ACTUALITÉ

Pour comprendre la négociation en cours sur le bonus-malus, il faut distinguer deux niveaux de lecture. En apparence, une négociation très technique pour modifier à la marge le dispositif du bonus-malus. En creux, se profile une autre négociation pour remettre totalement à plat le dispositif de lutte contre le recours abusif aux contrats courts et supprimer le mécanisme actuel. La négociation qui se déroule actuellement présente, en somme, peu d’enjeux. Il s’agit pour le groupe paritaire technique, mis en place dans la foulée des engagements pris dans le cadre de la convention de 2024, de colmater les brèches jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention d’assurance chômage et, pour le patronat, d’éviter qu’un nouveau secteur ne soit soumis au bonus-malus.  

Cette séance courte, d’une heure et demie, aura quand même permis aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de texte transmis par la partie patronale (*). 

Mis à part l’article 1 du projet d’accord qui ouvre la perspective d’une nouvelle négociation sur la limitation des contrats courts, les autres dispositions suscitent peu d’enthousiasme, voire de l’agacement. Pour Michel Beaugas, chef de file pour Force ouvrière, le texte « ne prend pas en compte les revendications des organisations syndicales » et met en garde le patronat : « à la séance prochaine, il va falloir que le patronat avance s’il veut des signatures ». 

Les syndicats se montrent notamment très critiques sur les exclusions de rupture de contrat voulues par le patronat. Le projet de texte prévoit en effet d’exclure du bonus-malus les fins de CDD et de CTT de remplacement, les contrats saisonniers, les licenciements pour inaptitude professionnelle et les licenciements pour faute lourde.

Pour Force ouvrière, « exclure l’inaptitude c’est inacceptable ; la rupture conventionnelle ça l’est tout autant parce que pour signer une rupture conventionnelle, il faut être deux, donc l’employeur est acteur de la rupture ». Michel Beaugas concède en revanche que l’exclusion des saisonniers est plutôt « du donnant-donnant (…) due au fait qu’on a obtenu dans la convention d’assurance chômage que les saisonniers ouvrent des droits au bout de cinq mois au lieu de six ».

Pour Denis Gravouil de la CGT, il existe également « un gros noeud sur les contrats de remplacement et les licenciements pour inaptitude non professionnelle car il y a une sous-déclaration ». 

La seule évolution de paramètre qui apparaît comme « une ouverture du patronat » pour Olivier Guirvach de la CFDT, est la prise en compte des fins de contrat d’une durée inférieure à trois mois, contre un mois actuellement.

Le patronat défend pourtant sa stratégie. « Notre position est guidée par la cohérence : pas de [prise en compte] des ruptures lorsque l’employeur n’en est pas à l’initiative », justifie Eric Chevée de la CPME. Pour Hubert Mongon du Medef, la proposition lui « semble équilibrée car elle permet de se focaliser sur le coeur du sujet, les contrats de moins de trois mois et corrige quelques aberrations du système actuel ». Il défend notamment les exclusions de fin de contrat demandées. « En quoi les CDD et les CTT de remplacement doivent être pris en compte ? ». Il reconnaît toutefois que « la rupture conventionnelle est un sujet ». Quant aux licenciements pour faute lourde, « pourquoi l’employeur devrait-il être sanctionné et doublement pénalisé ? ».

Consensus pour ouvrir une nouvelle négociation…

Tous les espoirs convergent en réalité vers l’article 1 du projet d’accord patronal. Par cette disposition, les parties s’engagent à inscrire à l’agenda social autonome une négociation paritaire sur le recours aux contrats courts et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés en contrats courts.

Des désaccords portent sur la rédaction même de l’article 1 mais qui pourraient trouver une résolution rapide. « Si le titre de l’article parle bien de « négociation », l’article évoque « des discussions afin d’identifier des leviers d’action permettant de mieux réguler, de manière équilibrée et adaptée aux réalités des secteurs, le recours aux contrats courts » « , constate Frédéric Belouze de la CFTC. Ce dernier souhaiterait une clarification dans les termes utilisés. Il devrait obtenir satisfaction. « Le Medef a dit que les discussions sont bien des négociations », se félicite-t-il. « Si on obtient ce qu’on veut avec un agenda clair, net et précis sur cet engagement de négociation, alors on ne veut pas s’écharper sur un sujet limité dans le cadre de ce groupe paritaire technique ».

En revanche, les organisations syndicales attendent du patronat qu’il se dévoile davantage sur les objectifs fixés à cette future négociation. « Nous allons insister sur le fait qu’on est intéressé mais que cela reste imprécis », indique Denis Gravouil.

