ACTUALITÉ

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (C. trav.art. L 1221-21) et si la lettre d’engagement ou le contrat de travail stipulent expressément cette possibilité (article L.1221-23 du code du travail). Si ces conditions cumulatives sont réunies et que l’employeur entend se prévaloir de cette faculté, il doit recueillir l’accord du salarié, qui doit être exprès, intervenir au cours de la période initiale (arrêt du 23 janvier 1997 ; arrêt du 12 juillet 2010) et être non équivoque (arrêt du 11 octobre 2010).

L’accord du salarié au renouvellement de la période d’essai est exprès dès lors que celui-ci a apposé sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé » sur le courrier par lequel l’employeur lui notifiait le renouvellement de la période d’essai (arrêt du 23 septembre 2014 ; arrêt du 21 janvier 2015). En revanche, une manifestation de volonté claire et non équivoque ne peut pas être déduite de la seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l’employeur (arrêt du 25 novembre 2009 ; arrêt du 8 juillet 2015).

► Afin de ne prendre aucun risque, on conseillera à l’employeur de prévoir, dans la lettre de renouvellement de la période d’essai, que le salarié lui remette ou lui retourne un exemplaire complété par les mentions « Lu et approuvé » et « Bon pour accord de renouvellement », suivies de sa signature et de la date.

Toutefois, dans un arrêt récent, la Cour de cassation a admis que la signature du salarié apposée sans autre mention sur la lettre de l’employeur lui proposant le renouvellement de sa période d’essai pouvait caractériser l’accord de celui-ci, dès lors qu’il ressortait de mails et d’une attestation que l’intéressé avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai (arrêt du 25 janvier 2023).

Dans l’affaire ici commentée, la cour d’appel s’était engouffrée dans cette brèche. Elle avait retenu que, si la signature du salarié sur la lettre de renouvellement de la période d’essai constituait seulement un accusé de réception, il importait de tenir compte, en outre, du contenu du mail auquel celle-ci était jointe en retour, et avait ajouté que les termes du salarié « voici la lettre de renouvellement signée ce jour », suivis de sa signature, devaient ici s’entendre comme la signature de sa part de ce renouvellement.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel au visa des articles L.1221-21 et L.1221-23 du code du travail relatifs au renouvellement de la période d’essai et de l’article 7 de la convention collective étendue de la promotion immobilière, qui prévoyait un renouvellement de la période d’essai par accord écrit entre le salarié et l’employeur. Elle reproche à l’arrêt d’appel de ne pas avoir suffisamment motivé sa décision par des éléments justifiant le caractère clair et non équivoque de l’accord du salarié.

► Si la signature du salarié sur la lettre de renouvellement était complétée par un mail aux termes duquel le salarié reconnaissait avoir signé cette lettre, aucun des éléments relevés dans l’arrêt d’appel ne permettaient de saisir une quelconque forme d’accord du salarié au renouvellement. On retiendra de cet arrêt que, si la brèche récemment apparue demeure ouverte, la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’accord clair et non équivoque du salarié au renouvellement de la période d’essai reste solidement ancrée sur ses fondations.

Pour protéger la santé des salariés, l’Assurance maladie – Risques professionnels propose la subvention prévention des risques ergonomiques qui a pour objectif de réduire l’exposition aux risques liés à des contraintes physiques marquées dans le cadre d’une démarche de renforcement de la prévention des risques professionnels et de la préservation de la santé des salariés.

La subvention prévention des risques ergonomiques concerne :

– les manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ;

– les postures pénibles définies comme positions forcées ;

– les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps.

La subvention prévention des risques ergonomiques s’adresse :

– à toutes les entreprises et les associations, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille ;

– aux travailleurs indépendants ayant souscrit une assurance volontaire individuelle contre les accidents du travail, de trajet et les maladies professionnelles.

Pour bénéficier de cette subvention, les entreprises doivent respecter les conditions suivantes :

– relever du régime général de la sécurité sociale ;

– être à jour des cotisations et contributions sociales auprès de l’Urssaf ;

– avoir réalisé et mis à jour leur document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) depuis moins d’1 an ;

– ne pas bénéficier d’un contrat de prévention en cours, ni en avoir bénéficié aux cours des 2 années précédant la demande de subvention ;

– ne pas faire l’objet, pour l’un de ses établissements, d’une injonction ou cotisation supplémentaire ;

– adhérer à (ou disposer d’un) un service de santé au travail (SST) ;

– avoir informé les instances représentatives du personnel des mesures envisagées.

Des conditions spécifiques sont appliquées aux travailleurs indépendants : être à jour de leurs cotisations et contributions sociales, adhérer à l’assurance volontaire individuelle accident du travail-maladie professionnelle (AT-MP) et justifier que l’entreprise n’emploie pas de salariés à la date de la demande.

L’entreprise qui souhaite s’engager dans une démarche de prévention des troubles musculosquelettiques peut savoir si elle est éligible à la subvention Prévention des risques ergonomiques à l’aide du simulateur accessible sur le site ameli.fr.

La subvention prévention des risques ergonomiques permet de financer :

–  des actions de prévention, à savoir des diagnostics ergonomiques, des formations déployées par les organismes de formation habilités par le réseau Assurance maladie – Risques Professionnels et son institut de recherche, l’INRS, et des équipements répondant au cahier des charges défini dans les conditions d’attribution.

– des actions de sensibilisation aux facteurs de risques ergonomiques ;

– des aménagements de postes de travail dans le cadre d’une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) ;

– la prise en charge des frais de personnel de prévention dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le fonds.

L’entreprise pourra bénéficier d’une subvention à hauteur de 70 % des investissements réalisés dans la limite d’un plafond fixé par type d’investissement pour la période 2024-2027 et d’un plafond maximal par entreprise pour la période 2024-2027, défini selon la taille de l’entreprise (voir le tableau ci-dessous).

