ACTUALITÉ

L’accord ou la convention à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires (article L.2261-9 du code du travail). Deux situations doivent être distinguées, selon l’auteur de la dénonciation :

• lorsque celle-ci émane de l’ensemble des signataires, employeurs ou salariés, elle entraîne la disparition de l’accord à compter de l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, à l’issue d’un délai de survie composé en principe d’un préavis de trois mois et d’une période de maintien des effets de 12 mois (article L.2261-10, al. 1 du code du travail) ;
• lorsqu’elle émane seulement d’une partie des signataires, l’accord demeure applicable entre ceux qui ne l’ont pas dénoncé mais cesse, à terme, de produire ses effets à l’égard de l’auteur de la dénonciation (article L.2261-11 du code du travail).

En principe, un syndicat non signataire ne peut pas dénoncer un accord.

Dans un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation apporte toutefois une précision importante. Elle juge qu’une organisation syndicale non signataire devenue majoritaire lors des dernières élections professionnelles peut dénoncer un accord dès lors qu’un syndicat signataire a perdu sa représentativité.

En l’espèce, un accord d’entreprise est conclu en 2001 entre les sociétés d’une UES et les syndicats CFDT et CFTC. A la suite des élections professionnelles, le syndicat CFTC perd sa représentativité au niveau de l’UES. En 2018, un avenant à l’accord est signé entre les sociétés de l’UES et le syndicat CFDT. Par la suite, l’Union départementale des syndicats Force Ouvrière (UD FO 37) dénonce l’accord de 2001 et demande en justice l’annulation de l’avenant de 2018 ainsi que la constatation des effets de cette dénonciation.

L’UD FO 37 invoque l’article L.2261-10, alinéa 4, du code du travail. Ce texte prévoit que lorsqu’une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l’accord perd la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord, sa dénonciation n’emporte d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues aux articles L.2232-2 et suivants du code du travail.

Les juges du fond rejettent toutefois cette analyse. Selon eux, Ce mécanisme ne peut être mis en œuvre que lorsque l’ensemble des signataires salariés a perdu sa représentativité. La CFDT étant restée représentative, ils considèrent que l’UD FO 37 ne pouvait dénoncer l’accord.

La Cour de cassation adopte une lecture différente du texte.

Selon elle, une organisation syndicale de salariés, même non signataire d’un accord collectif, peut le dénoncer lorsque deux conditions sont réunies :

• elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
• au moins un syndicat signataire de l’accord a perdu la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cet accord.

Autrement dit, la faculté de dénonciation n’est pas réservée aux seuls signataires. Elle peut être exercée par un syndicat devenu majoritaire dès lors que la représentativité ayant fondé la signature initiale de l’accord a partiellement disparu.

► Dans cette affaire, ces deux conditions étaient réunies : le syndicat UD FO 37 était devenu majoritaire lors des dernières élections en recueillant 66 % des suffrages exprimés, tandis que le syndicat CFTC avait perdu sa représentativité dans le champ d’application de l’accord.

Pour justifier sa solution, la Cour de cassation s’appuie sur les travaux préparatoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.

L’introduction de l’alinéa 4 de l’article L.2261-10 visait à tenir compte des évolutions de la représentativité syndicale susceptibles d’intervenir après la conclusion d’un accord collectif. Les débats parlementaires faisaient ainsi ressortir la volonté de permettre à des organisations syndicales devenues majoritaires à la faveur d’une nouvelle mesure d’audience de remettre en cause un texte qui ne reposerait plus sur les équilibres de représentativité existant lors de sa signature.

La décision s’inscrit plus largement dans une conception de l’accord collectif fondée sur la légitimité électorale des organisations syndicales. Dans son avis, l’avocate générale Sophie Canas souligne que la réforme de 2008 a placé cette légitimité au cœur de la négociation collective. Cette analyse rejoint celle d’une partie de la doctrine, qui considère que les syndicats signataires ne sont pas parties à l’accord collectif au sens contractuel du terme, mais les porteurs de la légitimité électorale sur laquelle repose sa force obligatoire. Dès lors, lorsqu’une organisation syndicale majoritaire acquiert cette légitimité à la suite des élections professionnelles, il est cohérent qu’elle puisse dénoncer l’accord, même sans l’avoir signé.

Un projet de décret, dont le Gouvernement a saisi les organismes de sécurité sociale pour avis, prévoit de conserver la valeur du Smic en vigueur au 1er janvier 2026 pour la détermination de l’éligibilité à la RGDU ainsi que pour le calcul de son coefficient sur l’ensemble de l’année.
Le plafond de rémunération jusqu’où s’applique le bénéfice de la RGDU demeurerait ainsi fixé à 3 fois la valeur du Smic en vigueur au 1er janvier 2026, soit 2,9293 fois la valeur du Smic au 1er juin 2026.
De même, la formule de calcul à retenir pour la détermination du montant annuel du coefficient de réduction se lirait comme suit :
► « Tmin + (Tdelta × [ (1/2) × (3 x valeur du Smic calculée pour un an sur la base de sa valeur au 1er janvier 2026 / rémunération annuelle brute – 1) ] P) »,
► ou « Tmin + (Tdelta × [ (1/2) × (2,9293 × valeur du Smic calculée pour un an sur la base de sa valeur en vigueur au 1er juin 2026 / rémunération annuelle brute – 1) ] P) ».
Le Boss précise qu’à titre de tolérance, et compte tenu du calendrier de publication du projet de décret, cette formule peut ne pas être appliquée aux cotisations et contributions dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat de travail aura pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026.
Elle devra en revanche s’appliquer aux cotisations et contributions dues sur l’ensemble de l’année 2026 au titre de tous les salariés ayant encore un contrat de travail en cours au 1er juillet 2026.
Selon le Boss, les autres valeurs paramétriques de la formule de calcul, soit les valeurs Tmin, Tdelta, et P ne seront pas modifiées.

