 6 facteurs de risques professionnels C2P pris en compte lorsque l’exposition dépasse les seuils réglementaires sont : les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif (répétition d’un même geste, à une cadence contrainte avec un temps de cycle défini)

La déclaration des facteurs d’exposition aux risques professionnels permet d’abonder automatiquement en points le C2P des salariés. Avec les points acquis, les salariés peuvent financer :

– une formation professionnelle pour accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à ces facteurs de risques ;

– un complément de rémunération pour passer à temps partiel ;

– des trimestres d’assurance retraite supplémentaires pour bénéficier d’un départ anticipé à la retraite ;

– un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels (C. trav. art. L 4163-7, I, 4°).

La déclaration de ces facteurs d’exposition C2P est attendue une fois par an en DSN :

– dans les DSN des paies de décembre déposées aux échéances des 5 ou 15 janvier N+1 au titre de l’année N ;

– ou dans le cas d’un contrat de travail qui prend fin, dans la DSN mensuelle du mois de départ du salarié.

En cas d’erreur sur la DSN, il est possible de corriger via la DSN un facteur d’exposition jusqu’aux échéances des 5 ou 15 avril de l’année suivante (paies de mars de l’année suivant l’exposition). Il est donc possible de corriger les facteurs d’exposition de 2024 jusqu’aux DSN de paies de mars 2025, à déposer les 7 ou 15 avril 2025.

Si la rectification est à la faveur du salarié (exemple : ajout ou remplacement d’un facteur), elle peut être réalisée également via la DSN pendant 3 ans suivant l’année d’exposition.

Dans une mise à jour du 12 mars 2025, le Boss (bulletin officiel de la Sécurité sociale) clarifie les modalités d’application des règles d’évaluation de l’avantage en nature sur les véhicules mis à la disposition des salariés (arrêté du 25 février 2025) . 

L’administration distingue les véhicules mis à disposition du salarié avant ou à compter du 1er février 2025, confirmant ainsi nos informations. Le véhicule est considéré mis à la disposition du salarié à compter de la date d’attribution fixée par l’accord conclu entre l’employeur et le salarié, indique le Boss.

C’est donc bien la date de mise à disposition du véhicule auprès du salarié bénéficiaire qui doit être prise en compte pour appliquer le bon régime social. L’arrêté du 25 février 2025 avait suscité des interrogations sur l’interprétation des termes « véhicules mis à disposition » jusqu’au 31 janvier 2025 ou à compter du 1er février 2025. « Deux règles vont-elles cohabiter selon la date de mise à disposition » ou « tous les avantages en nature véhicules doivent-ils être modifiés au 1er février 2025 » ? se demandait une lectrice. C’est la première solution qui s’applique.

Le Boss fournit un exemple :

• Une entreprise achète un véhicule et l’attribue à un salarié A avant le 1er février 2025 ► application des règles applicables aux véhicules mis à disposition avant le 1er février 2025.
• Si ce véhicule est ensuite restitué par le salarié A et attribué en avril 2025 à un salarié B ► application des règles relatives aux véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025. Ce qui signifie qu’un véhicule acheté par l’employeur avant le 1er février 2025 mais mis à la disposition d’un salarié après cette date se voit appliquer les nouvelles règles, y compris s’il avait déjà été attribué à un premier salarié avant cette date, souligne le Boss.
• Si le salarié A se voit attribuer un nouveau véhicule à compter du 1er février 2025 ► application des règles relatives aux véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025.

Voici les deux régimes – ancien et nouveau – applicables selon la date de mise à disposition du véhicule, non exclusivement électrique, au salarié (les véhicules exclusivement électriques font l’objet de règles particulières, voir ci-après) :

Par ailleurs, le Boss apporte des précisions sur le cas particulier des véhicules fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique.

Pour les véhicules mis à la disposition du salarié jusqu’au 31 janvier 2025, les dispositions transitoires sont prolongées. Ainsi, l’évaluation de l’avantage en nature, qu’elle soit sur la base de la valeur réelle ou d’une valeur forfaitaire, ne tient pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule et est calculée après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 2 000,30 euros par an (valeur au 1er janvier 2025).

