ACTUALITÉ

Dans le cadre de son nouvel emploi, une salariée a bénéficié de l’ouverture d’un nouveau PEE, distinct de celui dont elle disposait déjà au titre de son précédent emploi.

Alors bénéficiaire de deux PEE, elle a choisi de les regrouper en demandant au teneur de compte le transfert de son ancien plan vers le nouveau. Quelques mois après ce transfert, elle a formulé une demande de déblocage anticipé de l’épargne figurant sur son premier PEE au titre de la cessation du contrat de travail avec son ancien employeur, ce que lui a refusé son teneur de compte.

Le médiateur de l’Autorité des marchés financiers (AMF) alors saisi, rappelle qu’en cas de cessation du contrat de travail, le salarié dispose de trois options concernant le sort de son PEE :

• le déblocage anticipé du PEE : en principe, l’épargne placée sur un PEE fait l’objet d’une indisponibilité pour le salarié pendant une durée de cinq ans minimum (article L.3324-10 du code du travail). Toutefois, certains évènements permettent un déblocage anticipé des fonds inscrits sur un PEE (article R.3324-22 du code du travail). Figure parmi ces motifs la cessation du contrat de travail qui permet donc au salarié de débloquer par anticipation l’épargne de son PEE sans remise en cause des avantages fiscaux et sociaux du plan ;
• la conservation du PEE : si le salarié estime que les fonds sur lesquels son épargne est investie sont attractifs, notamment en termes de rentabilité, il peut conserver son PEE. Dans ce cas, il devra supporter les frais de tenue de compte qui étaient précédemment à la charge de son employeur. Pour y pallier, il peut paraître plus avantageux pour le salarié de procéder au regroupement de ses PEE ;
• le regroupement des PEE : cela entraîne la clôture de l’ancien PEE suite à la liquidation de ses avoirs et le transfert des sommes y afférentes sur le nouveau plan du salarié, sans pour autant modifier la date de disponibilité de l’épargne transférée.

Si le salarié peut conserver son PEE et par la suite en demander son déblocage anticipé, il ne peut pas procéder au regroupement de ses PEE puis solliciter le déblocage anticipé de l’épargne de son ancien plan. Le médiateur rappelle à ce titre que le nouveau PEE ouvert par le nouvel employeur est unique et indépendant du précédent. Le droit de déblocage anticipé n’est par ailleurs valable que si l’ancien PEE n’est pas clôturé. En conséquence, en procédant au regroupement des PEE, le salarié perd le droit de faire valoir la cessation de son contrat de travail au titre de son précédent emploi et de débloquer par anticipation les avoirs correspondants.

Afin que les salariés soient correctement informés de cette solution, le médiateur de l’AMF a obtenu du teneur de compte une modification du formulaire de portabilité pour y inclure un avertissement à cet égard, en sus d’un remboursement des avoirs de la salariée issus de la portabilité.

Prévue par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 du 28 février 2025, la réduction générale dégressive unique (RGDU) remplace, depuis le 1er janvier 2026, l’ancienne réduction générale des cotisations patronales ainsi que l’application de taux de cotisations réduits pour l’assurance maladie et les allocations familiales.
Dans sa version opposable à compter du 1er avril 2026, le bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) détaille les modalités d’application de la RGDU au sein d’une nouvelle rubrique. Cette rubrique remplace l’ancienne rubrique sur les allègements généraux qui comportait les 2 chapitres suivants :
– la réduction générale dégressive des cotisations et contributions sociales ;
– la réduction du taux de la cotisation d’assurance maladie et la réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales.
Remarque : à noter que le Boss intègre également une nouvelle rubrique portant sur les réductions proportionnelles des taux de cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales au bénéfice de certains employeurs bénéficiant d’exonération spécifique dégressive ou relevant de régimes spéciaux.
Pour l’essentiel, les modalités qui étaient applicables au calcul de l’ancienne réduction générale des cotisations patronales sont reprises. Le Boss apporte néanmoins des précisions sur le calcul de la RGDU au titre des salariés absents sur une partie de l’année, des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours et des conducteurs de transport routier de marchandises.

