ACTUALITÉ

Le projet de loi « de lutte contre les fraudes fiscales et sociales » a été présenté mardi 14 octobre en Conseil des ministres en même temps que les projets de lois de finances. Beaucoup moins médiatisé, il prévoit pourtant des procédures très techniques à disposition des administrations et prend le relais de trois lois déjà publiées depuis 2022, notamment celle du 30 juin 2025 sur la fraude aux aides publiques. Le Conseil d’Etat a émis plusieurs réserves et suggéré au gouvernement de modifier le texte, en particulier sur l’assurance chômage, la formation et le travail dissimulé.

► Obligation de versement de l’allocation sur un compte bancaire en France ou dans l’Union européenne (art. 13)

Le projet de loi prévoit que lorsqu’elles sont soumises à condition de résidence en France, les allocations d’assurance chômage, de solidarité, des travailleurs indépendants et les autres allocations et indemnités de régimes particuliers (article L. 5421-2 du code du travail) sont exclusivement versées sur des comptes domiciliés en France ou dans l’espace unique de paiement en euros de l’UE et identifiés par un numéro national ou international de compte bancaire.

► Interdiction du cumul entre revenu de remplacement et allocation chômage (art. 14)

Un nouvel article L. 5425-1-1 serait inséré au code du travail, prévoyant que les allocations ne peuvent pas être cumulées au titre d’une même période avec des sommes soumises à l’impôt sur le revenu. Le projet d’article 14 impose également à l’administration fiscale d’informer France Travail de l’existence de tels revenus.

Selon l’avis du Conseil d’Etat, la première version de cette mesure n’établissait pas assez précisément l’origine des revenus concernés par l’interdiction de cumul ni la manière dont France Travail était informé de leur existence. Le texte a donc été modifié puis de nouveau soumis au Conseil d’Etat qui lui accorde désormais son approbation.

► Fraude aux allocations : une saisie à tiers détenteur pour France Travail (art. 27)

France Travail pourrait désormais utiliser la saisie administrative à tiers détenteur afin de recouvrer des allocations chômage en retenant la totalité des versements à venir. Cette procédure, issue de l’article L. 262 du Livre des procédures fiscales,  permet à son détenteur (ici, France Travail), sur simple demande, d’obliger un tiers à lui verser les fonds qu’il détient afin de recouvrer sa créance. Au lieu de tenter de récupérer les fonds auprès des assurés, il s’agit ici de les saisir avant leur versement.

S’il n’en conteste pas le fond, le Conseil d’Etat suggère au gouvernement de préciser cette mesure par décret afin de fixer les conditions dans lesquelles sont désignés les agents placés sous l’autorité du directeur général de France Travail habilités à mettre en œuvre cette procédure.

Concernant la possibilité de retenir la totalité des allocations chômage, il constate « qu’aucun élément de l’étude d’impact ne permet d’apprécier l’importance des situations, vraisemblablement marginales » et que « le Gouvernement n’a pas été en mesure de lui apporter plus d’informations au cours de l’examen du projet de loi ». Il souligne ensuite les difficultés d’articulation de la mesure avec la garantie à un niveau de ressources minimal. Il suggère donc de ne pas retenir cet aspect de la mesure.

► Inscription obligatoire aux examens en cas de recours au CPF (art. 13)

L’article 13 imposerait aux ministères et organismes certificateurs de communiquer au système d’information du CPF des informations relatives aux personnes inscrites ou présentes à une session d’examen de la certification ou du bloc de compétences. Il rendrait obligatoire l’inscription et la présentation à l’examen en cas de mobilisation des fonds du CPF.

► Une contrainte accordée au directeur général de la Caisse des dépôts en cas de fraude au CPF (art. 25)

Le directeur de la Caisse des dépôts et consignations se verrait accorder un droit à contrainte afin de recouvrer les sommes correspondantes aux droits à formation indûment mobilisés par le titulaire du compte personnel de formation. La contrainte est une procédure extrajudiciaire destinée à accélérer le recouvrement des cotisations et majorations impayées, sans saisine préalable du juge, en étant notifiée par tout moyen permettant de prouver sa réception ou signifiée par acte d’huissier ou de commissaire de justice.

► Anonymat des agents de contrôle (art. 11)

Le projet permettrait aux agents de contrôle de la formation professionnelle d’opérer sous une identité d’emprunt ou de manière anonyme lorsqu’ils contrôlent des organismes proposant des formations entièrement dématérialisées.

► Transmission de données des centres de formation des apprentis (art. 16)

Selon le projet, les centres de formation des apprentis seraient contraints de transmettre les données issues de la mise en œuvre de leur comptabilité analytique à France compétences. Si la comptabilité n’est pas tenue par un comptable public, ils devraient également transmettre l’attestation du commissaire aux comptes ou à défaut de l’expert-comptable d’une attestation reconnaissant la fiabilité des données comptables transmise. Cette mesure serait sanctionnée d’une amende de 4 000 € par manquement. L’article 16 instaure enfin un régime de sanctions administratives au bénéfice des services régionaux de contrôle en cas de manquement des organismes de formation professionnelle à leurs obligations.

Le Conseil d’Etat propose en complément d’interdire que des poursuites pénales et administratives puissent être déclenchées pour les mêmes faits et de permettre l’information réciproque des autorités concernées.

► Délai de reprise applicable (art. 24)

Le droit de reprise permet à l’administration de réparer les omissions ou erreurs affectant l’assiette ou le recouvrement des impôts, taxes et redevances. Le projet de loi prévoit qu’il s’exercerait jusqu’à la fin de la troisième année qui suit celle de la clôture de l’exercice au cours duquel les fonds versés en vue du financement des actions et activités de formation, qui font l’objet de la reprise, ont été comptabilisés par l’entreprise ou par l’organisme. En cas de non-respect de deux au moins ses obligations par le centre de formation au cours des deux années précédant celle de la clôture de l’exercice, ce délai pourrait s’étendre jusqu’à dix ans.

► Procédure de flagrance sociale (art. 21)

Le projet de loi crée une procédure de flagrance sociale en cas de constat d’infractions à la législation sur le travail dissimulé. Il autorise le directeur de l’organisme de recouvrement, sur le fondement du procès-verbal de carence, à mettre en œuvre sans délai des mesures conservatoires permettant notamment de geler des avoirs financiers.

Par ailleurs, il rend immédiatement exécutoire la contrainte émise pour recouvrer la créance sociale résultant d’une telle infraction et crée un nouveau recours juridictionnel afin que le président du tribunal compétent puisse arrêter les effets de la contrainte sous certaines conditions dans le cas où une opposition à contrainte a été formée.

Le Conseil d’Etat pointe à ce sujet qu’à ce stade de la procédure, le bien-fondé et le montant de la créance peuvent encore être contestés et que les mesures conservatoires ont pour seule finalité de pallier l’existence d’un risque pour le recouvrement d’une créance. Il suggère au gouvernement d’encadrer les conditions dans lesquelles un agent de contrôle est autorisé à dresser un procès-verbal de flagrance sociale. A défaut, la mesure porterait une atteinte disproportionnée au droit de propriété au regard des objectifs poursuivis.

Concernant la suppression du caractère suspensif de l’opposition à contrainte en cas de travail dissimulé, le Conseil d’Etat propose qu’un décret en Conseil d’Etat précise la procédure applicable à cette nouvelle voie de droit.

