ACTUALITÉ

Après la suppression progressive de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour frais professionnels prévue pour certains métiers par l’administration (construction, secteur de la propreté, journalistes, VRP,…), un arrêté du 4 septembre 2025, publié au Journal officiel du 6 septembre 2025, prévoit à compter du 1er janvier 2032 la disparition de la DFS pour l’ensemble des métiers qui n’étaient pas encore concernés par cette suppression progressive.

L’arrêté du 4 septembre 2025 remplace l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale qui est abrogé. Outre les modifications concernant la DFS, il intègre les montants pour 2025 des frais professionnels publiés au Boss en début d’année et apporte quelques modifications concernant certains frais que nous détaillerons dans un prochain article.

Les conditions pour bénéficier de la DFS restent identiques, il faut que le salarié exerce une profession qui figure sur la liste de l’article 5 de l’annexe IV du CGI dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000 qui comporte des frais dont le montant est notoirement supérieur à celui prévu par l’arrêté du 4 septembre 2025, selon l’article 9 de l’arrêté. 

► Même si l’arrêté ne reprend pas la doctrine du Boss qui prévoit, conformément à la jurisprudence, que la DFS ne s’applique que si le salarié supporte effectivement des frais professionnels (2130), celle-ci devrait rester selon nous applicable. De même, en l’absence de frais effectivement engagés ou en cas de prise en charge ou de remboursement par l’employeur de la totalité des frais professionnels, la DFS serait toujours inapplicable (2130).

Le plafond de la DFS demeure également fixé à 7 600 euros par salarié et par année civile.

La liste des professions auxquelles la DFS s’applique est fixée par l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts et par l’annexe 1 de l’arrêté du 4 septembre 2025 qui reprend un tableau des principaux secteurs et professions concernés établis par l’Urssaf. Le seul ajout concerne les entreprises de propreté.

Les modalités de recueil du consentement du salarié sont détaillées par les alinéas 2 et 3 de l’article 9 et diffèrent quelque peu de celles prévues par l’arrêté du 20 décembre 2002 en reprenant en partie certaines précisions du Boss (2180 et suivants).

Sans changement, l’employeur peut opter pour la DFS lorsqu’une convention ou un accord collectif l’a explicitement prévu ou lorsque le comité d’entreprise, les DP ou le CSE ont donné leur accord.

A défaut, il appartient à chaque salarié d’accepter ou non cette option. Celle-ci peut alors figurer dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

L’arrêté du 4 septembre 2025 prévoit, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors et qui semble différer des dispositions du Boss, que ce n’est qu’à défaut de la mention dans le contrat de travail ou dans un avenant, que l’employeur informe et recueille le consentement du salarié annuellement par tout moyen.

► L’arrêté du 20 décembre 2002 ne prévoyait pas le recueil du consentement par tout moyen, mais par lettre RAR. L’arrêté du 4 septembre 2025 aligne sa rédaction sur celle du Boss (2190).

Sans changement également, lorsque le salarié ne répond pas à la demande de l’employeur, son silence vaut accord. En revanche, l’arrêté du 4 septembre 2025 précise que ce principe s’applique lorsque le salarié ne répond pas « dans un délai raisonnable », ce que ne prévoyaient pas l’arrêté du 20 décembre 2002 ou le Boss.

L’arrêté prévoit que le salarié peut désormais demander à tout moment à son employeur à bénéficier ou ne plus bénéficier de la DFS, avec application au 1er janvier de l’année suivante, comme le précisait d’ores et déjà le Boss (2190).

L’article 9, III prévoit la disparition de la DFS pour l’ensemble des professions qui en bénéficient listées à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts qui ne sont pas concernées par la suppression progressive de la DFS prévue par l’administration détaillée ci-après.

Cette disparition est progressive et débute à compter du 1er janvier 2026 pour s’achever le 31 décembre 2031. Il n’y aura donc plus de DFS pour ces secteurs à compter du 1er janvier 2032.

Les taux de DFS seront réduits au 1er janvier de chaque année d’une valeur égale à 15 % du taux applicable en 2025. Les pourcentages résultant de ce calcul sont arrondis à l’unité la plus proche (une fraction de 0,5 est comptée pour 1).

Exemple : si le taux de la DFS est de 20 % en 2025, il sera de : 17 % à compter du 1er janvier 2026, 14 % à compter du 1er janvier 2027, 11 % à compter du 1er janvier 2028, 8 % à compter du 1er janvier 2029, 5 % à compter du 1er janvier 2030, 2 % à compter du 1er janvier 2031 et il n’y aura plus de DFS à compter du 1er janvier 2032.

La suppression progressive de la DFS pour certains secteurs prévue par l’administration est inchangée par l’arrêté du 4 septembre 2025. La suppression de la DFS pour ces secteurs s’effectue selon un calendrier repris à l’identique.

Rappelons que les secteurs et les métiers concernés par cette suppression sont la propreté (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2029), la construction (fin de la DFS à compter du 1er janvier  2032), le transport routier de marchandises (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2035), l’aviation civile (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2033), les journalistes (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2038), les casinos et cercles de jeux (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2031), le spectacle vivant ou enregistré (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2032) et les VRP (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2038).

En revanche, l’arrêté ne reprend pas les dispositions transitoires plus favorables prévues par le BOSS pour la sortie de ces dispositifs (DFS admise même en l’absence de frais, les remboursements de frais professionnels sont cumulables avec la DFS et les modalités de recueil de l’accord du salarié). On peut néanmoins considérer, à moins d’un changement de doctrine administrative, qu’elles devraient perdurer dans la mesure où elles ont été décidées antérieurement et que la suppression progressive de la DFS pour ces secteurs a déjà commencé.

En principe, l’intégration dans l’assiette des cotisations des indemnités pour frais professionnels en cas d’application d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais vise aussi bien les remboursements de frais réels et les allocations forfaitaires que les prises en charge directes par l’employeur (2240).

