ACTUALITÉ

En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche mais plusieurs dérogations sont prévues par le code du travail.

La loi du 20 mars 2026 ajoute une nouvelle dérogation applicable uniquement entre le 1er janvier et le 31 mars 2030, afin de faire face à l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de salariés à l’occasion des Jeux olympiques et paralympiques d’hiver.

► A noter que pour les Jeux olympiques d’été de 2024, avait été également instaurée une dérogation temporaire au repos dominical pour faire face à « l’accroissement attendu des activées liées à l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques ».

Ainsi, l’article 42 de la loi prévoit que, dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux olympiques et paralympiques d’hiver de 2030 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le préfet pourra autoriser un établissement de vente au détail, qui met à disposition des biens ou des services, à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, pour une période comprise entre le 1er janvier et le 31 mars 2030.
Cette dérogation sera accordée compte tenu de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs, sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables.

L’autorisation de déroger au repos du dimanche ne pourra être accordée par le préfet qu’après avis du conseil municipal, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre des métiers et de l’artisanat et des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées. Cet avis devra être rendu dans un délai d’un mois à compter de leur saisine par le préfet.
Lorsqu’une telle autorisation a déjà été accordée à un établissement, le préfet pourra étendre cette autorisation, dans les mêmes conditions, à tout ou partie des établissements exerçant la même activité, situés dans les communes d’implantation des sites de compétition des JO, les communes limitrophes ou à proximité.
S’il y a déjà un arrêté ordonnant la fermeture au public des établissements concernés le dimanche, la loi prévoit que cet arrêté pourra être suspendu.
Remarque : en revanche, si l’employeur bénéfice déjà de dérogations au repos dominical à un autre titre, il ne pourra pas se voir appliquer une dérogation préfectorale liée aux JOP d’hiver. La loi le précise.

Une fois la dérogation au repos dominical autorisée par le préfet, le travail du dimanche ne s’applique qu’aux salariés volontaires. Pour assurer ce volontariat, la loi précise qu’il y a lieu d’appliquer l’alinéa 1 de l’article L. 3132-25-4 du code du travail. Ce qui entraîne les obligations suivantes :

•  seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche ;
• une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ;
• le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
• le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il est également précisé que le salarié pourra revenir, à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en informer, par écrit, son employeur en respectant un délai de 10 jours francs.

► A noter que si des élections à des scrutins nationaux ou locaux ont lieu pendant cette période, l’employeur devra prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche, d’exercer leur droit de vote. En effet, la loi prévoit l’application du dernier alinéa de l’article L. 3132-25-4 du code du travail.

Le salarié qui travaille le dimanche, dans le cadre de la dérogation liée aux JOP d’hiver 2030, a droit aux contreparties prévues à l’article L. 3132-27 du code du travail (dérogation au repos dominical accordée par le maire), à savoir :

• une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement perçue pour une durée de travail équivalente ;
• et un repos compensateur équivalent en temps.

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de savoir si un salarié mis successivement à disposition d’une même entreprise utilisatrice, d’abord par une entreprise de travail temporaire, puis par un groupement d’employeurs pouvait se prévaloir de l’article L.1251-40 du code du travail pour obtenir la requalification de l’ensemble de la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) à l’égard de l’entreprise utilisatrice.

En l’espèce, un salarié avait été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice par une ETT dans le cadre de deux contrats d’intérim, l’un pour le motif d’accroissement temporaire d’activité, l’autre pour remplacement de salariés absents. Après une interruption de plus d’un an, il avait été mis à nouveau à disposition de la même entreprise utilisatrice mais par un groupement d’employeurs auquel il était lié par un CDD pour remplacer un salarié absent.

Contestant le caractère temporaire de la première mission d’intérim, il avait demandé la requalification de l’ensemble de la relation de travail auprès de l’entreprise utilisatrice sur le fondement de l’article L.1251-40, estimant qu’il n’y avait pas lieu de tenir compte du cadre juridique applicable (intérim ou mise à disposition dans le cadre du groupement d’employeurs). 

► Pour mémoire, l’article L.1251-40 du code du travail ouvre au salarié intérimaire la possibilité de solliciter la requalification de son contrat en CDI à compter du premier jour de mission, lorsque l’entreprise utilisatrice méconnaît les dispositions qu’il énumère. En l’espèce, le salarié, contestant la réalité de l’accroissement temporaire d’activité invoqué dans son premier contrat d’intérim, sollicitait cette requalification à compter du 1er jour de la mission qu’il estimait irrégulière. 

La cour d’appel avait fait droit à sa demande. A tort.