Pourtant, s’il est bien un point de consensus c’est que cette future négociation pourrait permettre de se débarrasser du bonus-malus dont tous les partenaires sociaux fustigent la lourdeur, la complexité et l’inefficience. « Aujourd’hui, le bonus-malus ne change rien à la vie des gens confrontés à la précarité », résume ainsi Denis Gravouil. L’enjeu est donc de trouver un dispositif qui soit une réelle « incitation à limiter les contrats courts et proposer des emplois de meilleure qualité », estime Olivier Guirvach.

Pour Eric Chevée, chef de file pour la CPME, l’enjeu tourne autour « de la profondeur de champ de l’article 1 ». Il se dit prêt à ouvrir une négociation « seulement si on est bien d’accord pour que ce soit pour supprimer ou remplacer le bonus-malus, ne pas conserver cette usine à gaz que tout le monde dénonce ». Christophe Sans de l’U2P critique également un « dispositif inopérationnel et complexe qui ne répond pas à l’objectif premier qui est de restreindre les contrats courts. Le nouveau dispositif se substituera à ce système ».

Hubert Mongon confirme cette position. Il s’agit de « remplacer par un dispositif qui reste à créer, objet de la future négociation. Il faut lutter contre les comportements abusifs mais de façon simple ». Il se déclare dès lors « ouvert sur une négociation en 2026 en lien avec le fonctionnement général du marché du travail ».

Pour Force ouvrière, l’essentiel est que l’Etat ne reprenne pas la main alors que les partenaires sociaux l’ont reprise en 2024 sur l’assurance chômage. L’occasion pour Michel Beaugas de rappeler que FO « porte toujours un bonus-malus qui soit basé sur un système de taux pivot comme pour les accidents du travail ».

La prochaine séance est prévue le 27 mai après-midi, le temps que la CFDT dispose d’un mandat pour conclure ces discussions. La prochaine séance « doit être impérativement conclusive », prévient Hubert Mongon. Il y a au moins six mois de travail pour les opérateurs pour que ce soit opérationnel en mars 2026″.

► C’est en effet le 1er mars 2026 que débute la cinquième modulation sur les nouveaux champs de secteurs définis à partir des données de séparation observées sur la période 2022-2024.

En l’absence d’accord, ce sera le statu quo jusqu’en 2027. Avec toutefois un détail qui a son importance pour le patronat et que souligne Hubert Mongon : « le système en place demeurerait avec un nouveau secteur qui pourrait rentrer » [le médico-social]. 

► Selon les évaluations de l’Unédic, si les règles actuelles perdurent, le secteur de l’action sociale entrerait dans le dispositif , soit au plus 14 800 entreprises supplémentaires pour 1 130 000 salariés. En revanche, si on comptabilise les contrats de moins de trois mois et non plus les contrats de moins d’un mois et si le taux de séparation moyen passe de 150 à 120 % comme le propose le projet d’accord, ce sont 6 800 entreprises de 11 salariés ou plus et 480 000 salariés qui seraient exclus du dispositif.

(*) A l’issue de cette séance de négociation, les représentants de la CFE-CGC ne se sont pas exprimés.

Confinement oblige, le télétravail a connu un pic pendant la crise sanitaire avec un record de 3 940 accords signés en 2021 sur ce thème. Depuis, ce nombre a baissé pour atteindre, en 2023, 2 080 accords (et 700 avenants à de précédents accords), ce qui représente néanmoins une hausse de 60 % par rapport à la période d’avant la crise sanitaire (1 300 accords en 2019).

Comme on le voit dans notre infographie ci-dessous, la part des accords télétravail signés par des délégués syndicaux tend à baisser au total (73,4 % en 2023 contre 76.2 % en 2021), au profit des autres signataires : élus non mandatés (13,3 % des accords signés en 2023, soit 1,3 point de plus qu’en 2021), élus ou salariés mandaté (7,9 %, soit +0,1 point), salariés par référendum (5.4 %, soit +1,4 point).

Ces accords concernent des entreprises :

• entre 50 et 299 salariés (48 %) ;
• de 300 salariés et plus (30 %) ;
• de moins de 50 salariés (20 %).

Combien de jours télétravaillés par semaine dans les accords ?

La crise sanitaire a favorisé un allongement du nombre de jours télétravaillés prévus dans les accords. Si la moitié des accords de 2017 prévoyaient un jour maximum de télétravail par semaine, ce n’est plus le cas que de 35 % des accords en 2023.

Comme on le voit dans l’infographie ci-dessous, ce sont les accords prévoyant deux jours de télétravail hebdomadaires qui restent les plus nombreux (47 % des accords en 2023). Mais ils s’inscrivent en nette baisse depuis 2021 (53 % en 2022 et 54 % en 2021), devant les accords prévoyant trois jours (13, 8 % en 2023 contre 14,5 % en 2022). Les accords type 4 jours (1, 3 % en 2023) et même 5 jours (3,1 %) ferment le ban. 

