ACTUALITÉ

Selon la jurisprudence, en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d’être une libéralité dès lors que son usage est général, constant et fixe (Cass. soc. 2-7-1987 n° 84-43.201 P ; Cass. soc. 28-2-1996 n° 93-40.883 P : RJS 4/96 n° 408). En l’absence de l’un de ces critères, les sommes versées ont le caractère d’une libéralité et non d’une gratification obligatoire (Cass. soc. 19-4-1989 n° 85-45.404 D : RJS 5/89 n° 427) ; Cass. soc. 28-2-1996 n° 93-40.883 P : RJS 4/96 n° 408).

Pour répondre au critère de généralité, la gratification doit être accordée à tous les salariés de l’entreprise (Cass. soc. 23-3-1988 n° 85-45.096 B) ou, au moins, à une catégorie homogène de personnel (Cass. soc. 7-6-1995 n° 91-45.257 D), fût-ce t’elle constituée par une seule personne (Cass. soc. 21-6-2023 n° 21-22.076 F-D : RJS 10/23 n° 513). La constance suppose qu’elle ait été versée un certain nombre de fois (Cass. soc. 28-10-1981 n° 80-11.299 ; Cass. soc. 20-10-1994 n° 93-42.800 D : RJS n° 12/94 no 137).

Enfin, la condition de fixité est remplie lorsque la gratification est attribuée selon un mode de calcul prédéterminé ou, au moins, selon des critères précis et objectifs. La Cour de cassation admet ainsi qu’une prime, bien qu’elle ne soit pas calculée suivant une règle arithmétique précise, puisse présenter le caractère de fixité si elle suit, avec une approximation suffisante, l’évolution de paramètres déterminés tels que le salaire. D’une manière générale, la jurisprudence reconnaît le caractère de fixité aux gratifications dont le montant est fixe depuis plusieurs années (Cass. soc. 28-10-1998 n° 96-44.469 D : RJS 12/98 n° 1484) ou a évolué chaque année sans jamais diminuer (Cass. soc. 12-12-1990 n° 89-41.184 D). En pratique, la condition de fixité est remplie chaque fois que le salarié peut compter sur le versement d’une gratification d’un montant déterminé, ce qui ne signifie pas que son montant doive rester toujours le même (Cass. soc. 23-10-1980 n° 79-40.376 P).

L’arrêt ici reproduit (cassation n° 24-21.317) constitue une nouvelle illustration du contrôle exercé par le juge sur le critère de fixité d’une gratification.

Dans cette affaire, une salariée avait perçu pendant plusieurs années une prime de bilan dont le montant avait varié dans le temps. Elle avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime de l’année 2022 qu’elle n’avait pas perçue.

Pour lui donner gain de cause et condamner l’employeur à lui payer ce rappel de salaire, le conseil de prudhommes avait reconnu le caractère de fixité de la prime de bilan à la lecture notamment des bulletins de paie de l’intéressée qui démontraient qu’elle avait perçu cette gratification régulièrement de 2007 à 2023, à l’exception seulement des années 2009 et 2022, pour des montants ayant varié selon les années de 500 à 2 800 € et que la prime avait progressé régulièrement pour être plus que doublée sur les dix dernières années.

Les juges du fond avaient également relevé que bien qu’aucun critère de calcul de la prime n’ait été fixé par l’employeur, un procès-verbal de réunion du CSE faisait mention de critères comme « la présence, la performance, l’investissement et le savoir-être », le montant de l’enveloppe à répartir étant fonction « de la direction générale, des résultats de l’entreprise, du taux d’endettement et des besoins des investissements ».

Des critères insuffisants pour établir la fixité de la prime litigieuse selon la chambre sociale de la Cour de cassation qui juge que le conseil de prud’hommes n’avait pas caractérisé l’existence d’un usage. Le jugement est donc cassé et l’affaire renvoyée devant un autre conseil de prud’hommes pour être rejugée.

Un outil numérique d’information

Créé par la loi du 2 août 2021, le passeport de prévention est un outil  numérique permettant de recenser les attestations, certificats et diplômes obtenus par un travailleur ou un demandeur d’emploi dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail (article L.4141-5 du code du travail). Il vise à faciliter la circulation de l’information entre employeur et travailleurs (salariés, stagiaires…) sur les formations suivies. Son accès est bien évidemment ouvert au titulaire du compte, travailleur ou demandeur d’emploi, mais aussi aux employeurs et aux organismes de formation. L’accès s’effectue sur un site internet dédié : https://passeport-prevention. travail-emploi.gouv.fr.

► Complémentaire au passeport de compétences, le passeport de prévention s’intègre également au système d’information du compte personnel de formation (CPF).

Le passeport est nominatif et géré par le travailleur. A lui de déterminer ce qu’il veut rendre ou non consultable par l’employeur, s’agissant notamment des formations qu’il a suivies de sa propre initiative. Il peut accepter de donner un accès total ou partiel à son employeur, ou lui refuser tout accès. En cas de refus, l’employeur n’aura accès qu’aux formations qu’il a dispensées ou fait dispenser.

