ACTUALITÉ

L’arrêté du 25 février 2025, qui a abrogé et remplacé l’ancien arrêté du 10 décembre 2002, a modifié les modalités d’évaluation des avantages en nature attribués sous la forme d’un véhicule, notamment s’agissant des véhicules électriques. Après avoir intégré l’arrêté et précisé ses modalités d’application dans une précédente mise à jour du 12 mars 2025, le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) parfait sa construction doctrinale dans sa mise à jour du 7 mai 2026.

En cas de mise à disposition par l’employeur de véhicules fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, des mesures temporaires s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2027. Deux régimes d’évaluation de l’avantage coexistent selon la date de mise à disposition du véhicule au salarié, avant ou depuis le 1er février 2025.

Pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025, l’avantage est évalué au forfait et au réel après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 2 026,30 € par an pour l’année 2026. Il n’est pas tenu compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (Arrêté du 25 février 2025 art. 3, III-C ; BOSS-AN-900 s.).

L’avantage bénéficie d’un abattement, à condition que le véhicule respecte l’éco-score minimum…

Pour les véhicules mis à disposition depuis le 1er février 2025 et à condition que le véhicule électrique obtienne un score environnemental minimal, l’avantage est évalué après l’application d’un abattement :

– de 70 % dans la limite de 4 641,60 € par an pour l’année 2026 en cas d’évaluation sur la base d’une valeur forfaitaire ;

– de 50 % dans la limite de 2 026,30 € par an pour l’année 2026 en cas d’évaluation sur la base d’une valeur réelle.

Dans les deux cas, il n’est pas tenu compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (Arrêté précité art. 3, III-D ; BOSS-AN-910 s.).

Le respect de l’éco-score est vérifié le jour de la mise à disposition du véhicule au salarié. Cette condition est respectée si la version du véhicule figure dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 (BOSS-AN-910).

A noter : Si le véhicule électrique ne respecte pas la condition de score environnemental minimal, aucun abattement ne s’applique, que l’employeur ait opté pour une évaluation au forfait ou au réel. L’évaluation de l’avantage en nature reste effectuée sur la base des barèmes applicables pour les véhicules à essence. Toutefois, cette évaluation ne tient pas compte des éventuels frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (BOSS-AN-910).

… même si le véhicule obtient cet éco-score minimum après sa mise à disposition au salarié

Quid de l’intégration d’un véhicule de l’entreprise dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 après sa mise à disposition au salarié ?

Dans sa mise à jour du 7 mai 2026, le BOSS précise que, pour un véhicule qui ne figure pas dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 au moment de sa mise à disposition, mais qui l’intègre par la suite, l’abattement de 70 % est valable à compter de la date à laquelle le véhicule concerné a intégré ladite liste.

La période entre la mise à disposition du véhicule et l’obtention du score environnemental minimal est évaluée sans la prise en compte de l’abattement, puis l’abattement pourra être appliqué sans nouvelle mise à disposition à compter de sa date d’intégration dans la liste d’éligibilité officielle précitée (BOSS-AN-910).

A noter : C’est une exception au principe établi par l’administration elle-même selon lequel le respect de l’éco-score est vérifié le jour de la mise à disposition du véhicule au salarié. En conséquence, pour les véhicules électriques ne respectant pas le score environnemental minimal, il convient de vérifier régulièrement les mises à jour de la liste établie par l’arrêté ENER2333856A du 14 décembre 2023. L’entreprise pourra ainsi appliquer l’abattement dès l’entrée du véhicule de l’entreprise dans la liste sans qu’il soit nécessaire de mettre à nouveau le véhicule à disposition du salarié.
Le BOSS ne fait référence qu’à l’abattement de 70 % applicable en cas d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature. Par cohérence, l’abattement de 50 % en cas d’évaluation de l’avantage au réel devrait, à notre sens, également s’appliquer dès l’intégration du véhicule dans la liste de l’arrêté du 14 décembre 2023. Toutefois, à ce stade, seule l’application de l’abattement de 70 % est opposable à l’administration sans nouvelle mise à disposition du véhicule au salarié. Une telle mise à disposition est ainsi nécessaire pour pouvoir bénéficier de l’abattement de 50 % en cas d’évaluation de l’avantage au réel.

