ACTUALITÉ

La loi du 27 juillet 2026 visant à doter la France d’une stratégie nationale de lutte contre les maladies cardio-neuro-vasculaires a été publiée hier au Journal officiel, soit une semaine après son adoption définitive au Parlement. Elle résulte d’une proposition de loi qui avait été déposée par Yannick Neuder, député Droite Républicaine de l’Isère et ancien ministre de la santé. Elle comporte un volet relatif au droit du travail. Détail des dispositions;

Les services de prévention et de santé au travail devront procéder au dépistage des maladies cardio-neuro-vasculaires (article L.4622-2 du code du travail modifié). 

Cette mission de prévention s’effectuera également sur la base d’actions de sensibilisation annuelles, dans le cadre des actions collectives des SPST auprès des entreprises et des salariés. Le texte autorise, pour la réalisation de l’action de sensibilisation aux facteurs de risque l’intervention :

• des associations de prévention en santé agréées ; 
• des communautés professionnelles territoriales de santé ;
• des étudiants en santé dans le cadre du service sanitaire ;
• des mutuelles, assurances et institutions de prévoyance ; 
• tout organisme, y compris une personne morale de droit privé, dont l’objet comprend la promotion de la santé et la prévention.

Le texte s’appuie également sur la visite médicale de mi‑carrière, conduite par le médecin du travail, pour rendre obligatoire la sensibilisation aux facteurs de risque et la proposition d’un dépistage précoce.

Aux termes de l’article L.4624-2-2 du code du travail, le salarié est examiné par le médecin du travail au cours de la visite médicale de mi-carrière qui doit être organisée durant l’année civile du 45e anniversaire du travailleur (ou à une autre date si un accord de branche prévoit une périodicité différente).

Cet examen médical vise à :

• établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
• évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
• sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

La loi y ajoute : 

• sensibiliser le travailleur à certains enjeux de santé publique susceptibles d’affecter sa santé au travail, notamment aux facteurs de risque cardio-neuro-vasculaire mentionnés à l’article L. 1411-6-2 du code de la santé publique. Un dépistage précoce des maladies cardio-neuro-vasculaires et des maladies cardiaques structurelles est proposé au travailleur lors de cet examen.

Le droit du salarié à un véhicule de fonction et les obligations réciproques des parties quant à ce véhicule peuvent être prévus soit par une convention ou un accord collectif applicable dans l’entreprise, soit par le contrat de travail. Cet avantage en nature constitue un élément du salaire dont l’attribution est obligatoire pour l’employeur.

S’il ne fournit pas au salarié l’avantage en nature convenu, il doit lui verser une indemnité compensatrice. A défaut, la suppression d’un tel avantage peut être analysée comme une sanction pécuniaire prohibée (article L.1331-2 du code du travail ; arrêt du 12 décembre 2000). Lorsque l’avantage est contractuel, son retrait par l’employeur constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (arrêt du 27 avril 1984 ; arrêt du 7 mars 2012) et le licenciement motivé par son refus de restituer le véhicule de fonction est sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 7 mars 2012 précité ; arrêt du 2 décembre 2020).

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité d’expert-comptable, avait été promue aux fonctions de manager. A ce titre, elle avait bénéficié d’un véhicule de fonction, qu’elle avait elle-même choisi moyennant le paiement d’un complément différentiel correspondant au surcoût de location. Après sa démission, l’employeur lui avait réclamé le reliquat des loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location du véhicule. La cour d’appel avait fait droit à sa demande.

A l’appui de son pourvoi, la salariée soutenait, d’une part, que la clause de son avenant lui imposant de supporter, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, une partie du coût du contrat de location de son véhicule de fonction, pourtant restitué à l’employeur à la rupture du contrat, caractérisait une sanction pécuniaire illicite portant atteinte à sa liberté de démissionner et, d’autre part, que le contrat de mise à disposition d’une voiture de fonction qui est l’accessoire du contrat de travail, est privé d’effet à la rupture de ce dernier, de sorte qu’aucune obligation de paiement ne pouvait subsister après la cessation de la relation de travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir rejeté les arguments de la salariée. Elle relève que celle-ci avait librement choisi de bénéficier d’un véhicule de fonction excédant la valeur de l’avantage que l’employeur s’était engagé à lui fournir, en contrepartie du paiement d’une partie des loyers correspondant au surcoût de la location.

Elle constate ensuite que le montant du complément différentiel mis à sa charge à la fin du contrat de travail correspondait bien à la part des loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location et ne constituait pas une pénalité liée à la rupture du contrat de travail.

La Haute Juridiction souligne enfin que la salariée n’avait pas été concrètement, en raison du paiement du complément différentiel, empêchée de rompre son contrat de travail puisqu’elle avait démissionné 13 mois après la conclusion de l’avenant.

En retenant que la salariée avait opté pour un modèle spécifique de véhicule de fonction, moyennant une contrepartie pécuniaire, la cour d’appel avait bien fait ressortir que le surcoût de la location résultant du choix de la salariée n’était pas l’accessoire du contrat de travail. La clause de l’avenant demeurait donc opposable à l’intéressée après la rupture de son contrat.

Face aux incendies qui sévissent en Gironde et dans les Landes, le gouvernement active le bénéfice de l’activité partielle pour les entreprises affectées directement ou indirectement. Par ailleurs, le ministère du travail énumère les dispositions urgentes à prendre par les employeurs pour préserver la santé de leurs salariés. L’ensemble de ces mesures sont détaillées dans un questions-réponses publié hier. 

Il convient de distinguer trois cas de figure. 

