ACTUALITÉ

Après presqu’un an et demi d’attente, le suspens prend fin. Un décret du 29 avril 2024, qui s’applique à compter du 2 mai, fixe le montant du reste à charge CPF.

La loi de finances pour 2023 du 30 décembre 2022 avait, en effet, instauré une participation financière du titulaire du CPF au financement de sa formation et prévu que son montant et ses conditions d’application seraient fixés par décret.

Selon ce décret, le montant de la participation financière du titulaire du CPF au financement de sa formation est fixé à la somme forfaitaire de 100 euros.

Concrètement, le titulaire du compte devra s’acquitter d’un paiement de 100 euros et son compte sera débité du coût de la formation après déduction de ces 100 euros. Cette somme devra être payée via la plateforme Mon Compte Formation. 

Cette participation financière peut être prise en charge par l’employeur ou par un Opco.

Autre précision : ce montant de 100 euros sera revalorisé par arrêté, au 1er janvier de chaque année, en fonction de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages.

► A noter que l’article R.6323-1 du code du travail, qui fixe le montant de l’alimentation du CPF à 500 euros par mois, ne prévoit pas de revalorisation de cette somme.

Rappelons que, selon l’article L.6323-7 du code du travail, cette participation financière n’est pas due :

• par les demandeurs d’emploi ;
• par les salariés dont le coût de la formation est supérieur au montant de leur solde CPF et fait à ce titre l’objet d’un abondement de l’employeur.

Selon le décret du 29 avril, elle ne l’est pas non plus lorsque le titulaire du CPF :

• décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention (C2P) pour financer tout ou partie des frais d’une action de formation professionnelle continue en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l’article L.4163-1 (article L.4163-8 du code du travail) ;
• fait usage de l’abondement qui lui a été versé en tant que victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 % (article L.432-12 du code de la sécurité sociale).

Comme annoncé par le ministère du travail, un décret du 27 avril 2024 confirme que l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants mise en place en 2020 et sans cesse renouvelée depuis va être amputée de son volet « contrat de professionnalisation » : les employeurs ne pourront plus en bénéficier pour les contrats conclus à partir du 1er mai 2024. Pour les contrats de professionnalisation en cours à cette date, l’aide continuera à être versée jusqu’à son terme.

► Pour rappel, une aide de 6 000 euros était jusqu’ici attribuée, au titre de la première année d’exécution du contrat, pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation âgés de moins de 30 ans à sa date de conclusion. Y ouvraient droit les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches et ceux visant à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs en tension comportant des actions en vue de la VAE ( « VAE inversée » ).

Le dernier renouvellement en date (décret du 29 décembre 2023) avait initialement prolongé le bénéfice de l’aide pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024. A compter du 1er mai, seuls les contrats d’apprentissage continueront à y ouvrir droit et ce, jusqu’au 31 décembre prochain.

Un arrêté du 16 avril 2024 fixe le calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage pour la campagne 2024.   

Cet arrêté confirme le calendrier communiqué par la Caisse des dépôts. La plateforme SOLTéA s’ouvre aux établissements pour vérifier ou compléter leurs informations à partir du 6 mai 2024.

Les employeurs peuvent désigner les établissements bénéficiaires du solde de la taxe d’apprentissage pendant les deux périodes suivantes :

• du 27 mai au 2 août 2024 inclus ;
• du 12 août au 4 octobre 2024 inclus.

Dans une mise à jour opposable à compter du 1er mai 2024, Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) apporte deux précisions relatives à la prime de partage de la valeur (PPV) :

• l’une relative aux modalités de versement de deux PPV dans la même année civile ;
• l’autre relative au régime social d’une PPV affectée à un plan d’épargne salariale ou retraite d’entreprise.