Une fois identifié sur l’espace dédié au moyen de son compte Net-Entreprises, l’employeur peut y déclarer les formations « santé et sécurité au travail » dispensées en interne à ses salariés. Il peut également consulter et contrôler les déclarations faites par les organismes de formation pour son compte mais surtout gérer l’ensemble des  formations via un tableau de bord et anticiper leur échéance pour maintenir à jour le niveau de compétences des salariés. 

Cette traçabilité centralisée des formations vise à contribuer à optimiser la gestion des formations et à éviter les formations redondantes, dans un but d’amélioration de la prévention des risques professionnels : des salariés mieux informés et formés sur les risques encourus dans le cadre de leur activité professionnelle sont nécessairement mieux protégés.

Contenu du passeport de prévention

1) Les formations à déclarer 

Les formations en santé et sécurité au travail figurant dans le passeport de formation peuvent être réparties en quatre catégories :

• les formations obligatoires, entièrement encadrées par la réglementation (ex. : formations relatives à la prévention du risque d’exposition à l’amiante) ;
• les formations obligatoires pour des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur (ex. : formations relatives aux opérations sur les installations électriques ou au risque pyrotechnique) ;
• les formations obligatoires avec un objectif spécifique prévu par la réglementation (ex. : formations relatives à la manutention de charges ou à la prévention des risques chimiques) ;
• les formations non prévues par la réglementation mais répondant à l’obligation générale de formation de l’employeur (ex. : formations sur les risques psychosociaux).

Parmi ces quatre catégories de formation, ne doivent être déclarées sur le passeport formation que les formations remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :

• répondre à un objectif de prévention des risques professionnels ou à l’obligation générale de formation des travailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail ;
• donner lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite ;
• permettre la mobilisation de connaissances et de compétences acquises ou développées lors de la formation et transférables sur tout autre poste de travail exposant à des risques professionnels similaires à ceux présents sur le poste de travail occupé par le travailleur à la date de la formation.

Un simulateur des formations éligibles est disponible sur le portail d’information du passeport.

2) Les formations à ne pas déclarer

Ne font en revanche pas l’objet d’une déclaration dans le passeport de prévention :

• les formations de formateurs leur permettant de dispenser des formations relatives à la prévention des risques professionnels ;
• les formations à la sécurité relatives aux conditions d’exécution du travail ;
• les formations permettant d’assurer la sécurité des personnes et des biens, à l’exception de la formation de sauveteur secouriste du travail et des formations complémentaires à des formations relatives à la protection des personnes ou des biens qui visent des interventions dans des contextes particuliers de risques professionnels (ex. : une formation permettant d’effectuer des interventions de secours en milieu hyperbare ou nucléaire) ;
• la formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres des CSE ;
• les formations de préventeurs, à l’exception des formations complémentaires particulières telles que celles de salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, de personne compétente en radioprotection ou de conseiller à la prévention hyperbare.

Alimentation par le SI-CPF

Sans qu’aucune déclaration ne soit nécessaire pour les employeurs et organismes de formation, le système d’information du CPF (SI-CPF) alimentera automatiquement dans le passeport de prévention :

• les certifications professionnelles en santé et sécurité au travail enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• les certifications et habilitations en santé et sécurité au travail enregistrées au répertoire spécifique ;
• les formations en santé et sécurité au travail financées par un Opco, une AT Pro, l’État, les régions, la Caisse des dépôts, France Travail, l’Agefiph ou par un fonds d’assurance formation de non-salariés.

Périmètre de l’obligation

Dès l’ouverture de leur espace dédié, prévue le 16 mars 2026, les employeurs devront déclarer les formations éligibles en santé et sécurité au travail dispensées en interne à leurs salariés, et vérifier les déclarations réalisées par les organismes de formation pour leur compte.

Ces démarches constituent une obligation légale pouvant être sanctionnée en cas de manquement (voir ci-après). Il en est de la responsabilité de l’employeur. En cas de recours à des intérimaires, cette obligation incombe aux entreprises de travail temporaire.

Les formations réalisées avant la mise en oeuvre effective du dispositif ne sont pas soumises à cette obligation de déclaration. Seules les formations délivrées aux salariés à compter de l’ouverture du service devront être inscrites dans le passeport de prévention. Toutefois, pour faciliter le suivi, il leur sera possible à terme d’intégrer les formations antérieures.

Période transitoire

Afin de faciliter la prise en main de l’outil, la mise en oeuvre des déclarations se fera de manière progressive. Une période transitoire est prévue :

• jusqu’au 30 septembre 2026, seules devront être déclarées les formations obligatoires encadrées par la réglementation ainsi que celles requises pour occuper des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur ;
• dès le 1er octobre, l’ensemble des formations éligibles devra être renseigné.