1) L’entreprise est implantée dans les zones évacuées et/ou affectée par une mesure préfectorale de restriction d’activité ou de circulation

• L’entreprises qui subit directement des incendies au sein de ses locaux/exploitations est automatiquement éligible à l’activité partielle pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ». Elle peut déposer sa demandes d’activité partielle rétroactivement dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. Elle peut par ailleurs bénéficier d’une demande d’activité partielle d’une durée maximum de six mois renouvelables en fonction de la durée du sinistre.
• L’entreprises dont l’activité est directement affectée du fait des mesures d’interdiction temporaire d’activité ou d’accès prises par l’autorité administrative pour faire face aux incendies. L’entreprise peut solliciter le bénéfice de l’activité partielle pour le motif « Toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». L’autorité administrative accordera une autorisation d’activité partielle à la suite d’un contrôle allégé dès lors que l’entreprise relève de la zone de restriction préfectorale. Là encore, l’entreprises poura déposer sa demande rétroactivement dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. La durée de la demande d’activité partielle ne pourra toutefois pas excéder une durée maximum de trois mois, renouvelable dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

2) L’entreprise est implantée dans des zones concernées par les recommandations de santé publique (dégradation de l’air par exemple)

L‘entreprises pourra recourir à l’activité partielle si, malgré la mise en oeuvre de mesures de protection (lire ci-dessous), la poursuite ou la reprise de l’activité est impossible. L’employeur devra alors démontrer que l’ensemble des mesures de prévention prescrites par les autorités sanitaires ont été mises en place et que la poursuite de l’activité n’est pas possible.

3) L’entreprise est située en dehors des zones sinistrées mais subit une baisse d’activité

L’entreprises est également éligible à l’activité partielle dès lors qu’elle est contrainte de cesser son activité ou de réduire les horaires de travail de ses salariés. La situation de ces entreprises sera étudiée au cas par cas. 

Cette situation n’est pas identifiée dans le questions-réponses. Toutefois, le cabinet du ministre des PME, du commerce, de l’artisanat, du tourisme et du pouvoir d’achat, Serge Papin, précise qu’il faut distinguer deux situations. 

1. Le contrat de travail du travailleur saisonnier a déjà débuté. Il est alors éligible à l’activité partielle si son entreprise en remplit les conditions. 

2. Le contrat de travail du travailleur saisonnier n’a pas encore commencé. Ce dernier n’est alors pas éligible à l’activité partielle. Reste à savoir si l’entreprise pourra mettre un terme à ce contrat déjà signé pour force majeure. La jurisprudence estime que pour être reconnu comme constitutif d’un cas de force majeure, l’incendie doit entraîner une destruction totale de l’entreprise entraînant une impossibilité absolue et durable de poursuivre l’exécution des contrats de travail (arrêt du 30 avril 1997). Cette possibilité sera dès lors ouverte pour les entreprises de la région totalement sinistrées. Il n’en reste pas moins que le gouvernement réfléchit à des dispositifs pour accompagner ces travailleurs saisonniers qui se retrouvent sans travail. 

Le réseau des Urssaf met en œuvre des mesures de soutien en trésorerie pour les entreprises qui rencontrent des difficultés, sous la forme d’un échéancier pouvant aller jusqu’à 12 mois des cotisations sociales patronales. 

Les incendies entraînent la présence de particules fines. Les entreprises peuvent consulter l’évolution des concentrations en particules fines sur le site de la Fédération des associations agréées de surveillance de qualité de l’air : Un air sain pour tous | Atmos France. 

Les employeurs concernés doivent : 

• procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer ; 
• déterminer, en fonction de cette évaluation, les mesures de prévention les plus pertinentes ;
• associer les représentants du personnel à ce travail ; 
• solliciter, lorsque cela est possible, le service de prévention et de santé au travail ; 
• respecter et faire respecter les recommandations diffusées par les autorités sanitaires ; 
• identifier les salariés vulnérables et définir les mesures de protection appropriées en lien avec le médecin du travail.

Concrètement, l’employeur peut : 

• délocaliser l’activité dans un environnement non pollué ; 
• recourir au télétravail pour circonstances exceptionnelles. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit être informé sans délai de la décision d’y recourir et être consulté dès que possible après sa mise en oeuvre  ; 
• limiter les déplacements et les activités physiques en extérieur lorsque cela est possible. Dans le cas contraire, il convient de prévoir des zones de repli et de repos à air propre et le port de masque FFP2.

► A noter : en cas d’incendie concomitant à une période de forte chaleur, l’employeur doit prendre en compte cet élément thermique dans le port d’EPI ou de masques FFP2. 

Le 8 juillet dernier, le rapport relatif à la mission d’information sur la souffrance psychique au travail a été rejeté par la majorité de droite et du centre empêchant sa publication. Mais la rapporteure de la mission, Annick Girardin (RDSE) n’entend pas en rester là. Un courrier (en pièce jointe) vient d’être adressé au président du Sénat, Gérard Larcher, par la présidente du groupe RDSE, Maryse Carrère, le président du groupe SER, Patrick Kanner, Annick Girardin et Monique Lubin, la présidente de la mission d’information. « Repousser un rapport réalisé dans le cadre du droit de tirage d’un groupe est suffisamment rare pour que nous nous permettions de le souligner auprès du président du Sénat », soulignent les auteurs du courrier.

► Le droit de tirage permet à chacun des groupes parlementaires la création d’une commission d’enquête ou d’une mission d’information par année parlementaire. 

Les parlementaires demandent à ce que le rapport soit publié, « enrichi de la contribution des groupes ayant exprimé un vote défavorable ». 

Le 23 juillet, une e-petition a été déposée sur le site du Sénat par l’avocate Christelle Mazza-Lheureux, elle-même auditionnée par la mission. Elle demande l’ouverture d’une enquête parlementaire sur la crise du travail à travers le syndrome de l’épuisement professionnel.

Mais que contient ce rapport pour provoquer autant de remous ? ActuEL-RH a pu le consulter. Il fait état de constats déjà connus et propose de nouveaux leviers d’action pour endiguer la montée des risques psychosociaux.

Pour s’attaquer au sujet, encore faut-il savoir de quoi on parle. C’est pour cela que la première recommandation consiste à confier à une conférence rassemblant des experts et des personnalités qualifiées le soin d’élaborer une définition harmonisée de l’épuisement professionnel. Il est également proposé de consacrer au niveau de la loi une définition des risques psychosociaux. « L’absence de précision au niveau du code du travail nuit en effet aux agents de contrôle qui ne peuvent s’appuyer sur une définition légale à opposer aux employeurs », estime la rapporteure.