Alors que l’échéance fixée par l’Union européenne pour la transposition de la directive sur la transparence salariale était le 7 juin, le gouvernement poursuit ses arbitrages. Après une première version présentée le 6 mars, le ministre du travail a transmis aux partenaires sociaux, le 4 juin, une seconde mouture du projet de loi destiné à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Invité de France 2, le 5 juin, le ministre du travail Jean-Pierre Farandou a annoncé que « le projet de loi sera transmis au Conseil d’Etat au plus tard le 7 juin, avec l’objectif d’une adoption « avant la fin de l’année ».

Le texte, qui compte 24 pages et 22 articles, ne se limite pas au secteur privé. Il étend également certaines dispositions aux agents publics, aux enseignants du privé, aux personnels publics de La Poste ainsi qu’aux fonctionnaires d’Orange. Toutefois, seul le titre Ier, composé de sept articles, concerne directement les employeurs et salariés de droit privé. Or le contenu de ce titre I a très peu évolué par rapport à la première mouture du texte.

Comme dans la première version du texte, les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront précisés par décret, tout comme les éléments de rémunération pris en compte dans leur calcul.

Le projet confirme la création d’un indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cet indicateur devra être déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et chaque année dans celles comptant au moins 250 salariés.

Les indicateurs seront publiés sur le site du ministère du travail et pourront également être diffusés sur celui de l’entreprise. Une exception est toutefois prévue : l’indicateur relatif aux écarts de rémunération par catégorie de travailleurs sera transmis à l’administration mais ne fera pas l’objet d’une information publique.

Le projet instaure un dispositif différencié selon les effectifs.

Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, les obligations sont allégées. Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret – qui devrait être fixé à 5 % conformément à la directive – est constaté, l’employeur devra engager une négociation sur l’égalité professionnelle afin d’y remédier. A défaut d’accord, les mesures correctrices seront intégrées dans le plan d’action sur l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, un accord collectif pourra dispenser l’employeur de déclarer l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale. Le gouvernement ouvre ainsi la voie à des dérogations sur un indicateur clé de l’égalité salariale.

A partir de 100 salariés, le comité social et économique (CSE) verra ses prérogatives renforcées. Il devra être informé et consulté sur les données utilisées, les modalités de calcul et les résultats des indicateurs. En l’absence d’avis dans le délai réglementaire, celui-ci sera réputé défavorable.

Les salariés, les représentants du personnel ou les délégués syndicaux pourront également demander des explications sur les écarts constatés. L’employeur devra répondre de manière motivée. Toutefois, le projet de loi précise (et c’est nouveau par rapport à la première version) que « l’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique ».

Lorsque les écarts constatés ne pourront être justifiés par des critères objectifs indépendants du sexe, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de six mois.

Celles-ci passeront par l’ouverture d’une négociation collective ou, à défaut d’accord, par l’adoption d’un plan d’action élaboré après consultation du CSE.

En cas de persistance d’au moins un écart de rémunération l’employeur devra engager une nouvelle négociation dont le calendrier est déterminé par décret ou, à défaut, devra mettre en place un plan d’action de l’employeur, après consultation du CSE.

« La négociation ou, à défaut, le plan d’action de l’employeur s’appuie sur un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dont les modalités et le calendrier de publication, ainsi que le contenu, comprenant notamment un recensement des augmentations effectuées au retour de congé maternité, sont déterminés par décret », indique le projet de loi.

Sauf stipulations prévoyant une durée inférieure, l’accord collectif aura une durée de validité de trois ans dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Il sera déposé auprès de l’autorité administrative. Laquelle pourra présenter des observations sur le contenu de l’accord, ou à défaut, du plan d’action. « Elle envoie simultanément copie de ses observations au CSE et aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ».

Conformément à la directive européenne, les salariés disposeront d’un droit d’accès à certaines données salariales.

Ils pourront demander à leur employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des informations sur la rémunération moyenne des salariés appartenant à leur catégorie professionnelle, ventilée par sexe. L’employeur devra répondre par écrit (dans les deux mois selon la directive). Les modalités de calcul et de transmission de ces données seront précisées par décret.

L’employeur devra informer chaque salarié, chaque année, de l’existence de ce droit. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende pouvant atteindre 450 euros.

Des garde-fous sont toutefois prévus afin de préserver la confidentialité des rémunérations individuelles lorsque les effectifs de la catégorie concernée sont trop faibles.

Le projet prévoit un dispositif de sanctions administratives en cas de manquement aux obligations déclaratives.

L’amende pourra atteindre 1 % de la masse salariale. En cas de récidive dans les cinq années suivant une première sanction, le montant pourra être porté à 2 % des rémunérations versées.

Le texte introduit également plusieurs mesures destinées à renforcer la transparence salariale dès la phase de recrutement.

L’article 4 du projet de loi prévoit que les employeurs ne pourront plus demander aux candidats des informations sur leur historique de rémunération. Les offres d’emploi devront mentionner une estimation du salaire proposé ainsi que les dispositions conventionnelles applicables à sa détermination.

