ACTUALITÉ

Les primes peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat de travail, un usage ou un engagement unilatéral (primes dites obligatoires). Certaines primes n’ont aucune source juridique ; elles dépendent du « bon vouloir » de l’employeur (primes dites bénévoles).

Si l’employeur peut décider librement de supprimer une prime bénévole ou d’en modifier les conditions d’attribution, il ne peut pas supprimer unilatéralement une prime obligatoire.

Mais l’employeur peut-il supprimer une prime conventionnelle versée par erreur ?

Si en principe, l’erreur n’est pas créatrice de droit, parfois, la source du paiement d’une prime peut provenir d’une erreur de l’employeur, répétée pendant plusieurs années.

Dans un arrêt du 13 décembre 2023, la Cour de cassation a jugé que la contractualisation d’une prime peut résulter d’une erreur de l’employeur. En l’espèce, suite à un défaut de paramétrage de son logiciel de paie, l’employeur avait versé par erreur, pendant sept ans, des primes à un salarié.

Cette décision peut paraître étonnante dans la mesure où il est de jurisprudence constante que l’erreur, même répétée, n’est pas créatrice de droit (arrêt du 10 mai 1979) et que la correction d’une erreur n’est pas considérée comme constitutive d’une modification de la rémunération du salarié nécessitant son accord exprès (arrêt du 19 juin 2019). 

Dans un arrêt du 4 décembre 2024, la Cour confirme la position prise en 2023.

Dans cette affaire, une salariée avait perçu une prime d’ancienneté conventionnelle pendant plusieurs années (de 1994 à 2014). Mais son niveau de rémunération ne lui permettait pas de revendiquer le versement de cette allocation d’ancienneté. Il s’agissait donc d’une erreur de l’employeur qu’il finit par rectifier en 2015. La salariée saisit alors la justice pour obtenir le rétablissement de la prime et un rappel de paiement de cette prime à compter de 2015. Les juges du fond ne font pas droit à ses demandes.
Ils sont censurés par la Cour de cassation.

Pour cette dernière, l’allocation supplémentaire pour ancienneté était devenue, en raison de son paiement systématique par l’employeur pendant 20 ans, indépendamment de toute condition conventionnelle d’attribution, un élément de rémunération de la salariée.

Sur la base des décisions de 2023 et 2024, les juges peuvent donc conclure qu’une erreur devient un élément contractuel sur lequel l’employeur ne peut plus revenir, en tout cas lorsqu’il s’agit d’une erreur répétée durant plusieurs années.

La longévité de l’erreur semble, en effet, être une condition déterminante dans la position de la Cour de cassation. Ainsi, l’ancienneté de l’erreur pourrait dorénavant aboutir à la contractualisation de l’avantage indu.

En attendant une position de principe de la Cour de cassation, ces arrêts doivent inviter l’employeur à faire preuve d’une grande vigilance et à éviter, autant que faire ce peut, de commettre des erreurs sur la rémunération du salarié.

À l’issue d’un contrat précaire, il est interdit de conclure un nouveau contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de mission avant l’expiration d’un délai de carence (C. trav. art. L 1244-3 et L 1251-36). En cas de non-respect de ce délai, la requalification des contrats précaires en contrat à durée indéterminée (CDI) est encourue. Le Code du travail en écarte l’application dans certains cas limitativement énumérés (C. trav. art. L 1244-4-1 et L 1251-37-1), parmi lesquels l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Les dispositions légales ci-dessus, listant les cas dans lesquels le délai de carence est écarté, ne s’appliquent qu’à défaut de convention ou d’accord de branche étendu sur ce point (C. trav. art. L 1244-4 et L 1251-37). Un tel accord ne doit toutefois ni exclure systématiquement tout délai de carence (CE 27-4-2022 n° 440521) ni contourner l’interdiction de recourir au CDD ou au travail temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L 1242-1 et L 1251-5), laquelle est d’ordre public (CE 19-5-2021 n° 426825).

Dans un arrêt publié du 15 janvier 2025 (pourvoi n° 23-20.168), la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme sa jurisprudence sur l’action en requalification exercée par le salarié à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire (ETT) en raison du non-respect par celle-ci du délai de carence entre deux contrats de mission. Ce faisant, elle rappelle l’étendue du contrôle de motivation qu’elle opère sur l’appréciation par les juges du fond des motifs du recours au contrat de mission.

En l’espèce, un salarié est mis à la disposition d’une société par son ETT suivant 15 contrats de mission successifs, du 7 janvier au 9 août 2019, tous motivés par un accroissement temporaire d’activité. Il est ensuite embauché sous CDD par l’entreprise utilisatrice, du 2 septembre au 31 décembre 2019, pour le même motif. Victime d’un accident du travail au début de son CDD, il est licencié fin 2019.