Le rapport juge nécessaire de reconnaître l’épuisement professionnel comme une maladie professionnelle à part entière. 

A ce jour, aucun tableau des maladies professionnelles n’inclut d’affections d’ordre psychique. Ce qui n’empêche pas de pouvoir les reconnaître en maladie professionnelle mais à certaines conditions seulement. Lorsque l’affection est directement causée par le travail habituel de la victime, qu’elle entraîne son décès ou une incapacité permanente partielle (IPP) d’un taux au moins égal à 25 %. Ce taux « constitue un obstacle récurrent pour les victimes », constate le rapport. « Historiquement, ce seuil a été conçu pour des atteintes physiques. Son application aux pathologies psychiques soulève aujourd’hui de nombreuses difficultés ». Sans compter la preuve du lien de causalité entre l’affection psychique et le travail qui pèse sur le seul travailleur. La mission recommande d’abaisser de 25 à 10 % le taux d’IPP requis pour ouvrir l’accès à la procédure complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles devant les CRRMP. Des procédures particulièrement éprouvantes pour des personnes déjà fragilisées pour faire reconnaître la souffrance psychique comme maladie professionnelle. 

Le rapport recommande également d’ouvrir des négociations interprofessionnelles sur la création d’un tableau de maladies professionnelles relatif aux pathologies psychiques. Cette négociation devrait également porter sur l’instauration d’une nouvelle instance dédiée à la santé au travail dans l’entreprise. 

Parmi les explications de la progression du syndrome d’épuisement professionnel, le rapport pointe l’intensification du travail et les changements organisationnels permanents. Il souligne également « des modes de management peu propices à l’épanouissement professionnel », citant notamment le récent rapport de l’Igas qui pointe « des pratiques très verticales et hiérarchiques ». Le rapport constate en outre une détérioration du collectif de travail et « un sentiment de perte de sens très répandu ». « L’impossibilité de produire un travail conforme aux valeurs personnelles et professionnelles de l’employé a de nombreuses fois été évoquée au cours des auditions comme un facteur de perte de sens ». « Redonner sens au travail passe nécessairement et principalement par le fait de donner les moyens de bien faire et par la reconnaissance du travail accompli ».

L’une des recommandations vise à ajouter à l’article L.4121-2 du code du travail portant sur les principes généraux de prévention un dixième principe relatif à l’écoute des travailleurs. Un principe qui va de pair avec « un réel dialogue professionnel qui s’appuie sur le droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail reconnu aux salariés par le code du travail ». 

Le rapport insiste également sur le DUERP comme levier d’action. Il rappelle que la nouvelle loi du 25 juin 2026 sur les fraudes sociales et fiscales permet à l’autorité administrative compétente, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, d’adresser à l’employeur un avertissement, ou prononcer à l’encontre de l’employeur une amende « en cas d’absence du document ». L’amende administrative peut aller jusqu’à 4 000 euros par travailleur concerné par le manquement. Dans la foulée de cette nouvelle mesure, le rapport suggère de « systématiser les suites aux contrôles en cas d’absence de DUERP en mobilisant la nouvelle sanction administrative parmi les outils de réponse graduée à la disposition de l’inspection du travail ».

Le rapport ne préconise pas seulement des sanctions, mais aussi un accompagnement des employeurs, notamment dans les PME, pour la réalisation et l’actualisation du volet « risques psychosociaux » du DUERP ainsi que pour la définition des actions de prévention et de protection à mettre en œuvre.

Le rapport préconise de renforcer l’offre socle des SPSTI autour de la prévention de la souffrance psychique au travail. En effet, constate le document, le contenu de l’offre socle défini par un décret du 25 avril 2022 « ne prend que très peu en compte les RPS ».

Il est également recommandé de mettre à jour le modèle de la fiche d’entreprise prévue par l’arrêté du 29 mai 1989 afin qu’il prenne en compte les risques psychosociaux. Le rapport rappelle que « les SPST ont par ailleurs pour mission d’établir, pour chaque entreprise ou établissement, la fiche sur laquelle figurent notamment les risques professionnels et les effectifs des salariés qui y sont exposés. Cette fiche est transmise à l’employeur et est présentée au CSE ».

Enfin, le rapport suggère de garantir l’effectivité du devoir d’alerte du médecin du travail prévu à l’article L.4624-9 du code du travail et de l’obligation de transmission systématique des propositions et préconisations formulées sur celui-ci à tous les acteurs intervenant dans la prévention des risques psychosociaux en entreprise.

La rapporteure suggère de développer les formations de premier secours en santé mentale au sein des entreprises et des établissements publics, notamment en direction des élus du personnel, en étendant le champ de ces formations au repérage précoce des souffrances psychiques. 

Il convient également de garantir que la formation initiale des futurs managers comprenne un module consacré à la souffrance psychique au travail et de « réaxer les modules de formation des managers portant sur la qualité de vie au travail sur l’impact des conditions de travail sur la santé psychique des travailleurs et sur le repérage précoce des souffrances »

Le rapport fournit également des pistes pour éviter d’en arriver à l’épuisement professionnel.

« Dans de nombreux cas, les dispositifs de prévention ne sont en effet mobilisés qu’une fois l’arrêt de travail intervenu ou lorsque la dégradation de l’état de santé est déjà très avancée », déplore la rapporteure. La mission recommande pour pallier ce retard de renforcer les capacités d’alerte des salariés et des collectifs de travail. « Cette mesure pourrait se traduire par le développement, chez les salariés, d’un réflexe d’alerte devant les conduire, en se sachant à la fois légitimes et protégés, de saisir directement la médecine du travail en cas de dégradation significative de leurs propres conditions de travail ou de celles de leur collectif de travail ou de risques majeurs de développement d’une affection psychique en lien avec le travail ». Il est également recommandé que le CSE lui-même puisse saisir directement le médecin du travail. 