Depuis le 1er décembre 2023, la prime peut être octroyée deux fois (au lieu d’une), au titre d’une même année civile, dans la limite globale du plafond d’exonération (3 000 ou 6 000 euros). Le texte de loi précise que « le versement de la prime ou des deux primes peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile », ce qui semble exclure, en cas d’attribution de deux primes, le versement de deux fractions trimestrielles.
Cette rédaction pose question car si l’exclusion était avérée, elle pourrait conduire, en pratique, à une impossibilité d’attribuer une seconde PPV dans l’année civile, dans le cas où un versement trimestriel de la première PPV est déjà programmé.

Le doute vient d’être levé. Le Boss précise en effet que, dans le cas où deux primes sont attribuées au cours de la même année civile, deux versements peuvent avoir lieu au cours d’un même trimestre dès lors qu’ils sont distinctement rattachés aux deux primes attribuées (Boss-Mes. except.-Prime de partage de la valeur, QR 6.2 modifié).

►Attention ! Pour pouvoir verser deux fractions trimestrielles, il est nécessaire que la seconde PPV soit prévue dans un nouvel accord d’entreprise ou dans une nouvelle décision unilatérale.

La loi du 29 novembre 2023 susmentionnée autorise également l’affectation de tout ou partie d’une PPV à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou Perco s’il en existe) ou à un plan d’épargne retraite (PERI, Perec, Pero ou Pere regroupé), dans des conditions restant à définir par décret.
La mise à jour du BOSS vient corriger une imprécision de l’instruction à ce sujet.

Initialement, l’instruction indiquait que la prime affectée à un plan d’épargne était assujettie à la CSG (avec application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels), à la CRDS, à la taxe sur les salaires et, le cas échéant, au forfait social (au taux de 20 % dans les entreprises d’au moins 250 salariés).

L’administration précise désormais que ces indications valent sous réserve de l’application des dispositions prévues pour les primes versées à des salariés d’entreprises de moins de 50 salariés percevant une rémunération inférieure à 3 smic (BOSS-Mes. except.-Prime de partage de la valeur, QR 9.2 modifié). En effet, les primes versées à ces salariés sont exonérées de CSG/CRDS, de taxe sur les salaires et de forfait social. En cas d’affectation à un plan d’épargne salariale, ces exonérations s’appliquent.

Peu après avoir été révoqué de son mandat social de directeur général, un cadre dirigeant est convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave. Sans attendre l’issue de la procédure, ce salarié ayant l’âge de bénéficier d’une pension de retraite notifie à son employeur son départ à la retraite effectif dès le surlendemain. Après avoir quitté l’entreprise, il demande à bénéficier du régime de retraite supplémentaire à prestations définies souscrit au profit des cadres dirigeants présents dans les effectifs de l’entreprise jusqu’à l’achèvement de leur carrière.

A noter : Les régimes à prestations définies mis en place avant le 5 juillet 2019, comme c’était le cas en l’espèce, devaient conditionner le versement des droits à la présence du bénéficiaire dans l’entreprise au moment de son départ à la retraite pour que les contributions patronales les finançant bénéficient d’un régime social de faveur (article 137-11 du code de la sécurité sociale). Ces régimes sont dits «à droits aléatoires» par opposition à ceux instaurés depuis le 5 juillet 2019 et fonctionnant à droits certains.

Après avoir essuyé un refus, il saisit la juridiction prud’homale, à laquelle il demande notamment d’ordonner à son employeur de remettre à l’assureur les documents nécessaires pour bénéficier de ce régime de retraite. La cour d’appel fait droit à sa demande. L’employeur se pourvoit en cassation. Devant la Haute Juridiction, il soutient que le salarié a commis un abus de droit en faisant valoir ses droits à la retraite pour échapper aux conséquences d’un licenciement pour faute grave.

L’enjeu est de taille, puisque le départ à la retraite du salarié lui a permis d’échapper au licenciement et, ainsi, de remplir la condition d’achèvement de sa carrière dans l’entreprise requise pour bénéficier des prestations du régime de retraite supplémentaire à prestations définies. La caractérisation d’un abus de droit pourrait entraîner sa condamnation à indemniser l’employeur des sommes versées à ce titre en application de l’article L 1237-2 du Code du travail.