Lorsque le recrutement ne passe pas par une offre d’emploi formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit avant ou pendant l’entretien.

Le projet interdit en outre toute clause empêchant un salarié de communiquer des informations relatives à sa rémunération.

Le gouvernement propose également de revoir la notion de « travail de valeur égale ».

Outre les compétences professionnelles, devront désormais être pris en compte, selon l’article 6, les compétences non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail ainsi que la charge physique ou mentale associée au poste.

Les catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale devront être définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur pourra procéder à cette classification par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée maximale de trois ans.

Les partenaires sociaux des branches disposeront de six mois après la promulgation de la loi pour engager les négociations nécessaires.

Le projet de loi renforce également les règles probatoires dans les contentieux liés à la transparence salariale.

Lorsqu’un salarié invoquera une discrimination fondée sur le non-respect des nouvelles obligations, il reviendra à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le gouvernement prévoit une application échelonnée du dispositif.

Les principales dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard dans l’année suivant la promulgation de la loi.

Certaines obligations bénéficieront toutefois de délais supplémentaires. Ainsi, la déclaration du nouvel indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale pourra être reportée jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et jusqu’à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a créé, au bénéfice de chacun des deux parents, un congé supplémentaire de naissance indemnisé par la sécurité sociale dont la durée est, au choix du parent, d’un mois ou de deux mois. Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre (Loi 2025-1403 du 30-12-2025 de LFSS pour 2026 art. 99, JO du 31 ; C. trav. art. L 1225-46-2 à L 1225-46-7 nouveaux).

Les modalités de mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance ont été précisées par le décret 2026-419 du 30 mai 2026 (JO du 31). Le montant de l’indemnité journalière perçue par les salariés assurés du régime général durant ce congé est déterminé par le décret 2026-425 du 30 mai 2026. Les modalités déclaratives des périodes du congé supplémentaire de naissance par l’employeur sont fixées par le décret 2026-426 du 30 mai 2026 (JO du 31).

Le nouveau congé supplémentaire de naissance pourra bénéficier aux salariés, à compter du 1er juillet 2026, pour leurs enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu’à leurs enfants nés avant le 1er janvier 2026 dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette même date (décret 2026-419 art. 2, al. 1er). Les salariés peuvent demander, depuis le 1er juin 2026, à bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance, mais ce congé ne débutera que le 1er juillet 2026.

Le salarié qui a bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption bénéficiera, après avoir épuisé ce droit à congé, d’un congé supplémentaire de naissance soit d’1 mois soit de 2 mois, au choix du salarié. Le congé pourra être fractionné en deux périodes d’un mois chacune (C. trav. art. L 1225-46-2 al. 1er et 4 nouveaux).

À noter. La condition d’avoir épuisé son droit à congé ne s’appliquera pas si le salarié n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de pouvoir bénéficier des indemnités journalières correspondantes (C. trav. art. L 1225-46-2, al. 2 nouveau).

La période de 2 mois ou les deux périodes d’1 mois du congé supplémentaire de naissance débuteront dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.

Par dérogation, pour les salariés parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 et avant le 1er juin 2026 (date d’entrée en vigueur du décret 2026-419) ou d’enfants nés avant le 1er janvier 2026 dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette même date, la ou les périodes du congé supplémentaire de naissance devront débuter dans un délai de 9 mois suivant le 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027 (Décret 2026-419 art. 2, al. 2).

Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption est augmentée en application des articles L 1225-17 à L 1225-22, à savoir en raison d’un report d’une partie du congé prénatal sur le congé postnatal, de naissances multiples, d’un congé pathologique ou d’une hospitalisation de l’enfant, ou d’une convention ou d’un accord collectif de travail, le délai de prise du congé de 9 mois est augmenté d’autant (décret 2026-419 art. 1er et 2 ; C. trav. art. L 1225-46-2, al. 5 et D 1225-11-3 nouveaux).

Le salarié devra informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé, de son souhait de bénéficier ou non d’un fractionnement du congé supplémentaire de naissance, ainsi que de la durée de ce congé et de la date de prise de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début du congé.

Par dérogation, lorsque le congé supplémentaire de naissance suivra immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption et lorsque le salarié souhaitera débuter son congé supplémentaire de naissance au cours du mois suivant la naissance de son enfant ou de son arrivée au foyer, le délai de prévenance de l’employeur sera réduit à 15 jours (Décret 2026-419 art. 1er ; C. trav. art. L 1225-46-2, al. 5, D 1225-11-4 et D 1225-11-5 nouveaux).

À noter. En cas de changement d’employeur, lorsque le salarié n’aura pas épuisé ses droits à congé supplémentaire de naissance, il devra informer son nouvel employeur, dans un délai d’un mois, de la date de prise de la période de congé restante (C. trav. art. D 1225-11-4, al. 2).

La durée du congé supplémentaire de naissance sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début de ce congé (C. trav. art. L 1225-46-3, al. 1er et 2 nouveaux).

Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail du salarié sera suspendu et le salarié ne pourra exercer aucune autre activité professionnelle (C. trav. art. L 1225-46-2 al. 3 nouveau et L 1225-46-4 nouveau).

Pour l’application de l’ouverture du droit à pension de retraite au régime général, un trimestre sera pris en compte comme période d’assurance pour chaque période, continue ou non, durant laquelle l’assuré a bénéficié de 58 jours d’IJSS au titre du congé supplémentaire de naissance (décret 2026-425 art. 1er, 10° ; CSS art. L 351-3 modifié et R 351-12, 2°-c nouveau).

