ACTUALITÉ

L’accord de performance collective (APC), institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017, permet aux entreprises d’adapter leur situation aux évolutions du marché. Sa spécificité est que ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application, conformément à l’article L.2254-2 du code du travail. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés dans un délai de deux mois, pour un motif spécifique (sui generis) constituant une cause réelle et sérieuse, en vertu de ce même article.

Des règles spécifiques sont prévues en matière de temps de travail. L’APC peut en effet aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours ou modifier un dispositif de forfait annuel déjà en place selon l’article L.2254-2 du code du travail. C’est cette dernière situation qui était en litige, dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 21 janvier 2026.

Le salarié avait été soumis, par plusieurs avenants à son contrat de travail conclus en application d’accords d’entreprise successifs, à un forfait annuel de 200 puis de 207 jours. Un APC, conclu le 1er juin 2018, avait porté cette durée à 211 jours par an. L’APC stipulait que les salariés qui établiraient le bénéfice d’engagements contractuels sur la durée du travail et la rémunération en résultant pourraient refuser la modification de leur contrat de travail.

Le salarié a refusé de se voir appliquer l’APC. Mais l’employeur lui a répondu qu’il ne pouvait pas se prévaloir d’un droit au refus car, selon lui, ni sa durée de travail ni sa rémunération n’avaient fait l’objet d’un engagement contractuel. En effet, son contrat de travail renvoyait à l’accord d’entreprise ayant mis en place le forfait annuel pour la définition de sa durée de travail de sorte que, pour l’employeur, celle-ci ne présentait pas un caractère contractuel. Le salarié a alors fait valoir ses droits à retraite, puis a saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Débouté de sa demande d’indemnisation par les juges du fond, il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.

Ici, l’APC modifiait un dispositif de forfait annuel existant, c’est-à-dire fixé par une convention individuelle en application d’un accord collectif d’entreprise. Dans un tel cas, les articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail relatifs aux conventions de forfait s’appliquent, à deux exceptions près d’après l’article L. 2254-2 du code du travail :

• l’article L.3121-55, qui dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait écrite ; 
• et l’article L.3121-64, selon lequel l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait détermine les caractéristiques principales desdites conventions, qui fixent notamment le nombre de jours (ou d’heures, le cas échéant) compris dans le forfait.

En écartant ces conditions de forme du droit commun du forfait, l’APC peut se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié, sans nouvelle convention de forfait ni avenant au contrat. Mais, comme le rappelle la Cour de cassation, cette substitution n’est possible qu’à condition que le salarié l’accepte, en vertu de l’article L.2254-2. En cas de refus, le salarié s’expose au licenciement pour motif sui generis prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.

Pour la Cour de cassation, il n’en reste pas moins qu’une convention de forfait doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés. La modification de ce nombre, à la hausse ou à la baisse, constitue donc une modification du contrat de travail, qui ne peut pas être imposée au salarié. Ce principe s’applique même si la modification résulte d’un APC, et même si la convention de forfait renvoie à un accord collectif. Impossible, donc, pour l’employeur de passer en force. En l’espèce, le salarié pouvait donc légitimement refuser de se voir appliquer l’APC qui modifiait son forfait. L’employeur aurait alors eu deux options : soit maintenir le forfait du salarié, soit engager la procédure de licenciement pour motif sui generis. La cour d’appel de Paris, saisie par renvoi, devra donc se pencher sur les conséquences indemnitaires de la rupture de son contrat de travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur les conditions d’application de l’abondement au CPF dû par l’employeur en cas de non-respect de certaines règles relatives à l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel a pour objet d’examiner de manière périodique les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, avec un état des lieux à intervalle plus espacé. Lors de l’entretien d’état des lieux, il est vérifié que le salarié a bénéficié de tous les entretiens prévus par la loi pendant la période considérée, et suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l’expérience et progressé sur le plan salarial ou professionnel, conformément aux articles L.6315-1 et L.6323-13 du code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire (autre que celles mentionnées à l’article L.6321-2 du code du travail), son CPF est alimenté par l’employeur d’un abondement correctif de 3000 euros, qui n’entre pas dans le calcul du crédit annuel et du plafond du CPF.