► Solidarité financière entre sous-traitants et donneurs d’ordre (art. 22)

Le projet de loi étend l’obligation de vigilance (article L. 8222-1 du code du travail) au maître de l’ouvrage afin d’améliorer les perspectives de recouvrement en cas de sous-traitance en cascade. Il élargit par suite la solidarité financière entre donneur d’ordre et sous-traitants qui découle du manquement au devoir de vigilance. En revanche, le recouvrement des majorations appliquées au titre du travail dissimulé dans le cadre de la solidarité financière serait supprimé si le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre paie les sommes dues au principal dans un délai défini par décret en Conseil d’Etat.

► Champ des fraudes, sur-cotisations (art. 12)

Le projet de loi étend le champ des fraudes pouvant être constatées au sein de la branche accidents du travail – maladies professionnelles. Il ajoute au dispositif de pénalités financières du code de la Sécurité sociale, un motif relatif aux fausses déclarations ou faux documents produits dans le but de percevoir une incitation financière indue au titre du FNPAT (fonds national de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), du FIPU (Fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle) ou des ristournes de cotisations.

Il propose d’étendre le pouvoir des ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité des CARSAT au constat des abus, des fautes ou des fraudes aux incitations financières versées par la branche ATMP avec extension du droit de communication. Les pénalités sont de plus étendues aux travailleurs indépendants.

Afin de renforcer les sanctions des sous-déclaration des ATMP, le projet ajoute un motif supplémentaire au dispositif de pénalités financières de l’article L. 114-17-1 ainsi que le cas où le non-respect des obligations prive une personne de son droit à la couverture AT-MP (sur-cotisation des entreprises). Et si celle-ci concerne plusieurs organismes, une commission de pénalité de l’un d’eux pourra être mandatée pour le compte des autres organismes.

L’employeur qui méconnaît son obligation de dématérialisation de la notification de taux ATMP subirait une majoration de cotisation et non plus une pénalité.

Sébastien Lecornu est-il parvenu à écarter le spectre d’une censure rapide à l’Assemblée en tenant le 14 octobre un discours de politique générale calibré pour ne braquer ni le bloc central ni les socialistes ? Nous aurons une première réponse aujourd’hui : les motions de censure déposées par le Rassemblement national (RN) et par la France insoumise (LFI) seront examinées ce jeudi 16 octobre par les députés.

 Nous proposons, vous débattrez, vous voterez

L’élément central de ce discours, qui a permis au Premier ministre de réitérer son engagement à ne pas recourir au 49.3 pour faire voter des textes (« En renonçant au 49.3, il n’y a plus de prétexte à une censure préalable. Nous proposons, vous débattrez, vous voterez », a-t-il voulu croire), a été la concession faite à la gauche et aux organisations syndicales, qui ont organisé deux journées de mobilisation à la rentrée sur les retraites : « Aucun relèvement de l’âge légal de départ n’interviendra à partir de maintenant jusqu’à 2028 et la durée d’assurance sera suspendue à 170 trimestres », a annoncé le Premier ministre. 

Sébastien Lecornu a chiffré à 3,5 millions de Français le nombre de bénéficiaires de cette suspension : « Cette mesure devra donc être compensée financièrement, y compris par des mesures d’économies ».

Cette suspension, c’est précisément ce que réclamait la CFDT, la CGT et FO revendiquant toujours l’abrogation de la réforme et non une suspension temporaire.

Actuellement, les personnes pouvant partir à l’âge légal, hors dispositif carrières longues, sont celles nées en 1963 et qui sont âgées de 62 ans et 9 mois (départ selon la date d’anniversaire, au plus tôt à compter du 1er octobre 2025). Elles perçoivent une retraite à taux plein si elles ont validé 170 trimestres cotisés ou assimilés.

Si l’on bloquait ces curseurs pour 2026 et 2027, comme le propose le Premier ministre, les générations concernées par le non relèvement de l’âge de départ seraient les natifs de 1964 et 1965, comme on le voit dans le tableau ci-dessous : 

La CFDT estime que 600 000 à 700 000 personnes seraient concernées par ces départs anticipés.

L’évaluation des effets sur les actifs d’un gel temporaire à 170 trimestres pour une pension à taux plein pour 2026 et 2027 est plus délicate, tout dépendant de l’âge de départ de la durée d’assurance et du fait que la carrière est complète ou hachée.

Un conclave bis ?

Attention, la réforme des retraites n’est pas abrogée, contrairement à ce que réclame LFI. Cette suspension est présentée comme une mesure temporaire par le Premier ministre, une concession jugée nécessaire au regard du sentiment populaire de lassitude et d’injustice à l’égard d’une réforme qu’il persiste à juger « nécessaire ».

En se disant prêt à « renforcer le paritarisme » et à « faire confiance à la démocratie sociale », Sébastien Lecornu a dit mardi qu’il souhaitait organiser dans les prochaines semaines une « conférence des retraites et du travail » pour préparer la suite afin d’assurer le financement de notre système de retraites : « La suspension de la réforme des retraites ne pourra pas se faire au prix d’un déficit accru ». 

Les partenaires sociaux devront dire s’ils veulent s’emparer de la responsabilité de la gestion des retraites

 

 

« Cette suspension doit servir à préparer la suite. Je propose d’organiser dans les prochaines semaines une conférence sur les retraites et le travail en accord avec les partenaires sociaux. Grâce à la suspension de la réforme, cette conférence aura le temps de se prononcer, avant l’élection présidentielle, sur l’ensemble de la gestion de notre système de retraites. Certains veulent un système à points, d’autres par capitalisation, d’autres veulent abandonner toute référence d’âge. Mais ces propositions ne valent que si on sait qui est responsable : aux partenaires sociaux de s’emparer ou non de cette responsabilité et de gérer ou non le régime (..). Suspendre doit être une opportunité. Ce n’est pas renoncer ni reculer si nous savons utiliser ce temps pour avancer », a indiqué Sébastien Lecornu, comme pour rassurer les élus du centre et de la droite (*). 

Le Premier ministre a annoncé qu’en cas d’accord de la conférence, le gouvernement transposerait les dispositions dans la loi.

Premiers résultats attendus pour le printemps 2026

Cette conférence, dont les premiers résultats sont attendus pour le printemps prochain, devrait donc a priori embrasser une thématique plus large que lors du dernier conclave, hormis sur la pénibilité, le sujet qui fâche toujours le patronat. En effet, le projet de financement de la sécurité sociale (PLFSS) adopté hier en conseil des ministres reprend, comme l’avait promis François Bayrou, certaines des avancées actées dans ces discussions.

Une suspension loin d’être acquise 

 

 

Reste à connaître les modalités précises de cette suspension de la réforme des retraites, une décision dont certains éléments du bloc central se sont d’ores-et-déjà désolidarisés : cette annonce a été vilipendée par Paul Christophe, député Horizons proche d’Edouard Philippe, au nom de la responsabilité budgétaire.

Est-ce à dire que le vote de cette suspension est loin d’être acquis, même en cas de non censure du gouvernement ? A gauche, c’est ce que pense Stéphane Peu (groupe GDR) qui opte pour la censure : « C’est une avancée, potentiellement une victoire pour des salariés qui pourront partir de façon anticipée par rapport à ce que prévoit la réforme, mais j’ai aussi entendu les réserves de parlementaires qui espèrent pouvoir, une fois passé le risque de censure, empêcher cette avancée. C’est la réforme entière qu’il faut abroger ! » Et l’élu communiste de justifier par avance la censure du gouvernement par le projet de budget comparable aux annonces de François Bayrou.

La messe est dite 

 

 

Pour Gabriel Attal (Renaissance), au contraire, « la messe est dite » : « Les groupes favorables à cette suspension sont majoritaires dans cette assemblée, donc la suspension sera votée », affirme l’ancien Premier ministre qui souhaite maintenant une évolution vers un système de retraites à points. 

Boris Vallaud (PS) a annoncé que les socialistes ne censureront pas le gouvernement tout en demeurant dans l’opposition, et « en veillant à ce que les mots se traduisent en acte » : « Les Français, et nous avec eux, attendaient un signe de réparation de ce qu’ils ont vécu : enfin ils ont la suspension de la réforme des retraites. Nous prenons cette suspension pour une victoire et comme un premier pas ».

Une négociation dans les branches 

Dans son discours de politique générale, le Premier ministre a par ailleurs annoncé une autre mesure relevant du dialogue social : Jean-Pierre Farandou, le nouveau ministre du travail, va demander aux branches professionnelles de négocier afin de favoriser la mobilité sociale, en permettant aux salariés de devenir agents de maîtrise ou cadres. 

L’intelligence artificielle s’impose progressivement comme un objet de négociation sociale. Si certains groupes, tels qu’Orange, Metlife Europe, AXA France ou BPCE, ont choisi de lui consacrer des accords spécifiques, d’autres, à l’image de Schneider Electric France ou Decathlon, l’intègrent dans des textes plus larges sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Prisma Media, pour sa part, a signé le 27 février 2025 un accord centré sur la création d’une commission facultative au sein du CSE, chargée de suivre les usages de l’IA dans l’entreprise.

Chez Decathlon, l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) comporte un volet dédié à l’IA. Une cartographie des métiers exposés à l’automatisation y est dressée : hôte de caisse, approvisionneur ou responsable d’inventaire figurent parmi les fonctions identifiées comme sensibles.

L’Association internationale pour la formation (AIPF) prévoit, dans son accord du 15 avril 2025, la constitution d’un groupe de travail pluridisciplinaire sur l’intelligence artificielle. Objectif : définir une stratégie éthique et opérationnelle, en lien avec les ressources humaines, la pédagogie, la data et la marque. Le suivi des travaux s’effectuera via le CSE et la commission formation.

Chez Metlife Europe, les signataires s’engagent à ouvrir des négociations d’ici fin 2025 sur les parcours professionnels pour évaluer l’impact de l’IA sur les métiers de l’entreprise.

Metlife Europe se distingue en inscrivant dans son accord une clause de protection de l’emploi : aucun licenciement économique ne pourra être motivé uniquement par l’introduction d’outils d’intelligence artificielle. L’entreprise exclut également le recours à l’IA pour certaines décisions RH, notamment en matière de rémunération ou d’évolution de carrière.

La montée en compétence numérique constitue un axe fort des accords. Chez BPCE, le Campus tech & digital structure l’offre autour de dix compétences stratégiques, dont l’IA et la data. Un socle commun de formation à l’IA générative sera proposé à tous les salariés, avec pour ambition de « développer une culture positive » autour de cette technologie. L’accord insiste sur la nécessité de conserver une analyse critique des résultats produits par l’IA.

AXA France, dans son accord du 13 juin 2025, prévoit des actions de sensibilisation ciblées, notamment à destination des représentants du personnel. L’assureur souhaite favoriser une compréhension partagée des enjeux liés à l’IA et à la data, et propose une synthèse des évolutions des métiers et des compétences induites par ces technologies.

Précurseur, Orange avait signé dès 2016 un accord avec trois organisations syndicales (CFDT-F3C, CGT-FAPT et FO-COM) pour prévenir notamment la fracture numérique. L’entreprise s’était engagée à accompagner chaque salarié dans sa montée en compétences, via des outils d’auto-diagnostic et un accompagnement personnalisé.

Schneider Electric France inscrit sa stratégie de formation dans une logique inclusive. Son accord repose sur quatre piliers : inclusion numérique, digital pour tous, développement de l’expertise et reconversion vers les métiers du digital. Les formations sont accessibles via la plateforme MyLearningLink.

L’intelligence artificielle devient un sujet de concertation à part entière. Chez BPCE, chaque entité s’engage à organiser des séances d’information et de consultation du CSE sur les usages et les projets liés à l’IA.

Metlife Europe instaure une commission IA au sein de son CSE, composée à parité de représentants de la direction et du personnel. Elle se réunira tous les deux mois pendant six mois, puis tous les quatre mois.

AXA France expérimente un « comité de suivi IA » au sein de son CSEC. Présidé par l’employeur, il réunit deux membres par organisation syndicale représentée et assure le suivi des initiatives IA, notamment lors du point annuel sur les orientations stratégiques.

Chez Prisma Media, une commission facultative dédiée à l’IA examine les effets du déploiement sur la production éditoriale et les outils internes. Composée de quatre élus du CSE et de trois représentants de la direction, elle évalue également les conséquences sur les conditions de travail, la santé, la sécurité et l’emploi.

Dans son accord, Orange introduit un droit à la déconnexion, applicable en réunion et en dehors des horaires de travail. Un bilan des pratiques numériques, individuel et collectif, est proposé sur la base du volontariat afin d’identifier les usages excessifs, notamment en soirée et le week-end.

L’accord de Prisma Media, signé le 27 février 2025, court jusqu’au 31 décembre 2025 ou pendant la durée de l’information/consultation sur le projet de déploiement de l’IA générative. « Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités du code du travail », précise le texte.

L’accord de BPCE, signé le 17 juillet 2025, est conclu pour trois ans. Un bilan sera réalisé six mois avant son échéance. Celui d’Axa France, effectif depuis le 1er juillet, s’étend jusqu’au 31 décembre 2026. Les signataires étudieront les conditions d’un éventuel renouvellement.

La réalité du suicide au travail a été récemment médiatisée avec la vague de suicides à France Télécom entre 2006 et 2011 ayant conduit à la condamnation des dirigeants de cette entreprise pour harcèlement moral institutionnel ou systémique.

Dans sa décision du 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation définit le harcèlement moral institutionnel comme « des agissements visant à arrêter et mettre en oeuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés afin de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés et d’altérer leur santé physique ou mentale, ou de compromettre leur avenir professionnel ».

Etaient en cause les deux grands plans de restructurations lancés par France Télécom – les programmes « NEXT » et « ACT » – visant au départ de 22 000 salariés sur un effectif de 120 000 dans l’entreprise sur trois ans par une méthode de déflation sociale.

Dans une fiche publiée le 9 septembre dernier, le ministère du travail érige la prévention du suicide au travail, c’est-à-dire en lien avec le travail ou survenant sur le lieu et temps du travail, en objectif prioritaire des pouvoirs publics mais aussi des employeurs et des instances représentatives du personnel.

Cette fiche alerte les employeurs sur l’importance d’une prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise, ceux-ci pouvant engendrer stress et souffrance au travail et provoquer le passage à l’acte d’un travailleur. Elle rappelle également les conditions de prise en charge du suicide comme accident de travail ainsi que la possible condamnation de l’employeur pour faute inexcusable en cas de manquement à son obligation de sécurité. Des recommandations sont également délivrées pour les employeurs confrontés à la survenance d’un suicide d’un membre de la collectivité de travail.

Le ministère du travail rappelle l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur en vertu de l’article L.4121-1 du code du travail. Celui-ci doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en mettant en oeuvre des actions de prévention des risques professionnels, en informant et formant les travailleurs et en adaptant l’organisation du travail en fonction des risques identifiés. 

L’administration appelle à une évaluation rigoureuse des risques psychosociaux

L’obligation de sécurité impose à l’employeur d’évaluer les éventuels facteurs de risques psychosociaux dans l’entreprise. Celui-ci doit transcrire et mettre à jour les résultats de cette évaluation dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Le ministère du travail insiste sur l’importance de cette évaluation qui « constitue un moyen essentiel pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs, grâce à un diagnostic systématique et exhaustif des risques ».

► Cette formulation doit inciter l’employeur à une évaluation rigoureuse des risques psychosociaux, l’administration étant ainsi appelée à être exigeante dans son évaluation des mesures déployées par l’employeur.

Les risques psychosociaux peuvent être regroupés en six grandes familles :

• exigence du travail : surcharge ou sous-charge, pression temporelle, objectifs flous ou inatteignables ;
• exigence émotionnelle : relation à la clientèle, gestion des émotions, exposition à la souffrance ;
• manque d’autonomie : absence de marge de manœuvre, contrôle excessif ;
• rapports sociaux dégradés : conflits, isolement, absence de soutien hiérarchique ou collègue ;
• conflits de valeurs : sentiment d’incohérence entre le travail demandé et ses valeurs professionnelles ;
• insécurité socio-économique : crainte de la perte d’emploi, manque de reconnaissance.

Citant le rapport de juin 2020 de l’Observatoire national du suicide, le ministère du travail souligne le lien entre l’organisation du travail et les pratiques managériales et la souffrance au travail susceptible de conduire à un passage à l’acte.

Selon le Baromètre santé 2017 de Santé publique France, les pensées suicidaires liées à l’activité professionnelle sont associées aux menaces verbales, aux humiliations et aux intimidations au travail, à la peur de perdre son emploi ainsi qu’au fait d’avoir connu récemment une période de chômage de plus de 6 mois. 

Plusieurs leviers de prévention doivent être activés

Le ministère du travail insiste sur la nécessité de développer une approche à la fois collective et individuelle de la prévention du suicide au travail en raison de sa dimension plurifactorielle.

Les leviers collectifs reposent sur la prévention primaire des causes organisationnelles (charge de travail, horaires, autonomie, reconnaissance), le développement du dialogue social et l’implication des représentants du personnel, la formation de l’encadrement à la détection des signaux faibles (changement de comportement, isolement, fatigue inhabituelle, irratibilité…) ainsi que sur l’adaptation des méthodes de management pour réduire les sources de stress.

Les leviers individuels consistent dans la mise à disposition de soutien psychologique aux salariés en difficulté (ligne d’écoute, cellule de crise, accompagnement individuel), un accès facilité à la médecine du travail et aux services de santé au travail ainsi que l’incitation à la parole des salariés.

Ces mesures doivent être intégrées à la politique globale de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et faire l’objet d’une planification, d’une évaluation et de réajustements.

La fiche du ministère du travail signale l’existence d’une formation au secourisme en santé mentale ouverte à tous et délivrée par l’association PSSM-France, détentrice de la licence du programme Mental Health First Aid.

Le suicide survenu au temps et au lieu de travail ou en lien avec celui-ci

La fiche du ministère du travail commence sur un rappel de la qualification possible du suicide ou de la tentative de suicide du salarié en accident du travail. Si ceux-ci surviennent au temps et au lieu de travail, ils sont présumés constituer des accidents de travail que l’employeur doit déclarer comme tel auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Celle-ci les reconnaîtra comme accident du travail sauf si l’employeur démontre que la cause est totalement étrangère au travail.

► Ainsi, le suicide d’un salarié survenu au temps et au lieu de travail a été reconnu comme accident du travail malgré le départ récent de sa fille pour poursuivre ses études, ses difficultés financières l’ayant conduit à solliciter un prêt auprès de son employeur et le fait que celui-ci s’était déclaré satisfait de leur collaboration. Ces faits n’ont pas permis, en l’absence d’explication laissée par la victime à son geste, de considérer que son décès était totalement étranger à son travail (arrêt du 7-avril 2011).

La CPAM peut également reconnaître un suicide ou une tentative de suicide comme un accident de travail même s’ils sont survenus hors du temps et du lieu de travail dès lors qu’ils sont liés au travail.

► Par exemple, la Cour de cassation a considéré que la tentative de suicide survenue au domicile du salarié, tandis que ce dernier se trouvait en arrêt maladie en raison d’un syndrome anxio-dépressif lié à la dégradation continue de ses conditions de travail, constitue un accident de travail (arrêt du 22 février 2007).

Indépendamment des poursuites pénales, la victime dans le cas d’une tentative de suicide ou ses ayants droit familiaux peuvent solliciter la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, devant le pôle social du tribunal judiciaire, en prouvant que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître le danger auquel était exposé le travailleur et n’a pas pris toutes les mesures pour l’éviter.

Cette reconnaissance permet à la victime ou à ses ayants droits d’obtenir une majoration de leur rente et une indemnisation complémentaire de divers préjudices subis (préjudices esthétique et d’agrément, préjudice lié aux souffrances subies, perte ou diminution des chances de promotion professionnelles).

► Le suicide du salarié a pu ainsi être jugé comme dû à la faute inexcusable de l’employeur dès lors que celui-ci n’avait pris les mesures nécessaires pour mettre fin aux difficultés rencontrées par le salarié pour assurer ses fonctions : absence de réelle formation, décision tardive d’une nouvelle affectation, défaut de contrôle des horaires de travail et du respect du droit au repos quotidien (arrêt du 19 septembre 2013 ; voir aussi récemment, à propos d’un suicide lié à la politique managériale de l’employeur, arrêt du 25 septembre 2025).
En revanche n’a pas été considéré comme dû à la faute inexcusable de l’employeur :

• le suicide du salarié en l’absence de tout signe d’alerte sur une dégradation de ses conditions de travail ou une souffrance au travail, la réalité d’une surcharge de travail n’étant pas démontrée et les auditions menées par les représentants du personnel ne mettant en évidence aucun problème managérial (arrêt du 18 juin 2015) ;
• la tentative de suicide du salarié suite à un entretien avec le directeur des ressources humaines et le directeur technique de la société aux fins de lui remettre une convocation à un entretien préalable de licenciement sans qu’il soit démontré que l’employeur ait eu un comportement humiliant, violent ou vexatoire à l’égard du salarié lors de ces entretiens et que la réaction de l’intéressé, qui ne présentait pas d’antécédents personnel ou familial, n’était pas prévisible du seul fait qu’il s’était montré bouleversé à l’issue de cet entretien (arrêt du 31 mai 2012).

En cas d’événement suicidaire survenu au travail, l’employeur doit intervenir immédiatement pour protéger les salariés et respecter ses obligations légales.

Les mesures d’urgence auprès de la famille et de l’administration

En cas de suicide ou tentative de suicide d’un travailleur, l’employeur doit immédiatement prévenir les secours et sécuriser les lieux. Il doit également informer la famille et proposer un accompagnement psychologique. Le service de prévention et de santé au travail doit être alerté.

S’agissant de ses obligations administratives, l’employeur doit :

• déclarer comme accident de travail dans les 48 heures à la CPAM le suicide ou la tentative de suicide si ceux-ci ont lieu sur le temps et le lieu de travail ;
• en cas de décès, informer immédiatement et au plus tard dans les 12 heures l’inspection du travail ;
• conserver toutes les pièces utiles à l’enquête de la CPAM.

L’accompagnement des salariés

Le ministère du travail souligne que le suicide d’un travailleur, même sans lien avec le travail, constitue un événement très déstabilisant, avec un risque pour la santé mentale des collègues, en particulier s’ils étaient proches de la victime ou s’ils en ont vu le corps.

Le deuil après suicide représente en lui-même un facteur majeur de passage à l’acte suicidaire. Il existe en effet un danger important de « contagion suicidaire » en cas de tentative ou de suicide au sein d’une équipe même si ceux-ci sont sans lien avec le travail. Le ministère du travail renvoie à la fiche consacrée à la contagion suicidaire sur le site du ministère de la santé.

L’employeur doit en premier lieu soustraire la scène du suicide ou de la tentative de suicide de la vue des travailleurs afin d’éviter tout traumatisme. Il doit également mettre en place un accompagnement psychologique via des cellules d’écoute ou l’intervention d’experts en concertation avec la médecine du travail, notamment pour les collègues directs de la victime ou les témoins de l’événement.

Ces mesures peuvent être inscrites dans un plan de « postvention » élaboré dans le cadre du plan d’action du DUERP, en amont de la survenue d’un suicide ou, plus généralement, d’un accident du travail grave ou mortel.

Ces mesures doivent être suivies d’une réévaluation des risques psychosociaux dans l’entreprise pour prévenir de nouveaux passages à l’acte.

Les enquêtes pouvant être diligentées

La fiche du ministère du travail énumère les différentes enquêtes susceptibles d’être diligentées dans un contexte de passage à l’acte (suicide ou tentative de suicide), indépendamment des démarches de l’employeur et du CSE :

• l’enquête pénale qui a « pour objet de clarifier les faits et le contexte de l’événement, en vue de statuer sur le caractère suicidaire du décès (par opposition à l’homicide), afin de permettre au procureur de la République d’apprécier l’opportunité d’engager des poursuites pénales » ;
• celle de l’inspection du travail visant à recueillir des éléments, des témoignages, et à constater d’éventuelles infractions de l’employeur au code du travail et donnant lieu, le cas échéant, à une transmission au procureur de la République ;
• celle réalisée par la CPAM afin de déterminer le caractère professionnel du suicide ou de la tentative de suicide pour sa reconnaissance éventuelle en tant qu’accident de travail ;
• celle effectuée par la Carsat, par la Cramif en Ile-de-France ou la CGSS dans les départements d’outre-mer pour rechercher les facteurs de risques relevant du travail, pour inviter l’employeur « à prendre toutes mesures justifiées de prévention » (article L.422-4 du code de la sécurité sociale).

Jusqu’à présent, les juges étaient divisés. Par exemple, le tribunal judiciaire de Paris dans un jugement du 30 mars 2021 a décidé que les salariés en télétravail devaient bénéficier des titres-restaurant pour chaque jour travaillé au cours duquel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier.

A l’inverse, pour le tribunal judiciaire de Nanterre, à défaut d’un surcoût lié à leur restauration hors de leur domicile, les télétravailleurs ne se trouvent pas dans une situation comparable à celle des salariés sur site sans restaurant d’entreprise et n’ont pas droit, comme ces derniers, à des titres-restaurant. Cet arrêt de la Cour de cassation (en pièce jointe) met fin aux divergences et unifie la jurisprudence en la matière. 

La Cour de cassation rejoint les positions du ministère du Travail dans ses questions-réponses selon lesquelles « Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages identiques à ceux de leurs collègues exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise (article L1222-9 du code du travail). Ils peuvent donc obtenir des titres-restaurant, comme le rappelle la Commission nationale des titres-restaurant qui fixe les conditions d’attribution des chèques repas ».

C’est également ce que préconise le site de l’Urssaf :  » Vos salariés télétravailleurs peuvent bénéficier des titres-restaurant. Les conditions de travail du télétravailleur doivent être identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un salarié en télétravail qui réalise une journée avec une pause méridienne réservée à la prise d’un repas a droit à l’attribution d’un titre-restaurant ».

De même, la rubrique du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), en son numéro 170 indique : « Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier de titres-restaurant si leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés de leur entreprise travaillant sur site et ne disposant pas d’un restaurant d’entreprise. Ainsi, si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite ».

Dans cette affaire, un directeur commercial réclame au conseil de prud’hommes de Meaux une somme correspondant à la contribution patronale sur les titres-restaurant pour la période du 16 mars 2020 au 30 mars 2022 durant laquelle il a exercé son activité en télétravail. En effet, le titre-restaurant est financé par une contribution patronale de 50 % à 60 % de la valeur des titres, le reste demeurant à charge du salarié, soit entre 40 et 50 %.

Les prud’hommes lui ont donné raison et ont condamné l’employeur, la société Yamaha Music. Ce dernier a formé un pourvoi contre ce jugement, arguant que les juges de première instance auraient dû caractériser l’existence d’un motif prohibé à l’origine de la différence de traitement entre salariés sur site et télétravailleurs. Il ajoute que les juges auraient dû vérifier si les salariés en télétravail étaient placés dans une situation identique aux salariés sur site.

La Cour de cassation se fonde tout d’abord sur l’article L. 1222-9 du code du travail : « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Elle ajoute que selon les dispositions de l’article L. 3262-1 du même code, le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 3262-3 (les restaurateur, hôteliers restaurateurs ou activité assimilée, détaillants en fruits et légumes).

Enfin, troisième point d’appui, elle rappelle qu’au titre de l’article R. 3262-7, « un même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Il en résulte que la seule condition à l’obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier ».

Cette combinaison de textes aboutit à une solution sans ambiguïté pour la Cour : « L’employeur ne peut refuser l’octroi de cet avantage à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail ». Par suite, le conseil des prud’hommes a exactement énoncé que le télétravail ne justifiait pas de supprimer le droit des télétravailleurs aux titres-restaurant.

La clarification apportée ici par la Cour est bienvenue car elle a décidé dans deux arrêts du 4 juin 2025 que ni le CSE ni le syndicat ne pouvait agir pour réclamer à l’employeur l’octroi de titres-restaurant pour les salariés. Le syndicat peut agir en cas d’atteinte à l’intérêt collectif et pour faire cesser une irrégularité et obtenir des dommages-intérêts, mais pas pour rétablir chaque salarié dans ses droits. Quant au CSE, il ne  peut agir en justice au nom des salariés qu’en cas d’atteinte à ses propres intérêts. A défaut, il est recevable à demander une indemnisation, mais pas à réclamer qu’il soit interdit à l’employeur de supprimer les titres-restaurant. Le CSE ne peut pas non plus agir pour réclamer l’exécution ou la révision d’un accord collectif fixant la subvention aux activités sociales et culturelles en vue de son augmentation pour compenser la perte des titres : cette action revient aux seuls syndicats qui ont négocié et conclu l’accord.

