ACTUALITÉ

Dans cette affaire, une salariée subit un accroissement de ses tâches, des avertissements injustifiés et une absence de prise de congés en 2016. S’estimant victime d’un harcèlement moral, elle saisit la juridiction prud’homale en paiement de diverses sommes relatives à la rupture et à l’exécution de son contrat de travail. Le conseil de prud’hommes de Paris la déboute de ses demandes au titre du harcèlement moral. La cour d’appel confirme le jugement, estimant que les faits rapportés par la salariée n’ont pas eu pour effet de dégrader ses conditions de travail ni d’altérer son état de santé, et ne peuvent donc pas être qualifiés de harcèlement. La salariée ne partage pas cette analyse et se pourvoit en cassation. Elle soutient que la cour d’appel en ne qualifiant pas les faits de harcèlement moral, alors même que l’employeur n’était pas parvenu à en apporter la preuve contraire ni à apporter de justification étrangère à tout harcèlement, a méconnu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

La Cour de cassation doit alors déterminer si le juge, après avoir constaté l’existence de faits présentés par le salarié laissant présumer un harcèlement moral, puis l’absence de justification par l’employeur, peut considérer qu’ils ne caractérisent pas un harcèlement moral au motif qu’ils n’ont pas eu pour effet de dégrader les conditions de travail ni d’altérer l’état de santé de celui-ci ?

L’article L.1152-1 du code du travail, qui définit la notion de harcèlement moral, dispose qu' »aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

En l’espèce, la cour d’appel de Paris avait reconnu que la salariée établissait des faits précis qui laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Elle avait également constaté la défaillance de l’employeur à prouver que ceux-ci étaient étrangers à tout harcèlement conformément au régime probatoire prévu par l’article L.1154-1 du code du travail. Elle refusait pourtant de reconnaître que les faits rapportés par la salariée laissaient présumer un harcèlement moral, au motif que ceux-ci n’avaient pas entrainé la dégradation effective de ses conditions de travail ni de son état de santé. Selon les juges du fond, cette dégradation effective constituait donc une condition sine qua non de la qualification de harcèlement moral.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis : « en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’avertissement du 8 septembre 2015 était injustifié et que l’employeur ne fournissait aucune explication sur l’absence de sollicitation de la salariée quant à la fixation de ses congés en 2016, ce dont il résultait que l’employeur ne prouvait pas que ces deux agissements étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ». La Cour de cassation sous-entend ainsi que la dégradation effective de l’état de santé ou des conditions de travail n’est pas pas une condition exclusive et nécessaire à la reconnaissance d’un harcèlement moral. 

Cette position rejoint celle de la chambre criminelle, qui considère depuis longtemps que la dégradation des conditions de travail ou de la santé n’est pas une condition à la qualification de harcèlement moral, en estimant que « la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (arrêt du 6 décembre 2011 ; arrêt du 14 janvier 2014). En droit pénal, il n’est par conséquent pas nécessaire que les actes aient effectivement produit des effets délétères sur le salarié, il suffit qu’ils soient de nature à les produire. Les définitions du harcèlement moral au travail étant les mêmes en droit pénal (article 222-33-2 du code pénal) et en droit du travail (article L.1152-1 du code du travail), il est cohérent que les chambres criminelle et sociale s’alignent quant à leur interprétation.

Cependant, bien que cette dégradation ne soit pas requise au stade de la qualification du harcèlement, comme nous l’enseigne la Cour de cassation, il faut garder à l’esprit qu’elle reste un facteur d’appréciation du préjudice subi par le salarié, et donc du montant des dommages et intérêts qui seront accordés à ce dernier par le juge.

La Cour de cassation, qui rappelle régulièrement les juges du fond à l’ordre sur l’application du régime de preuve du harcèlement moral confirme donc une fois de plus que ceux-ci doivent s’en tenir à une application rigoureuse des deux étapes prévues par l’article L.1154-1 du code du travail.