A noter : Le départ à la retraite à l’initiative du salarié ouvre également droit à une indemnité de départ à la retraite légale (article L 1237-9 du code du travail) ou bien conventionnelle ou contractuelle si elle est plus favorable, au contraire du licenciement pour faute grave, qui est privatif d’indemnités de rupture.

Tout en rappelant que la rupture d’un contrat à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages-intérêts pour l’employeur, la Cour de cassation balaie l’argumentation du pourvoi (pourvoi n° 22-20.880). Elle approuve la cour d’appel, qui a estimé que le salarié était libre de faire valoir ses droits à la retraite malgré l’engagement d’une procédure de licenciement disciplinaire. D’une part, il avait notifié à l’employeur son départ à la retraite en indiquant cesser ses fonctions le lendemain et avoir sollicité la liquidation de sa retraite pour le surlendemain. D’autre part, son contrat de travail ne prévoyait pas de préavis en cas de départ à la retraite.

La cour d’appel ayant constaté que la condition de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise lors de la liquidation de sa retraite prévue par le régime de retraite supplémentaire de l’entreprise était remplie, elle a ordonné à l’employeur la remise à l’assureur des documents permettant au salarié de bénéficier du régime de retraite.

A noter : Le contentieux du caractère abusif de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié concerne le plus souvent la démission. À titre d’illustrations, constitue une rupture abusive du contrat de travail le fait pour un mannequin de rompre brusquement son contrat de travail au cours de la journée de présentation de la collection qui comprenait des modèles créés sur ses propres mesures (Cassation n° 58-40.515), pour un VRP de prospecter pour un concurrent avant sa démission et de n’informer son employeur de cette situation que lorsque celui-ci le surprend lors d’un salon sur le stand du concurrent (cassation n° 88-42.056) ou encore pour un chauffeur de poids lourd de conserver des documents importants, en l’occurrence les disques tachygraphiques du camion (cassation n° 84-45.536).
La Cour de cassation ne s’était pas prononcée, à notre connaissance, avant l’arrêt du 20 mars 2024, sur le bénéfice des prestations prévues par un régime à prestations définies à droits aléatoires en cas de départ à la retraite en cours de procédure de licenciement. On rappellera qu’elle a jugé que la perte d’une chance de bénéficier des prestations prévues par un régime à prestations définies à droits aléatoires subie par un salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être indemnisée (cassation n° 09-71.350).

Pas de Préavis

Les juges du fond ont considéré qu’aucun préavis n’était dû par le salarié car son contrat de travail ne prévoyait un préavis de 6 mois qu’en cas de démission ou de licenciement mais non en cas de départ à la retraite.

A noter : Selon l’article L 1237-10 du Code du travail, le préavis dû par le salarié qui demande son départ à la retraite est égal, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au préavis prévu en cas de licenciement par les dispositions de l’article L 1234-1 du même Code, soit 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans et 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans. Pour l’appréciation du caractère plus favorable d’un préavis conventionnel, lorsque l’initiative du départ à la retraite est le fait du salarié, on peut, à notre sens, transposer la jurisprudence rendue par la Cour de cassation en cas de démission et selon laquelle seul un délai plus court est plus favorable au salarié (voir, par exemple, cassation n° 93-44.728).
Toutefois, lorsque le salarié est tenu à un préavis et qu’il ne s’y conforme pas, l’inexécution du préavis se résout par le versement par le salarié d’une indemnité compensatrice (cassation n° 07-42.161) égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé (cassation n° 85-42.089).

Preuve à la charge de l’employeur

Enfin, la Cour de cassation rappelle que c’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve de l’abus de droit du salarié, conformément à la jurisprudence constante rendue en matière de démission abusive (cassation n° 90-42.143 ; cassation n° 99-43.858 ; cassation n° 98-44.430).