Ces évolutions semblent marquer, dit prudemment la Dares, une volonté des entreprises de « privilégier un rythme plus modéré » en matière de télétravail. Il faudra vérifier avec les chiffres de 2024 si l’on observe à nouveau une tendance consistant à prévoir moins de jours télétravaillés par semaine dans les accords. 

Dernier point intéressant, la Dares note que 16 % des structures ayant signé un accord télétravail entre 2017 et 2023 n’ont pas déposé d’autres textes conventionnels les trois années précédentes. Autrement dit, ces entreprises n’avaient guère l’habitude de négocier. La contrainte extérieure représentée par la crise sanitaire et le confinement a donc poussé ces entreprises à modifier leurs pratiques. 

Aucune disposition légale n’oblige l’employeur à accorder une prime en raison de l’ancienneté des salariés. La prime d’ancienneté résulte en général des conventions et accords collectifs de travail, le plus souvent de branche.

Les modes de calcul et de versement de la prime d’ancienneté variant sensiblement d’une convention collective à une autre, la question de savoir si cette prime reste due ou non en cas d’absence du salarié dépend souvent de l’interprétation à donner aux dispositions conventionnelles concernées.

Tel est le cas en l’espèce où le litige porte sur une clause conventionnelle qui prévoit que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et son montant varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires (article 15 de l’avenant « mensuel » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques).

► Depuis le 1er janvier 2024 la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie remplace les 76 conventions collectives territoriales. L’article 15 de l’avenant « mensuel » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques ne s’applique donc plus et est remplacé par l’article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. La nouvelle convention collective prévoit également que la prime d’ancienneté s’ajoute à la rémunération mensuelle du salarié et que son montant varie avec l’horaire de travail, supportant le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

En l’espèce, un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail pendant deux ans jusqu’à son licenciement pour inaptitude, demande le paiement de sa prime d’ancienneté due pour les deux années où il était absent, c’est-à-dire de 2018 à 2020.

Confirmant la décision de la cour d’appel, la Cour de cassation le déboute de sa demande. Elle rappelle que selon l’article 15 de l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et son montant varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

La Cour de cassation interprète cette clause conventionnelle en ce sens que « s’il ne résulte pas de ces dispositions que la prime d’ancienneté puisse être réduite voire supprimée en cas d’absence du salarié, ce dernier ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime pendant son absence pour maladie non rémunérée ».

En conséquence, elle confirme la décision de la cour d’appel selon laquelle le salarié n’ayant perçu aucune rémunération due par l’employeur pendant son absence, il n’avait pas droit au paiement de la prime d’ancienneté pendant cette période. Cette décision est une confirmation de jurisprudence (arrêt du 6 décembre 2017)

► La solution aurait été différente si l’absence pour maladie avait donné droit au maintien de salaire par l’employeur. Il en est de même si la clause n’avait pas prévu que la prime d’ancienneté s’ajoutait au salaire réel. Telle est le cas lorsqu’il est précisé simplement que la prime d’ancienneté est déterminée en adéquation avec la durée du travail (arrêt du 8 septembre 2021)

La loi de finances pour 2025 du 14 février 2025 a institué un nouveau dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée rebond » (APLD-R). Fortement inspirée de l’activité partielle de longue durée (APLD), l’APLD-R est temporaire et destinée à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ainsi, comme l’activité partielle de droit commun, l’APLD-R permet à l’entreprise de réduire l’horaire de travail de ses salariés en leur versant une indemnité moins élevée que leur salaire habituel et de percevoir, sous forme d’allocation, un remboursement partiel de cette indemnité par l’Etat.

L’article 193, VIII de la loi de finances prévoit que le dispositif d’APLD-R est applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation ou homologation entre le 1er mars 2025 et une date déterminée par décret, qui sera fixée au plus tard au 28 février 2026.

Pour s’appliquer pleinement le dispositif nécessitait un décret, précisant notamment les éléments obligatoires de l’accord ou de la décision unilatérale ainsi que les montants de l’indemnité versée au salarié et de l’allocation versée à l’employeur, qui est paru au Journal officiel du 15 avril (décret n° 2025-338 du 14 avril 2025) et qui s’applique à compter du 16 avril 2025.

La loi prévoit que l’APLD-R est mise en œuvre (loi du 14 février 2025, article 193, I et II) :

• soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
• soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) en application d’un accord de branche étendu puis homologué par l’administration. Ce DUE doit être établi après consultation du CSE (s’il existe) et être conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu.

Le décret prévoit que l’accord collectif doit obligatoirement comporter (articles 1 et 2) :

• un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d’activité et les besoins de développement des compétences, de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
• la date de début et la durée d’application de l’APLD-R, dans la limite de 24 mois consécutifs (article 10, al. 1) ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée contractuelle sur la période considérée ;
• les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• les modalités d’information des syndicats signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.