Pour les salariés qui ne sont pas présents toute l’année ou pour ceux dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération ou avec une rémunération partielle, le calcul de la RGDU ne doit pas prendre en compte les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par l’absence.
Le décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025 a ajouté que l’affectation par l’absence doit s’entendre d’une proratisation strictement proportionnelle au temps d’absence (CSS, art. D. 241-7).
Le Boss définit la notion d’éléments affectés par une absence. Ainsi, les éléments de rémunération versés au titre d’une période de même durée que la périodicité de la paie (prime mensuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent être considérés comme affectés par l’absence uniquement lorsqu’ils sont proratisés de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
Les éléments de rémunération versés au titre d’une période ne correspondant pas à la périodicité de la paie (prime annuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent toujours être considérés comme non affectés par l’absence.
A titre d’exemple, le Boss détaille dans le tableau suivant la situation d’un salarié mensualisé dont le contrat de travail prend fin le 15 avril et qui perçoit, sur ce mois, une prime en plus de sa rémunération mensuelle.
 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le Boss prévoit, comme auparavant, que le montant du Smic servant au calcul de la RGDU ne peut pas être majoré pour tenir compte d’un complément de rémunération résultant d’un rachat de jours de congés.
Pourtant, le décret n° 2025-1446 du 31 décembre 2025, modifiant l’article D. 241-7 du Code de la sécurité sociale, prévoit que la valeur du Smic est majorée lorsque les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année renoncent à des jours de repos.
En effet, pour l’application de cette majoration du Smic, l’article D. 241-7 du Code de la sécurité sociale vise désormais les heures supplémentaires mentionnées aux 1° à 4° de l’article L. 241-17 du même code. Or, le 4° de l’article L. 241-17 concerne la rémunération versée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année en contrepartie de leur renonciation à des jours de repos.
Ainsi, le Boss ne tient pas compte de cette modification réglementaire.
Remarque : rappelons que le Boss n’est opposable qu’à l’administration. En cas de contentieux, les juges ne sont pas tenus de respecter les interprétations contenues dans le Boss, si le cotisant les conteste.

Pour les conducteurs de transport routier de marchandises bénéficiant de la garantie mensuelle d’amplitude prévue par la convention collective des transports routiers, le Boss ajoute les modalités de décompte des heures d’équivalence pour la valorisation du Smic servant au calcul de la RGDU.
Ainsi, le nombre d’heures d’équivalence correspondant à la garantie mensuelle d’amplitude doit être pris en compte selon une durée hebdomadaire obtenue en multipliant le nombre d’heures mensuelles par 12/52.
Exemple : pour un conducteur routier « longue distance »  rémunéré, pour un mois donné, à hauteur de 43 heures de travail effectif (soit 8 heures d’équivalence) et également au titre d’heures d’équivalence sur la base de la garantie mensuelle d’amplitude équivalente à 17 heures (rémunérées à 100 % d’une heure normale), la part du Smic à retenir pour ce mois au numérateur de la formule de calcul du coefficient est égale à : SMIC annuel / 12 x (45 + ((17 x 12/52) x 100 %)) / 35.

Un salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes après un licenciement pour inaptitude, reprochait notamment à son employeur de ne pas avoir respecté son droit à la déconnexion pendant un arrêt de travail pour maladie, et réclamait des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre.

A noter : Rappelons que le droit à la déconnexion du salarié s’inscrit notamment dans les obligations de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés et de respecter leurs temps de repos. Par ailleurs, pendant un arrêt de travail pour maladie, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne doit ni solliciter ni tolérer le maintien d’une collaboration professionnelle, au risque de se voir réclamer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc. 21-11-2012 n° 11-23.009 F-D ; Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-11.582 FS-B).

Débouté de cette demande devant les juges du fond, le salarié soutient, à l’appui de son pourvoi en cassation, que les éléments suivants caractérisaient pourtant un manquement de l’employeur à ses obligations :

• l’employeur n’avait mis en place aucun dispositif dédié à la mise en oeuvre du droit à la déconnexion ;
• le salarié a été sollicité durant son arrêt de travail pour maladie pour exécuter diverses missions ;
• l’employeur l’a laissé se connecter à son outil informatique et réaliser plusieurs missions, sans manifester la moindre opposition.

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation rejette le pourvoi et approuve la décision de la cour d’appel ayant conclu à l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations dès lors qu’elle a constaté que :

• aucun élément ne démontre une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus ;
• les courriels en question constituent pour la plupart des notifications automatiques ;
• le salarié a fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles.