Le 3 mars 2020, le salarié saisit le conseil de prud’hommes de demandes en requalification de ses contrats de mission et de son CDD en CDI, et en paiement in solidum de diverses sommes au titre de cette requalification et de la rupture de son contrat de travail. Le salarié ayant obtenu gain de cause, les deux entreprises font appel du jugement. La cour d’appel fait droit à leur demande. À l’appui de son pourvoi, le salarié invoque le non-respect du délai de carence entre ses contrats de mission pour justifier leur requalification.

Le délai de carence s’impose en cas d’accroissement temporaire d’activité

L’intérimaire s’appuie sur la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle les dispositions de l’article L 1251-40 du Code du travail, qui fondent l’action en requalification du salarié temporaire à l’encontre de l’entreprise utilisatrice lorsque celle-ci méconnait ses obligations, n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’ETT lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées.

Ainsi, l’ETT ne peut conclure, avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de mission successifs qu’à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l’un des motifs limitativement énumérés par l’article L 1251-37 du Code du travail, au nombre desquels ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité. Si cette condition n’est pas respectée, la requalification en CDI est encourue auprès de l’ETT (Cass. soc. 12-6-2014 n° 16-16.362 ; Cass. soc. 12-11-2020 n° 18-18.294 ; Cass. soc. 6-7-2022 n° 20-21.698).

Aux termes de l’article L 1251-40 du Code du travail, le salarié peut solliciter la requalification de ses contrats de mission en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice lorsque celle-ci méconnaît les dispositions des articles L 1251-5 à L 1251-7, L 1251-10 (cas de recours), L 1251-11, L 1251-12-1, L 1251-30 et L 1251-35-1 (fixation du terme et durée) du Code du travail ou les stipulations des conventions et accords de branche conclus en application des articles L 1251-12 et L 1251-35 du même Code.

La cour d’appel déboute le salarié de ses demandes. Ayant constaté qu’il n’apparaît pas que les contrats de mission ont été conclus pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité au sens de l’article L 1251-37 du Code du travail, elle retient pourtant que l’entreprise utilisatrice ne pouvait pas s’affranchir des délais de carence qui n’avaient pas été respectés. Elle juge ainsi que le non-respect des délais de carence ne constitue nullement une cause de requalification des contrats de mission en un CDI et ne forme qu’un indice allant dans le sens de la violation de l’interdiction de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise par le recours au travail temporaire.

L’ETT manque à ses obligations en ne respectant pas le délai de carence

Ces motifs sont censurés par la Cour de cassation, qui rappelle ici sa jurisprudence visée ci-dessus en précisant que, si la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité permet la conclusion de contrats successifs avec le même salarié sur le même poste sans délai de carence, tel n’est pas le cas de l’accroissement temporaire d’activité.

En statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel n’a donc pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations. Le respect du délai de carence prévu par l’article L 1251-36 du Code du travail s’imposait et l’ETT a failli à ses obligations en ne l’observant pas. Le salarié était donc légitime à demander la requalification de ses contrats de mission en CDI auprès de l’ETT.

A noter : Comme l’a souligné l’avocat général référendaire dans son avis joint à l’arrêt, la cour d’appel a motivé son refus de la requalification exclusivement à partir d’éléments propres à l’entreprise utilisatrice. « Bien que reconnaissant l’existence d’un manquement au délai de carence, cette confusion l’a conduite à apprécier ce manquement dans le chef de la seule entreprise utilisatrice et à ne se fonder que sur les seules règles propres à l’action en requalification dirigée contre celle-ci […] ». Or, en tout état de cause, le salarié ne pouvait se fonder sur le non-respect du délai de carence par l’entreprise utilisatrice pour obtenir une requalification des contrats de mission en CDI auprès d’elle, l’article L 1251-36 du Code du travail ne figurant pas au nombre des dispositions limitativement énumérées par l’article L 1251-40 du Code du travail. La Cour de cassation considère de longue date que les dispositions de l’article L 1251-40 du Code du travail ne sont pas applicables à la méconnaissance par l’utilisateur de celles relatives au délai de carence (Cass. soc. 23-2-2005 n° 02-44.098 ; Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-21.317), même dans le cas de la succession d’un contrat de mission et d’un CDD (Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-21.154).

La chambre sociale profite de l’occasion pour préciser que la conclusion de contrats successifs avec le même salarié sur le même poste sans délai de carence ne vaut qu’à défaut de stipulation contraire dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L 1251-37 du Code du travail. Elle complète ainsi son analyse pour tenir compte de la nouvelle rédaction de cet article issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. Soulignons qu’en l’espèce, comme dans les litiges ayant donné lieu aux arrêts antérieurs, la Haute Juridiction était invitée à abandonner sa jurisprudence, l’ETT soutenant que ce sont les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise utilisatrice qui déterminent l’éviction du délai de carence et qu’en conséquence les obligations propres à ce délai relèvent uniquement de l’utilisateur.

Ainsi, si l’existence-même et les modalités de calcul d’un délai de carence entre deux contrats de mission sont susceptibles de dépendre d’une convention collective ou d’un accord de branche de l’entreprise utilisatrice, en l’absence de dispositions conventionnelles, les dispositions légales, qui sont similaires à celles en vigueur avant l’ordonnance de 2017, sont applicables. Par cette décision, la Cour de cassation affirme ainsi qu’elle n’entend pas, dans cette hypothèse, revenir sur sa jurisprudence antérieure.

