ACTUALITÉ

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il doit notamment prévoir les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail.

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires est soumis à des règles spécifiques. Ainsi, lorsque la durée hebdomadaire de travail est organisée sur l’année, constituent notamment des heures supplémentaires, en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année, en vertu des articles L.3121-41 et L.3121-44 du code du travail.

Comment déterminer, dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié absent pour maladie en cours de période de haute activité ?

La chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de plusieurs semaines, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise pendant la période de référence.

La Cour détaille ensuite la méthode à suivre de la manière suivante :

• première étape : évaluer la durée de l’absence du salarié au cours des périodes de haute activité, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence (en l’espèce 35 heures) ;
• deuxième étape : retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (en l’espèce 1 607 heures) afin de déterminer le seuil de déclenchement spécifique au salarié absent pour maladie ;
• troisième étape : décompter le nombre d’heures de travail effectivement travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil de déclenchement spécifique : seules les heures accomplies au-delà de ce seuil de déclenchement spécifique constituant des heures supplémentaires.

Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation reprend la position qu’elle avait adoptée sur la même question dans le cadre de l’ancien dispositif de modulation du temps de travail, abrogé par la loi du 20 août 2008 (arrêt du 13 juillet 2010). C’est la première fois, à notre connaissance, qu’elle se prononce sur ce point en application du dispositif unique d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail mis en place par cette même loi.

S’agissant de la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la chambre sociale maintient ainsi l’application de la méthode dite « forfaitaire » pour le salarié absent pour maladie en période de haute activité. Autrement dit, elle évalue la durée de l’absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail pendant la période de référence.

► La méthode de calcul pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaire s’applique-t-elle également en cas de maladie du salarié pendant les périodes basses ? Comme le souligne le conseiller rapporteur dans son rapport, diffusé sur le site de la Cour de cassation, la question de l’abaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne concerne que le cas de salariés malades pendant les périodes hautes, l’absence du salarié pendant les périodes basses ne lui faisant « perdre » aucune heure supplémentaire.

S’agissant de la régularisation de la rémunération due en fin d’année pour le salarié malade, la Cour de cassation retient la méthode dite « au réel », c’est-à-dire qu’elle décompte les heures effectivement travaillées pour les comparer au seuil de déclenchement des heures supplémentaires spécifique au salarié absent pour maladie. Elle rejette tout décompte des heures d’absence pour maladie sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence (arrêt du 9 janvier 2007).

La loi prévoit que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

Inversement, les salariés à temps complet disposent d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel dans les conditions décrites ci-dessus.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant (article L.3123-3 du code du travail).

En application de ces dispositions, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié à temps partiel peut solliciter l’obtention d’un emploi à temps plein ou à temps partiel plus long (arrêt du 24 septembre 2008) ou, s’ils sont compatibles, le cumul de son poste avec un autre poste à temps partiel (arrêt du 26 octobre 1999). Elle a décidé également que la priorité d’accès s’exerce tant sur un emploi à durée indéterminée que sur un emploi à durée déterminée (arrêt du 24 septembre 2008 précité).

En cas de violation de la priorité d’accès, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts s’il a subi un préjudice (arrêt du 29 mars 1995 ; cour d’appel de Paris, 7 juillet 2022 n° 19/09154).

La priorité d’accès à un emploi d’une durée de travail plus longue (ou, pour les salariés à temps plein, à un emploi à temps partiel) s’exerce-t-elle également au sein d’une entreprise sous-traitante ? Corrélativement, l’employeur doit-il porter à la connaissance de ces salariés les postes à pourvoir par une entreprise sous-traitante ? La Cour de cassation répond, pour la première fois, à ces questions dans un arrêt du 3 juin 2026, publié au Bulletin.

Dans cette affaire, lors d’une réunion visant à la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, l’employeur d’une société de livraison informe les élus que le nombre de contrats à durée indéterminée augmenterait progressivement au sein de tous les départements, alors que la proportion de livraisons déléguées à la sous-traitance n’évoluerait pas.

Un syndicat des salariés saisit le tribunal judiciaire de plusieurs demandes : qu’il soit ordonné à la société d’embaucher des démarcheurs-livreurs, d’informer les salariés à temps partiel de tout nouveau poste de même catégorie ou de tout emploi vacant avant de le pourvoir par le recours à la sous-traitance et que la société soit condamnée à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions sur la priorité d’emploi et des engagements unilatéraux de l’employeur.

Débouté par les juges du fond, le syndicat saisit la Cour de cassation.