Depuis le 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires de 0,50 €. Jusqu’au 31 décembre 2025, cet avantage était réservé aux entreprises de moins de 250 salariés.                               

Cette extension résulte de la modification de l’article L. 241-18-1 du CSS par l’article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025.

Le Boss, dans une mise à jour opposable à compter du 1er avril 2026, tire les conséquences de cette évolution en supprimant toute référence à une condition d’effectif pour l’application de la déduction forfaitaire patronale. Il apporte également des précisions sur le décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés, la proratisation des exonérations sur les heures supplémentaires pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence et l’incidence des absences sur les exonérations en présence d’heures supplémentaires structurelles.

À compter du 1er janvier 2026, la déduction forfaitaire patronale de 0,50 € par heure supplémentaire s’applique désormais également aux entreprises d’au moins 250 salariés.

Le Boss met en conséquence à jour sa doctrine et supprime le plafond d’effectif antérieurement retenu pour l’application de cette déduction.

Le Boss précise qu’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, qui est en congé payé sur une partie de la semaine, peut néanmoins accomplir des heures supplémentaires ouvrant droit aux exonérations applicables.

En effet, doivent être regardées comme des heures supplémentaires, au sens du droit du travail, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, même si le salarié a été absent une partie de la semaine pour congés payés. Les temps d’absence liés aux congés payés ne sont donc pas neutralisés pour ce décompte.

Le Boss indique que cette solution, issue d’un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, est d’application immédiate. Elle concerne donc les heures supplémentaires retenues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2025.

Remarque : juridiquement, la nouvelle position de la Cour de cassation assimilant les congés payés à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires s’applique aussi aux périodes antérieures à septembre 2025. Il devrait donc en aller de même pour les exonérations sociales applicables aux heures supplémentaires. Néanmoins, compte tenu de la formulation du Boss, il semble que pour en obtenir une application antérieure à septembre 2025 pour ces exonérations, le recours au juge sera nécessaire.

Exemple :

Un salarié à temps plein travaille 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour, dans une entreprise pratiquant la durée légale de travail. Au cours d’une semaine où il s’absente deux jours pour congé, il effectue les horaires suivants : 8 heures les lundi, mardi et mercredi, et 0 heure les jeudi et vendredi (congé). Sur cette semaine, il est donc effectivement présent 24 heures et absent 14 heures. Il est considéré comme ayant effectué 3 heures supplémentaires puisque pour le décompte de ces heures, les temps d’absence liés aux congés payés ne sont pas neutralisés. Ces trois heures ouvrent droit à la réduction salariale et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

La réduction de cotisations salariales comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquent :

• pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en heures, pour la rémunération des heures comprises dans le forfait ou accomplies au-delà, dès lors qu’elles sont effectuées au-delà de 1607 heures ;
• pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, à la rémunération des jours auxquels le salarié renonce au-delà des 218 jours travaillés.

Le Boss précise qu’en cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence applicable au forfait en heures ou en jours, le seuil de 1 607 heures ou de 218 jours doit être proratisé conformément aux stipulations de l’accord collectif relatives à la prise en compte des entrées et des sorties en cours de période.

Il ajoute que si l’accord est muet ou imprécis sur ce point, le seuil est proratisé en fonction :

• du nombre de jours calendaires couvert par la convention de forfait en heures ou en jours ;
• et du nombre de congés légaux pris sur la période.

Exemple du Boss : forfait annuel en heures

Un salarié conclut une convention de forfait annuel en heures prenant effet le 1er juillet N.

Cette convention prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 1 607 heures de travail et 30 jours ouvrables de congés payés. Sur l’année N, le salarié doit ainsi travailler 803,5 heures (1 607 / 2) et bénéficie de 15 jours ouvrables de congés payés (30 / 2).

Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 6 jours ouvrables de congés payés.

Le seuil de 1 607 heures est donc proratisé à 866,5 heures, soit 803,5 heures auxquelles s’ajoutent 63 heures correspondant aux 9 jours de congés non pris (9 × 7 heures).

Les rémunérations versées au titre des heures effectuées au-delà de 866,5 heures ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Remarque : l’exemple du BOSS comportait des erreurs, que nous avons corrigées.

Exemple du Boss : forfait annuel en jours

Un salarié conclut une convention de forfait annuel en jours prenant effet le 1er juillet N.

Cette convention prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 218 jours de travail et 30 jours ouvrables de congés payés.