A notre avis : Cette solution doit être approuvée dès lors que le travail temporaire n’est qu’une dérogation à la prohibition du prêt de main-d’œuvre à but lucratif et que les ETT ne sont autorisées à mettre à la disposition d’entreprises utilisatrices des salariés intérimaires qu’à la condition de respecter les obligations qui sont mises à leur charge, sous peine de sortir du champ d’application du travail temporaire et d’encourir la sanction de la requalification du contrat de mission en CDI, qui est la forme normale et générale de la relation de travail.

Le second moyen à l’appui du pourvoi concerne le motif de recours au contrat de mission. Le salarié intérimaire faisait valoir que l’entreprise utilisatrice ne pouvait recourir de façon systématique aux contrats précaires pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Pour le débouter de ses demandes en requalification de ses contrats de mission en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, la cour d’appel considère que le recours à des salariés intérimaires peut être autorisé pour les besoins d’une ou de plusieurs tâches résultant de l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire que l’accroissement présente un caractère exceptionnel.

Pour les juges du fond, l’entreprise utilisatrice justifiait suffisamment qu’elle se trouvait contrainte par la commande publique à constituer très rapidement des équipes pour intervenir sur des chantiers dont elle ne pouvait prévoir ni la durée ni la taille. Dès lors, le recours à l’intérim pendant 7 mois n’a pas eu pour effet ou pour objet de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice soumise aux cycles irréguliers de la commande publique. En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat (Cass. soc. 28-11-2007 n° 06-44.843).

Tel n’est pas, là encore, l’avis de la chambre sociale, qui casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle en premier lieu qu’il résulte des articles L 1251-5, L 1251-6 et L 1251-40 du Code du travail que la possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de mission successifs avec le même salarié intérimaire pour répondre à un accroissement temporaire d’activité ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente (Cass. soc. 21-10-2020 n° 19-23.139).

Elle considère ensuite que les motifs tirés des contraintes de la commande publique mis en avant par l’utilisateur ne suffisaient pas à caractériser, d’une part, un accroissement temporaire d’activité, d’autre part, un contrat n’ayant ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A noter : Si les juges du fond sont souverains pour apprécier les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour établir la réalité de ce motif, la chambre sociale rappelle avec cet arrêt que dans le cadre de son contrôle de motivation elle vérifie que les motifs retenus sont suffisants à caractériser que l’accroissement temporaire d’activité n’avait pas pour objet de pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Or, elle estime, en l’espèce, que ces éléments n’étaient pas réunis.

Dans une mise à jour du 21 janvier 2025, le Boss actualise au 1er janvier 2025 les données paramétriques du chapitre 4 relatif aux frais de transport domicile/ lieu de travail de la rubrique relative aux remboursements de frais professionnels. Le Boss prend acte de la fin des différentes mesures temporaires prévues par l’article 2 de la loi 2022-1157 du 16 août 2022 (Boss-FP-515 modifié).

A noter : Dans une actualité du 24 décembre 2024, le Boss précisait que, dans la rubrique « Remboursements de frais professionnels », certains dispositifs qui devaient s’éteindre à la fin de l’année 2024 feraient l’objet d’une prolongation dont les modalités seraient à préciser. Toutefois, dans sa mise à jour du 21 janvier 2025, l’administration supprime de son contenu l’ensemble des mesures temporaires prévues par l’article 2 de la loi du 16 août 2022.

D’abord, l’article 2, I de la loi du 16 août 2022 de financement rectificative pour 2022 avait prévu le relèvement temporaire des plafonds d’exclusion de l’assiette sociale applicables à la prime transport et au forfait mobilités durables à 700 € par an (900 € en outre-mer), dont 400 € maximum par an (600 € en outre-mer) au titre des frais de carburant pour les années 2022 et 2023. L’article 29 de la loi 2023-1322 du 29 décembre 2023 de finances pour 2024 avait prolongé la mesure pour l’année 2024.

Dans le même temps, l’article 7 de la loi du 29 décembre 2023 avait relevé les plafonds de manière pérenne à 600 € (contre 500 € auparavant) par an, dans la limite de 300 € (contre 200 € auparavant) pour les frais de carburant. Il avait également fixé à 900 € (contre 800 € auparavant) le plafond en cas de cumul entre le forfait mobilités durables et un abonnement aux transports publics ou à un service public de location de vélos à compter du 1er janvier 2025 (CGI art. 81, 19 ter-b ; CSS art. L 136-1-1, III-4o-e et L 242-1).

Le Boss supprime les mesures temporaires et mentionne désormais que la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène est exonérée de contributions et cotisations sociales dans la limite de 300 € par an et par salarié pour les frais de carburant et dans la limite de 600 € pour les frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène (BOSS-FP-830-970-980-1130-1150 modifiés).