Il existe cependant une liste limitative d’exceptions déterminée par l’annexe de l’arrêté du 25 juillet 2005 qui a modifié l’arrêté du 20 décembre 2002 sur les frais professionnels. Cette annexe est reprise par l’arrêté du 4 septembre 2025 dans une annexe 2, seules sont ajoutées 2 nouvelles exceptions déjà prévues par le Boss (2260 et 2280) : les frais de transport exposés à l’occasion des voyages de début et fin de chantier ainsi que les voyages de détente prévus par la convention collective du BTP et la mise à disposition par l’employeur d’un véhicule de transport en commun à destination des salariés pour les conduire sur le lieu de travail.

Cette mission de collecte implique pour les employeurs concernés de déclarer mensuellement auprès de l’Urssaf ces contributions en DSN, et ce à compter de la période d’emploi de janvier 2026, les contributions étant exigibles à compter du 5 ou 15-2-2026. Les branches professionnelles qui ont décidé de confier le recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social à l’Urssaf au 1-1-2026 sont les suivantes :

– industries du cartonnage ;

– boulangerie pâtisserie artisanale ;

– charcuterie de détail ;

– pâtisserie ;

– détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ;

– optique-lunetterie de détail ;

– hôtels, cafés, restaurants.

Les contributions conventionnelles de dialogue social peuvent être mobilisées par les branches professionnelles pour :

– financer l’organisation et l’animation des instances paritaires ;

– financer des formations spécifiques pour les représentants syndicaux et patronaux ;

– commander des études sectorielles, des analyses économiques ou des expertises juridiques pour préparer les négociations ;

– informer et conseiller les salariés et les entreprises sur leurs droits et obligations et les accompagner dans l’application des conventions collectives.

Les contributions conventionnelles de formation professionnelle peuvent être mobilisées pour :

– financer des formations spécifiques dans des domaines spécifiques de la branche ;

– développer les compétences et parcours professionnels des salariés à travers le développement de la validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences, financer le tutorat et la formation des formateurs, et des actions pour des publics spécifiques.

Règles générales. L’obligation de déclaration et de versement de ces contributions est déterminée en fonction des identifiants de convention collective (IDCC) déclarés par l’employeur en DSN au niveau de l’établissement (c’est-à-dire du Siret correspondant aux IDCC applicables). Lorsqu’une contribution conventionnelle est mise en place par accord de branche étendu, elle devient obligatoire pour tous les établissements dont l’IDCC relève de la branche. L’Urssaf prend en charge le recouvrement de ces contributions au titre des rémunérations concernées à partir de janvier 2026, exigibles les 5 ou 15-2-2026.

Les contributions conventionnelles doivent être déclarées mensuellement auprès de l’Urssaf en DSN, selon la même fréquence que les contributions légales. Les périodes antérieures (années 2025 et précédentes) ne sont pas gérées par l’Urssaf mais par les anciens collecteurs de ces contributions.

La contribution conventionnelle de dialogue social est calculée sur les mêmes revenus d’activité que ceux pris en compte pour la détermination de l’assiette de la contribution légale de dialogue social. La contribution doit être déclarée en DSN en rubrique 140, intitulée « Contribution conventionnelle de dialogue social », dans le bloc S21.G00.81.001 (dédié aux cotisations individuelles). La masse salariale soumise à cette contribution est à déclarer dans le bloc « Cotisation agrégée – S21.G00.23 », sous le CTP 844, avec un taux de contribution renseigné par l’employeur, en fonction du taux applicable à la branche.

La contribution conventionnelle de formation professionnelle est calculée sur les mêmes revenus d’activité que ceux pris en compte pour la détermination de l’assiette de la contribution à la formation professionnelle légale. La contribution doit être déclarée en DSN en rubrique 141, intitulée « Contribution conventionnelle de formation professionnelle », dans le bloc S21.G00.81.001 (dédié aux cotisations individuelles). La masse salariale soumise à cette contribution est à déclarer dans le bloc « Cotisation agrégée – S21.G00.23 », sous le CTP 845, avec un taux de contribution renseigné par l’employeur, en fonction du taux applicable à la branche.

Dernière pièce manquante du puzzle, et oubliée de la loi du 22 avril 2024, la réponse à la question du sort des congés payés lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés était très attendue.

Jusqu’à ce jour, la jurisprudence du 4 décembre 1996 considérait que le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne pouvait pas exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’avait pu bénéficier du fait de son arrêt de travail.

Jurisprudence devenue contraire au droit de l’Union qui a fait la différence entre la finalité des congés payés, dédiés au loisir, et la finalité de l’arrêt maladie dédié à la guérison et au repos (arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne du 20 janvier 2009 et du 21 juin 2012). La Cour d’appel de Versailles avait alors innové le 18 mai 2022 en autorisant ce report. Depuis lors, le ministère du travail conseillait aux entreprises de ne pas appliquer la jurisprudence du 4 décembre 1996 pour éviter des litiges.

La Commission européenne a contraint la France à réagir en engageant une procédure d’infraction et mis en demeure la France de se conformer au droit communautaire dans un délai de deux mois à compter du 18 juin 2025. 

C’est chose faite ce 10 septembre 2025. Dans un arrêt publié hier, la Cour de cassation s’est prononcée, hier, reconnaissant un droit au report des jours de congés payés lorsqu’ils coïncident avec un arrêt maladie dès lors que la maladie empêche le salarié de se reposer.

Elle ajoute cependant une condition : le salarié doit notifier l’arrêt maladie à son employeur.

► Cet arrêt soulève des questions sur le régime de report applicable, sur les délais de prescription ou encore son application en paye. Nous y reviendrons dans une prochaine édition.

Jusqu’à lors, en droit français, le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires tenait seulement compte du temps de travail effectif, excluant les jours de congés payés ou de maladie.

Inversement en droit de l’Union Européenne et selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé. C’est le cas lorsque la prise d’un congé payé crée un désavantage financier.