Lorsqu’il est conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, l’accord doit en plus prévoir (articles 1 et 2) :

• en préambule : les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant la pérennité de l’entité pour laquelle il est conclu ;
• les établissements, les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif.

Quel que soit le niveau où il est conclu, l’accord peut également prévoir (mais ce n’est pas une obligation, contrairement aux mentions listées ci-dessus) (article 3) :

• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif ;
• les conditions de prise de congés payés et d’utilisation du compte personnel de formation (CPF) par les salariés, avant ou pendant la mise en oeuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales ;
• les actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans.

Le document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) précise les conditions de mise en oeuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. En outre, il doit comporter les mêmes éléments obligatoires que les accords collectifs listés ci-dessus (article 6).

La réduction de l’horaire de travail prévue par l’accord ou le DUE ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée du travail stipulée au contrat de travail (article 4, al. 1).

Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif et peut conduire, sur certaines périodes, à la suspension temporaire d’activité.

► Il devrait être également possible, comme pour l’APLD, d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, dans le respect de ce plafond.

En moyenne, sur la durée du recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié est donc égal à 14 heures (40 % de 35 heures).

La limite maximale de 40 % peut cependant être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sans pouvoir excéder 50 % de la durée légale. Cette réduction doit être prévue par l’accord collectif ou la décision unilatérale (dans la mesure où l’accord de branche étendu le permet) et être autorisée par l’administration (article 4, al. 2).

Les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle prévus par l’accord ou la DUE ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins de développement des compétences, précise le décret (article 5, al. 1).

Ces engagements doivent donc concerner a minima tous les salariés compris dans le périmètre d’application de l’APLD-R pendant toute la durée d’application de l’accord collectif ou du DUE (article 5, al. 2).

Les actions proposées aux salariés placés en APLD-R en application de ces engagements, listées par l’article L.6313-1 du code du travail, doivent être précisées par l’accord ou le DUE. Il peut s’agir : de formations « classiques », de bilans de compétence, d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou de formations par apprentissage (article 5, al. 3).

La demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral est adressée au préfet du département (en pratique il s’agit de la Dreets). Cette demande doit être accompagnée de l’accord ou du DUE (article 8). La Dreets s’assure de la régularité de la procédure de négociation et de la présence des clauses obligatoires dans l’accord (loi du 14 février 2025, article 193, IV et V).

Pour le DUE, la demande d’homologation doit être accompagnée de l’avis rendu par le CSE, s’il existe.

La demande s’effectue auprès de la Dreets où est implanté l’établissement ou l’entreprise concerné, par voie dématérialisée sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Lorsque l’accord ou le document unilatéral porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, la Dreets compétente est celle à laquelle l’employeur adresse sa demande de validation ou d’homologation (article 23 al. 2).

La décision est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur ainsi que, s’il existe, au CSE, et, lorsqu’elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales qui en sont signataires (article 9, al. 2).

La loi prévoit que la Dreets dispose de 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et de 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas (loi du 14 février 2025, article 193, VI). Ces délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète.

La décision de validation ou d’homologation est notifiée à l’employeur ainsi qu’au CSE, s’il existe, et aux organisations syndicales qui en sont signataires lorsqu’il s’agit d’un accord collectif, par voie dématérialisée sur le portail internet précité (article 9, al. 2). En cas d’acceptation tacite, l’employeur transmet aux syndicats signataires (accord) ou au CSE (document unilatéral) une copie de la demande de validation ou d’homologation, ainsi que de son accusé de réception par la Dreets (loi du 14 février 2025, article 193, VI).

L’employeur informe (article 7) :

• les salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du DUE des engagements qu’il a souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
• le CSE, lorsque l’entreprise comporte au moins 50 salariés.

► Rappelons que la loi prévoit que l’administration notifie sa décision au CSE lorsqu’il existe et, pour les accords collectifs, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent, dans les délais indiqués ci-avant. En cas de décision implicite, c’est l’employeur qui informe ces instances en leur transmettant une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son avis de réception par l’administration (loi du 14 février 2025, article 193, VI). La décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, la demande et son accusé de réception sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (loi du 14 février 2025, article 193, VI).

L’autorisation de recourir à l’APLD-R est accordée pour une période de 6 mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs (articles 12 et 15).

► Avant la fin de chaque période de 6 mois et de la période de 24 mois, l’employeur adresse à l’administration un bilan du respect de la réduction de l’horaire de travail et des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. Pour la période de 24 mois, l’employeur doit également adresser le PV du CSE, s’il existe (articles 14 et 19).