« Bien que les bénéfices du télétravail aient été largement documentés dans des études menées avant et après la crise sanitaire, les risques psychosociaux (RPS) qui y sont associés restent encore partiellement abordés de manière fragmentée dans des publications spécialisées ou des synthèses sur la santé physique et mentale », rappelle la Dares dans son étude publiée le 28 mars.

La revue a pour but de les regrouper et d’en analyser les effets. Trois grandes catégories émergent de cette analyse.

La pratique du télétravail engendre une distanciation spatiale et une diminution des interactions sociales et des relations professionnelles, qui pèsent sur le collectif au travail ou sur l’individu. En raison de cette distanciation, la Dares relève que des questions spécifiques de leaderships, de supervision et de gestion peuvent surgir. Le contrôle exercé par le supérieur hiérarchique peut diminuer, comme l’aide qu’il apporte à ses collaborateurs, du fait de l’isolement physique.

Les relations entre salariés et managers se distendent, réduisant les échanges et limitant le partage d’informations. Cette distance peut conduire à des incompréhensions, les communications écrites multipliant les risques de malentendus et d’interprétations erronées.

La dynamique collective est également affectée : les moments informels avec les collègues – pauses, discussions spontanées après une réunion – se raréfient, portant atteinte à la cohésion d’équipe. L’isolement qui en découle provoque un sentiment de déconnexion sociale, amoindrissant les opportunités de « socialisation professionnelle ».

De plus, l’absence de proximité des personnes salariées peut rendre complexe la représentation du personnel au sein de l’entreprise. Les représentants du personnel peuvent avoir des difficultés pour maintenir un lien avec l’ensemble des personnes salariées et souffrent des mêmes difficultés d’échanges et de communication directe.

C’est l’une des principales dimensions des RPS. La Dares souligne qu’en télétravail, cette intensité ne semble pas nécessairement augmenter : les individus indiquent ainsi pouvoir mieux se concentrer et être moins interrompus, ce qui se couple avec une plus grande autonomie et latitude décisionnelle.

Certains salariés ressentent une pression implicite les poussant à travailler davantage

Mais cette intensité se manifeste de trois manières spécifiques en télétravail : une augmentation de l’amplitude des horaires de travail associée à des limites de temps de travail plus floue, une complexité à gérer la charge de travail dans une organisation hybride, et une hyperconnectivité qui maintient une sollicitation constante, même en dehors des horaires officiels. Des facteurs qui augmentent le risque de surcharge mentale et d’épuisement professionnel.

La suppression des déplacements quotidiens peut conduire à allonger les journées de travail. « Certains salariés ressentent une pression implicite les poussant à travailler davantage ou à redoubler d’efforts pour prouver leur engagement ». L’hyperconnectivité accentue cette dynamique, rendant toujours plus poreuses les limites entre travail et vie privée.

Les constats généraux sur les apports du télétravail en matière de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle se confrontent à une « réalité plus complexe, qui dévoile des difficultés dans la gestion des temps professionnels, un brouillage des lignes de séparation entre ces deux sphères, mais aussi un risque de réassignation des femmes au foyer, surtout des mères ».

En effet, le travail à domicile les contraint souvent à jongler entre exigences professionnelles et responsabilités familiales, multipliant les tâches domestiques et adaptant leurs horaires de travail. Cette charge mentale supplémentaire s’accompagne d’un « risque accru de tension familiale », la promiscuité pouvant générer des situations de stress et potentiellement de violence.

Les RPS, qui pèsent essentiellement sur la santé mentale des salariés ne sont pas les seuls risques propres aux télétravailleurs. La Dares indique qu’à ceux-ci s’ajoutent des risques physiques qui sont accrus en télétravail, que sont les problèmes musculo-squelettiques, la tendance à la sédentarité, la possibilité accrue de recourir à des substances psychoactives, ainsi que des accidents de travail spécifiques au travail à domicile.

Et de conclure : « L’existence de ces risques ne signifie nullement qu’ils surviendront certainement dans le quotidien des télétravailleurs et télétravailleuses ; En revanche, ils doivent être correctement identifiés par les organisations et les acteurs de la prévention et de la santé au travail ».