Pour la Cour de cassation, c’est l’occasion de préciser que l’article L.1251-40 du code du travail n’est pas applicable au salarié mis à disposition par un groupement d’employeurs. Ce texte, selon elle, n’a pas vocation à s’appliquer à cette situation. Les groupements d’employeurs obéissent à un régime spécifique distinct, organisé par l’article L.1253-1 du même code.

Elle en conclut qu’un salarié mis à disposition d’une même entreprise successivement par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d’employeurs ne peut prétendre à une requalification en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice qu’au titre du contrat de mission conclu avec l’entreprise de travail temporaire.

En d’autres termes, la requalification en CDI ne peut pas porter sur l’ensemble de la relation de travail lorsque les mises à disposition interviennent selon des modalités distinctes. Elle est limitée à la seule période relevant du travail temporaire.

► On notera que la Cour de cassation a fait une lecture stricte de l’article L.1251-40 du code du travail. Elle n’a pas suivi l’avocat général, qui lui proposait « d’examiner l’ensemble des différentes relations de travail intervenues entre la même société utilisatrice et le même salarié comme une unique relation de travail globale » . A défaut cela « laisserait à la société utilisatrice la possibilité d’envisager successivement tous les cadres possibles de contrats précaires (contrat d’intérim, contrat avec un groupement d’employeurs, CDD directement conclus avec le salarié), sans contrôle quant à la finalité réellement poursuivie par ces différentes embauches et notamment sans que puisse être vérifié si leur objet ne permettait pas, en réalité, de pourvoir « durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice », lui permettant ainsi de contourner l’objectif du législateur de limiter le recours à des contrats précaires ».

Le contrat de mise à disposition doit comporter notamment le terme de la mission, et le cas échéant, si le contrat est à terme précis, une clause prévoyant la possibilité de l’avancer ou de le reporter dans les conditions fixées à l’article L.1251-30 du code du travail. Cet aménagement du terme, couramment appelé période de souplesse, vise à permettre à l’entreprise utilisatrice d’ajuster, à la marge, la fin de la mission à ses besoins.

Dans un arrêt du 18 février 2026, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois, sur l’articulation entre période de souplesse et renouvellement du contrat de mission. Elle juge ainsi que le renouvellement de ce contrat ne peut pas intervenir au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial, sous peine de requalification de la relation de travail en CDI.

Dans cette affaire, un intérimaire a été mis à disposition d’une société par contrat de mission du 21 avril au 19 mai 2017, renouvelé du 20 mai au 23 juillet 2017 pour accroissement temporaire d’activité. Le contrat initial comportait une clause de souplesse du 15 au 26 mai 2017, laquelle a été mise en œuvre. L’ETT a mis fin à la mission d’intérim en juillet 2017 après que le salarié a été victime d’un accident du travail. En février 2019, ce dernier a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la requalification de la relation contractuelle en CDI à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, aux motifs, notamment, que l’avenant de renouvellement a été établi le lendemain du terme initialement prévu au premier contrat.

Après avoir été débouté en première instance, le salarié a obtenu gain de cause devant la cour d’appel. Considérant que l’utilisation de la période de souplesse interdisait à l’entreprise utilisatrice de renouveler le contrat, celle-ci a jugé que le second contrat était irrégulier et a prononcé sa requalification en CDI (cour d’appel d’ Aix-en-Provence 20 septembre 2024 n° 20/03910).

À l’appui de son pourvoi, l’entreprise utilisatrice soutenait que l’article L 1251-30 du Code du travail, qui prévoit la possibilité d’aménager le terme du contrat de mission, n’interdit pas son renouvellement si celui-ci intervient au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial. Pour elle, dès lors que le dernier jour de la première mission, période de souplesse incluse, dépassait le premier jour de l’avenant de renouvellement, celui-ci avait bien été signé avant le terme du premier contrat.
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, l’insertion dans un contrat de mission d’une clause prévoyant l’éventualité, dans certaines limites, de l’avancement ou du report de son terme est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel : dès lors que le contrat de mission signé le 21 avril 2017 comportait un terme précis fixé au 19 mai 2017 et une clause dite « de souplesse » prévoyant l’éventualité d’un aménagement du terme du 15 au 26 mai 2017, et qu’un nouveau contrat de mission avait été signé le 20 mai 2017, ce deuxième contrat, signé durant la période de report, au-delà de la date du terme initialement prévu, était irrégulier, et la relation de travail devait être requalifiée en CDI.
En l’espèce, le premier contrat de mission ne prévoyait pas les conditions de son renouvellement. Dès lors, celui-ci devait, pour être régulier, faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, soit avant le 19 mai 2017, peu important l’existence d’une clause de souplesse.