La période de 24 mois débute à compter d’une date que l’employeur a choisie et qui est fixée par la décision de validation ou d’homologation. Cette date est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande.

Exemple : ainsi, si un employeur envoie une demande de validation ou d’homologation dans le courant du mois de juin 2025, il pourra placer ses salariés en APLD-R entre le 1er juin 2025 et le 1er septembre 2025, jusqu’à une date fixée entre le 1er juin 2027 et le 1er septembre 2027.

Le décret précise (article 10, al. 3) que cette date est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d’un même accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou d’un même DUE établi par l’employeur pour une entreprise ou un groupe.

L’autorisation d’APLD-R peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite des 18 mois précités. À cette fin, l’employeur fournit à l’administration par voie dématérialisée des documents actualisés (bilan du respect de la réduction maximale et diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions menées afin d’assurer la pérennité de l’activité). Le PV de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé de la mise en oeuvre de l’APLD-R doit également être joint (art. 14).

L’administration accorde à l’employeur une nouvelle autorisation d’APLD-R en cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d’activité et en tenant compte (article 15) :

• du bilan et du diagnostic précité ;
• du respect de la réduction maximale autorisée de l’horaire de travail et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• de la mise en oeuvre des actions engagées visant à rétablir l’activité.

La décision de l’administration est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur qui en informe le CSE, s’il existe.

Comme pour la demande d’APLD-R initiale, la Dreets dispose de 15 jours suivant sa réception pour valider l’accord et de 21 jours pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas (article 16).

Le salarié placé en APLD-R reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute calculée sur l’assiette des congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (article 17).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité versée au salarié est égale à 4,5 fois le Smic, soit 53,46 euros. Le montant maximal de l’indemnité versée au salarié est donc égal à : 53,46 euros × 70 % = 37,42 euros.

Attention, comme dans le cadre de l’activité partielle classique, l’indemnité horaire des salariés placés en APLD-R qui sont en formation est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure (article 17, al. 3).

Par ailleurs, dans la mesure où les articles L.5122-5 et R.5122-18 du code du travail s’appliquent à l’APLD-R :

• les salariés bénéficient du mécanisme de la rémunération mensuelle minimale (RMM) nette au moins égale au Smic net pour un temps plein ; 
• l’indemnité nette versée dans le cadre de l’APLD-R ne peut pas excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié ;
• pour les salariés à temps partiel, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, le taux horaire net minimal de l’indemnité est égal au taux horaire net de rémunération s’il est inférieur au Smic ou, pour les salariés au Smic ou plus, au taux horaire net du Smic..

Le régime social de l’indemnité versée dans le cadre de l’APLD-R est le même que celui de l’indemnité d’activité partielle de droit commun : exonération de cotisations de sécurité sociale, mais soumission à la CSG et CRDS au taux unique de 6,70 %, après application de l’abattement pour frais professionnels de 1,75 %, avec application de l’écrêtement si nécessaire. Elle est incluse dans le montant net social. Le régime fiscal est également identique et l’indemnité d’APLD-R est intégrée dans l’assiette du net imposable et dans celle du prélèvement à la source.

Le montant de l’allocation versée par l’Etat à l’employeur s’élève à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic, soit 32,08 euros (article 18, al. 1).

Le taux horaire ne peut être inférieur à 9,40 euros (article 18, al. 2).

► A Mayotte, le taux horaire ne peut être inférieur à 8,10 euros (article 18, al. 4).

Néanmoins, ce montant minimum ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, aux pigistes et aux VRP dont la rémunération n’est pas équivalente au Smic (article 18, al. 3).

L’administration peut demander à l’employeur de rembourser, dans un délai ne pouvant être inférieur à 30 jours, tout ou partie des sommes versées au titre de l’APLD-R (article 21) :

• en cas de trop-perçu ; 
• pour chaque salarié compris dans le périmètre de l’accord ou du DUE d’APLD-R licencié pour motif économique ;
• pour chaque salarié placé en APLD-R au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail.

Le remboursement de l’employeur n’est cependant pas exigible s’il est incompatible avec la situation économique ou financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe selon le cas (article 22). Dans ce cas, l’employeur informe les IRP et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif.

La loi de finances a précisé qu’une entreprise ne peut pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD-R (loi du 14 février 2025, article 193, VIII). En revanche, il devrait être possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD.

Le décret prévoit que l’APLD-R ne peut être cumulée sur une même période et pour un même salarié, avec l’activité partielle de droit commun. Cependant, un employeur bénéficiant de l’APLD-R au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier de l’activité partielle de droit commun pour d’autres salariés, pour les motifs de recours habituels à l’activité partielle, sauf conjoncture économique (article 11).