Sur l’année N, le salarié doit ainsi travailler 109 jours (218 / 2) et bénéficie de 15 jours ouvrables de congés payés (30 / 2). Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 10 jours ouvrables de congés payés.

Le seuil de 218 jours est donc proratisé à 114 jours, soit 109 jours auxquels s’ajoutent 5 jours correspondant aux congés non pris.

Les rémunérations versées au titre des jours travaillés au-delà de 114 jours ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Les exonérations de cotisations s’appliquent à la rémunération des heures supplémentaires structurelles, c’est à dire celles résultant :

• soit d’une durée collective de travail supérieure à la durée légale ;
• soit d’heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures.

En cas d’absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de rémunération, ces heures supplémentaires structurelles sont prises en compte au prorata du rapport entre :

• la rémunération versée au cours du mois ;
• et celle qui aurait dû être versée si le salarié n’avait pas été absent.

Pour le calcul de ce rapport, il convient d’exclure les éléments de rémunération non affectés par l’absence, c’est-à-dire ceux dont le montant n’est pas proratisé du fait de l’absence.

Le Boss renvoie, pour distinguer les éléments affectés ou non par l’absence, aux règles retenues pour la réduction générale de cotisations (paragraphe 720).

Ainsi :

• les éléments de rémunération versés au titre d’une période de même durée que la périodicité de la paie (prime mensuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent être considérés comme affectés par l’absence uniquement lorsqu’ils sont proratisés de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence ;
• les éléments de rémunération versés au titre d’une période ne correspondant pas à la périodicité de la paie (prime annuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent toujours être considérés comme non affectés par l’absence.

Exemple : 

Salarié à temps plein dans une entreprise de 20 salariés et plus ayant une durée collective de travail de 39 heures. Les heures supplémentaires (HS) sont mensualisées, le salarié effectue donc 17,33 HS. Les HS sont rémunérées à 125 %. Le salaire horaire du salarié est de 13,20 €. Il est absent 3 jours au cours d’un mois comptant 22 jours de travail, sans maintien de rémunération. Il perçoit également une prime de vacances de 170,00 €, qui n’est pas réduite du fait de l’absence.

Rémunération habituelle : 2 287,99 €, soit : (13,20 € × 151,67 h = 2 002,04 €) + (13,20 € × 125 % × 17,33 h = 285,95 €)

Rémunération du mois : 2 145,99 €, soit : 2 287,99 € – (2 287,99 € × 23,4 h / 171,6 h = 312,00 €) + 170,00 €

Pour effectuer le prorata des HS, on tient compte de la rémunération du mois et de la rémunération qui aurait été versée sans absence, en neutralisant la prime car elle n’est pas affectée par l’absence, soit : 2 287,99 € pour la rémunération qui aurait été versée sans l’absence et 1 975,99 € (2 145,99 € – 170,00 €) pour la rémunération du mois.

Le nombre d’HS éligibles à la réduction de cotisations pour le mois s’élève donc à 17,33 h × 1 975,99 € / 2 287,99 € = 14,97 heures.

La rémunération des HS éligibles est égale à : 13,20 € × 125 % × 14,97 h = 247,01 €.

La réduction de cotisations au titre des heures supplémentaires est égale à : 247,01 € x 11,31 % = 27,94 €.

La déduction forfaitaire patronale s’élève à : 14,97 h x 0,50 € = 7,49 €. 

Le Boss précise enfin que la réduction de cotisations salariales, dans la limite des taux de cotisations en vigueur dans ces territoires, comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquent à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Remarque : cette application à ces territoires résulte de l’article 7, IV, de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 (réduction de cotisations salariales) et de l’article 22, 2°, de la loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité sociale pour 2023 (déduction patronale pour les entreprises d’au moins 20 salariés).

Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, plafonnée à un mois de salaire, mais pas, pour ce seul manquement, à la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI), selon l’article L 1245-1 (alinéa 2) du code du travail.

Par ailleurs, le conseil de prud’hommes qui fait droit à la demande du salarié de requalification d’un CDD en CDI lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Celle-ci lui est allouée d’office.

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge, pour la première fois à notre connaissance, que l’indemnité pour méconnaissance du délai de transmission du CDD et l’indemnité de requalification en CDI peuvent se cumuler.