► La chambre sociale qui se prononce sur ce point pour la première fois valide la position du ministère du travail pour lequel le contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut pas faire l’objet d’un renouvellement (Circ. DRT 90/18 du 30-10-1990 n° 2.2.2). La chambre sociale semble avoir suivi l’avis de l’avocate générale référendaire rendu dans cette affaire. Pour elle, en effet, dès lors que l’article L 1251-30 du code du travail évoque « le terme de la mission », celui-ci peut certes être aménagé ponctuellement, mais la relation de travail prend fin. Avec l’article L 1251-35, au contraire, la fin du contrat est repoussée ; en utilisant comme expression « le terme initialement prévu », cet article n’envisage pas le renouvellement du contrat dont le terme a été aménagé. Ainsi, en pratique, pour l’avocate générale, période de souplesse et renouvellement s’excluent l’un l’autre lorsqu’ils viennent en concurrence au terme du premier contrat ; en revanche, dès lors que la période de souplesse marque la fin du contrat, elle peut intervenir à l’issue d’un renouvellement, si celui-ci n’est pas réitéré. Dans ce cas, renouvellement et aménagement du contrat sont cumulables. Cette analyse rejoint celle de l’administration, qui considère que, lorsque le contrat de travail temporaire a été renouvelé, il peut être procédé, à l’issue de la période de renouvellement, à un aménagement du terme ; dans ce cas, les possibilités d’aménagement du terme du contrat doivent être appréciées compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement compris (circulaire DRT 90/18 du 30 octobre 1990 n° 2.3.2).

Autrement dit, avec la possibilité désormais prévue par le code du travail de procéder à deux renouvellements (au lieu d’un seul à l’époque des faits soumis à la Cour) ou de plusieurs renouvellements autorisés par accord de branche étendu, c’est à l’issue du dernier renouvellement possible que la période de souplesse pourrait être utilisée.

Pour savoir si un salarié licencié a droit à l’indemnité légale de licenciement et le cas échéant, pour déterminer son montant, il est important de connaître l’ancienneté du salarié. En effet :

• pour pouvoir prétendre à l’indemnité légale de licenciement les salariés en contrat à durée indéterminée doivent justifier d’au minimum huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur (cette indemnité n’étant pas due en cas de faute grave ou lourde) (article L.1234-9 du code du travail) ;
• et l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (articles R.1234-2, L.1234-9 et R.1234-1 à R.1234-4 du code du travail). 

Se pose alors la question de la détermination de l’ancienneté lorsque le contrat a été suspendu au cours de son exécution et notamment, comme en l’espèce, lorsqu’il a été suspendu à la suite d’un accident de trajet. Cette période est-elle incluse ou exclue du décompte de l’ancienneté du salarié ?

A l’occasion de la requalification de la prise d’acte d’un salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, son employeur a été condamné au paiement de diverses sommes dont une indemnité légale de licenciement. Les juges du fond, pour calculer l’indemnité, ont inclus une période de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident de trajet – qui s’est étendue du 27 septembre au 9 novembre 2017 – dans l’ancienneté totale du salarié.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Dans un arrêt du 11 mars 2026, elle précise l’incidence des absences pour accident de trajet sur le calcul de l’ancienneté servant à déterminer le droit et le montant de l’indemnité légale de licenciement.

La Haute juridiction se fonde sur l’articulation des articles L.1226-7 et L.1234-11 du code du travail.

Le principe posé par l’article L.1234-11 du code du travail est le suivant : les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité et calculer son montant.

Pour ce qui est de l’article L.1226-7, il précise que les périodes de suspension du contrat de travail résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise, en excluant expressément les accidents de trajet.

Il en résulte, pour la Cour de cassation, que « sauf disposition conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement, à la seule exception de la suspension du contrat de travail, prévue à l’article L. 1226-7, du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ».

Contrairement à la cour d’appel, la Cour de cassation considère que la période de suspension du contrat de travail résultant d’un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet doit être déduite de l’ancienneté totale propre à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant.

Par conséquent, l’absence du salarié liée à son accident de trajet entre le 27 septembre et le 9 novembre doit être déduite de son ancienneté.

► A noter que, depuis la loi du 22 décembre 2025, l’article L.1234-11 a été modifié et prévoit également que les périodes de suspension du contrat de travail des élus locaux mentionnés à l’article L.3142-88 du code du travail sont à prendre en compte dans l’ancienneté du salarié pour calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Le cycle de concertation sur la transposition de la directive européenne relative à la transparence salariale s’est achevé, le 19 mars, au ministère du travail, sans apaiser les tensions. Si le gouvernement doit désormais transmettre une nouvelle version du projet de loi, aucune date n’a, à ce stade, été communiquée.

