ACTUALITÉ

L’accès au monde du travail demeure un terrain miné pour de nombreux Français. Selon la 18e édition du baromètre des discriminations dans l’emploi, publiée, le 10 décembre 2025, par la Défenseure des droits en partenariat avec l’Organisation internationale du travail (OIT), les avancées restent timides, voire inexistantes. Plus de neuf actifs sur dix estiment que les discriminations existent « parfois » ou « souvent » dans le monde professionnel.

Fondée sur les données collectées entre 2016 et 2024 dans le cadre de l’enquête « Accès aux droits », cette étude dresse un constat alarmant : 35 % des personnes interrogées déclarent avoir subi un traitement défavorable ou discriminatoire au cours des cinq dernières années. Les motifs les plus fréquemment évoqués sont le sexe, l’âge, la grossesse ou le congé parental, l’origine ou la couleur de peau, la religion, ainsi que l’état de santé ou le handicap.

Les jeunes actifs apparaissent comme les premières victimes de ces discriminations. Les 18-24 ans présentent un risque deux fois supérieur de rapporter une expérience discriminatoire par rapport aux 45-54 ans, que ce soit lors de la recherche d’emploi ou au cours de leur parcours professionnel. Cette surexposition des jeunes générations marque une aggravation préoccupante par rapport à 2016.

La recherche d’emploi et le déroulement de carrière constituent les deux principaux terrains où ces discriminations s’exercent. Parmi les actifs ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 21 % situent cette expérience dans le déroulement de leur carrière, tandis que 14 % l’ont vécue lors de leur recherche d’emploi.

L’origine ethnique supposée demeure le principal facteur d’exposition aux discriminations lors de la recherche d’emploi. Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir été discriminées que celles perçues comme blanches. Ce chiffre marque une détérioration notable par rapport à 2016, où ce risque était de 2,2.

D’autres catégories de population se révèlent également particulièrement vulnérables. Les personnes non hétérosexuelles ont 1,9 fois plus de risque de rapporter une discrimination lors de la recherche d’emploi, et 1,6 fois plus dans le déroulement de carrière, alors qu’aucune différence significative n’était observée en 2016. Les personnes en situation de handicap voient leur risque multiplié par 1,7, tant dans la recherche d’emploi que dans l’évolution professionnelle.

Enfin, près d’un chômeur sur deux et plus d’un employé ou ouvrier sur trois déclarent avoir été discriminés au cours d’une recherche d’emploi.

Si l’âge et l’origine constituent les premiers motifs de discrimination à l’embauche, les femmes restent particulièrement exposées aux inégalités tout au long de leur parcours professionnel. Elles présentent un risque deux fois supérieur aux hommes de subir une discrimination dans le déroulement de leur carrière, contre 1,6 fois en 2016.

Les stéréotypes liés à la maternité pèsent lourdement sur les trajectoires professionnelles féminines. Les discriminations liées à la situation familiale sont citées cinq fois plus fréquemment par les femmes que par les hommes lors de la recherche d’emploi, malgré les politiques publiques d’égalité professionnelle déployées ces dernières années.

Face à ces discriminations, les victimes demeurent largement silencieuses. Près d’un tiers d’entre elles n’ont entrepris aucune démarche. Lorsqu’elles décident d’agir, elles se tournent principalement vers la médecine du travail, les représentants du personnel ou les services de ressources humaines. Seulement 12 % des personnes discriminées dans le déroulement de carrière et 4 % de celles discriminées lors de la recherche d’emploi déclarent avoir contacté une association, le Défenseur des droits ou un avocat, déposé plainte ou saisi la justice.

Ce non-recours s’explique par plusieurs facteurs : la crainte que la démarche soit inutile ou infructueuse, l’absence de preuves tangibles, la peur de représailles, ou encore la méconnaissance des voies de recours. Une victime sur cinq ne réalise même pas qu’elle a subi une discrimination, et 43 % ignorent vers qui se tourner.

« Le nombre de recours demeure faible, souvent par crainte des représailles, de renoncement ou par méconnaissance des voies de recours », déplore Claire Hédon, la Défenseure des droits.

Pour enrayer cette progression des discriminations, la Défenseure des droits formule plusieurs recommandations. Elle préconise notamment la « mise en place d’une véritable politique de lutte contre les discriminations dans chaque organisation », inscrite dans la durée, avec des plans d’action transversaux et pluriannuels évalués périodiquement.

L’institution appelle également à « renforcer les politiques d’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein des entreprises et administrations, notamment en respectant l’obligation légale de mise en place de plans d’action et en améliorant l’Index égalité ». Elle recommande enfin de « développer des politiques publiques visant à mieux mesurer les discriminations », notamment par des campagnes de testing, et d' »intensifier le soutien public aux politiques de diversité des entreprises ».

La loi n° 2025-989  du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social » introduit deux nouveaux entretiens pour les salariés expérimentés. En fonction de l’âge de l’intéressé, les sujets à aborder divergent. Le récapitulatif avec cette infographie !

L’entretien professionnel est transformé en un entretien de parcours professionnel avec des échéances différentes et un objet enrichi. Ces changements sont issus de la loi n° 2025-989  du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social ».

Une étape importante a été franchie ce mardi 9 décembre : les députés ont adopté en nouvelle lecture le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. Mais le marathon budgétaire est loin d’être terminé pour le gouvernement qui a devant lui de nouveaux obstacles au Parlement avant le 31 décembre. Le texte doit désormais repartir au Sénat qui l’examinera en séance publique ce vendredi, après un nouvel examen en commission des affaires sociales.

Le PLFSS reviendra enfin à l’Assemblée pour être adopté définitivement, à une date encore incertaine. Les députés auront alors le dernier mot.

Le texte devrait sans nul doute faire l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel avant de pouvoir être promulgué. 

Focus sur les mesures sociales retenues.  

A noter que plusieurs mesures en discussion ont finalement été abandonnées comme la hausse de la durée annuelle du travail, le doublement des franchises médicales ou le gel des pensions de retraites et prestations sociales (« année blanche »). Les amendements destinés à protéger les finances de l’Unédic et de l’Agirc-Arrco des prélèvements de l’État ont été rejetés (voir par exemple les n° 312 et 564). L’exonération de cotisations des apprentis, qui devait être supprimée, est finalement maintenue.

Hier en Conseil des ministres, Sébastien Lecornu a réaffirmé que son objectif était « de doter la France d’un budget d’ici au 31 décembre », jugeant que cela était « possible ».

Plusieurs organisations syndicales ont également réagi à l’adoption du texte. La CFDT a souligné « le sens des responsabilités des députés ayant permis cette adoption », jugeant que « certaines mesures, parmi les plus injustes, ont été supprimées ou atténuées ». A la CGT, on considère que « la bataille continue », en particulier sur le financement des hôpitaux, la limitation des arrêts maladie ou encore la taxation des mutuelles. Enfin, l’Unsa continue de réclamer une CSG progressive, la conditionnalité des exonérations de cotisations sociales et des aides publiques, et une réforme de la fiscalité sur les patrimoines et les successions afin de renforcer la justice sociale. Côté patronal, la CPME a dénoncé « un vote qui rassure à court terme, mais qui ne prépare en rien l’avenir du pays ». L’organisation patronale défend les allègements de charges patronales, qu’elle refuse de voir qualifiées de « niche » ou d' »avantage ». 

La loi du 13 août 2004 relative à l’Assurance maladie a mis en œuvre le parcours de soins coordonnés. Les obligations des organismes assureurs ainsi que les niveaux minimal et maximal des garanties frais de santé que doivent contenir les contrats collectifs pour se conformer aux orientations liées à ce parcours sont désignées sous la dénomination de « contrat solidaire et responsable ». Les employeurs bénéficient d’une exonération plafonnée pour les contributions qui financent la mise en place de contrats collectifs frais de santé répondant aux exigences de ce contrat responsable.

Le cahier des charges du contrat responsable a évolué de nombreuses fois. La dernière évolution date du 1er janvier 2020 et fait suite à l’institution du dispositif « Reste à charge zéro », également dénommé panier de soins « 100 % santé ». Avec ce dispositif, certaines dépenses dites « basiques » en dentaire, optique et audiologie sont intégralement remboursées par l’Assurance maladie et la complémentaire santé. En effet, pour ces postes, un contrat « frais de santé » responsable doit couvrir la différence entre la base de remboursement et le prix limite de vente pour aboutir à un reste à charge nul.

Le cadre de remboursement de deux types de frais médicaux a été récemment amélioré. Il s’agit :

– des frais d’acquisition d’un fauteuil roulant ;
– des frais d’acquisition d’une prothèse capillaire.