Un salarié, engagé par divers CDD de pigiste, a obtenu en justice la requalification en CDI et perçu l’indemnité due à ce titre. En appel, il a toutefois été débouté de sa demande d’indemnité au titre du non-respect de l’obligation de transmission des CDD dans le délai légal. Son employeur n’avait pas respecté, à plusieurs reprises, le délai de deux jours ouvrables pour la remise des contrats.

Pour la cour d’appel, il n’y avait pas lieu de sanctionner l’inobservation des règles relatives aux CDD fournis tardivement par l’employeur, dès lors que la requalification de ces contrats en CDI avait été ordonnée à compter du premier contrat non transmis, et qu’une indemnité de requalification avait été allouée. Elle a estimé que ces deux indemnités ne pouvaient pas se cumuler (arrêt de la cour d’appel de Versailles du 7 juin 2023).

A l’appui de son pourvoi, le salarié faisait valoir, au contraire, que ces deux indemnités visent à une indemnisation distincte de manquements distincts.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en confirmant l’analyse du salarié : l’indemnité pour méconnaissance du délai de transmission du CDD fixé par la loi et l’indemnité au titre de la requalification n’ayant pas pour objet de réparer le même préjudice, elles peuvent se cumuler lorsque les conditions d’allocation de l’une et de l’autre sont réunies.

Autrement dit, même en cas de requalification du CDD en CDI, la méconnaissance du délai de transmission du contrat ouvre droit à indemnisation.

► La solution énoncée par la Haute Cour est, à notre avis, également applicable au travail temporaire. Le code du travail prévoit les mêmes règles de transmission du contrat de mission dans les deux jours ouvrables de l’embauche et l’attribution d’une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire en cas de requalification du contrat de mission en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, en vertu des articles L.1251-17 et L.1251-40 du code du travail.

L’absentéisme au travail continue de se dégrader en France. Selon le Datascope 2026 d’Axa France, publié le 24 mars, le taux atteint un niveau record de 4,8 % en 2025, en hausse de 5 % sur un an. Il était de 3,2 % en 2019, avant la crise sanitaire. Cette étude, fondée sur les données anonymisées de trois millions de salariés du secteur privé issues des déclarations sociales nominatives (DSN), révèle une tendance structurelle à la hausse, largement tirée par l’augmentation des arrêts de longue durée, supérieurs à deux mois. Ces derniers représentent désormais plus des deux tiers de l’absentéisme total. 

Les troubles psychologiques – anxiété, dépression ou burn-out – s’imposent comme la première cause des arrêts longue durée. Leur part progresse encore, avec une hausse de près de 8 % sur les quatre dernières années.

Le phénomène touche toutes les catégories de salariés, mais frappe de plus en plus tôt. Ces troubles surviennent en moyenne à 40 ans, soit trois ans de moins qu’en 2019. Surtout, les moins de 30 ans sont particulièrement concernés : pour la première fois, plus d’un arrêt long sur deux dans cette tranche d’âge est lié à des troubles psychologiques.

Les 30-45 ans ne sont pas en reste, notamment les 30-35 ans, catégorie la plus touchée en valeur absolue : 54 % de leurs arrêts longue durée sont liés à la santé mentale. Au total, ces troubles représentent 38,1 % des arrêts longs, loin devant les troubles musculosquelettiques (27 %), la traumatologie (9 %), les multipathologies (8 %) et les tumeurs (6,7 %).

Trois catégories se distinguent particulièrement dans cette progression de l’absentéisme.

Les moins de 30 ans enregistrent une hausse de 10 % sur un an. Cette augmentation est principalement liée à la multiplication des arrêts très courts (un à trois jours), qui représentent 57 % de leurs absences, soit deux fois plus que chez les plus de 55 ans. Parallèlement, cette population connaît également une forte progression des arrêts très longs, traduisant un phénomène de rattrapage.

Les cadres sont également de plus en plus concernés. Leur taux d’absentéisme progresse de 8 %, pour la deuxième année consécutive, à un rythme supérieur à celui des non-cadres. Si ces derniers restent globalement les plus touchés, l’écart se réduit nettement, notamment en matière de durée des arrêts. En 2025, pour la première fois, la durée moyenne des arrêts maladie des cadres dépasse celle des non-cadres.

Cette évolution s’explique en particulier par la hausse des arrêts très longs chez les cadres (+8 % sur un an, contre +1 % pour les non-cadres). La part des arrêts de plus d’un mois atteint désormais 11,6 % dans les deux catégories, signe d’une convergence des comportements.

Enfin, une population attire particulièrement l’attention : les hommes cadres de 30 à 45 ans. Leur taux d’absentéisme bondit de 16 % (près de 18 % chez les 30-35 ans), sous l’effet d’une explosion des arrêts de plus de six mois (+38 % sur un an). Ces arrêts représentent désormais plus de 30 % de leurs jours d’absence.

Le taux d’absentéisme des femmes reste historiquement supérieur à celui des hommes, et l’écart continue de se creuser : il atteint désormais 1,9 point, contre 0,8 point il y a sept ans.

À l’inverse, deux catégories semblent relativement épargnées : les seniors et les salariés en CDD, seuls à parvenir à stabiliser leur niveau d’absentéisme en 2025.

Face à cette dérive, le gouvernement prépare de nouvelles mesures pour contenir le coût des arrêts de travail, estimé à 12 milliards d’euros pour l’Assurance-maladie en 2025.

Certaines dispositions ont déjà été adoptées dans le cadre du budget de la Sécurité sociale 2026, comme la limitation de la durée des prescriptions d’arrêts de travail pour maladie. D’ores et déjà, le gouvernement a précisé, à l’issue d’une réunion sur les finances publiques tenue le 27 mars à Bercy, que ces prescriptions seront limitées à un mois en cas de premier arrêt, à compter du 1er septembre 2026, et à deux mois en cas de prolongation, sauf exceptions. Les motifs d’arrêts devront obligatoirement être renseignés par les prescripteurs. Un décret du Conseil du Conseil d’Etat, à paraître, devrait en précisé les modalités. En outre, le plafond de salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières, a été a baissé de 1,8 à 1,4 Smic depuis avril 2025.

D’autres mesures devraient suivre notamment avec le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales examiné actuellement par le Parlement.

En droit du travail, la qualification de contrat de travail suppose la réunion de trois éléments : une prestation de travail, une rémunération, et surtout un lien de subordination. Or, le statut de conjoint salarié, prévu à l’article L 121-4 du Code de commerce, constitue une exception à cette logique. En effet, dès lors que le conjoint participe de manière régulière et professionnelle à l’activité, il peut bénéficier de ce statut sans avoir à prouver un lien de subordination, y compris, comme le précise la Cour de cassation, lorsque l’activité est exercée au sein d’une société dirigée par l’époux.

En l’espèce, une épouse a participé, à compter de 2009, à l’activité professionnelle de son époux, chirurgien-dentiste libéral. À la suite de la séparation du couple intervenue en 2018, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir, notamment, la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail avec la société au sein de laquelle son époux exerçait.

La cour d’appel a rejeté les demandes de l’ex-épouse. Elle a considéré que lorsque l’activité est exercée au sein d’une société dirigée par l’époux, le conjoint doit rapporter la preuve d’un lien de subordination, condition classique du contrat de travail.

La Cour de cassation censure cette décision (pourvoi n° 24-22.660). Elle rappelle que le conjoint du chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale, exerçant de manière régulière une activité professionnelle dans l’entreprise, peut opter pour le statut de conjoint salarié, y compris lorsque ce chef d’entreprise est dirigeant d’une société (C. com. art. L 121-4). Dans ce cadre, l’existence d’un lien de subordination, c’est-à-dire le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements, n’est pas une condition nécessaire pour bénéficier du statut de conjoint salarié. Elle décide donc que l’exigence d’un lien de subordination ne peut être imposée, même en présence d’une structure sociétaire.

Jusqu’au 31-12-2025, l’employeur était redevable d’une contribution spécifique de 30 % sur la part des indemnités de mise à la retraite d’un salarié et de rupture conventionnelle d’un contrat de travail exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass, soit 96 120 € en 2026) (CSS art. L 137-12 et L 242-1, II-7°).

La Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a prévu que depuis 2026,  les indemnités de mise à la retraite d’un salarié et les indemnités de rupture conventionnelle d’un contrat de travail sont soumises à une contribution patronale spécifique de 40 % sur leur part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (Loi 2025-1403 du 30-12-2025 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 art. 15, 1,  JO du 31 ; CSS art. L 137-12 modifié).