► Rappelons que le contenu de l’entretien professionnel, renommé entretien de parcours professionnel, sa périodicité et celle de l’état des lieux récapitulatif ont été remaniés par la loi du 23 octobre 2025. Pour le point qui nous intéresse, au moment des faits objet du litige, l’entretien professionnel devait être organisé tous les deux ans, et l’état des lieux tous les six ans. Depuis le 26 octobre 2025, la loi prévoit que l’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans l’année suivant l’embauche puis tous les quatre ans, avec un état de lieux tous les huit ans, en vertu de l’article L.6315-1. L’enseignement du présent arrêt, rendu pour l’application des règles antérieures à cette loi, nous parait transposable aux règles actuellement en vigueur.

Dans la présente affaire, un salarié qui n’avait pas bénéficié tous les deux ans d’un entretien professionnel dans les six ans précédant l’entretien d’état des lieux, réclamait en justice l’abondement correctif sur son CPF. La cour d’appel, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, a constaté qu’au cours de la période de six ans considérée, le salarié avait suivi une formation non obligatoire, de sorte que les deux conditions cumulatives pour prétendre au bénéfice d’un abondement de son CPF n’étaient pas satisfaites, et donc le salarié ne pouvait pas y prétendre.

Les juges font une lecture restrictive des conditions de déclenchement de l’abondement correctif. Il faut que soient constatées deux carences cumulatives : l’absence non seulement d’au moins un des entretiens auxquels le salarié a droit au cours de la période considérée, mais aussi d’au moins une formation non obligatoire. Ainsi, le fait que le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit, ne suffit pas pour lui faire bénéficier de l’abondement correctif.

► A notre avis, le choix de cette interprétation, qui limite considérablement le risque financier de l’employeur en cas de non-respect des règles relatives à l’entretien de parcours professionnel, n’allait peut-être pas de soi. L’article L.6323-13 du code du travail aurait pu tout aussi bien être lu comme imposant deux obligations cumulatives à la charge de l’employeur, dont le manquement à l’une d’elles pouvait déclencher l’abondement.

Le décret 2024-688 du 5 juillet 2024 a fixé, dans le cadre de la réforme de l’assiette sociale des travailleurs indépendants, de nouveaux taux pour leurs cotisations maladie de base, indemnités journalières, assurance vieillesse de base et, pour ceux ne relevant pas d’une des sections des professions libérales, celui de leur retraite complémentaire. En l’absence de textes contraires, ces taux, applicables pour la première fois lors de la régularisation des cotisations dues au titre de l’année 2025, sont maintenus pour celles dues au titre de l’année 2026.
Les montants indiqués ci-après pour les cotisations appelées au titre de l’année 2026 ont été calculés par nos soins dans l’attente de leur publication par l’Urssaf.

Sont récapitulés dans le tableau ci-dessous les assiettes et taux des différentes cotisations et contributions sociales dues par les travailleurs indépendants à partir de la troisième année d’activité.
 

(1) Pour les assurés en activité fiscalement domiciliés hors de France, la cotisation est due au taux de 14,5 % (CSS art. D 621-5).
(2) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 621-2 du CSS.
(3) Les professionnels libéraux non visés à l’article L 640-1 du CSS et affiliés au régime de retraite complémentaire des autres travailleurs indépendants (artisans, commerçants et industriels) relèvent de taux spécifiques s’ils ont exercé l’option en ce sens avant le 1-1-2024. Leurs cotisations de retraite complémentaire sont calculées à un taux nul pour la fraction de revenu inférieure ou égale au Pass et au taux de 14 % pour la part du revenu comprise entre le Pass et 4 fois ce plafond.
(4) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 613-1 du CSS.

Depuis le 1er janvier 2026, seuls certains travailleurs indépendants peuvent solliciter l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Acre) et bénéficier, à ce titre et sous certaines conditions d’une exonération dégressive de leurs cotisations sociales pendant 12 mois à compter de leur affiliation. Cette exonération, plafonnée à 25 % de l’assiette, ne s’applique pas à la CSG et à la CRDS ni à la cotisation de retraite complémentaire (CSS art. L 131-6-4 et D 131-6-1).
Les autres cotisations de début d’activité peuvent être réclamées au travailleur indépendant ayant bénéficié de l’Acre s’il s’avère, après sa déclaration de revenus, qu’il a réalisé un revenu excédant les seuils prévus pour bénéficier de l’exonération de début d’activité.

Compte tenu de l’augmentation du Smic au 1er janvier 2026, le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’APLD pour toutes les demandes d’indemnisation au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026 est modifié par un décret du 29 janvier 2026.