Instaurée par la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite « marché du travail », la présomption légale de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste est entrée en vigueur à la suite de la publication du décret du 17 avril 2023.

Aux termes de l’article L 1237-1-1, al. 1 du Code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque dans une réponse à la mise en demeure. Sont notamment des motifs légitimes de nature à faire obstacle à une présomption de démission des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (C. trav. art. R 1237-13, al. 2).

S’agissant d’une présomption simple, le salarié présumé démissionnaire peut contester la rupture de son contrat de travail en saisissant directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui se prononce sur la nature de la rupture et ses conséquences en statuant au fond dans un délai d’un mois (C. trav. art. L 1237-1-1, al. 2).

Iconoclaste en ce qu’il est venu briser une jurisprudence bien établie (Cass. soc. 24-1-1996 no 92-43.868 P), ce nouveau mode de rupture a suscité de vives critiques. Il a néanmoins franchi les fourches caudines du Conseil constitutionnel (Cons. const. 15-12-2022) comme du Conseil d’État et les juges du fond commencent à rendre leurs premières décisions.

À la suite de la perte d’un marché, une salariée engagée en qualité de chef des services de sécurité incendie refuse la proposition de transfert de son contrat de travail à la société entrante. Son employeur lui propose alors une nouvelle affectation au sein d’une société tierce, mais elle refuse cette affectation par courrier du 5 mai 2023, car elle estime qu’il s’agit d’une mise à disposition.

Par courrier recommandé avec accusé de réception reçu par la salariée le 7 juin 2023, l’employeur reproche à celle-ci de ne pas s’être présentée à son poste, tout en la mettant en demeure de justifier les motifs de son absence et de réintégrer son poste, sauf à ce qu’elle soit considérée comme démissionnaire dans le délai de 15 jours calendaires suivant la date de première présentation du courrier.

Dans un nouveau courrier recommandé avec accusé de réception du 23 juin 2023, l’employeur indique à la salariée qu’il la considère démissionnaire depuis le 23 juin 2023 et que son contrat de travail prendra fin le 22 juillet 2023 au soir, à l’issue de son préavis.

A noter : L’employeur a pris en compte le préavis de la salariée pour fixer la date de fin du contrat de travail. En l’absence de précisions des dispositions applicables sur ce point, il paraît difficile de faire autrement. Au stade du contentieux prud’homal, l’employeur n’a pas formé de demande au titre du préavis alors qu’il le pouvait, dès lors que le salarié qui n’exécute pas son préavis peut être condamné à verser à son employeur une indemnité compensatrice au titre du préavis inexécuté (Cass. soc. 18-6-2008 n° 07-42.161 FS-PB), même si celui-ci n’a subi aucun préjudice (Cass. soc. 24-5-2005 n° 03-43.037 F-P).

La salariée répond à son employeur dans un courrier recommandé avec accusé de réception du 9 juin 2023, en lui rappelant que le site d’affectation proposé est géré par une société tierce, donc qu’elle a la possibilité de refuser cette mise à disposition.

Puis, par un courrier du 29 juin 2023, elle conteste être démissionnaire et rappelle à son employeur que, comme elle l’avait déjà indiqué, son affectation sur le site géré par la société tierce qui n’était pas son employeur entraîne une modification de son contrat de travail qu’elle refuse et lui demande de lui fournir du travail au sein de l’entreprise.

Le recours de la salariée a suivi la procédure accélérée (C. trav. art. L 1237-1-1, al. 2). Le bureau de jugement a été saisi directement, mais le délai d’un mois n’a pas été tenu, puisqu’il s’est écoulé plus de 14 mois entre la réception de la demande de la salariée et le jugement.

En plus de se prononcer sur la rupture du contrat de travail et ses effets comme le prévoit la procédure accélérée, le conseil de prud’hommes a accepté de juger au cours de la même instance d’autres demandes de la salariée, notamment de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de dommages-intérêts au titre de la modification du contrat de travail, ce qui peut expliquer le délai de jugement.