Présentée comme la réunion de clôture avec les partenaires sociaux, cette dernière séance n’a pas été une simple formalité. Une annonce du ministère a en effet suscité une vive réaction des organisations syndicales. En cause : l’introduction d’un seuil de 10 salariés pour l’obligation faite aux employeurs de communiquer les écarts de rémunération entre salariés occupant des postes de valeur égale.

Concrètement, seuls les groupes d’au moins 10 salariés seraient pris en compte pour établir ces comparaisons. Une disposition absente du projet de loi transmis le 6 mars aux partenaires sociaux et aux parlementaires, mais qui pourrait finalement être introduite par voie réglementaire.

Pour les syndicats, cette évolution constitue une ligne rouge. « Si cette mesure est adoptée, elle exclura d’emblée de nombreuses entreprises, petites mais aussi grandes, où moins de 10 personnes exercent un travail de même valeur », dénonce Christelle Toillon, déléguée nationale de la CFE-CGC. Elle redoute également des stratégies de contournement : « Cela risque d’encourager la constitution artificielle de catégories de moins de dix salariés ».

Même tonalité du côté de la CFDT. « C’est une véritable reculade », estime Béatrice Lestic, secrétaire nationale. « Un nombre considérable d’entreprises pourraient échapper au dispositif en fragmentant leurs effectifs. A terme, la directive ne s’appliquerait plus à une large part des salariés ». Le syndicat prévient d’ores et déjà qu’il n’exclut pas un recours devant le juge.

Autre point de friction : les sanctions prévues en cas de manquement. Les salariés pourront demander à leur employeur des informations sur les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, au sein de leur catégorie. L’entreprise devra répondre dans un délai de deux mois et informer chaque année les salariés de ce droit. En cas de non-respect, une amende pouvant atteindre 450 euros est prévue.

Un montant jugé insuffisant par les organisations syndicales. « Cette sanction n’a aucun caractère dissuasif, en particulier pour les grandes entreprises », critique Christelle Toillon, qui prévient que des contentieux pourraient être engagés. « 450 euros, ce n’est rien », abonde Béatrice Lestic, tout en rappelant que le régime de sanction, qui peut atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale, « repose davantage sur le non-respect des procédures que sur le constat d’un écart de rémunération ».

Enfin, les syndicats s’inquiètent du manque de visibilité sur la suite du calendrier législatif. Aucune échéance n’a été annoncée pour l’examen du texte.

A ce stade, le ministère du travail doit revenir vers les partenaires sociaux avec une version révisée du projet de loi, susceptible d’intégrer certaines de leurs remarques. Une nouvelle réunion, incluant la fonction publique, est également prévue pour une relecture complète du texte, sans qu’une date ne soit là encore fixée.

La preuve d’une discrimination salariale requiert la production d’éléments que le salarié n’a le plus souvent pas en sa possession. Il est courant de recourir pour cela à l’article 145 du code de procédure civile, lequel permet de demander au juge la communication par l’employeur des pièces utiles au procès, telles que des bulletins de salaires. Ces documents contiennent cependant des données personnelles concernant d’autres salariés, et leur demande ainsi que leur utilisation durant le procès ne sont pas exemptes de toute limite.

Le 4 mars dernier, la Cour de cassation a donné un exemple des mentions pouvant être occultées sur les documents demandés dans le cadre d’une telle demande.

En l’espèce, une salariée directrice de projet est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle saisit la juridiction prud’homale pour démontrer qu’elle a été victime d’une discrimination fondée sur le sexe, et forme également en référé une demande sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile aux fins de communication de pièces en vue d’établir des éléments de fait tenant à une discrimination de genre, se traduisant par une évolution professionnelle moindre que ses collègues masculins.

Les juges du fond ordonnent à la société de communiquer à la salariée les bulletins de paie des salariés hommes ayant exercé les fonctions de directeur de projets sur une période de neuf ans, en précisant que les nom et prénoms pourraient être rendus illisibles.

La salariée se pourvoit en cassation soutenant que l’identification des salariés comparés par leur nom et prénom est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et que l’atteinte à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi.

La Cour de cassation rappelle d’abord les conditions auxquelles les salariés peuvent demander la production de pièces portant atteinte à la vie personnelle des salariés faisant l’objet de la comparaison, et dont les données personnelles sont contenues par les pièces demandées :

• la communication de ces éléments doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve ; 
• l’atteinte au droit à la vie personnelle qui en découle doit être proportionnée au but poursuivi ; 
• le juge qui en ordonne la production est tenu au principe de minimisation des données personnelles prévu par le RGPD et peut ordonner l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur, de toutes les données non pertinentes ni adéquates afin de limiter la production des données à ce qui est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ; 
• enfin, le juge doit faire injonction aux parties de n’utiliser ces données qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

La Cour de cassation juge ensuite qu’en l’espèce, les noms et prénoms des salariés concernés par les pièces demandées n’étaient pas indispensables à l’exercice d’une discrimination à raison du sexe.