Les planchers et plafonds applicables pour l’activité partielle sont donc désormais les suivants dans le cas général :

• pour l’allocation, 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic horaire brut (19,47 euros), avec un plancher fixé à 8,57 euros ;
• pour l’indemnité, 60 % de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 Smic horaire brute (32,45 euros) avec un plancher de 9,52 euros correspondant à la rémunération mensuelle minimale (RMM).

Ces modifications sont détaillées dans les tableaux ci-après.

Le montant plancher de l’APLD-R n’est pas fixé par ce décret. Il sera fixé par un autre texte qui devrait paraître prochainement. Cependant, le montant plancher de l’APLD et de l’APLD-R étant identique, il sera, sans surprise, de 9,52 €.

Lorsqu’un salarié conteste le montant de son indemnité de mise à la retraite, quelle est la date butoir pour agir en justice ? La Cour de cassation, dans un premier temps, estime que le délai de prescription applicable à cette demande est le délai de 12 mois prévu par l’article L.1471-1 du code du travail, et dans un second temps, elle prend position sur le point de départ de ce délai en s’écartant de la précision donnée par ce même article L. 1471-1.

► A titre de rappel, l’article L.1471-1 dispose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

En l’espèce, un salarié relevant de la convention collective nationale des pompes funèbres a été mis à la retraite par son employeur, par notification le 20 janvier 2020. Du fait du préavis, son contrat a pris fin le 20 mai 2020. Il a saisi le conseil de prud’hommes le 1er février 2021 pour contester le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée et demander un complément. Cette saisine a donc eu lieu un an et 12 jours après la notification mais huit mois et huit jours après la fin effective de son contrat de travail.

Se posait alors la question de savoir si la demande du salarié était prescrite, ou non ? Pour y répondre, la Cour de cassation précise le délai de prescription applicable et, pour la première fois depuis les nouvelles règles de prescription issues des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le point de départ de ce délai.

Pour déterminer le délai de prescription applicable à une demande en paiement de l’indemnité de mise à la retraite, il y a lieu d’appliquer le principe selon lequel le délai de la prescription est déterminé selon la nature de la créance objet de la demande (Assemblée plénière du 10 juin 2005 et chambre mixte du 26 mai 2006).

L’indemnité de mise à la retraite ayant une nature indemnitaire et non salariale (Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 98-43.949), la Cour de cassation en déduit qu’elle est soumise au délai de prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail, c’est-à-dire 12 mois.

► Il en va différemment de l’indemnité de départ à la retraite, qui a la nature d’une rémunération et est donc soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail (arrêt du 30 janvier 2008 et arrêt du 12 février 2025).

Les juges du fond avaient fixé le point de départ du délai de prescription à la date de notification de la mise à la retraite

Selon une interprétation littérale de l’article L.1471-1 du code du travail, le point de départ du délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat est la date de notification de la rupture.

C’est sur la base de cet article que les juges du fond ont déclaré la demande prescrite car étant intervenue en dehors du délai de 12 mois : la notification de la rupture était intervenue le 20 janvier 2020 et la saisine du conseil de prud’homme le 1er février 2021, soit un an et 12 jours après.

Le salarié se pourvoit en cassation pour contester le point de départ du délai de prescription retenu par les juges. Il estime que ce n’est pas à la date de la notification de la mise à la retraite qu’il faut se placer mais à la date de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation fixe le point de départ de la prescription à la date d’expiration du contrat

La Cour de cassation, dans la droite ligne de sa jurisprudence, maintient le principe selon lequel « en cas de mise à la retraite du salarié, la rupture du contrat de travail intervient à la date d’expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l’employeur ».

► En effet, selon une jurisprudence constante rendue avant l’entrée en vigueur des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, c’est à la date d’expiration du contrat de travail qu’il convient d’apprécier si les conditions de la mise à la retraite des articles L.1237-5 à L.1237-10, sont réunies (arrêt du14 mai 2008) et notamment si l’action en contestation est prescrite ou non (arrêt du 20 décembre 2023). La chambre avait aussi nuancé les dispositions de L.1471-1 mais cette fois-ci en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite « lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié » (arrêt du 4 octobre 2023). La Cour de cassation maintient donc cette jurisprudence après les modifications apportées depuis le 22 septembre 2017 en matière de prescription.

La Cour de cassation relève ensuite que l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite se calcule au départ du salarié de l’entreprise.

