ACTUALITÉ

Lorsqu’un salarié notifie à l’employeur une démission sans réserve, qui prend donc l’apparence d’une démission pure et simple, puis saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la rupture du contrat de travail, le juge peut, sous certaines conditions, considérer que cette démission est équivoque. Cette dernière doit, dans ce cas, être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et en produire les effets (arrêts du 9 mai 2007 n° 05-40.518, 05-41.324, 05-40.315 et 05-42.301 ; arrêt du 24 octobre 2012).

Pour qu’une démission soit considérée comme équivoque, le salarié doit apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur (arrêt du 19 décembre 2007) et respecter un délai raisonnable entre la notification de la démission et sa contestation ultérieure (arrêt du 20 novembre 2019).

En l’espèce, un salarié travaillait depuis plus de 20 ans en tant qu’administrateur réseau. Son contrat de travail prévoyait que la rémunération convenue tenait compte de la nature des fonctions et des responsabilités qui lui étaient confiées et resterait indépendante du temps consacré de fait à l’exercice des fonctions. Il a démissionné puis saisi la juridiction prud’homale six mois plus tard afin que sa démission soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel a jugé que sa démission était claire et non équivoque au motif que la surcharge de travail invoquée, qui existait depuis de nombreuses années, ne constituait pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel en s’appuyant sur les constats opérés par les juges du fond et dont ils auraient dû déduire l’existence d’un différend rendant la démission équivoque.

En effet, le salarié avait, préalablement à sa démission, alerté sa hiérarchie par courriel d’une charge de travail devenue insupportable, sollicité une visite du médecin du travail en signalant un contexte de surcharge de travail, et enfin exposé, lors de son entretien individuel d’évaluation, que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’existait pas et que son périmètre d’intervention sur différents fuseaux horaires était trop vaste, ce qui entraînait une charge mentale très élevée et permanente.

La Cour de cassation exerce un contrôle renforcé de la qualification de la démission, mais laisse aux juges du fond le soin d’apprécier souverainement si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d’une démission (arrêt du 9 mai 2007).

Dans le cas d’espèce, c’est donc à la cour d’appel de renvoi qu’il reviendra d’apprécier si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

► Plusieurs cours d’appel ont déjà requalifié des démissions équivoques en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’une surcharge de travail. Ainsi d’une salariée dont la charge de travail a été sous-évaluée et qui de ce fait a demandé à quitter son poste (cour d’appel de Paris, 8 avril 2008 n° 06-11078), d’un directeur des ventes régionales qui a effectué de nombreuses heures supplémentaires et fait part à ses responsables, peu après sa démission, d’une surcharge de travail l’ayant conduit à un épuisement moral important (cour d’appel de Paris, 16 mai 2024 n° 21/06121), ou encore d’une consultante fonctionnelle qui a indiqué à son supérieur hiérarchique que ses arrêts de travail s’expliquaient par un épuisement professionnel et dont l’employeur avait commis des manquements à son obligation de sécurité en s’abstenant d’organiser les entretiens de suivi du forfait en jours, peu important qu’elle ait recherché un nouvel emploi avant de démissionner et en ait trouvé un peu après sa démission (cour d’appel de Versailles, 22 juin 2022 n° 19/04880).

L’accès au monde du travail demeure un terrain miné pour de nombreux Français. Selon la 18e édition du baromètre des discriminations dans l’emploi, publiée, le 10 décembre 2025, par la Défenseure des droits en partenariat avec l’Organisation internationale du travail (OIT), les avancées restent timides, voire inexistantes. Plus de neuf actifs sur dix estiment que les discriminations existent « parfois » ou « souvent » dans le monde professionnel.

Fondée sur les données collectées entre 2016 et 2024 dans le cadre de l’enquête « Accès aux droits », cette étude dresse un constat alarmant : 35 % des personnes interrogées déclarent avoir subi un traitement défavorable ou discriminatoire au cours des cinq dernières années. Les motifs les plus fréquemment évoqués sont le sexe, l’âge, la grossesse ou le congé parental, l’origine ou la couleur de peau, la religion, ainsi que l’état de santé ou le handicap.

Les jeunes actifs apparaissent comme les premières victimes de ces discriminations. Les 18-24 ans présentent un risque deux fois supérieur de rapporter une expérience discriminatoire par rapport aux 45-54 ans, que ce soit lors de la recherche d’emploi ou au cours de leur parcours professionnel. Cette surexposition des jeunes générations marque une aggravation préoccupante par rapport à 2016.