Il convient enfin d’aider le salarié à revenir dans l’entreprise à l’issue de son arrêt maladie. La mission constate que les outils d’accompagnement à la reprise du travail « ne sont pas suffisamment mobilisés » et que l’accompagnement « demeure inégal ». Les organisations auditionnées ont fait part de la nécessité de recourir plus systématiquement aux rendez-vous de liaison et aux visites de pré-reprise. Il conviendrait également de davantage mobiliser le référent handicap. 

La mission souligne l’importance « du plein investissement de l’employeur » dans l’accompagnement au retour à l’emploi. L’ANDRH a toutefois indiqué que « dans la pratique, le secret médical s’oppose souvent à ce que l’entreprise dispose de l’ensemble des informations utiles pour adapter les conditions du retour en emploi ». 

La mission estime dans tous les cas nécessaire de « remettre en question l’organisation du travail qui a conduit l’employé dans cette situation ». Car, « sans changement, les mêmes causes seront amenées à produire les mêmes effets ». 

Face à la multiplication des épisodes de fortes chaleurs, le cinquième plan santé au travail (PST 5) 2026-2030 prévoit plusieurs actions pour adapter la prévention des risques professionnels au changement climatique.

Dans le prolongement du décret du 27 mai 2025, il entend notamment accompagner les entreprises dans l’adaptation des locaux de travail, mieux intégrer les risques climatiques dans le DUERP et renforcer la prise en compte de la chaleur dès la conception des équipements de protection individuelle.

Il s’agit d’abord de « produire, capitaliser et partager des connaissances pour renforcer l’action sur les effets du changement climatique sur les conditions de travail » (sous-action 3.1.2, piloté par l’Anact).

Deux leviers seront mobilisés : « aider les entreprises, les branches professionnelles et les territoires à mieux anticiper et comprendre l’augmentation des risques professionnels associés au changement climatique », mais également « accompagner et outiller » ces mêmes acteurs afin de « mieux intégrer les enjeux climatiques dans leurs démarches de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ».

Concrètement, le plan prévoit :

• l’expérimentation « des démarches d’amélioration, de partage et de réutilisation de données quantitatives » en matière d’environnement, de santé et de travail ;
• la réalisation « d’études de terrain » afin de « mieux comprendre les difficultés à prévenir les risques professionnels augmentés par le changement climatique » ;
• la capitalisation « des retours d’expérience, des accompagnements et des outillages d’entreprises » qui permettront de rédiger « un guide d’intégration des risques liés au changement climatique dans les démarches de prévention », notamment dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• le déploiement de « dynamiques territoriales de dialogue social prospectif » pour croiser « la transition écologique » et les « transformations du travail » ;
• l’amélioration de « l’information et de la communication sur l’adaptation des entreprises aux fortes chaleurs », grâce à la création et à l’animation, par l’Ademe et l’INRS, du site Plus frais au travail ;
• la construction de « parcours pédagogiques adaptés aux acteurs concernés » ;
• l’animation de « webinaires pour sensibiliser et communiquer sur les liens entre climat et conditions de travail ».

Dans l’objectif de réduire les risques d’accidents du travail liés aux épisodes climatiques extrêmes et aux fortes chaleurs, le PST 2026-2030 souhaite « accompagner les entreprises dans la prévention des risques liés aux fortes chaleurs, en particulier via l’adaptation des locaux de travail » (sous-action 3.2.2, pilotée par la Direction générale du travail).

Dans ce cadre, le décret du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur a renforcé les obligations des employeurs en la matière. A travers une démarche de prévention primaire, ce texte a imposé la mise en œuvre « d’une température adaptée des locaux de travail au regard de l’activité des travailleurs », rappelle la DGT.

Celle-ci entend accompagner les entreprises, « en particulier en matière d’adaptation des bâtiments à usage professionnel », notamment par l’identification des réglementations et des aides applicables et la mise à disposition d’outils destinés aux TPE-PME. Cette sous-action s’articule avec celles du PST 5 consacrées « aux lieux de travail sûrs et sains ».

Le PST entend enfin « renforcer la prise en compte des fortes chaleurs dans la conception des équipements de protection individuelle (EPI) » (sous-action 3.2.3, pilotée par la DGT).

Dans la continuité du troisième Plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC 3) et du décret du 27 mai 2025, qui impose de tenir compte des conditions atmosphériques dans l’utilisation des EPI, le PST 2026-2030 rappelle l’importance de fournir aux travailleurs « des EPI adaptés face à la hausse des températures et à la récurrence des périodes de fortes chaleurs ».

Cette sous-action doit permettre de mieux prendre en compte les fortes chaleurs dès la conception des équipements et de soutenir « le développement des EPI contre les effets de fortes températures et les rayonnements ultraviolets (UV) ». Dans les TPE-PME, il est également prévu « d’accompagner les employeurs et les travailleurs dans l’utilisation des EPI » afin de « réduire l’exposition aux fortes chaleurs ».

Enfin, le PST se donne pour but de « renforcer la prise en compte des fortes chaleurs dans la conception des équipements de protection individuelle (EPI) » (sous-action 3.2.3, pilote DGT).

Dans la continuité du Plan national d’adaptation au changement climatique n° 3 et du décret du 25 mai 2025 qui requiert la prise en compte des conditions atmosphériques dans l’utilisation des EPI, le PST 2026-2030 rappelle l’importance de fournir aux travailleurs « des EPI adaptés face à la hausse des températures et à la récurrence des périodes de fortes chaleurs ».

Cette sous-action prend la forme d’une « meilleure prise en compte des fortes chaleurs dès la conception des EPI » associée à un accompagnement dans « le développement des EPI contre les effets de fortes températures et les rayonnements ultraviolets (UV) ». Plus spécifiquement dans les TPE-PME, il est prévu « d’accompagner les employeurs et les travailleurs dans l’utilisation des EPI » avec pour objectif de « réduire l’exposition aux fortes chaleurs ».

Depuis l’intervention de la loi du 31 décembre 1991, le législateur prend en compte les opérations de sous-traitance dans sa lutte contre le travail illégal. En effet, les risques d’infraction y sont souvent plus élevés, en particulier en présence de relations « en cascade » ou « en chaîne », car elles font intervenir de nombreuses entités juridiques, qui n’ont pas toutes de liens directs entre elles.