Le montant minimum de subvention est de 1 000 €. Les investissements ne peuvent pas être subventionnés si la demande ne respecte pas ce plancher. L’entreprise peut faire plusieurs demandes de prise en charge pour atteindre ce plafond.

À noter. Si l’entreprise est dotée d’un  accord de branche étendu portant sur la prévention des facteurs de risques ergonomiques, les conditions de financement sont plus favorables.

Les demandes de subvention doivent être réalisées en ligne via le compte entreprise sur net-entreprises.fr. Pour obtenir le versement de la subvention, l’entreprise doit transmettre les factures acquittées des investissements réalisés sur l’année en cours, ainsi que les documents justifiant du respect des conditions d’obtention.

Le budget de la subvention prévention des risques ergonomiques étant limité, une règle privilégiant les demandes selon l’ordre chronologique d’arrivée est appliquée. Il est donc conseillé de transmettre la demande rapidement après avoir réalisé l’investissement.

À noter. Pour les travailleurs indépendants, les demandes doivent être réalisées par mail à leur caisse régionale de rattachement. Le versement de la subvention est réalisé après vérification des pièces justificatives demandées.

Les entreprises qui ont financé des prestations et/ou des équipements de prévention des risques ergonomiques dont la livraison est intervenue entre le 1-1-2025 et le 31-12-2025 et qui souhaitent bénéficier de la subvention prévention des risques ergonomiques de l’Assurance Maladie – Risques professionnels doivent déposer leur demande de subvention avant le 31 décembre 2025 (toutefois, le site Net-entreprises cite tantôt jusqu’au 31 décembre 2025 tantôt avant le 31 décembre). Cette démarche s’effectue à partir du compte entreprise, sur net-entreprises.fr (voir les actualités de Net-entreprises et d’Ameli).

Que faire en cas de facture encore non reçue ? Si la prestation ou l’achat d’équipement a bien été réalisé en 2025 mais que l’entreprise n’a pas encore reçu la facture, elle peut quand même faire sa demande de subvention, en transmettant une « attestation de service fait » en attendant de recevoir la facture qu’elle transmettra dans un second temps.

À partir du 1-1-2026, les demandes de subvention devront obligatoirement être accompagnées de factures datées en 2026. En 2026, une entreprise ne pourra pas faire une demande de subvention pour un investissement ayant été réalisé en 2025.

Par un arrêt du 10 septembre 2025 destiné à la publication au Bulletin des chambres civiles et à son rapport annuel, la Cour de cassation met fin à sa jurisprudence déniant au salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés le droit de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. Désormais, un salarié en arrêt maladie pendant ses congés a droit à ce qu’ils soient reportés dès lors que l’arrêt est notifié à l’employeur.

L’affaire soumise à la Cour lui donne également l’occasion de se prononcer sur le point de départ de la prescription d’une action de l’employeur en répétition de l’indemnité de congé payé versée indûment.

Une construction jurisprudentielle…

Jusqu’à ce revirement, le salarié qui tombait malade pendant ses congés payés ne bénéficiait pas d’un report des jours de congé coïncidant avec la période de maladie, l’employeur s’étant acquitté de son obligation à son égard (arrêt du 4 décembre 1996).

► Selon la jurisprudence, le salarié malade au cours de ses congés cumule son indemnité de congé payé calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) (arrêt du 26 novembre 1964). En revanche, l’employeur ne verse pas d’indemnité complémentaire de maladie en complément des prestations de la sécurité sociale (arrêt du 2 mars 1989) sauf dispositions plus favorables. La question se pose de savoir si ces solutions continueront de s’appliquer dans le cas où le salarié n’envoie pas son arrêt de travail à l’employeur et ne sollicite donc pas le report des congés payés coïncidant avec la période de maladie.

… contraire au droit européen

La solution était contraire au droit européen, qui érige le droit au congé annuel au rang des principes essentiels du droit social de l’Union (CJUE 6 nov. 2018 aff. 569/16 et 570/16) et qui distingue la finalité du droit au congé annuel payé de celle de la maladie. Celle du congé annuel est de permettre au salarié de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs tandis que celle du congé de maladie est de lui permettre de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail (CJUE 20 janvier 2009 aff. 350/06 ; CJUE 10 septembre 2009 aff. 277/08). Le droit européen s’oppose à la perte du droit à congé lorsqu’une incapacité de travail survient pendant une période de congé annuel fixée au préalable (CJUE 21 juin 2012 aff. 78/11).

Ce revirement était attendu et permet à la France de se mettre en conformité avec le droit européen alors qu’elle a fait l’objet d’une mise en demeure par la Commission européenne de s’expliquer et de remédier à ce manquement aux règles de l’UE sur le temps de travail en juin 2025.

► La solution était remise en cause à la fois par la cour d’appel de Versailles, dont l’arrêt n’avait pas fait l’objet d’un pourvoi (cour d’appel de Versailles, 18 mai 2022 no°19/03230), et par le ministère du travail, qui, depuis 2024, conseille aux entreprises de ne plus appliquer la jurisprudence du 4 décembre 1996 afin « d’éviter tout contentieux inutile », mais de s’inspirer de la jurisprudence de la cour d’appel de Versailles et d’appliquer aux congés reportés les règles de report issues de la loi du 22 avril 2024, conseil renouvelé sur son site internet le 17 septembre 2025.