Cette appréciation se fait au cas par cas, et les juges peuvent décider d’ordonner l’occultation d’autres informations dont par exemple le numéro de sécurité sociale, le RIB, l’adresse, le taux imposable et le salaire net après impôts (arrêt du 18 juin 2025).

L’employeur a l’obligation de contrôler et de limiter l’accès aux données personnelles de ses salariés. Il est donc naturel qu’un employeur confronté à une demande de communication de pièces, ou à la production par l’un de ses salariés de documents contenant de telles données, fasse respecter son obligation. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) alerte cependant : la protection des données personnelles ne doit pas avoir pour effet d’annihiler la protection des salariés ayant dénoncé une discrimination contre les représailles.

Dans une affaire soumise à la CEDH (CEDH, Ortega c. Espagne, 4 décembre 2025 n °36325/22) une salariée directrice financière recevait depuis des années une rémunération inférieure à celle de ses collègues de sexe masculin occupant un poste équivalent. Elle introduit une action contre son employeur, et le juge espagnol fait droit à sa demande. Pour les besoins de ce procès, elle utilise des données à caractère personnel de ses collègues afin de prouver la discrimination dont elle était victime. Par la suite l’employeur la licencie pour atteinte à l’obligation de confidentialité à laquelle elle était astreinte, et à la politique de l’entreprise en matière de données personnelles.

La salariée conteste son licenciement, mais les juges donnent raison à l’employeur. Elle épuise tous les recours internes possibles et saisit la CEDH en invoquant les articles 6 (droit à un procès équitable) et 14 (interdiction de la discrimination). Elle soutient qu’en confirmant son licenciement, les juridictions internes ne l’ont pas protégée contre l’exercice de représailles après l’issue favorable de son action pour discrimination fondée sur le sexe.

La CEDH estime que les juridictions nationales doivent trouver un équilibre entre le droit à ne pas subir de discriminations et à ne pas subir de représailles en cas d’action menée pour défendre ce droit, et entre la protection des données personnelles des salariés utilisées pour rapporter la preuve de cette discrimination.

La Cour rappelle que les juges sont tenus d’assurer aux intéressés la jouissance des droits consacrés par l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme, combiné avec l’article 8. Ils doivent tenir dûment compte de ce que la mesure litigieuse est dénoncée comme étant une mesure de représailles, ainsi que du contexte en cause, soigneusement mettre en balance les intérêts en jeu et fournir des motifs pertinents et suffisants à l’appui de leurs décision. 

En l’espèce, la CEDH estime que la confirmation du licenciement de la salariée par les juges nationaux n’était pas compatible avec les obligations positives en matière de protection contre la discrimination. Elles n’ont pas porté suffisamment d’attention au contexte, qui laissait supposer que la protection des données personnelles était utilisée, dans ce cas précis, dans un but de représailles.

En l’espèce, un salarié affecté au poste d’accueil des services généraux est placé en arrêt de travail de manière continue à partir de 2015. Il sollicite, pendant la suspension de son contrat de travail, une visite médicale auprès du médecin du travail. Ce dernier réalise cette visite mais celle-ci ne lui permet pas de se prononcer sur l’aptitude du salarié. À ce stade, il s’en tient à mentionner dans son avis médical : « pour la reprise, prévoir un risque de désinsertion professionnelle ».

Deux jours plus tard, le médecin du travail réalise une étude de poste, étudie les conditions de travail et échange avec l’employeur. Par la suite, il convoque de son propre chef le salarié à une seconde visite médicale, prévue dans les 2 semaines suivant la date du premier examen médical (C. trav. art. R 4624-42) et en avise l’employeur. À l’issue de celle-ci, le médecin du travail établit un avis d’inaptitude mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (C. trav. art. R 4624-42, al. 8). Quelques semaines plus tard, le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié conteste son licenciement en justice. Il demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Selon lui, pendant un arrêt de travail pour maladie, seul un examen médical réalisé à sa demande pouvait mettre fin à la suspension de son contrat de travail, et donc, conduire au constat de son inaptitude médicale. N’ayant pas demandé l’organisation de la seconde visite médicale, il estime que le médecin du travail ne pouvait donc pas prononcer son inaptitude à l’issue de celle-ci et, par conséquent, qu’il ne pouvait pas être licencié pour ce motif.