La révision du cadre de remboursement de ces frais modifie le dispositif « 100 % santé » et, en conséquence, le cahier des charges du contrat « frais de santé » solidaire et responsable.

A noter : Notons que le décret modifiant le contenu du cahier des charges des contrats solidaires et responsables (cité en référence) est entré en vigueur le 28 novembre dernier. Toutefois, la réforme de la prise en charge de ces frais n’est pas applicable avant le 1er décembre 2025 (pour les véhicules pour les personnes en situation de handicap) et le 1er janvier 2026 (pour les prothèses capillaires).

Pour conserver les avantages sociaux et fiscaux liés au contrat responsable, les entreprises disposant d’un régime « frais de santé » doivent veiller à la mise à jour de leurs documents (contrat d’assurance et, éventuellement, acte fondateur du régime). L’Urssaf devrait leur simplifier la tâche en accordant des délais de mise en conformité.

Depuis le 1er décembre 2025, les véhicules pour les personnes en situation de handicap (VPH), inscrits sur la liste des produits et prestations remboursables (LPP), sont pris en charge intégralement par l’Assurance maladie (Arrêté TSSS2503855A du 6-2-2025 modifié).

A noter : Cette prise en charge intégrale s’applique aux fauteuils roulants, prescrits par un médecin ou un ergothérapeute, qui respectent les exigences techniques minimales décrites dans la nomenclature. Les adjonctions ou options très spécifiques qui ne sont pas listées dans la nomenclature peuvent faire l’objet d’une prise en charge sur devis, après une demande d’accord préalable à réaliser auprès de l’Assurance Maladie.

D’autres dispositifs médicaux intègrent, à la même date, le dispositif « 100 % santé » : les locations de courte durée de certains véhicules pour personnes en situation de handicap bénéficient d’une prise en charge renforcée. Le cahier des charges du contrat responsable en tient compte.

Ainsi, à compter du 1er décembre 2025, les organismes assureurs de complémentaire santé doivent couvrir un niveau supérieur des dépenses liées à la location de courte durée de plusieurs catégories de fauteuils roulants et véhicules pour personne en situation de handicap. Ils doivent rembourser la différence entre la base de remboursement de l’Assurance maladie (assortie d’un ticket modérateur de 40 %) et le prix limite de vente de ces équipements (déterminé, lui, dans un avis publié le 17 juillet 2025 au Journal officiel) (CSS art. R 871-2, 8°).

Au 1er janvier 2026, la prise en charge des prothèses capillaires sera également profondément remaniée.

Une nouvelle nomenclature, fixée par arrêté du 16 octobre 2025, sera divisée en quatre classes de prothèses, réparties selon la proportion de cheveux naturels et la surface à couvrir :

– Classe I : prothèse capillaire totale constituée de fibres synthétiques ;
– Classe II : prothèse capillaire totale constituée d’au moins 30 % de cheveux naturels ou de fibres synthétiques implantées manuellement sur une zone de surface supérieure à 100 cm2 ;
– Classe III : prothèse capillaire totale constituée d’au moins 50 % de cheveux naturels et d’une zone de surface supérieure à 50 cm2 exclusivement implantée manuellement ;
– Classe IV : prothèse capillaire totale constituée de 100 % de cheveux naturels.

Les prothèses capillaires de classe I seront intégralement remboursées par l’Assurance maladie.

Les prothèses capillaires de classe II intègrent le panier de soins « 100 % Santé ». Les contrats de complémentaire santé responsables devront prendre en charge la différence entre le remboursement par l’Assurance maladie et le prix limite de vente de ces équipements (CSS art. R 871-2 7o).

Les prothèses capillaires de classe III et IV sont dites « à tarifs libres » (une prise en charge partielle de l’Assurance maladie est prévue). Les complémentaires santé pourront les prendre en charge en fonction de leurs garanties contractuelles, sans obligation réglementaire.

Le nouveau périmètre du contrat responsable entraîne mécaniquement la modification d’un grand nombre de contrats de complémentaire santé collectifs d’entreprise, et parfois celle de l’acte instituant le régime frais de santé auquel ils sont adossés (accord collectif d’entreprise, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur constatée par écrit).

Or, le délai de mise en conformité est particulièrement court, compte tenu de la publication tardive du décret (le 27 novembre) et des contraintes juridiques et techniques de mise en œuvre, de paramétrage et d’informations des assurés supportées par les organismes assureurs.

Dans une lettre datée du 27 novembre 2025 (Lettre DSS/3C/2A/1C/5B/5C), la Direction de la sécurité sociale a demandé à l’Urssaf de prendre en compte ces contraintes et de faire preuve de tolérance en cas de contrôle.

Ainsi, un délai de mise en conformité des garanties serait accordé jusqu’au 1er janvier 2027, sans remise en cause des régimes social et fiscal de faveur, aux contrats d’assurance « frais de santé » responsables conclus, renouvelés ou prenant effet d’ici le 1er janvier 2026. Ces contrats resteraient « solidaires et responsables » jusqu’au 31 décembre 2026, sous réserve que les nouvelles garanties soient bel et bien prises en charge.

A noter : Les organismes assureurs devront afficher et expliquer dès le 1er janvier 2026 les nouveaux droits à remboursement complémentaire sur leur page internet relative à la présentation des garanties de leurs contrats, ainsi que, lorsqu’elle existe, sur leur page internet dédiée au fonctionnement du 100 % santé.

A contrario, les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet après le 1er janvier 2026 devraient, eux, mentionner immédiatement le remboursement complémentaire de ces garanties, sous peine de perdre l’estampille « contrat solidaire et responsable ».

Quid des actes instituant un régime de prévoyance « frais de santé » collectif dans les entreprises ? Tout dépend de leur contenu.

Si, pour définir la liste des garanties couvertes, l’acte fondateur du régime renvoie simplement au contrat d’assurance qui lui est adossé, nul besoin de l’adapter. En revanche, s’il liste précisément les garanties couvertes, il faudra le mettre en conformité avec le nouveau périmètre du contrat responsable. Dans ce cas de figure, l’Urssaf devrait également faire preuve de tolérance : cette mise en conformité devrait être faite à la prochaine modification de l’acte et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2026 inclus.

Rappelons toutefois que cette lettre n’a aucune valeur juridique. Pour être opposable au cotisant, la tolérance susvisée doit être reprise par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss).

Le présent arrêt met en balance l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et le droit au respect à la vie privée du salarié : l’employeur peut-il conditionner la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail à l’accès au domicile du salarié pour vérifier que celui-ci est conforme aux règles de sécurité et aux conditions de travail ? Manque-t-il à son obligation de sécurité s’il décide de ne pas mettre en place le télétravail en raison du refus du salarié de donner accès à son domicile ? Telles sont les questions auxquelles la Cour de cassation répond dans un arrêt du 13 novembre 2025.

En l’espèce, un médecin du travail propose à plusieurs reprises divers aménagements du poste de travail d’une salariée. En dernier lieu, il invite l’employeur, une Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), à mettre en place le télétravail au domicile de la salariée à raison de deux jours par semaine « afin de permettre une reprise du travail dans des conditions compatibles avec l’état de santé de la salariée ».

L’employeur produit un diagnostic de conformité de l’aménagement du poste en télétravail de la salariée délivrée par une société extérieure, Bureau Veritas. Par ailleurs, il lui demande d’accéder à son domicile afin de vérifier s’il est conforme et respecte les règles de sécurité et de conditions de travail. La salariée ne donne pas accès à son domicile au nom du droit au respect à l’intimité de sa vie privée et familiale. Par conséquent, l’employeur refuse la mise en place du télétravail.

La salariée sollicite le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour d’appel rejette sa demande. Pour elle, l’employeur a bien pris en considération les préconisations émises par le médecin du travail en recherchant la mise en place du télétravail qui n’a pas pu se faire en raison du refus de la salariée de laisser visiter son domicile. Elle reproche aussi à la salariée de ne pas avoir justifié de la pathologie à l’origine des préconisations du médecin du travail, de sorte qu’il ne pouvait pas être distingué en quoi l’employeur manquait à son obligation de sécurité.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation commence par énoncer que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale et de son domicile, au visa de l’article 2 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 7 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et de l’article 9 du code civil.

Elle en déduit que l’usage fait par la salariée de son domicile relève de sa vie privée et qu’elle est en droit d’en refuser l’accès.

Puis, la Cour rappelle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L.4121-1 du code du travail), sur le fondement des principes généraux de prévention (article L.4121-2 du code du travail).