Un rapport, parlementaire se penche sur l’intelligence artificielle au travail. Ses auteurs, les députés Emmanuelle Hoffin (Ensemble pour la République) et Antoine Golliot (Rassemblement national), qui appartiennent à la commission des affaires économiques de l’Assemblée nationale, abordent de nombreux aspects parmi lesquels le dialogue social autour de ces nouvelles technologies (pour ses aspects formation, lire cette brève du 3 octobre 2025). 

Le droit outille, en théorie, les représentants du personnel pour s’emparer du sujet de l’introduction dans une entreprise d’outils d’intelligence artificielle, dont les effets sur les risques professionnels doivent être inclus dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le Duerp, explique le rapport.

Le rapport cite ces points précis : 

• le CSE doit être informé et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (article L.2312-8 du code du travail), l’instance pouvant recourir à un expert habilité (article L.2315-94). ;
• le CSE doit être informé préalablement à la mise en place de moyens de contrôle de l’activité des salariés, de méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi (article L.2312-37 et L.2312-38) ;
• la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut aborder les changements induits par les usages de l’IA (article L.2242-20). Cette négociation peut aborder la question des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques (article L.2242-2).

A ces dispositions s’ajoutent des modes de consultation propres à certaines entreprises comme des « groupes de travail IA », « comité IA » ou autre « commission mixte de gouvernance du numérique ».

Malgré ces éléments de droit prévus par le code du travail, dans les faits, « rien n’assure (..) que le fonctionnement des entreprises garantisse l’exercice, par les salariés, d’un droit collectif à l’information et à la consultation sur les modalités et les effets d’un développement des usages de la technologie ».

Cette incertitude, poursuit le rapport, pose avant tout le problème « du caractère opérant des procédures de saisine des instances représentatives du personnel et du champ de la négociation collective ». C’est d’ailleurs bien la raison des contentieux qui se développent, certains CSE, comme celui de France Télévisions, obtenant la condamnation de leur employeur pour absence de consultation de l’instance. 

Les parlementaires déplorent dans la foulée « l’absence de dynamique dans le champ des négociations collectives », l’absence d’un véritable dialogue social portant sur l’impact de l’IA sur l’activité de production. « Il n’existe aucun accord de branche quant à l’usage de l’IA et le nombre d’accords d’entreprise demeure insignifiant », peut-on lire dans le rapport.

Le développement des technologies IA « ne figure parmi les thèmes abordés par les partenaires sociaux que de manière sectorielle et extrêmement marginale », constatent les auteurs. 

Les rapporteurs se prononcent pour la conclusion d’un accord national interprofessionnel (ANI) et d’accords de branche « susceptibles de donner un cadre au développement de l’intelligence artificielle ». Les députés imaginent « un instrument de droit souple » qui permettrait « de créer des instruments d’évaluation de l’impact de la technologie sur chaque métier et à mettre en place les formations adéquates ». 

Une méthodologie déjà suggérée par l’accord cadre européen du 22 juin 2020 sur la transformation numérique des entreprises : « Ce texte fournit une méthodologie pour appréhender les transformations de l’entreprise et du travail qui pourrait servir de fondement à un volet du dialogue social spécialement consacré aux usages de l’intelligence artificielle ».

L’autre recommandation des députés a directement trait à la consultation du CSE et aux contentieux que son absence génère.

Il s’agit « d’expliciter dans la loi l’obligation d’engager des procédures d’information et, le cas échéant, de consultation des instances représentatives du personnel dès l’engagement des projets reposant sur l’introduction de procédés technologiques appuyés sur l’IA, y compris au stade expérimental ». 

Cette recommandation découle du constat largement établi par les syndicats et les élus : la saisie des IRP est très inégale selon les employeurs, certains estimant que la mise en place d’une IA dans l’organisation ne relève que de leurs prérogatives sans avoir à en rendre compte. « De surcroît, ajoutent les députés, la mise en oeuvre des procédures de consultation n’offre pas la faculté de mener une revue au long cours du développement des usage de l’IA : le rythme de déploiement effectif des outils conduirait à ce que l’avis rendu par les instances ne porte que sur les principes et objectifs, sans garantie d’un réexamen de ses effets pratiques dans les réunions ultérieures ». 

Il serait donc utile, estiment les députés, de s’assurer que les IRP sont saisies « dès l’engagement d’un projet d’IA ». Comment ? En s’inspirant des décisions judicaires récentes selon lesquelles un projet d’introduction de l’IA justifie à lui seul la consultation du CSE et le recours à un expert, sans qu’il ne soit plus besoin de démontrer des répercussions sur les conditions de travail. En l’état actuel des textes, ces décisions de première instance peuvent en effet être confirmées ou infirmées par la Cour de cassation, surtout si l’employeur argue qu’il s’agit d’une expérimentation.

Par ailleurs, le rapport plaide pour l’inscription de l’introduction de nouvelles technologies dans la liste des thèmes relevant des négociations devant être engagées chaque année (salaires, temps de travail, partage de la valeur, égalité professionnelle, qualité de vie au travail, etc.).

Les députés souhaiteraient donc voir complété l’article L.2242-13 du code du travail, mais ils envisagent aussi l’utilité de mentionner explicitement l’introduction des nouvelles technologie dans le champ de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques (article L.2312-14).

Les cadres français ne sont pas réfractaires aux grandes mutations du travail. Bien au contraire, ils veulent y prendre toute leur part. C’est l’un des principaux enseignements d’une vaste étude prospective menée par l’Apec sur « les futurs du travail » à l’horizon 2030, dont les résultats ont été dévoilés, avant-hier, lors d’un colloque réunissant partenaires sociaux et experts.

Basée sur une enquête auprès de 2 000 cadres et de 1 000 entreprises, complétée par des entretiens en région, cette réflexion identifie cinq « chocs majeurs » qui structureront le monde du travail dans les années à venir : la transformation du rapport au travail, les révolutions technologiques, la transition écologique, le vieillissement de la population active et l’évolution des postures face à la diversité et l’inclusion.

Quelque 85 % des cadres considèrent que le monde du travail a connu des transformations importantes ces dix dernières années, et 77 % anticipent qu’il en sera de même dans la décennie à venir. Une perspective partagée par 55 % des entreprises.

La transformation numérique arrive en tête des facteurs de changement (90 %), suivie par l’évolution du rapport au travail (83 %) et le vieillissement de la population (81 %). La transition écologique, bien que jugée importante, arrive en dernière position (72 %).

« Les cadres ont une conscience aiguë des transformations, explique Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l’Apec. Mais ces perceptions ne sont pas homogènes. La transformation numérique est considérée comme le facteur majeur, déjà très avancée, qui s’est imposée sans projet collectif. Les cadres disent : « on se débrouille, on fait avec » ».

Le changement du rapport au travail constitue une mutation profonde. La généralisation du télétravail y a largement contribué : cette pratique, largement répandue depuis la crise sanitaire, concerne désormais deux cadres sur trois de manière régulière. Elle est devenue une dimension centrale des conditions de travail et de l’attractivité des postes.

Ces nouvelles conditions ont entraîné des transformations managériales notables : 80 % des cadres estiment que les pratiques managériales ont évolué ces dernières années, et 57 % pensent que le management va encore connaître des changements importants. Pour autant, le travail reste une dimension particulièrement importante : plus de la moitié jugent qu’il occupe une place très importante dans leur vie.