Ensuite, l’article 2, II de la loi du 16 août 2022 prévoyait deux autres mesures temporaires pour les années 2022 et 2023, également prolongées pour l’année 2024 par la loi de finances pour 2024 :

– la suppression des deux conditions alternatives de l’article L 3261-3 du Code du travail pour l’octroi de la prime de transport ;
– l’autorisation du cumul de la prime transport et de la prise en charge obligatoire par l’employeur des frais d’abonnement aux transports publics, en principe interdit par le dernier alinéa de l’article L 3261-3 du Code du travail.

L’administration supprime du Boss les contenus relatifs aux dispositions temporaires. Les dispositions de l’article L 3261-3 du Code du travail sont redevenues pleinement applicables depuis le 1er janvier 2025 (BOSS-FP-860 et 930 modifiés).

A noter : L’employeur peut en principe octroyer une prime transport uniquement pour les salariés (C. trav. art. L 3261-3) :

– dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
– ou dont les horaires de travail particuliers ne leur permettent pas d’utiliser un mode collectif de transport.

Enfin, l’employeur a l’obligation de prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnement à des transports publics ou services publics de location de vélos souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (C. trav. art. L 3261-2). Cette prise en charge obligatoire est exonérée d’impôt sur le revenu et des contributions et cotisations sociales (CGI art. 81, 19 ter-a ; CSS art. L 136-1-1, III-4-d et L 242-1). L’article 2, III de la loi du 16 août 2022 a temporairement étendu le bénéfice de l’exonération de cotisations pour les années 2022 à 2024 à la prise en charge facultative de l’employeur, dans la limite de 25 % du prix des titres d’abonnement.

Le Boss prévoit, en cas de prise en charge facultative par l’employeur, que cette part de prise en charge facultative est exonérée dans la limite des frais réellement engagés, sauf pour les salariés travaillant dans une autre région administrative que celle où ils résident pour convenance personnelle (Boss-FP-770).

Il précisait que, de 2022 à 2024, cette prise en charge facultative est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales sans condition lorsque la prise en charge facultative par l’employeur n’excède pas 25 % du coût de l’abonnement pour les salariés travaillant dans une autre région administrative que celle où ils résident, conformément aux dispositions de l’article 2 de la loi du 16 août 2022. En d’autres termes, la prise en charge par l’employeur des frais de transports publics était exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales à hauteur de 75 % du coût du titre d’abonnement au total sans qu’il y ait lieu de s’attacher à vérifier l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail. La mesure temporaire ayant pris fin le 31 décembre 2024, le Boss supprime cette précision (Boss-FP-770 modifié).

A noter : Un amendement, adopté au Sénat en première lecture du projet de loi de finances pour 2025, prévoit la prolongation jusqu’au 31 décembre 2025 de la mesure prévue par l’article 2, III de la loi du 16 août 2022.

L’affaire commence par la décision de l’un des CSE d’établissement de la société Gaz réseau distribution France (GRDF) de recourir à une expertise pour risque grave. Sans attendre, l’employeur saisit le président du tribunal judiciaire. Il lui demande d’écarter des débats, autrement dit de ne pas prendre compte, les témoignages anonymes produits par le CSE pour prouver qu’il y avait bien un risque grave dans l’établissement et d’annuler la délibération adoptée par les élus du personnel. Sous prétexte que le recours à des témoignages anonymes ne permettait pas de respecter le principe du contradictoire, le président du tribunal fait droit à la demande de l’employeur.

Plus précisément, il est jugé que « le principe du contradictoire impose de ne pas tenir compte, dans le cadre du débat judiciaire, d’une pièce non préalablement communiquée dans son intégralité à la partie adverse ».

Or, les pièces produites par le CSE ne permettaient pas à la société de vérifier si les témoignages présentés à l’appui de l’allégation de risque grave émanaient de salariés exerçant les fonctions de chargé d’affaires, ou de salariés faisant partie de ceux à l’encontre desquels une procédure disciplinaire avait été conduite. Elles ne pouvaient donc pas être utilisées pour prouver l’existence d’un risque grave dans l’établissement.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation en décide tout autrement dans un arrêt du 11 décembre 2024.

Pour les magistrats, « si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est cependant connue de la partie qui produit ces témoignages, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence ».

Or, dans cette affaire, les témoignages utilisés par le CSE avaient été anonymisés par ses soins afin de protéger les salariés ayant témoigné d’éventuelles représailles et étaient étayés par d’autres pièces. Il appartenait donc au président du tribunal judiciaire l d’en examiner la valeur et la portée ainsi que des autres pièces dont il avait constaté la production par le comité.

L’affaire est renvoyée devant un autre tribunal judiciaire.

La qualification d’avantages en nature s’applique aux avantages afférents à la mise à disposition d’un véhicule pour des déplacements dépourvus de caractère professionnel (Cass. 2e civ. 20-12-2007 n° 06-20.260). L’assujettissement des avantages en nature vaut y compris lorsque ces derniers sont attribués par l’intermédiaire d’un tiers auquel l’employeur rembourse le coût des avantages, par exemple par une autre société du groupe dont relève l’employeur des salariés (Cass. 2e civ. 9-11-2017 n° 16-22.572).

