ACTUALITÉ

La preuve d’une discrimination salariale requiert la production d’éléments que le salarié n’a le plus souvent pas en sa possession. Il est courant de recourir pour cela à l’article 145 du code de procédure civile, lequel permet de demander au juge la communication par l’employeur des pièces utiles au procès, telles que des bulletins de salaires. Ces documents contiennent cependant des données personnelles concernant d’autres salariés, et leur demande ainsi que leur utilisation durant le procès ne sont pas exemptes de toute limite.

Le 4 mars dernier, la Cour de cassation a donné un exemple des mentions pouvant être occultées sur les documents demandés dans le cadre d’une telle demande.

En l’espèce, une salariée directrice de projet est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle saisit la juridiction prud’homale pour démontrer qu’elle a été victime d’une discrimination fondée sur le sexe, et forme également en référé une demande sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile aux fins de communication de pièces en vue d’établir des éléments de fait tenant à une discrimination de genre, se traduisant par une évolution professionnelle moindre que ses collègues masculins.

Les juges du fond ordonnent à la société de communiquer à la salariée les bulletins de paie des salariés hommes ayant exercé les fonctions de directeur de projets sur une période de neuf ans, en précisant que les nom et prénoms pourraient être rendus illisibles.

La salariée se pourvoit en cassation soutenant que l’identification des salariés comparés par leur nom et prénom est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et que l’atteinte à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi.

La Cour de cassation rappelle d’abord les conditions auxquelles les salariés peuvent demander la production de pièces portant atteinte à la vie personnelle des salariés faisant l’objet de la comparaison, et dont les données personnelles sont contenues par les pièces demandées :

• la communication de ces éléments doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve ; 
• l’atteinte au droit à la vie personnelle qui en découle doit être proportionnée au but poursuivi ; 
• le juge qui en ordonne la production est tenu au principe de minimisation des données personnelles prévu par le RGPD et peut ordonner l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur, de toutes les données non pertinentes ni adéquates afin de limiter la production des données à ce qui est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ; 
• enfin, le juge doit faire injonction aux parties de n’utiliser ces données qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

La Cour de cassation juge ensuite qu’en l’espèce, les noms et prénoms des salariés concernés par les pièces demandées n’étaient pas indispensables à l’exercice d’une discrimination à raison du sexe.

Cette appréciation se fait au cas par cas, et les juges peuvent décider d’ordonner l’occultation d’autres informations dont par exemple le numéro de sécurité sociale, le RIB, l’adresse, le taux imposable et le salaire net après impôts (arrêt du 18 juin 2025).

L’employeur a l’obligation de contrôler et de limiter l’accès aux données personnelles de ses salariés. Il est donc naturel qu’un employeur confronté à une demande de communication de pièces, ou à la production par l’un de ses salariés de documents contenant de telles données, fasse respecter son obligation. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) alerte cependant : la protection des données personnelles ne doit pas avoir pour effet d’annihiler la protection des salariés ayant dénoncé une discrimination contre les représailles.

Dans une affaire soumise à la CEDH (CEDH, Ortega c. Espagne, 4 décembre 2025 n °36325/22) une salariée directrice financière recevait depuis des années une rémunération inférieure à celle de ses collègues de sexe masculin occupant un poste équivalent. Elle introduit une action contre son employeur, et le juge espagnol fait droit à sa demande. Pour les besoins de ce procès, elle utilise des données à caractère personnel de ses collègues afin de prouver la discrimination dont elle était victime. Par la suite l’employeur la licencie pour atteinte à l’obligation de confidentialité à laquelle elle était astreinte, et à la politique de l’entreprise en matière de données personnelles.

La salariée conteste son licenciement, mais les juges donnent raison à l’employeur. Elle épuise tous les recours internes possibles et saisit la CEDH en invoquant les articles 6 (droit à un procès équitable) et 14 (interdiction de la discrimination). Elle soutient qu’en confirmant son licenciement, les juridictions internes ne l’ont pas protégée contre l’exercice de représailles après l’issue favorable de son action pour discrimination fondée sur le sexe.