En l’espèce, une salariée médecin du travail travaille à temps partiel les mardis toute la journée et jeudis matin, soit 1,5 jour hebdomadaire ; elle dispose de l’ensemble des vacances scolaires en contrepartie de vacations complémentaires pour son employeur. Après son départ en retraite au 31 décembre 2016, la salariée saisit le 9 mai 2017 le conseil de prud’hommes d’une demande d’heures complémentaires. Mais au cours de l’instance, l’employeur constate qu’il a mal décompté les congés payés de l’intéressée et a indemnisé un nombre excédentaire de jours de congé. Il forme une demande reconventionnelle le 19 mars 2018 limitée aux périodes de prise de congés qui étaient en cours pendant les trois années précédant la rupture (du 1er juin 2013 au 31 mai 2014, à hauteur de 46 jours excédentaires, du 1er juin 2014 au 31 mai 2015, de 45 jours, du 1er juin 2015 au 31 mai 2016, de 47 jours, du 1er juin 2016 au 31 décembre 2016, de 33 jours). La salariée est condamnée à lui payer plus de 58 000 euros en remboursement de congés excédentaires et interjette appel.

Le salarié en arrêt pendant ses congés peut bénéficier ultérieurement des jours de congé coïncidant avec la maladie…

Après avoir rappelé les termes de l’article L.3141-3 du code du travail (« Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur ») et sa jurisprudence du 4 décembre 1996, la chambre sociale convoque la jurisprudence européenne.

Puis elle énonce qu’il convient de juger désormais qu’il résulte de l’article L.3141-3 précité, interprété à la lumière de l’article 7, §  1 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, que le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie.

… s’il a notifié l’arrêt maladie à son employeur

La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir jugé que les jours d’arrêt de travail ne pouvaient pas s’imputer sur le solde de congés payés après avoir constaté que les arrêts de travail avaient été notifiés à l’employeur. Elle conditionne ainsi le bénéfice du report à l’obligation d’avoir notifié l’arrêt maladie à l’employeur.

► 1. Dans son communiqué, la Cour de cassation confirme que le report des congés suppose que l’arrêt maladie soit « notifié » à l’employeur. 2. L’interprétation du code du travail conforme au droit européen s’applique dès maintenant aux litiges en cours (arrêt du 10 avril 2013).

Cette solution soulève de nombreuses questions nouvelles qui seront examinées par les juridictions du fond. Nous évoquons ci-après quelques-unes de ces questions et proposons des éléments de réflexion.

► L’arrêt de revirement pose le principe du report des congés payés si un arrêt de travail est notifié, sans tirer les conséquences de cet événement sur la gestion de la paie. Dans l’attente de précisions ou conditions ajoutées par la jurisprudence, la notification de l’arrêt de travail suffit à générer un droit au report, que cet arrêt donne lieu à indemnisation ou non.

Quelles sont les conséquences de la notification d’un arrêt de travail ?

L’arrêt de travail notifié suspend le contrat de travail même si le salarié est en congé payé.

► On peut supposer que la période de congé payé est elle-même suspendue pour la durée de l’arrêt maladie. A l’issue de l’arrêt maladie, soit la durée de congé posée n’est pas expirée et alors le salarié est en congé jusqu’au terme initial, soit elle est expirée et le salarié reprend le travail. On peut également supposer que la solution s’applique à la maladie survenue indifféremment pendant les quatre semaines du congé principal, la 5e semaine ou un congé conventionnel. En revanche, la question reste à examiner s’agissant des RTT, des jours de récupération, etc.

Si l’arrêt maladie a été notifié à la sécurité sociale dans les 48 heures et à l’employeur dans les délais légaux ou conventionnels, se met alors en place l’indemnisation de la période de maladie dont les modalités dépendent des choix de l’employeur (subrogation dans les droits du salarié aux IJSS ou non), de l’ancienneté du salarié et des dispositions conventionnelles.

► 1. L’assuré doit envoyer à sa CPAM les volets 1 et 2 de l’arrêt de travail dans les 48 heures (article R.321-2 du code de la sécurité sociale) pour le bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), procédure remplacée le plus souvent par la télétransmission. Le bénéfice du complément légal à la charge de l’employeur suppose d’avoir justifié de l’incapacité de travail dans les 48 heures (article L.1226-1 du code du travail). 2. Pour mémoire, les IJSS sont versées après un délai de carence de trois jours et le complément légal à la charge de l’employeur à partir du 8e jour d’arrêt. Il est probable que certains salariés renonceront à notifier leur arrêt de travail s’il en découle une perte de revenus.

L’employeur doit alors régulariser la paie, informer le salarié et appliquer, selon nous et comme le ministère du travail le préconise, les dispositions du code du travail relatives au droit au report des congés payés :

• faire un signalement DSN d’arrêt de travail ;
• recalculer l’indemnité de congé payé et, en cas de trop-versé, retenir la part d’indemnités correspondant aux jours de congé payé coïncidant avec la période de maladie ;
• opérer le maintien de salaire, s’il y a lieu, après décompte du délai de carence éventuel ;
• calculer le nombre de jours de congé payé reportés et informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris (article L.3141-19-3 du code du travail) ; en application des règles de report des congés payés issues de la loi du 22 avril 2024, si la période de prise des congés est en cours, l’employeur pourrait imposer la prise des congés reportés sous réserve de respecter le délai de prévenance d’un mois. Si la période est expirée ou ne permet pas de solder l’intégralité du reliquat de congés payés acquis, le salarié bénéficie d’une période de report de 15 mois débutant à réception de l’information (article L.3141-19-1 du code du travail) ;
• penser à tenir compte de cet arrêt de travail dans le calcul des congés payés de la période d’acquisition en cours puisqu’il donne droit à congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois au lieu de 2,5.

Et si le salarié tombe malade pendant ses vacances à l’étranger ?