Elle relève en effet que le salarié était soumis à la convention collective nationale des pompes funèbres. Cette convention prévoit, en son article 224.2, que lorsque l’initiative de la mise à la retraite a été prise par l’employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d’une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu’aurait atteint, à la même date, l’indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l’article 223.2, sans pouvoir être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Il en résulte que « le point de départ du délai de prescription applicable à la demande en paiement de l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite formée par le salarié est la date de la rupture du contrat de travail ». 

L’action du salarié en paiement d’un complément de l’indemnité de mise à la retraite n’était donc pas prescrite.

Depuis la loi du 22 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, conformément à l’article L.3141-5 du code du travail. Toutefois, le calcul du droit à congés payés auquel le salarié a droit au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle est particulier : le salarié acquiert deux jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition, en vertu de l’article L.3141-5-1 du code du travail.

► Le plafond de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition correspond au droit à un minimum de quatre semaines de congés payés annuels garanti par le droit de l’union européenne.

La loi du 22 avril 2024, dans son article 37, prévoit, en outre, une application rétroactive de ces dispositions pour les arrêts maladie intervenus entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 (date d’entrée en vigueur de la loi) mais avec une particularité : les congés acquis au titre d’un arrêt maladie ayant eu lieu pendant cette période transitoire ne peuvent, pour chaque période de référence d’acquisition, excéder le plafond de 24 jours ouvrables de congé après prise en compte des congés déjà acquis pour la même période.

Toutefois, l’application concrète de ce plafond a suscité de nombreuses interrogations, notamment lorsque le salarié dispose de congés acquis au titre de périodes antérieures et reportés. Autrement dit, est-ce que le plafond de 24 jours ouvrables de congés payés doit-il être calculé en tenant compte des congés payés acquis au titre de périodes de référence d’acquisition antérieures et reportées ?

Dans un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une précision sur les modalités d’application de ce plafond de 24 jours ouvrables. Elle affirme que ce plafond doit s’apprécier par période de référence, sans qu’il soit possible de déduire les jours de congés acquis antérieurement et reportés faute d’avoir été pris.

En l’espèce, une salariée avait fait l’objet de trois arrêts maladie d’origine non professionnelle : du 5 au 8 janvier 2022, du 15 au 19 février 2022 et du 24 mars 2022 au 20 janvier 2023 (10 mois) suivi d’un congé de maternité. Elle a démissionné le 8 septembre 2023 (avec une prise d’effet le 29 septembre 2023) et a saisi, par la suite, en référé, le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel d’indemnités de congés payés au titre de ses arrêts maladie, en application de la loi du 22 avril 2024.

Dans l’entreprise concernée, la période d’acquisition des congés est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et les congés sont calculés en jours ouvrés. Le plafond de 24 jours ouvrables est alors équivalent à 20 jours ouvrés. Au titre de la période d’acquisition des congés de l’année 2022 (la période de référence dans l’entreprise est l’année civile), la salariée a acquis, au titre du temps de travail effectif réalisé, 12 jours ouvrés de congés à prendre sur 2023, soit :

• six jours de congés acquis sur la période de référence 2022 ;
• six jours de congés payés acquis en 2021 à reporter car ils n’ont pas pu être pris en 2022.

D’autre part, la salariée a acquis des congés payés au titre de son arrêt de travail du 24 mars 2022 au 22 janvier 2023 et était soumise à ce titre de l’application du plafond de 24 jours ouvrables soit 20 jours ouvrés.

L’employeur soutenait que ces 12 jours de congés déjà acquis devaient être déduits du plafond de 20 jours ouvrés de sorte que la salariée ne pouvait prétendre qu’à huit jours supplémentaires au titre de l’application rétroactive de la loi.

Cette interprétation est rejetée par la Cour de cassation, dans un attendu clair :  » (…) ne sont pas pris en compte, pour le calcul de 24 jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise ».

Ainsi, les congés acquis lors de périodes antérieures, même reportés, sont juridiquement indifférents pour le calcul du plafond de 24 jours ouvrables (20 jours). Autrement dit, même si le plafond de 24 jours ouvrables de congés acquis au titre d’arrêts maladie est atteint pour une année de référence, le salarié a droit, en outre, aux congés éventuels reportés.