Par ailleurs, le décret précise que les règles applicables à l’activité partielle de droit commun s’appliquent à l’APLD-R, à l’exception : des conditions de recours à l’activité partielle de droit commun, du montant de l’allocation et de l’indemnité, des formalités administratives à respecter pour ce recours et du contingent d’heures indemnisables (article 24).

Les allégements généraux de cotisations patronales ont été remaniés par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 et un décret du 4 avril 2025. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss apporte des précisions très attendues sur les modalités concrètes de mise en œuvre de la réforme.

Pas de régularisation pour les salariés sortis avant le mois de mars 2025

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2025, les plafonds d’application de la réduction du taux des cotisations maladie et famille sont réduits à :

• 2,25 Smic (contre 2,5 Smic jusqu’au 31 décembre 2024) pour la réduction du taux de la cotisation maladie (article L.241-2-1 du code de la sécurité sociale) ;
• 3,3 Smic (contre 3,5 Smic jusqu’au 31 décembre 2024) pour la réduction du taux de la cotisation famille (CSS art. L 241-6-1).

Le Smic à retenir pour le calcul de ces plafonds est celui applicable au 1er janvier 2025, soit 11,88 euros de l’heure ou 1 801,84 euros par mois pour 151,67 heures de travail (alors qu’auparavant il fallait retenir le Smic en vigueur au 31 décembre 2023, soit 11,52 euros de l’heure ou 1 747,24 euros par mois pour 151,67 heures de travail).

Pour un salarié à temps plein (base 151,67 heures) les nouveaux plafonds s’établissent donc comme suit :

• réduction maladie : 4 054,14 euros  par mois (contre 4 368,10 euros auparavant) ;
• réduction famille : 5 946,07 euros par mois (contre 6 115,34 euros auparavant).

Ces nouveaux plafonds s’appliquent aux cotisations dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2025.

Toutefois, le Boss précise que, par tolérance, les plafonds de 2,5 et 3,5 fois le Smic applicable au 31 décembre 2023 s’appliquent aux salariés dont le contrat de travail a pris fin avant le 1er mars 2025 (Boss-All.-gén-10).

► Pour les autres salariés, une régularisation s’impose si des réductions de taux ont été pratiquées alors que leur rémunération est finalement supérieure aux seuils y ouvrant droit. A notre avis, pour les entreprises en régularisation annuelle, cette régularisation peut être effectuée sur la paie de décembre 2025.

La réforme ne concerne pas les bénéficiaires d’exonérations zonées

Comme le prévoit la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, la diminution des plafonds de sortie des réductions des taux des cotisations patronales maladie et famille ne s’applique pas aux bénéficiaires des exonérations dégressives spécifiques de cotisations patronales non cumulables avec la réduction générale.

Le Boss liste les exonérations concernées (Boss-All.-gén.-10) :

• les dispositifs zonés : zones de revitalisation rurale et zones France ruralités revitalisation (ZRR/ZFRR), zones de restructuration de la défense (ZRD), zones franches urbaines (ZFU) ;
• le dispositif d’exonération de cotisations patronales applicable dans les territoires d’Outre-mer : Lodeom ;
• le dispositif d’exonération de cotisations patronales applicable aux aides à domicile employées par une entreprise prestataire de droit privé auprès d’une personne dite fragile (AAD prestataire) ;
• le dispositif d’exonération de cotisations patronales applicable pour l’emploi de travailleurs occasionnels agricoles et assimilés (TO-DE).

► Pour les salariés pour lesquels l’employeur applique l’un des dispositifs ci-dessus, les plafonds pour la réduction des taux maladie et famille restent donc respectivement fixés à 2,5 et 3,5 Smic et la valeur du Smic à prendre en compte demeure celle en vigueur au 31 décembre 2023.

La réduction doit être calculée comme si le salarié avait eu deux contrats…

La réduction générale de cotisations patronales est obtenue en multipliant la rémunération annuelle brute par un coefficient obtenu par la formule suivante :

C = T / 0,6 × [(1,6 × Smic annuel / (rémunération annuelle brute soumise à cotisations + PPV)) − 1] T étant égal à la somme des taux de cotisations éligibles à la réduction.

En 2025, la valeur de T à prendre en compte dans la formule de calcul de la réduction générale de cotisations patronales pour la période de mai à décembre diffère de celle à prendre en compte pour la période de janvier à avril du fait de la baisse de la contribution chômage et de la hausse de la valeur de la cotisation AT/MP à retenir dans le calcul de la réduction au 1er mai 2025. En pratique, elle s’établit comme suit.

Répondant à une question non résolue par les textes, le Boss précise que lorsque les taux de cotisations ou contributions incluses dans le champ de la réduction générale sont modifiés, ou que leur niveau évolue en cours d’année, et que la valeur de T est ajustée en conséquence, il convient de calculer la réduction afférente à chacune des périodes comme s’il s’agissait de contrats différents, en retenant pour chaque période la valeur T applicable à chacune d’entre elles.