Bon nombre de CSE ont fait le choix de réserver l’accès à la totalité de leurs prestations ou à certaines d’entre elles seulement, généralement les plus coûteuses (chèques-vacances, voyage, etc.), aux salariés nouvellement embauchés ayant une ancienneté minimale dans l’entreprise. Rien d’illégal à cela, dès lors que tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, étaient traités de façon identique, et que l’ancienneté exigée ne revenait pas à exclure systématiquement les CDD ou les stagiaires. A cet égard, on conseillait vivement d’éviter d’exiger une ancienneté de six mois.

Dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation vient de décider qu’il n’était plus possible d’utiliser une telle condition d’ancienneté.

Quelques mois après sa mise en place, le CSE de Groupama Assurances Mutuelles décide au cours d’une réunion de septembre 2019 de modifier son règlement général sur les activités sociales et culturelles (ASC) et d’instaurer « un délai de carence de six mois avant de permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier des activités sociales et culturelles ».

Contestant l’instauration de ce délai de carence, la CGT Groupama demande au tribunal judiciaire de Paris de déclarer illicite le délai de carence de six mois et d’annuler le nouvel article du règlement du CSE. Pour l’organisation syndicale, l’exigence d’une ancienneté minimale « ne saurait être un critère d’ouverture du droit à bénéficier des activité sociales et culturelles » et serait discriminatoire.

Comme l’avait fait le tribunal judiciaire dans un jugement du 20 octobre 2020, la cour d’appel de Paris rejette la demande.

Pour les juges, la condition d’ancienneté de 6 mois dans l’entreprise pour bénéficier des activités sociales et culturelles était appliquée de la même manière à l’ensemble des salariés. Ils étaient donc tous placés dans la même situation au regard d’un critère objectif qui ne prenait pas en compte les qualités propres du salarié. D’où l’absence de discrimination.

De plus, d’après la cour d’appel, le comité était « légitime, dans l’intérêt même des salariés, à rechercher à éviter un effet d’aubaine, résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des actions sociales et culturelles du CSE, réputées généreuses ».

La Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi et décide, simplement après avoir rappelé les articles du code du travail sur activités sociales et culturelles (articles L. 2312-78 et R. 2312-35), que « l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ». Autrement dit, exit la condition d’ancienneté, qui est désormais illégale.

Curieusement, alors que l’action en justice initialement engagée reposait sur le caractère discriminatoire de la condition d’ancienneté votée par les élus du CSE de Groupama, la Cour de cassation ne se réfère même pas à la discrimination pour justifier sa décision et déclarer illégale la condition d’ancienneté.

Quoi que l’on en pense, cette décision oblige dès à présent les CSE qui utilisaient une condition d’ancienneté à changer sans attendre leur pratique et à bannir ce critère. Il faudra le faire en réunion sous forme d’adoption d’une délibération afin de redéfinir les conditions d’accès aux prestations du CSE et de donner l’information à tous les salariés. Si besoin est, il faudra penser à anticiper les éventuelles répercussions budgétaires et revoir le budget prévisionnel du CSE.

Enfin, un salarié qui n’a pas pu bénéficier des bons d’achat de Noël car il n’avait pas, par exemple, l’ancienneté de 3 mois exigée par son CSE pourrait-il se prévaloir du fait que la condition d’ancienneté est désormais considérée comme illégale et réclamer à son comité les bons d’achat en question ? Même s’il est difficile de répondre à cette question avec certitude, une telle action ne semble pas impossible. On ne peut nier que le fait d’avoir été privé des bons d’achat sur la base d’un critère illégal a bien provoqué une inégalité de traitement par rapport aux salariés qui remplissaient la condition d’ancienneté et qui ont eu droit à leurs bons d’achat. Probable que certains CSE auront à gérer ce genre de situation.

Acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie, suppression de la limite d’un an pour acquérir des droits à congés en cas d’accident du travail, fixation d’une période de report pour les congés non pris du fait d’un arrêt de travail, obligation d’information de l’employeur en cas de report : telles sont les nouvelles règles sur les congés payés fixées par l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 (dite loi DDADUE 2).