Par ailleurs, la Cour de cassation précise que, pour calculer les droits à congé lorsqu’il y a eu un arrêt maladie sur plusieurs années de référence, il faut vérifier si le plafond de 24 jours ouvrables est atteint sur chacune des années de référence. Le plafond de 24 jours doit s’apprécier pour chaque période de référence d’acquisition.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes avait fait droit à la demande de la salariée sans distinguer les différentes périodes de référence d’acquisition pour calculer les droits à congé de la salariée au titre de l’arrêt maladie. Il a calculé le droit à congés sur les 10 mois d’arrêt maladie entre le 24 mars 2022 et le 20 janvier 2023 et a repris le mode de calcul de la salariée soit 1,666 jours de congés par mois au titre de cet arrêt maladie. Il a condamné l’employeur au versement d’un reliquat d’indemnités de congés.

La Cour de cassation, en toute logique, rejette ce mode de calcul. Elle rappelle, en effet, que « pour les situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, un salarié ne peut demander de rappel d’indemnité de congé payé au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle qu’à la condition de n’avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l’arrêt de maladie, 24 jours ouvrables de congé payé ».

Avant de condamner l’employeur, le conseil de prud’hommes aurait dû vérifier si, pour chaque période de référence d’acquisition (du 1er janvier au 31 décembre 2022 et du 1er janvier au 31 décembre 2023), le plafond de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) avait été respecté. 

Si l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge (conformément à l’article L.1232-2 du code du travail), ce procédé de convocation n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation (arrêt du 8 février 2011 ; arrêt du 28 février 2018). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2026, rendu pour la première fois, à notre connaissance, dans une affaire où un salarié convoqué à un entretien préalable par lettre remise en main propre refuse de signer la décharge de l’employeur.

En l’espèce, un salarié, convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement par lettre remise en main propre, refuse de signer la décharge qui lui est présentée par son employeur et se présente à l’entretien avant d’être licencié pour faute.

Estimant notamment ne pas avoir été régulièrement convoqué à l’entretien préalable, il saisit la juridiction prud’homale afin de contester la régularité de son licenciement. Il réclame à ce titre le versement d’une indemnité.

La cour d’appel le déboute de sa demande, jugeant que, dès lors que l’employeur lui a remis la convocation à l’entretien préalable en main propre et qu’une mention manuscrite a été portée en marge de la convocation indiquant son refus de signer, le salarié ne peut pas se prévaloir de ce refus pour conclure que la procédure de licenciement est irrégulière.

Le salarié se pourvoit en cassation, faisant valoir qu’il incombe à l’employeur, puisqu’il s’en prévaut, de démontrer que la mention du refus de signer portée sur la convocation a été écrite de sa main. En outre, selon lui, en toute hypothèse, un refus de signer la décharge présentée par l’employeur, même constaté par écrit, ne vaut pas signature par le salarié de la convocation à l’entretien préalable qui lui est remise en main propre.

La Cour de cassation rejette l’argumentation du salarié et approuve la cour d’appel d’avoir jugé la procédure de licenciement régulière et de l’avoir débouté de sa demande d’indemnité.

Après avoir rappelé le principe exposé ci-dessus, la Cour de cassation admet que la procédure de licenciement a été respectée dès lors que le salarié, qui ne conteste pas s’être présenté à l’entretien préalable, a reçu en main propre la convocation à cet entretien, peu important qu’il n’ait pas signé la décharge présentée par l’employeur.

Un salarié, menuisier dans une entreprise de construction de bâtiments et de travaux de charpente (codes APE 4120 BA et 4391 A), s’établit en parallèle en qualité d’auto-entrepreneur pour effectuer, en dehors de ses heures de travail, des « travaux de menuiserie, bois et PVC » (code APE 4332 A). Deux mois plus tard, il est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d’avoir créé et développé une activité concurrente à la sienne durant la relation contractuelle.

A noter : La cour d’appel pointe à cette occasion que, si les codes APE des activités respectives des parties étaient différents, l’employeur produisait des factures établissant qu’il effectuait aussi des travaux de menuiserie intérieure.

Le salarié conteste, et obtient gain de cause au fond, la cour d’appel déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle se fonde pour cela sur quatre principaux arguments :

– le salarié n’était lié par aucune clause de non-concurrence ;
– il n’avait accompli aucun acte de concurrence sur son temps de travail ;
– il était en droit d’exercer une activité d’auto-entrepreneur en parallèle de son activité salariée, rien ne lui imposant d’obtenir au préalable l’autorisation de son employeur ;
– cette activité d’auto-entrepreneur était demeurée résiduelle puisque, en 4 mois d’activité, il avait réalisé un chiffre d’affaires HT de 2 600 €, pour un résultat net comptable déficitaire (- 2 000 €).