La recherche d’emploi et le déroulement de carrière constituent les deux principaux terrains où ces discriminations s’exercent. Parmi les actifs ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 21 % situent cette expérience dans le déroulement de leur carrière, tandis que 14 % l’ont vécue lors de leur recherche d’emploi.

L’origine ethnique supposée demeure le principal facteur d’exposition aux discriminations lors de la recherche d’emploi. Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir été discriminées que celles perçues comme blanches. Ce chiffre marque une détérioration notable par rapport à 2016, où ce risque était de 2,2.

D’autres catégories de population se révèlent également particulièrement vulnérables. Les personnes non hétérosexuelles ont 1,9 fois plus de risque de rapporter une discrimination lors de la recherche d’emploi, et 1,6 fois plus dans le déroulement de carrière, alors qu’aucune différence significative n’était observée en 2016. Les personnes en situation de handicap voient leur risque multiplié par 1,7, tant dans la recherche d’emploi que dans l’évolution professionnelle.

Enfin, près d’un chômeur sur deux et plus d’un employé ou ouvrier sur trois déclarent avoir été discriminés au cours d’une recherche d’emploi.

Si l’âge et l’origine constituent les premiers motifs de discrimination à l’embauche, les femmes restent particulièrement exposées aux inégalités tout au long de leur parcours professionnel. Elles présentent un risque deux fois supérieur aux hommes de subir une discrimination dans le déroulement de leur carrière, contre 1,6 fois en 2016.

Les stéréotypes liés à la maternité pèsent lourdement sur les trajectoires professionnelles féminines. Les discriminations liées à la situation familiale sont citées cinq fois plus fréquemment par les femmes que par les hommes lors de la recherche d’emploi, malgré les politiques publiques d’égalité professionnelle déployées ces dernières années.

Face à ces discriminations, les victimes demeurent largement silencieuses. Près d’un tiers d’entre elles n’ont entrepris aucune démarche. Lorsqu’elles décident d’agir, elles se tournent principalement vers la médecine du travail, les représentants du personnel ou les services de ressources humaines. Seulement 12 % des personnes discriminées dans le déroulement de carrière et 4 % de celles discriminées lors de la recherche d’emploi déclarent avoir contacté une association, le Défenseur des droits ou un avocat, déposé plainte ou saisi la justice.

Ce non-recours s’explique par plusieurs facteurs : la crainte que la démarche soit inutile ou infructueuse, l’absence de preuves tangibles, la peur de représailles, ou encore la méconnaissance des voies de recours. Une victime sur cinq ne réalise même pas qu’elle a subi une discrimination, et 43 % ignorent vers qui se tourner.

« Le nombre de recours demeure faible, souvent par crainte des représailles, de renoncement ou par méconnaissance des voies de recours », déplore Claire Hédon, la Défenseure des droits.

Pour enrayer cette progression des discriminations, la Défenseure des droits formule plusieurs recommandations. Elle préconise notamment la « mise en place d’une véritable politique de lutte contre les discriminations dans chaque organisation », inscrite dans la durée, avec des plans d’action transversaux et pluriannuels évalués périodiquement.

L’institution appelle également à « renforcer les politiques d’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein des entreprises et administrations, notamment en respectant l’obligation légale de mise en place de plans d’action et en améliorant l’Index égalité ». Elle recommande enfin de « développer des politiques publiques visant à mieux mesurer les discriminations », notamment par des campagnes de testing, et d' »intensifier le soutien public aux politiques de diversité des entreprises ».

La loi n° 2025-989  du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social » introduit deux nouveaux entretiens pour les salariés expérimentés. En fonction de l’âge de l’intéressé, les sujets à aborder divergent. Le récapitulatif avec cette infographie !

L’entretien professionnel est transformé en un entretien de parcours professionnel avec des échéances différentes et un objet enrichi. Ces changements sont issus de la loi n° 2025-989  du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social ».

Une étape importante a été franchie ce mardi 9 décembre : les députés ont adopté en nouvelle lecture le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. Mais le marathon budgétaire est loin d’être terminé pour le gouvernement qui a devant lui de nouveaux obstacles au Parlement avant le 31 décembre. Le texte doit désormais repartir au Sénat qui l’examinera en séance publique ce vendredi, après un nouvel examen en commission des affaires sociales.

Le PLFSS reviendra enfin à l’Assemblée pour être adopté définitivement, à une date encore incertaine. Les députés auront alors le dernier mot.

Le texte devrait sans nul doute faire l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel avant de pouvoir être promulgué. 

Focus sur les mesures sociales retenues.  