Das un jugement du 21 février 2025, le conseil de prud’hommes de Lyon juge que la salariée était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat de travail comme motif légitime de son refus d’exécuter son planning sur le site géré par une société tierce. La rupture du contrat de travail intervenue à l’issue du délai imparti à la salariée pour justifier son absence et reprendre son poste ne peut donc pas être fondée sur une présomption de démission.

En effet, l’employeur ne démontrait pas avoir, avant la rupture du contrat de travail, porté à la connaissance de la salariée les éléments démontrant que son affectation sur le site géré par la société tierce se faisait dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et non d’une mise à disposition entraînant une modification du contrat de travail.

Le conseil de prud’hommes requalifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde à la salariée différentes sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A notre avis : En jugeant qu’il revient à l’employeur de prouver qu’il avait apporté avant la rupture les éléments démontrant l’absence de modification du contrat de travail et que la salariée était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat comme motif légitime de son absence, le conseil de prud’hommes de Lyon n’exige pas qu’une modification du contrat de travail soit caractérisée (même s’il juge par ailleurs que la salariée s’est vu imposer une telle modification), mais seulement que la salariée soit fondée à l’invoquer. Il prend ainsi en compte la logique des dispositions légales sur la présomption de démission qui prévoient une mise en demeure suivie d’une réponse, qui semble appeler le cas échéant un dialogue, fût-il épistolaire, entre l’employeur et le salarié.

En raison de l’absence de vote de la loi de financement de la sécurité sociale pour l’année 2025 avant la fin de l’année 2024, les arrêtés portant sur les taux des cotisations AT/MP n’ont pas pu être publiés avant le 31 décembre. Il avait donc été annoncé que les taux 2024 étaient prolongés.

En pratique, il avait donc été fait application de l’article D 242-6-11 du CSS qui prévoit non seulement qu’en cas de publication après le 31 décembre les taux nets antérieurs s’appliquent jusqu’à la publication des nouveaux taux nets mais aussi que les nouveaux tarifs entrent en vigueur à partir du premier jour du trimestre civil suivant leur publication au Journal officiel. En conséquence de cette règle, les nouveaux taux ne pouvaient entrer en vigueur au plus tôt qu’au 1er avril 2025, s’ils étaient publiés entre le 1er janvier et le 31 mars 2025, les taux AT/MP 2024 demeurant donc applicables au minimum jusqu’au 31 mars 2025.

Mais la caisse nationale d’assurance maladie, relayée par le portail net-entreprises, annonce que ces taux n’entreront en vigueur qu’à partir du 1er mai 2025, sans effet rétroactif. Selon ces institutions, ce principe devrait être acté par un décret, qui dérogerait donc exceptionnellement à la règle d’entrée en vigueur de l’article D 242-6-11 du CSS.

Ce report va impacter la détermination du coefficient de réduction intervenant dans le calcul de la réduction générale des cotisations patronales. En effet, la réduction générale s’impute sur les cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) dans la limite d’un certain pourcentage de la rémunération (0,46 % en 2024). La valeur maximale du coefficient (T) correspond à la somme des taux de cotisations et contributions éligibles à la réduction, la cotisation AT/MP étant donc prise en compte à hauteur de ce montant fixé chaque année après parution des arrêtés de tarification des AT/MP.

En l’absence d’effet rétroactif des taux AT/MP, la valeur de T demeure donc fixée pour les rémunérations dues au titre des périodes courant du 1er janvier au 30 avril 2025 à :

– 0,3194 % pour les entreprises au Fnal à 0,10 % ;
– 0,3234 % pour les entreprises au Fnal à 0,50 %.

Une nouvelle valeur de T entrera en vigueur au 1er mai 2025. Elle tiendra compte du nouveau taux AT/MP, ainsi que de la baisse de la cotisation d’assurance chômage à 4,00 % (au lieu de 4,05 %) prévue pour cette date.