Elle estime en outre que l’employeur n’a pas établi de préjudice résultant de cette activité concurrente ni démontré que le salarié avait commis un manquement grave et réitéré à son obligation de loyauté, dans l’intention de lui nuire et en pillant les moyens de son entreprise ni porté atteinte à son activité dans le but de favoriser sa propre entreprise.

A noter : En cours d’exécution de son contrat de travail, un salarié, qu’il soit ou non lié par une clause contractuelle de non-concurrence, ne peut pas se livrer à des actes de concurrence déloyale au détriment de son employeur. Tout salarié est en effet tenu à une obligation générale de loyauté qui lui impose d’exécuter son contrat de travail de bonne foi et lui interdit de commettre tout acte contraire aux intérêts de l’entreprise. À la rupture du contrat de travail, si une clause de non-concurrence y avait été prévue, elle prend en quelque sorte le relais de cette obligation de loyauté.

La cour d’appel ajoute que l’employeur ne produit aucun élément objectif démontrant que le salarié travaillait pendant ses heures de travail ou utilisait le matériel de l’entreprise, ni qu’il débauchait ou tentait de débaucher ses clients. Il avait promu son activité sur Facebook, mais rien ne prouvait qu’il l’avait fait sur son temps de travail. De plus, l’employeur ne pouvait lui reprocher d’avoir suivi un « stage de préparation à l’installation » de quelques jours puisqu’il avait pris à cette fin un congé non rémunéré, ce qui était établi par le bulletin de salaire relatif à cette période.

La Cour de cassation (pourvoi n° 24-20.799) écarte pourtant ces arguments : le seul fait pour le salarié de créer et d’exercer, comme auto-entrepreneur et alors qu’il se trouve encore au service de son employeur, une activité directement concurrente de la sienne, constitue une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Il importe peu que cette activité ait été résiduelle et qu’elle ait été réalisée en dehors des heures de travail et sans utiliser le matériel de l’entreprise.

L’affaire est renvoyée vers une autre cour d’appel qui la rejugera sur le fond.

Un logement peut être fourni au salarié par son employeur dans le cadre soit d’un bail d’habitation, indépendant du contrat de travail, soit de l’exécution du contrat de travail lui-même, d’une convention ou d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, comme accessoire, le logement constituant alors un logement de fonction.

L’enjeu de la distinction est important en raison du régime juridique attaché au logement de fonction en tant qu’accessoire au contrat de travail, permettant notamment à l’employeur d’exiger la restitution du logement à l’issue de la relation de travail, ce que ne permet pas la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 qui réglemente les baux d’habitation.

Telle était la question dans le présent arrêt.

Un salarié a conclu un contrat de travail à durée indéterminée le 1er février 2007. Le lendemain, l’employeur a attesté lui louer un studio du 1er février 2007 jusqu’à la fin de son contrat à durée indéterminée, soit à cause d’une démission, d’un licenciement, ou tout autre motif de rupture du contrat. Le 7 juillet 2020, l’employeur lui a notifié son licenciement et lui a indiqué que la rupture du contrat de travail entraînait la perte du bénéfice du logement fourni, puis il l’a assigné aux fins de voir ordonner son expulsion.

Le salarié conteste être un occupant sans droit ni titre du logement depuis son licenciement. Pour lui, il est titulaire d’un contrat de location de locaux à usage d’habitation soumis aux dispositions de la loi n° 89-462 du 6 juillet 1989, notamment en raison de l’absence de mention de cet avantage en nature sur les bulletins de salaire.

La cour d’appel a constaté que la mise à disposition du logement par l’employeur et la conclusion du contrat de travail étaient concomitantes et que l’attestation du représentant de l’employeur relative à cette mise à disposition mentionnait expressément qu’elle prendrait fin au jour de la rupture du contrat de travail.

Elle a également relevé que le logement fourni au salarié était situé dans les locaux de l’entreprise, que le prix demandé en contrepartie de son occupation était inférieur au prix du marché, ce qui correspondait à un avantage pour le salarié, et que le fait qu’un loyer ait été payé directement à l’employeur et non pas prélevé sur le salaire et mentionné sur les fiches de paie n’apparaissait pas suffisant pour permettre de conclure à l’existence d’un bail.