En l’espèce, les salariés de sociétés relevant du bâtiment et des travaux publics bénéficiaient de la mise à disposition permanente d’un véhicule fourni par une association à laquelle ils étaient appelés à adhérer, moyennant le versement d’une cotisation. L’association percevait par ailleurs de l’employeur les sommes qu’elle lui facturait au titre de l’utilisation professionnelle du véhicule. Les sommes ainsi versées par l’employeur doivent-elles entrer dans l’assiette des cotisations et contributions sociales ?

Jusqu’à présent, les juges du fond considéraient notamment, pour assujettir l’avantage à cotisations et contributions sociales, que la cotisation versée à une association des utilisateurs de véhicules par les salariés, en l’échange de laquelle ils obtiennent un véhicule qu’ils peuvent utiliser aussi bien à des fins professionnelles que personnelles, est dérisoire et ne permet pas de couvrir la charge de leurs déplacements personnels. La deuxième chambre civile de la Cour de cassation cassait systématiquement les solutions en raison de motifs insuffisants à caractériser, dans son principe et dans son montant, l’avantage en nature litigieux (Cass. 2e civ. 7-9-2023 n° 21-15.408 et 21-15.409 ; Cass. 2e civ. 21-3-2024 n° 22-14.486). Désormais, la deuxième chambre civile raisonne en deux temps (pourvois n°s 22-15.766 et 21-25.916).

Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle les règles d’assiette. La mise à disposition permanente, par l’employeur, au profit de ses salariés, d’un véhicule pouvant être utilisé pour leurs déplacements privés, permettant ainsi aux bénéficiaires de faire l’économie de frais de transport qu’ils devraient normalement assumer, constitue, en principe, un avantage en nature. La circonstance selon laquelle le véhicule est mis à la disposition permanente de salariés par l’intermédiaire d’un tiers ne saurait faire obstacle à la constatation de l’existence d’un avantage en nature, lorsque l’attribution de cet avantage résulte de l’appartenance des salariés à l’entreprise.

Dans un second temps, la Cour de cassation précise les règles de preuve applicables. S’il incombe à l’Urssaf d’établir la mise à disposition permanente du véhicule, notamment par le procès-verbal des agents de contrôle qui fait foi jusqu’à la preuve contraire, il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que la mise à disposition, fût-ce par l’intermédiaire d’un tiers, est exclusive de tout avantage en nature. L’employeur doit, par conséquent, rapporter la preuve qu’il prend exclusivement en charge le coût afférent aux kilomètres parcourus par ses salariés dans le cadre de leurs déplacements professionnels, sans aucune participation au coût de l’usage personnel du véhicule par ces derniers.

Cette preuve peut être rapportée par tout moyen, conformément à l’article 1358 du Code civil. Toutefois, elle ne peut pas résulter des seules facturations établies par le tiers qui met les véhicules à disposition des salariés, lesquelles doivent être corroborées par d’autres éléments de preuve. Les juges du fond ayant constaté, dans les deux affaires, qu’une telle preuve n’était pas rapportée par l’employeur, c’est à bon droit qu’ils ont rejeté les demandes de ce dernier tendant à l’annulation du redressement opéré par l’organisme de recouvrement.

A noter : La solution ainsi retenue confirme ainsi l’interprétation stricte qu’il y a lieu de retenir des règles d’assiette des cotisations et contributions et, plus particulièrement, des règles qui peuvent conduire à l’exonération des sommes et avantages dont le salarié bénéficie en contrepartie ou à l’occasion du travail. L’observation vaut non seulement pour l’application de la règle de fond, mais également pour l’administration de la preuve.

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-9 du code du travail). En principe, seul un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant l’arrêt de travail permet une rupture du contrat pour faute grave (arrêt du 20 février 2019 ; arrêt du 3 février 2021). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2024.

En l’espèce, un chef d’équipe dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail est licencié pour faute grave pour avoir manqué à son obligation de loyauté. Son employeur lui reproche en effet d’avoir exercé une activité concurrente de la sienne durant son arrêt de travail, en travaillant sur un chantier chez un particulier, malgré un premier avertissement pour des faits de même nature, et de s’être approprié, sans autorisation, du matériel de l’entreprise.

Estimant, pour sa part, avoir toujours fait preuve de loyauté à l’égard de son employeur, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement. Selon lui, il s’était seulement rendu durant son arrêt de travail chez un ami pour lui donner gracieusement des conseils, sans prendre part aux travaux, puisque toute activité physique lui était interdite. En outre, s’agissant du matériel, il avait seulement orienté son ami vers une société produisant du béton qui fournissait son employeur et récupéré des bidons d’un produit destiné à traiter le béton, qui étaient dans les bennes à déchets de son entreprise.