La période d’absence du salarié ou du travailleur handicapé pour un congé supplémentaire de naissance sera intégralement prise en compte pour le calcul du montant de l’alimentation de son compte personnel de formation (CPF) (C. trav. art. L 6323-12 et L 6323-35 modifiés).

L’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant le congé supplémentaire de naissance, sauf s’il justifie d’une faute grave à son encontre ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant (C. trav. art. L 1225-4-5 nouveau). Cette disposition ne fera pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée (C. trav. art. L 1225-6 modifié).

À l’issue du congé supplémentaire de naissance, le salarié devra retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L 1225-46-6 nouveau).

Le salarié qui reprendra son activité initiale à l’issue du congé supplémentaire de naissance aura droit à l’entretien professionnel (C. trav. art. L 6315-1), si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption (C. trav. art. L 1225-46-7 nouveau et art. L 6315-1, I modifié).

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié aura le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (C. trav. art. L 1225-46-5 nouveau). Il devra en avertir son employeur, par LRAR ou remise contre récépissé, au moins 8 jours avant la date de reprise souhaitée en joignant à sa demande les justificatifs la motivant (décret 2026-425 art. 3, 1° ; C. trav. art. R 1225-11-6 nouveau).

Durant le congé supplémentaire de naissance, le salarié percevra une indemnité journalière de la sécurité sociale (IJSS) à condition de cesser tout travail salarié durant la période d’indemnisation. Il devra fournir à la Cpam une attestation de cessation de son activité professionnelle (décret 2026-426 art.1er, 2° ; CSS art. L 331-8-1, al. 1 et D 331-4 modifié).

Par ailleurs, pour avoir droit à l’IJSS en cas de congé supplémentaire de naissance, l’assuré devra également justifier, à la date du début de ce congé, :

– soit que le montant des cotisations dues au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès assises sur les rémunérations qu’il a perçues pendant les 6 mois civils précédents est au moins égal au montant des mêmes cotisations dues pour un salaire égal à 1 015 fois la valeur du Smic horaire au premier jour de la période de référence, soit avoir effectué au moins 150 heures de travail salarié ou assimilé au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédents (CSS art. R 313-3, 1° a et b) ;

– et de 6 mois d’affiliation (décret 2026-425 art. 1er, 5° et 7° ; CSS art. R 313-1, 6° modifié et R 313-14-1 nouveau).

À noter. L’IJSS sera servie par le régime d’assurance maladie maternité auquel était affilié l’assuré le jour du début du congé supplémentaire de naissance (décret 2026-425 art. 1er, 3° ; CSS art. R 172-12-3, 6° nouveau).

L’IJSS est déterminée selon les mêmes modalités de calcul que celles prévues pour les IJSS maternité-paternité, affectée d’un coefficient de 0,7 le premier mois et de 0,6, le cas échéant, le second mois (Décret 2026-425 art. 1er, 9° ; CSS art. R 331-5-1 nouveau). Ainsi, le congé supplémentaire de naissance sera indemnisé le premier mois à hauteur de 70 % du salaire antérieur plafonné (salaires des 3 derniers mois civils précédant l’arrêt de travail, pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale de l’année en cours, soit 4 005 € depuis le 1er janvier 2026, abattus de 21 % au titre des cotisations et contributions sociales salariales) et le deuxième à hauteur de 60 % du salaire antérieur plafonné.

Les stagiaires de la formation professionnelle continue rémunérés par l’État ou la région et relevant du régime général de sécurité sociale peuvent avoir droit au versement d’indemnités journalières en cas de congé supplémentaire de naissance dans les conditions suivantes : en cas de congé supplémentaire de naissance débutant pendant la durée du stage et s’achevant avant la fin de celui-ci, l’État ou la région devra garantir aux stagiaires une indemnité journalière égale à 70 % de leur rémunération journalière de stage le premier mois et à 60 % de leur rémunération journalière de stage le second mois (décret 2026-425 art. 1er, 11° et 12° ; CSS art. R 373-1 et R 373-2 modifiés).

Le travailleur handicapé accueilli à temps plein ou à temps partiel en établissement ou en service d’accompagnement par le travail (Esat) bénéficie du congé supplémentaire de naissance, dans les conditions et selon les modalités définies par les articles L 1225-46-2 à L 1225-46-5 du Code du travail (décret 2026-425 art. 4 ; Casf art. R 243-13).

Pour les parents stagiaires de la formation professionnelle ou travailleurs en Esat d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 et avant le 1er juillet 2026 (date d’entrée en vigueur du décret 2026-425) ou d’enfants nés avant le 1er janvier 2026 dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette même date, la ou les périodes du congé débuteront dans un délai de 9 mois suivant le 1er juillet 2026, délai le cas échéant augmenté en application des articles L. 1225-17 à L. 1225-22 du Code du travail (décret 2026-425 art. 5).

L’indemnité journalière ne pourra pas être cumulée notamment avec :

– l’indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS) de maladie ;

– les IJSS de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et de congé de deuil en cas de décès d’un enfant ;

– les IJSS d’accident du travail et de maladies professionnelles ;

– les indemnités servies aux demandeurs d’emploi par l’assurance chômage ou le régime de solidarité (CSS art. L 331-8-2 nouveau) ;

– le complément de libre choix du mode de garde lorsqu’il est versé au titre du même enfant (CSS art. L 531-9, al. 1er modifié) ;

–  les allocations versées aux femmes enceintes ou ayant accouché dispensées de travail parce qu’elles occupent un poste à risque (CSS art. L 333-3 modifié) ;

– la prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux plein (CSS art. L 532-2, II-1° modifié) ;
– l’allocation journalière de présence parentale (CSS art. L 544-9, 1° modifié) ;

–  l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (CSS art. L 168-7, 1° modifié) ;

–  l’allocation journalière du proche aidant (CSS art. L 168-10, 1° modifié).