Si l’arrêt maladie survient dans un Etat membre de l’UE, le salarié peut percevoir les IJSS en application des règlements communautaires. Il en va de même dans les autres pays si une convention internationale le prévoit. L’arrêt de travail prescrit par le médecin étranger devrait donc pouvoir être valablement notifié à l’employeur et emporter droit au bénéfice ultérieur des congés.

En dehors de ces deux cas, le salarié ne peut pas percevoir les IJSS tant qu’il est à l’étranger (arrêt du 10 avril 2008 ; arrêt du 5 juin 2025). Mais il peut pour autant disposer d’un arrêt de travail prescrit en bonne et due forme. En application de la décision du 10 septembre 2025, si le salarié notifie l’arrêt à l’employeur, il ne percevra ni IJSS ni complément de salaire ni indemnité de congé payé, mais il pourra reporter ses congés payés. Evidemment, le salarié bénéficiera des IJSS à son retour en France si un arrêt maladie lui est prescrit.

Quelle application rétroactive de cette jurisprudence ?

La solution s’applique rétroactivement aux situations passées sous réserve que le salarié ait notifié à l’employeur les arrêts maladie survenus pendant les congés.
Se pose alors la question de la prescription et du point de départ de l’action du salarié. S’agissant de l’action du salarié, il convient de distinguer selon que le contrat est en cours ou bien rompu. Dans le premier cas, le délai de prescription applicable à l’exercice en nature du droit à congés payés est biennal. Dans le second cas, le délai est triennal car il s’agit d’une action en paiement du salaire et son point de départ est fixé à l’expiration de la période de prise des congés payés si l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement (arrêt du 13 novembre 2023).

► 1. Par hypothèse, l’employeur qui s’est vu notifier un arrêt de travail avant la décision du 10 septembre 2025 aura le plus souvent appliqué la jurisprudence antérieure : le salarié aura cumulé l’indemnité de congé payé et les IJSS mais l’employeur ne lui aura pas accordé le report de ses congés payés. Le salarié pourra-t-il plaider que l’employeur ne lui a pas permis de prendre les congés reportés auxquels il avait droit et a donc été défaillant ? Dans ce cas, l’employeur ne pourrait pas soulever la prescription de l’action du salarié. 2. La question se pose également d’identifier les créances réciproques : le salarié malade pendant ses congés aurait dû percevoir, en plus des IJSS, le complément de salaire patronal (non perçu sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et non pas l’indemnité de congé payé. Si les congés payés sont reportés, l’employeur devra-t-il indemniser une seconde fois les congés sur le fondement du maintien de salaire ? Ou bien pourra-t-il demander la compensation entre les indemnités versées ou agir en répétition de l’indemnité de congé versée ? Autant de questions que soulève la solution issue de l’arrêt du 10 septembre 2025.

Par ailleurs, l’affaire soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation lui permet de trancher une autre question inédite, celle du point de départ de la prescription d’une action en répétition de l’indemnité de congé payé versée indûment par l’employeur. En l’espèce, l’employeur avait indemnisé un nombre de jours de congé payé excédentaire.

La Cour de cassation rappelle que cette action, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail. Puis elle énonce que son point de départ est le jour du paiement de l’indemnité si, à cette date, l’employeur était en mesure de déceler le paiement indu et d’en demander la restitution.

► L’employeur est en mesure de savoir, à réception de l’arrêt de travail, que l’indemnité de congé payé n’est pas due au titre des jours de maladie.

Dans l’affaire commentée, le contrat de travail étant rompu, la demande de l’employeur portait sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

► La première avocate générale expose dans son avis que « l’employeur peut réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat intervenue le 31 décembre 2016, en sorte que seules les éventuelles prétentions portant sur des congés payés exigibles avant le 31 décembre 2013 sont prescrites ».

Un arrêté du 26-9-2024 (arrêté NOR : TSST2526080A) a fixé le coût moyen national de l’ensemble socle de service des SPSTI à 116  € pour l’année 2026 (contre 115,50 € pour l’année 2025) (C. trav. art. D 4622-27-5). Le coût moyen national de l’ensemble socle de service des SPSTI permet de calculer l’amplitude au sein de laquelle doit se situer le montant des cotisations versées par les entreprises à leur SPSTI pour financer leurs dépenses.  

Le coût moyen de l’ensemble socle de services pour chaque SPSTI est calculé au titre de l’année précédant l’année en cours de la manière suivante : les charges d’exploitation de l’ensemble socle de services divisé par le nombre de travailleurs suivis pour lesquels une cotisation a été facturée pendant l’année (C. trav. art. D 4622-27-4).

Pour chaque travailleur, le montant des cotisations versées au SPSTI ne peut être inférieur à 80 % ou supérieur à 120 % de ce coût moyen national. Ainsi pour 2026, le montant des cotisations versées par l’employeur au SPSTI, pour chaque travailleur, ne pourra donc être inférieur à 92,80 € ni supérieur à 139,20 €. Cependant, l’assemblée générale du SPSTI a la possibilité d’approuver des cotisations qui s’écarteraient de la borne haute de 120 % et de la borne basse de 80 % dans des cas limitativement énumérés (C. trav. art. D 4622-27-6, II et III).

Rappel. Depuis le 31-3-2022, les dépenses afférentes aux services de prévention et de santé au travail sont à la charge des employeurs. Les services obligatoires fournis par le SPSTI (C. trav. art. L 4622-9-1) font l’objet d’une cotisation proportionnelle au nombre de travailleurs suivis comptant chacun pour une unité. Les services complémentaires proposés et l’offre spécifique de services (C. trav. art. L 4621-3) font l’objet d’une facturation sur la base d’une grille tarifaire. Le montant des cotisations et la grille tarifaire sont approuvés par l’assemblée générale (C. trav. art. L 4622-6).