Après avoir rappelé le principe énoncé ci-dessus, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé que le licenciement du salarié était nul en l’absence de faute grave. Pour elle, elle ne pouvait que juger que le salarié n’avait commis aucun acte de déloyauté envers son employeur dès lors qu’elle avait constaté que :

• l’activité concurrente n’était pas établie, puisque le salarié était intervenu à titre amical et bénévole, l’employeur ne démontrant pas que le salarié aurait perçu une rémunération ;
• le détournement de marchandises appartenant à l’entreprise n’était pas davantage établi, le béton ayant été facturé à son ami, le salarié ayant seulement passé commande ;
• la récupération, y compris dans l’enceinte de l’entreprise, de bidons abandonnés ne constituait pas une faute grave, pas plus que l’absence du salarié de son domicile, entre 9 heures et 11 heures.

► Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté (arrêt du 4 juin 2002 ; arrêt du 11 juin 2003). Pour constituer un tel manquement et justifier le licenciement, cette activité doit avoir causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (arrêt du 12 octobre 2011 ; arrêt du 21 novembre 2018). Toutefois, si le bien-fondé du licenciement a déjà été admis en cas d’exécution par le salarié pour son propre compte d’une activité concurrente de celle de son employeur (arrêt du 21 octobre 2003), les juges ont considéré, en l’espèce, que l’exercice d’une telle activité n’était pas établi, puisque le salarié était intervenu à titre amical et bénévole. En outre, on rappellera, s’agissant de l’absence du salarié à son domicile entre 9 heures et 11 heures, c’est-à-dire, en dehors des heures de sortie autorisées sur son arrêt de travail, que la Cour de cassation a déjà jugé que l’employeur ne peut pas se prévaloir des manquements du salarié malade aux règles imposées par la sécurité sociale, et notamment de l’absence de l’intéressé de son domicile en dehors de ces heures de sortie (arrêt du 27 juin 2000 ; arrêt du 12 octobre 2011).

Près de 8 ans que ce n’était pas arrivé… Une convention d’assurance chômage élaborée par l’Unédic est – pour l’essentiel – agréée par le Premier ministre, par arrêté du 19 décembre 2024 (arrêté NOR : PRMX2433664A), actant la reprise en main des partenaires sociaux dans l’élaboration des règles d’assurance chômage. L’agrément permet l’entrée en vigueur du régime défini, sur la base du protocole d’accord du 10 novembre 2023 consolidé par avenant du 14 novembre 2024, par la convention Unédic du 15 novembre 2024 et ses textes associés à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 4 ans, jusqu’au 31 décembre 2028.

Signalons que certaines mesures sur lesquelles les partenaires sociaux s’étaient mis d’accord sont exclues de l’arrêté d’agrément et ne peuvent donc pas s’appliquer (Arrêté art. 1er). Il en est ainsi en particulier :

– de l’abaissement de la condition d’affiliation des « primo-entrants » à 5 mois au lieu de 6 (Convention art. 2, § 3-al. 1 ; Règl. art. 3, § 1er bis), car une telle disposition doit être prévue par la loi ;

– de la création d’un coefficient correcteur sur les salaires perçus par les travailleurs frontaliers (Convention art. 2, § 11) : le Gouvernement considère cette mesure contraire à l’article 62, § 3 du règlement CE 883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, qui prévoit que, pour le calcul des prestations, le revenu pris en compte est celui de l’État dans lequel l’allocataire exerce son activité salariée ;

– de la limitation à 3 mois du cumul de l’allocation de retour à l’emploi avec une rémunération issue de l’exercice d’une activité professionnelle à l’étranger (Règl. art. 30, al. 3) : le Gouvernement considère cette mesure comme contraire au principe de non-discrimination (Règl. CE 883/2004 art. 3 et 4).

Les règles d’indemnisation définies par la convention et le règlement du 15 novembre 2024 s’appliquent aux salariés involontairement privés d’emploi dont la fin du contrat de travail intervient à compter du 1er janvier 2025, à l’exception de ceux pour lesquels la procédure de licenciement a été engagée avant cette date. Pour des raisons opérationnelles de mise en œuvre, l’entrée en vigueur des mesures modifiées ci-après est toutefois différée au plus tard au 1er avril 2025 (Convention art. 11).

A notre avis : L’Unédic semble se réserver la possibilité de faire entrer en vigueur avant cette date tout ou partie de ces mesures si leurs conditions de mise en œuvre sont réunies plus tôt. Cette précaution nous paraît de pure forme, et ces mesures devraient entrer en vigueur le 1er avril 2025.

Pour ouvrir des droits aux allocations de chômage, les salariés privés d’emploi doivent justifier d’une période d’affiliation au moins égale à 130 jours travaillés (6 mois) ou 910 heures travaillées au cours des 24 mois précédant la fin du contrat de travail (36 mois pour les salariés sénior visés plus bas) (Règl. art. 3). Cette condition minimale d’affiliation est réduite à 108 jours travaillés (5 mois) ou 758 heures travaillées pour les travailleurs saisonniers qui remplissent cette condition exclusivement au titre d’un ou de plusieurs contrats saisonniers (CDD, contrat de mission saisonnier ou contrat vendanges). Dans ce cas, la durée d’indemnisation minimale est fixée à 5 mois, soit 152 jours (Convention art. 2, § 2-al. 2 et 3 ; Règl. art. 3, § 1 bis-al. 2 et 3). Cette mesure, applicable aussi bien pour l’ouverture initiale que pour le rechargement de droits, entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2025.