Le congé supplémentaire de naissance entraînera deux nouvelles obligations pour l’employeur, qui devra :

– déclarer en DSN au cours du mois considéré le début et la fin de l’arrêt de travail pour cause de congé supplémentaire de naissance (avec un motif d’arrêt de travail dédié dans la DSN)  (décret 2026-425 art. 1er, 1° et 2° et décret 2026-426 art. 1er, 1°; CSS art. R 133-13, 1°, R 133-14, II et V-3°, k modifiés et D 133-13-4, I-1° modifié) ;

– transmettre à la Cnam un formulaire de demande de congé supplémentaire de naissance (CSN) (https://net-entreprises.custhelp.com, fiche n° 3374).

À noter. Ce droit à congé supplémentaire de naissance bénéficie, sous réserve d’en respecter les conditions, aux travailleurs indépendants non agricoles et agricoles et aux assurés des régimes spéciaux.

Que va-t-il se passer le 7 juin pour les entreprises ?

Antoine Jouhet : Juridiquement, pas grand-chose. Une directive, a pour objet de fixer des objectifs généraux à atteindre. Elle n’a pas, en principe, d’effet direct. Il faut que les Etats transposent le contenu de la directive dans une loi interne. Il y a toutefois des exceptions lorsque la directive contient en elle-même des dispositions claires, précises, applicables sans condition, et permettent ainsi d’interpréter le droit national dans l’esprit de la directive. Cet effet direct est toutefois essentiellement vertical, c’est-à-dire qu’il peut s’exercer principalement contre l’Etat en cas de défaillance de transposition. Mais la directive « Transparence » contient des mesures relativement simples, comme par exemple celle interdisant de demander à un candidat à l’embauche son salaire actuel. Nous recommandons à nos clients d’arrêter de poser cette question dès le 7 juin et de prévoir des fourchettes de salaires dans les offres d’embauche.  

Enfin, il faut rappeler que les principes de la directive s’appliquent déjà en matière d’égalité salariale. Deux situations objectivement identiques doivent se voir appliquer le même traitement. Ainsi les entreprises sont déjà obligées de verser le même salaire à des personnes qui occupent le même poste, sauf à démontrer que la différence de traitement serait justifiée par un motif objectif et valable. 

Claire Le Touzé : Nous sommes dans un entre-deux. On ne peut pas dire aux entreprises de ne rien faire tant que la loi de transposition n’est pas promulguée ; elles doivent déjà se préparer et répondre aux questions que certains salariés vont poser sur les fourchettes de rémunération par exemple. Certaines dispositions sont d’application immédiate sans que l’entrée en vigueur de la loi de transposition ne soit nécessaire comme tout ce qui a trait à l’embauche et au droit individuel à l’information. Toutefois, on ne peut pas appliquer dès à présent le nouvel index égalité femmes-hommes. Il faut attendre la loi de transposition car le dispositif est beaucoup trop compliqué et le gouvernement français doit se positionner.

Quels sont les points de vigilance pour les services RH ? 

Claire Le Touzé : Les entreprises doivent dès à présent créer des groupes de travail et identifier les partenaires : les RH, la paie. Ce groupe de travail va permettre d’évaluer l’ensemble des postes et de catégoriser les postes. C’est le b.a-ba à faire cet été si ce n’est pas déjà fait. Dans notre cabinet anglo-saxon, nombre de nos clients devra mettre en oeuvre la directive dans plusieurs pays. Il y aura des lois de transposition dans chacun des Etats membres. Tous les pays doivent travailler à définir un travail de valeur égale avec un même groupe de travail au sein de chacune des entités.

Antoine Jouhet : L’obligation pèse sur l’employeur (même si en France, on a de plus en plus de législations qui s’appliquent à l’employeur mais aussi à l’employeur qui s’inscrit dans le cadre d’un groupe de sociétés, voire dans un groupe de dimension communautaire). Pour autant, l’obligation ne porte à ce stade que sur l’employeur juridique. Chaque pays doit se doter d’une législation conforme à la directive et chaque pays doit imposer aux employeurs d’établir des grilles d’emploi de nature équivalente avec des fourchettes de rémunération. Il faut tenir compte des spécificités nationales. Si vous établissez des catégories trop larges, la grille de salaire et donc l’écart sera trop grand ; si vous élaborez des catégories trop fines, il n’y aura plus de comparaison possible. 

Les entreprises doivent-elles attendre le travail préalable des branches professionnelles auxquelles elles appartiennent ? 

Antoine Jouhet : Nombre d’entreprises ne font pas partie d’une branche professionnelle. En outre, ce n’est pas parce que la branche en France va établir une classification que la Belgique ou la Pologne par exemple vont établir la même classification. Il faut donc appliquer les mesures de manière cohérente lorsqu’on est un groupe international, en fonction de la législation et des pratiques nationales. 

Quels risques de contentieux anticipez-vous ?