La Cour de cassation s’aligne désormais sur le droit européen. Dans un autre arrêt du 10 septembre, elle reconnaît que lorsqu’un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, a été partiellement en congé payé au titre d’une semaine considérée, ce dernier peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine. 

Les congés payés sont donc dorénavant pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

► Nous reviendrons plus en détail sur les conséquences pratiques de cette décision dans une prochaine édtion.

François Bayrou aura dirigé le gouvernement moins de neuf mois. Nommé à Matignon le 13 décembre 2024 pour succéder à Michel Barnier, le maire de Pau a vu son exécutif chuter, avant-hier, à l’Assemblée nationale, faute d’avoir obtenu la confiance des députés qu’il avait lui-même sollicitée. Seulement 194 députés sur 573 votants ont apporté leur soutien au Premier ministre, 364 votant contre. François Bayrou a donc présenté hier sa démission au président de la République.

Cette nouvelle crise politique – la troisième depuis la dissolution de juin 2024 – plonge l’exécutif dans l’incertitude. Emmanuel Macron se trouve contraint de chercher un cinquième Premier ministre depuis le début de son second mandat, dans un contexte parlementaire toujours aussi morcelé. Cette nomination devrait intervenir dans les « tous prochains jours « , selon un communiqué de l’Elysée.

Au-delà des considérations politiciennes, cette instabilité gouvernementale compromet l’examen de plusieurs textes majeurs dans le domaine social. Projet de loi seniors, négociations sur la transparence salariale, réforme du droit du travail… Autant de dossiers qui se retrouvent gelés dans l’attente d’un nouveau locataire à Matignon.

Tour d’horizon des principaux chantiers inachevés.

La chute du gouvernement Bayrou laisse en plan un agenda législatif considérable. De nombreux décrets d’application tardent à paraître : seuls 12 % des 75 textes réglementaires nécessaires à l’application de la LFSS pour 2025 ont été publiés. De même, l’examen parlementaire du projet de loi seniors demeure inachevé. Il manque toujours l’approbation finale de l’Assemblée nationale sur le compromis trouvé en commission mixte paritaire.
D’autres projets gouvernementaux restent en souffrance, comme celui sur la simplification de la vie économique, l’autorisation de travail le 1er mai pour certains établissements, la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental ou encore le projet de loi de lutte contre la fraude sociale. Ce texte prévoit le partage de données entre administration fiscale et organismes sociaux, la répression des fraudes au compte professionnel de prévention (C2P) et au compte personnel de formation (CPF) ainsi que des possibilités de saisie pour certaines fraudes. Un projet que le prochain gouvernement pourrait reprendre à son compte.

L’échec des négociations sur la révision de la réforme des retraites n’avait pas découragé le gouvernement. Celui-ci s’était engagé à reprendre, dans le projet de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, plusieurs mesures ayant fait l’objet d’un relatif consensus.

Parmi ces ajustements figuraient l’abaissement à 66,5 ans de l’âge d’annulation de la décote ainsi que des dispositions favorables aux mères de famille : prise en compte des 23 meilleures années – au lieu de 25 – pour le calcul des pensions des femmes ayant eu deux enfants, et de 24 années pour celles qui en ont eu un. Le dispositif prévoyait également d’octroyer deux trimestres de maternité aux femmes bénéficiant du dispositif « carrières longues » tout en supprimant la surcote parentale de 5 % instaurée en 2023.

Sur le volet pénibilité, l’exécutif promettait la réintégration dans le compte ad hoc des trois critères ergonomiques supprimés en 2017 – port de charges lourdes, vibrations et postures pénibles – ainsi que l’établissement d’une cartographie des métiers pénibles pour améliorer la prévention.

Le futur gouvernement reprendra-t-il ces engagements entraînant de nouvelles dépenses dans le contexte budgétaire tendu ? 

La hausse continue des dépenses de santé contraint l’exécutif à envisager des mesures d’économies d’envergure dans le prochain PLFSS. Le gouvernement Bayrou s’était fixé pour objectif de dégager un milliard d’euros sur l’objectif national des dépenses d’assurance maladie (Ondam).

Parmi les pistes à l’étude figurait un projet particulièrement sensible : le déremboursement par l’assurance maladie des arrêts de travail jusqu’à sept jours inclus.

Le départ de François Bayrou laisse en suspens un catalogue de réformes du droit du travail qui avaient fait bondir les syndicats. Dès juillet, le Premier ministre déchu avait présenté des mesures que Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT, avait qualifiées de « musée des horreurs ». Certaines de ces propositions étaient assorties de négociations préalables, d’autres devaient emprunter la voie des ordonnances dans une logique de « donnant-donnant » : simplifications pour les entreprises contre réduction de leurs aides publiques.

Si un gouvernement de gauche a peu de chances de reprendre ces orientations, elles pourraient, en revanche, constituer une feuille de route pour un exécutif de centre-droit.

Parmi les pistes explorées, la possibilité de monétiser la cinquième semaine de congés payés par voie d’accord collectif avait été évoquée. Plus controversé encore, l’allongement du temps de travail était envisagé selon deux modalités : faciliter le recours au forfait en jours et lever le verrou des accords de branche pour permettre aux entreprises d’augmenter la durée du travail sur des périodes pouvant aller jusqu’à trois ans.

Le gouvernement Bayrou souhaitait également assouplir par la négociation collective les règles encadrant les différents types de contrats – CDD, contrats de travail temporaire, CDI de chantier – ainsi que les périodes d’essai. Dans le même temps, il entendait renforcer les prérogatives des CSE, notamment leur information sur les aides publiques perçues par les entreprises et leur contrôle sur la mise en œuvre des plans de développement des compétences.

Sur le terrain juridique, les projets étaient tout aussi sensibles. L’exécutif envisageait de ramener de 12 à quatre-six mois le délai de contestation d’un licenciement. Il souhaitait, par ailleurs, autoriser le dépassement des 35 heures hebdomadaires pour les temps partiels sans risque de requalification du contrat.