► Dans une opération de sous-traitance, le maître d’ouvrage est la personne pour le compte de laquelle les travaux ou prestations sont réalisés et qui en est le bénéficiaire final (par exemple, une entreprise, une collectivité publique ou un promoteur immobilier). Il conclut un contrat avec un entrepreneur principal, qui peut confier l’exécution de tout ou partie de ses obligations à un ou plusieurs sous-traitants. Dans cette chaîne, l’entrepreneur principal est également qualifié de donneur d’ordre à l’égard du sous-traitant avec lequel il contracte directement. Lorsque plusieurs niveaux de sous-traitance se succèdent (sous-traitance « en cascade »), le maître d’ouvrage est au sommet de la chaîne et chaque entreprise est donneuse d’ordre vis-à-vis du sous-traitant de rang inférieur.

Actuellement, le code du travail fait peser sur le donneur d’ordre une obligation de vigilance en matière de travail illégal à l’égard du sous-traitant avec lequel il a conclu un contrat pour exécuter une prestation, conformément à l’article L. 8222-1 du code du travail. En revanche, le maître d’ouvrage ne peut pas être condamné à ce titre, et donc répondre de la solidarité financière subséquente, à l’égard de ce sous-traitant avec lequel il n’a aucun lien contractuel direct. C’est ce qu’a clairement décidé la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt récent (arrêt du 4 septembre 2025).

Le législateur entend mettre fin à cette situation. Tel est l’objet de l’article 95 de la loi du 25 juin 2026 qui instaure, pour le maître d’ouvrage, un devoir de vigilance à l’égard de certains sous-traitants indirects, similaire à celui qui s’applique au donneur d’ordre vis-à-vis de ses sous-traitants directs.

Insérée dans un nouvel article L. 8222-1-1 du code du travail, la nouvelle obligation de vigilance du maître d’ouvrage impose à ce dernier de vérifier périodiquement, et jusqu’à la fin de l’exécution du contrat de sous-traitance, que le sous-traitant qu’il accepte en application de l’article 3 de la loi du 31 décembre 1975 (marchés privés) ou de l’article L. 2193-4 du code de la commande publique (marchés publics) s’acquitte des formalités relatives à l’absence de dissimulation d’activité (immatriculation au RNE, déclarations sociales et fiscales, etc.) et de dissimulation d’emploi salarié(déclaration préalable à l’embauche, délivrance du bulletin de paie, déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales).

► Ce nouveau devoir de vigilance du maître d’ouvrage ne vise pas l’ensemble de la chaîne de sous-traitance, mais uniquement les sous-traitants déclarés qu’il a acceptés. Autrement dit, il se limite aux sous-traitants dont il a nécessairement connaissance. En outre, l’obligation ne s’applique pas au particulier qui contracte pour son usage personnel ou pour celui de son conjoint, du partenaire auquel il est lié par un Pacs, de son concubin, de ses ascendants ou de ses descendants, selon l’article L. 8222-1-1 du code du travail (alinéa 3 nouveau).

En pratique, le maître de l’ouvrage est réputé avoir procédé aux vérifications de la situation des sous-traitants lorsqu’il se fait remettre les documents dont la liste et les conditions de remise sont déterminées par décret (à paraître) et qu’il s’assure de leur authenticité, en vertu de l’article L. 8222-1-1 du code du travail, (alinea 2 nouveau).
Dans le cadre de leur mission de recherche et constatation des infractions de travail dissimulé, les agents de contrôle compétents peuvent se faire présenter et obtenir une copie de ces documents, d’après l’article L. 8271-9 du code du travail modifié).

En application de l’article L. 8222-2 du code du travail, le donneur d’ordre ayant manqué à son obligation de vigilance vis-à-vis de ses cocontractants est tenu solidairement, avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé, au paiement de certaines sommes (impôts, taxes et cotisations obligatoires, pénalités et majorations sociales et fiscales, remboursement des aides publiques, rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l’emploi des salariés, etc.).
Le législateur complète logiquement cet article afin d’appliquer la même solidarité financière au maître d’ouvrage ayant manqué à son obligation de vigilance visée ci-dessus.
Par ailleurs, l’article L. 243-7-7 du code de la sécurité sociale, qui prévoit des majorations de cotisations pour les auteurs de travail dissimulé ayant fait l’objet d’un redressement, est modifié en vue de ne pas appliquer la solidarité financière au paiement de ces majorations, si le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage procède au règlement intégral des cotisations, des pénalités et des majorations de retard ou s’il présente un plan d’échelonnement du paiement au directeur de l’organisme, dans un délai fixé par décret en Conseil d’État.

En d’autres termes, si le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre paie rapidement la dette sociale mise à sa charge au titre de la solidarité financière, il n’est plus tenu de régler la somme ayant un caractère punitif, à savoir la majoration de cotisations pour travail dissimulé.

► Ces dispositions sont applicables à la solidarité financière mise en jeu en cas de manquement du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage à son obligation de vigilance, selon l’article L. 8222-2 du code du travail modifié), mais aussi à celle engagée en cas de manquement à leur devoir d’injonction, d’après les articles L. 8222-5 et L. 8222-6 du code du travail, qui leur impose de faire cesser, sans délai, une situation de travail illégal leur ayant été signalée chez l’un de leurs cocontractants, sous-traitants ou subdélégataires.

L’article 95, III prévoit que la nouvelle obligation du maître d’ouvrage et la solidarité financière afférente doivent entrer en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard six mois après la promulgation de la loi, soit le 25 décembre 2026.

La loi « relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales » a été publiée au Journal officiel vendredi 26 juin. Composé de 115 articles, ce texte traite de nombreux sujets liés aux fraudes sociales et fiscales. Plusieurs mesures intéressent les acteurs de la santé au travail. La plupart sont entrées en vigueur le 27 juin, mais certaines mesures nécessiteront encore des textes réglementaires, notamment le passeport de prévention, le délai de récidive applicable à la pénalité compte professionnel de prévention (C2P) et certaines modalités de contrôles inter-organismes.