Pour les véhicules mis à la disposition du salarié à compter du 1er février 2025, une distinction est opérée selon que l’évaluation est faite sur la base de la valeur réelle ou d’une valeur forfaitaire, et qui ne tient pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur. Ainsi :

• l’évaluation de l’avantage sur la base de la valeur réelle prend toujours en compte un abattement de 50 %, dans la limite de 2 000,30 euros (valeur au 1er janvier 2025) ;
• l’évaluation de l’avantage sur la base d’une valeur forfaitaire prend en compte un abattement de 70 %, dans la limite de 4 582 euros (valeur au 1er janvier 2025).

L’article 18 de la loi 2023-1250 du 26 décembre 2023 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2024 a réécrit les dispositions relatives à l’assiette des cotisations et contributions sociales des travailleurs indépendants pour en simplifier le calcul et améliorer leur protection sociale.

En application de cette loi, les cotisations sociales seront calculées sur l’assiette déterminée pour la CSG après déduction des sommes issues de l’épargne salariale et réintégration des revenus de remplacement liés à une maladie hors affection de longue durée, une maternité, une paternité ou une adoption.

L’assiette de la CSG et de la CRDS comprendra :

• les bénéfices industriels et commerciaux (BIC) et les bénéfices non commerciaux (BNC), hors plus-values et moins-values à long terme, évalués selon certaines dispositions du CGI ;
• pour les entrepreneurs individuels ayant opté pour l’impôt sur les sociétés ainsi que les mandataires sociaux de sociétés relevant de cet impôt :

– les sommes ainsi que les avantages et accessoires en nature ou en argent perçus pour l’exercice de leurs fonctions,
– la fraction des dividendes et des revenus distribués perçus par eux-mêmes, leur conjoint, leur partenaire de Pacs ou leurs enfants mineurs non émancipés supérieure à 10 % d’un montant de référence constitué du capital social, primes d’émission incluses, détenu en toute propriété ou en usufruit par ces mêmes personnes et des sommes inscrites dans leurs comptes courants d’associés. Pour les entrepreneurs individuels, ce montant de référence sera égal à celui du bénéfice net imposable ;

• pour les micro-entrepreneurs ne relevant pas du régime micro-social, le montant de leur micro-BIC ou micro-BNC déterminés en application des règles fiscales.

Sauf pour les micro-entrepreneurs, l’assiette fera l’objet d’un abattement de 26 % , cet abattement ne pouvant être ni inférieur à un montant plancher fixé à 1,76 % du Pass ni supérieur à un montant plafond fixé à 130 % du Pass (CSS art. D 136-5).

Dans un délai de 6 mois à compter de la promulgation de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, soit au plus tard le 28 août 2025, le Gouvernement devra remettre au Parlement un rapport évaluant la mise en œuvre de l’article 18 de la loi du 26 décembre 2023. Ce rapport doit étudier l’opportunité d’aligner l’assiette des cotisations sociales sur celle de la CSG en évaluant l’incidence budgétaire pour les organismes de sécurité sociale et par cas type d’assuré (LFSS 2025, art. 15).

► La réforme induit pour les intéressés une baisse de la CSG et de la CRDS, qui sont des contributions non créatrices de droits, et une augmentation des cotisations sociales génératrices de droits. La CSG et la CRDS seront en effet calculées sur une assiette plus restreinte qu’aujourd’hui, et les cotisations sociales, sur une assiette élargie. Ce rééquilibrage des prélèvements sociaux doit être neutre financièrement pour les travailleurs indépendants (Rapport n° 84 de la commission des affaires sociales du Sénat sur la LFSS pour 2024, tome II, p. 164).