Le BOSS ajoute également une tolérance déjà mise en œuvre par l’administration concernant les vélos mis à disposition par l’employeur.

Le site internet de l’Urssaf indique en effet que l’employeur peut mettre à la disposition permanente des salariés une flotte de vélos pour une utilisation privée dans le cadre des trajets domicile-travail et que, si cette utilisation privée constitue en principe un avantage en nature, celui-ci sera négligé par tolérance (Doc. Urssaf du 25 mars 2026).

Dans sa mise à jour, le BOSS indique que, par tolérance, lorsque l’employeur met de manière permanente à disposition d’un salarié un vélo prêté, la valeur de l’avantage en nature constitué est négligée.

Cette tolérance s’applique aussi bien aux vélos achetés qu’aux vélos loués par l’employeur. Elle n’est pas conditionnée à la participation du salarié ni à la renonciation d’un autre avantage en nature.

Il est possible de cumuler cette tolérance avec, sous réserve du respect des conditions respectives de chaque dispositif, le forfait mobilités durables et la participation de l’employeur au financement d’un titre de transport en commun (BOSS-AN-945).

A noter : Pour rappel, l’employeur doit rembourser 50 % du coût des titres d’abonnement de transport en commun (ou de services publics de location de vélos) souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail (C. trav. art. L 3261-2 et R 3261-1).
Dans le cadre du forfait mobilités durables, l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés pour les trajets domicile-travail par ses salariés lorsqu’ils se déplacent avec leur vélo avec ou sans assistance électrique ou avec un engin de déplacement motorisé personnel, ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes (sauf en cas d’abonnement déjà pris en charge par l’employeur), ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. L’allocation forfaitaire est affranchie de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS à hauteur de 600 € par salarié et par an en 2026 (C. trav. art. L 3261-3-1 ; CSS art. L 136-1-1, III-4°-e et L 242-1 ; CGI art. 81, 19° ter-b).

L’article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis sa modification par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit que le juge octroie au salarié abusivement licencié une indemnité dont le montant est déterminé par un barème calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et exprimée en mois de salaire brut.

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance précitée du 22 septembre 2017, l’article L 1235-3 ancien du Code du travail précisait que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était calculée par référence « aux salaires des 6 derniers mois ». Les juges calculaient donc l’indemnité sur la base de la moyenne des 6 derniers mois de salaire bruts avant la rupture (en ce sens, voir Cass. soc. 22-6-1993 n° 91-43.560 P ; Cass. soc. 13-7-2004 n° 03-43.780 F-P), sauf cas particuliers (voir par exemple, en cas de temps partiel thérapeutique ayant précédé la rupture, Cass. soc. 12-6-2024 n° 23-13.975 FS-B).

Depuis sa modification en 2017, l’article L 1235-3 du Code du travail est muet sur la période de référence à retenir pour évaluer le salaire moyen du salarié. En principe, le juge peut donc prendre comme salaire de référence le revenu brut mensuel du dernier mois précédant la rupture, ou la moyenne des derniers mois.

Dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation décide, pour la première fois à notre connaissance, que le juge doit retenir le même salaire moyen que celui ayant servi au calcul de l’indemnité légale de licenciement, à savoir, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période, n’étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (C. trav. art. R 1234-4).

La Cour de cassation avait été saisie, en l’espèce, d’un pourvoi de l’employeur – le cabinet Mazars – qui avait été condamné par la cour d’appel de Paris à indemniser une salariée – responsable de mission – abusivement licenciée. Les juges du fond avaient calculé le montant de cette indemnité par référence au barème d’indemnisation, en fonction de l’ancienneté de la salariée, mais sans préciser le salaire de référence qu’ils avaient retenu. Ce faisant, ils n’avaient pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle : c’est la raison pour laquelle leur décision est censurée.