Enfin, une révision de la rupture conventionnelle individuelle était à l’étude pour la rendre « moins favorable » aux salariés.

L’instabilité gouvernementale paralyse le dialogue social. Alors que plusieurs dossiers urgents attendent les partenaires sociaux, l’incertitude politique freine les négociations et compromet le respect d’échéances européennes contraignantes.

Les discussions sur la transparence salariale illustrent ces difficultés. Une directive européenne contraint la France à adopter de nouvelles dispositions avant juin 2026 pour obliger les entreprises à informer davantage leurs salariés sur les rémunérations internes. Cette transposition, qui entraînerait une refonte de l’Index égalité professionnelle, nécessite l’adoption d’une loi qui pourrait s’inspirer de la concertation en cours des partenaires sociaux.

D’autres dossiers réclamés par François Bayrou peinent à décoller. La suppression de deux jours fériés, censée rapporter 4 milliards d’euros au budget de l’État, n’aboutira à aucune négociation : les syndicats refusent catégoriquement d’aborder le sujet, rejoints par le Medef lui-même.

Sur l’assurance-chômage, le gouvernement réclamait aux partenaires sociaux de nouvelles économies comprises entre 600 millions et 1,1 milliard d’euros dès 2026. Là encore, les organisations syndicales se montrent peu enclines à discuter sur ces bases.

Enfin, les négociations sur le droit du travail et la négociation collective n’ont jamais démarré. Si les intentions gouvernementales étaient connues, le document d’orientation promis aux partenaires sociaux n’a jamais été transmis. Reste à savoir si le successeur de François Bayrou reprendra ces projets controversés ou s’il choisira de repartir sur de nouvelles bases.

Avec 759 décès recensés en 2023, la France peine à réduire son niveau d’accidentologie au travail. Cette situation s’accompagne d’une hausse de l’absentéisme et des dépenses d’assurance maladie, alimentant les revendications syndicales pour un retour aux CHSCT ou un renforcement des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Des demandes jusqu’ici écartées par les gouvernements successifs.

Face à ces enjeux, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a dévoilé, en juillet, les contours du futur plan santé au travail. Parmi les mesures envisagées, elle a ciblé la refonte de la tarification des cotisations accidents du travail-maladies professionnelles, une stratégie de prévention visant dix secteurs à risque (du bâtiment aux travaux publics en passant par la métallurgie et le transport routier), une extension de la responsabilité des donneurs d’ordres ou encore un renforcement de l’obligation de formation des employeurs.

La refonte du système français d’allégements de cotisations sociales, longtemps débattue, franchit une étape décisive. Un décret du 4 septembre acte la fusion des trois dispositifs existants à compter du 1er janvier 2026, conformément aux préconisations du rapport Borzio-Wasmer d’octobre 2024. L’objectif affiché : lisser les allégements pour éviter les effets de seuil qui pénalisent les évolutions salariales. Toutefois, cette simplification s’accompagne d’un resserrement : le plafond d’éligibilité passe de 3,3 Smic actuellement à 3 Smic.

Si cette réforme était programmée, la question demeure de savoir si le prochain gouvernement entend poursuivre cette logique.

Rappelons que le gouvernement avait envisagé une conférence sociale sur cette question, le patronat étant favorable à une réforme du financement de la protection sociale.

Le montant des aides publiques aux entreprises – évalué à 211 milliards d’euros par un récent rapport sénatorial – relance le débat sur leur efficacité et leur conditionnalité.

Les sénateurs préconisent notamment une meilleure information des CSE sur l’utilisation des crédits d’impôt et autres réductions de cotisations sociales. Une transparence réclamée par les syndicats qui militent pour un encadrement plus strict de ces dispositifs.

Reste que la question de l’optimisation des aides divise les partis politiques. Si la gauche relaie les revendications syndicales, la droite y est défavorable.

S’inscrivant dans le cadre du plan de transformation des établissements et services d’accompagnement par le travail (Esat), un décret du 25 août 2025 instaure un droit à congés des travailleurs handicapés pendant les périodes de maladie non professionnelle. En clair, ils ont désormais droit à deux jours de congé par mois lorsqu’ils sont en arrêt de travail pour une maladie « ordinaire ».

Ces dispositions sont applicables de façon rétroactive : les travailleurs des Esat, ainsi que ceux qui en sont partis depuis moins de trois ans, peuvent réclamer leur mise en œuvre (octroi de jours de congé supplémentaires ou paiement d’une indemnité de congés payés).

Ces mesures peuvent avoir un impact financier et/ou organisationnel important pour les Esat.

Pour mémoire, les travailleurs handicapés en Esat ont droit, comme les salariés de droit commun, à un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie, dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi par mois d’accueil dans la structure. Sans changement, la durée du congé est limitée à 30 jours ouvrables, auxquels peuvent s’ajouter trois jours « mobiles ».

Jusqu’à présent, les intéressés devaient justifier d’un mois de présence dans l’Esat. Cette condition est supprimée.

Par ailleurs, le décret précise les périodes à prendre en compte pour déterminer la durée du congé (congé maternité…).

La principale nouveauté réside dans le fait que désormais, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue en raison d’un arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, donnent droit à un congé.

Il s’agit de transposer aux travailleurs des Esat des dispositions applicables aux salariés de droit commun suite à la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE). L’objectif est de permettre que les périodes d’arrêt de travail en raison d’un accident ou d’une maladie non professionnel puissent donner lieu l’acquisition de droits à congés, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors.

En effet, explique la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) dans une foire aux questions du 2 octobre 2023, « à la différence des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes d’arrêt de travail pour maladie « ordinaire » ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de congés payés ». Néanmoins, un Esat pouvait en décider autrement, « par analogie aux dispositions de conventions collectives applicables à leurs salariés ».

Dorénavant, ces périodes d’arrêt de travail doivent être prises en compte. Et elles ouvrent droit à un congé d’une durée de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables pour un an.