Confirmant la décision des juges du fond, la Cour de cassation considère que la priorité pour l’attribution d’un emploi prévue à l’article L.3123-3 du code du travail ne s’applique pas aux emplois occupés par les salariés d’une autre entreprise telle qu’une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l’employeur décidant d’avoir recours à la sous-traitance l’obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise.

Elle en conclut qu’en l’espèce, l’employeur n’avait pas à proposer les emplois occupés par ses sous-traitants aux salariés de l’entreprise. Il n’avait pas, non plus, à informer au préalable les salariés à temps partiel de tout recours à la sous-traitance.

Cet arrêt aborde aussi une question plus classique liée à la définition de la notion d’intérêt collectif de la profession qui fonde l’intérêt des syndicats professionnels à agir en justice : leur droit d’agir en justice reconnu par l’article L.2132-3 du code du travail peut-il être exercé en cas de méconnaissance par l’employeur d’un engagement unilatéral ?

A l’appui de son pourvoi incident, l’employeur soutenait que le syndicat ne peut obtenir réparation d’un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession qu’en présence d’une irrégularité résultant de la violation d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ou du principe d’égalité de traitement (voir notamment arrêts du 22 novembre 2023 n° 22-11.238 et 22-14.807). Il contestait dès lors sa condamnation à verser des dommages-intérêts au syndicat en raison de la méconnaissance d’un engagement unilatéral de ne pas accroître la part des livraisons confiées à la sous-traitance et de remplacer les démarcheurs-livreurs quittant l’entreprise par des salariés de même catégorie.

L’argument est écarté.

Après avoir rappelé les dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail, la chambre sociale énonce que le non-respect d’un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Elle approuve ainsi les juges du fond d’avoir retenu que la méconnaissance des engagements souscrits par l’employeur en matière de sous-traitance et de remplacement des démarcheurs-livreurs causait un préjudice à l’intérêt collectif dont le syndicat pouvait demander réparation. La solution est classique (voir notamment : arrêt du 14 juin 1984).

L’employeur reprochait également à la cour d’appel de ne pas avoir caractérisé l’ampleur du préjudice, indemnisé à hauteur de 50 000 euros, se bornant, selon lui, à reprendre l’appréciation des premiers juges. Il faisait en outre valoir que la situation avait évolué depuis le jugement, l’entreprise ayant entre-temps recruté 23 démarcheurs-livreurs, comme le lui avaient ordonné les premiers juges.

Dans un arrêt illustratif du 13 mai 2026, la Cour de cassation admet que les excuses présentées à la victime n’effacent pas les faits de harcèlement subis par cette dernière. 

En l’espèce une salariée contrôleuse de gestion reçoit deux SMS à connotation sexuelle de la part de son supérieur hiérarchique au cours des mois de juillet et août 2015 indiquant : « Je regrette juste que vous aimer me soit défendu. Soyez patiente vos collègues vous comprendront un jour » et « Vous pouvez choisir entre Magnifique, Superbe ou Sublime ! ». La salariée manifeste son absence de consentement et demande à son supérieur hiérarchique de mettre un terme à ces comportements. 

Elle saisit le conseil de prud’hommes en septembre 2019 pour voir reconnaître le harcèlement sexuel dont elle s’estime victime. La cour d’appel la déboute, et la salariée se pourvoit donc en cassation.

La cour d’appel reconnaissait que les échanges de SMS établissaient les comportements à connotation sexuelle adoptés à deux reprises par le supérieur hiérarchique, et que ceux-ci laissaient supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Pourtant, plus loin dans l’arrêt d’appel, après avoir abordé la justification de l’employeur, les juges du fond ont considéré que ces deux SMS constituaient des « actes isolés » qui ne sont pas de nature à caractériser des faits de harcèlement sexuel. 

Pour rappel, l’article L.1153-1 du code du travail qui définit le harcèlement sexuel prévoit que celui-ci peut notamment être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle. L’article n’exige pas qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel. Ainsi, des « avances insistantes » ont déjà pu être qualifiées de harcèlement sexuel, par exemple, le fait pour un salarié de faire parvenir à une collègue sensiblement plus jeune que lui et ayant nettement moins d’ancienneté, des courriers manuscrits et courriels lui faisant des propositions et déclarations, de lui faire parvenir des invitations et des bouquets (arrêt du 28 janvier 2014).

Dans les faits, la salariée s’était vue imposer des avances de la part de son supérieur hiérarchique. Elles ne présentaient pas un caractère explicitement sexuel, mais avaient bien une connotation sexuelle, et avaient contraint la salariée à manifester sa désapprobation.