A noter que plusieurs mesures en discussion ont finalement été abandonnées comme la hausse de la durée annuelle du travail, le doublement des franchises médicales ou le gel des pensions de retraites et prestations sociales (« année blanche »). Les amendements destinés à protéger les finances de l’Unédic et de l’Agirc-Arrco des prélèvements de l’État ont été rejetés (voir par exemple les n° 312 et 564). L’exonération de cotisations des apprentis, qui devait être supprimée, est finalement maintenue.

Hier en Conseil des ministres, Sébastien Lecornu a réaffirmé que son objectif était « de doter la France d’un budget d’ici au 31 décembre », jugeant que cela était « possible ».

Plusieurs organisations syndicales ont également réagi à l’adoption du texte. La CFDT a souligné « le sens des responsabilités des députés ayant permis cette adoption », jugeant que « certaines mesures, parmi les plus injustes, ont été supprimées ou atténuées ». A la CGT, on considère que « la bataille continue », en particulier sur le financement des hôpitaux, la limitation des arrêts maladie ou encore la taxation des mutuelles. Enfin, l’Unsa continue de réclamer une CSG progressive, la conditionnalité des exonérations de cotisations sociales et des aides publiques, et une réforme de la fiscalité sur les patrimoines et les successions afin de renforcer la justice sociale. Côté patronal, la CPME a dénoncé « un vote qui rassure à court terme, mais qui ne prépare en rien l’avenir du pays ». L’organisation patronale défend les allègements de charges patronales, qu’elle refuse de voir qualifiées de « niche » ou d' »avantage ». 

La loi du 13 août 2004 relative à l’Assurance maladie a mis en œuvre le parcours de soins coordonnés. Les obligations des organismes assureurs ainsi que les niveaux minimal et maximal des garanties frais de santé que doivent contenir les contrats collectifs pour se conformer aux orientations liées à ce parcours sont désignées sous la dénomination de « contrat solidaire et responsable ». Les employeurs bénéficient d’une exonération plafonnée pour les contributions qui financent la mise en place de contrats collectifs frais de santé répondant aux exigences de ce contrat responsable.

Le cahier des charges du contrat responsable a évolué de nombreuses fois. La dernière évolution date du 1er janvier 2020 et fait suite à l’institution du dispositif « Reste à charge zéro », également dénommé panier de soins « 100 % santé ». Avec ce dispositif, certaines dépenses dites « basiques » en dentaire, optique et audiologie sont intégralement remboursées par l’Assurance maladie et la complémentaire santé. En effet, pour ces postes, un contrat « frais de santé » responsable doit couvrir la différence entre la base de remboursement et le prix limite de vente pour aboutir à un reste à charge nul.

Le cadre de remboursement de deux types de frais médicaux a été récemment amélioré. Il s’agit :

– des frais d’acquisition d’un fauteuil roulant ;
– des frais d’acquisition d’une prothèse capillaire.

La révision du cadre de remboursement de ces frais modifie le dispositif « 100 % santé » et, en conséquence, le cahier des charges du contrat « frais de santé » solidaire et responsable.

A noter : Notons que le décret modifiant le contenu du cahier des charges des contrats solidaires et responsables (cité en référence) est entré en vigueur le 28 novembre dernier. Toutefois, la réforme de la prise en charge de ces frais n’est pas applicable avant le 1er décembre 2025 (pour les véhicules pour les personnes en situation de handicap) et le 1er janvier 2026 (pour les prothèses capillaires).

Pour conserver les avantages sociaux et fiscaux liés au contrat responsable, les entreprises disposant d’un régime « frais de santé » doivent veiller à la mise à jour de leurs documents (contrat d’assurance et, éventuellement, acte fondateur du régime). L’Urssaf devrait leur simplifier la tâche en accordant des délais de mise en conformité.

Depuis le 1er décembre 2025, les véhicules pour les personnes en situation de handicap (VPH), inscrits sur la liste des produits et prestations remboursables (LPP), sont pris en charge intégralement par l’Assurance maladie (Arrêté TSSS2503855A du 6-2-2025 modifié).

A noter : Cette prise en charge intégrale s’applique aux fauteuils roulants, prescrits par un médecin ou un ergothérapeute, qui respectent les exigences techniques minimales décrites dans la nomenclature. Les adjonctions ou options très spécifiques qui ne sont pas listées dans la nomenclature peuvent faire l’objet d’une prise en charge sur devis, après une demande d’accord préalable à réaliser auprès de l’Assurance Maladie.

D’autres dispositifs médicaux intègrent, à la même date, le dispositif « 100 % santé » : les locations de courte durée de certains véhicules pour personnes en situation de handicap bénéficient d’une prise en charge renforcée. Le cahier des charges du contrat responsable en tient compte.