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (article L 3121-28 du code du travail).

A noter : Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (article L 3121-29 du code du travail).

La durée du travail à prendre en compte pour le calcul des heures supplémentaires s’entend, en application de ce texte, des heures de travail effectif et des temps assimilés à celui-ci pour le calcul de la durée du travail.

Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que les jours de congé payé, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires (Cass. soc. 1-12-2004 n° 02-21.304 F-PB ; Cass. soc. 4-4-2012 n° 10-10.701 FS-PB ; Cass. soc. 25-1-2017 n° 15-20.692 F-D).

A noter : À l’inverse, les périodes de congé payé sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé (article L 3141-5, 1° du code du travail).

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), dans un arrêt du 13 janvier 2022, a jugé que l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies (CJUE 13-1-2022 aff. 514/20).

Dans les motifs de son arrêt, la Cour de justice précise dans les points 31 à 34 :

• que le travailleur doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé (voir, en ce sens, CJUE 20-1-2009, aff. 350/06 et 520/06, point 23) ;
• qu’il s’ensuit que les incitations à renoncer au congé ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé. Ainsi, toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé (CJUE 6-11-2018 aff. 619/16, point 49) ;
• que c’est la raison pour laquelle il a été jugé que l’obtention de la rémunération ordinaire durant la période de congé annuel payé vise à permettre au travailleur de prendre effectivement les jours de congé auxquels il a droit. Or, lorsque la rémunération versée au titre du droit au congé annuel payé prévu à l’article 7, &1, de la directive 2003/88 est inférieure à la rémunération ordinaire que le travailleur reçoit pendant les périodes de travail effectif, celui-ci risque d’être incité à ne pas prendre son congé annuel payé, du moins pendant les périodes de travail effectif, dans la mesure où cela conduirait, pendant ces périodes, à une diminution de sa rémunération (CJUE 13-12-2018 aff. 385/17, point 44) ;
• qu’un travailleur pouvait être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu d’un désavantage financier, même si celui-ci intervient de façon différée, à savoir au cours de la période suivant celle du congé annuel (voir, en ce sens, CJUE 22-5-2014 aff. 539/12, point 21).

Dans l’arrêt du 10 septembre 2025, plusieurs salariés travaillaient 38 heures 30 par semaine selon une convention de forfait prévue par la convention collective nationale Syntec (modalité 2).

Se prévalant de l’inopposabilité de leur convention, ils ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes parmi lesquelles le paiement de diverses sommes au titre des heures supplémentaires et des indemnités de congés payés. Les salariés demandaient notamment le paiement d’heures supplémentaires pour les semaines où ils avaient été en congé payé.

► En l’espèce, le litige concernait la validité des conventions de forfait « modalité 2 » prévues par la CCN Syntec, qui fait déjà l’objet d’un important contentieux (voir notamment Cass. soc. 13-4-2023 n° 21-21.805 F-D).

La cour d’appel les a déboutés de leur demande. Après avoir pourtant affirmé que les jours de congé payé devaient être inclus dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la cour d’appel a, pour autant, retenu le contre-chiffrage proposé par l’employeur pour le calcul des heures supplémentaires qui prenait en compte les absences du salarié pendant ses jours de congé payé pour minorer le nombre d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation casse la décision des juges du fond pour violation de la loi. Pour elle, un salarié, dont la durée du travail est décomptée dans un cadre hebdomadaire et ayant pris des jours de congé payé au titre d’une semaine donnée, peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute cette semaine. Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation décide d’écarter les dispositions de l’article L 3121-28 du code du travail qui ne prennent en compte que les heures de travail effectif dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

A noter : En cas de contrariété entre une règle de droit social de l’Union européenne et de droit interne, la CJUE prescrit la méthode à suivre. Par deux arrêts du 6 novembre 2018, la CJUE a retenu, en substance, que l’article 31, § 2, de la Charte était d’effet direct et que le juge national doit, lorsqu’il se trouve dans l’impossibilité d’assurer une interprétation conforme du droit interne, laisser ces dispositions inappliquées afin d’assurer la protection juridique découlant de l’article 31, § 2, et de garantir son plein effet (CJUE 6-11-2018 aff. 569/16 et 570/16). En l’espèce, la chambre sociale ne pouvait pas procéder à une interprétation conforme de l’article L 3121-28 du code du travail puisque celle-ci était contra legem. C’est pour cette raison qu’elle a partiellement écarté les dispositions de cet article. Notons que l’avocat général préconisait plutôt une interprétation conforme des articles L 3141-22 et L 3141-24 du code du travail relatifs à l’indemnisation des congés payés. C’est la seconde fois, à notre connaissance, que la chambre sociale de la Cour de cassation met en œuvre ce mécanisme d’éviction d’une partie d’une disposition légale. Elle l’avait fait précédemment concernant l’ouverture du droit à congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident (Cass. soc. 13-9-2023 n° 22-17.340 et n° 22-17.638).

La Cour de cassation opère par cette décision un revirement de jurisprudence. Elle s’aligne, au moins en l’espèce, sur la position de la CJUE et met, par la même occasion, le droit français en conformité avec le droit européen.

Ainsi, il convient de tenir compte des jours de congé payé pour déterminer si le salarié a, ou non, accompli des heures supplémentaires. Ces derniers ne sont donc plus « neutralisés ». Autrement dit, un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail, peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif » .

Exemple : Un salarié soumis à la durée légale du travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine, qui travaillera 32 heures entre le lundi et le jeudi et qui sera en congé payé le vendredi aura donc travaillé 39 heures au titre de cette semaine. Il bénéficiera du paiement de 4 heures supplémentaires. Avant la publication de l’arrêt du 10 septembre, le salarié n’aurait pas pu prétendre au paiement d’heures supplémentaires dans ce cas, dans la mesure où, les heures supplémentaires accomplies au cours des quatre premiers jours de la semaine auraient été neutralisées par son jour de congé pris le vendredi. En d’autres termes, toutes les heures de travail auraient été payées au taux normal sans majoration.

Dans sa notice au rapport annuel, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que « la solution dégagée reste circonscrite au décompte hebdomadaire de la durée du travail qui était appliqué dans l’espèce soumise à la Cour de cassation et ne préjuge pas de la solution quant aux autres modes de décompte de la durée du travail, puisque la solution énoncée par la CJUE repose sur l’effet potentiellement dissuasif du système de détermination des heures supplémentaires applicable en droit interne sur la prise du congé payé par le salarié ».

Il ressort clairement de l’arrêt et de la notice au rapport annuel que la décision s’applique aux jours de congé payé légaux. On peut toutefois se demander si les 5 semaines légales de congés payés sont concernées.

A noter : L’article 7, & 1, de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 dispose que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. En raison de la présence de l’adverbe « au moins », la solution devrait donc concerner les 5 semaines de congés payés légaux et non pas seulement les 4 premières.

Quelles conséquences pour les entreprises ?

Tout d’abord, la solution s’applique dès maintenant aux litiges en cours. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la sécurité juridique ne pouvait pas faire obstacle à l’application d’une nouvelle jurisprudence (Cass. soc. 18-5-2011 n° 09-72.959 F-D ; Cass. soc. 10-4-2013 n° 12-16.225 F-D).

Si cette décision doit être prise en compte pour l’établissement des fiches de paie en cours et à venir, ce qui devrait entraîner des modifications de paramétrages des logiciels de paie, qu’en est-il pour le passé ? Les entreprises doivent se poser la question d’une éventuelle régularisation avec leurs conseils, qui aboutirait à l’octroi de rappels de salaire dans le cadre de la prescription triennale qui y est attachée. Des précisions du ministère du travail et une modification législative seraient les bienvenues pour la mise en œuvre pratique de cette décision.

Reproches, tensions d’équipe, défiance : les sources de conflit se multiplient dans les entreprises françaises. Selon une enquête OpinionWay de 2021, 69 % des salariés ont déjà été confrontés à une situation de conflit au travail, dont 25 % de façon régulière. Face à ce constat, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) a publié le 25 septembre un guide pratique pour désamorcer ces situations.

« Le conflit ne doit pas être perçu uniquement comme un risque ou un échec, mais comme un moteur de transformation s’il est reconnu et traité avec méthode », souligne Isabelle Tarty, présidente de la Firps et consultante senior au sein d’IAPR-Oasys. En clair, il s’agit d’éviter les stratégies d’évitement pour en faire un système gagnant-gagnant. Ce livret, qui s’appuie sur les retours d’expérience de 19 cabinets membres, propose des repères concrets pour outiller managers, DRH et partenaires sociaux.

Les tensions au travail se sont aggravées depuis la crise sanitaire. « On observe une augmentation de la conflictualité », constate Jean-Christophe Vilette, directeur associé du cabinet Ekilibre conseil. Cette hausse s’accompagne d’une « diminution des ressources de régulation », les équipes ayant perdu une partie de leurs repères collectifs.

Mal gérés, ces conflits se traduisent par du stress, de l’absentéisme et du désengagement, fragilisant durablement la santé mentale des salariés et la cohésion des organisations. Dans 30 à 40 % des cas, ils constituent même une cause de démission.

Le guide de la Firps identifie trois approches distinctes selon la nature et le stade d’évolution des conflits :

• La régulation d’équipe

Premier niveau d’intervention, elle vise à redonner « du cadre, du temps et du souffle » pour créer une coopération saine. « Ce n’est ni une thérapie ni un défouloir, mais la création d’un espace de travail sécurisé », précise Jean-Christophe Vilette. Cette méthode permet de réviser des règles devenues obsolètes et de réinstaurer un dialogue constructif.

• La médiation d’entreprise

Elle s’adresse aux conflits interpersonnels cristallisés. Avec l’aide d’un tiers neutre, elle permet de « revisiter la relation, clarifier les besoins et ouvrir un chemin vers un accord ». Condition indispensable : l’acceptation des parties et leur reconnaissance d’une co-responsabilité dans le conflit.

Les causes sont souvent organisationnelles : processus mal expliqués, périmètres flous, dysfonctionnements managériaux. « La plupart des conflits ne sont pas causés par les personnes mais par d’autres raisons », observe Isabelle Tarty.

• La gestion des conflits claniques

Cas le plus complexe, elle intervient quand des groupes s’affrontent au sein de l’organisation. « Ce n’est plus seulement une relation qui se tend, mais un système de représentations qui se rigidifie », analyse Kevin Audureau, du cabinet Uside. Cette approche nécessite une « analyse fine » et un « travail patient de déconstruction des clivages ».

Les experts reconnaissent que certaines situations restent insolubles. « Quand on est face à des personnalités difficiles, à des manipulateurs notoires, la médiation ne peut pas fonctionner », admet Isabelle Tarty. Dans ces cas, « la séparation peut s’avérer nécessaire pour préserver le collectif », estime Brigitte Vaudolon, directrice générale de Pulso France.

Autre écueil : l’absence de suivi. « On peut obtenir un bénéfice au moment de la réunion de clôture, mais sans rendez-vous de contrôle à trois ou six mois, l’effort de coopération ne se maintient pas », prévient Jean-Christophe Vilette qui conseille de mettre en place des indicateurs de suivi.

Les consultants insistent également sur l’importance de la transparence. Ils refusent d’intervenir quand ils soupçonnent des manipulations ou un manque d’informations de la part de l’employeur.