Elles entrent en vigueur le 24 avril, au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, intervenue hier. Pour les arrêts de travail antérieurs au 24 avril 2024, la loi fixe un délai de forclusion.

Ce texte, qui prévoit que les salariés en arrêt de travail continuent d’acquérir des congés payés, quelle que soit l’origine de la maladie ou de l’accident, fait suite aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 procédant à une application directe du droit européen et écartant les dispositions du code du travail. Le législateur a pris en compte l’avis rendu par le Conseil d’Etat le 11 mars 2024. L’intervention du législateur était nécessaire pour assurer la conformité du droit national au droit européen en matière de congés payés.

► La loi n’a pas fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel. Mais la question de la conformité à la Constitution se posait pour certains juristes du fait que le salarié en arrêt de travail acquiert moins de congés lorsque l’origine de la maladie ou l’accident est non professionnelle. Le Conseil constitutionnel, lors d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), ne s’était prononcé que sur la différence de situation entre le salarié dont la maladie est d’origine non professionnelle avec celle du salarié dont la maladie est d’origine professionnelle. Il a estimé que la différence de situation justifiait la différence de traitement. Le Conseil d’Etat, dans un avis du 11 mars 2024, avait déduit de cette décision que la différence de traitement entre salarié en arrêt maladie et les autres salariés, ne méconnaissait pas le principe constitutionnel d’égalité, ni à l’égard des salariés en activité professionnelle, ni à l’égard des salariés absents en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle. Les nouvelles dispositions pourront, quoi qu’il en soit, faire l’objet de QPC.

Nous vous présentons ci-dessous les nouvelles règles envisagées par l’article 37 de la loi du 22 avril 2024.

Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue pour maladie ou accident d’origine non professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé. Cette absence complète la liste des périodes considérées comme du temps de travail effectif fixée par l’article L. 3141-5 du code du travail (article L. 3141-5 du code du travail, modifié).

► Même si les arrêts de travail pour maladie sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé, il sera nécessaire de faire un décompte séparé des congés acquis au titre de cette suspension du contrat car le nombre de congés acquis pendant cette période est différent de celui acquis pendant les périodes de travail effectif ou les autres périodes assimilées à du travail effectif prévues à l’article L. 3141-5 : deux jours ouvrables par mois au lieu de 2,5 jours (voir ci-après).

La limite d’une durée ininterrompue d’un an de l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle au-delà de laquelle l’absence n’ouvre plus droit à congé est supprimée (article L. 3141-5, modifié du code du travail).

Ainsi, sont désormais considérées comme période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, les périodes de suspension pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée, y compris celles qui excédent un an.

► Toutefois, la suppression de la limite d’un an ne veut pas dire qu’il y a cumul des congés payés lorsque l’arrêt de travail est prolongé sur plusieurs années. En effet, les règles de report limitent ce cumul.

♦ Le salarié en arrêt de travail suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle acquiert, à compter du 24 avril 2024, deux jours ouvrables de congé par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition (article L. 3141-5-1 du code du travail, créé), soit quatre semaines de congés payés par an. Cela correspond au congé garanti par le droit européen.

Selon une interprétation littérale de l’article L. 3141-7 du code du travail, qui est resté inchangé, la règle de l’arrondi au nombre supérieur ne s’appliquerait pas car ne vise pas l’article L. 3141-5-1. Faut-il appliquer la règle de l’arrondi au nombre entier le plus proche ?

► Exemple : le salarié en arrêt maladie du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (application de la période de référence légale d’acquisition des congés : 1er juin N-1/31 mai N) , acquiert 24 jours ouvrables de congés payés. Le salarié ne bénéficie pas de la 5eme semaine de congés payés ou des congés conventionnels, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

♦ Le salarié absent pour maladie ou accident d’origine professionnelle continue d’acquérir des congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par période de référence d’acquisition. 

Ces règles vont complexifier pour les entreprises la gestion des congés payés lorsque l’année de référence d’acquisition des congés comportera pour partie des périodes de travail effectif ou assimilée (hors arrêt maladie) et pour partie des périodes d’arrêt maladie.