1) Pour les travailleurs indépendants, hors micro-entrepreneurs

♦ La nouvelle assiette s’appliquera lors de la régularisation en 2026 des cotisations 2025

L’article 18, VII de la loi 2023-1250 du 26 décembre 2023 prévoyait que la réforme de l’assiette devait s’appliquer au calcul des cotisations et des contributions dues par les travailleurs indépendants non agricoles, hors micro-entrepreneurs, au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2025. Mais, en pratique, du fait du système de cotisations provisionnelles et de régularisation des cotisations et contributions sociales applicable aux travailleurs indépendants, cette formulation ne permettait pas de savoir avec certitude comment la réforme allait se déployer.

L’article 13, III-1° de la LFSS pour 2025 apporte des précisions sur ce point. Il modifie l’article 18, VII précité, qui dispose désormais que la réforme s’applique aux intéressés à compter de la régularisation appliquée aux cotisations dues au titre de l’exercice 2025. En clair, la nouvelle assiette de cotisations et  contributions sociales sera appliquée seulement lors de la régularisation en 2026 des cotisations dues au titre de l’exercice 2025, lorsque les revenus 2025 seront définitivement connus. Au cours de l’année 2025, les cotisations restent calculées sur la base du droit antérieur à la réforme de l’assiette (Exposé sommaire de l’amendement gouvernemental dont est issue la mesure).

Les cotisations et contributions dues par les travailleurs indépendants (sauf certaines cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des professions libérales réglementées et les cotisations d’invalidité-décès des avocats non salariés) au titre d’une année N font l’objet de versements provisionnels, calculés à partir des revenus de l’année N – 2. Lorsque le revenu d’activité de l’année N – 1 est définitivement connu :

• les cotisations versées au titre de cette année N – 1 font l’objet d’une régularisation sur la base de ce revenu ;
• les cotisations provisionnelles, à l’exception de celles dues au titre de la première année d’activité, sont recalculées sur la base de ce revenu.

♦ En 2025, les cotisations et contributions sont calculées en appliquant les mêmes taux qu’en 2024

Si l’article 13, III-1° vient préciser les modalités d’entrée en vigueur de la nouvelle assiette, rien n’est dit sur les taux de cotisations applicables en 2025.

Pour assurer la neutralité financière de la réforme de l’assiette pour les travailleurs indépendants (voir ci-dessus), le décret 2024-688 du 5 juillet 2024 a révisé le barème des cotisations des intéressés. L’article 6 de ce décret précise que ce nouveau barème s’applique au calcul des cotisations et contributions dues par les travailleurs indépendants « au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2025 ».

Cette formulation ainsi que la parution du décret en juillet 2024 bien en amont pouvaient laisser penser que ce nouveau barème s’appliquerait effectivement dès le 1er janvier 2025. Tel n’est pas le cas. Dans une actualité mise en ligne le 4 mars 2025 sur le site internet des Urssaf, il est en effet indiqué que la modification des taux de cotisations issue du décret du 5 juillet 2024 sera appliquée en même temps que la réforme de l’assiette sociale, soit à partir d’avril 2026 avec l’ouverture de la campagne de la déclaration des revenus 2025.

► Appliquer les nouveaux taux de cotisations dès l’année 2025 sur l’assiette actuelle aurait conduit à augmenter significativement le niveau de cotisations des travailleurs indépendants pour ensuite les rembourser lors de la régularisation des cotisations en 2026. La solution retenue est donc logique.

Sont récapitulés dans le tableau ci-dessous les assiettes et taux appliqués au cours de l’année 2025 pour les différentes cotisations et contributions sociales dues par les travailleurs indépendants, hors début d’activité (à partir de la troisième année d’activité). Les montants du Smic et du plafond de la sécurité sociale sont bien entendu ceux applicables en 2025. 