Cette approche méthodologique marque une évolution dans la gestion des ressources humaines, où le conflit commence à être perçu non plus comme un tabou mais comme un révélateur des dysfonctionnements de l’organisation du travail qu’il est nécessaire de corriger.

En matière de participation aux résultats de l’entreprise, l’article D 3324-12 du Code du travail dispose que le montant des droits attribués à un même bénéficiaire pour un même exercice de calcul est plafonné aux trois-quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond individuel ne peut faire l’objet d’aucun aménagement, à la hausse ou à la baisse, y compris par un accord de participation (C. trav. art. L 3324-5).

Quels que soient les critères de répartition entre les bénéficiaires déterminés par l’accord, l’application de ce plafond individuel peut aboutir à l’existence d’un reliquat après une première répartition de la réserve spéciale de participation. L’article L 3324-7 du même Code du travail fixe dans ce cas la marche à suivre : les sommes non distribuées doivent être immédiatement réparties, selon les mêmes critères, entre les bénéficiaires qui n’ont pas encore atteint leur plafond individuel de droits, et toujours dans la limite de ce plafond.

Le texte précise que les sommes qui n’auraient pas pu être distribuées selon ce mécanisme demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs. Autrement dit, si l’ensemble des bénéficiaires a atteint le plafond individuel et qu’il reste des sommes non distribuées, ces dernières viendront s’ajouter à la réserve de participation de l’exercice suivant et seront distribuées avec cette réserve.

Dans l’affaire qui donne lieu à l’arrêt de la Cour de cassation ici reproduit (cassation n° 24-11.790), 85 salariés d’une société avaient saisi le conseil des prud’hommes pour faire condamner leur ancien employeur à leur verser le solde de la réserve de participation. En effet, ces salariés avaient quitté l’entreprise dans le cadre d’un plan de départs volontaires, l’année N. Cette année-là, ils avaient perçu une prime de participation au titre de l’exercice N-1. Toutefois, l’ensemble des bénéficiaires ayant atteint le plafond individuel de droits, un reliquat était resté dans la réserve spéciale de participation pour être distribué l’année N + 1.

Les salariés ayant quitté la société entretemps n’avaient donc pas bénéficié de la distribution du reliquat et tentaient de faire valoir que ce décalage temporel portait atteinte à la finalité de la participation, qui est de redistribuer au profit des salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise.

Pour valider la position de la cour d’appel ayant débouté les salariés de leur demande, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le caractère d’ordre public absolu des dispositions légales et réglementaires sur la participation, qui ne souffrent dérogation que lorsque la loi l’a expressément prévu. Or, tel n’est pas le cas des dispositions relatives au plafond individuel de droits. La cour d’appel a justement appliqué les textes relatifs au sort du reliquat, en reportant sa distribution à l’exercice suivant voire aux exercices ultérieurs. Faire bénéficier les salariés d’une distribution du reliquat alors qu’ils ont déjà atteint le plafond individuel de droits pour cet exercice serait contraire à l’ordre public social absolu en matière de participation aux résultats.

Dans son arrêt du 4 septembre 2025, destiné à la publication au Bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation apporte une précision intéressante sur la date jusqu’à laquelle l’inspecteur du recouvrement peut modifier le fondement juridique du redressement envisagé à l’issue d’un contrôle Urssaf sans que la procédure de contrôle soit viciée et le redressement annulé en conséquence.

Dans cette affaire, la société contrôlée s’est vue notifier un redressement, l’Urssaf considérant qu’elle a appliqué à tort une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS) au titre de ses salariés exerçant les fonctions de rédacteurs graphiques, directeurs artistiques, directeurs artistiques adjoints, chefs de studio et illustrateurs graphiques.

► Pour rappel, l’employeur peut appliquer une DFS si deux conditions cumulatives sont remplies :

• les salariés concernés exercent l’une des professions listées à l’article 5 de l’annexe IV du CGI dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000 ;
• les salariés concernés supportent effectivement des frais lors de leur activité professionnelle. La seule appartenance à l’une des professions concernées ne suffit pas à permettre le bénéfice de la DFS, l’employeur devant disposer de justificatifs (bulletin officiel de la sécurité sociale, 2120 et suivants; arrêt du 14 mars 2022). 

Pour fonder sa décision de redressement, l’inspecteur du recouvrement a indiqué dans la lettre d’observations adressée à la société à l’issue du contrôle que la DFS n’était pas applicable faute pour les salariés concernés d’avoir la qualité de journaliste. Cette profession fait en effet partie de celles ouvrant droit à DFS.

Ce n’est que lors des débats devant la commission de recours amiable que l’Urssaf a relevé qu’en outre, la société n’avait pas justifié que les salariés en cause exposaient effectivement des frais notoirement supérieurs à la moyenne.
Saisie de l’affaire, la cour d’appel de Versailles a reconnu aux salariés concernés la qualité de journaliste mais elle a décidé que la DFS ne leur était pas applicable car il n’était pas justifié qu’ils exposaient, dans l’accomplissement de leur mission des dépenses notoirement supérieures à la moyenne (arrêt du 15 septembre 2022, voir en pièce jointe).

Les juges du fond pouvaient-ils statuer ainsi, alors que l’argument portant sur l’absence d’engagement de frais supplémentaires avait été présenté pour la première fois devant la commission de recours amiable ?

Non, répond la Cour de cassation : l’Urssaf peut modifier le fondement juridique du redressement jusqu’à la délivrance de la mise en demeure mais cette possibilité est soumise à certaines conditions, qui n’étaient pas remplies en l’espèce.