De plus, l’article L.1153-1 du code du travail exige également une répétition des actes de harcèlement. Cette condition est remplie dès lors que les faits ont été commis à deux reprises (circulaire du 7 août 2012).

► La répétition n’est plus exigée lorsque les faits de harcèlement sexuel sont constitués par une ou des pressions graves dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle. Dans ce cas, un fait unique suffit à caractériser l’existence des faits de harcèlement sexuel comme l’a rappelé la Cour de cassation (arrêt du 17 mai 2017).

En l’espèce, les faits avaient été répétés à deux reprises, une fois au mois de juillet, l’autre au mois d’août. La répétition au sens de l’article L.1153-1 du code du travail était donc bien constituée, et il ne s’agissait pas d’un acte unique. La cour d’appel ne pouvait donc pas qualifier les SMS reçus par la salariée « d’acte isolé », après avoir pourtant constaté leur connotation sexuelle et leur pluralité.

La cour d’appel reconnaissait que les échanges de SMS établissaient les comportements à connotation sexuelle adoptés à deux reprises par le supérieur hiérarchique, et que ceux-ci laissaient supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Les juges du fond ont cependant considéré que l’employeur justifiait d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, au motif que le supérieur hiérarchique avait présenté ses excuses à la salariée, n’avait pas persisté, que leur collaboration était exclusive de tout rapport visant à l’intimider à des fins de nature sexuelle puisqu’il l’avait désignée pour assurer l’intérim de la direction générale, et qu’elle lui avait apporté un soutien aux procédures qu’il avait initiées.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt, en jugeant que de tels motifs sont impropres à caractériser la justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel. 

Le fait que l’auteur du harcèlement ait présenté ses excuses à la victime et que la relation de travail se soit ensuite poursuivie dans des conditions normales n’est donc pas une justification suffisante face à des allégations de harcèlement sexuel.

En effet, la repentance de l’auteur n’empêche pas le fait que les actes de harcèlement ont bel et bien eu lieu. De plus, ce sont sur ces agissements que doit se concentrer l’argumentation de l’employeur, qui ne peut se justifier en invoquant le comportement de la victime.

« La comparaison des salaires bruts et nets sur cas type sur longue période montre en fait une quasi stabilité du rapport entre salaire brut et salaire net entre 1993 et 2026. L’analyse des taux de cotisations pour les salaires inférieurs au plafond montre que le total des taux de cotisations et contributions salariales était de 20,5% en 1993, tandis qu’il s’élève à 20,8% en 2026 », révèle une note du haut conseil du financement de la protection sociale.

La candidate à un emploi ou la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à l’employeur, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte (article L.1225-2 du code du travail). En outre, en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qui protègent les salariés contre les discriminations au travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-21.862 FS-PB).

Par un arrêt du 3 juin 2026, et comme le souligne l’avocat général dans son avis publié sur le site de la Cour de cassation, cette dernière répond à la question de savoir si une femme enceinte qui travaille sur un poste à risque pour sa santé a, dans ces circonstances, l’obligation de déclarer sa grossesse à son employeur.

Dans cette affaire, une salariée, chargée de projet R&D dans le secteur de la chimie, informe son employeur qu’elle est enceinte plus de quatre mois. Elle est mise à pied à titre conservatoire avant d’être licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche notamment, en dissimulant sa grossesse, d’avoir délibérément refusé de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de son fœtus du fait de son travail l’amenant à utiliser des produits chimiques dangereux pour la santé. Il lui reproche également de l’avoir volontairement empêché d’adapter son poste et de la protéger des risques assujettis à la manipulation de ces produits, ce qui est de nature à engager sa responsabilité civile et pénale.

Estimant pour sa part que son licenciement est fondé sur sa grossesse, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin qu’il soit jugé nul.

La cour d’appel, convaincue par les arguments de l’employeur, la déboute de sa demande. Pour les juges du fond, la salariée n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail, et le grief retenu par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est pas lié à son état de grossesse mais au seul fait d’avoir sciemment omis de l’en informer alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé.

La Cour de cassation ne partage pas l’analyse de la cour d’appel et censure sa décision.

Pour répondre à la question qui lui était soumise, elle rappelle les dispositions de l’article L.1225-2 du code du travail et confirme ainsi le principe d’une absence d’obligation générale pour une salariée d’informer son employeur de son état de grossesse.