A noter : Si le salarié en arrêt de travail peut effectivement être déclaré inapte à la suite d’une visite médicale ponctuelle qu’il a demandée (Cass. soc. 24-5-2023 no 22-10.517 FS-B), il a été jugé qu’il peut aussi l’être à l’issue d’une visite de reprise organisée à l’initiative de l’employeur (Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-15.511 FS-B).

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande et infirme le jugement du conseil de prud’hommes qui avait considéré que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Une visite médicale ponctuelle initiée par le médecin du travail

La Cour de cassation prend soin de rappeler qu’aux termes de l’article R 4624-34 al. 4 du Code du travail, le médecin du travail peut organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.

L’avis d’inaptitude émis à l’issue de la visite médicale respecte les conditions légales

Dans un arrêt du 11 mars 2026, la Cour de cassation poursuit son raisonnement. Pour elle, le médecin du travail qui a pris l’initiative d’une visite médicale ponctuelle peut prononcer l’inaptitude du salarié dès lors qu’il respecte les conditions posées par les articles L 4624-4 et R 4624-42 du Code du travail, à savoir :

• la réalisation d’au moins un examen médical du salarié (accompagné si besoin d’examens complémentaires) permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
• la réalisation d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail dans l’établissement ;
• l’indication de la date d’actualisation de la fiche d’entreprise ;
• et un échange avec l’employeur.

Elle approuve la cour d’appel d’avoir jugé que l’inaptitude avait été régulièrement constatée, le médecin du travail ayant : engagé la procédure précitée prévue à l’article R 4624-42 du Code du travail, convoqué le salarié à une visite médicale et avisé l’employeur, et déclaré le salarié inapte à l’issue de cette visite.

Longtemps resté à l’écart du débat public, le régime de garantie des salaires, plus connu sous le sigle AGS, constitue pourtant l’un des mécanismes les plus importants de la protection des salariés en France. Créé en 1973 à l’initiative des organisations patronales, ce dispositif intervient lorsque l’entreprise, placée en procédure collective, n’est plus en mesure de verser les salaires ou indemnités dus à ses employés.

Financé par une cotisation patronale obligatoire (0,25 % de la masse salariale depuis juillet 2024), le régime avance alors les sommes dues aux salariés avant d’en récupérer une partie dans le cadre de la procédure judiciaire. Son efficacité tient notamment à sa rapidité : en 2024, 99,5 % des demandes d’avances ont été traitées en cinq jours.

Cette même année, l’AGS est intervenue auprès de 25 800 entreprises en difficulté, permettant d’indemniser 247 422 salariés. Dans un contexte de faillite, cette rapidité évite à des milliers de personnes de se retrouver brutalement sans ressources.

Le dispositif français se distingue par un niveau de protection « très favorable » par rapport à ses voisins européens. Au-delà des salaires impayés, l’AGS garantit un ensemble étendu de créances liées au contrat de travail : indemnités de licenciement, congés payés, préavis, primes et gratifications, remboursement de frais professionnels, intéressement et participation, dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mesures d’accompagnements des plans de sauvegarde…

Les plafonds de garantie sont également élevés. En 2024, ils atteignaient 92 736 euros.

Cette générosité est le résultat d’une évolution progressive du droit. Au fil des décennies, les lois et la jurisprudence ont élargi le périmètre des créances couvertes, transformant l’AGS en un dispositif particulièrement protecteur pour les salariés touchés par la faillite de leur entreprise.

Mais la remontée récente des défaillances d’entreprises met désormais ce modèle sous tension. Après un recul pendant la crise sanitaire – période durant laquelle les aides publiques avaient limité les faillites – les avances versées par l’AGS ont fortement augmenté.

Elles sont passées de 875 millions d’euros en 2021 à 2,134 milliards d’euros en 2024, un niveau inédit. Dans le même temps, les ressources du régime progressent moins vite. Les récupérations d’avances – les sommes récupérées dans les procédures collectives – demeurent structurellement limitées, notamment parce que les entreprises disposent aujourd’hui de moins d’actifs matériels lors de leur liquidation.

L’année 2023 a marqué un tournant : l’AGS a enregistré une perte historique de plus de 231 millions d’euros et a dû puiser dans sa trésorerie pour honorer ses engagements.

Pour redresser la situation, le taux de cotisation patronale a été relevé en 2024, passant de 0,15 % à 0,25 % de la masse salariale.

Au-delà du financement, le rapport souligne que l’extension progressive du périmètre de la garantie constitue l’un des principaux déterminants du coût du régime.