Sur son portail (Boss, Autres éléments de rémunération – Indemnités du rupture § 1 000), le Boss précise que ce nouveau taux de 40 % de contribution patronale applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de mise à la retraite d’office est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1-1-2026. Cette modification est opposable à compter du 1-4-2026.

Lorsque le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), son contrat de travail est rompu d’un commun accord à la date de fin du délai de réflexion et sans préavis. Si le salarié a un an d’ancienneté ou plus, l’employeur participe au financement de ce dispositif. Il verse à France Travail une somme correspondant à l’indemnité de préavis qui aurait été dûe au salarié s’il n’avait pas adhéré au CSP, dans la limite de 3 mois de salaire, majorée des cotisations et contributions obligatoires afférentes (C. trav. art. L 1233-68 et L 1233-69 ; Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 21 ; Circ. Unédic 2022-04 du 28-2-2022, titre 2 § 5.2.1).

L’employeur peut-il refuser de verser l’intégralité de cette contribution lorsque le salarié bénéficiaire du dispositif retrouve un emploi avant la fin de la période correspondant à ce préavis théorique ?

C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 18 mars 2026 (pourvoi n° 24-21.643).

En l’espèce, un employeur conteste la contrainte émise à son encontre par France Travail au titre de la contribution au financement du CSP auquel avait adhéré son ancienne salariée et dont le contrat de travail avait été rompu le 4 mars 2019. Il soutient qu’il n’est pas tenu de verser l’intégralité de cette contribution au motif que la salariée avait retrouvé un emploi un mois après son adhésion au CSP (le 3 avril 2019), soit avant la fin de la période correspondant au préavis théorique, de sorte que le CSP avait pris fin.

La Cour de cassation écarte ce raisonnement. Elle précise que la contribution de l’employeur, qui correspond à l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif, est due indépendamment de la situation du salarié après la rupture du contrat de travail. Elle ne peut pas, en conséquence, être réduite du fait que celui-ci a retrouvé un emploi.

Si, à partir du moment où il est informé de son état de grossesse, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse, selon l’article L 1225-4 du code du travail, cette protection ne fait pas obstacle à la rupture d’une période d’essai (arrêt du 8 novembre 1983; arrêt du 21 décembre 2006). Mais, en application de l’article L 1225-1 du code du travail, cette rupture ne doit pas être liée à la grossesse de la salariée, sous peine de discrimination, et, si un litige survient, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte, en vertu de l’article L 1225-3 du code du travail.

► On rappellera qu’outre la protection spéciale prévue par l’article L 1225-1 du code du travail, en cas notamment de rupture de la période d’essai, la salariée enceinte bénéficie également de la protection générale contre les discriminations prévue par l’article L 1132-1 du même code, selon lequel aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse. Dans ce cadre, en cas de litige, le régime probatoire est fixé par l’article L 1134-1 du code du travail. Il revient alors à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation précise, pour la première fois à notre connaissance, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse.

En l’espèce, moins de deux mois après avoir déclaré à son employeur son état de grossesse, une salariée voit sa période d’essai rompue. Estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de cet état, elle saisit la juridiction prud’homale, afin de solliciter notamment la nullité de la rupture de sa période d’essai.

La cour d’appel la déboute de sa demande, estimant que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Estimant pour sa part que le fait même du prononcé de la rupture de la période d’essai après que l’employeur a eu connaissance de la grossesse doit être considéré comme un fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la salariée se pourvoit en cassation.

La question posée à la Cour de cassation était donc, comme le souligne l’avocat général dans son avis, celle de l’interprétation des articles L 1225-1 et L 1225-3 du code du travail. Devaient-ils être interprétés :

• comme une application à l’identique de l’article L 1134-1 du code du travail, imposant à la salariée d’établir la matérialité de faits laissant supposer une discrimination, avant d’exiger de l’employeur la justification de sa décision par un motif étranger à toute discrimination ?
• ou bien comme impliquant un régime probatoire aménagé, imposant seulement à la salariée d’établir la connaissance par l’employeur de la situation de grossesse au moment de la rupture de la période d’essai, avant d’exiger de l’employeur la justification de sa décision de rupture par un motif étranger à toute discrimination ?

Optant pour la seconde interprétation, la Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Pour elle, lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. Dès lors, la cour d’appel qui avait constaté que l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai avait inversé la charge de la preuve en reprochant à la salariée de n’avoir établi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.