Par ailleurs, souligne-t-elle, l’employeur est tenu de prendre en compte l’avis et les indications ou propositions émises par le médecin du travail concernant des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail. En cas de refus, il doit faire connaître au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (articles L.4624-3 et L.4624-6 du code du travail).

Elle en déduit que l’employeur ne peut pas refuser la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail au titre d’un aménagement du poste au seul motif que la salariée a refusé une visite de son domicile par l’employeur. Pour la Cour de cassation, dans un tel cas, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

En conséquence, elle casse et annule pour violation de la loi l’arrêt par lequel la cour d’appel a débouté la salariée de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par des motifs impropres tirés du défaut de justification de la pathologie à l’origine des préconisations du médecin du travail.

La Cour de cassation émet une réserve : il reste possible de ne pas exécuter les préconisations du médecin du travail en cas de recours contre celles-ci. Pour rappel, l’employeur (comme le salarié) peut contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond dans un délai de 15 jours à compter de leur notification (articles L.4624-7, I et R.4624-45 du code du travail).

En l’absence de contestation, la Cour de cassation a déjà jugé, à propos d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, que celui-ci s’impose aux parties et au juge (arrêt du 7 décembre 2022 ; arrêt du 25 octobre 2023).

Dans son nouveau rapport rendu public le 4 décembre 2025 portant sur l’année 2024 (1), le Défenseur des droits, l’autorité administrative indépendante chargée en France de lutter contre les discriminations, constate une nouvelle augmentation des discriminations fondées sur un motif religieux, et une multiplication inquiétante des discours de haine en lien avec la religion.

En témoigne le pic, observé durant l’été 2024, des appels au 3928 (le numéro dédié à la lutte contre les discriminations) pour dénoncer des propos et comportements racistes, antisémites et anti-musulmans. Ces faits touchent l’école, l’accès au logement, la vie associative et sportive mais aussi le travail.

Ce phénomène pourrait paraître paradoxal dans un pays où la proportion de personnes se disant croyantes est parmi les plus faibles au monde, 51 % des Français se déclarant sans religion (29 % de la population française se déclare catholique, et l’islam est devenue la deuxième religion avec 10 %). 

La Défenseure des droits, Claire Hédon, l’explique de cette façon : « Ce double mouvement – diversification du paysage religieux et désaffiliation religieuse – contribue à transformer les rapports sociaux et influence les perceptions collectives. Certaines expressions religieuses – qu’il s’agisse de pratiques ou de signes visibles – peuvent alors se trouver surexposées et susciter l’incompréhension, voire l’intolérance, potentiellement vectrices de discriminations ».

Intervient aussi dans ce phénomène une mauvaise conception, très répandue, de la laïcité (2), souvent perçue comme une interdiction des signes religieux dans l’espace public. A cet égard, l’institution rappelle les grandes lignes de cette notion (lire notre encadré). 

Dans le chapitre consacré à l’emploi et au travail, le Défenseur des droits constate le maintien d’un taux de chômage plus important pour les personnes de confession musulmane (17 % contre 6 % pour les personnes se disant chrétiennes et 10 % pour les personnes sans religion).

A la difficulté d’insertion, due notamment à une sortie précoce du système scolaire et à leurs origines sociales modestes, s’ajoute le constat, pour les personnes de confession musulmane, d’emplois moins qualifiés, souvent précaires (27 % contre 13 % des personnes de confession chrétienne et 16 % des personnes sans religion). 

Lors de la recherche d’un emploi, 32 % des personnes de confession musulmane déclarent avoir été discriminées, soit trois fois plus que les autres. Rappelons que cette discrimination est bien sûr illégale, nul ne pouvant être lésé, « dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances » (alinéa 5 du préambule de la Constitution de 1946).

C’est par exemple le recruteur d’un employeur, un fait rapporté par une agence de Pôle Emploi [devenu France Travail] , refusant d’embaucher « afin d’éviter des tensions » des personnes d’origine maghrébine dans sa société qu’il présentait comme de « confession juive affichée ». 

C’est, autres exemples, ces questions posées sur les pratiques religieuses des candidats par l’employeur lors d’entretiens d’embauche. Cette pratique illégale (les questions doivent être nécessairement en lien étroit avec l’emploi, (article L.1221-6 du code du travail) reste pourtant pratiquée à l’égard de 10 % des personnes se disant de confession musulmane, contre 2 % pour les personnes se déclarant chrétienne.