Claire Le Touzé : Si la sanction de 1 % de la masse salariale s’appliquera uniquement lorsque l’index sera applicable, en revanche, certains salariés pourront d’ores et déjà initier un contentieux prud’homal, voire une action de groupe, pour demander l’application de leur droit à l’information ou l’application de la nouvelle grille d’embauche si l’employeur ne le fait pas. L’action de groupe est une autoroute pour les syndicats. Une même pression pourra s’exercer sur le dialogue social pour négocier sur l’égalité professionnelle. 

Vous insistez sur les idées fausses qui entourent la transparence salariale : on pourra connaître le salaire de tout le monde, on ne pourra plus différencier les salaires pour des postes équivalents…

Antoine Jouhet : L’entreprise n’aura pas à communiquer l’ensemble des rémunérations des salariés ; aucun texte n’impose cela. La directive vise uniquement les salaires médians et la fourchette de salaire dans laquelle on va recruter. Par ailleurs, l’employeur pourra continuer à attribuer des augmentations individuelles car l’un des critères objectifs qui permet d’établir une différence de salaire à poste équivalent est la qualité du travail et les objectifs atteints par le salarié. Il faudra en revanche pouvoir le démontrer.

La preuve est en effet au coeur de la directive…

Claire Le Touzé : La preuve va être facilitée pour le salarié. A l’employeur d’apporter des éléments objectifs qui justifient les différences de rémunération. Elle est aussi facilitée pour le salarié parce qu’on passe à un mécanisme de droit opposable. Le salarié va pouvoir brandir son droit à l’information et l’employeur va être obligé de lui répondre. Attention toutefois, l’employeur pourra refuser de répondre si les informations données permettraient d’individualiser le salaire d’une personne en particulier. La directive et l’avant-projet de loi permettent d’exclure cette demande car il ne s’agit pas de connaître le salaire de son collègue s’il est le seul autre salarié à être dans cette catégorie. C’est pour cela que nous insistons sur la stratégie de l’entreprise consistant à ne pas aller trop loin dans la finesse du trait. L’esprit de la loi c’est la transparence, pas dans le grand déballage. 

Comment les entreprises peuvent-elles tirer parti de ces nouvelles obligations ? 

Antoine Jouhet : Ce travail est avant tout anxiogène pour les entreprises. On leur a demandé il y a six ans (loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018), de mettre en place un index égalité professionnelle, obligatoire en 2021 pour les entreprises de 50 salariés et plus. On explique aux entreprises qu’en application du droit de l’Union européenne, connu depuis 2023, elles vont devoir mettre en place un autre dispositif dont on ignore aujourd’hui les contours. 

Claire Le Touzé : On peut aussi se demander comment ces obligations vont agir pour davantage de paix sociale. La transparence c’est bien, mais ça risque d’attiser des guerres internes. Les employeurs peuvent toutefois en tirer avantage notamment en matière de rétention des talents. Les entreprises ont besoin de valoriser les talents et d’être très transparentes, notamment avec les jeunes générations qui sont beaucoup plus regardantes. Les jeunes femmes sauront qu’elles pourront intégrer l’entreprise en ayant l’assurance d’être aussi bien payées qu’un homme.

Antoine Jouhet : La transparence est le moyen, et non la finalité de la législation, qui reste le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Les entreprises doivent utiliser la transparence et plus généralement le droit social comme un levier de performance. Mettre en œuvre des grilles et des classifications objectives doit permettre de parler de l’essentiel, le sens et la valeur du travail..

Claire Le Touzé : Et puis la loi pose un cadre d’égalité dès l’embauche ce qui est un atout pour les femmes qui ont toujours plus de mal à parler d’argent ! Le recruteur ne pourra plus leur demander leur salaire précédent. Elles pourront ainsi réclamer un montant de rémunération sans avoir à se justifier.

L’article 90 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a modifié le calcul des indemnités en capital et en rente en cas d’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle afin d’y intégrer la réparation du déficit fonctionnel permanent.

Cette mesure, réclamée par les partenaires sociaux (ANI du 15 mai 2023) vise à tirer les conséquences du revirement opéré par la Cour de cassation au terme duquel la rente n’indemnisait pas le déficit fonctionnel permanent, qui restait donc à la charge de l’employeur en cas de faute inexcusable (lire notre article).

Deux décrets (D. n° 2026-354, 7 mai 2026, JO 10 mai ; D. n° 2026-355, 7 mai 2026, JO 10 mai) et deux arrêtés (Arr. 7 mai 2026, NOR : TRSS2606366A, JO 10 mai) du 7 mai 2026 viennent préciser les conditions d’application de cette réforme.

Initialement prévue au plus tard au 1^er juin 2026, l’entrée en vigueur de ces dispositions a été reportée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 à compter d’une date fixée par décret et au plus tard pour les victimes dont l’état a été consolidé au 1^er novembre 2026.

Les décrets du 7 mai 2026 confirment une entrée en vigueur à cette date, à l’exception de la mesure relative au versement mensuel des rentes, qui sera applicable à compter du 1^er janvier 2028 pour les rentes notifiées avant le 1^er novembre 2026.

La LFSS pour 2025 distingue deux taux d’incapacité, l’un professionnel, l’autre fonctionnel (CSS, art. L. 434-1 A). L’arrêté TRSS2606366A fixe les 3 barèmes nécessaires au calcul de ces taux : un barème indicatif d’incapacité permanente fonctionnelle et deux pour l’incapacité permanente professionnelle, l’un pour les accidents du travail, l’autre pour les maladies professionnelles. Lorsque le barème d’incapacité permanente professionnelle portant sur les maladies professionnelles ne comporte pas de référence à la lésion considérée, il sera fait application du barème indicatif d’incapacité permanente professionnelle en matière d’accident du travail.