A noter : Relevons que d’autres questions restent en suspens :

– quelle sera la valeur du Smic à prendre en compte pour la détermination du plafond de rémunération ouvrant droit à la réduction générale ? ;
– dans le domaine de la réduction des taux maladie et AF, maintient-on la prise en compte du Smic au 31 décembre 2023 ?

Tous ces doutes impactent la gestion de la paie et mériteraient d’être clarifiés très rapidement.

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2025, les primes de partage de la valeur (PPV) sont intégrées aux revenus d’activité pris en compte pour le calcul de la réduction générale de cotisations patronales (loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, art. 18 : voir notre article).

Le Boss précise que cette mesure concerne les PPV versées ou affectées sur un plan d’épargne à compter du 1er janvier 2025. Toutefois, la loi ayant été adoptée tardivement, il est admis, par tolérance, qu’elle ne s’applique pas aux salariés dont le contrat de travail a pris fin avant le 1er mars 2025 (Boss-Épargne sal.-170). La mesure ne concerne que la réduction générale de cotisations patronales, ce que confirme le Boss. Ainsi, la PPV n’est pas prise en compte dans le calcul (BOSS-Épargne sal.-170) :

– des autres exonérations ou exemptions de cotisations sociales, comme les réductions des taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales ou les exonérations spécifiques telles que celle qui s’applique aux TO-DE, l’exonération Lodeom (BOSS-Exo. zonées-1340), l’exonération aide à domicile (BOSS-Exo. domicile-210), etc. ;
– des exonérations applicables aux indemnités de rupture du contrat de travail.

Les exonérations citées par le Boss ne constituent que quelques exemples. Dès lors que l’exonération est calculée à partir des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale, la PPV n’est pas prise en compte. Tel est par exemple le cas des exonérations dégressives de cotisations patronales applicables dans les ZFRR, ZRR ou ZRD.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 rehausse le seuil de dépenses de recherche et développement requis, à la clôture de l’exercice, pour qu’une entreprise soit éligible au statut de jeune entreprise innovante (JEI) en le portant de 15 % à 20 %. Parallèlement, le seuil requis pour prétendre au statut de jeune entreprise de croissance (JEC) est désormais compris entre 5 % et 20 %, au lieu 15 % auparavant.

Pour l’exonération de cotisations patronales, la mesure est applicable, selon cette loi, aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er mars 2025 (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, art. 22).

Les statuts de JEI et de JEC s’appréciant à la clôture de l’exercice, le Boss précise que les nouvelles règles s’appliquent aux exercices clos à compter du 1er mars 2025. Pour les entreprises dont l’exercice est clos avant cette date, le niveau de dépenses requis demeure celui antérieurement applicable (Boss-JEI-80-100 et communiqué Boss du 12-3-2025).

La loi de finances pour 2025 a recentré l’exonération générale de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient les mutuelles régies par les livres I et III du Code de la mutualité aux seules rémunérations versées aux apprentis. Le Boss précise que cette mesure s’applique depuis le 1er mars 2025. Ainsi, les rémunérations versées par ces mutuelles depuis cette date sont assujetties à la taxe d’apprentissage dans les conditions de droit commun, à l’exception de celles versées aux apprentis (Boss-Contrib. FPA-200).

Certains salariés peuvent être dispensés d’adhérer au régime de la complémentaire santé collective et obligatoire de l’entreprise s’ils sont déjà couverts par une assurance complémentaire santé individuelle dite «responsable» pour leurs remboursements des frais de santé (maladie, maternité et accident) ; c‘est le cas des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou en contrat de mission (CTT) dont la durée de la couverture est d’au plus de 3 mois (CSS art. L 911-7, III et D 911-6) et des salariés à temps partiel dont la durée de travail prévue dans contrat de travail est d’au plus 15 h par semaine (CSS art. L 911-7-1 et D 911-7).

Chaque mois, l’employeur doit verser à ces salariés un montant minimal pour financer leur complémentaire santé individuelle responsable : c’est le versement santé ou chèque santé. Le montant de ce versement est calculé mensuellement sur la base d’un montant de référence auquel est appliqué un coefficient de portabilité de 105 % pour les salariés en CDI à temps partiel et de 125 % pour les salariés en CDD ou en CTT (CSS. art. D 911-8). 