L’article 48 regroupe les principales mesures relatives à la branche AT/MP, au C2P et au Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Mesure phare de cette loi : la création d’une nouvelle amende administrative de 4 000 euros par salarié en cas d’absence du DUERP, hors poursuites pénales.
L’article L. 8115-1 du code du travail listait les manquements pouvant donner lieu à sanction administrative, sans viser l’absence de DUERP. Il est complété par un nouvel alinéa. Ainsi, l’autorité administrative compétente peut, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, soit adresser à l’employeur un avertissement, soit prononcer à l’encontre de l’employeur une amende « en cas d’absence du document ». Cette mesure cible l’absence de DUERP, et non le simple défaut qualitatif.

L’absence du DUERP entre donc dans le champ des amendes administratives de l’inspection du travail. L’amende administrative peut aller jusqu’à 4 000 euros par travailleur concerné par le manquement. Ce plafond peut être :

• doublé, soit jusqu’à 8 000 euros par travailleur concerné, en cas de nouveau manquement de même nature constaté dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende ;
• majoré de 50 %, soit jusqu’à 6 000 euros par travailleur concerné, en cas de nouveau manquement constaté dans l’année suivant la notification d’un avertissement pour un précédent manquement de même nature.

► La mesure a été introduite par deux amendements adoptés en commission, l’un socialiste travaillé avec l’ Association des accidentés de la vie (Fnath), l’autre déposé par des députés de la Droite Républicaine. Elle visait, comme le recommandait l’inspection générale des affaires sociales (Igas), l’ensemble des obligations liées au DUERP (dont la transmission de chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail, la conservation des versions successives pendant 40 ans et la mise à disposition des anciens travailleurs). Lors de l’examen en séance publique, plusieurs amendements travaillés avec le Medef ou avec France Industrie demandaient sa suppression pure et simple, jugeant le régime actuel « proportionné, cohérent et juridiquement sécurisé ». D’autres, portés par des députés Horizons & Indépendants, Liot et Ensemble pour la République, proposaient de la réserver aux seules entreprises dépourvues de document unique. Ligne retenue par la commission mixte paritaire (CMP). Le principe de la sanction a donc survécu à la navette, pas son ambition. Le défaut de mise à jour reste couvert par le pénal ; conservation, transmission et mise à disposition demeurent sans contravention.

La loi renforce aussi les sanctions liées au C2P, avec une pénalité minimale en cas d’omission ou d’inexactitude de déclaration des expositions, et crée de nouveaux motifs de pénalité en cas de fraude ou de pratiques visant à réduire les droits des salariés.
Précisément, l’article L. 4163-16 du code du travail, qui porte sur le contrôle des déclarations relatives au compte professionnel de prévention (C2P) par les organismes compétents, est complété par cette mention : « Les employeurs privés et publics et les travailleurs indépendants sont tenus de présenter aux agents de ces organismes et de ces caisses tout document nécessaire à l’exercice de leur mission et de leur permettre l’accès aux locaux de l’entreprise ». Ces agents « vérifient l’exactitude des déclarations, des attestations et des justificatifs fournis » et leurs constatations font foi jusqu’à preuve du contraire, y compris lorsque les agents constatent des abus, des fautes ou des fraudes intervenus en méconnaissance des obligations prévues au présent chapitre ou au code de la sécurité sociale.
Le même article a été modifié concernant la pénalité qui peut être prononcée par le directeur de l’organisme gestionnaire et appliquée pour chaque salarié ou assimilé concerné. Ainsi, à compter du 27 juin 2026, son montant ne peut pas être inférieur à 1,25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale et ne peut pas dépasser 50 % de ce même plafond ; elle est doublée en cas de récidive dans un délai qui sera fixé par voie réglementaire.

► Les députés socialistes ont d’abord introduit, par un amendement travaillé avec la Fnath, « un seuil plancher de sanction à 20 % » du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), jugeant le montant actuel « ridicule » (la pénalité pouvait être fixée, dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié ou assimilé concerné. Son montant effectif était fixé par décret à un tiers de 1 % du PMSS, soit environ 13 euros en 2025 comme en 2026). Ce seuil aurait porté la pénalité minimale à 785 euros en 2025 et à 801 euros en 2026. Ce plancher a ensuite été ramené à 1,25 % du PMSS, soit environ 50 euros minimum en 2025 comme en 2026, sous l’impulsion de plusieurs amendements de députés de droite et du centre (Les Démocrates, Liot, Ensemble pour la République, La Droite Républicaine). En cause : un seuil de 20 % jugé « disproportionné », la pénalité étant appliquée salarié par salarié en cas d’inexactitude ou d’omission. Un amendement de députés Horizons, travaillé avec le Medef, proposait de ne pas introduire de plancher. La commission mixte paritaire a retenu la version resserrée. 

L’article 70 de la loi réécrit les dispositions relatives au passeport de prévention.
La loi élargit le champ des personnes pouvant disposer d’un passeport de prévention. Ce ne sont plus uniquement les travailleurs mais « tout titulaire d’un compte personnel de formation », conformément à l’article L. 4141-5, I du code du travail.
Les personnes chargées ou susceptibles d’inscrire sur le passeport les formations suivies en matière de santé et de sécurité au travail sont, en vertu de l’article L. 4141-5, III du code du travail :

• l’employeur, l’expert-comptable, le comptable ou le tiers déclarant de l’entreprise pour les formations dispensées à l’initiative de l’employeur, sauf si elles ont été dispensées par les organismes de formation ;
• l’entreprise de travail temporaire, après information de l’entreprise utilisatrice lorsque les formations sont dispensées aux salariés temporaires à l’initiative de cette dernière, sauf si elles ont été dispensées par les organismes de formation ;
• l’organisme de formation pour les formations qu’il dispense directement ou par le biais d’un sous-traitant ;
• les ministères et les organismes certificateurs, dans le cadre de la communication des informations relatives aux titulaires des certifications ;
• les organismes financeurs dans le cadre du partage des données relatives à l’emploi et au parcours de formation professionnelle ;
• le titulaire du passeport de prévention lorsque les attestations, certificats ou diplômes ont été obtenus à l’issue de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu’il a suivies de sa propre initiative.