A noter : La Cour de cassation exerce en effet un contrôle de légalité qui consiste à vérifier que les juges du fond ont appliqué le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail (Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490 FP-BR et 21-15.247 FP-BR). Dès lors que la somme allouée est comprise entre le plancher et le plafond prévus par ce barème, les juges du fond apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié, en fonction de sa situation concrète, sans être tenus de s’expliquer sur le choix des critères d’évaluation qu’ils ont retenus ou de suivre les parties dans le détail de leur argumentation (Cass. soc. 23-10-2024 n° 23-19.629 FS-B).

Mais pour vérifier si les juges du fond ont bien appliqué le barème, la Haute Cour doit être informée des paramètres de calcul qu’ils ont retenus : il s’agit de l’ancienneté du salarié, qui détermine le plafond et le plancher du barème, et du salaire mensuel brut, qui détermine l’assiette de calcul de l’indemnité (voir, par exemple, Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-17.971 FS-B ; Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-12.501 F-D). Cette assiette de calcul dépend non seulement des éléments de rémunération pris en compte dans le salaire moyen, mais également de la période de référence retenue, en particulier lorsque le salarié bénéficie d’une rémunération variable ou de primes. La solution adoptée ici par la Cour de cassation présente le mérite de la simplicité : les paramètres de calcul du salaire moyen sont désormais unifiés, et reposent sur les mêmes critères que l’indemnité légale de licenciement.

L’article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a acté la suspension de l’application de la réforme des retraites de 2023, à savoir la suspension du relèvement de l’âge d’ouverture des droits à pension (pour les générations de 1964 à 1968) et de l’augmentation de la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein jusqu’au 1er janvier 2028 afin de fixer l’âge légal de la retraite à 64 ans pour les assurés nés à partir de 1969, et non de 1968 comme prévu en 2023.

Cette suspension temporaire du relèvement de l’âge d’ouverture des droits à pension et de l’augmentation de la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein s’applique aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Depuis la réforme des retraites de 2023, les assurés du régime général nés à compter du 1er septembre 1961 qui ont commencé à travailler avant 16 ans, 18 ans, 20 ans et 21 ans (ayant cotisé au moins 5 trimestres avant la fin de l’année civile de leurs 16, 18, 20 ou 21 ans ou 4 trimestres s’ils sont nés au cours du 4e trimestre de l’année) peuvent demander la liquidation de leur pension de retraite à taux plein avant l’âge légal de départ s’ils justifient d’une durée d’assurance totale (cotisée ou réputée cotisée), dans le régime général et dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, au moins égale à la durée d’assurance requise pour le taux plein, dans les conditions suivantes (CSS art. L 351-1-1) :

• à 58 ans pour les assurés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 16 ans ;
• à 60 ans pour les assurés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 18 ans ;
• à 62 ans pour les assurés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 20 ans ;
• à 63 ans pour les assurés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 21 ans.

Le décret 2026-345 du 7 mai 2026 (JO du 8 mai) tire les conséquences de la suspension de la réforme des retraites de 2023 notamment pour les salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans et pouvant prétendre à une retraite anticipée pour carrière longue.

À compter des pensions de retraite prenant effet à compter du 1er septembre 2026, les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1970 (et non plus 1969) ayant débuté leur carrière avant l’âge de 20 ans pourront bénéficier d’un départ à la retraite anticipée pour carrière longue dans les conditions suivantes :

• les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et 31 août 1963 inclus pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 60 ans ;
• les assurés nés entre le 1er septembre 1963 et le 31 décembre 1963 inclus et les assurés nés entre le 1er janvier 1966 et le 31 décembre 1969 inclus pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge légal de départ à la retraite minoré de 2 ans et 6 mois ;
• les assurés nés en 1964 pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 60 ans et 6 mois ;
• les assurés nés entre le 1er janvier 1965 et le 30 novembre 1965 inclus pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 60 ans et 9 mois et les assurés nés entre le 1-12-1965 et le 31-12-1965 inclus pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 60 ans et 8 mois ;
• les assurés nés en 1970 pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 61 ans et 9 mois.