Autre mesure qui intéressera notamment les travailleurs saisonniers : le plafond des jours non travaillés pris en compte dans le calcul de la durée d’indemnisation et du salaire journalier de référence pour déterminer le montant de l’allocation journalière est abaissé à 70 % (au lieu de 75 % jusqu’ici) du nombre de jours travaillés pendant la période de référence (Convention art. 2, § 4 ; Règl. art. 9, § 3-al. 2). En pratique, cette mesure permettra, à compter du 1er avril 2025, d’atténuer légèrement l’impact négatif sur le montant de l’allocation de périodes d’inactivité comprises dans la période de référence. Rappelons que certaines périodes d’inactivité situées en dehors de tout contrat de travail ne sont pas du tout prises en compte, telles notamment les périodes indemnisées au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil de l’enfant ou d’une maladie d’une durée supérieure à 15 jours consécutifs (Règl. art 9, § 2).

Certains seuils d’âge sont relevés pour tenir compte de la réforme des retraites. A noter : Dans l’avenant du 14 novembre 2024 à leur protocole d’accord du 10 novembre 2023, les partenaires sociaux ont spécifié la réversibilité de cette mesure si d’aventure la réforme des retraites venait à être abrogée ou amendée. À partir de certains âges, les demandeurs d’emploi bénéficient de conditions plus favorables concernant la période de référence d’affiliation et la durée d’indemnisation. Ces âges sont respectivement portés de 53 à 55 ans et de 55 à 57 ans (Convention art. 2, § 13) au plus tard à compter du 1er avril 2025.

Ainsi, la période de référence d’affiliation, au cours de laquelle est recherchée la condition d’activité minimale pour ouvrir droit à l’allocation de chômage, qui correspond en principe aux 24 mois précédant la privation involontaire d’emploi, est portée à 36 mois pour les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans à cette date (Règl. art. 3, § 1).

La durée d’indemnisation maximale après application du coefficient de 0,75 (soit une réduction de 25 %), de 548 jours calendaires (18 mois) en principe, est portée à 685 jours calendaires (22,5 mois) pour les allocataires de 55 et 56 ans à la date de fin de contrat, et à 822 jours calendaires (27 mois) pour les allocataires âgés de 57 ans et plus à cette date (Règl. art. 9, § 4-2°). Par ailleurs, le dispositif d’allongement de la durée d’indemnisation à hauteur de 137 jours (après application du coefficient réducteur) en cas de formation suivie en cours d’indemnisation est ouvert aux demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans à la date de fin de contrat (au lieu de 53 ans) (Règl. art. 9, § 5).

Le mécanisme de maintien de droits à l’allocation d’assurance chômage, ouvert à certaines conditions, à compter de l’âge légal de la retraite et jusqu’à ce que soient réunies les conditions de liquidation de la retraite à taux plein est maintenu. En cohérence avec l’évolution progressive de l’âge légal de départ à la retraite jusqu’à 64 ans en 2030, l’âge à compter duquel le maintien de droits est possible est donc progressivement décalé jusqu’à 64 ans (Règl. art. 9, § 6).

Les partenaires sociaux s’étaient accordés dès le 10 novembre 2023 sur le fait de ne plus appliquer la dégressivité des allocations d’assurance élevées aux allocataires âgés de 55 ans et plus à la date de fin de leur contrat prise en compte pour l’ouverture des droits (Convention art. 2, § 5 ; Règl. art. 17 bis). Jusqu’ici, seuls les allocataires âgés de 57 ans et plus y échappaient. Cette mesure entre en vigueur au plus tard le 1er avril 2025. Rappelons que le montant de l’allocation journalière est affecté d’un coefficient de dégressivité égal à 0,7, à savoir une réduction de 30 %, à partir du 183e jour d’indemnisation sans que cette réduction puisse porter le montant de l’allocation journalière en dessous du seuil de 92,11 € (ce seuil d’allocation correspond à un salaire journalier de référence de 161,60 €).

Sauf en cas de survenance d’événements venant en déduction, le versement mensuel d’allocations correspond à 30 allocations journalières, et non plus au nombre de jours calendaires que compte chaque mois (Règl. art. 24). Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés privés d’emploi éligibles et à l’ensemble des allocataires en cours d’indemnisation au 1er avril 2025 au plus tard.

A notre avis : En pratique, cette mesure implique une baisse du versement mensuel les mois comptant 31 jours et une augmentation pour le mois de février mais, le capital de droits restant inchangé, elle ne devrait pas entraîner de perte de droits.