Pour un salarié présent sur les deux périodes à temps plein, l’employeur calcule deux montants de réduction qu’il additionne pour déterminer le montant annuel :

• montant de réduction au titre de la première période = total de la rémunération due au titre de la première période × [ (T1 / 0,6) × (1,6 × ( (SMIC horaire × 1 820 × nombre de mois au cours desquels la valeur T1 est applicable / 12) / total de la rémunération due au titre des mois au cours desquels T1 est applicable) – 1) ] ; 
• montant de réduction au titre de la deuxième période = total de la rémunération due au titre de la deuxième période × [ (T2 / 0,6) × (1,6 × ( (SMIC horaire × 1 820 × nombre de mois au cours desquels la valeur T2 est applicable / 12) / total de la rémunération due au titre des mois au cours desquels T2 est applicable) – 1) ] ; 
• montant annuel de réduction = réduction au titre de la première période + réduction au titre de la deuxième période.

Les calculs effectués au titre de la première et de la seconde période sont définitifs et ne font pas l’objet d’une régularisation entre eux (Boss-All.-gén.-460).

► Le Boss tolère que la réduction générale de cotisations patronales soit calculée en retenant le Smic sur la base de 151,67 heures au lieu de 1 820 heures/12 (Boss-All.-gén-720). Il est donc à notre avis possible d’adapter les formules ci-dessus et celle ci-après en conséquence (voir exemple final).

…mais elle peut être calculée sur l’ensemble de la période

Par tolérance, en 2025, pour prendre en compte l’évolution du T au 1er mai, le Boss admet de calculer l’exonération annuelle en tenant compte de la moyenne pondérée des valeurs T applicables avant et après le 1er mai.

Le montant annuel de réduction est alors déterminé comme suit (Boss-All. gén.-460) :

rémunération annuelle × coefficient annuel

avec un coefficient annuel = [ ( (T1 × nombre de mois au cours desquels la valeur T1 est applicable / 12) + (T2 × nombre de mois au cours desquels la valeur T2 est applicable /12) ) / 0,6 ] × [ 1,6 × ( (SMIC horaire × 1 820) / rémunération annuelle) – 1 ]

Quelle méthode retenir ?

Dans la plupart des cas, les deux méthodes nous semblent conduire à des montants de réduction sensiblement similaires. Toutefois, la première méthode, consistant à distinguer les deux périodes, nous semble devoir être privilégiée dans le cas où la rémunération du salarié excède le seuil de la réduction générale sur l’une d’entre elles.

Voir l’exemple ci-après établi par nos soins.

Soit un salarié ayant une rémunération mensuelle de 2 500 euros et percevant une prime de vacances de 1 500 euros en juin et un 13e mois en décembre. Sa rémunération s’élève donc à 10 000 euros sur la première période (janvier avril) et à 24 000 euros sur la seconde période (mai décembre). L’entreprise étant soumise au Fnal au taux de 0,50 %, le T de la formule est égal à 0,3234 pour la première période et 0,3233 pour la seconde.

Cette méthode étant admise par le Boss, la réduction est ici calculée en tenant compte du Smic mensuel base 151,67 heures (soit 1 801,84 euros) et pas sur le Smic base 1 820 heures /12 mois.

Méthode 1

• montant de réduction au titre de la première période = 10 000 × [ (0,3234 / 0,6) × ((1,6 × 1 801,84 x 4 mois / 10 000) – 1) ] = 10 000 × 0,0826 = 826,00 euros ;
• montant de réduction au titre de la deuxième période = 24 000 × [ (0,3233 / 0,6) × ((1,6 × 1 801,84 × 8 mois / 24 000) – 1) ] = 24 000 × 0 = 0,00 euros car la rémunération de 24 000 dépasse 1,6 Smic x 8 mois = 23 063,55 euros ; 
• montant annuel de réduction = 826,00 + 0,00 = 826,00 euros.

Méthode 2

• coefficient annuel = [ ( (0,3234 × 4/12) + (0,3233 × 8 /12) ) / 0,6] × [1,6 × ( (1 801,84 x 12) / 34 000) – 1 ] = 0,0094 ;
• montant annuel de la réduction : 34 000 × 0,0094 = 319,60 euros.

Conclusion : Ici la première méthode est nettement plus favorable à l’employeur que la seconde.

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er mars 2025, les rémunérations des apprentis sont assujetties à CSG et CRDS sur les sommes versées au-delà de 50 % du Smic. Par ailleurs, depuis la même date, les rémunérations des apprentis sont exonérées des cotisations sociales salariales dans la limite d’un plafond fixé à 50 % du Smic, contre 79 % auparavant. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) apporte plusieurs précisions intéressantes sur ce nouveau régime.