Les entreprises européennes avancent en ordre dispersé face à la future directive sur la transparence salariale. C’est le constat dressé par une étude du cabinet Robert Walters du 7 mai qui met en lumière d’importantes différences de préparation selon les pays. Entre retard opérationnel, incertitudes réglementaires et difficultés d’interprétation du texte, de nombreuses organisations reconnaissent ne pas être en mesure d’appliquer les nouvelles règles européennes dans les délais prévus.

Selon l’enquête, l’Allemagne figure parmi les pays les plus en difficulté : 82 % des entreprises interrogées estiment ne pas être prêtes à mettre en œuvre la directive. La situation est également préoccupante en France, où plus d’une organisation sur deux (54 %) doute de pouvoir respecter les délais, tandis que 55 % n’ont pas encore engagé de travaux de mise en conformité.

À l’inverse, la Belgique apparaît plus avancée, bénéficiant d’un cadre juridique déjà partiellement aligné avec les principes de transparence salariale. L’Espagne accuse, elle aussi, un retard important : 91 % des entreprises déclarent ne disposer d’aucune politique de transparence salariale. Les Pays-Bas occupent une position intermédiaire, avec 53 % des entreprises se disant « pas du tout prêtes » à appliquer la directive.

Pour Jose Bokhorst, PDG Europe du Nord chez Robert Walters, ces écarts traduisent une Europe RH à plusieurs vitesses. « Les entreprises ne partent pas du même point, tant en termes d’exposition réglementaire que de préparation interne », explique-t-il. Dans certains pays, comme la Belgique, les employeurs disposent déjà de pratiques structurées en matière d’équité salariale. À l’inverse, d’autres marchés restent confrontés à une forte incertitude réglementaire et à l’absence de cadres internes solides.

Au-delà du niveau de préparation, l’étude révèle un déficit important de compréhension des futures obligations. En France, seules 36 % des entreprises perçoivent positivement la directive, tandis qu’une large majorité peine encore à mesurer ses conséquences concrètes. En Allemagne, 55 % des organisations reconnaissent manquer de visibilité sur les implications du texte. Même constat en Espagne, où plus d’une entreprise sur deux ne sait pas comment appliquer la directive à ses processus internes.

Les interrogations portent notamment sur la définition du « travail de valeur égale », les critères objectifs de rémunération ou encore les modalités de communication des données salariales. Aux Pays-Bas, 40 % des entreprises déclarent ne pas savoir quoi penser de la directive, signe d’une incertitude généralisée davantage que d’une opposition de principe.

« La directive reste difficile à interpréter pour de nombreuses organisations », souligne Jose Bokhorst. Selon lui, les entreprises ont besoin d’un accompagnement opérationnel et de lignes directrices claires pour anticiper les changements à venir plutôt que de les subir.

Au-delà de la conformité réglementaire, la directive pourrait profondément transformer les pratiques de recrutement et de gestion des talents. L’obligation d’une plus grande transparence sur les rémunérations répond à une attente croissante des candidats, de plus en plus nombreux à vouloir connaître le salaire proposé avant même de postuler.

Cette évolution pourrait également rebattre les cartes des négociations salariales, notamment pour les profils qui négocient historiquement moins leur rémunération, comme les femmes. Pour les entreprises, la transparence salariale devient ainsi un enjeu de marque employeur autant qu’un impératif juridique.

« Les entreprises qui se préparent dès maintenant gagneront en confiance interne, en compétitivité et en attractivité », estime Jose Bokhorst. À l’inverse, celles qui tarderont à adapter leurs pratiques pourraient se retrouver fragilisées dans un contexte de tensions sur le marché de l’emploi.