En cas de reprise d’emploi en cours d’indemnisation, l’appréciation du caractère involontaire de la privation d’emploi en vue d’une reprise ou d’une poursuite de l’indemnisation n’est effective que lorsque le demandeur d’emploi justifie d’une affiliation d’au moins 4 mois, soit 88 jours travaillés ou 610 heures, au lieu de 3 mois jusqu’ici (Règl. art. 26, § 1-al. 5). Cette mesure, applicable dès lors que la fin de contrat éventuellement examinée en vue de la reprise ou de la poursuite d’indemnisation intervient à compter du 1er avril 2025 au plus tard, a pour but de donner plus de souplesse aux allocataires qui reprennent un emploi en cours d’indemnisation et, par exemple, démissionnent ou prennent l’initiative de mettre fin à la période d’essai au cours de cette période de 4 mois.

France Travail peut verser au créateur ou repreneur d’entreprise ses allocations de chômage sous la forme d’un capital : c’est l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise (Arce). L’aide est égale à 60 % du montant des droits restant à verser lors du début de l’activité. Elle est attribuée en 2 versements égaux : le premier intervient au plus tôt au jour du début de l’activité, sans pouvoir être antérieur à la date d’épuisement des différés d’indemnisation et du délai d’attente s’il est plus tardif ; le second, 6 mois après, sous réserve que l’intéressé exerce toujours l’activité créée ou reprise. Une condition est ajoutée pour le deuxième versement : le salarié ne doit pas être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (Règl. art. 35). Cette condition est applicable pour toute création ou reprise d’entreprise intervenant à compter du 1er avril 2025 au plus tard.

Par ailleurs, en cas de cumul de l’allocation chômage avec des revenus d’une activité non salariée, le règlement instaure un plafond au montant des allocations versées dans le cadre de ce cumul : le montant total des allocations versées dans ce cadre est plafonné à 60 % du reliquat des droits à chômage (Convention art. 2, § 8 ; Règl. art. 32 bis). Les 40 % restant le cas échéant pourront être utilisés dans le cadre d’une reprise d’indemnisation.

En cas de décès d’un allocataire en cours d’indemnisation ou au cours d’une période de différé d’indemnisation, intervenant à compter du 1er avril 2025, une somme égale à 120 allocations journalières est versée à son ou ses ayants droit, et pas seulement à son conjoint, comme c’était le cas jusqu’ici. Elle est versée par ordre de préférence au conjoint ou au partenaire lié par un Pacs puis, sous réserve qu’ils étaient, au jour du décès, à la charge effective, totale et permanente du défunt, aux enfants, puis aux ascendants. Si aucune priorité n’est invoquée dans les 30 jours à compter du décès de l’allocataire, l’allocation décès est attribuée au bénéficiaire qui en remplit les conditions et en fait la demande. En cas de pluralité de bénéficiaires demandeurs d’un même rang, l’allocation est répartie entre eux. Au-delà de ce délai, il est procédé à un versement libératoire au profit du premier demandeur. Lorsque l’allocation décès est versée au conjoint ou au partenaire lié par un Pacs, cette somme reste majorée de 45 allocations journalières pour chaque enfant à charge (Règl. art. 36).

Les anciens détenus bénéficient de droits à l’assurance chômage au titre de leur travail en détention, selon des modalités détaillées dans une nouvelle annexe IV au règlement d’assurance chômage, en application de l’ordonnance 2022-1336 du 19 octobre 2022 et du décret 2025-8 du 4 janvier 2025. En application de ces textes, les périodes de travail pénitentiaire pourront ouvrir des droits à l’assurance chômage à compter du 1er juillet 2025.

Sur l’appréciation de la condition de résidence : le règlement précise que, pour bénéficier de l’allocation d’assurance chômage, l’allocataire est réputé résider sur le territoire compris dans le champ d’application de l’assurance chômage (territoire métropolitain, Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon) s’il justifie y être effectivement présent plus de 6 mois au cours de l’année de versement de l’allocation (Règl. art. 25, § 2-al. 6).

A noter : Il s’agit de l’application de l’article R 111-2 du CSS. Ce point était jusqu’ici indiqué par l’Unédic par voie de circulaire (en dernier lieu, Circ. 2023-08 du 26-7-2023 fiche 1, n° 7).

Sur l’application du délai de déchéance : le règlement inscrit la déchéance des droits parmi les motifs de cessation de versement des allocations. Ce délai de déchéance n’est plus examiné seulement en cas de demande de reprise d’indemnisation. La réglementation prévoit également une information de l’allocataire sur ce délai (Règl. art. 43). Le délai de déchéance des droits à l’allocation chômage correspond à 3 années augmentées de la durée d’indemnisation déterminée avant application du coefficient réducteur. Le règlement précise les événements qui allongent ce délai (notamment : interruption de travail ayant donné lieu à des indemnités journalières maladie, maternité ou maladie professionnelle et accident du travail) (Règl. art. 25, § 3).

Enfin, il est précisé que l’allocation de fin de droits est versée automatiquement, sans que l’allocataire ait à en faire la demande (Règl. art. 38).

Ces mesures entrent aussi en vigueur au plus tard le 1er avril 2025.