Laissant aux juges du fond le pouvoir souverain de déduire de ces constatations que les parties avaient eu la commune intention de mettre à la disposition du salarié un logement accessoire au contrat de travail, la Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel ayant retenu que la fin de ce contrat entraînait la perte du droit au logement.

La liberté d’expression du salarié est reconnue de longue date : le salarié bénéficie, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression (arrêt du 14 décembre 1999 ; arrêt du 22 juin 2004).

Cette liberté fondamentale, protégée par les articles 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, et L 1121-1 du code du travail, autorise le salarié à exprimer une opinion et à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement motivé, même en partie, par l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul (arrêt du 16 février 2022 ; arrêt du 29 juin 2022).

Jusqu’à présent, la limite à la liberté d’expression du salarié était envisagée le plus souvent sous l’angle de l’abus. Un licenciement pouvait être justifié en cas d’abus (arrêt du 4 février 1997 ; arrêt du 25 janvier 2000), notamment si les termes utilisés étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs (arrêt du 2 mai 2001 ; arrêt du 27 mars 2013).

Dans une série d’arrêts publiés au Bulletin des chambres civiles, rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation consacre une évolution notable dans ce domaine : si elle maintient la qualité de liberté fondamentale à la liberté d’expression et la nullité du licenciement motivé par l’exercice légitime de la liberté d’expression par le salarié, elle ne fait plus référence à la notion d’abus, mais à une mise en balance de cette liberté fondamentale avec les intérêts de l’employeur.

Ainsi, lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

À cette fin, le juge doit prendre en considération les éléments suivants :

• la teneur des propos litigieux ;
• le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ;
• leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
• ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur.

En fonction de ces différents critères, il doit apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

► Dans la méthode, c’est un grand changement, là où seul l’abus de la liberté d’expression, caractérisé en particulier par des propos injurieux diffamatoires ou excessifs, pouvait justifier un licenciement. On pouvait déceler les prémices de cette évolution dans une décision de 2022 rendue à propos d’un animateur de télévision licencié en raison de propos sexistes, dans laquelle la Cour de cassation énonçait déjà qu’il appartient au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui était soumise, l’ingérence de l’employeur sur la liberté d’expression du salarié est nécessaire dans une société démocratique et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Dans cette affaire, les juges ont tenu compte en particulier de l’impact des propos (arrêt du 20 avril 2022). En pratique, le contexte et le degré de publicité donné aux propos reprochés au salarié étaient déjà couramment appréciés pour se prononcer sur l’existence d’un abus (notamment arrêt du 2 mars 2017 ; arrêt du 8 juillet 2020). C’est aussi un alignement de la Cour de cassation sur la méthode de la Cour européenne des droits de l’Homme lorsqu’elle est saisie d’affaires en lien avec la liberté d’expression (notamment décisions de la CEDH du 18 janvier 2024 n° 20725/20 et du 15 juin 2021, n° 35786/19).

Des caricatures dessinées remises au RRH

Dans la première affaire, un salarié avait personnellement remis au responsable des ressources humaines (RRH) deux dessins qu’il avait réalisés, le premier le représentant en habit de travail, les larmes aux yeux avec la légende « ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement, mais toujours pertinent, cherche poste désespérément », le second dessin représentant un homme portant des lunettes et jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable », dans lequel le RRH s’est reconnu. Licencié pour faute dans les semaines suivantes, le caricaturiste en herbe a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de son licenciement en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression.

La cour d’appel de Rennes l’a débouté de ses demandes et a jugé que le licenciement ne portait pas une atteinte condamnable à la liberté d’expression du salarié, en retenant que :

• la capacité de ce dernier à s’exprimer librement sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, y compris en formulant une critique des méthodes de management de son employeur, trouve sa limite dans l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail, sans que le caractère artistique de l’expression puisse permettre de porter cette limite au-delà de ce qu’autorise l’obligation de courtoisie et de délicatesse ;
• l’employeur n’est pas illégitime à limiter l’exercice de la liberté d’expression d’un salarié au regard de la nécessité de préserver la santé d’un autre salarié en particulier ou plus généralement de l’harmonie entre les membres du personnel.

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. Sans se prononcer sur le fond, et après avoir énoncé la méthode à suivre, elle reproche aux juges certaines lacunes. Ainsi, dans la présente espèce, ils auraient dû :

• examiner le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au RRH, alors que le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste en raison de problèmes de santé ;
• et vérifier la portée des dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins.