L’accès aux données du passeport de prévention par l’employeur est facilité car la logique s’inverse : l’employeur pourra consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, sauf opposition du titulaire. Il devait précédemment être autorisé par le travailleur pour pouvoir consulter les données contenues dans le passeport de prévention.
Toutes les personnes qui ont l’obligation de remplir le passeport de prévention au regard de l’article L. 4141-5 du code du travail (sauf le titulaire de celui-ci) encourent une amende administrative d’un montant maximal de 2 000 euros par manquement. Ce plafond peut être :

• doublé en cas de nouveau manquement de même nature constaté dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende ;
• majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans l’année suivant la notification d’un avertissement pour un précédent manquement de même nature.

Les modalités de mise en œuvre du passeport de prévention et de sa mise à la disposition de l’employeur sont déterminées par le comité national de prévention et de santé au travail et approuvées par voie réglementaire. En l’absence de décision du comité à l’expiration d’un délai de six mois à compter de la publication du décret en Conseil d’État prévu au dernier alinéa de l’article L. 4641-2-1, ces modalités sont déterminées par décret en Conseil d’État. Le comité national de prévention et de santé au travail assure également le suivi de la mise en place du passeport de prévention.

Les dispositions du code du travail visant à lutter contre la fraude au compte personnel de formation (CPF) sont complétées par la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

Cette loi prévoit de nouvelles modalités de contrôle du CPF par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui en est l’organisme gestionnaire, ainsi que de nouvelles sanctions.
Ainsi, dans le cadre des contrôles du CPF, ainsi que du service dématérialisé et du traitement automatisé qui y sont associés, il peut être fait usage d’une identité d’emprunt, en vertu de l’article L 6333-7-3 du code du travail.
Par ailleurs, la CDC qui constate la mobilisation par le titulaire du compte de droits indus ou une mobilisation en violation des règles peut procéder au recouvrement des sommes, par retenue sur les droits inscrits ou à inscrire sur le compte, conformément à l’article L 6323-45 du code du travail. La loi ajoute qu’une majoration de 10 % est applicable aux sommes réclamées par la CDC, lorsqu’elles n’ont pas été réglées aux dates d’exigibilité, majoration qui peut faire l’objet d’une remise gracieuse totale ou partielle sur demande adressée à la Caisse. 
A noter qu’une majoration de 50 % au plus est applicable aux sommes versées ou utilisées en cas de manœuvres frauduleuses, selon l’article L 6323-45-1 du code du travail.

La loi prévoit également que lorsque le titulaire du CPF ne se présente pas aux évaluations et épreuves d’examen prévues, il ne peut pas mobiliser les droits inscrits sur son compte pour s’acquitter du règlement de l’organisme de formation, sauf en cas de motif légitime apprécié selon des modalités à déterminer par décret. La CDC peut demander le remboursement des sommes déjà utilisées.
Enfin, il est prévu que le titulaire du CPF ne peut pas mobiliser les droits inscrits sur son compte pour financer une action de formation sanctionnée par une certification ou la validation d’un bloc de compétences précédemment obtenue ou validée, à l’exception d’une certification visant à atteindre un niveau de connaissance d’une langue, d’après l’article L 6323-6 du code du travail.
Sous réserve des mesures nécessitant un décret pour s’appliquer, ces dispositions sont entrées en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 27 juin 2026.

Le changement climatique entraîne la survenue de vagues de chaleur plus fréquentes, plus longues et plus intenses. Tel est le constat rappelé par le ministère du travail dans ses publications et instructions parues cette année. Constat suivi du rappel des épisodes caniculaires particulièrement intenses des années précédentes et du risque que ceux-ci constituent pour les travailleurs.

Depuis le 2 juillet 2025, la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense fait l’objet d’une réglementation spécifique dans le code du travail applicable à l’ensemble des entreprises.
L’intensification des épisodes de canicule subis depuis mai 2026 dans la quasi-totalité des départements métropolitains s’est accompagnée d’une augmentation des contrôles menés par l’inspection du travail quant au respect de cette nouvelle réglementation par les employeurs.
Cette intensification conduit le ministre du travail à envisager dès la rentrée une réflexion avec les partenaires sociaux en vue de l’adoption d’accords de branche renforçant la prévention des risques professionnels liés aux fortes chaleurs.

La prévention des risques liés à l’exposition des travailleurs aux épisodes de chaleur intense repose sur les principes suivants :

• l’évaluation des risques pour le travail en intérieur ou en extérieur, cette évaluation permettant l’adoption de mesures de prévention adaptées dans le DUERP ou le Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact) selon l’effectif de l’entreprise ;
• la prise en compte de la vulnérabilité de certains travailleurs au risque lié aux fortes chaleurs notamment en raison de leur âge ou de leur état de santé ;
• l’activation des mesures de prévention lors des épisodes de vigilance jaune, orange ou rouge ainsi que leur réévaluation en cas d’intensification de la chaleur ;
• l’organisation des secours en cas d’atteinte à la santé des travailleurs ;
• la fourniture par l’employeur d’une quantité d’eau potable fraîche suffisante, cette obligation étant renforcée pour les entreprises du BTP.

L’article R 4463-3 du code du travail dresse une liste non exhaustive des mesures de prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense, notamment la modification de l’aménagement des lieux et postes de travail ainsi que celles des horaires de travail.
Des exemples de mesures de prévention sont apportés par l’INRS dans ces différentes publications. Cet organisme a publié le 3 juillet 2026 des fiches pratiques adaptées aux six secteurs d’activité suivants : travail de bureau, BTP et activités en extérieur, commerce et restauration, industrie et ateliers, aide à la personne, transport et logistique.

► Bien que ne figurant pas dans la liste de l’article R 4463-3 du code du travail, le télétravail constitue, selon le ministre du travail, une mesure de prévention pouvant être mise en place.