Au fil des décisions de justice et des évolutions législatives, l’AGS couvre aujourd’hui des créances de plus en plus nombreuses, y compris certaines indemnités dont les chances de récupération sont faibles.

► A noter : le 22 février 2024, la Cour de justice de l’Union européenne a décidé que les créances salariales d’un travailleur qui prend acte de la rupture de son contrat de travail pour des manquements graves de son employeur doivent pouvoir être prises en charge par l’AGS. La Cour de cassation s’est alignée sur la jurisprudence européenne dans deux arrêts du 8 janvier 2025 relatifs à la prise d’acte et à la résiliation judiciaire.

Dans ce contexte, la Cour recommande à la Direction générale du travail d’examiner l’opportunité de mesures d’encadrement de la garantie d’ici à 2026. Parmi les pistes évoquées figurent l’opportunité d’exclure ou de restreindre, par exemple, par un plafonnement, la couverture par la garantie AGS des dommages et intérêts (comme dans le régime allemand), le plafonnement des indemnités de rupture, l’encadrement du motif de rupture du contrat de travail, en le limitant aux cas de licenciement pour motif économique.

La DGT pourrait également propose d’abaisser le plafond de garantie (de 92 736 euros à 23 184 euros) ou d’inscrire dans le code du travail une liste limitative des créances salariales garanties par l’AGS. Voire de limiter dans le temps la garantie applicable, par exemple, les sommes correspondant aux trois derniers mois avant le jugement d’ouverture de la procédure collective.

Par ailleurs, la Cour des comptes préconise de présenter à chaque conseil d’administration un « taux de cotisation d’équilibre » pour les trois années suivantes.

Ces pistes restent sensibles politiquement, car elles touchent directement aux droits des salariés victimes de la faillite de leur entreprise.

Le rapport s’interroge également sur la gouvernance du régime. L’AGS présente une particularité : son conseil d’administration est exclusivement composé de représentants des organisations patronales, le Medef y disposant à lui seul de la majorité.

Dans un dispositif qui concerne directement la protection des salariés, cette configuration apparaît aujourd’hui atypique. Le rapport suggère ainsi d’ouvrir davantage les instances de gouvernance à des personnalités extérieures, par exemple des « économistes ».

Malgré ces fragilités, le rôle social du régime reste incontestable. Chaque année, des centaines de milliers de salariés bénéficient de cette garantie lorsque leur entreprise disparaît. L’enjeu est donc de préserver l’efficacité du dispositif tout en assurant sa soutenabilité financière.

Un équilibre délicat, entre protection sociale et contraintes économiques, qui pourrait alimenter les débats à venir sur l’évolution du modèle social français.

Si la presse s’est fait l’écho ces derniers mois de conflits collectifs liés à la suppression du télétravail dans certaines grandes entreprises, ces cas ne reflètent pas une tendance générale. En effet, en 2025, une très grande majorité d’entreprises ont pratiqué le statu quo en matière de télétravail. C’est ce que révèle une étude de l’Apec (*), publiée jeudi 12 mars 2026. Seule une entreprise sur dix a réduit le nombre de jours de télétravail en 2025 (88 %). Et une très grande majorité (94 %) comptent bien faire de même en 2026.

Parmi les entreprises qui ont réduit le télétravail pour leurs salariés cadres (9 %), on dénombre une part importante de TPE-PME (respectivement 8 et 10 % d’entre elles contre 5 % pour les ETI et les grandes entreprises). 

A noter que 2 % des entreprises interrogées déclarent avoir augmenté le nombre de jours de télétravail. 

Des chiffres qui illustrent l’ancrage du télétravail dans le paysage social français 

45 % des entreprises ont la conviction qu’en développant le télétravail, elles ont « plus à y gagner qu’à y perdre » en termes de productivité. Un chiffre qui grimpe à 67 % en matière de qualité de vie au travail. Des proportions qui atteignent même 61 % et 87 % dans les grandes entreprises. Seules 12 % des entreprises sondées estiment que le télétravail a un effet négatif sur la productivité et 9 % sur la qualité de vie au travail. 

Surtout, les entreprises anticipent des « effets délétères » au sein des collectifs de travail en cas de réduction du télétravail : sur l’attractivité, la motivation et la rétention des cadres.

38 % redoutent ainsi de rencontrer des difficultés à recruter, 33 % craignent une baisse d’engagement et 23 % des départs de salariés.

Les cadres interrogés ne démentent pas ces craintes. 74 % d’entre eux seraient mécontents si leur entreprise venait à réduire le nombre de jours télétravaillés, et plus encore, s’ils étaient supprimés (80 %).

Près d’un cadre sur deux serait même prêt à quitter son entreprise pour cette raison.