► La formulation de la motivation de la Cour de cassation ne permet pas de supposer dans quel sens le contexte et la portée de cet événement pourraient faire pencher la balance. Il reviendra à la cour d’appel de renvoi de procéder à cette appréciation.

Des critiques en lien avec le travail

Dans la deuxième affaire, une salariée avait été licenciée pour une série de griefs, à savoir pour avoir :

• déclaré devant des salariés de l’établissement que le directeur général lui aurait demandé de procéder à une réduction de la masse salariale de l’établissement, dans des proportions suffisamment conséquentes pour générer l’inquiétude des salariés ;
• adressé un courriel à la directrice des ressources humaines et au directeur général, indiquant notamment « j’ai un noyau de six, voire sept personnes à casser pour avancer positivement […] ; j’ai parallèlement du personnel qui vieillit et qui à mon sens perd de l’aptitude dans leur poste de travail » et caractérisant un positionnement managérial particulièrement agressif aux antipodes des valeurs portées par l’association ;
• être intervenue en réunion institutionnelle pour disqualifier les demandes du siège et/ou du directeur général ;
• avoir sollicité le président de l’association, par courrier électronique, afin qu’il assiste à son entretien préalable au mépris des règles applicables.

Les juges du fond ont considéré que les deux premiers griefs ne relèvent pas du champ de la liberté d’expression, mais sanctionnent un manquement à l’obligation de loyauté et un management inadapté, et que les deux autres griefs ont trait à des propos ou demandes formulés par la salariée ou qui lui sont attribués jetant le discrédit sur le directeur général, ce qui relève de l’exercice de la liberté d’expression. Les juges ont ainsi retenu que le fait pour la salariée d’avoir sollicité le président de l’association pour qu’il assiste à l’entretien préalable au motif, explicitement indiqué, qu’il puisse entendre ses explications sans distorsion, caractérise un manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique, mais ne revêt aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif, et considèrent qu’il n’y a pas lieu d’examiner les autres propos pour annuler le licenciement.

La Cour de cassation censure cette décision en reprochant aux juges d’appel de ne pas avoir examiné les déclarations effectuées par la salariée lors de réunions institutionnelles, lesquelles relèvent aussi de la liberté d’expression. Les juges auraient dû dans cette affaire :

• examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils ont été prononcés ;
• vérifier leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
• apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Là encore, l’exercice est confié à la cour d’appel de renvoi.

Expression d’un désaccord et agressivité

Dans la troisième affaire, l’employeur reprochait à une salariée, auxiliaire de vie dans un Ehpad, un comportement agressif, tant à l’égard des résidents que de collègues de travail, et l’expression d’un désaccord sur la prise en charge d’une nouvelle résidente. La salariée avait, en présence du médecin coordinateur et de sa responsable de service, parlé d’une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer en indiquant que l’établissement ne pouvait pas accueillir ce type de patient et qu’elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce genre de troubles.

Les juges du fond en ont déduit qu’un tel grief relevait d’une atteinte à la liberté d’expression de la salariée dans l’entreprise et qu’il leur appartenait de vérifier si le licenciement était nécessaire au regard du but poursuivi, ainsi que son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Ils ont décidé qu’au regard de la nécessaire bienveillance dans l’accueil des personnes âgées, quel que soit le type de pathologie dont elles sont atteintes, et alors que la salariée a bénéficié de formations relatives à la prise en charge de personnes âgées présentant des troubles mentaux, le licenciement, compte tenu des risques de maltraitance sur un public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve, était nécessaire, adapté et proportionné au but recherché.

Ici, la Cour de cassation estime qu’il ressort de ces éléments que l’atteinte portée à la liberté d’expression de la salariée par l’employeur était fondée sur un juste équilibre entre le droit de l’intéressée à sa liberté d’expression, d’une part, et le droit de l’employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d’exécuter une tâche qui relevait de ses attributions. Elle approuve la décision de la cour d’appel.

Quand les griefs ne relèvent pas du champ de la liberté d’expression

Dans la dernière affaire, l’employeur reprochait à une salariée un comportement déloyal à l’égard de la directrice de l’association pour s’être adressée directement par courriel au président de l’association et l’avoir interrogé sur les déplacements de sa supérieure hiérarchique. Les juges du fond, approuvés par la chambre sociale de la Cour de cassation, ont considéré que ce comportement ne relevait pas de la liberté d’expression, l’employeur reprochant à l’intéressée d’avoir eu un comportement déloyal à l’égard de sa supérieure hiérarchique.