Un double décompte sera nécessaire pour vérifier lequel est le plus favorable. En effet, le salarié ayant droit à 2,5 jours de congé par mois de travail effectif ou par période de quatre semaines ou par période de 24 jours ouvrables de travail effectif, il faudra comparer si ce décompte n’est pas plus favorable pour le salarié que celui du droit à deux jours de congé par mois d’absence pour maladie.

Si le salarié est, par exemple, absent un mois, la règle du décompte en fonction du temps de travail effectif, du fait de la règle d’équivalence précitée, sera plus avantageuse et devra être privilégiée car elle ne fait pas perdre de droits à congés pour le salarié qui aura donc droit à 30 jours ouvrables de congé. 

A l’issue d’une période d’arrêt de travail du salarié pour cause de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit, à compter du 24 avril 2024, porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes (article L. 3141-19-3 du code du travail, créé) :

• le nombre de jours de congé dont il dispose ;
• la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment par le biais du bulletin de salaire (article L. 3141-19-3 du code du travail, créé).

Sauf exceptions, c’est à compter de cette information que commencera le délai de report pour le salarié qui n’aurait pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période légale ou conventionnelle de prise des congés du fait de son absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non.
Le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale déclenchant l’obligation pour l’employeur de délivrer cette information. L’employeur est tenu d’informer le salarié à l’issue de tout arrêt de travail, quelle que soit sa durée, y compris, semble-t-il, si cette absence n’a pas d’impact sur les droits à congés, du fait de la règle d’équivalence prévue à l’article L.3141-4.

1) Une période de report de 15 mois

Le salarié qui est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (article L. 3141-19-1 du code du travail, créé).

A défaut de précision, il semblerait que les congés acquis pouvant être reportés sont non seulement les congés acquis pendant la suspension du contrat de travail, mais aussi les jours de congés payés acquis à un autre titre (liés au temps de travail effectif ou temps assimilés) mais qui n’ont pu être pris en raison de l’absence du salarié pour maladie ou accident.

► Les modalités de ce report font l’objet de trois articles du code du travail dans la sous-section 2 « Règles de fractionnement et de report » du code du travail. Ces règles sont qualifiées de règles d’ordre public avec un cas de dérogation.

Au-delà de cette période, les congés seront perdus si le salarié ne les prend pas alors que l’employeur l’a informé et lui a demandé de les prendre. 
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourrait fixer une durée de report supérieure.
Ce report, a contrario, ne vise pas le cas où l’arrêt de travail du salarié prend fin avant l’expiration de la période de prise des congés. Dans ce cas, le salarié doit être informé de ses droits à congés et doit les prendre avant la fin de la période de référence de prise des congés.

► Exemple : si la période de référence de prise des congés est la période légale (1er mai N/30 avril N+1) et que le salarié est en arrêt de travail du 1er janvier au 1er avril de l’année N+1, il devra prendre ses congés avant le 30 avril.

2) Un point de départ du report différent selon la situation

Le point de départ de la période de report de 15 mois varie selon la situation :

• le point de départ est la date à laquelle le salarié reçoit, postérieurement à sa reprise du travail, les informations de son employeur sur les congés dont il dispose pour les congés payés qui n’ont pas pu être pris au cours de la période de prise des congés, en raison d’un arrêt de travail (article L. 3141-19-1 du code du travail, créé) ;
• le point de départ est la date de la fin de la période d’acquisition des congés payés pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d’un an et dont le contrat continue d’être suspendu. Plus précisément, c’est la date de fin de la période d’acquisition au titre de laquelle les congés ont été acquis si, à cette date, le salarié est toujours en arrêt de travail. Ce serait donc le 1er jour de la période de référence suivante, soit le 1er juin de l’année N+1 dans les entreprises qui appliquent la période légale d’acquisition 1er juin-31 mai de l’année N. Si lors de la reprise du travail, la période de report n’a pas expiré, cette période est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations de l’employeur (article L.3141-19-2 du code du travail, créé).