En 1998, un employeur signe un contrat d’assurance dépendance au profit des salariés actifs en cours et futurs retraités précisant :

• d’une part qu’en cas de résiliation du contrat d’assurance « les adhérents pourront poursuivre la garantie à titre individuel… aux conditions tarifaires du marché »,
• d’autre part « en cas de départ à la retraite, chaque souscripteur pourra poursuivre la garantie à titre individuel aux mêmes conditions que les salariés actifs, s’il en fait la demande dans les trois mois de son départ… Ces personnes seront en conséquence susceptibles de poursuivre la présente garantie, à titre volontaire, aux mêmes tarifs et conditions que les actifs ».

Un accord collectif signé entre l’employeur, les organisations syndicales représentatives et le comité d’entreprise ratifie ensuite le contrat d’assurance tout en prévoyant qu’il concerne les salariés « actifs en cours » à la date de la signature du contrat ainsi que « tout nouveau salarié en contrat de travail à durée déterminée et en contrat à durée indéterminée dès la date d’entrée effective dans l’entreprise ».
En 2016, l’employeur dénonce l’accord d’entreprise et résilie le contrat.

Les retraités refusent les conditions, notamment tarifaires, proposées par l’assureur qu’ils considèrent être moins avantageuses que celles dont ils bénéficiaient. Ils estiment que le tarif préférentiel précédent constitue un avantage de retraite irrégulièrement dénoncé par l’employeur.

Ils demandent en conséquence la condamnation de ce dernier, sous astreinte, à continuer d’appliquer les conditions antérieures.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, rejette leur demande après avoir constaté que la couverture procurée par leur ancien employeur avait cessé lors de leur départ à la retraite : l’accord collectif conclu par l’entreprise ne comportait pas d’engagement au profit des retraités et l’employeur n’avait pas versé de cotisations dépendance après la liquidation des droits à la retraite des intéressés.
On notera que ce second point était tout aussi important que le premier puisque le maintien par l’employeur d’un avantage au salarié parti à la retraite suffit à le transformer en avantage de retraite (arrêt du 30 novembre 2004), sauf si cet avantage lui est consenti en sa qualité d’usager éventuel d’un service exploité par l’ancien employeur (jugé en ce sens pour un accès gratuit au réseau autoroutier géré par l’ancien employeur : arrêt du 26 février 2020.
En l’espèce, seul l’assureur ayant pris l’engagement de continuer à faire bénéficier ses clients devenus retraités de tarifs préférentiels d’assurance, l’employeur ne pouvait pas être condamné à maintenir ces tarifs.
Il convient donc de bien distinguer les engagements pris par l’employeur de ceux pris par l’assureur, le premier ne pouvant être tenu par les promesses du second !

La loi 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 a supprimé, à compter de mars 2026, l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient certains organismes sans but lucratif (voir cette actualité du 23-2-2026). Cette disposition ne remet pas en cause l’exonération dont bénéficient les salariés embauchés par des ateliers et chantiers d’insertion en contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI), a confirmé le ministère du travail à l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (Udes). En effet, cette exonération résulte de l’article 20 de la loi 2013-1203 du 23 décembre 2013 de financement de la sécurité sociale pour 2014, modifié par la loi 2018-1203 du 22 décembre 2018, qui est toujours en vigueur.

En revanche, la taxe d’apprentissage est due pour les salariés permanents de ces structures.

A noter : Cette position devrait être confirmée prochainement, la question ayant été posée par un député lors des questions au Gouvernement (Saulignac : AN 28-4-2026 n° 14629). Le député soulève aussi la question de l’assujettissement à la taxe d’apprentissage des associations intermédiaires. En effet, l’article L 6241-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2026-103 du 19 février 2026, étend l’assujettissement aux structures à but non lucratif mentionnées au 1 bis de l’article 206 du CGI et aux 5°, 5° bis et 11° de l’article 207 du même Code. Or, le député soulève que les associations intermédiaires relèvent d’un régime particulier d’imposition : elles ne sont assujetties à l’impôt sur les sociétés que de manière partielle, au titre de leurs seuls revenus patrimoniaux (CGI, art. 206, 5° bis) et ne figurent pas explicitement parmi les entités visées par l’article L 6241-1 dans sa nouvelle rédaction. Dès lors, elles ne semblent pas entrer dans le champ d’application de la taxe d’apprentissage.

