ACTUALITÉ

La lettre de licenciement doit énoncer le motif invoqué par l’employeur à l’appui de la rupture (C. trav. art. L 1232-6). La jurisprudence exige que la lettre de licenciement soit motivée de manière suffisamment précise pour que le salarié comprenne les raisons de son éviction et que, en cas de litige, le juge puisse exercer son contrôle. Pour être considéré comme suffisamment précis, le motif doit être matériellement vérifiable (Cass. soc. 14-5-1996 n°s 93-40.279 et 94-45.499), c’est-à-dire concret : l’employeur ne peut pas se contenter de griefs vagues, d’éléments inconsistants, d’impressions ou de sentiments. En revanche, il résulte d’une jurisprudence constante que l’employeur n’est pas tenu d’indiquer, dans la lettre de licenciement, la date des faits qu’il invoque (voir par exemple Cass. soc. 11-7-2012 n° 10-28.798). C’est ce principe que rappelle, dans cette affaire, la Cour de cassation (pourvoi n° 23-19.214)

Une salariée est embauchée en tant que collaboratrice par son mari, agent d’assurances. Une dizaine d’années plus tard, le couple engage une procédure de divorce, et la salariée est licenciée pour faute grave dans la foulée. L’employeur motive le licenciement par plusieurs fautes : son ex-épouse l’aurait dénigré à plusieurs reprises dans le cadre professionnel, aurait demandé à une collègue de travail de lui mentir sur ses heures d’arrivée au bureau, et aurait contesté de manière agressive plusieurs de ses décisions, notamment lorsqu’elle a été placée en activité partielle au moment de la crise sanitaire. La salariée, soutenant que ces motifs sont imprécis, l’attaque aux prud’hommes. La cour d’appel donne raison à la salariée et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse car, selon elle, les faits reprochés n’étaient pas datés ni circonstanciés, étaient formulés en termes vagues et ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Après avoir rappelé que la datation des faits évoqués par l’employeur n’est pas exigée dans la lettre de licenciement, la Haute Cour indique qu’en cas de litige, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs sur lesquels il s’appuie (jurisprudence constante, voir notamment Cass. soc. 15-10-2013 n° 11-18.977).

A noter : Rappelons, d’ailleurs, que si l’employeur mentionne dans la lettre de licenciement le jour où les faits ont été commis, une erreur de date constitue une simple erreur matérielle qui n’a pas d’incidence sur le caractère réel et sérieux du licenciement (Cass. soc. 17-9-2014 n° 13-24.874).

Pour la Cour de cassation, qui exerce un contrôle lourd sur ce point, la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables qui pouvaient être discutés devant les juges du fond. La cour d’appel aurait donc dû vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, et exercer son pouvoir souverain d’appréciation des faits invoqués à l’appui de la rupture. C’est donc la cour d’appel de renvoi qui s’attachera à vérifier si les motifs invoqués dans la lettre de rupture justifiaient ou non le licenciement et, dans l’affirmative, s’ils caractérisaient une faute grave.

 Exemple —————————————————————————————————————

Pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement qui invoque des absences répétées ayant désorganisé le service est suffisamment motivée (Cass. soc. 25-1-1995 n° 93-46.010), mais pas celle qui se borne à mentionner des absences prolongées qui engendrent «de graves préjudices» (Cass. soc. 1-7-2009 n° 08-40.701). De même, la lettre qui fait état de divergences importantes entre le salarié et le conseil d’administration sur un dossier particulier est jugée précise (Cass. soc. 8-3-1995 n° 93-44.220), alors que celle qui se réfère à une mésentente, sans autre indication, ne l’est pas (Cass. soc. 5-2-2002 n° 99-44.383).

En l’espèce, un responsable d’édition ayant plus de 2 ans d’ancienneté se voit notifier un avertissement en raison de son management inadapté à l’égard de ses subordonnés. Il lui est reproché son comportement excessivement autoritaire, dénué ou manquant d’empathie, rigide et rugueux qui dévalorise et exerce une pression importante sur certains salariés dont il n’est pas satisfait, voire les casse psychologiquement. Son comportement ayant persisté, le salarié est licencié 9 mois plus tard pour faute grave. Il conteste son licenciement en justice et demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dans un premier temps, le salarié obtient gain de cause devant la cour d’appel. Celle-ci juge que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse :

– bien que les faits reprochés soient établis (par des attestations de salariés, témoignages concordants et constatations médicales faisant état d’une souffrance au travail pour près de la moitié des salariés de l’établissement) et constitutifs d’une faute, de sorte que l’avertissement est justifié et proportionné, et que ce comportement litigieux ait perduré malgré l’avertissement ;
– dès lors que l’employeur n’a pas mené d’enquête interne sérieuse, ni entendu les chefs de services, ni organisé d’audit social, ni fait appel à des intervenants extérieurs ou mis en place une médiation et n’a pas aidé, assisté ou contrôlé le salarié dans l’exercice des fonctions managériales à la suite de l’avertissement.

L’employeur conteste la décision des juges du fond. Selon lui, le harcèlement moral du salarié envers ses subordonnés constitue une faute grave. En effet, son comportement a entraîné une dégradation importante de l’état de santé des salariés, et a persisté malgré l’avertissement et ses sommations de cesser immédiatement ces agissements et de traiter ses subordonnés avec humanité et respect.

La Cour de cassation (pourvoi n° 23-14.492) casse l’arrêt d’appel au visa notamment de :

– l’article L 1152-1 du Code du travail prohibant les agissements répétés de harcèlement moral ;
– l’article L 4122-1 du Code de travail selon lequel, conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Il en résulte que les salariés sont tenus à une obligation de vigilance en matière de santé et de sécurité : à défaut, ils peuvent faire l’objet d’une sanction.

S’appuyant sur le pouvoir souverain de la cour d’appel, la Cour de cassation relève que, même après l’avertissement, les méthodes de management du salarié ont continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail. Elle en déduit que ce comportement est de nature à caractériser une faute grave et ce, peu importe l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Autrement dit, et contrairement à la position des juges du fond, les éventuels manquements de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ne permettent pas au salarié d’échapper à la qualification de faute grave.

A noter : Cette décision s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui juge que certaines méthodes de management constituent une faute grave, peu importe l’ancienneté importante du salarié ou l’absence de reproches. Tel est le cas lorsqu’un directeur d’établissement ayant 26 ans d’ancienneté a des méthodes de management humiliantes qui caractérisent un harcèlement moral (Cass. soc. n° 11-11.371) ou d’un directeur général d’une association en fonction depuis 5 ans qui a un management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés (Cass. soc. n° 21-11.535 ; dans le même sens : Cass. soc. n° 22-14.385). Il en va de même d’une assistante marketing ayant 22 ans d’ancienneté et aucun passé disciplinaire dont le comportement est inadapté et harcelant envers ses collègues (Cass. soc. n° 22-23.620).
Ici, la Cour de cassation n’approuvant pas la décision des juges du fond aurait pu se contenter de casser l’arrêt d’appel et de laisser ainsi le soin à la cour d’appel de renvoi de se prononcer sur le sort du licenciement. Mais malgré le contrôle léger qu’elle exerce en principe sur la faute grave, elle décide de qualifier le management inadapté du salarié de faute grave et confirme ainsi la validité du licenciement prononcé à son égard.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L.1221-20 du code du travail). Toutefois, pour que la période d’essai soit valable, elle doit être conforme à son objet et ne doit pas être utilisée pour s’affranchir des règles protectrices du salarié, en particulier en matière de licenciement.

En l’espèce, une agente commerciale a collaboré pendant neuf mois avec une société en qualité de travailleuse indépendante, sous le statut d’auto-entrepreneuse. Elle a ensuite été engagée en qualité d’agenceuse-vendeuse dans le cadre d’un contrat de travail prévoyant une période d’essai de deux mois. Mais l’employeur a mis fin à l’essai au cours de cette période.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en nullité de la période d’essai et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sa demande a été rejetée en appel et elle s’est pourvue en cassation.

► La salariée avait également formé une demande de requalification en contrat de travail de la relation contractuelle effectuée en tant qu’indépendante, mais cette demande n’a pas prospéré.

Pour rejeter la demande en nullité de la période d’essai, la cour d’appel a jugé que la salariée n’était pas liée précédemment par un contrat de travail, de sorte que l’employeur n’avait pas déjà pu apprécier ses capacités professionnelles dans ce cadre-là.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel.

Après avoir rappelé les dispositions légales relatives à l’objet de la période d’essai, elle décide que la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande en nullité de la stipulation d’une période d’essai sans rechercher, comme elle y était invitée, si l’employeur n’avait pas eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle qu’en soit la forme.

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel pour y être rejugée.

► Lorsque la conclusion d’un contrat de travail intervient après l’exercice par le salarié d’une activité indépendante, la Cour de cassation a déjà jugé qu’une cour d’appel qui a constaté que les fonctions de la salariée, embauchée comme VRP, étaient les mêmes que celles exercées durant les sept années passées en tant qu’agente commerciale, en a exactement déduit qu’une période d’essai ne pouvait pas être prévue (arrêt du 21 janvier 2015).

Depuis le 1er septembre 2024, la CNAM a modifié sa doctrine concernant la gestion des jours d’arrêts non prescrits, soit en général les samedi et dimanche, si une prolongation d’arrêt de travail ne suit pas immédiatement un arrêt précédent. Dorénavant, toute période sans prescription médicale entre deux arrêts de travail n’est plus indemnisée, quelle que soit sa durée, et même si elle fait ensuite l’objet d’une prolongation.

Rappelons qu’avant le 1er septembre 2024, la prescription de l’arrêt de travail en prolongation était bien prise en compte même si elle ne couvrait pas les 2 jours du week-end et le lundi. Ces journées étaient indemnisables. Si une prolongation ne suivait pas immédiatement un arrêt précédent, l’absence de prolongation était comblée si la période non couverte comptait :

• 1 jour (férié ou non férié) ;

• 2 jours (week-end) ;

• 2 jours (1 jour de week-end + 1 jour férié ou non) ;

• 2 jours (1 jour férié + 1 jour non férié) ;

• 3 jours (2 jours de week-end + 1 jour férié ou non).

Ce changement de doctrine est précisé sur le site internet de la CNAM, à la fin de la fiche «Indemnités journalières maladie : conditions d’obtention, calcul et modalités de versement», mise à jour en dernier lieu le 25 mars 2025, sans plus de détails. Certaines CPAM ont néanmoins apporté des précisions que vous trouverez ci-après.

Dès lors que l’interruption est inférieure ou égale à 2 jours calendaires, les règles applicables pour la période de prolongation sont :

• si la prescription de la prolongation de l’arrêt de travail est cochée initiale :

     – pas d’indemnité journalière ni d’indemnité complémentaire en l’absence d’arrêt de travail couvrant la période entre les deux arrêts ;
     – application d’un nouveau délai de carence de 3 jours ;
     – une nouvelle attestation de salaire doit être réalisée.

Exemple :

Un salarié est absent du lundi 30 juin au vendredi 4 juillet 2025, puis du lundi 7 juillet au vendredi 11 juillet.

Sur les deux arrêts de travail, le médecin a coché arrêt initial.

Pour le premier arrêt, le salarié perçoit des IJ, après l’application du délai de carence du 30 juin au 2 juillet, pour les 3 et 4 juillet.

Faute de prescription, aucune IJ n’est versée pour les 5 et 6 juillet.

Pour le deuxième arrêt de travail, un nouveau délai de carence s’applique du 7 au 9 juillet et le salarié perçoit des IJ pour les 10 et 11 juillet.

• si la prescription de la prolongation de l’arrêt par le médecin est cochée prolongation :

     – pas d’indemnité journalière ni d’indemnité complémentaire en l’absence d’arrêt de travail couvrant la période entre les deux arrêts ;
     – pas de nouveau délai de carence de 3 jours ;
     – il n’est pas nécessaire de fournir une nouvelle attestation de salaire.

Exemple :

Un salarié est absent aux mêmes dates que dans l’exemple précédent, soit du lundi 30 juin au vendredi 4 juillet 2025, puis du lundi 7 juillet au vendredi 11 juillet.

Sur le deuxième arrêt de travail, le médecin a coché prolongation.

Pour le premier arrêt, le salarié perçoit des IJ, après l’application du délai de carence du 30 juin au 2 juillet, pour les 3 et 4 juillet.

Faute de prescription, aucune IJ n’est versée pour les 5 et 6 juillet.

Pour le deuxième arrêt de travail, il n’y a pas de nouveau délai de carence et le salarié perçoit des IJ du 7 au 11 juillet.

Dès lors que l’interruption entre l’arrêt de travail initial et la prolongation de l’arrêt est supérieure ou égale à 3 jours calendaires, ce sont les règles classiques d’indemnisation des arrêts maladie qui s’appliquent pour la période de prolongation quelle que soit la prescription cochée par le médecin (initiale ou prolongation) :

• pas d’indemnité journalière ni d’indemnité complémentaire en l’absence d’arrêt de travail couvrant la période entre les deux arrêts ;
• application d’un nouveau délai de carence de 3 jours ;
• une nouvelle attestation de salaire doit être réalisée.

Exemple :

Un salarié est absent du lundi 30 juin au vendredi 4 juillet 2025, puis du mardi 8 juillet au vendredi 11 juillet.

Pour le premier arrêt, le salarié perçoit des IJ, après l’application du délai de carence du 30 juin au 2 juillet, pour les 3 et 4 juillet.

Faute de prescription, aucune IJ n’est versée du 5 au 7 juillet.

Pour le deuxième arrêt de travail, un nouveau délai de carence s’applique du 8 au 10 juillet et le salarié perçoit des IJ uniquement pour le 11 juillet.

Jusqu’à présent, en cas de prolongation d’arrêt, en DSN il ne fallait jamais envoyer de nouveau signalement de nature  » arrêt de travail « . Il suffisait en effet déclarer la nouvelle date de fin de l’arrêt en DSN mensuelle, au niveau de la rubrique  » Date de fin prévisionnelle – S21.G00.60.003  » pour l’individu considéré (net entreprises, fiche no 1983). Cela doit désormais, nous semble-t-il, être réservé au cas où l’arrêt de travail est bien coché « prolongation » et où les deux arrêts ne sont pas interrompus par une période supérieure à 2 jours. « 

Une entreprise de la grande distribution engage une procédure de licenciement économique et négocie un plan de sauvegarde de l’emploi par accord collectif majoritaire. Cet accord prévoit que chaque salarié doit se voir proposer au moins deux offres de reclassement dans le groupe, en privilégiant les postes situés au sein de l’établissement le plus proche de son domicile. Les salariés non reclassés, contestant la légitimité de leur licenciement, ont saisi le juge prud’homal.

Pour remplir son obligation de reclassement, l’employeur s’est appuyé sur une bourse de l’emploi en ligne, mise en place au sein du groupe, qui recensait l’ensemble des emplois vacants en France. Faisant valoir que cet outil était adapté pour collecter « en temps réel » les emplois disponibles en France en vue du reclassement, l’employeur a produit devant le juge la liste des postes recensés par cet outil à la date de conclusion de l’accord collectif majoritaire.

Pour la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, en s’appuyant uniquement sur cette bourse de l’emploi en ligne, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement. Les licenciements sont donc dépourvus de cause réelle et sérieuse.

En premier lieu, la diffusion des offres de reclassement n’est pas nécessairement personnalisée : elle peut aussi prendre la forme d’une liste (article L.1233-4, al. 4 du code du travail). Mais dans ce cas, la liste doit répondre aux critères fixés par l’article D.1233-2-1 du code du travail : elle doit recenser les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, et préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. En l’espèce, ces informations n’étaient pas données sur la bourse de l’emploi du groupe.

► Rappelons que la Cour de cassation a jugé récemment qu’à défaut de ces mentions, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (arrêt du 8 janvier 2025).

Par ailleurs, pour les juges, la seule présentation de deux offres de reclassement à chaque salarié ne suffit pas à établir le respect de l’obligation de reclassement, lequel suppose que l’employeur ait proposé l’ensemble des postes disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement. Or en l’espèce, la liste produite par l’employeur devant le juge date de la conclusion de l’accord collectif majoritaire : les licenciements n’ont été notifiés que près d’un an plus tard.

Dans le cadre de la pandémie de Covid-19, début 2020, plusieurs millions de salariés français ont été placés en activité partielle, une procédure simplifiée de recours à ce dispositif ayant été mise en place. Rapidement, le ministère du travail a publié un communiqué pour rappeler aux entreprises les sanctions encourues en cas de recours frauduleux à l’activité partielle, par exemple pour des salariés pouvant télétravailler, ou en cas de déclaration de salariés fictifs. Cinq ans plus tard, la chambre criminelle de la Cour de cassation est saisie de contentieux relatifs à la responsabilité pénale de chefs d’entreprise déclarés coupables de fraude.

Dans cette affaire, en raison du confinement lié à la crise sanitaire, la société gérée par le prévenu a placé ses salariés en activité partielle, son activité professionnelle étant à l’arrêt. Mais entre le 1er mars et le 30 juin 2020, il a recruté 14 personnes, qu’il a immédiatement placées en activité partielle en demandant une indemnisation à ce titre. Selon lui, il s’agissait de recruter des salariés en attente de mission, afin de « se tenir prêt pour la reprise de l’activité post-confinement ». Or la convention collective des bureaux d’études, dont relevait l’entreprise, interdisait le recours à l’activité partielle pour les salariés en attente de mission.

Pour la cour d’appel de Paris, saisie du litige, le chef d’entreprise a, en connaissance de cause, mis en oeuvre un montage frauduleux pour s’attacher les services de salariés auxquels il n’allait fournir aucune activité immédiate, sans avoir à les rémunérer pendant la période de confinement, en les plaçant en activité partielle indemnisée par des allocations indues. Le délit de fraude en vue d’obtenir des prestations indues, réprimé par l’article L.5124-1 du code du travail, est donc caractérisé dans ses éléments matériel et intentionnel. La Cour de cassation approuve ce raisonnement, et confirme ainsi la condamnation du chef d’entreprise à une peine de 20 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.

► Rappelons qu’au plan pénal, si une escroquerie est caractérisée, le prévenu peut en outre être condamné à une peine de cinq ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende (article 313-1 du code pénal). Le chef d’entreprise encourt en outre des sanctions administratives : remboursement des sommes perçues au titre de l’activité partielle et interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de cinq ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation (article L 8272-1 du code du travail). Par ailleurs, une proposition de loi contre toutes les fraudes aux aides publiques est actuellement en cours de discussion au Parlement.

Un changement sémantique peut-il suffire à insuffler une nouvelle impulsion à un sujet qui patine depuis tant d’année, l’emploi des salariés seniors ? Alors qu’en 2003, les branches et les entreprises devaient négocier sur « les salariés âgés », il s’agit désormais d’évoquer « les salariés expérimentés en considération de leur âge » (cette dernière partie d’expression ayant été ajoutée à la demande du Conseil d’Etat dans son avis sur le projet de loi). C’est en tous les cas bel et bien l’ambition de la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet.

A l’issue du Conseil des ministres, mercredi 5 mai, la ministre est venue présenter à la presse le projet de loi qui transpose – « fidèlement » selon ses mots – les accords nationaux interprofessionnels portant sur l’emploi des seniors, les parcours syndicaux et l’assurance chômage. « Ils ont tous pour point commun d’être le fruit du dialogue social qui a pu aboutir avec responsabilité à du compromis sur des sujets que l’on peut qualifier sans trop s’avancer de « clivants » « , s’est félicitée la ministre.

Ce texte est l’une des briques de l’offensive politique en faveur de l’emploi des seniors. « Ce projet de loi s’inscrit parfaitement dans la grande initiative Emploi des 50+ que j’ai lancée mardi dernier [le 29 avril] pour une mobilisation générale en faveur de l’emploi des travailleurs expérimentés », a déclaré la ministre qui s’est donnée trois objectifs : « changer la loi, changer les regards et changer les pratiques ». Plusieurs leviers juridiques sont en effet mobilisés dans le texte. 

Il s’agit en premier lieu de renforcer le dialogue social sur le sujet alors que plus aucune obligation sur le sujet n’existait depuis les ordonnances de 2017 qui ont supprimé le contrat de génération, contrat qui avait supplanté les obligations de négocier en 2013.

Obligation de négocier dans les branches (article 1)

Les branches professionnelles devront – de nouveau – négocier sur ce sujet, de manière spécifique. Le projet de loi prévoit ainsi – en respectant le triptyque ordre public, champ conventionnel et dispositions supplétives qui existe depuis la loi Travail de 2016 :

• une obligation d’ordre public de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles après établissement d’un diagnostic ;
• la possibilité pour les branches de définir la périodicité et le contenu de cette négociation dans le respect des dispositions d’ordre public ;
• et, à défaut d’accord, une négociation qui devra se tenir tous les trois ans.

L’accord de branche pourra comporter un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés. Si aucun accord n’est conclu, l’employeur pourra l’appliquer au moyen d’un document unilatéral après avoir informé et consulté le CSE ainsi que les salariés, « par tous moyens ».

La négociation devra porter sur (sauf dispositions conventionnelles spécifiques) :

1. le recrutement de ces salariés ;
2. leur maintien dans l’emploi ;
3. l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
4. la transmission de leurs savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

D’autres sujets pourront y être ajoutés : 

1. le développement des compétences et l’accès à la formation ;
2. les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
3. les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ;
4. la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
5. l’organisation et les conditions de travail. 

► A noter : les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par décret. Le décret pourra également préciser la teneur du diagnostic préalable, indique l’étude d’impact.

Négociation dans l’entreprise (article 2)

Les entreprises ne sont pas en reste. Là encore, elles devront négocier au moins une fois tous les quatre ans (ordre public), pour les entreprises d’au moins 300 salariés, sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, sauf accord de méthode fixant une périodicité différente (champ conventionnel). A défaut, la négociation devra être engagée tous les trois ans (dispositions supplétives). La négociation sur les salariés expérimentés devient ainsi une négociation à part entière, distincte de celle sur la gestion des emplois, des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers.

► Le projet de loi supprime ainsi les références (7e alinéa de l’article L 2242-21 du code du travail) permettant jusqu’à présenter de traiter éventuellement, dans la négociation GEPP de l’emploi des seniors.

La négociation devra là encore être précédée d’un diagnostic. Elle devra porter sur les mêmes items que ceux de la négociation de branche (sauf accord de méthode conclu).

► Pour les entreprises ayant conclu un accord sur les salariés expérimentés, les stipulations de leurs accords ayant le même objet primeront sur celles prévues par l’accord de branche.

Ce thème « était jusqu’à présent noyé dans la négociation globale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) pour les entreprises de plus de 300 salariés », insiste Astrid Panosyan-Bouvet. L‘étude d’impact rappelle en effet que « jusqu’à présent la négociation ne vise que « l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences » ainsi que « l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ». Ces thématiques très générales ne permettent pas aux partenaires sociaux d’envisager l’ensemble très vaste des sous-thèmes que constitue une négociation sur les salariés expérimentés. De plus, dès lors qu’elle fait partie des thèmes de négociation supplétifs, elle peut être écartée, par un accord de méthode, par les partenaires sociaux. Ainsi, du fait de l’absence d’obligation de négocier, une minorité d’entreprises négocient sur l’emploi des seniors ».

Dispositifs de mi-carrière (article 3)

Le projet de loi renforce ensuite les dispositifs dits de mi-carrière. La loi du 2 aout 2021 a créé une visite médicale de mi-carrière. Le projet de loi prévoit de mieux lier la visite médicale de mi carrière du salarié avec l’entretien professionnel, afin que celui-ci constitue un bilan incluant les aspects relatifs aux préconisations du médecin du travail, ses compétences, ses qualifications, sa formation, ses souhaits de mobilité, aux actions de prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelles.

L’entretien doit être organisé au plus tard dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière. L’entretien doit également permettre d’aborder les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail.

Pour préparer cet entretien, le salarié peut bénéficier de l’appui d’un conseiller en évolution professionnelle. A l’issue de l’entretien, un document est rédigé dont une copie doit être remise au salarié ; ce document récapitule sous forme de bilan l’ensemble des éléments abordés.

Un second rendez-vous est organisé dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié. 

Création d’un CDI senior expérimental (article 4)

Le projet de loi entérine la création d’un contrat de valorisation de l’expérience, à titre expérimental pour une durée de cinq ans.

Ce CDI, est ouvert aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail d’au moins 60 ans, ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit.

La mise à retraite ne peut être envisagée que lorsque le salarié a atteint l’âge légal de départ et qu’il remplit les conditions de liquidation à taux plein.

Le salarié ne devra pas avoir été employé au sein de l’entreprise ou au sein d’une entreprise appartenant au même groupe, au cours des six mois précédents.

Les missions devant être exercées dans le cadre de ce contrat peuvent être précisées par convention ou accord de branche étendu.

Lors de la signature du contrat, le salarié devra remettre à l’employeur un document, transmis par la Cnav mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifiera, le cas échéant, des conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de cette date, le salarié devra en informe son employeur et lui transmet une version mise à jour de ce même document.

Lors de la mise à la retraite, l’employeur sera exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite pendant une période de trois ans à compter du jour suivant la promulgation de la loi.

Passage à temps partiel (articles 5 et 6)

Le projet de loi renforce l’encadrement des motifs de refus de l’employeur saisi d’une demande de passage à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre de la retraite progressive. Ainsi, précise le texte, « la justification apportée par l’employeur rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné ».

L’étude d’impact précise que « depuis la LFRSS pour 2023, l’employeur ne [peut] s’opposer à une telle demande que si la durée de travail souhaitée par le salarié qui en fait la demande est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. Toutefois les partenaires sociaux ont souhaité préciser que la justification apportée par l’employeur pour ce motif doit tenir compte, notamment, de l’impact du passage à temps partiel sur la continuité d’activité de l’entreprise ou du service concerné et des tensions de recrutement objectives sur le poste concerné ».

► La ministre du travail a souligné une autre modification de taille prévue par l’ANI de 2024, l’ouverture de la retrait progressive dès 60 ans, « même si elle ne figure pas dans ce projet de loi parce qu’elle ne nécessite pas de transposition législative ».

Le texte prévoit un autre dispositif facilitant le passage à temps partiel pour le salarié senior. Une base légale est ainsi donnée à la possibilité de négocier un accord prévoyant les modalités d’affectation de l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération. Sans préjudice du dispositif de retraite progressive, l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourra ainsi permettre au salarié de passer à temps partiel, une fois arrivé en fin de carrière. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat sera versé au salarié.

Sécuriser le cumul emploi-retraite (article 7)

Enfin, les dispositions sur la mise à la retraite pourront bien être appliquées pour le recrutement d’un salarié qui a déjà atteint l’âge de la retraite à taux plein. Afin de clarifier le dispositif du cumul emploi-retraite, le salarié retraité, recruté en CDI, se verra appliquer l’ensemble des règles de droit commun relatives à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Un dernier article du projet de loi concerne les transitions professionnelles. Il prévoit ainsi « une habilitation du gouvernement à légiférer par ordonnance afin de faciliter le recours aux transitions professionnelles, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise, et de réformer les dispositifs existants en la matière, afin de les rendre plus incitatifs et plus lisibles pour les actifs, comme pour les employeurs ». Comme le précise le Conseil d’Etat dans son avis, « le recours à une habilitation législative permettra au gouvernement de prendre, y compris en cas d’échec des négociations, les dispositions qu’il estime nécessaires en matière de facilitation des transitions professionnelles ».

Rappelons en effet que va s’ouvrir dans les jours qui viennent une négociation afin de remettre à plat les différents dispositifs de transition professionnelle existants.

Le projet de loi prévoit également de supprimer la limitation à trois du nombre de mandats successifs qu’un membre du CSE peut accomplir. Jusqu’à présent, cette règle s’impose à toutes les entreprises d’au moins 300 salariés, mais les entreprises de 50 à 299 peuvent y déroger en l’indiquant expressément dans le protocole d’accord préélectoral, la règle ne s’appliquant pas aux CSE des entreprises de moins de 50 salariés. 

Le texte modifie donc l’article L.2314-33 du code du travail en le réduisant à sa plus simple expression. Les alinéas 2 ,3, 4, 5 et 7 sont supprimés, de même que l’article R.2314-26 qui n’a plus lieu d’être. Ce changement ne suscite aucun commentaire dans l’avis définitif du Conseil d’Etat car ses observations antérieures ont été reprises par le gouvernement.

A la lecture de l’étude d’impact, cette mesure ne semble présenter que des inconvénients : cette limitation « peut avoir potentiellement pour effet d’affaiblir la représentation des salariés, en limitant la transmission des compétences et en réduisant l’implication des élus expérimentés », conclut notamment le document.

A l’inverse, l’étude d’impact énumère tous les avantages liés à la suppression de cette limite.

La fin de cette limite permet : 

• « d’assurer une représentation des salariés de l’entreprise au CSE dans un contexte de diminution des engagements syndicaux chez les jeunes salariés » ;
• « de permettre la valorisation des parcours syndicaux des salariés par une expérience et des compétences acquises à travers un temps long de la représentation du personnel » ;
• « d’assurer le renouvellement des élus du CSE par la transmission des savoir-faire au sein du CSE » : 
• « aura un impact favorable dans les entreprises. La mesure limitera potentiellement les carences aux élections professionnelles, faute de présentation de candidats du fait de la limitation du nombre de mandats » ;
• « dans les entreprises, pourront être mis en place des « mentorats » entre les élus au CSE et les jeunes salariés souhaitant s’investir dans le dialogue social de leur entreprise »

Dernier ANI transposé, celui sur l’assurance chômage. Si une grande partie des stipulations de l’accord de novembre est entrée en vigueur le 1er avril, il fallait une dernière disposition législative pour réduire les conditions d’activité requises pour les primo-affiliés à l’assurance chômage. C’est ce que prévoit le texte.

Le projet de loi donne ainsi une base légale à une mesure de la convention relative à l’assurance chômage du 15 novembre 2024 prévoyant une condition spécifique d’affiliation à l’assurance chômage pour les primo-entrants, définis comme les salariés privés d’emploi ne justifiant pas d’une admission au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi dans les 20 années précédant leur inscription comme demandeur d’emploi. Cette mesure avait été exclue de l’agrément du 19 décembre 2024 car elle était dépourvue de base légale.

Une quantité de travail trop importante peut révéler un manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité envers les salariés, cette jurisprudence du 2 avril 2025 en fournit une nouvelle illustration.

Reprochant notamment à son employeur un manquement à son obligation de sécurité, un salarié engagé par la société « K par K » comme VRP et responsable des ventes, saisit les prud’hommes en vue d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le salarié, qui se plaignait notamment d’une surcharge de travail, obtient gain de cause.

Comme le rappelle la Cour de cassation, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers les salariés. Cette obligation lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. S’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, il ne pourra pas lui être reproché d’avoir manqué à cette obligation.

Notons en outre que l’article L.4121-1 prévoit notamment que les mesures à prendre pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprennent des actions d’information et de formation et « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». L’article L.4121-2 est quant à lui celui qui liste les neuf principes de prévention qui servent à guider l’employeur dans l’élaboration et la mise en œuvre de sa politique de prévention.

Or, dans cette affaire, l’employeur s’était contenté d’affirmer « n’avoir commis aucun manquement sans justifier des mesures prises pour assurer la protection de la santé du salarié ». Alors que les plannings de travail de l’intéressé et les attestations communiquées aux juges démontraient une quantité importante de travail.

De plus, les faits montraient que « le salarié avait été soumis à un rythme de travail préjudiciable à sa santé et à son équilibre, et n’avait pas toujours pu bénéficier du temps de repos nécessaire à une récupération effective, propice à éviter toute altération de son état de santé ».

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité était donc bien établi, ce qui justifiait la résiliation judiciaire à ses torts du contrat de travail du salarié. 

Avoir du travail à faire, même en quantité importante, n’est pas un problème en soi, dès lors que l’on a du temps, des moyens, des outils, etc. adaptés pour l’absorber.

En réalité, ce sont les déséquilibres qui sont problématiques. La surcharge de travail est un déséquilibre entre ce qui est demandé au salarié et les moyens qui sont fournis :

• d’un côté, des exigences élevées de quantité et de qualité du travail, une pression temporelle importante ou des amplitudes horaires élevées, des clients exigeants, des responsabilités élevées, etc. ;
• de l’autre, un manque de moyens (temps, matériel, etc.) tels que des outils mal entretenus, des modes opératoires inadaptés, l’absence de soutien des collègues ou de la hiérarchie ou encore un déficit de connaissances et de compétences.

La surcharge peut entraîner des effets néfastes pour la santé physique et mentale : stress et épuisement de type burn-out, fatigue, risque d’accident accru lié à la précipitation ou au non-respect de procédures de sécurité, blessures (entorse, lumbago, etc.) ou encore maladies professionnelles (par exemple des TMS).