Il résulte des articles L. 434-1 et L. 434-2 du CSS que seul le taux d’incapacité permanente professionnelle sera pris en compte pour apprécier l’ouverture du droit aux différentes prestations. Le taux d’incapacité fonctionnelle ne sera utilisé que pour déterminer le montant de la part fonctionnelle associée à la rente ou à l’indemnité en capital et l’éligibilité à la conversion d’une partie de la rente en capital.

Les décrets n° 2026-354 et n° 2026-355 modifient plusieurs articles de la partie réglementaire du CSS pour intégrer ces deux taux : ainsi, notamment, pour les dispositions relatives au calcul des nouvelles prestations à la suite de la révision du taux d’incapacité (CSS, art. R. 434-1-1 à R. 434-1-3), à la prestation pour recours complémentaire à tierce personne (CSS, art. R. 434-3), à l’option entre rente et capital en cas d’accidents successifs (CSS, art. R. 434-4) ou encore à la conversion partielle de la part professionnelle de la rente en rente viagère réversible (CSS, art. R. 434-5).

La rente, comme l’indemnité en capital, est composée (CSS, art. L. 434-1 et L. 434-2) :

• d’une part professionnelle, qui correspond à la perte de gains professionnels et à l’incidence professionnelle de l’incapacité, et qui reprend le calcul actuel de la rente (CSS, art. L. 434-2, I-1°). Les dispositions réglementaires relatives au taux utile et au salaire de référence sont adaptées en conséquence (CSS art. R 434-2 et R. 434-28 modifiés) ;
• d’une part fonctionnelle, qui correspond au déficit fonctionnel permanent et est égale au produit entre un nombre de points d’incapacité permanente fonctionnelle et un pourcentage de la valeur d’un point d’incapacité, fixée par un référentiel prenant en compte l’âge de la victime (CSS, art. L. 434-2, I-2°). L’arrêté TRSS2606373A fixe ce pourcentage à 50 % et comporte en annexe le référentiel de valeur de point. En outre, le mode de calcul de cette part fonctionnelle, y compris en cas de révision du taux d’incapacité permanente fonctionnelle, est précisé par l’article R. 434-1-1 du CSS créé par le décret n° 2026-354.

La LFSS pour 2025 a prévu que la part fonctionnelle de la rente pourra être partiellement versée en capital lorsque l’incapacité permanente fonctionnelle est supérieure ou égale à un taux minimal, dans des conditions fixées par arrêté (CSS, art. L. 434-2, I-2°). Ce taux est fixé à 50 % par l’arrêté TRSS2606373A. Le texte précise que cette conversion devra faire l’objet d’une demande de la victime à la caisse dans un délai de 6 mois suivant la notification de la rente. Ce capital sera versé dans le mois suivant l’expiration du délai de la demande.

Le montant de ce capital sera égal à 20 % du produit du nombre de points d’incapacité permanente fonctionnelle, de la valeur de point à la date de consolidation et du pourcentage de 50 %, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. Le montant de la rente sera diminué du montant versé en capital.

En cas de faute inexcusable de l’employeur, le montant des parts professionnelle et fonctionnelle de la rente est majoré (CSS, art. L. 452-2). A la demande de la victime, cette majoration pourra être versée en capital. Ce versement s’effectuera sur demande formulée à la caisse par la victime dans un délai de 6 mois suivant la notification de la rente majorée. Ce capital sera versé dans le mois suivant l’expiration du délai de la demande.

Le taux retenu pour déterminer si l’assuré a droit à une indemnité en capital ou à une rente restera fixé à 10 % (CSS, art. R. 434-1 modifié). Ainsi, il aura droit à une indemnité en capital lorsque le taux d’incapacité permanente professionnelle est inférieur à 10 %, à une rente dans le cas contraire.

Actuellement, les rentes sont payées trimestriellement, ou mensuellement si le taux d’incapacité permanente est égal ou supérieur à 50 %. Le décret n° 2026-354 généralise le versement mensuel à toutes les rentes, quel que soit le taux d’incapacité (CSS, art. R. 434-34 modifié).

Pour les rentes notifiées avant le 1^er novembre 2026, cette mesure entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2028.

L’article 5, X, 5° de la loi de simplification de la vie économique, adopté en commission mixte paritaire, a supprimé, à compter du 28 mai 2026, lendemain de sa publication au Journal officiel, toute mention de dépôt de l’article L 1321-4 du Code du travail relatif aux conditions d’entrée en vigueur du règlement intérieur.

A notre avis : Si les articles R 1321-2 et R 1321-3 du Code du travail font toujours référence à cette formalité de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, ces mentions ne sont, selon nous, plus applicables depuis le 28 mai 2026, même dans l’attente d’un décret de mise en conformité de ces articles.

Profitons-en pour rappeler que les autres formalités à accomplir par l’employeur pour l’entrée en vigueur (ou la modification) du règlement intérieur dans l’entreprise restent applicables, à savoir (C. trav. art. L 1321-4) :

– la consultation préalable du CSE ;
– la publication par tout moyen auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ;
– la communication à l’inspecteur du travail, en même temps que la publication, de deux exemplaires du projet de règlement intérieur et de l’avis du CSE ;

Le règlement intérieur entre en vigueur à la date qu’il fixe et au plus tôt un mois après l’accomplissement de la formalité de publication.