Ensuite la Haute Juridiction rappelle que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse (article L.1225-4 du code du travail). Or, en l’espèce, le licenciement de la salariée était fondé en partie sur un grief tiré de son état de grossesse.

Restait donc pour la Cour de cassation, comme le souligne l’avocat général dans son avis, à répondre à la question de savoir si le grief tiré de la grossesse entraîne la nullité du licenciement fondé en partie sur celui-ci.

Pour répondre positivement à cette question, la Haute Juridiction considère qu’il résulte des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail que tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas, pour rejeter la demande en nullité du licenciement de la salariée, retenir que la dissimulation de son état de grossesse pendant plusieurs mois, alors qu’elle travaillait sur un poste à risque pour sa santé et celle de son enfant à naître, constituait une faute grave non liée à la grossesse, alors que ce grief, tiré de l’omission de déclaration de grossesse, justifiait la nullité du licenciement, même si ce dernier n’était fondé qu’en partie sur lui.

► La Cour de cassation fait application ici, pour la première fois à notre connaissance, en matière de protection de la grossesse, de la théorie dite « du motif contaminant ». Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation en effet, lorsqu’un motif de licenciement emporte la nullité de la rupture en raison d’une atteinte à un droit ou une liberté fondamental(e), il est considéré comme « contaminant » : il suffit à justifier la nullité du licenciement sans que les juges aient à examiner les autres griefs (voir, par exemple, arrêt du 8 juillet 2009).

Les partenaires sociaux ont négocié le 25 février 2026 un avenant à la convention d’assurance chômage réduisant la durée d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle homologuée. Cette mesure nécessitait une transposition législative avant agrément de l’avenant
En effet, jusqu’à maintenant, le code du travail prévoyait, à l’article L. 5422-20 , un versement de l’allocation d’assurance chômage pour une durée tenant compte de l’âge des intéressés,de leurs conditions d’activité professionnelle antérieure, du suivi d’une formation. Il n’autorisait pas à moduler la durée d’indemnisation en fonction du mode de rupture du contrat et notamment d’une rupture conventionnelle, ce à quoi remédie la loi. Elle  donne une base légale à la modulation de la durée d’indemnisation en cas de rupture conventionnelle prévue par l’avenant du 25 février 2026. 
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 modifie ainsi l’article L. 5422-20 du code du travail en ajoutant que la durée d’indemnisation chômage peut dépendre du fait que l’intéressé relève du 2° du I de l’article L. 5422-1 du code du travail , c’est-à-dire dont le contrat a été rompu par rupture conventionnelle homologuée. 
Le ministère du travail pourra ainsi agréer l’avenant du 25 février 2026 . 
Une fois que le ministère aura agréé l’avenant du 25 février 2026, la réduction de la durée d’indemnisation chômage en cas de rupture conventionnelle pourra s’appliquer.
A compter de la publication de l’arrêté d’agrément, la durée maximale d’indemnisation à la suite d’une rupture conventionnelle sera de : 
– 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans (contre 18 mois en cas de licenciement ) ;
– 20,5 mois pour les plus de 55 ans (contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans en cas de licenciement). Les seniors pourront toutefois demander une prolongation de leur indemnisation, appréciée au cas par cas.

L’accord ou la convention à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires (article L.2261-9 du code du travail). Deux situations doivent être distinguées, selon l’auteur de la dénonciation :

• lorsque celle-ci émane de l’ensemble des signataires, employeurs ou salariés, elle entraîne la disparition de l’accord à compter de l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, à l’issue d’un délai de survie composé en principe d’un préavis de trois mois et d’une période de maintien des effets de 12 mois (article L.2261-10, al. 1 du code du travail) ;
• lorsqu’elle émane seulement d’une partie des signataires, l’accord demeure applicable entre ceux qui ne l’ont pas dénoncé mais cesse, à terme, de produire ses effets à l’égard de l’auteur de la dénonciation (article L.2261-11 du code du travail).

En principe, un syndicat non signataire ne peut pas dénoncer un accord.

Dans un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation apporte toutefois une précision importante. Elle juge qu’une organisation syndicale non signataire devenue majoritaire lors des dernières élections professionnelles peut dénoncer un accord dès lors qu’un syndicat signataire a perdu sa représentativité.

En l’espèce, un accord d’entreprise est conclu en 2001 entre les sociétés d’une UES et les syndicats CFDT et CFTC. A la suite des élections professionnelles, le syndicat CFTC perd sa représentativité au niveau de l’UES. En 2018, un avenant à l’accord est signé entre les sociétés de l’UES et le syndicat CFDT. Par la suite, l’Union départementale des syndicats Force Ouvrière (UD FO 37) dénonce l’accord de 2001 et demande en justice l’annulation de l’avenant de 2018 ainsi que la constatation des effets de cette dénonciation.