La formule de calcul est : montant de référence × 105 % ou 125 %.

Le montant de référence pour calculer le versement santé correspond au montant de contribution mensuelle que l’employeur aurait versé dans le cadre de la complémentaire santé obligatoire de l’entreprise pour la catégorie du salarié et pour la période concernée. Si l’employeur ne peut pas déterminer le montant de sa contribution mensuelle pour la catégorie du salarié concerné, il doit appliquer le montant de référence minimal fixé forfaitairement, chaque année au 1er janvier, par arrêté ministériel. Pour l’année 2025, ce montant est porté à 21,50 € (au lieu de 20,75 € pour 2024) et, pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle, à 7,18 € (contre 6,93 € pour 2024) — source : arrêté NOR : TSSS2508394A.

Exemple de calcul : 

Un salarié est embauché pour un job d’été en CDD de remplacement pour 125 h au mois de juillet 2025. Montant de référence = 21,50 €.

Base à retenir : (125 h × 21,50 €) / 151,67 h = 17,72 €.

Montant du versement santé dû par l’employeur = 17,72 € × 125 % = 22,15 €.

L’article L.114-9 du code de sécurité sociale est complété et dispose désormais que, en cas de fraude avérée d’un assuré en vue du versement d’indemnités journalières maladie ou d’indemnités journalières AT/MP, les organismes chargés de la gestion d’un régime obligatoire de sécurité sociale et ceux chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale ou du service des allocations et prestations transmettent à l’employeur les renseignements et les documents strictement utiles et nécessaires à la seule fin de caractériser ladite fraude. Cette information est réalisée par tout moyen permettant de garantir sa bonne réception par l’employeur.

Cette mesure est entrée en vigueur le 28 février 2025.

Selon l’article L.114-10-1 du code de la sécurité sociale, issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020, les agents de contrôle du régime général ou du régime agricole peuvent effectuer leurs vérifications et enquêtes pour le compte de plusieurs organismes appartenant éventuellement à différentes branches et différents régimes de sécurité sociale.

Pour renforcer la portée de ces vérifications et enquêtes, il est désormais prévu qu’un décret détermine les conditions dans lesquelles les constatations et les résultats de ces contrôles peuvent être rendus opposables à l’occasion des contrôles diligentés par un autre organisme ou des procédures qui sont applicables à celui-ci.

Cette disposition entrera en vigueur à une date fixée par décret et, au plus tard, le 31 décembre 2026.

Depuis le 28 février 2025, les directeurs, directeurs comptables et financiers des Urssaf et des CGSS ainsi que les agents placés sous leur autorité peuvent, sans que s’y oppose le secret professionnel, obtenir communication de documents et d’informations directement auprès de personnes physiques ou morales entretenant ou ayant entretenu des relations professionnelles avec le cotisant pour accomplir les actions de contrôle et de lutte contre la fraude mentionnées à l’article L.114-9 du code de la sécurité sociale modifié.

Jusqu’à présent, les entreprises étrangères sans établissement stable en France pouvaient s’immatriculer au registre national des entreprises (RNE) sans validation par les Urssaf.

Afin de mieux contrôler les prélèvements sociaux liés à ces entités étrangères en s’assurant de la conformité des informations fournies lors de leur immatriculation, l’article 26 de la loi crée un article L.123-49-2 du code de commerce aux termes duquel les inscriptions d’informations et les dépôts de pièces au RNE sollicités à l’occasion des demandes d’immatriculation, d’inscriptions modificatives et de radiation sont validés, pour ces entreprises, par une Urssaf désignée par le directeur de l’Urssaf Caisse nationale.

Cette mesure est entrée en vigueur le 28 février 2025, mais elle nécessite toutefois, pour s’appliquer effectivement, que le directeur de l’Urssaf Caisse nationale désigne l’Urssaf compétente pour cette validation.