► Cette règle sur le point de départ dérogatoire du report évite le cumul des congés payés lorsque l’arrêt de travail excède un an. En effet, les droits à congés payés expirent au terme du délai de report de 15 mois même si le salarié continue d’être en arrêt de travail.

3) Une période de report pouvant être augmentée par accord 

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourrait fixer une durée de report supérieure à 15 mois. Un accord collectif ne pourrait en revanche ni réduire la durée de la période de report en deçà de 15 mois, ni prévoir un point de départ de la période de report différent de celui fixé par le code du travail (article L. 3141-20 du code du travail nouveau et article L. 3141-21-1 créé).

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle « du dixième », le salaire fictif des absences pour accident ou maladie non professionnels, selon l’horaire de travail de l’établissement, est pris en compte dans la limite de 80 % (article L. 3141-4 du code du travail,modifié). 

L’indemnité de congés payés ne pouvant pas être inférieure au salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé, la règle du maintien de salaire pourrait donc s’avérer plus favorable que la règle du dixième. 

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires, sont assimilées à un temps de mission pour l’appréciation du droit à cette indemnité, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non (article L 1251-19 du code du travail).

► Cet ajout correspond aux nouvelles règles d’acquisition des congés payés en cas de maladie et corrige un oubli concernant le congé de paternité qui était déjà assimilé à du temps de travail effectif à l’article L. 3121-24 (indemnité de congés payés pour les salariés de l’entreprise).

Ces nouvelles règles s’appliquent rétroactivement pour la période courant entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 (lendemain de la publication de la loi), sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés.

► A noter cependant que n’est pas visée l’acquisition de congés pendant les périodes d’arrêt de travail pour accident du travail excédant la durée d’un an.

Toutefois, cette rétroactivité ne pourrait conduire à ce que le salarié bénéficie de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par année d’acquisition des droits à congés, après prise en compte des jours déjà acquis sur cette période.

► Le 1er décembre 2009 correspond à la d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, qui a rendu d’application directe les règles posées par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dont celle selon laquelle tout travailleur doit bénéficier d’au moins 4 semaines de repos. Depuis cette date, tout salarié peut invoquer ce droit à l’égard de son employeur.

Le délai dont disposera le salarié pour faire valoir en justice ses droits dépendra de sa présence ou non dans l’entreprise au 24 avril 2024 :

• si le salarié est présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 : toute action ayant pour objet l’octroi de jours de congé au titre des arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009 doit être introduite, à peine de forclusion, dans le délai de deux ans à compter du 24 avril 2024, soit jusqu’au 24 avril 2026 minuit;
• si le salarié a quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024, la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail applicable aux créances salariales s’applique. Les salariés auraient 3 ans pour agir à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Visioconférences en série, suivi personnalisé des salariés, sur-connexion, coordination des projets à distance… Alors que le travail hybride devient la norme dans les entreprises, les managers intermédiaires ont dû revoir leurs pratiques pour gérer leurs équipes. Le poids de cette transition repose, en effet, sur eux. Ils sont au front pour orchestrer cette nouvelle façon de travailler et épauler les collaborateurs. Or, la généralisation du télétravail a rendu encore plus complexe leur quotidien.

Propulsés du jour au lendemain dans l’exercice délicat du management à distance, comment ont-ils perçu ce changement d’organisation ? Et surtout comment se sont-ils adaptés ? La CFE-GCGC a mené l’enquête en répondant à un appel à projets lancé par l’Anact visant à mieux comprendre les impacts du développement structurel du télétravail sur les missions et les conditions de travail des managers. Elle a pris le pouls de quelque 5 000 chefs d’équipe, à travers un sondage quantitatif et une analyse qualitative, en sus d’une étude de 40 accords sur le télétravail et d’un questionnaire réalisé auprès de dirigeants de TPE/PME. Les résultats doivent être dévoilés aujourd’hui lors d’un colloque organisé par le syndicat.