La CEDH estime que les juridictions nationales doivent trouver un équilibre entre le droit à ne pas subir de discriminations et à ne pas subir de représailles en cas d’action menée pour défendre ce droit, et entre la protection des données personnelles des salariés utilisées pour rapporter la preuve de cette discrimination.

La Cour rappelle que les juges sont tenus d’assurer aux intéressés la jouissance des droits consacrés par l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme, combiné avec l’article 8. Ils doivent tenir dûment compte de ce que la mesure litigieuse est dénoncée comme étant une mesure de représailles, ainsi que du contexte en cause, soigneusement mettre en balance les intérêts en jeu et fournir des motifs pertinents et suffisants à l’appui de leurs décision. 

En l’espèce, la CEDH estime que la confirmation du licenciement de la salariée par les juges nationaux n’était pas compatible avec les obligations positives en matière de protection contre la discrimination. Elles n’ont pas porté suffisamment d’attention au contexte, qui laissait supposer que la protection des données personnelles était utilisée, dans ce cas précis, dans un but de représailles.

En l’espèce, un salarié affecté au poste d’accueil des services généraux est placé en arrêt de travail de manière continue à partir de 2015. Il sollicite, pendant la suspension de son contrat de travail, une visite médicale auprès du médecin du travail. Ce dernier réalise cette visite mais celle-ci ne lui permet pas de se prononcer sur l’aptitude du salarié. À ce stade, il s’en tient à mentionner dans son avis médical : « pour la reprise, prévoir un risque de désinsertion professionnelle ».

Deux jours plus tard, le médecin du travail réalise une étude de poste, étudie les conditions de travail et échange avec l’employeur. Par la suite, il convoque de son propre chef le salarié à une seconde visite médicale, prévue dans les 2 semaines suivant la date du premier examen médical (C. trav. art. R 4624-42) et en avise l’employeur. À l’issue de celle-ci, le médecin du travail établit un avis d’inaptitude mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (C. trav. art. R 4624-42, al. 8). Quelques semaines plus tard, le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié conteste son licenciement en justice. Il demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Selon lui, pendant un arrêt de travail pour maladie, seul un examen médical réalisé à sa demande pouvait mettre fin à la suspension de son contrat de travail, et donc, conduire au constat de son inaptitude médicale. N’ayant pas demandé l’organisation de la seconde visite médicale, il estime que le médecin du travail ne pouvait donc pas prononcer son inaptitude à l’issue de celle-ci et, par conséquent, qu’il ne pouvait pas être licencié pour ce motif.

A noter : Si le salarié en arrêt de travail peut effectivement être déclaré inapte à la suite d’une visite médicale ponctuelle qu’il a demandée (Cass. soc. 24-5-2023 no 22-10.517 FS-B), il a été jugé qu’il peut aussi l’être à l’issue d’une visite de reprise organisée à l’initiative de l’employeur (Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-15.511 FS-B).

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande et infirme le jugement du conseil de prud’hommes qui avait considéré que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Une visite médicale ponctuelle initiée par le médecin du travail

La Cour de cassation prend soin de rappeler qu’aux termes de l’article R 4624-34 al. 4 du Code du travail, le médecin du travail peut organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.

L’avis d’inaptitude émis à l’issue de la visite médicale respecte les conditions légales

Dans un arrêt du 11 mars 2026, la Cour de cassation poursuit son raisonnement. Pour elle, le médecin du travail qui a pris l’initiative d’une visite médicale ponctuelle peut prononcer l’inaptitude du salarié dès lors qu’il respecte les conditions posées par les articles L 4624-4 et R 4624-42 du Code du travail, à savoir :

• la réalisation d’au moins un examen médical du salarié (accompagné si besoin d’examens complémentaires) permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
• la réalisation d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail dans l’établissement ;
• l’indication de la date d’actualisation de la fiche d’entreprise ;
• et un échange avec l’employeur.

Elle approuve la cour d’appel d’avoir jugé que l’inaptitude avait été régulièrement constatée, le médecin du travail ayant : engagé la procédure précitée prévue à l’article R 4624-42 du Code du travail, convoqué le salarié à une visite médicale et avisé l’employeur, et déclaré le salarié inapte à l’issue de cette visite.

Longtemps resté à l’écart du débat public, le régime de garantie des salaires, plus connu sous le sigle AGS, constitue pourtant l’un des mécanismes les plus importants de la protection des salariés en France. Créé en 1973 à l’initiative des organisations patronales, ce dispositif intervient lorsque l’entreprise, placée en procédure collective, n’est plus en mesure de verser les salaires ou indemnités dus à ses employés.

Financé par une cotisation patronale obligatoire (0,25 % de la masse salariale depuis juillet 2024), le régime avance alors les sommes dues aux salariés avant d’en récupérer une partie dans le cadre de la procédure judiciaire. Son efficacité tient notamment à sa rapidité : en 2024, 99,5 % des demandes d’avances ont été traitées en cinq jours.

Cette même année, l’AGS est intervenue auprès de 25 800 entreprises en difficulté, permettant d’indemniser 247 422 salariés. Dans un contexte de faillite, cette rapidité évite à des milliers de personnes de se retrouver brutalement sans ressources.

Le dispositif français se distingue par un niveau de protection « très favorable » par rapport à ses voisins européens. Au-delà des salaires impayés, l’AGS garantit un ensemble étendu de créances liées au contrat de travail : indemnités de licenciement, congés payés, préavis, primes et gratifications, remboursement de frais professionnels, intéressement et participation, dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mesures d’accompagnements des plans de sauvegarde…

Les plafonds de garantie sont également élevés. En 2024, ils atteignaient 92 736 euros.

Cette générosité est le résultat d’une évolution progressive du droit. Au fil des décennies, les lois et la jurisprudence ont élargi le périmètre des créances couvertes, transformant l’AGS en un dispositif particulièrement protecteur pour les salariés touchés par la faillite de leur entreprise.

Mais la remontée récente des défaillances d’entreprises met désormais ce modèle sous tension. Après un recul pendant la crise sanitaire – période durant laquelle les aides publiques avaient limité les faillites – les avances versées par l’AGS ont fortement augmenté.

Elles sont passées de 875 millions d’euros en 2021 à 2,134 milliards d’euros en 2024, un niveau inédit. Dans le même temps, les ressources du régime progressent moins vite. Les récupérations d’avances – les sommes récupérées dans les procédures collectives – demeurent structurellement limitées, notamment parce que les entreprises disposent aujourd’hui de moins d’actifs matériels lors de leur liquidation.

L’année 2023 a marqué un tournant : l’AGS a enregistré une perte historique de plus de 231 millions d’euros et a dû puiser dans sa trésorerie pour honorer ses engagements.

Pour redresser la situation, le taux de cotisation patronale a été relevé en 2024, passant de 0,15 % à 0,25 % de la masse salariale.

Au-delà du financement, le rapport souligne que l’extension progressive du périmètre de la garantie constitue l’un des principaux déterminants du coût du régime.

Au fil des décisions de justice et des évolutions législatives, l’AGS couvre aujourd’hui des créances de plus en plus nombreuses, y compris certaines indemnités dont les chances de récupération sont faibles.

► A noter : le 22 février 2024, la Cour de justice de l’Union européenne a décidé que les créances salariales d’un travailleur qui prend acte de la rupture de son contrat de travail pour des manquements graves de son employeur doivent pouvoir être prises en charge par l’AGS. La Cour de cassation s’est alignée sur la jurisprudence européenne dans deux arrêts du 8 janvier 2025 relatifs à la prise d’acte et à la résiliation judiciaire.

Dans ce contexte, la Cour recommande à la Direction générale du travail d’examiner l’opportunité de mesures d’encadrement de la garantie d’ici à 2026. Parmi les pistes évoquées figurent l’opportunité d’exclure ou de restreindre, par exemple, par un plafonnement, la couverture par la garantie AGS des dommages et intérêts (comme dans le régime allemand), le plafonnement des indemnités de rupture, l’encadrement du motif de rupture du contrat de travail, en le limitant aux cas de licenciement pour motif économique.

La DGT pourrait également propose d’abaisser le plafond de garantie (de 92 736 euros à 23 184 euros) ou d’inscrire dans le code du travail une liste limitative des créances salariales garanties par l’AGS. Voire de limiter dans le temps la garantie applicable, par exemple, les sommes correspondant aux trois derniers mois avant le jugement d’ouverture de la procédure collective.

Par ailleurs, la Cour des comptes préconise de présenter à chaque conseil d’administration un « taux de cotisation d’équilibre » pour les trois années suivantes.

Ces pistes restent sensibles politiquement, car elles touchent directement aux droits des salariés victimes de la faillite de leur entreprise.

Le rapport s’interroge également sur la gouvernance du régime. L’AGS présente une particularité : son conseil d’administration est exclusivement composé de représentants des organisations patronales, le Medef y disposant à lui seul de la majorité.

Dans un dispositif qui concerne directement la protection des salariés, cette configuration apparaît aujourd’hui atypique. Le rapport suggère ainsi d’ouvrir davantage les instances de gouvernance à des personnalités extérieures, par exemple des « économistes ».

Malgré ces fragilités, le rôle social du régime reste incontestable. Chaque année, des centaines de milliers de salariés bénéficient de cette garantie lorsque leur entreprise disparaît. L’enjeu est donc de préserver l’efficacité du dispositif tout en assurant sa soutenabilité financière.

Un équilibre délicat, entre protection sociale et contraintes économiques, qui pourrait alimenter les débats à venir sur l’évolution du modèle social français.

Si la presse s’est fait l’écho ces derniers mois de conflits collectifs liés à la suppression du télétravail dans certaines grandes entreprises, ces cas ne reflètent pas une tendance générale. En effet, en 2025, une très grande majorité d’entreprises ont pratiqué le statu quo en matière de télétravail. C’est ce que révèle une étude de l’Apec (*), publiée jeudi 12 mars 2026. Seule une entreprise sur dix a réduit le nombre de jours de télétravail en 2025 (88 %). Et une très grande majorité (94 %) comptent bien faire de même en 2026.

Parmi les entreprises qui ont réduit le télétravail pour leurs salariés cadres (9 %), on dénombre une part importante de TPE-PME (respectivement 8 et 10 % d’entre elles contre 5 % pour les ETI et les grandes entreprises). 

A noter que 2 % des entreprises interrogées déclarent avoir augmenté le nombre de jours de télétravail. 

Des chiffres qui illustrent l’ancrage du télétravail dans le paysage social français 

45 % des entreprises ont la conviction qu’en développant le télétravail, elles ont « plus à y gagner qu’à y perdre » en termes de productivité. Un chiffre qui grimpe à 67 % en matière de qualité de vie au travail. Des proportions qui atteignent même 61 % et 87 % dans les grandes entreprises. Seules 12 % des entreprises sondées estiment que le télétravail a un effet négatif sur la productivité et 9 % sur la qualité de vie au travail. 

Surtout, les entreprises anticipent des « effets délétères » au sein des collectifs de travail en cas de réduction du télétravail : sur l’attractivité, la motivation et la rétention des cadres.

38 % redoutent ainsi de rencontrer des difficultés à recruter, 33 % craignent une baisse d’engagement et 23 % des départs de salariés.

Les cadres interrogés ne démentent pas ces craintes. 74 % d’entre eux seraient mécontents si leur entreprise venait à réduire le nombre de jours télétravaillés, et plus encore, s’ils étaient supprimés (80 %).

Près d’un cadre sur deux serait même prêt à quitter son entreprise pour cette raison.

Pour l’Apec, cette liberté dans l’organisation de leur travail constitue « un pilier identitaire » des cadres qu’il ne faut donc pas fragiliser. 43 % des cadres estiment ainsi que la liberté de choisir l’organisation et les méthodes de travail constitue l’un des principaux avantages d’être cadre, juste derrière l’intérêt et le contenu du travail (51 %) et devant les avantages financiers (39 %). 

Actuellement ils sont 61 % à déclarer pouvoir changer de jours de télétravail chaque semaine et une proportion quasiment identique (60 %) redoutent que leur entreprise modifie la gestion des jours télétravaillés : jours autorisés ou interdits, délai de prévenance, outil de suivi.