Ainsi, pour la Haute Juridiction, si l’Urssaf peut modifier le fondement juridique du redressement jusqu’à la délivrance de la mise en demeure, c’est à la condition que le cotisant en ait été informé et ait été en mesure de présenter ses observations et de fournir les pièces justificatives nécessaires.

Or, en l’espèce, la cour d’appel avait constaté que l’existence d’engagement de frais supplémentaires n’avait pas été invoquée par l’Urssaf dans sa lettre d’observations pour fonder le redressement. La société contrôlée n’avait donc pas été mise en mesure de répondre sur ce point et de fournir les justificatifs de ces dépenses le cas échéant. La décision des juges du fond est donc cassée.

La solution n’est pas surprenante : elle trouve son explication dans le respect du principe du contradictoire qui guide toute la procédure de contrôle Urssaf au travers des dispositions de l’article R 243-59 du code de la sécurité sociale.

Selon ce texte, la réception de la lettre d’observations ouvre une période contradictoire préalable à l’envoi de toute mise en demeure, pendant laquelle l’employeur peut répondre aux observations de l’Urssaf et obtenir une réponse à ses remarques. Si le contrôle aboutit à un redressement, la mise en demeure ne peut pas être envoyée avant la fin de cette période contradictoire, à peine de nullité (arrêt du 4 mai 2017).

► En pratique, si une lettre d’observation retenant un redressement a déjà été envoyée et que l’inspecteur du recouvrement veut, pour maintenir ce redressement, invoquer un autre fondement juridique, il doit, selon nous, envoyer une nouvelle lettre d’observations ou une lettre d’observations rectificative faisant état de ce nouveau fondement juridique en permettant au cotisant de présenter ses observations dans les délais habituels et en lui demandant, le cas échéant, les pièces justificatives nécessaires. Seule cette méthode nous semble permettre le respect du principe du contradictoire.

La Cour indique, pour finir, qu’après la délivrance de la mise en demeure, l’Urssaf ne peut plus modifier le fondement du redressement. La solution là encore est logique, la période contradictoire et la possibilité subséquente pour le cotisant de répondre aux observations de l’Urssaf ayant pris fin avec cet évènement, comme indiqué plus haut.

Cinq ans après le bouleversement provoqué par le Covid-19, le télétravail connaît un reflux dans les entreprises françaises. Après la Société générale, Free et JCDecaux, plusieurs grandes entreprises incitent leurs salariés à revenir au bureau, soulevant la question d’un éventuel retournement de tendance.

Une étude du Centre Etudes & Data du Groupe Alpha, publiée vendredi 19 septembre, confirme ce recul. L’analyse de l’ensemble des accords publiés sur Légifrance – soit 8 613 accords depuis 2018 – démontre une diminution tant du nombre d’accords que de jours télétravaillés.

Le nombre d’accords de télétravail signés annuellement recule nettement depuis 2022. En 2024, 917 accords ont été conclus, contre 2 309 en 2021 – soit une division par plus de deux. Pour la première fois depuis cinq ans, ce chiffre est inférieur à celui de 2020.

La tendance s’accélère au premier trimestre 2025 : la baisse atteint 165 % par rapport à la même période de 2024. Ce ralentissement s’explique en partie par la maturité atteinte par le télétravail dans les entreprises. La part des accords de renouvellement est ainsi passée de 4 % en 2019 à 44 % en 2024, compensant seulement partiellement la chute des nouveaux accords.

Les secteurs de l’agroalimentaire, de la métallurgie et du commerce demeurent les plus actifs en matière de signature d’accords télétravail. « Dans près d’un quart des cas, les renouvellements interviennent de manière anticipée, témoignant d’une volonté de faire évoluer les dispositifs existants », observe le Centre Études & Data.

La fréquence du télétravail diminue également. Après un pic de deux jours par semaine en 2021, elle s’établit désormais à 1,7 jour en 2024. Dans les accords à périodicité hebdomadaire – qui représentent 77 % des cas – cette moyenne passe de 2,1 jours en 2021 à 1,8 jour en 2024.

Cette baisse reflète un rééquilibrage des pratiques. La fréquence de deux jours par semaine, devenue majoritaire en 2021 (56 % des accords), recule à 48 % au profit d’un jour par semaine, qui progresse de 22 % à 36 % des accords. Les formules à 2,5 jours régressent légèrement, de 20 % à 16 %.

Pour les accords à périodicité mensuelle, la fréquence passe de 7,7 jours en 2021 à 6,3 jours en 2024. Seuls les accords annuels voient leur volume augmenter, de 58,5 jours en 2021 à 67,4 jours en 2024.

Répartition des fréquences de télétravail dans les accords ayant une périodicité hebdomadaire

Lecture : en 2023, 46 % des accords proposant une formule hebdomadaire de télétravail octroyaient deux jours par semaine, 37 % octroyaient un jour. 

Le nombre de jours de télétravail varie selon la taille des entreprises, mais les différences restent marginales pour celles de moins de 5 000 salariés (environ 1,9 jour). Les grandes entreprises de plus de 5 000 salariés offrent davantage de flexibilité avec 2,11 jours en moyenne.

Les écarts sectoriels sont plus marqués : le bois et l’ameublement accordent 1,6 jour en moyenne, contre 2,3 jours dans les services informatiques et télécommunications. Les accords de renouvellement prévoient généralement un nombre de jours plus important que les nouveaux accords.

Malgré ce recul, le télétravail demeure plus fréquent qu’avant la pandémie. En 2018, la moyenne s’établissait à 1,4 jour par semaine, soit 0,3 jour de moins qu’aujourd’hui. Cette stabilisation à un niveau intermédiaire suggère que le télétravail a trouvé son équilibre dans l’organisation du travail, loin des excès de la période pandémique comme du retour intégral au présentiel.