Premier enseignement : si les managers intermédiaires sont majoritairement favorables au travail à distance et le revendiquent même comme un « avantage acquis » pour leurs collaborateurs, plus d’un quart des répondants (28 %) observent des tensions liées à ce mode d’organisation dans leur entreprise. Principaux motifs invoqués : l’inégalité entre les salariés qui peuvent bénéficier du dispositif et ceux qui ne peuvent pas (34 %), les difficultés pour travailler avec ses collègues d’autres services (21 %) et entre collaborateurs d’une même équipe (19 %).

Surtout, ils regrettent le manque de formation. Plus de quatre managers sur 10 (42 %) déclarent ne pas avoir été suffisamment formés pour animer leur équipe à distance. « La plupart se sont tournés vers leurs pairs pour avoir des conseils ou se sont débrouillés tout seul », assure Maxime Legrand, secrétaire national CFE-CGC en charge du secteur organisation du travail, santé au travail.

Or, les managers sont pris entre des injonctions contradictoires. Avec, d’une part, la nécessité de maintenir la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance au collectif. Et d’autre part, l’obligation d’adopter une posture de confiance envers les collaborateurs tout en développant un management ultra personnalisé pour s’adapter aux cas particuliers.

D’après l’étude, ceux qui ont réussi à changer de posture sont ceux qui faisaient déjà confiance et ceux aussi qui ont été accompagnés sérieusement par leur organisation.

Ils déplorent le fait que le télétravail entraîne moins de convivialité dans les rapports avec leurs collaborateurs. Les échanges informels du quotidien se font plus rares.

De plus, ils sont nombreux à exprimer souffrir de « sur-sollicitation » dans le cadre du travail à distance. Ils indiquent majoritairement qu’il est parfois plus complexe de se faire comprendre à distance, tout comme de déceler des problèmes subtils : difficultés professionnelles ou personnelles de collaborateurs, tensions…

D’autant que contrairement à leurs équipes, ils s’accordent peu de jours de télétravail. « Chez les seniors managers, la présence au bureau est encore très valorisée, indique Maxime Legrand. Les managers de proximité doivent continuer à être présent auprès de leur supérieur hiérarchique et passer plus de temps au bureau afin de voir l’ensemble des membres de leurs équipes qui ne sont pas tous là les mêmes jours ». Ils craignent également que le télétravail freine leur évolution professionnelle, en l’absence de réseau interne. « C’est un point qui pour moi pose un problème, après deux ans je devrais connaître environ 300 personnes dans l’organisation et en fait j’en connais plutôt 70 », rapporte ce manager.

Ce qui provoque une forme d’usure à la longue. 71 % des manageurs sondés se disent sujets à l’anxiété. Plus grave, près de la moitié de ces derniers déclarent compenser cette anxiété par des comportements addictifs, aux écrans ou outil numérique ; au tabac ; à l’alcool ; au sport voire aux médicaments.

Reste que pour la CFE-CGC, la présence d’accords d’entreprise permet de réduire ces tensions car « des règles ont été mises en place », par exemple des clauses sur le rôle et les moyens du manager pour gérer le télétravail ; la dimension relationnelle entre le chef d’équipe et les télétravailleurs ; la gestion des désaccords sur l’accès et le déroulement du télétravail ; l’accompagnement des managers par la direction ou encore l’intégration et la cohésion sociale via des budgets dédiés à leur disposition.

D’après Maxime Legrand, il faut « réechanter la fonction managériale ». Ce qui passe par « une plus grande délégation des taches et moins de reporting pour passer plus de temps auprès des équipes ». Certes la crise des vocations pour le management ne date pas d’hier. « Mais elle s’est accentuée avec la crise sanitaire, beaucoup de jeunes veulent être chef de projets pour avoir des responsabilités professionnelles mais sans engagement hiérarchique et surtout sur une courte durée faute de reconnaissance ». D’où la nécessité pour les managers de proximité d’être « mieux soutenus, reconnus et formés ».