Ces dispositions sont applicables, de façon rétroactive, pour les périodes courant à partir du 1er décembre 2009. Les congés supplémentaires acquis depuis cette date ne peuvent excéder 24 jours ouvrables de congés, pour chaque période annuelle d’acquisition des congés, et après prise en compte des jours déjà acquis pour cette période.

Les travailleurs handicapés en poste en Esat disposent de deux ans, soit jusqu’au 28 août 2027, pour réclamer l’octroi de jours de congés supplémentaires acquis dans ce cadre depuis 2009.

Ceux ayant exercé en Esat mais dont le contrat a pris fin peuvent également réclamer l’application de ces dispositions. Dans ce cas, ils disposent d’un délai de trois ans à compter de la fin de leur contrat pour demander le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Par ailleurs, les décrets modifient les règles permettant aux travailleurs handicapés de reporter leurs congés non pris en raison d’un arrêt maladie.

Ainsi, ils peuvent désormais bénéficier d’un report de leurs congés lorsque l’impossibilité de les poser résulte d’une maladie ou d’un accident « quel qu’en soit le caractère ou l’origine ». Jusqu’à présent, ce report devait être lié à une absence « pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle ».

En outre, il est précisé que l’intéressé dispose d’un délai de 15 mois pour utiliser ses congés – cette durée n’était pas indiquée précédemment. La période de report débute, sauf exception, à la date à laquelle le travailleur handicapé reçoit, après sa reprise du travail, certaines informations données par l’employeur et détaillées par le décret (nombre de jours de congés dont il dispose, etc.).

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a mis en place d’ici 2026 une réduction générale dégressive unique de cotisations et contributions sociales patronales en fusionnant la réduction générale avec la réduction du taux de la cotisation patronale maladie et celle du taux de la cotisations patronale d’allocations familiales (AF). Cette réforme est opérée en deux étapes : une première étape qui s’applique depuis le 1-1-2025 puis une seconde étape qui s’appliquera à compter du 1-1-2026 (Loi 2025-199 du 28-2-2025, LFSS pour 2025 art. 18, JO du 28-2).

Les modalités d’application de la seconde étape de cette réforme ont été précisées par le décret 2025-887 du 4-9-2025. Ce texte fixe pour 2026 les paramètres de calcul de la réduction générale dégressive qui s’appliqueront aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1-1-2026 (Décret art. 3).

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1-1-2026, les réductions des taux des cotisations patronales maladie et d’AF seront supprimées (abrogation des articles D 214-1-2, D 241-3-1 D 241-6 du CSS abrogés  et art. D 241-3-1 modifié ; Décret art. 1er, 1° à 3° et art. 3).

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1-1-2026 :

– la réduction générale dégressive unique de charges patronales s’appliquera aux rémunérations inférieures à 3 Smic en vigueur (CSS art. D 241-7, I et L 241-13, I, al. 2 modifiés ; Décret art. 1er ,4°) ; Ainsi, la réduction sera nulle pour les rémunérations au moins égales à 3 Smic ;

– le coefficient de réduction générale unique sera déterminé par application de la formule suivante :

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)] P)

Formule de calcul de la réduction générale unique dans le cas général (CSS art. D 241-7, II et III) :

– la valeur maximale du coefficient  est égale à la somme des valeurs Tmin et Tdelta :

     • pour les employeurs de moins de 50 salariés soumis à la contribution Fnal au taux de 0,10 %, la valeur Tmin est égale à 0,0200 et la valeur de Tdelta est égale à 0,3773, soit une valeur T maximale de coefficient maximum de 0,3973 (contre 0,3193 actuellement) ;

     • pour les employeurs d’au moins 50 salariés soumis à la contribution Fnal au taux de 0,50 %, la valeur Tmin est égale à 0,0200  et la valeur de Tdelta est égale à 0,3813, soit une valeur T maximale de coefficient maximum de 0,4013 (contre 0,3233 actuellement) ;

A noter : le Tmin garantit un niveau minimum de réduction de 2 % pour toutes les rémunérations couvertes par la réduction.

– le  Smic calculé pour un an correspond au montant annuel brut en vigueur du Smic, soit 1820 fois le Smic horaire ou 12 fois le Smic horaire× 35 heures × 52/12) ;

– la rémunération annuelle brute correspond au montant annuel de la rémunération brute soumise à cotisations et majorée de la prime de partage de la valeur (CSS art. L 241-13, III) ;

– la valeur P est fixée à 1,75.

 Le résultat obtenu par application de cette formule sera arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. Il sera pris en compte pour les valeurs maximales du coefficient s’il est supérieur à celles-ci.

Lorsque la somme des taux des cotisations et contributions effectivement à la charge de l’employeur est inférieure à la somme des valeurs Tmin et Tdelta, la valeur Tdelta devra être réduite jusqu’à ce que ces deux sommes soient égales. Pour l’application de cette règle, il ne sera pas tenu compte de l’application du taux minoré ou majoré de la contribution patronale d’assurance chômage (bonus-malus).

Charges patronales qui seront prises en compte dans le cas général. Le taux maximal de la réduction correspondra à la somme des taux des cotisations et contributions éligibles à la réduction générale (maladie, vieillesse plafonnée et déplafonnée, allocations familiales, Fnal, contribution de solidarité autonomie, accidents du travail-maladie professionnelle (dans la limite du taux maximal de cotisation fixée par décret), retraite complémentaire et assurance chômage (seul sera pris en compte le taux de droit commun) : actuellement, maladie (13,00 %) + vieillesse plafonnée (8,55 %) + vieillesse déplafonnée (2,02 %) + allocations familiales (5,25 %) + AT-MP (dans la limite 0,50 %) + CSA (0,30 %) + Fnal (0,10 % ou 0,50 % selon l’effectif) + retraite complémentaire (4,72 %) + CEG (1,29 %) + chômage (4,00 %).