L’UD FO 37 invoque l’article L.2261-10, alinéa 4, du code du travail. Ce texte prévoit que lorsqu’une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l’accord perd la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord, sa dénonciation n’emporte d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues aux articles L.2232-2 et suivants du code du travail.

Les juges du fond rejettent toutefois cette analyse. Selon eux, Ce mécanisme ne peut être mis en œuvre que lorsque l’ensemble des signataires salariés a perdu sa représentativité. La CFDT étant restée représentative, ils considèrent que l’UD FO 37 ne pouvait dénoncer l’accord.

La Cour de cassation adopte une lecture différente du texte.

Selon elle, une organisation syndicale de salariés, même non signataire d’un accord collectif, peut le dénoncer lorsque deux conditions sont réunies :

• elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
• au moins un syndicat signataire de l’accord a perdu la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cet accord.

Autrement dit, la faculté de dénonciation n’est pas réservée aux seuls signataires. Elle peut être exercée par un syndicat devenu majoritaire dès lors que la représentativité ayant fondé la signature initiale de l’accord a partiellement disparu.

► Dans cette affaire, ces deux conditions étaient réunies : le syndicat UD FO 37 était devenu majoritaire lors des dernières élections en recueillant 66 % des suffrages exprimés, tandis que le syndicat CFTC avait perdu sa représentativité dans le champ d’application de l’accord.

Pour justifier sa solution, la Cour de cassation s’appuie sur les travaux préparatoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.

L’introduction de l’alinéa 4 de l’article L.2261-10 visait à tenir compte des évolutions de la représentativité syndicale susceptibles d’intervenir après la conclusion d’un accord collectif. Les débats parlementaires faisaient ainsi ressortir la volonté de permettre à des organisations syndicales devenues majoritaires à la faveur d’une nouvelle mesure d’audience de remettre en cause un texte qui ne reposerait plus sur les équilibres de représentativité existant lors de sa signature.

La décision s’inscrit plus largement dans une conception de l’accord collectif fondée sur la légitimité électorale des organisations syndicales. Dans son avis, l’avocate générale Sophie Canas souligne que la réforme de 2008 a placé cette légitimité au cœur de la négociation collective. Cette analyse rejoint celle d’une partie de la doctrine, qui considère que les syndicats signataires ne sont pas parties à l’accord collectif au sens contractuel du terme, mais les porteurs de la légitimité électorale sur laquelle repose sa force obligatoire. Dès lors, lorsqu’une organisation syndicale majoritaire acquiert cette légitimité à la suite des élections professionnelles, il est cohérent qu’elle puisse dénoncer l’accord, même sans l’avoir signé.

Un projet de décret, dont le Gouvernement a saisi les organismes de sécurité sociale pour avis, prévoit de conserver la valeur du Smic en vigueur au 1er janvier 2026 pour la détermination de l’éligibilité à la RGDU ainsi que pour le calcul de son coefficient sur l’ensemble de l’année.
Le plafond de rémunération jusqu’où s’applique le bénéfice de la RGDU demeurerait ainsi fixé à 3 fois la valeur du Smic en vigueur au 1er janvier 2026, soit 2,9293 fois la valeur du Smic au 1er juin 2026.
De même, la formule de calcul à retenir pour la détermination du montant annuel du coefficient de réduction se lirait comme suit :
► « Tmin + (Tdelta × [ (1/2) × (3 x valeur du Smic calculée pour un an sur la base de sa valeur au 1er janvier 2026 / rémunération annuelle brute – 1) ] P) »,
► ou « Tmin + (Tdelta × [ (1/2) × (2,9293 × valeur du Smic calculée pour un an sur la base de sa valeur en vigueur au 1er juin 2026 / rémunération annuelle brute – 1) ] P) ».
Le Boss précise qu’à titre de tolérance, et compte tenu du calendrier de publication du projet de décret, cette formule peut ne pas être appliquée aux cotisations et contributions dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat de travail aura pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026.
Elle devra en revanche s’appliquer aux cotisations et contributions dues sur l’ensemble de l’année 2026 au titre de tous les salariés ayant encore un contrat de travail en cours au 1er juillet 2026.
Selon le Boss, les autres valeurs paramétriques de la formule de calcul, soit les valeurs Tmin, Tdelta, et P ne seront pas modifiées.