_{(1) Pour les assurés en activité fiscalement domiciliés hors de France, la cotisation est due au taux de 14,50 %. (2) Les travailleurs indépendants, hors professionnels libéraux, sont redevables d’une seule cotisation maladie-maternité pour le financement de leurs frais de santé et de leurs indemnités journalières. Certains organismes distinguent toutefois deux cotisations pour ces travailleurs indépendants, l’une au taux variable compris entre 0 % et 6,70 % pour les frais de santé et l’autre au taux fixe de 0,50 % pour leurs indemnités journalières. (3) Les professionnels libéraux non visés à l’article L 640-1 du CSS et affiliés au régime de retraite complémentaire des autres travailleurs indépendants (artisans, commerçants et industriels) relèvent de taux spécifiques s’ils ont exercé l’option en ce sens avant le 1-1-2024. Leurs cotisations de retraite complémentaire sont calculées à un taux nul pour la fraction de revenu inférieure ou égale au Pass et au taux de 14 % pour la part du revenu comprise entre le Pass et 4 fois ce plafond (Décrets 2019-386 du 29-4-2019 et 2019-1358 du 13-12-2019). (4) Plafond spécifique du régime complémentaire des indépendants (Circ. Cnav 36 du 19-12-2024). (5) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 621-2, 2° du CSS dans sa version issue du décret 2022-1529 du 7-12-2022. (6) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 621-2, 3° du CSS dans sa version issue du décret 2022-1529 du 7-12-2022. (7) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 613-1, 2° du CSS. (8) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 621-3, II-2° du CSS dans sa version issue du décret 2022-1529 du 7-12-2022. (9) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 621-3, II-3° du CSS dans sa version issue du décret 2022-1529 du 7-12-2022.}

♦ Des cotisations 2025 régularisées en 2026 en appliquant le nouveau barème à la nouvelle assiette

Nous donnons ci-dessous le barème qui devrait s’appliquer en 2026 lors de la régularisation des cotisations 2025, hors début d’activité (à partir de la troisième année d’activité) sous réserve de modifications qui pourraient être apportées d’ici là. Le barème de cotisations applicable est celui issu du décret 2024-688 du 5 juillet 2024 (voir ci-dessus). Ces taux de cotisations seront appliqués sur la nouvelle assiette de cotisations issue de la réforme.

_{1. Pour les assurés en activité fiscalement domiciliés hors de France, la cotisation est due au taux de 14,50 % (CSS art. D 621-5). 2. Le taux applicable est déterminé par application des formules indiquées à l’article D 621-2 du CSS dans sa rédaction issue du décret 2024-688 du 5 juillet 2024. 3. Les professionnels libéraux non visés à l’article L 640-1 du CSS et affiliés au régime de retraite complémentaire des autres travailleurs indépendants (artisans, commerçants et industriels) relèvent de taux spécifiques s’ils ont exercé l’option en ce sens avant le 1-1-2024. Leurs cotisations de retraite complémentaire sont calculées à un taux nul pour la fraction de revenu inférieure ou égale au Pass et au taux de 14 % pour la part du revenu comprise entre le Pass et 4 fois ce plafond (Décrets 2019-386 du 29-4-2019 et 2019-1358 du 13-12-2019). 4. Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 613-1, 2o du CSS.}

2) Pour les micro-entrepreneurs

Pour les micro-entrepreneurs, l’article 13, III-2° de la LFSS 2025 précise que les nouvelles dispositions relatives à l’assiette des cotisations s’appliqueront aux intéressés au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2026.

► Les micro-entrepreneurs relevant du régime micro-social, communément appelés auto-entrepreneurs, ne sont pas directement concernés par la réforme dans la mesure où leurs cotisations et contributions sociales sont calculées sur leur chiffre d’affaires ou leurs recettes non commerciales. Toutefois, le taux de leur versement forfaitaire libératoire est forcément impacté afin de maintenir une équivalence avec le taux effectif de cotisations des travailleurs indépendants de droit commun (Rapport n° 84 Sénat, tome II p. 164). S’agissant des micro-entrepreneurs ayant opté pour le paiement des cotisations minimales dues par les travailleurs de droit commun, et en conséquence soumis aux obligations applicables à ces derniers, il est désormais prévu que leur CSG et leur CRDS seront calculées sur une assiette correspondant au montant de leur micro-BIC ou micro-BNC, déterminé en application des dispositions des articles 50-0 et 102 ter du CGI (CSS art. L 136-3, IV).