La valeur annuelle du Smic à retenir dans la formule de calcul sera égale à 1 820 fois le Smic horaire ou  à 12 fractions identiques correspondant au produit du SMIC horaire x 35 x 52/12. Elle sera majorée du produit du nombre d’heures supplémentaires ouvrant à déduction forfaitaires des cotisations patronales pour les employeurs de moins de 20 salariés (CSS art. L 241-18) et complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel (C. trav. art.  L 3123-8, L 3123-9, L 3123-20 et L 3123-28) accomplies par un salarié à temps partiel et rémunérées au Smic au cours de l’année (CSS art. D 241-7, IV).

Si le montant du Smic évolue en cours d’année, sa valeur annuelle sera égale à la somme des valeurs du Smic en vigueur pour les périodes antérieures et postérieures à l’évolution, (CSS art. D 241-7, IV). Le Smic annuel sera donc déterminé en prenant en compte le Smic en vigueur au cours de chaque période d’emploi concernée (et non plus le Smic gelé à une valeur antérieure) (CSS art. D 241-7, IV).

À noter. Comme pour la réduction générale dégressive applicable actuellement, la formule de calcul de la réduction générale unique devra être adaptée pour tenir compte de situations particulières, telle que les salariés travaillant à temps partiel ou rémunérés par un forfait jours annuel réduit, en cas de réalisation d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires, en cas de non-présence du salarié toute l’année ou de suspension de son contrat de travail en cours d’année ( avec ou sans maintien intégral du salaire), en cas d’horaire d’équivalence, dans le cas d’un activité salariée relevant d’une caisse de congés payés, de salariés en contrat de travail temporaire ou en CDD, etc.).

Le montant de la réduction générale unique sera imputé par l’employeur :

– sur les cotisations et contributions déclarées aux organismes de recouvrement (Urssaf et CGSS pour l’outre-mer) en appliquant un coefficient égal au rapport entre la somme des taux de ces cotisations et contributions et la valeur du coefficient maximum de réduction ;

– sur les cotisations déclarées aux institutions de retraite complémentaires pour la part complémentaire (CSS art. D 241-7, VI-A).

Selon la LFSS pour 2025, un comité de suivi sera chargé de l’évaluation indépendante des allégements généraux de cotisations sociales patronales et du suivi de leur mise en œuvre. Avant le dépôt des projets de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, 2027, 2028, 2029 et 2030, il devra présenter, dans un rapport, qui sera rendu public, l’état des évaluations réalisées. Ce comité est placé auprès du Haut-Commissariat à la stratégie et au plan (Décret art. 4).

Lancé en juillet peu de temps après les annonces budgétaires de François Bayrou, le mouvement appelant à « tout bloquer » le 10 septembre regroupait à l’origine des comptes associatifs et identitaires, parfois « antivax », favorables au « Frexit » (sortie de la France de l’Union européenne) ou ouvertement d’extrême droite. Depuis, ses couleurs politiques se sont diversifiées et tendent plutôt à gauche voire à l’extrême gauche (lire notre article).

Quelle que soit son orientation politique, un salarié peut donc choisir de rejoindre ce mouvement dont les modalités d’action sont encore contradictoires : s’il appelait au départ à un « confinement volontaire », accompagné d’une absence de paiement bancaire afin de « bloquer le système » tout en s’abstenant de déposer ses enfants à l’école ce jour-là, les propositions d’action se sont depuis diversifiées avec des rassemblements autour de mairies et de préfectures.

L’intersyndicale a aussi fixé sa propre date de mobilisation le 18 (lire notre article). Pour cette date, la protection des salariés grévistes ne fait pas de doutes. Mais l’échéance du 8 septembre, date à laquelle François Bayrou jouera son sort devant l’Assemblée, pourrait pousser les salariés à se mobiliser aussi le 10, « à chaud ».

Dès lors, quel risque juridique prendraient-ils à s’absenter du travail ce jour-là ? Nous avons demandé leur avis à trois avocates spécialistes du droit du travail : Camille Piat, Mouna Benyoucef et Savine Bernard. Ironie du sort, les salariés rejoignant ce mouvement spontané, persillé d’anciens Gilets jaunes et souvent hostile aux institutions, seront protégées par le droit de grève, une institution juridique elle-même protégée par la Constitution et issue de luttes syndicales du XIXe siècle….

Dans les textes, le droit de grève est issu du préambule de la Constitution de 1946. Selon son alinéa 7, « Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent ».

L’article L.2511-1 du code du travail précise de plus : « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ».

La jurisprudence a également dégagé les conditions à respecter pour être protégé par le droit de grève (voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 1995, n° 91-10.476 ou plus récemment celui du 2 février 2006 n° 04-12.336). En voici les exigences :

• une cessation collective et concertée du travail ;
• l’expression de revendications professionnelles ;
• une information préalable de l’employeur.

Dans le secteur privé, le préavis n’est pas nécessaire, à l’exception du transport de passagers, comme l’indique l’article L.1324-1 du code des transports.

Selon Camille Piat, avocate en droit du travail au cabinet JDS, « le droit de grève est constitutionnel, toute sanction prononcée sur ce fondement par l’employeur à l’égard d’un salarié gréviste serait nulle. Cependant, le gréviste doit respecter les conditions légales. L’enjeu, c’est la connaissance par l’employeur des revendications professionnelles ».

Dans un communiqué du 27 août, la CGT a indiqué dans la déclaration issue de son Comité Confédéral National : « La dynamique de l’initiative citoyenne du 10 septembre démontre l’ampleur de la colère sociale. La CGT souhaite que cette journée soit une première étape réussie, ce qui passe en particulier par la grève sur les lieux de travail. Elle appelle donc ses syndicats à débattre avec les salariés et à construire la grève partout où c’est possible ».