Le Boss précise en premier lieu que la rémunération à prendre en compte pour vérifier le dépassement du seuil de 50 % du Smic (valeur au 1er janvier 2025) correspond à l’assiette des cotisations définie aux articles L.242-1 du code de la sécurité sociale et L.741-10 du code rural et de la pêche maritime (Boss Exo. Apprenti-110).

Exemple : un employeur embauche un apprenti à compter du 1er mars 2025. Il est rémunéré 1 200 euros par mois et ne perçoit ni participation ni intéressement. Sa rémunération excède donc de 299 euros le plafond de 50 % du Smic (901 euros en valeur au 1er janvier 2025). L’assiette de cotisations sociales correspond donc à 299 euros (1 200 – 901 = 299) et celle de CSG-CRDS à 294 euros (1 200 – 901) x 98,25 %). En appliquant le taux de CSG-CRDS de 9,7 %, le montant dû est donc de 29 euros (9,7 % x 294).

Le Boss indique en second lieu, comme l’on s’y attendait, que la fraction de la rémunération de l’apprenti supérieure à 50 % du Smic est assujettie à la CSG et à la CRDS, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels (Boss Exo. Apprenti-110).

Il apporte par ailleurs la précision suivante, qui était très attendue : « l’assujettissement à la CSG/CRDS de la contribution patronale destinée à financer les avantages complémentaires de prévoyance au bénéfice des apprentis dépend de l’assujettissement de la rémunération de l’apprenti, qui est déterminé selon si le brut SS de ce dernier est supérieur à 50 % du Smic, contrairement aux primes de prévoyance et d’intéressement qui sont, elles, assujetties, même si la rémunération de l’apprenti est inférieure à 50 % du Smic. Cette distinction se fait à droits constants » (BossS Exo. Apprenti-110).

► Ainsi, si la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale excède 50 % du Smic les contributions patronales de prévoyance sont soumises à CSG et CRDS. Si la rémunération n’atteint pas 50 % du Smic les contributions patronales de prévoyance ne sont pas soumises à CSG et CRDS. Le montant des contributions patronales de prévoyance n’est donc pas pris en compte pour déterminer si le seuil de 50 % du Smic est ou non dépassé. 

Confirmant notre commentaire de la LFSS pour 2025, le Boss indique que dans les entreprises d’au plus 10 salariés, les rémunérations versées aux apprentis demeurent exonérées en totalité de la taxe sur les salaires, tandis que pour les entreprises de plus de 10 salariés, la fraction de la rémunération de l’apprenti assujettie à la CSG-CRDS est également assujettie à la taxe sur les salaires (Boss Exo. Apprenti-110).

Le Boss rappelle que pour les apprentis ayant conclu un contrat dont le premier jour d’exécution a eu lieu avant le 1er mars 2025, une exonération de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle s’applique à leur rémunération dans la limite de 79 % du Smic, et la totalité de leur rémunération est exclue de l’assiette de la CSG et de la CRDS (Boss Exo. Apprenti-110).

► Pour ces contrats, les contributions patronales de prévoyance échappent toujours à la CSG et à la CRDS puisque la rémunération, quel que soit son montant, échappe à ces contributions. C’est en tout cas, selon nous, ce que l’on doit déduire, de la précision, citée plus haut, selon laquelle les indications données sur les contributions patronales de prévoyance sont faites « à droit constant ».

Le salarié qui se voit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit être informé par l’employeur, par écrit, du motif économique de la rupture et de ses conséquences sur son emploi avant d’adhérer au dispositif : à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir par exemple Cass. soc. 16-11-2016 n° 15-12.293 ; Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-20.153, 18-24.531 et 18-20.142). Il doit également, à cette occasion, être informé sur la priorité de réembauche dont il bénéficie (Cass. soc. 26-2-2025 n° 23-15.427).

La Cour de cassation rappelle ici (pourvoi n° 23-21.099) que la date d’adhésion du salarié au CSP est celle à laquelle il adresse à l’employeur son bulletin d’adhésion : si l’information sur le motif lui parvient après cette date, c’est trop tard (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.349). En effet, l’adhésion emporte rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1233-67). C’est donc à juste titre que la cour d’appel avait retenu comme date d’adhésion de la salariée au CSP le jour où elle a signé et expédié le bulletin d’adhésion, et non celle de sa réception par l’employeur. Il importe peu, en outre, que le dossier d’adhésion ait été complété postérieurement.

A noter : L’employeur a donc tout intérêt à remettre au salarié l’écrit l’informant sur le motif économique de la rupture et sur la priorité de réembauche lors de l’entretien au cours duquel il lui remet le dossier d’adhésion au CSP.