A défaut d’accomplissement d’une de ces formalités, le règlement intérieur est inopposable aux salariés (Cass. soc. 11-2-2015 n° 13-16.457 FS-PB ; Cass. soc. 23-10-2024 n° 22-19.726 F-B).

L’accès des syndicats à la messagerie électronique de l’entreprise pour communiquer avec les salariés est subordonné à la conclusion d’un accord d’entreprise (article L2142-6, al. 1er). A défaut d’un tel accord, seule la mise à disposition de publications et de tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise est possible et réservée aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise, légalement constituées depuis au moins deux ans et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance (article L 2142-6, al. 2 du code du travail).

Lorsqu’un accord encadre effectivement l’accès des syndicats à la messagerie de l’entreprise, ses clauses doivent s’interpréter strictement. C’est ce que vient de décider la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 15 avril 2026.

L’affaire concernait une société du groupe Orano au sein duquel un accord collectif relatif au droit syndical organisait notamment les modalités d’utilisation des adresses de messagerie électronique attribuées aux organisations syndicales et aux institutions représentatives du personnel.

Le texte prévoyait notamment que les courriels syndicaux collectifs pouvaient contenir « l’objet sommaire de la communication », mais devaient,  « pour le détail, renvoyer à une ou plusieurs page(s) intranet (liens) ». Il précisait également que la messagerie ne pouvait pas être utilisée pour l’envoi direct de tracts. Enfin, il stipulait qu’en cas de méconnaissance de ces règles une mise en demeure était adressée au syndicat qui les avait méconnues, suivie, en cas de poursuite ou de réitération de l’utilisation litigieuse, de la suspension de la messagerie pour un mois.

Estimant qu’un syndicat ne respectait pas ces règles, l’employeur lui adresse une première mise en demeure.

Deux jours plus tard, le syndicat diffuse néanmoins aux salariés un courriel contenant un lien vers une vidéo YouTube. L’employeur suspend alors pendant un mois l’accès du syndicat à la liste de diffusion des courriels syndicaux.

Quelques semaines plus tard, une nouvelle mise en demeure est adressée au syndicat après l’envoi d’un message collectif comportant un lien vers un site internet externe à l’entreprise ainsi qu’une image humoristique de vœux occupant une large partie du courriel.

Le syndicat et plusieurs salariés saisissent le tribunal judiciaire afin d’obtenir l’annulation de la suspension de messagerie et de la mise en demeure, ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et atteinte à la liberté syndicale.

La cour d’appel leur donne raison. Selon elle, en effet :

• l’accord collectif n’interdisait pas expressément l’insertion de liens vers des sites internet externes ;
• la clause imposant un renvoi vers l’intranet avait seulement pour objet d’éviter l’envoi de courriels syndicaux trop volumineux ;
• aucune stipulation conventionnelle n’interdisait l’insertion d’images dans les messages syndicaux ;
• l’image litigieuse constituait une simple carte humoristique de bonne année, et non un tract syndical.

La société se pourvoit alors en cassation.

Cassant l’arrêt d’appel dans toutes ses dispositions, la Cour de cassation rappelle d’abord la méthode applicable à l’interprétation des accords collectifs lorsqu’ils manquent de clarté (arrêt du 25 mars 2020).

En l’espèce, l’accord collectif prévoyait que les courriels syndicaux « doivent, pour le détail, renvoyer à une ou plusieurs page(s) intranet (liens) ».

La Haute Juridiction censure ainsi le raisonnement de la cour d’appel qui avait validé la pratique syndicale, considérant qu’aucune interdiction expresse des liens externes n’était prévue ni par l’accord collectif ni par le guide pratique établi par la direction des ressources humaines.

Dans la présente affaire, l’accord collectif interdisait « l’envoi direct de tracts » et imposait que le détail de la communication soit accessible par renvoi vers l’intranet.

Pour les juges d’appel, aucune disposition conventionnelle n’interdisait explicitement les images, et la carte de vœux litigieuse ne constituait pas un tract syndical.

Adoptant la même logique que pour le lien vers un site internet externe, la chambre sociale rejette cette analyse et décide que les courriers électroniques syndicaux « ne peuvent pas contenir d’images ».

La Cour de cassation casse en conséquence l’arrêt d’appel ayant annulé les mesures prises à l’encontre du syndicat.

► A noter : la chambre sociale a déjà jugé qu’en cas de violation par un syndicat de l’accord encadrant l’accès à la messagerie de l’entreprise, l’employeur pouvait, à titre de sanction, lui en suspendre temporairement l’accès si l’accord le prévoyait. Dans cette affaire, le syndicat avait procédé à des envois groupés prohibés à l’ensemble des salariés, contrevenant aux conditions d’utilisation prévues par l’accord (arrêt du 12 juillet 2017). Elle a aussi admis la possibilité pour l’employeur, dans une telle situation, de saisir le juge des référés pour faire cesser le trouble (arrêt du 20 septembre 2018).Syndicat et salariés sont également déboutés de leurs demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et atteinte à la liberté syndicale.

En validant le principe même des restrictions prévues par l’accord collectif, la Cour de cassation confirme qu’un accord peut encadrer strictement l’usage des outils numériques syndicaux mis à disposition par l’employeur.

La solution s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence reconnaissant la possibilité de limiter les communications syndicales électroniques dans l’entreprise dès lors que les limitations résultent d’un accord collectif et qu’elles ne portent pas une atteinte disproportionnée à l’exercice de l’activité syndicale.