Selon l’avocate Savine Bernard, « la situation était compliquée avant les mots d’ordre syndicaux, mais les appels à la grève de la CGT et de Solidaires créent un mot d’ordre national qui juridiquement protège les salariés. Il suffit qu’un syndicat s’en empare ». De même, le préavis envoyé par Frédéric Souillot (FO) à François Bayrou le 25 juillet protège les salariés le 10 septembre « car il couvre toute la période, du 1^er septembre au 30 novembre ». L’avocate Mouna Benyoucef confirme : « De nombreuses fédérations emploient ce type de courrier, par exemple dans le secteur médico-social car effectivement, cela couvre les salariés qui voudraient faire grève ».

De même, l’Union syndicale Solidaires a explicitement appelé à la grève le 10 septembre. L’employeur qui tenterait de répondre au salarié que les fédérations du secteur d’activité de l’entreprise n’ont pas appelé à la grève le 10 septembre serait également en tort. Selon Savine Bernard, « cet argument est désormais révolu puisque nous disposons désormais d’un mot d’ordre syndical national ».

La jurisprudence exige clairement l’expression de revendications professionnelles. Or, les mots d’ordre du mouvement « Bloquons tout » sont assez flous, ils n’évoquent ni les salaires ni les conditions de travail mais simplement « l’avenir des retraites » « le pouvoir d’achat » ou encore « le taux de chômage ». Le reste concerne les inégalités, l’environnement, l’avenir du système de santé (lire notre article).

S’agit-il de revendications professionnelles comme l’exige la jurisprudence ? Selon Mouna Benyoucef, « les juridictions ont déjà reconnu les retraites comme l’expression d’une revendication professionnelle, en considérant l’existence d’un lien entre ce thème et le travail ». De plus, selon Camille Piat, « l’appel à la grève dans le secteur privé n’est pas conditionné à un formalisme spécifique des revendications au niveau national ». Savine Bernard ajoute : « S’il n’existe pas de revendication professionnelle dans l’entreprise, l’existence d’un mot d’ordre syndical national devient primordiale ». Les salariés sont donc bien protégés par les revendications directement liées au travail et  exprimées ces dernières semaines par les confédérations.

Autre question posée par les conditions de la grève : l’arrêt collectif du travail. Là encore, le salarié qui s’absenterait le 10 septembre de son travail sera protégé. Selon Camille Piat, « cela ne pose aucun problème grâce aux revendications syndicales nationales. Il faut distinguer le cas d’une grève interne à l’entreprise, où là effectivement, au moins deux salariés doivent se déclarer en grève, sauf dans l’entreprise n’employant qu’un seul salarié. En revanche, en cas de mot d’ordre national, un salarié peut être le seul de l’entreprise à faire grève ».

Mouna Benyoucef précise qu’il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour s’appuyer sur un mot d’ordre syndical : « La protection du droit de grève n’est pas liée à la détention de la carte syndicale. Un salarié peut donc s’appuyer sur les communications de la CGT, de Solidaires ou sur le préavis de FO sans être syndiqué auprès de ces organisations ».

Camille Piat a par ailleurs dû répondre à cette question posée par un salarié pendant l’été : suis-je obligé d’aller manifester si je me déclare gréviste auprès de mon employeur ? La réponse de l’avocate est non. La cessation du travail suffit donc, le salarié n’est pas tenu à une activité particulière.

Les trois avocates constatent dans leur pratique quotidienne de la défense des salariés grévistes que très peu d’employeurs prononcent désormais des sanctions disciplinaires. « J’observe plutôt des tentatives d’intimidation en amont de la grève, comme un employeur qui dit au salarié qu’il n’en a pas le droit. Les entreprises sont bien conseillées, elles vont rarement prononcer une telle sanction à l’égard d’un gréviste. En revanche, je les vois plus souvent faire venir des huissiers en raison de l’occupation de locaux, qui est aussi une forme d’intimidation. C’est lié à mon sens à des mouvements de grève moins massifs. Plus les grévistes sont nombreux, moins les directions sont en mesure d’y résister », nous a expliqué Mouna Benyoucef.

Savine Bernard constate également une baisse des sanctions disciplinaires pour des motifs de grève, remplacés par des licenciements déguisés et appuyés sur d’autres motifs que la grève. « Dans ce cas, il faut remonter chronologiquement les événements, mais la sanction disciplinaire d’un gréviste est très dangereuse pour les employeurs, la faute lourde est très difficile à constituer. C’est ce que l’on appelle la réalité des griefs, cela fait 20 ans que je n’en ai pas vu ». C’est en revanche moins le cas selon elle dans des secteurs particuliers comme les raffineries où les salariés peuvent être réquisitionnés. « Là encore, je vois plutôt des menaces de faire appel aux huissiers ou d’appeler la police pour embarquer les salariés, et ça, c’est un mode d’intimidation très puissant, mais ce ne sera pas le cas le 10 septembre à mon avis », précise-telle.

Camille Piat n’y croit pas non plus : « Je ne vois pas les employeurs prendre aujourd’hui le risque de sanctionner, d’autant que la jurisprudence conçoit des acceptions larges de la définition de la grève. Certaines décisions ont été défavorables au salarié car la grève portait sur un conflit international ou une idée politique. Il ne faut donc pas que les salariés craignent ces mouvements un peu désorganisés. Il y a bien une Gilet-jaunisation des rapports sociaux, la jurisprudence sur la grève va sans doute s’y adapter. En attendant, le 10 septembre pose la question de ces mouvements non encadrés par des organisations syndicales claires sur la protection des salariés ». Rappelons en effet à cet égard un arrêt de la Cour de cassation du 19 février 1981 n° 79-41.281 selon lequel « un arrêt de travail ne perd pas le caractère de grève licite du fait qu’il n’a pas été déclenché à l’appel d’un syndicat ».

En conclusion, le salarié gréviste s’expose, comme l’employeur en a le droit, à une retenue sur salaire qui figurera en fin de mois sur son bulletin de paie. Les syndicats appelant à la grève la prennent souvent en charge, à condition, cette fois-ci, d’être syndiqué.