Qu’ils soient rassurés, 87 % des entreprises n’envisagent pas de réviser les modalités de télétravail en 2026.

(*) L’étude a été menée à partir de deux enquêtes. La première réalisée en ligne auprès d’un échantillon de 2 000 cadres en décembre 2025, la seconde par téléphone auprès de 1 000 entreprises employant au moins un cadre en décembre 2025.

« En 2025, 1 entreprise sur 10 a réduit le nombre de jours de télétravail autorisés, un mouvement qui devrait se tasser en 2026 », avance une étude de l’Apec (l’étude repose sur enquête en ligne réalisée auprès d’un échantillon de 2 000 cadres en décembre 2025 et une enquête par téléphone auprès de 1 000 entreprises employant au moins 1 cadre en décembre 2025). « Les entreprises proposant du télétravail – et surtout les grandes structures – sont nombreuses à anticiper des effets délétères sur l’attractivité, la motivation et la rétention de leur cadres en cas de réduction du nombre de jours de télétravail », ajoute-t-elle.

Le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux l’avant-projet de loi visant à transposer l’avenant à la convention d’assurance chômage sur l’indemnisation chômage de la rupture conventionnelle, finalisé le 25 février dernier. Rappelons que les organisations syndicales et patronales ont jusqu’au 23 mars pour faire connaître leur décision de signer ou non le texte. Force ouvrière et l’U2P ont déjà annoncé officiellement leur intention de le parapher. 

L’avant-projet de loi se résume en un seul article car une seule mesure nécessite une modification de la loi. L’article L.5422-2 du code du travail serait ainsi complété afin d’ajouter aux critères de modulation de la durée de l’indemnisation chômage le mode de rupture du contrat de travail. 

La disposition légale serait rédigée ainsi : « L’allocation d’assurance est accordée pour des durées limitées qui tiennent compte de l’âge des intéressés et de leurs conditions d’activité professionnelle antérieure. Ces durées peuvent également tenir compte, le cas échéant, du suivi d’une formation par les intéressés ou du fait que le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L.1237-11 à L.1237-16. Elles ne peuvent être inférieures aux durées déterminées par décret en Conseil d’Etat » [ces articles renvoyant à la rupture conventionnelle].

Une fois cette disposition adoptée, le Premier ministre pourra alors agréer l’avenant qui prévoit une baisse de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi ayant conclu une rupture conventionnelle.

L’étude d’impact a également été transmise aux partenaires sociaux. Elle revient notamment sur les facteurs justifiant une telle différenciation dans la durée de l’indemnisation, dont certains avaient déjà été évoqués au cours de la négociation. 

D’une part, la rupture conventionnelle « se distingue des autres motifs de rupture du contrat de travail par son caractère consenti » ce qui « place les salariés concernés dans une situation objectivement différente des autres demandeurs d’emploi au regard de l’ouverture des droits à l’assurance chômage ». 

D’autre part, il est souligné que « les allocataires ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle présentent des caractéristiques distinctes de l’ensemble des demandeurs d’emploi ». 

Enfin, l’étude d’impact insiste sur le fait que « les bénéficiaires d’une RCI sont en moyenne plus qualifiés que les salariés licenciés et sont par conséquent en moyenne plus enclins à trouver rapidement un emploi ».

Le souci d’économies entre bien sûr également en ligne de compte ; il est même l’un des premiers objectifs de cette réforme. L’impact financier estimé par la Dares serait progressif. En 2026, pour une mise en oeuvre en septembre, l’économie serait nulle. Mais à partir de la 2e année, l’économie estimée serait entre 50 et 100M€ selon le traitement retenu pour les allocataires de 55 ans et plus. En 3e année, les économies atteindraient un niveau compris entre 550 et 700 M€. Enfin, en régime de croisière, à partir de la 4e année, l’économie annuelle serait comprise entre 600 et 800 M€.

Le ministère du travail évalue ainsi entre 12 000 et 15 000 retours à l’emploi supplémentaires.

Selon la jurisprudence, en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d’être une libéralité dès lors que son usage est général, constant et fixe (Cass. soc. 2-7-1987 n° 84-43.201 P ; Cass. soc. 28-2-1996 n° 93-40.883 P : RJS 4/96 n° 408). En l’absence de l’un de ces critères, les sommes versées ont le caractère d’une libéralité et non d’une gratification obligatoire (Cass. soc. 19-4-1989 n° 85-45.404 D : RJS 5/89 n° 427) ; Cass. soc. 28-2-1996 n° 93-40.883 P : RJS 4/96 n° 408).

Pour répondre au critère de généralité, la gratification doit être accordée à tous les salariés de l’entreprise (Cass. soc. 23-3-1988 n° 85-45.096 B) ou, au moins, à une catégorie homogène de personnel (Cass. soc. 7-6-1995 n° 91-45.257 D), fût-ce t’elle constituée par une seule personne (Cass. soc. 21-6-2023 n° 21-22.076 F-D : RJS 10/23 n° 513). La constance suppose qu’elle ait été versée un certain nombre de fois (Cass. soc. 28-10-1981 n° 80-11.299 ; Cass. soc. 20-10-1994 n° 93-42.800 D : RJS n° 12/94 no 137).

Enfin, la condition de fixité est remplie lorsque la gratification est attribuée selon un mode de calcul prédéterminé ou, au moins, selon des critères précis et objectifs. La Cour de cassation admet ainsi qu’une prime, bien qu’elle ne soit pas calculée suivant une règle arithmétique précise, puisse présenter le caractère de fixité si elle suit, avec une approximation suffisante, l’évolution de paramètres déterminés tels que le salaire. D’une manière générale, la jurisprudence reconnaît le caractère de fixité aux gratifications dont le montant est fixe depuis plusieurs années (Cass. soc. 28-10-1998 n° 96-44.469 D : RJS 12/98 n° 1484) ou a évolué chaque année sans jamais diminuer (Cass. soc. 12-12-1990 n° 89-41.184 D). En pratique, la condition de fixité est remplie chaque fois que le salarié peut compter sur le versement d’une gratification d’un montant déterminé, ce qui ne signifie pas que son montant doive rester toujours le même (Cass. soc. 23-10-1980 n° 79-40.376 P).

L’arrêt ici reproduit (cassation n° 24-21.317) constitue une nouvelle illustration du contrôle exercé par le juge sur le critère de fixité d’une gratification.

Dans cette affaire, une salariée avait perçu pendant plusieurs années une prime de bilan dont le montant avait varié dans le temps. Elle avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime de l’année 2022 qu’elle n’avait pas perçue.

Pour lui donner gain de cause et condamner l’employeur à lui payer ce rappel de salaire, le conseil de prudhommes avait reconnu le caractère de fixité de la prime de bilan à la lecture notamment des bulletins de paie de l’intéressée qui démontraient qu’elle avait perçu cette gratification régulièrement de 2007 à 2023, à l’exception seulement des années 2009 et 2022, pour des montants ayant varié selon les années de 500 à 2 800 € et que la prime avait progressé régulièrement pour être plus que doublée sur les dix dernières années.

Les juges du fond avaient également relevé que bien qu’aucun critère de calcul de la prime n’ait été fixé par l’employeur, un procès-verbal de réunion du CSE faisait mention de critères comme « la présence, la performance, l’investissement et le savoir-être », le montant de l’enveloppe à répartir étant fonction « de la direction générale, des résultats de l’entreprise, du taux d’endettement et des besoins des investissements ».

Des critères insuffisants pour établir la fixité de la prime litigieuse selon la chambre sociale de la Cour de cassation qui juge que le conseil de prud’hommes n’avait pas caractérisé l’existence d’un usage. Le jugement est donc cassé et l’affaire renvoyée devant un autre conseil de prud’hommes pour être rejugée.

Un outil numérique d’information

Créé par la loi du 2 août 2021, le passeport de prévention est un outil  numérique permettant de recenser les attestations, certificats et diplômes obtenus par un travailleur ou un demandeur d’emploi dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail (article L.4141-5 du code du travail). Il vise à faciliter la circulation de l’information entre employeur et travailleurs (salariés, stagiaires…) sur les formations suivies. Son accès est bien évidemment ouvert au titulaire du compte, travailleur ou demandeur d’emploi, mais aussi aux employeurs et aux organismes de formation. L’accès s’effectue sur un site internet dédié : https://passeport-prevention. travail-emploi.gouv.fr.

► Complémentaire au passeport de compétences, le passeport de prévention s’intègre également au système d’information du compte personnel de formation (CPF).

Le passeport est nominatif et géré par le travailleur. A lui de déterminer ce qu’il veut rendre ou non consultable par l’employeur, s’agissant notamment des formations qu’il a suivies de sa propre initiative. Il peut accepter de donner un accès total ou partiel à son employeur, ou lui refuser tout accès. En cas de refus, l’employeur n’aura accès qu’aux formations qu’il a dispensées ou fait dispenser.

Une fois identifié sur l’espace dédié au moyen de son compte Net-Entreprises, l’employeur peut y déclarer les formations « santé et sécurité au travail » dispensées en interne à ses salariés. Il peut également consulter et contrôler les déclarations faites par les organismes de formation pour son compte mais surtout gérer l’ensemble des  formations via un tableau de bord et anticiper leur échéance pour maintenir à jour le niveau de compétences des salariés. 

Cette traçabilité centralisée des formations vise à contribuer à optimiser la gestion des formations et à éviter les formations redondantes, dans un but d’amélioration de la prévention des risques professionnels : des salariés mieux informés et formés sur les risques encourus dans le cadre de leur activité professionnelle sont nécessairement mieux protégés.

Contenu du passeport de prévention

1) Les formations à déclarer 

Les formations en santé et sécurité au travail figurant dans le passeport de formation peuvent être réparties en quatre catégories :

• les formations obligatoires, entièrement encadrées par la réglementation (ex. : formations relatives à la prévention du risque d’exposition à l’amiante) ;
• les formations obligatoires pour des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur (ex. : formations relatives aux opérations sur les installations électriques ou au risque pyrotechnique) ;
• les formations obligatoires avec un objectif spécifique prévu par la réglementation (ex. : formations relatives à la manutention de charges ou à la prévention des risques chimiques) ;
• les formations non prévues par la réglementation mais répondant à l’obligation générale de formation de l’employeur (ex. : formations sur les risques psychosociaux).

Parmi ces quatre catégories de formation, ne doivent être déclarées sur le passeport formation que les formations remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :

• répondre à un objectif de prévention des risques professionnels ou à l’obligation générale de formation des travailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail ;
• donner lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite ;
• permettre la mobilisation de connaissances et de compétences acquises ou développées lors de la formation et transférables sur tout autre poste de travail exposant à des risques professionnels similaires à ceux présents sur le poste de travail occupé par le travailleur à la date de la formation.

Un simulateur des formations éligibles est disponible sur le portail d’information du passeport.

2) Les formations à ne pas déclarer

Ne font en revanche pas l’objet d’une déclaration dans le passeport de prévention :

• les formations de formateurs leur permettant de dispenser des formations relatives à la prévention des risques professionnels ;
• les formations à la sécurité relatives aux conditions d’exécution du travail ;
• les formations permettant d’assurer la sécurité des personnes et des biens, à l’exception de la formation de sauveteur secouriste du travail et des formations complémentaires à des formations relatives à la protection des personnes ou des biens qui visent des interventions dans des contextes particuliers de risques professionnels (ex. : une formation permettant d’effectuer des interventions de secours en milieu hyperbare ou nucléaire) ;
• la formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres des CSE ;
• les formations de préventeurs, à l’exception des formations complémentaires particulières telles que celles de salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, de personne compétente en radioprotection ou de conseiller à la prévention hyperbare.

Alimentation par le SI-CPF

Sans qu’aucune déclaration ne soit nécessaire pour les employeurs et organismes de formation, le système d’information du CPF (SI-CPF) alimentera automatiquement dans le passeport de prévention :

• les certifications professionnelles en santé et sécurité au travail enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• les certifications et habilitations en santé et sécurité au travail enregistrées au répertoire spécifique ;
• les formations en santé et sécurité au travail financées par un Opco, une AT Pro, l’État, les régions, la Caisse des dépôts, France Travail, l’Agefiph ou par un fonds d’assurance formation de non-salariés.