La LFSS pour 2025 corrige un oubli de la réforme issue de la LFSS précédente : le montant, hors plus-values et moins-values de long terme, des produits des activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux pris en compte dans l’assiette de la CSG continuera d’être minoré à hauteur du montant des subventions d’équipement accordées à une entreprise par l’Union européenne, l’État, les collectivités publiques ou tout organisme public à raison de la création ou de l’acquisition d’immobilisations étalées dans le compte de résultat au titre de l’article 42 septies du CGI. Ces sommes étant rapportées aux bénéfices imposables en même temps et au même rythme que celui auquel l’immobilisation en cause est amortie, il en ira ainsi de même dans l’assiette de la CSG. Cette mesure de correction est insérée à l’article L 136-3, I-1° du CSS.

Les faits sont têtus : malgré les politiques d’égalité salariale mises en place dans les entreprises, des efforts restent à faire : en 2024, les femmes cadres gagnent encore 12 % de moins en moyenne que leurs collègues masculins, selon le baromètre de l’Apec, publié le 27 février et réalisé auprès de 2 000 cols blancs entre juin et décembre 2024. Elles perçoivent 50 000 euros bruts annuels, contre 56 000 euros pour les hommes.

L’écart reste même à 7 % à postes et profils identiques. Un chiffre quasi-constant depuis 2015. Le delta se creuse avec l’âge : s’il est de 3 % chez les moins de 35 ans, il grimpe à 11 % chez les plus de 55 ans. La rémunération variable n’est pas étrangère à ces inégalités : les hommes touchent davantage de bonus (57 %, contre 50 % pour les femmes). Carton rouge sur ce plan dans les fonctions commerciales : par exemple, 72 % des hommes touchent cette part variable. Elles ne sont que 66 % à déclarer ce type de rémunération.

Pas étonnant dans ces conditions que seule une femme sur deux estime être rémunérée à sa juste valeur.

Les freins sont encore nombreux. Tout d’abord, les postes de management sont plus rares : elles parviennent plus rarement à accéder à des fonctions d’encadrement (38 %, contre 42 % pour les hommes). Et lorsqu’elles réussissent à décrocher ce type de poste, elles ne sont pas à l’abri des déconvenues : leurs équipes sont plus petites, seules 12 % d’entre elles ont des responsabilités d’équipes de plus de 10 personnes, contre 21 % pour leurs collègues masculins.

Pour autant, les femmes ne sont pas moins ambitieuses que leurs homologues masculins, rappelle l’Apec qui tord ici le cou à quelques idées reçues : plus d’un tiers d’entre elles ont, au cours de ces trois dernières années, pris l’initiative de demander plus de responsabilités à leur manager. D’ailleurs, seules 16 % des femmes pourraient renoncer à une promotion hiérarchique par peur de ne pas avoir les compétences.

Mais « elles font encore trop souvent face au sexisme persistant dans leur entreprise ou lors du processus de recrutement », relève Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.

Signe de ces discriminations ? Si, en principe, l’entretien d’embauche porte sur la vie professionnelle du candidat, il n’est pas rare que des questions relatives à la vie privée des femmes soient abordées. Et notamment celle de la famille.

21 % des femmes sondées ont eu ce type de questions lors d’un entretien de recrutement (contre 17 % pour les hommes). La proportion passe même à 28 % lorsqu’elles ont des enfants (22 % pour les hommes). Au global, 14 % des femmes (21 % avec enfants) estiment avoir été pénalisées par leur situation familiale.

Pour rappel, le recruteur n’a pas le droit de poser la question. L’article L1221-6 du code du travail précise que « les informations demandées (…) doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Reste à savoir si la directive sur la transparence salariale changera la donne ; 75 % des femmes plébiscitent ce levier pour faire progresser l’égalité salariale.

« Il s’agit d’une opportunité, à la fois pour l’égalité salariale mais aussi pour l’attractivité des entreprises encore confrontées aux difficultés pour recruter et fidéliser les compétences », indique Gilles Gateau.