La modération reste de mise dans les entreprises françaises. Après une année 2024 marquée par un reflux de l’inflation, les DRH maintiennent leur prudence en matière d’augmentations salariales. Selon l’Observatoire de la rémunération du cabinet LHH, publié le 2 septembre, l’enveloppe budgétaire consacrée aux hausses de salaire n’a pas dépassé 2,1 % en 2025, un niveau inférieur aux prévisions de janvier qui tablaient sur 2,8 %.

Cette tendance se confirme dans d’autres études. Le cabinet Deloitte, qui s’appuie sur un panel de 300 entreprises (plus d’un millions de données individuelles) observe des augmentations de 2,5 % pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM) – soit une baisse d’un point par rapport à l’année précédente – et de 2,3 % pour les cadres, en recul de 1,1 point.

« La baisse des enveloppes budgétaires n’est pas une surprise avec la réduction de l’inflation dans un environnement marqué par des incertitudes multiples », analyse Delphine Landeroin, spécialiste des politiques de rémunération chez LHH. L’experte pointe notamment les finances publiques sous tension, la pression réglementaire croissante et les attentes sociales fortes qui pèsent sur les entreprises.

Cette prudence marque un retour aux niveaux d’avant la crise sanitaire, avant que l’inflation des années 2022-2023 ne contraignent les employeurs à des gestes salariaux plus généreux. Et rien ne laisse présager un changement de cap pour 2026 : seules 40 % des entreprises ont établi des budgets prévisionnels, d’après Deloitte. Avec à la clef, des enveloppes de 2 % en moyenne.

L’étude LHH, qui s’appuie sur un panel de 200 entreprises représentant 1,3 million de salariés, montrent que les DRH adaptent leurs pratiques, en optant pour la différenciation.

En 2025, les hausses individuelles dominent pour les cadres – 55 % des entreprises y ont exclusivement recours cette année, contre 51 % en 2024 -, tandis que les mesures collectives restent privilégiées pour les OETAM bien qu’en recul (22 % des entreprises optent pour des hausses uniquement individuelles, contre 34 % l’année dernière).

Parallèlement, la rémunération variable gagne du terrain chez les OETAM : 78 % d’entre eux en ont bénéficié cette année, contre 59 % en 2024, soit une progression de 19 points. Au total, 30 % des entreprises ont mis en place un système de rémunération variable en 2025.

La prime de partage de la valeur, en revanche, perd de son attrait. Soumise depuis fin 2023 à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux pour les entreprises de plus de 50 salariés, elle n’a été utilisée que par moins d’un quart des employeurs, pour un montant médian de 400 euros, selon Deloitte. Par catégorie, les cadres touchent 880 euros, les OETAM, 300 euros.

Autre mesure : les entreprises ont porté une attention particulière aux salariés les moins bien rémunérés. Près d’une société sur deux a prévu des hausses plus importantes pour les premières tranches de rémunération tandis qu’un quart a revu ses grilles internes ou instauré des minima salariaux.

Les DRH développent également des stratégies d’optimisation via les « packages salariaux » : 50 % ont augmenté leur participation aux frais de repas et 30 % ont renforcé leur soutien au transport, autant de leviers qui permettent d’améliorer le pouvoir d’achat sans impact direct sur la masse salariale.

Au-delà, les entreprises doivent désormais intégrer une nouvelle contrainte : la future transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, attendue pour juin 2026. Le texte européen ne se contente pas de viser la réduction des inégalités entre les sexes. Il impose à chaque employeur de démontrer, preuves à l’appui, que deux salariés occupant des postes de valeur équivalente perçoivent une rémunération comparable. Une exigence qui bouleverse les pratiques établies et contraint les entreprises à justifier objectivement chaque écart de salaire.

Or, les écarts persistent aujourd’hui : selon Deloitte, ils s’élèvent à 1,4 % en faveur des hommes pour les OETAM et à 3 % pour les cadres, avec des disparités plus marquées aux niveaux hiérarchiques supérieurs (10,2 % pour les cadres supérieurs contre 2,5 % pour les premiers niveaux).

Un tiers des entreprises ont déjà prévu des budgets dédiés à la correction de ces inégalités, avec un taux médian de 0,2 %. Près d’une société sur deux a engagé un diagnostic interne pour évaluer ses pratiques. « Cette année plus que jamais, les entreprises ont tout intérêt à poursuivre leurs efforts pour l’égalité salariale femmes-hommes mais aussi plus largement en cherchant à objectiver plus formellement l’ensemble des pratiques », souligne Delphine Landeroin.

Le projet de loi français devrait être adopté d’ici la fin de l’année, après de nouvelles séances de négociation avec les partenaires sociaux prévues les 4 et 9 septembre. Les décrets d’application suivraient entre fin 2025 et début 2026, pour une entrée en vigueur effective en 2027.

Pour la quatrième période de modulation du taux de la contribution patronale d’assurance chômage (bonus-malus), le taux minoré ou majoré s’applique aux rémunérations dues au titre des périodes d’emploi courant du 1-9-2025 au 28-2-2026 (Règlt. général art. 50-2 à 51, annexé à la convention d’assurance chômage du 15-11-2024 ; Circ. Unédic n° 2025-05 du 1-5-2025).

Les taux de séparation médians par secteur d’activité sur la période de référence comprise entre le 1-7-2024 et le 30-6-2025 pris en compte pour le calcul de la modulation du taux des contributions applicable au cours de la quatrième période d’emploi courant du 1-9-2025 au 28-2-2026 ont été fixés par la circulaire de l’Unédic n° 2025-09 du 28-8-2025 (Règlt. général art. 59).

Les secteurs d’activité concernés restent les mêmes que pour les trois premières périodes d’application du bonus-malus : fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ; transports et entreposage ; hébergement et restauration ; travail du bois, industries du papier et imprimerie ; fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ; production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution ; autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (arrêté du 28-6-2021, JO du 30).

À partir de ces taux de séparation médians, les entreprises concernées recevront prochainement la notification de leur taux modulé applicable. Elles devront utiliser ce taux notifié pour le calcul des cotisations dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1-9-2025.