Périmètre de l’obligation

Dès l’ouverture de leur espace dédié, prévue le 16 mars 2026, les employeurs devront déclarer les formations éligibles en santé et sécurité au travail dispensées en interne à leurs salariés, et vérifier les déclarations réalisées par les organismes de formation pour leur compte.

Ces démarches constituent une obligation légale pouvant être sanctionnée en cas de manquement (voir ci-après). Il en est de la responsabilité de l’employeur. En cas de recours à des intérimaires, cette obligation incombe aux entreprises de travail temporaire.

Les formations réalisées avant la mise en oeuvre effective du dispositif ne sont pas soumises à cette obligation de déclaration. Seules les formations délivrées aux salariés à compter de l’ouverture du service devront être inscrites dans le passeport de prévention. Toutefois, pour faciliter le suivi, il leur sera possible à terme d’intégrer les formations antérieures.

Période transitoire

Afin de faciliter la prise en main de l’outil, la mise en oeuvre des déclarations se fera de manière progressive. Une période transitoire est prévue :

• jusqu’au 30 septembre 2026, seules devront être déclarées les formations obligatoires encadrées par la réglementation ainsi que celles requises pour occuper des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur ;
• dès le 1er octobre, l’ensemble des formations éligibles devra être renseigné.

Pour accompagner cette montée en charge et faciliter les déclarations, la Caisse des dépôts, organisme gestionnaire de l’outil, déploiera à compter du 9 juillet 2026 une fonctionnalité permettant aux employeurs et aux organismes de formation de déclarer en masse, par dépôt de fichiers, les formations dispensées.

Délai pour déclarer et vérifier

Pour les formations dispensées en interne, l’employeur doit effectuer les déclarations dans un délai de six mois après la fin du trimestre au cours duquel :

• la formation s’est terminée, pour les formations donnant uniquement lieu à la délivrance d’une attestation de formation ;

Exemple : pour une formation ayant donné lieu à une attestation de formation  le 2 décembre 2026 (soit au 4e trimestre de l’année 2026), l’employeur devra déclarer la formation dans les six mois qui suivent la fin du trimestre (soit le 31 décembre 2026), soit avant le 30 juin 2027.

• débute la validité du justificatif de réussite délivré au titulaire. 

Pour les formations dispensées à son initiative auprès d’un organisme de formation, l’organisme de formation peut directement renseigner le passeport mais seul l’employeur reste responsable. 

► En principe, lorsque l’organisme de formation alimentera le passeport pour le compte de l’employeur, celui-ci recevra une notification.

L’employeur doit donc vérifier l’exactitude de la déclaration de cet organisme. Il peut le faire jusqu’à six mois après la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée ou au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite.

Durant cette période, il peut demander à l’organisme de corriger ou de compléter sa déclaration. S’il ne vérifie pas la déclaration, elle est réputée vérifiée.

Jusqu’au 9 juillet 2026, les délais de déclaration et de vérification sont prorogés de trois mois (soit 12 mois maximum).

Faute de déclaration par l’organisme de formation dans les trois mois impartis, l’employeur devra renseigner la formation dans les neuf mois suivant l’expiration de ce délai.

Cette disposition entrera en vigueur dès la mise à disposition des fonctionnalités d’import en masse des données par fichier, soit le 9 juillet 2026. 

► Concernant la déclaration des organismes de formations des actions de formation dispensées en externe (obligatoire depuis le 1er septembre 2025), elle doit avoir lieu  avant l’échéance d’un délai de trois mois suivant la fin du trimestre au cours duquel, selon le cas, la formation s’est terminée ou la validité de réussite délivrée a débuté.

En cas de manquement à son obligation de déclarer les formations sur le passeport de formation et de vérifier leur véracité, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (article L.4741-1 du code du travail). Il encourt une amende de 10 000 euros par salarié concerné. En cas de récidive, les peines encourues s’élèvent à un an d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Par ailleurs, l’absence de déclaration sur le passeport formation peut laisser supposer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Si  tel est le cas, ce manquement peut ouvrir droit à des dommages-intérêts en cas de préjudice.