L’instruction de la Direction générale du travail du 22 mai 2026 relative à la gestion des vagues de chaleur en 2026 appelle à une mobilisation de l’inspection du travail pour la conduite de contrôles d’entreprises ciblés sur les secteurs d’activité les plus exposés aux risques professionnels liés aux ambiances thermiques et aux fortes chaleurs. Ces secteurs sont notamment le BTP et l’agriculture.

Au 7 juillet 2026, l’inspection du travail a réalisé plus de 3 800 contrôles dont 402 ont donné lieu à une mise en demeure préalable de l’employeur. Les infractions majoritairement constatées concernent l’absence d’évaluation des risques liés aux fortes chaleurs ainsi que l’absence d’aménagement des postes de travail en extérieur.

► Ces données présagent une forte augmentation des contrôles de l’inspection du travail en 2026 par rapport à 2025 et 2024. L’année dernière, 4 500 contrôles ont été menés en période de veille, soit près de trois fois plus qu’en 2024.

En cas de non-respect de l’ensemble des mesures à mettre en place pour protéger les salariés, l’inspection du travail dispose de plusieurs moyens d’action : elle peut mettre en demeure l’employeur de se conformer sous huit jours à son obligation de définir les mesures de prévention des risques associés aux épisodes de chaleur intense, selon l’article R 4721-5 du code du travail. Elle peut également adresser un rappel à la réglementation en vigueur au moyen d’une lettre d’observations. Par ailleurs, l’agent de contrôle peut dresser un procès-verbal s’il constate des infractions relatives à l’absence de protection des salariés.

Le code du travail impose à l’employeur d’adapter les mesures de prévention mises en place en cas d’intensification de la chaleur, en vertu de l’article R 4463-7 du code du travail.
Dans l’instruction de la Direction générale du travail du 6 juin 2024, l’administration préconise une réévaluation quotidienne des risques en cas de passage en vigilance rouge pour chaque poste de travail en tenant compte notamment de la température et de son évolution en cours de journée. Si les mesures de prévention sont insuffisantes notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, l’administration considère que l’employeur doit décider l’arrêt des travaux.
Lors de l’épisode caniculaire de juin, des arrêtés préfectoraux pris dans des départements en vigilance rouge ont suspendu les chantiers entre 13 heures et 21 heures et ont autorisé, sous conditions, leur démarrage anticipé. Ces arrêtés ont été pris notamment dans les départements suivants : Rhône, Haute-Garonne, Puy-de-Dôme, Seine-Saint-Denis, Hauts-de-Seine, Val-de-Marne, Val-d’Oise, Seine-et-Marne, Yvelines.

► Il n’existe pas dans le code du travail de température maximale de travail. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) donne comme valeurs repères les températures de 30 °C pour une activité sédentaire et de 28 °C pour une activité physique. Celles-ci doivent toutefois être ajustées en fonction d’autres facteurs participant à l’astreinte thermique comme l’humidité, le rayonnement solaire, la charge physique et la tenue de travail, selon un webinaire de l’INRS du 6 juin dernier. 
Dans un entretien du 26 juin 2026 publié dans le journal Le Monde, le ministre du Travail s’est déclaré opposé à l’instauration d’un seuil de chaleur pour arrêter le travail ainsi qu’à un congé climatique. La CGT souhaite quant à elle l’interdiction des travaux en extérieur en cas d’épisodes de vigilance orange ou rouge.

Dans un communiqué de presse du 26 juin 2026, le ministre du travail a annoncé l’engagement de réflexions dès la rentrée afin d’étudier les adaptations à mettre en œuvre afin de maintenir l’activité économique tout en protégeant la santé des salariés. Un déplacement à cette fin devrait avoir lieu en septembre avec les partenaires sociaux en Espagne afin d’étudier les dispositifs prévus par la législation espagnole.
Il s’est également prononcé en faveur d’une adaptation par secteur des mesures de prévention via l’adoption d’accords de branche. L’objectif annoncé est l’adoption de tels accords d’ici l’été 2027.

L’article L 1232-6 du Code du travail dispose que le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception et la Cour de cassation a jugé que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel celui-ci manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 3-7-2013 n° 12-16.354 F-D ; Cass. soc. 15-10-2025 n° 24-15.284 F-D : RJS 2/26 n° 82).

A noter : En l’absence de notification, en particulier lorsque la rupture est verbale, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et donne lieu à l’attribution des indemnités correspondantes (Cass. soc. 23-6-1998 no 96-41.688 D : RJS 8-9/98 no 971 ; Cass. soc. 12-11-2002 no 00-45.676 F-D : RJS 2/03 no 175).

Lors d’un échange sur la messagerie instantanée Whatsapp entre une salariée et son supérieur hiérarchique, ce dernier lui avait fait part du projet de licenciement dont elle faisait l’objet. Le motif du licenciement n’était pas encore défini si ce n’est qu’il devait s’agir d’un motif personnel. La salariée a été licenciée 2 mois plus tard pour motif économique dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle.

La salariée a estimé avoir été licenciée lors de l’échange Whatsapp, donc bien avant son licenciement officiel et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation (pourvoi n° 24-19.759) approuve la cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande. La cour d’appel a constaté que la teneur d’un échange WhatsApp entre la salariée et son supérieur hiérarchique ne laissait pas de doute sur le projet exprimé par son interlocuteur de la licencier pour un motif non encore défini si ce n’est qu’il serait personnel. Elle a néanmoins retenu que la relation contractuelle s’était poursuivie normalement jusqu’à la mise en œuvre du licenciement, ce qui est incompatible avec un licenciement verbal ayant produit des effets immédiats. Elle a pu en déduire que la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal.

A noter : La Cour de cassation a déjà écarté la reconnaissance d’un licenciement verbal, lorsque les propos tenus par un employé du service des paies et de la gestion administrative dans un courriel n’émanaient pas du titulaire du pouvoir de licencier, ce dont il résultait que l’employeur n’avait pas manifesté la volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-20.414 F-D) et, par ailleurs, lorsque l’employeur n’avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié et conservait ainsi la faculté de ne pas mettre en œuvre le licenciement (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-23.625 F-B : RJS 6/25 n° 333).