Selon le baromètre : 53 % des TPE, 64 % des PME et 68 % des ETI-GE déclarent fournir des informations sur les salaires à leurs collaborateurs…

La Cour de cassation, dans un arrêt (pourvoi n° 23-15.427) destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, combine ses jurisprudences sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et sur la priorité de réembauche. Elle se prononce sur les conséquences du défaut d’information d’un salarié adhérant au CSP sur la priorité de réembauche dont il bénéficie.

La Cour de cassation le répète régulièrement : l’employeur doit informer le salarié qui adhère au CSP du motif économique de la rupture et de sa conséquence sur son emploi. Cette information doit lui être donnée au plus tard au moment où le salarié accepte la proposition de CSP (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.349).

Le motif économique est indiqué au salarié soit dans le document d’information sur le CSP, soit dans la lettre de licenciement à titre conservatoire que lui adresse l’employeur (Cass. soc. 17-3-2015 n° 13-26.941), soit dans tout autre document écrit qui lui est remis ou adressé personnellement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-17.483).

La Cour de cassation rappelle, ici, une solution déjà ancienne : le salarié qui adhère au CSP doit aussi être informé sur la priorité de réembauche dont il bénéficie. Cette information doit lui être indiquée dans l’un des 3 documents mentionnés ci-dessus (Cass. soc. 30-11-2011 n° 10-21.678 ; Cass. soc. 22-9-2015 n° 14-16.218).

A noter : Le salarié qui adhère au CSP bénéficie de la priorité de réembauche (en ce sens, Cass. soc. 30-11-2011 n° 09-43.183). Il résulte en effet de l’article L 1233-45 du Code du travail que tout salarié licencié pour motif économique bénéficie de cette priorité pendant l’année qui suit la date de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Même si elle est qualifiée de rupture « du commun accord des parties » par la convention Unédic-CSP, la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion du salarié au CSP est, selon la jurisprudence, une modalité du licenciement économique (voir par exemple Cass. soc. 31-5-2017 n° 16-11.096). Or, selon l’article L 1233-16 du même Code, la lettre de licenciement économique mentionne la priorité de réembauche et ses modalités de mise en œuvre. La règle est simplement transposée au document remis au salarié adhérant au CSP pour l’informer sur le motif de la rupture.

Si le salarié n’est pas informé sur le motif économique de la rupture avant d’adhérer au CSP, son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir récemment Cass. soc. 11-9-2024 n° 22-18.629). Un défaut d’information sur la priorité de réembauche produit-il les mêmes effets ? C’est ce qu’avait jugé, dans cette affaire, la cour d’appel. La décision est censurée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation juge, depuis l’abandon de la jurisprudence relative au « préjudice nécessaire », que le salarié qui n’a pas été informé, dans la lettre de licenciement, sur la priorité de réembauche peut obtenir des dommages-intérêts s’il prouve avoir subi un préjudice (Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-27.796). Il appartient aux juges du fond d’apprécier l’existence de ce préjudice et de l’évaluer (en ce sens, Cass. soc. 30-3-1993 n° 91-42.266).

Ce principe est appliqué, ici, au salarié qui adhère au CSP : non seulement l’omission de l’information sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse mais elle n’ouvre droit à réparation que si le salarié apporte la preuve qu’elle lui a causé un préjudice.

A noter : En outre, la seule omission de la priorité de réembauche dans l’écrit informant le salarié sur le motif de la rupture n’ouvre pas droit, à elle seule, aux dommages-intérêts prévus par l’article L 1235-13 du Code du travail (1 mois de salaire minimum si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés) : cette indemnité minimale n’est due qu’en cas de violation de la priorité de réembauche (Cass. soc. 22-9-2015 n° 14-16.2181399). Pour en bénéficier, le salarié doit donc prouver que l’oubli de mentionner la priorité de réembauche dans la lettre de rupture l’a empêché d’en bénéficier (Cass. soc. 16-12-1997 n° 96-44.294 et n° 94-42.089 ; Cass. soc. 7-5-1998 n° 94-42.115).