Dans un arrêt du 15 avril 2026, la Cour de cassation précise les exigences encadrant la négociation obligatoire et rappelle le caractère impératif des règles qui la gouvernent. L’employeur est tenu de conduire les négociations de manière loyale, ce qui implique le respect des dispositions d’ordre public relatives tant à leur déroulement qu’à la conclusion des accords collectifs.

En l’espèce, une négociation portant notamment sur les salaires avait été engagée et plusieurs réunions s’étaient tenues sans aboutir. L’employeur avait fixé une date limite de réponse à sa dernière proposition, puis établi un procès-verbal de désaccord. Toutefois, un syndicat avait accepté cette proposition avant l’établissement de ce procès-verbal. Le litige portait donc sur la possibilité pour l’employeur de considérer les négociations comme closes à une date antérieure.

La Cour de cassation juge que, à défaut d’accord, les négociations ne peuvent être regardées comme achevées qu’au jour de l’établissement du procès-verbal (PV) de désaccord. L’employeur ne peut donc fixer unilatéralement une date de fin antérieure, même s’il a déterminé un calendrier de négociation.

En conséquence, dès lors que le syndicat avait accepté la dernière proposition avant l’établissement du procès-verbal, les négociations étaient toujours en cours. Le refus de l’employeur de signer l’accord est ainsi susceptible de caractériser un manquement à son obligation de loyauté.

► Rappelons que le PV de désaccord revêt une importance déterminante : il formalise l’échec des négociations et marque, en principe, le moment à partir duquel l’employeur retrouve son pouvoir de décision unilatérale. A défaut de PV, les négociations doivent être considérées comme se poursuivant (arrêt du 12 janvier 2022). Mais que faut-il entendre par « établissement » du PV de désaccord ? Est-ce la date de sa signature ou celle de son dépôt ? La Cour de cassation ne le précise pas.

La Cour précise que la loyauté ne se limite pas à l’organisation formelle des échanges. Elle suppose également un comportement conforme aux règles légales tout au long du processus de négociation. L’employeur doit notamment respecter les conditions de validité des accords collectifs et ne pas en altérer la portée.

L’employeur ne peut exiger qu’un accord soit majoritaire pour être conclu. Le droit positif prévoit en effet qu’un accord peut être valablement conclu soit par des organisations majoritaires, soit, à défaut, par des organisations représentant plus de 30 % des suffrages, sous réserve de validation par les salariés.

En imposant une condition de majorité, l’employeur ajoute une exigence non prévue par la loi et méconnaît les règles d’ordre public encadrant la négociation collective.

► Si le Conseil constitutionnel (comme la Cour de cassation d’ailleurs – arrêt du 4 octobre 2023) reconnait que les partenaires sociaux disposent d’une liberté contractuelle en matière de négociation collective, il rappelle qu’il est loisible au législateur d’y apporter des limitations liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l’intérêt général, à la condition qu’il n’en résulte pas d’atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi (Conseil constitutionnel, QPC, 29 novembre 2019).

De la même manière, l’employeur ne peut refuser de conclure un accord avec un syndicat minoritaire remplissant les conditions légales. En l’espèce, le syndicat disposait d’une audience suffisante pour conclure un accord minoritaire. Le refus de signature opposé caractérise donc un comportement déloyal.

Par cette décision, la Cour de cassation met fin à une jurisprudence des juges du fond qui admettait, au nom de la liberté contractuelle, la possibilité de refuser de signer un accord minoritaire (TJ Paris, 30 mai 2023, n° 22-04618 ; cour d’appel de Paris, 28 mars 2024, n° 23/14161). Elle réaffirme le caractère impératif des règles de validité des accords collectifs, auxquelles il ne peut être dérogé.