L’IA s’impose progressivement dans le quotidien professionnel : 35 % des cadres l’utilisent sur une base hebdomadaire, et 75 % estiment que ce sera une compétence importante pour exercer leur métier à l’avenir. Surtout, ils sont de plus en plus nombreux à juger que le développement de l’IA aura un impact sur leur métier (48 %, +18 points en deux ans).

L’appréhension cède progressivement la place à l’opportunité : 37 % considèrent l’IA comme une chance (+15 points en deux ans), même si 42 % restent nuancés, y voyant à la fois une opportunité et une menace. Résultat : en juin 2025, 79 % déclarent vouloir se former à l’IA, soit 19 points de plus qu’en janvier 2024, un souhait qui concerne toutes les catégories, juniors comme seniors.

Malgré un « backlash » récent, une majorité de cadres estiment toujours que la transition écologique aura un impact important sur leur métier (55 %, -9 points en deux ans). À titre individuel, 64 % aimeraient être formés sur le sujet, un souhait particulièrement marqué chez les moins de 35 ans (76 %).

Laetitia Niaudeau note une « dissonance entre leurs convictions personnelles et leur entreprise ». Certains cadres ont fait part de leur inquiétude face à des normes « mal adaptées à la réalité des métiers ».

Le vieillissement de la population active reste un défi majeur. Actuellement, 37 % des cadres seniors se sont déjà sentis pénalisés dans leur évolution professionnelle du fait de leur âge, et la mobilité professionnelle constitue toujours un risque à leurs yeux.

Les visions divergent selon la taille des entreprises : 76 % des grandes structures considèrent que l’évolution démographique sera structurante, contre seulement 54 % des PME et 55 % des TPE.

Alors que les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion sont remises en cause outre-Atlantique, 79 % des cadres français les considèrent légitimes. Surtout, 90 % souhaitent que ces politiques soient maintenues ou renforcées, notamment autour de l’égalité femmes-hommes.

Les entreprises françaises comptent très majoritairement maintenir leurs politiques en la matière, voire les développer (47 % pour les ETI et grandes entreprises, 29 % des PME et 19 % des TPE).

Malgré ces bouleversements, 65 % des cadres se déclarent sereins face aux changements à venir. Cette sérénité s’explique en partie par leur expérience : 63 % jugent que leur métier a changé ces dernières années et 61 % anticipent d’autres changements.

Mais cette confiance s’accompagne d’une demande forte : 92 % estiment qu’il est capital que toutes les parties prenantes s’engagent. « Ce besoin de collectif est ressorti de manière très forte pour éviter les effets pervers de ces transformations », souligne Laetitia Niaudeau. Les deux tiers des cadres considèrent notamment que les syndicats ont un rôle à jouer.

Le degré de préparation des entreprises reste toutefois inégal : 44 % des TPE et 46 % des PME ont déjà engagé des réflexions sur la transformation numérique, contre 60 % pour les grandes entreprises. Un décalage qui appelle, selon l’Apec, une mobilisation de l’ensemble des acteurs – entreprises, syndicats et pouvoirs publics.

Se fondant sur les règles de preuve de droit commun figurant à l’article 1353 du Code civil, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle régulièrement en matière de paiement du salaire le principe selon lequel la charge de la preuve incombe à l’employeur. Celui-ci doit pouvoir prouver, notamment par la production de pièces comptables, que le salaire a été payé (Cass. soc. 2-2-1999 n° 96-44.798 P : RJS 3/99 n° 370 ; Cass. soc. 6-11-2019 n° 18-17.928 F-D : RJS 1/20 n° 21 ; Cass. soc. 5-1-2022 n° 20-20.596 F-D). A cet égard, la délivrance d’un bulletin de paie ne suffit pas (Cass. soc. 16-6-2021 n° 19-25.344 F-D : RJS 11/21 n° 607 ; Cass. soc. 21-4-2022 n° 20-22.826 F-D : RJS 7/22 n° 375).

A la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié saisit la juridiction prud’homale, notamment en vue d’obtenir un rappel de salaires au titre d’un reliquat de 9 jours de réduction du temps de travail (RTT). La cour d’appel le déboute de sa demande. Elle invoque deux arguments :

– d’une part, au vu des bulletins de paie, l’intéressé justifiait d’un droit à RTT acquis de 42,85 jours, 40 jours ayant été pris ;
– d’autre part, l’employeur démontrait avoir réglé 2,85 jours de RTT dus, au vu du bulletin de paie d’août 2020.

Dès lors, pour les juges, il n’était pas justifié d’un solde de RTT restant dû par l’employeur.

La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fond (cassation n° 23-18.275). Pour casser l’arrêt d’appel, elle s’appuie sur l’article 1353 du Code civil aux termes duquel celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Elle rappelle également que l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat, cette acceptation ne pouvant valoir non plus compte arrêté et réglé (C. trav. art. L 3243-3).

Ces rappels effectués, la Haute Juridiction juge que la mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l’employeur. Les juges du fond ont donc inversé la charge de la preuve, et violé les articles précités. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel où elle sera rejugée sur cette question.

A noter : La chambre sociale de la Cour de cassation confirme ici sa position en la matière (Cass. soc. 9-6-2010 n° 09-40.544 F-D ; Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-17.917 F-D).
Soulignons que dans cette même affaire, le salarié faisait grief à la cour d’appel d’avoir limité la somme due par l’employeur au titre des congés conventionnels d’ancienneté sollicité par le salarié au motif que le bulletin de paie établissait un solde d’un jour au titre de l’exercice en cours et que le salarié ne rapportait pas la preuve qu’un jour supplémentaire lui était dû. Là encore, la chambre sociale estime qu’il y a inversion de la charge de la preuve. Elle juge, toujours au visa de l’article 1353 du Code civil, qu’il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, qui en conteste le nombre acquis, d’établir qu’il a exécuté son obligation.

La commission des affaires sociales du Sénat a organisé, mercredi 1er octobre 2025, des auditions sur les deux nouveaux arrêts du 10 septembre 2025 relatifs à l’alignement de la jurisprudence de la Cour de cassation sur la jurisprudence européenne en matière de congés payés. L’occasion pour la Cour de cassation de justifier les solutions retenues et, pour les représentants des entreprises, d’exprimer leurs inquiétudes et interrogations.

Jean-Guy Huglo, conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, s’est attelé à « défendre » les arrêts du 10 septembre 2025 face aux critiques qu’ils ont pu susciter. « Comme personne ne nous a posé la question jusqu’à présent, évidemment on n’avait pas eu l’occasion de se prononcer de nouveau sur la question [depuis l’arrêt de 1996]. Quand nous sommes saisis d’un pourvoi, nous n’avons pas le choix, nous sommes obligés de statuer », a rappelé le magistrat. Je suis parfois irrité lorsque je vois les commentaires des journalistes disant que la chambre sociale s’est emparée de tel sujet. On ne peut pas s’emparer d’un sujet puisqu’il faut attendre un pourvoi et un moyen du pourvoi qui nous pose la question et, une fois que la question nous est posée, il y a la prohibition du déni de justice qui est un crime (…) On ne peut pas refuser de statuer même si la question est un peu délicate ».

Une fois cette mise au point faite, le conseiller à la chambre sociale est entré dans le vif du sujet. « Comme il n’y a aucun texte sur le sujet dans le code du travail (…), nous n’avions pas écarté l’application d’un texte du code du travail (…) Notre solution des années 90 étant purement jurisprudentielle » (…) De plus, nous sommes tenus d’une interprétation conforme de notre droit français au regard de la directive de 2003 sur les congés payés. Il nous fallait évoluer sur notre jurisprudence ».

Il a également tenu à rappeler que « depuis un an, le site du ministère du travail recommande aux entreprises de ne plus faire application de la jurisprudence de la chambre sociale traditionnelle mais de faire application de la jurisprudence de la CJUE » et que, par ailleurs, « une procédure en manquement a commencé à être engagée par la Commission européenne le 18 juin dernier en adressant une mise en demeure au gouvernement français (…) Nous n’avions aucune marge de manoeuvre ». 

Le Directeur général du travail, Pierre Ramain, a tenu à rappeler que si les arrêts du 10 septembre 2025 ont statué sur des faits antérieurs à la loi DDADUE du 22 avril 2024, cette loi apportait déjà des réponses au cas où le salarié tombe malade pendant ses congés payés, permettant à un salarié qui est dans l’impossibilité de prendre ses congés payés pour cause de maladie de bénéficier d’une période de report « sans distinction de date à laquelle l’arrêt intervient y compris pendant les congés payés ».

Après avoir rappelé l’obligation pour les juges français de se mettre en conformité avec la jurisprudence européenne, Jean-Guy Huglo a détaillé les garde-fous qui ont été posés dans l’arrêt du 10 septembre 2025 : 

1. le salarié doit avoir notifié son arrêt maladie à son employeur durant ces congés payés (dans un délai de 48 heures en principe) ce qui permet à l’employeur de procéder, s’il le souhaite, à une contre-visite ; 
2. ces arrêts ont été publiés en septembre laissant ainsi aux entreprises le temps de s’accoutumer à la nouvelle règle ;
3. le salarié devant produire un arrêt maladie, les contentieux rétroactifs seront « rarissimes », ce que confirme le Directeur général du travail : ces arrêts n’entraîneront pas « de situations antérieures lourdes à régler contrairement aux arrêts de 2023 ». 

Revenant plus rapidement sur le 2e arrêt du 10 septembre 2025 sur les heures supplémentaires, Jean-Guy Huglo a rappelé que la CJUE a condamné dans un arrêt du 13 janvier 2022 le dispositif consistant à ne pas tenir compte des congés payés de la semaine pour décompter les heures supplémentaires, cela dissuadant le salarié de prendre ses congés payés. « Nous avions un article du code du travail qui est incompatible, partiellement en tous cas, avec la directive de 2003 tel qu’interprétée par la CJUE dans son arrêt du 13 janvier 2022 ».

« L’arrêt ne parle que du décompte hebdomadaire. Et, en pratique les heures supplémentaires dites structurelles, celles effectuées chaque semaine par un salarié car le régime horaire est de 38 heures, 39 heures, pas de 35 heures, ne sont pas concernées par cette jurisprudence », a expliqué Pierre Ramain. En pratique, les logiciels de paie sont déjà configurés pour que ces heures supplémentaires soient majorées. « Ce sont uniquement les heures supplémentaires ponctuelles, qui sont en régime de décompte hebdomadaire, sur lesquelles la jurisprudence aura un impact direct ».

Pour conclure sur ces deux arrêts, Jean-Guy Huglo a tenu à rassurer les entreprises : « ce sont les dernières incompatibilités du droit français avec le droit des congés payés de l’UE ». 

La parole a ensuite été donnée aux représentants des entreprises. « Nous ne contestons pas le raisonnement juridique qui a conduit à ces arrêts, admet France Henry-Labordère, directrice générale adjointe du Medef responsable du pôle social. En revanche (…) ces arrêts sont très mal perçus par les entreprises car ils s’inscrivent à la suite des arrêts du 13 septembre 2023 qui avaient donné lieu à la loi DDADUE de 2024 ». Loi « qui déjà avait envoyé un premier signal négatif aux chefs d’entreprise s’agissant de la valeur travail dans un environnement économique concurrentiel ». Par ailleurs, a souligné la représentante du Medef, ces arrêts s’inscrivent dans un contexte qu’on connait sur l’augmentation très importante de l’absentéisme constatée depuis la fin du Covid ». 

A cela s’ajoute, « en France, une règlementation sur le temps de travail très exigeante – on a les 35 heures – mais au-delà des 35 heures, on a sur l’ensemble du champ du temps de travail toute une série de règles qui sont extrêmement contraignantes [temps partiel, travail dominical, travail de nuit] », énumère France Henry-Labordère. « Une législation proprement française et qui – bien évidemment – s’ajoute aux règles posées par l’UE et font que ça devient extrêmement compliqué pour les entreprises de rester compétitives ».

La représentante du Medef a ensuite détaillé les premières questions qui remontent de la part des entreprises : 

• quel est le délai au sein duquel le salarié doit communiquer son arrêt de travail ? Est-ce bien 48 heures ? ; 
• quid des salariés qui sont à l’étranger pendant leurs congés payés et qui tombent malades ? quid de la contre-visite dans ce cas ? 
• qu’en est-il des congés de fractionnement ? 
• la jurisprudence sur les heures supplémentaires s’applique-t-elle aussi à la 5e semaine de congés payés ? Aux heures complémentaires dans le cadre du temps partiel ? Qu’en est-il des autres dispositifs de décompte du temps de travail ? 

Sur la question de la 5e semaine de congés payés, Jean-Guy Huglo a aussitôt répondu « qu’on ne peut pas réécrire le texte en faisant une distinction entre la 4e et la 5e semaine de congés payés comme on a voulu le faire dans le cadre de la loi de 2023. La jurisprudence a donc vocation à s’appliquer à la 5e semaine ».

Le vice-président de la CPME en charge des affaires sociales, Eric Chevé, souhaite qu’il soit impossible de demander un arrêt de travail en ligne « car pendant les congés ça va être facile ». Laurence Breton-Kueny, vice-présidente déléguée de l’ANDRH et DRH d’Afnor, a renchéri se disant « très sensible à la traçabilité et à la lutte renforcée contre les arrêts en ligne ». Elle rejoint également le Medef sur la possibilité de pratiquer des contrôles à l’étranger. « Si on ne peut pas avoir des contrôles que ce soit de la CPAM et encore moins de nous, il ne faut pas prendre en compte ces arrêts maladie ».

Au-delà de ces interrogations, les représentants des entreprises estiment que le système français ne peut pas rester en l’état. « Ces nouveaux arrêts imposent de réfléchir globalement à notre législation sur le temps de travail », a indiqué la représentante du Medef, rejointe en cela par le représentant de la CPME. « Le droit devient petit à petit incompréhensible pour le commun des mortels. On est face à une situation où le salarié moyen, le chef d’entreprise moyen ne comprennent plus rien. Nous allons faire des propositions pour simplifier le droit », évoquant même la négociation d’un accord national professionnel. Proposition saisie au vol par Pierre Ramain. « On est tout à fait preneurs des pistes de travail que les organisations professionnelles pourraient avoir pour essayer de limiter l’impact ou mieux accompagner la mise en oeuvre de ces évolutions. S’il y a des marges qui permettent de mieux encadrer l’application de ces principes dans le contexte de l’évolution des indemnités journalières et plus largement de l’absentéisme en entreprise, évidemment on est intéressés », indiquant que « le dialogue national interprofessionnel est très précieux » sur ces sujets.

La balle est donc désormais dans le camp des partenaires sociaux.