Ainsi, à compter du 1er décembre 2025, les organismes assureurs de complémentaire santé doivent couvrir un niveau supérieur des dépenses liées à la location de courte durée de plusieurs catégories de fauteuils roulants et véhicules pour personne en situation de handicap. Ils doivent rembourser la différence entre la base de remboursement de l’Assurance maladie (assortie d’un ticket modérateur de 40 %) et le prix limite de vente de ces équipements (déterminé, lui, dans un avis publié le 17 juillet 2025 au Journal officiel) (CSS art. R 871-2, 8°).

Au 1er janvier 2026, la prise en charge des prothèses capillaires sera également profondément remaniée.

Une nouvelle nomenclature, fixée par arrêté du 16 octobre 2025, sera divisée en quatre classes de prothèses, réparties selon la proportion de cheveux naturels et la surface à couvrir :

– Classe I : prothèse capillaire totale constituée de fibres synthétiques ;
– Classe II : prothèse capillaire totale constituée d’au moins 30 % de cheveux naturels ou de fibres synthétiques implantées manuellement sur une zone de surface supérieure à 100 cm2 ;
– Classe III : prothèse capillaire totale constituée d’au moins 50 % de cheveux naturels et d’une zone de surface supérieure à 50 cm2 exclusivement implantée manuellement ;
– Classe IV : prothèse capillaire totale constituée de 100 % de cheveux naturels.

Les prothèses capillaires de classe I seront intégralement remboursées par l’Assurance maladie.

Les prothèses capillaires de classe II intègrent le panier de soins « 100 % Santé ». Les contrats de complémentaire santé responsables devront prendre en charge la différence entre le remboursement par l’Assurance maladie et le prix limite de vente de ces équipements (CSS art. R 871-2 7o).

Les prothèses capillaires de classe III et IV sont dites « à tarifs libres » (une prise en charge partielle de l’Assurance maladie est prévue). Les complémentaires santé pourront les prendre en charge en fonction de leurs garanties contractuelles, sans obligation réglementaire.

Le nouveau périmètre du contrat responsable entraîne mécaniquement la modification d’un grand nombre de contrats de complémentaire santé collectifs d’entreprise, et parfois celle de l’acte instituant le régime frais de santé auquel ils sont adossés (accord collectif d’entreprise, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur constatée par écrit).

Or, le délai de mise en conformité est particulièrement court, compte tenu de la publication tardive du décret (le 27 novembre) et des contraintes juridiques et techniques de mise en œuvre, de paramétrage et d’informations des assurés supportées par les organismes assureurs.

Dans une lettre datée du 27 novembre 2025 (Lettre DSS/3C/2A/1C/5B/5C), la Direction de la sécurité sociale a demandé à l’Urssaf de prendre en compte ces contraintes et de faire preuve de tolérance en cas de contrôle.

Ainsi, un délai de mise en conformité des garanties serait accordé jusqu’au 1er janvier 2027, sans remise en cause des régimes social et fiscal de faveur, aux contrats d’assurance « frais de santé » responsables conclus, renouvelés ou prenant effet d’ici le 1er janvier 2026. Ces contrats resteraient « solidaires et responsables » jusqu’au 31 décembre 2026, sous réserve que les nouvelles garanties soient bel et bien prises en charge.

A noter : Les organismes assureurs devront afficher et expliquer dès le 1er janvier 2026 les nouveaux droits à remboursement complémentaire sur leur page internet relative à la présentation des garanties de leurs contrats, ainsi que, lorsqu’elle existe, sur leur page internet dédiée au fonctionnement du 100 % santé.

A contrario, les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet après le 1er janvier 2026 devraient, eux, mentionner immédiatement le remboursement complémentaire de ces garanties, sous peine de perdre l’estampille « contrat solidaire et responsable ».

Quid des actes instituant un régime de prévoyance « frais de santé » collectif dans les entreprises ? Tout dépend de leur contenu.

Si, pour définir la liste des garanties couvertes, l’acte fondateur du régime renvoie simplement au contrat d’assurance qui lui est adossé, nul besoin de l’adapter. En revanche, s’il liste précisément les garanties couvertes, il faudra le mettre en conformité avec le nouveau périmètre du contrat responsable. Dans ce cas de figure, l’Urssaf devrait également faire preuve de tolérance : cette mise en conformité devrait être faite à la prochaine modification de l’acte et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2026 inclus.

Rappelons toutefois que cette lettre n’a aucune valeur juridique. Pour être opposable au cotisant, la tolérance susvisée doit être reprise par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss).