ACTUALITÉ

Dans un arrêt du 4 septembre 2025, la Cour de cassation a décidé que le cotisant contestant un redressement notifié à l’issue d’un contrôle Urssaf peut, en principe, produire en justice toute pièce utile au succès de ses prétentions. Mais elle a assorti ce principe de deux exceptions liées aux modalités propres à la déclaration, au calcul et au paiement des cotisations sociales, qui reposent sur un système déclaratif sous la seule responsabilité de l’employeur, et aux spécificités de la procédure de contrôle Urssaf. Elle a ainsi décidé que (Cass. 2e civ. 4-9-2025 n° 22-17.437 FS-B ; voir cette actualité) :
– le cotisant ne peut pas produire pour la première fois devant le juge une pièce qui lui a été expressément demandée par l’Urssaf lors des opérations de contrôle ou de la phase contradictoire ;
– lorsque la charge de la preuve de la conformité à la législation de sécurité sociale des informations déclarées incombe au cotisant, celui-ci doit produire les pièces justificatives au cours du contrôle ou de la phase contradictoire. Tel est notamment le cas pour l’application des règles de déduction des frais professionnels, pour l’application de la tolérance administrative d’exclusion de l’assiette de cotisations, en matière de taxation forfaitaire ou d’évaluation forfaitaire des cotisations et contributions dues par une société ayant fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail en matière de travail dissimulé.
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 25 juin 2026 (pourvoi n° A 24-10.653), destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, s’inscrit dans le cadre de la deuxième exception visée ci-dessus et permet à la Haute Juridiction d’en faire une première application en matière de déduction des frais professionnels.

Dans cette affaire, la cour d’appel a considéré qu’il convenait d’écarter du débat judiciaire les pièces fournies par la société cotisante contrôlée pour justifier les conditions de déduction des frais professionnels appliquée au titre de ses salariés car elles avaient été communiquées exclusivement devant la cour d’appel, postérieurement à la période contradictoire, privant ainsi l’Urssaf de la possibilité d’en prendre connaissance et d’y répondre pendant cette phase d’échanges entre les parties. La société cotisante a formé un pourvoi en cassation, mais sans succès.
Appliquant sa solution issue de l’arrêt du 4 septembre 2025 précité, la Cour de cassation énonce que le cotisant ne peut pas produire pour la première fois devant le juge les pièces justificatives qu’il devait communiquer, lors des opérations de contrôle ou de la phase contradictoire, afin de rapporter la preuve, comme cela lui incombe, que les conditions de déduction des frais professionnels étaient effectivement remplies.
Remarque : la solution est logique. En effet, le principe étant l’assujettissement aux cotisations de sécurité sociale de l’ensemble des avantages versés en contrepartie ou à l’occasion du travail (CSS art L136-1-1 sur renvoi de l’article L 242-1), l’employeur, pour bénéficier de l’exemption d’assiette prévue en faveur des indemnités représentatives de frais professionnels, doit prouver que les dépenses correspondantes sont inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié et que celui-ci les supporte au titre de l’accomplissement de ses missions dans l’entreprise (CSS art L 136-1-1 al. 2 ; Arrêté TSSS2523915A du 4-9-2025 ; BOSS-FP-40).

Le travail illégal est une notion générale qui regroupe plusieurs infractions aux règles d’emploi et de protection sociale des travailleurs. Il est constitué du travail dissimulé (infraction la plus courante, aussi connue sous son ancienne appellation « travail clandestin »), du marchandage, du prêt illicite de main-d’œuvre, de l’emploi d’étrangers sans titre de travail et de certaines fraudes aux revenus de remplacement (allocations chômage, d’activité partielle, notamment). Ces infractions constituent un triple préjudice : pour les salariés d’abord, dont les droits ne sont pas garantis ; pour les entreprises ensuite, qui respectent la loi et qui sont victimes d’une concurrence déloyale ; pour la collectivité enfin, qui est privée des prélèvements sociaux et fiscaux.

Afin de limiter le recours au travail illégal, la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales durcit certaines sanctions.

Le recouvrement des cotisations et contributions sociales dues au titre du travail illégal peut être rendu difficile par le comportement de la personne redressée, qui peut recourir à des stratagèmes pour échapper au paiement (organisation de l’insolvabilité, fuite des capitaux à l’étranger, etc.).
Afin d’améliorer le recouvrement des sommes dues, l’article 93 (ré)instaure un procès-verbal de flagrance sociale sur le fondement duquel les organismes de recouvrement peuvent diligenter des mesures conservatoires afin de garantir le paiement d’une créance sociale. Ce texte prévoit également de rendre immédiatement exécutoires les contraintes émises à la suite d’un recouvrement pour travail dissimulé.

Depuis le 1er janvier 2017, l’article L 133-1 du code de la sécurité sociale prévoit, lorsqu’un procès-verbal de travail dissimulé est établi, la mise en place de mesures conservatoires sur les biens de l’entreprise contrôlée dans le but de garantir le recouvrement des créances sociales. Mais ce dispositif est inefficace. En effet, ces mesures ne peuvent être mises en œuvre qu’à l’issue d’une procédure contradictoire, au terme de laquelle la personne contrôlée se voit remettre un procès-verbal constatant l’infraction de travail dissimulé et comportant l’évaluation du montant des sommes dues.

Ce document informe également la personne redressée de la possible mise en œuvre de mesures de saisies et lui indique l’ensemble des voies de recours qui lui sont ouvertes avant même qu’une telle décision ne soit effective. Autrement dit, la longueur de la procédure, qui certes ménage les droits de la défense, laisse le temps à la personne fautive d’organiser son insolvabilité, et ainsi d’échapper au recouvrement des sommes dues.
C’est pourquoi l’article 93 de la présente loi propose de ressusciter, en l’améliorant, la procédure de flagrance sociale, qui avait cours avant le 1er janvier 2017. Fortement inspiré de la flagrance fiscale instaurée en 2007, le nouveau dispositif vise à créer un effet de surprise pour mettre en œuvre des mesures conservatoires, dès l’issue du contrôle, sur des biens des entreprises ayant eu recours au travail dissimulé avant qu’elles n’organisent la liquidation de leur patrimoine saisissable.
La mise en œuvre effective de la nouvelle procédure de flagrance sociale, qui doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2027, est subordonnée à la publication d’un décret en Conseil d’État précisant ses modalités d’application (Loi article 93, III ; article L 133-1, IV du code de la sécurité sociale nouveau).

Concrètement, lorsque l’agent de contrôle de l’Urssaf ou de la caisse de MSA établit un procès-verbal de travail dissimulé, ou lorsqu’un tel document lui est transmis par un agent d’une autre administration compétente en matière de travail illégal (par exemple, un inspecteur du travail, de police judiciaire, des impôts, des douanes, etc.), il peut, en cas de circonstances susceptibles de menacer le recouvrement de la créance sociale, dresser à l’encontre de la personne contrôlée un procès-verbal de flagrance sociale (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié).

Le procès-verbal de flagrance sociale comporte (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié) :

•  l’évaluation du montant des cotisations et des contributions éludées, des majorations de taux et, le cas échéant, des majorations et des pénalités afférentes ;
• le montant des réductions ou des exonérations de cotisations ou de contributions sociales dont a pu bénéficier le débiteur et qui sont annulées ;
• la mention selon laquelle le directeur de l’organisme de recouvrement peut décider de la mise en œuvre d’une ou de plusieurs mesures conservatoires ;
• les voies et délais de recours applicables à cette décision.

L’original du procès-verbal est signé par l’agent de contrôle et conservé par l’organisme de recouvrement, une copie du document étant transmise à la personne contrôlée (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié).

Après la notification du procès-verbal de flagrance sociale, le directeur de l’organisme de recouvrement peut procéder, sans solliciter l’autorisation du juge, à une ou plusieurs mesures conservatoires, dans la limite des montants visés ci-dessus (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, II modifié).

► Deux grandes catégories de mesures conservatoires sont prévues dans le code des procédures civiles d’exécution aux articles L 521-1 et suivants (saisies conservatoires visant à rendre les biens indisponibles) et L 531-1 et suivants (sûretés judiciaires visant à s’assurer une garantie réelle sur les biens par hypothèque ou nantissement).
À tout moment de la procédure, la personne contrôlée peut solliciter la mainlevée des mesures conservatoires prises à son encontre en apportant auprès du directeur de l’organisme des garanties suffisantes de paiement (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, II modifié).

La décision du directeur de l’organisme peut être contestée selon les dispositions applicables à la saisine en urgence du juge de l’exécution (Jex), qui statue au plus tard dans un délai de 15 jours.
Le Jex peut donner mainlevée de la mesure conservatoire, notamment s’il apparaît que les conditions de mise en œuvre des mesures ne sont pas respectées ou s’il estime que les garanties produites par la personne contrôlée sont suffisantes.
En tout état de cause, comme c’était déjà le cas antérieurement, le recours contre les mesures conservatoires n’est pas suspensif (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, III).

Largement utilisée par les organismes de recouvrement (Urssaf et caisses de MSA), la contrainte consiste en la délivrance d’un titre exécutoire par le directeur dudit organisme afin de recouvrer des cotisations et des contributions sociales ainsi que des majorations de retard demeurées impayées malgré une mise en demeure préalable. Sauf opposition du débiteur,elle constitue une procédure extrajudiciaire conférant au titre de recouvrement tous les effets d’un jugement et permettant à l’organisme de disposer d’une action en exécution. L’opposition à contrainte, qui doit être réalisée dans un délai de 15 jours à compter de sa notification ou de sa signification, n’a pas pour effet de la réduire à néant, mais de suspendre son caractère exécutoire jusqu’à ce qu’elle soit validée ou infirmée par le juge.
L’article 93 de la loi vise à donner plus d’efficacité à la contrainte, lorsqu’elle est mise en œuvre dans le cadre d’une infraction de travail illégal : d’une part, en la rendant exécutoire à brève échéance, d’autre part, en neutralisant le caractère suspensif de l’opposition.
Le titre de recouvrement est exécutoire de droit à titre provisoire à l’expiration d’un délai de deux jours calendaires à compter de la date à laquelle il a été notifié ou signifié dès lors qu’il porte sur des sommes redressées au titre de ces infractions. Surtout, lorsque le débiteur a formé opposition à cette contrainte devant le tribunal judiciaire dans le cadre de ces infractions, il peut demander à son président d’en arrêter l’exécution provisoire si, et seulement si, il existe un moyen sérieux d’invalidation et que l’exécution risque d’entraîner des conséquences manifestement excessives.

►Dans le cadre particulier d’une infraction de travail illégal, la contrainte est donc exécutoire dès le troisième jour. Le cotisant conserve le droit de contester la contrainte devant le tribunal judiciaire compétent, mais cette opposition n’empêche plus, par elle-même, l’exécution de la contrainte à l’issue des deux jours calendaires. Ainsi, pour le cotisant, il existe un risque réel de saisie, par exemple avant jugement au fond, puisque l’Urssaf peut engager des mesures d’exécution forcée, notamment sur les comptes bancaires ou auprès de tiers détenteurs.

Ces nouvelles dispositions, qui sont intégrées à l’article L 244-9 du du code de la sécurité sociale (régime général) et L 725-3 du code rural et de la pêche maritime (régime agricole), doivent entrer en vigueur lors de la publication du décret en Conseil d’État prévoyant leurs modalités d’application, et au plus tard le 1er janvier 2027 (Loi article 93, III).

En application de l’article L 243-7-7 du code de la sécurité sociale, le montant des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle par un agent de l’Urssaf est majoré en cas de constat de l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié. Certains taux de majoration, qui varient en fonction de la gravité de l’infraction et de l’état de récidive, ont été relevés récemment par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 pour les procédures engagées depuis le 1er juin 2026.

L’article 77 de la présente loi procède de nouveau à un relèvement des taux de majoration, lorsque l’infraction est commise en bande organisée, aussi bien au titre de la première infraction qu’en état de récidive dans les cinq ans : voir tableau ci-après (article L 243-7-7 du code de la sécurité sociale, I et III modifiés).

Afin d’inciter les entreprises contrôlées à s’acquitter rapidement des sommes dues au titre du redressement, le CSS prévoit une réduction du taux de la majoration de 10 points, sauf en cas de récidive, si, dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la mise en demeure, ces entreprises procèdent au règlement intégral des cotisations, pénalités et majorations de retard notifiées ou si, dans le même délai, elles ont présenté un plan d’échelonnement du paiement au directeur de l’organisme et que ce dernier l’a accepté.
L’article L 243-7-7, II du code de la sécurité sociale est modifié par l’article 77 de la loi afin de faire passer à 20 points le niveau de la réduction du taux de la majoration dans ces hypothèses. L’article 95 de la loi modifie également cet article pour préciser que la réduction du taux est de droit si le cotisant redressé remplit les conditions, alors qu’auparavant elle dépendait du pouvoir discrétionnaire de l’organisme de recouvrement.

Les nouvelles mesures s’appliquent à compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2027. Nous présentons dans le tableau ci-après les évolutions des taux de majoration de redressement issues des lois de financement de la sécurité sociale pour 2026 et de lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

Les personnes physiques et morales ayant eu recours au travail illégal encourent des sanctions pénales (amende,emprisonnement, peines complémentaires, etc.), administratives (amende, fermeture temporaire, exclusion des marchés publics, etc.) et civiles (annulation des exonérations sociales, redressement social, etc.). La présente loi renforce l’arsenal répressif, en créant notamment une nouvelle sanction visant à rembourser les aides publiques.
Remboursement des aides publiques en cas de condamnation pénale pour travail dissimulé
Aujourd’hui, la personne morale coupable de travail dissimulé peut être privée, pour une durée maximale de cinq ans, de toute aide publique attribuée par l’État, les collectivités territoriales, leurs établissements ou leurs groupements ainsi que de toute aide financière versée par une personne privée chargée d’une mission de service public.
L’article 94 de la loi complète l’éventail des sanctions en prévoyant que la personne morale peut désormais être condamnée au remboursement des aides susvisées perçues durant le dernier exercice clos (article L 8224-5 du code du travail, 2°bis nouveau).

L’article L 8272-2 du code du travail permet au préfet de prononcer la fermeture, pour une durée ne pouvant pas excéder 3 mois, de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction de travail illégal.
Pour le législateur, cette formulation peut poser une difficulté d’interprétation, qui a pour conséquence d’exclure du champ d’application de la sanction certains établissements ayant pourtant participé à l’infraction. Il en va ainsi de celui exploité par une personne qui n’est pas l’employeur des travailleurs concernés, mais qui a permis ou facilité la réalisation des faits répréhensibles.
Pour remédier à cette situation, l’article 96 de la loi prévoit d’ouvrir le périmètre de la fermeture administrative temporaire à l’établissement où il a été recouru sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (article L 8272-2 du code du travail modifié).

Instauré par la loi du 10 juillet 2014, le dispositif dit de « liste noire » prend la forme d’une peine complémentaire de diffusion sur un site internet géré par le ministère du travail de certaines condamnations pénales prononcées pour travail illégal.

Toutefois, cette peine, qui peut avoir un effet dissuasif pour les entreprises, est très peu prononcée par les juges en raison de conditions trop restrictives. Ainsi, selon le rapport n° 111 du Sénat, on trouve sur cette liste « seulement 82 personnes physiques et 32 personnes morales pour l’année dernière, alors que plus de 13 400 personnes ont été mises en cause pour du travail illégal ».

Afin d’encourager le juge à prononcer la peine du « name and shame », l’article 98 harmonise les conditions de recours et d’application pour toutes les infractions de travail illégal, que ce soit pour les personnes physiques ou morales. Ainsi, la durée maximale de la condamnation à la diffusion en cas de travail dissimulé est portée à deux ans, au lieu d’un an (articles L 8224-3 et L 8224-5 du code du travail modifiés).
En outre, est supprimée la condition du prononcé d’une amende à titre principal pour l’application de cette peine complémentaire dans les cas de marchandage (articles L 8234-1 et L 8234-2 du code du travail modifiés), prêt illicite de main-d’œuvre (articles L 8243-1 et L 8243-2 du code du travail modifiés), et emploi d’étranger sans titre (articles L 8256-3 et L 8256-7 du code du travail modifiés).

En matière de discrimination, la charge de la preuve est partagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, charge ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en vertu de l’article L 1134-1 du code du travail.

La proposition d’une rupture conventionnelle alors que le salarié est absent pour maladie constitue-t-elle, en soi, un tel élément de fait qui laisserait supposer une discrimination en raison de l’état de santé ? La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 17 juin 2026, destiné à être publié dans le bulletin de ses chambres civiles.

En l’espèce, un employeur propose une première fois une rupture conventionnelle à un salarié puis réitère cette proposition, alors que le salarié est en arrêt maladie. Celui-ci refuse et est licencié quelques mois plus tard en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. Il saisit le conseil de prud’hommes en vue notamment de voir déclarer le licenciement nul car discriminatoire en raison de son état de santé. La cour d’appel lui donne raison, considérant que cette proposition constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé et que l’employeur n’apporte aucun élément exempt de discrimination venant expliquer ces propositions de rupture et le licenciement du salarié.

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel. À l’appui de sa décision, elle énonce tout d’abord que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt de travail pour maladie. Elle en déduit ensuite logiquement que le simple fait de proposer une rupture conventionnelle ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
A notre avis, la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une rupture conventionnelle peut être conclue en cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (arrêt du 30 septembre 2014). En toute logique, elle étend cette solution à la maladie non professionnelle. Dès lors, la proposition de rupture pendant un arrêt de travail étant licite, elle ne peut être considérée, en soi, comme un élément laissant supposer une discrimination. Toutefois, une telle proposition pourrait l’être si elle était combinée avec d’autres éléments allant en ce sens, notamment au regard du contexte dans lequel la rupture est proposée, le juge devant apprécier les éléments de faits dans leur globalité et non les analyser séparément (arrêt du 29 juin 2011).

L’activité partielle est un dispositif qui permet de limiter les licenciements pour motif économique et de maintenir les salariés en emploi lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles et exceptionnelles. En pratique, ce dispositif permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. Durant la période d’activité partielle, l’employeur verse aux salariés concernés une indemnité afin de compenser leur perte de rémunération au titre des heures chômées et l’entreprise bénéficie d’une prise en charge par l’État et l’Unédic, sous la forme du versement d’une allocation, d’une partie de l’indemnisation de ces heures chômées par les salariés.

Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité liée à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (C. trav. art. R 5122-1) :

– conjoncture économique ;

– difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

– sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;

– transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;

– toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le recours à l’activité partielle est-il possible en cas de vague de chaleur ou de canicule ? 

Le ministère du travail a répondu oui à cette question. Il a indiqué que les entreprises dont l’activité serait affectée par la canicule peuvent solliciter le bénéfice de l’activité partielle auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) dont elles dépendent sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel », visé au 5° de l’article R 5122-1 du Code du travail.

Il a informé que l’activité partielle est ouverte dès lors que le niveau de vigilance canicule orange ou rouge est déclaré par Météo France, à condition que l’entreprise démontre :

– le lien direct entre sa baisse ou la suspension d’activité et les fortes chaleurs ;

– et le caractère imprévisible, irrésistible et extérieur de la baisse d’activité ;

– avoir mobilisé toutes les solutions alternatives à sa disposition, telles que l’aménagement des horaires de travail, le recours au télétravail, la prise de congés ou encore le recours au dispositif de récupération des heures perdues.

À noter. Les entreprises du secteur du BTP sont invitées à recourir prioritairement au dispositif BTP-Intempéries.

Le ministère du travail a également précisé que les demandes d’indemnisation adressées par les entreprises au titre des heures chômées par leurs salariés placés en activité partielle seront examinées au cas par cas par les DDETS. Les DDETS pourront inviter les entreprises à prendre des engagements en contrepartie du bénéfice du dispositif de l’activité partielle et refuser l’octroi de l’activité partielle en cas de recours récurrent à l’activité partielle sur ce même motif chaque année.

Le tableau ci-après récapitule les principales mesures de la loi du 25 juin 2026 renforçant la lutte contre les fraudes en matière sociale.
Pour la plupart de ces mesures, il faudra attendre un décret d’application pour pouvoir être mises en place. A défaut de précision, elles sont applicables le lendemain de la publication de la loi, soit à compter du 26 juin.

L’article 82 du RGPD prévoit que toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du RGPD a le droit d’obtenir du responsable de traitement ou du sous-traitant réparation du préjudice subi.

Ce droit à réparation est-il automatique ou suppose-t-il la preuve d’un préjudice ? Reprenant la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), la Cour de cassation retient la seconde solution.

En l’espèce, un salarié d’un établissement bancaire avait été licencié pour faute, notamment, après avoir cliqué sur les liens contenus dans des courriels de phishing fictifs adressés dans le cadre d’une campagne de sensibilisation aux cyberattaques organisée par l’employeur.
Bien qu’informé de l’existence de cette campagne, il avait délibérément cliqué sur les liens figurant dans six faux courriels successifs, en contradiction avec les consignes données. Il avait également renseigné des identifiants volontairement fantaisistes, parfois injurieux, afin de tourner en dérision ces exercices de prévention, sans toutefois compromettre la sécurité informatique de l’entreprise puisqu’il savait qu’il s’agissait de faux messages. Estimant que ce comportement révélait un refus délibéré de respecter les consignes de sécurité, l’employeur avait prononcé son licenciement disciplinaire.
Si le salarié n’est pas parvenu à faire annuler son licenciement, il a néanmoins obtenu des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Les juges du fond ont en effet retenu que l’employeur avait recueilli ses données personnelles sans qu’il ait consenti à leur traitement par la société chargée de mettre en œuvre la campagne de prévention contre le phishing, en méconnaissance des dispositions du RGPD.
Contestant cette condamnation, l’employeur s’est pourvu en cassation. La Haute juridiction devait alors répondre à la question suivante : la violation des dispositions du RGPD suffit-elle à caractériser un préjudice ouvrant droit à réparation ?

La Chambre sociale rappelle que la personne sollicitant une indemnisation sur le fondement de l’article 82 du RGPD doit établir trois éléments cumulatifs :

• une violation du RGPD ;
• l’existence d’un dommage matériel ou moral ;
• un lien de causalité entre cette violation et le dommage invoqué.

Or, en considérant que la seule méconnaissance du RGPD avait nécessairement causé un préjudice au salarié, sans rechercher si celui-ci démontrait l’existence d’un dommage, la cour d’appel a violé l’article 82 du RGPD.

Cette décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence européenne.
Dans un arrêt du 4 mai 2023, la CJUE avait déjà jugé que « l’article 82, paragraphe 1, du RGPD doit être interprété en ce sens que la simple violation des dispositions du règlement ne suffit pas pour conférer un droit à réparation ». Elle avait également précisé que le droit à réparation prévu par cet article, notamment en cas de dommage moral, remplit une fonction compensatoire : il vise à réparer intégralement le préjudice effectivement subi et non à sanctionner le responsable du traitement.
Plus récemment, dans un arrêt du 19 mars 2026, la CJUE a ajouté qu’une personne ne peut obtenir la réparation sur le fondement du RGPD lorsque son propre comportement constitue la cause déterminante du préjudice invoqué.

► En l’espèce, le demandeur avait l’habitude de communiquer volontairement ses données personnelles à des entreprises afin d’exercer ensuite son droit d’accès et d’introduire des actions en réparation. 

Publiés au Journal officiel du 27 juin, deux décrets modifient les paramètres de calcul de l’allocation pour adultes handicapés (AAH). Le décret n° 2026-547 prévoit que l’AAH des bénéficiaires qui travaillent dans un établissement et service d’accompagnement par le travail (Esat) sera calculée sur la base des ressources du dernier trimestre, et non plus sur celles de l’avant-dernière année.

Pour mémoire, un Esat est un établissement médico-social de travail en milieu protégé. Il permet l’insertion ou la réinsertion professionnelle progressive des adultes en situation de handicap.

Pour percevoir l’AAH, le bénéficiaire doit présenter un taux d’incapacité d’au moins 80 %, sauf en présence d’une restriction substantielle et durable d’accès à l’emploi pendant au moins un an. Dans ce cas, le taux peut être de 50 à 79 %. Le bénéficiaire doit également être âgé de 16 à 20 ans selon qu’il est considéré comme à charge de ses parents ou non. Enfin, l’AAH est attribuée sous conditions de ressources (rappelons que l’AAH a été déconjugalisée par la loi Pouvoir d’achat du 16 août 2022 et son décret d’application du 11 mai 2023). Ainsi, le montant de l’allocation ne tient plus compte des revenus de la personne avec qui le bénéficiaire vit en couple.

Ce décret est entré en vigueur le 28 juin 2026. Il s’applique de manière progressive aux allocations dues entre le 1er octobre et le 1er décembre 2026.

Un autre décret n° 2026-548 précise les modalités de prise en compte des indemnités des élus locaux pour le calcul de l’allocation aux adultes handicapés.

Les partenaires sociaux ont conclu le 25 février 2026 un avenant (n° 3) au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage qui a prévu des règles spécifiques pour la durée maximale d’indemnisation du chômage applicables aux salariés privés d’emploi (allocataires) dont le contrat de travail a été rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle individuelle et qui diffèrent selon leur âge au moment de la rupture (avenant n° 3 art. 1er).

Cette durée maximale d’indemnisation en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail est fixée à :

– 15 mois (ou 456 jours calendaires) pour les allocataires âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois pour les autres modes de rupture) ;

– 20,5 mois (ou 624 jours calendaires) pour les allocataires âgés de 55 ans et plus (contre 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 à 56 ans et 27 mois pour les allocataires âgés de 57 ans et plus pour les autres modes de rupture.

À noter :  Pour les allocataires résidant en outre-mer (hors Mayotte), la durée maximale d’indemnisation en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail est fixée à 20 mois (ou 608 jours calendaires) pour les allocataires âgés de moins de 55 ans et à 30 mois (ou 913 jours calendaires) pour les allocataires âgés de 55 ans et plus pour les autres modes de rupture.

Les allocataires de 55 ans et plus peuvent demander à France Travail une prolongation de leur indemnisation pour bénéficier de la durée d’indemnisation maximale de droit , lors de l’examen de situation intervenant au cours du 12e mois d’indemnisation. En cas de refus par France Travail de la demande de prolongation des droits formulée par l’allocataire, ce dernier pourra saisir l’instance paritaire régionale ou territoriale compétente pour demander une nouvelle analyse de sa demande.

Les partenaires sociaux ouvriront une négociation afin d’adapter ces durées maximales d’indemnisation si l’une des conditions prévues par l’article 9 bis, § 1er du règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 relative à l’Assurance chômage est réalisée, à savoir :

– soit une augmentation sur un trimestre de 0,8 point ou plus du taux de chômage en France (hors Mayotte) ;

– soit l’atteinte, pour ce même taux, d’un niveau égal ou excédant 9 %.

Pour entrer en application, ces règles spécifiques d’indemnisation nécessitaient une loi transposant l’avenant n° 3 du 25 février 2026 pour lui apporter une base légale. Cette loi a été officiellement publiée le 12 juin 2026 et a modifié l’article L 5422-2 du Code du travail relatif aux conditions d’attribution de l’allocation d’assurance chômage (loi 2026-470 du 11 juin 2026, JO du 12).

Jusqu’à présent, l’article L 5422-2 du Code du travail prévoyait que l’allocation d’assurance chômage est accordée aux demandeurs d’emploi pour des durées limitées qui tiennent compte de l’âge des intéressés, de leurs conditions d’activité professionnelle antérieure et, le cas échéant, du suivi d’une formation.
Désormais, l’article L 5422-2 du Code du travail prévoit que l’allocation d’assurance chômage est accordée aux demandeurs d’emploi pour des durées limitées qui tiennent compte de l’âge des intéressés, de leurs conditions d’activité professionnelle antérieure et, le cas échéant, du suivi d’une formation ou de ce que les intéressés relèvent du 2° du I de l’article L 5422-1 du Code du travail, c’est-à-dire du fait que leur contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités de la rupture conventionnelle individuelle prévue aux articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail.

Pour entrer en application, il fallait encore que l’avenant n° 3 du 25 février 2026 soit agréé par un arrêté ministériel. C’est chose faite puisque l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 modifiant la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, qui intègre l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 prévoyant des règles spécifiques d’indemnisation du chômage pour les allocataires dont le contrat de travail a été rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle individuelle, a été agréé par un arrêté ministériel du 19 juin 2026 (arrêté NOR : TRSD2614637A), publié officiellement le 23 juin 2026.

Ainsi, ces règles spécifiques d’indemnisation du chômage sont applicables aux salariés privés d’emploi dont la fin du contrat de travail résultant de la conclusion d’une rupture conventionnelle individuelle interviendra à compter du 1er septembre 2026 (Avenant n° 2 du 10-4-2026 art. 1er, 2°).

À noter. L’avenant du 10 avril 2026 agréé prend également en compte l’évolution de la réglementation de l’assurance chômage en raison de la suspension de la réforme des retraites de 2023 prévue par l’article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et l’instauration du congé supplémentaire de naissance instauré par l’article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

Le retard de la loi française transposant la directive européenne sur la transparence salariale complique-t-il vos travaux ?

Pas vraiment. Nous travaillons avec la Direction générale du travail depuis près de deux ans sur la base des différents projets de texte. Nous avons conçu un dispositif suffisamment paramétrable pour intégrer l’ensemble des éléments de rémunération susceptibles d’être retenus. Si le Parlement apporte des modifications au texte, nous pourrons les intégrer sans difficulté technique majeure.

Selon le projet de loi, c’est un décret qui doit préciser les rémunérations à prendre en compte pour le calcul des indicateurs. En son absence, sur quelle base travaillez-vous ?

La directive européenne fixe déjà un certain nombre de principes. Elle prévoit notamment le calcul de deux types de rémunération : d’une part la rémunération annuelle brute, d’autre part une rémunération horaire permettant de neutraliser les effets du temps de travail.

Elle distingue également deux catégories : la rémunération globale – qui comprend les éléments fixes et variables – et, séparément, la seule rémunération variable. Cette distinction existe dans la directive, même si elle ne correspond pas exactement aux notions utilisées en droit français.

Cela signifie-t-il que les primes seront intégrées ? Qu’en est-il de l’épargne salariale ?

Oui. L’intéressement et la participation seront pris en compte.

En revanche, distinguer la rémunération variable du reste n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Cette notion parle à tout le monde mais n’existe pas en tant que telle dans les données de paie françaises. Les informations issues des bulletins de salaire ne permettent pas naturellement d’identifier ce qui relève du variable.

Comment avez-vous résolu cette difficulté ?

Nous avons travaillé avec le ministère du travail sur l’ensemble des rubriques de paie remontées via la Déclaration sociale nominative (DSN), soit environ 136 rubriques.

Nous les avons examinées une par une afin de déterminer dans quelle catégorie chacune devait être classée. Là encore, le système reste paramétrable si des ajustements deviennent nécessaires.

Sur quelle assiette de rémunération vous appuyez-vous ?

Notre point de départ est la rémunération brute soumise à cotisations sociales, ce que l’on appelle la rémunération brute Sécurité sociale non plafonnée. Elle couvre la quasi-totalité des éléments de rémunération : salaire de base, treizième mois, primes, etc.

Nous y ajoutons toutefois certains éléments qui n’entrent pas dans cette assiette, comme l’intéressement, la participation ou encore la prime de partage de la valeur, ainsi que la participation de l’employeur aux chèques-vacances.

À l’inverse, nous retirons certains montants qui figurent dans la rémunération brute mais que la directive ne retient pas, notamment les indemnités de départ ou de licenciement.

Au final, nous obtenons une base très proche de la rémunération brute Sécurité sociale, enrichie ou corrigée selon les exigences de la directive.

Combien de temps ce travail de définition a-t-il nécessité ?

Nous avons été sollicités il y a près de deux ans. Il nous a fallu entre six et huit mois pour définir la mécanique générale.

Ensuite, il a fallu analyser chacune des quelque 130 rubriques de paie. Ce travail a été mené avec les experts de la DSN, les équipes du ministère du travail – qui arbitrent les choix – ainsi qu’avec les éditeurs de logiciels de paie, qui connaissent très bien les pratiques des entreprises.

Les stock-options ou les actions gratuites seront-elles intégrées ?

Non. Les stock-options, les actions gratuites ainsi que les BSPCE (Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise) ne seront pas pris en compte, sous réserve d’éventuelles modifications législatives.

Au-delà de la difficulté technique, leur valorisation pose problème. Une entreprise attribue aujourd’hui des stock-options, mais leur valeur réelle ne sera connue que plusieurs années plus tard. Elles peuvent finalement valoir davantage, moins… ou rien du tout. Il faudrait disposer d’un recul de deux ans au minimum pour mesurer le bénéfice effectivement retiré par le salarié.

Dans un premier temps, ces dispositifs ne seront donc pas intégrés.

Vous prévoyez de lancer un test avec cinq à dix entreprises à partir d’octobre. Pourquoi avoir retenu des entreprises de tailles différentes ?

Nous commencerons avec des entreprises de taille modeste avant de monter progressivement en complexité.

L’objectif sera de comparer les indicateurs calculés automatiquement avec ceux produits par les entreprises elles-mêmes. Si les résultats sont identiques, le dispositif sera validé. En cas d’écart, il faudra analyser précisément son origine.

Cette analyse est déjà chronophage sur une entreprise de 60 salariés ; elle l’est évidemment beaucoup plus lorsqu’il s’agit de plusieurs centaines de milliers de collaborateurs. C’est pourquoi nous souhaitons progresser étape par étape.

Au-delà du nombre d’entreprises, nous recherchons surtout une diversité de situations : contrats à durée déterminée, intérimaires, pigistes, dockers, marins… Plus les cas seront variés, plus les tests seront représentatifs.

Ces tests interviennent-ils en fin de parcours ?

Oui. Avant cela, nous aurons déjà réalisé de nombreux tests en interne avec nos équipes techniques et métiers.

Les entreprises interviendront véritablement en phase finale, lorsque les principaux problèmes auront déjà été identifiés et traités.

Le portail « Egapro » va également évoluer ?

Oui. Le portail qui permet aujourd’hui de déclarer l’index Égalité professionnelle sera adapté pour accueillir les nouveaux indicateurs de transparence salariale.

Le ministère du travail mènera également des tests auprès d’un panel d’entreprises afin de vérifier que l’interface est suffisamment claire et pédagogique.

Quand les résultats des expérimentations seront-ils connus ?

Si tout se déroule comme prévu et qu’aucune difficulté majeure n’apparaît, les premiers retours pourraient être disponibles deux mois après le démarrage des tests, donc avant la fin de l’année.

Les entreprises pourront-elles contester les résultats ?

Oui. Le fonctionnement sera proche de celui de la déclaration des impôts sur le revenu. Les données seront préremplies sur le portail. Les entreprises pourront les valider ou les corriger, à condition de justifier leurs modifications. Dans la plupart des cas, les écarts proviendront d’erreurs dans les déclarations DSN.

Le ministère du travail conservera par ailleurs la possibilité d’effectuer des contrôles.

Les entreprises se montrent-elles réticentes ?

Je n’ai pas rencontré de véritable opposition.

Au contraire, beaucoup considèrent que cette automatisation représentera une simplification. Aujourd’hui, produire ces indicateurs mobilise parfois plusieurs personnes à temps plein.

L’autre avantage est que les comparaisons deviendront beaucoup plus fiables. L’Index Pénicaud laissait une certaine latitude d’interprétation. Avec un calcul automatisé, les entreprises disposeront enfin d’indicateurs réellement comparables.

À ce jour, aucun autre État membre n’a annoncé une démarche visant à pré-calculer les indicateurs destinés aux entreprises. La réduction de la charge déclarative qui en découle constitue donc une spécificité du dispositif mis en place en France.

Que deviendra l’Index Pénicaud ?

L’intention du ministère est de ne pas faire coexister durablement les indicateurs de l’index Pénicaud avec ceux de la directive sur la transparence salariale.

En revanche, tant que le calendrier définitif de mise en œuvre n’est pas arrêté, il est encore trop tôt pour préciser les modalités de transition.

Quel est le principal point de vigilance pour les entreprises ?

La qualité des données déclarées dans la DSN sera déterminante.

Deux aspects méritent une attention particulière : d’abord les caractéristiques des contrats de travail, notamment les unités de temps qui doivent être alignées avec les quotités déclarées. Ensuite, il faut être vigilant aux déclarations des interruptions de contrats (arrêts et suspensions) qui doivent respecter les consignes déclaratives.

Si les données de départ sont erronées, les indicateurs calculés le seront également.