Inversement, un candidat ne peut, rappelons-le, se prévaloir d’une conviction religieuse pour refuser de se soumettre à une mise en situation ou pour répondre à une question professionnelle. 

La discrimination persiste pourtant, bien que de façon un peu moins marquée, dans le déroulement des carrières. « Les personnes de confession musulmane sont toutefois 28 % à déclarer avoir été discriminées à cette occasion au cours des cinq dernières années contre 15 % des personnes de confession chrétienne ou 20 % de celles sans religion », écrit le Défenseure des droits. En outre, « le fait d’être une femme augmente par ailleurs plus fortement le risque d’avoir été discriminé : les femmes musulmanes (34 %) déclarent ainsi plus souvent que les hommes musulmans (24 %) avoir été discriminées dans le déroulement de la carrière ».

Sur leur lieu de travail, 7 % des enquêtés disent avoir fait l’objet de propos ou comportements stigmatisants au cours des cinq dernières années, soit 3 points de plus qu’en 2016. Ces faits sont déclarés par 32 % de personnes de confession musulmane. 

Le Défenseure cite plusieurs cas de discrimination avérés : 

• la salariée d’une entreprise de transport accusée de prosélytisme et subissant des propos dégradants sur les femmes voilées, « constitutifs d’un harcèlement moral discriminatoire » ;
• un journaliste licencié pour avoir saisi le Défenseur pour injures et moqueries sur sa religion de la part de collègues et supérieurs ;
• un salarié handicapé victimes de propos antisémites et liés à son handicap, son supérieur dessinant des croix gammées sur des documents de travail ;
• un salarié dont les collègues ont fait brûler dans son casier des extraits du coran, cet acte unique caractérisant un harcèlement (3) ;
• un intérimaire qui entend des collègues chantonner « Douce France » à son arrivée et proférer à son égard des propos racistes, etc.

D’autres cas concernent la formation professionnelle, alors qu’aucun fondement légal « ne justifie une obligation de neutralité pour les adultes suivant une formation professionnelle dans une structure privée », explique le rapport. « Seul un comportement concret, de nature à troubler le déroulement de la formation ou à perturber le fonctionnement de l’établissement, pourrait justifier une restriction », soutient le Défenseur.

Toutes ces situations incitent le Défenseur des droits à rappeler des principes et règles essentiels : « Tout employeur est tenu de prendre des mesures appropriés et efficaces pour éviter que s’installe un climat propice à la survenance de faits discriminatoires et, s’ils surviennent, d’u mettre un terme. Tout employeur a obligation de garantir la santé et la sécurité physique de ses salariés. S’il décide de diligenter une enquête interne permettant de sanctionner les faits reprochés, l’employeur doit veiller à respecter des principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur ». 

Dans sa conclusion, l’institution appelle les pouvoirs publics à prendre des mesures ambitieuses pour lutter contre ces discriminations et ces situations d’exclusion et garantir « la cohésion sociale ». Le Défenseur des droits recommande notamment l’extension aux salariés du secteur privé, à commencer par les contractuels auxquels les administrations recourent, des formations à la laïcité, celles-ci devant faire l’objet d’un enseignement « dès le plus jeune âge ».

(1) Réalisée après une enquête conduite auprès d’un échantillon de plus de 5 000 personnes représentatif de la population française, avec l’appui de l’institut de sondage Ipsos.

(2) La laïcité, dont il n’existe pas une définition univoque rappelle le rapport, cumule trois éléments indissociables : « la liberté religieuse (qui comprend la liberté de conscience et celle de pratiquer ou non une religion), la séparation des Eglises et de l’Etat, et la prohibition des discriminations entre les usagers des services publics en raison de leurs convictions religieuses (ou leur absence de convictions) ». Les entreprises et associations sont des personnes privées qui, à ce titre, ne sont en principe pas soumises au principe de neutralité.

(3) Des propos discriminatoires, même non répétés, peuvent constituer des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. La Cour de cassation a ainsi jugé que  les propos à caractère raciste tenus à l’égard d’une salariée par sa supérieure hiérarchique au cours d’un repas de Noël organisé par le comité d’entreprise « relevaient de la vie professionnelle de la salariée et que cette dernière présentait des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines » (arrêt du 15 mai 2024, n° 22-16-287 ; Défenseur des droits, décembre n° 2022-228, 2 janvier 2023).