Pour l’Apec, cette liberté dans l’organisation de leur travail constitue « un pilier identitaire » des cadres qu’il ne faut donc pas fragiliser. 43 % des cadres estiment ainsi que la liberté de choisir l’organisation et les méthodes de travail constitue l’un des principaux avantages d’être cadre, juste derrière l’intérêt et le contenu du travail (51 %) et devant les avantages financiers (39 %). 

Actuellement ils sont 61 % à déclarer pouvoir changer de jours de télétravail chaque semaine et une proportion quasiment identique (60 %) redoutent que leur entreprise modifie la gestion des jours télétravaillés : jours autorisés ou interdits, délai de prévenance, outil de suivi.

Qu’ils soient rassurés, 87 % des entreprises n’envisagent pas de réviser les modalités de télétravail en 2026.

(*) L’étude a été menée à partir de deux enquêtes. La première réalisée en ligne auprès d’un échantillon de 2 000 cadres en décembre 2025, la seconde par téléphone auprès de 1 000 entreprises employant au moins un cadre en décembre 2025.

« En 2025, 1 entreprise sur 10 a réduit le nombre de jours de télétravail autorisés, un mouvement qui devrait se tasser en 2026 », avance une étude de l’Apec (l’étude repose sur enquête en ligne réalisée auprès d’un échantillon de 2 000 cadres en décembre 2025 et une enquête par téléphone auprès de 1 000 entreprises employant au moins 1 cadre en décembre 2025). « Les entreprises proposant du télétravail – et surtout les grandes structures – sont nombreuses à anticiper des effets délétères sur l’attractivité, la motivation et la rétention de leur cadres en cas de réduction du nombre de jours de télétravail », ajoute-t-elle.

Le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux l’avant-projet de loi visant à transposer l’avenant à la convention d’assurance chômage sur l’indemnisation chômage de la rupture conventionnelle, finalisé le 25 février dernier. Rappelons que les organisations syndicales et patronales ont jusqu’au 23 mars pour faire connaître leur décision de signer ou non le texte. Force ouvrière et l’U2P ont déjà annoncé officiellement leur intention de le parapher. 

L’avant-projet de loi se résume en un seul article car une seule mesure nécessite une modification de la loi. L’article L.5422-2 du code du travail serait ainsi complété afin d’ajouter aux critères de modulation de la durée de l’indemnisation chômage le mode de rupture du contrat de travail. 

La disposition légale serait rédigée ainsi : « L’allocation d’assurance est accordée pour des durées limitées qui tiennent compte de l’âge des intéressés et de leurs conditions d’activité professionnelle antérieure. Ces durées peuvent également tenir compte, le cas échéant, du suivi d’une formation par les intéressés ou du fait que le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L.1237-11 à L.1237-16. Elles ne peuvent être inférieures aux durées déterminées par décret en Conseil d’Etat » [ces articles renvoyant à la rupture conventionnelle].

Une fois cette disposition adoptée, le Premier ministre pourra alors agréer l’avenant qui prévoit une baisse de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi ayant conclu une rupture conventionnelle.

L’étude d’impact a également été transmise aux partenaires sociaux. Elle revient notamment sur les facteurs justifiant une telle différenciation dans la durée de l’indemnisation, dont certains avaient déjà été évoqués au cours de la négociation. 

D’une part, la rupture conventionnelle « se distingue des autres motifs de rupture du contrat de travail par son caractère consenti » ce qui « place les salariés concernés dans une situation objectivement différente des autres demandeurs d’emploi au regard de l’ouverture des droits à l’assurance chômage ». 

D’autre part, il est souligné que « les allocataires ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle présentent des caractéristiques distinctes de l’ensemble des demandeurs d’emploi ». 

Enfin, l’étude d’impact insiste sur le fait que « les bénéficiaires d’une RCI sont en moyenne plus qualifiés que les salariés licenciés et sont par conséquent en moyenne plus enclins à trouver rapidement un emploi ».

Le souci d’économies entre bien sûr également en ligne de compte ; il est même l’un des premiers objectifs de cette réforme. L’impact financier estimé par la Dares serait progressif. En 2026, pour une mise en oeuvre en septembre, l’économie serait nulle. Mais à partir de la 2e année, l’économie estimée serait entre 50 et 100M€ selon le traitement retenu pour les allocataires de 55 ans et plus. En 3e année, les économies atteindraient un niveau compris entre 550 et 700 M€. Enfin, en régime de croisière, à partir de la 4e année, l’économie annuelle serait comprise entre 600 et 800 M€.

Le ministère du travail évalue ainsi entre 12 000 et 15 000 retours à l’emploi supplémentaires.