Pour accompagner cette montée en charge et faciliter les déclarations, la Caisse des dépôts, organisme gestionnaire de l’outil, déploiera à compter du 9 juillet 2026 une fonctionnalité permettant aux employeurs et aux organismes de formation de déclarer en masse, par dépôt de fichiers, les formations dispensées.

Délai pour déclarer et vérifier

Pour les formations dispensées en interne, l’employeur doit effectuer les déclarations dans un délai de six mois après la fin du trimestre au cours duquel :

• la formation s’est terminée, pour les formations donnant uniquement lieu à la délivrance d’une attestation de formation ;

Exemple : pour une formation ayant donné lieu à une attestation de formation  le 2 décembre 2026 (soit au 4e trimestre de l’année 2026), l’employeur devra déclarer la formation dans les six mois qui suivent la fin du trimestre (soit le 31 décembre 2026), soit avant le 30 juin 2027.

• débute la validité du justificatif de réussite délivré au titulaire. 

Pour les formations dispensées à son initiative auprès d’un organisme de formation, l’organisme de formation peut directement renseigner le passeport mais seul l’employeur reste responsable. 

► En principe, lorsque l’organisme de formation alimentera le passeport pour le compte de l’employeur, celui-ci recevra une notification.

L’employeur doit donc vérifier l’exactitude de la déclaration de cet organisme. Il peut le faire jusqu’à six mois après la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée ou au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite.

Durant cette période, il peut demander à l’organisme de corriger ou de compléter sa déclaration. S’il ne vérifie pas la déclaration, elle est réputée vérifiée.

Jusqu’au 9 juillet 2026, les délais de déclaration et de vérification sont prorogés de trois mois (soit 12 mois maximum).

Faute de déclaration par l’organisme de formation dans les trois mois impartis, l’employeur devra renseigner la formation dans les neuf mois suivant l’expiration de ce délai.

Cette disposition entrera en vigueur dès la mise à disposition des fonctionnalités d’import en masse des données par fichier, soit le 9 juillet 2026. 

► Concernant la déclaration des organismes de formations des actions de formation dispensées en externe (obligatoire depuis le 1er septembre 2025), elle doit avoir lieu  avant l’échéance d’un délai de trois mois suivant la fin du trimestre au cours duquel, selon le cas, la formation s’est terminée ou la validité de réussite délivrée a débuté.

En cas de manquement à son obligation de déclarer les formations sur le passeport de formation et de vérifier leur véracité, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (article L.4741-1 du code du travail). Il encourt une amende de 10 000 euros par salarié concerné. En cas de récidive, les peines encourues s’élèvent à un an d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Par ailleurs, l’absence de déclaration sur le passeport formation peut laisser supposer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Si  tel est le cas, ce manquement peut ouvrir droit à des dommages-intérêts en cas de préjudice.

Compte tenu de l’augmentation du Smic au 1er janvier 2026, le taux horaire minimum de l’activité partielle de longue durée Rebond (APLD-R) pour toutes les demandes d’indemnisation au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026 est modifié par un décret du 4 mars 2026.

Les planchers et plafonds applicables pour l’APLD-R sont donc désormais les suivants :

• pour l’allocation, 60 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic horaire brut (32,45 euros), avec un plancher fixé à 9,52 euros ;
• pour l’indemnité, 70 % de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 Smic horaire brute (37,86 euros) avec un plancher de 9,52 euros correspondant à la rémunération mensuelle minimale (RMM).

Ces modifications sont détaillées dans les tableaux ci-après.

(1) La rémunération brute de référence correspond à la rémunération brute servant au calcul de l’indemnité de congés payés prévue à l’article L.3141-24 du code du travail.

(2) Il s’agit du taux horaire minimal résultant de l’obligation de respecter la rémunération mensuelle minimale (RMM), soit le Smic net, prévu à l’article L.3232-1 du code du travail.

(3) A compter du 1er janvier 2026, le montant de l’allocation horaire minimale de l’APLD-R est fixé à 9,52 euros.

La transparence salariale prend forme. Le gouvernement a transmis, vendredi, aux partenaires sociaux et aux parlementaires un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Le calendrier d’examen parlementaire reste à déterminer, dans un contexte d’agenda législatif particulièrement chargé. « Le ministre et Matignon travaillent à l’identification d’un créneau d’examen parlementaire qui nous permette d’être au plus proche des échéances de transposition de la directive », indique-t-on au ministère du travail.

Une ultime réunion de consultation avec les partenaires sociaux est toutefois prévue le 19 mars au ministère du travail pour permettre de recueillir les dernières observations.

« L’intention du ministre était claire, celle d’avoir un consensus social le plus large possible autour de ce texte », souligne l’entourage de Jean-Pierre Farandou, le ministre du travail.

Structuré en deux titres – l’un consacré au secteur privé, l’autre à la fonction publique – le projet de loi crée de nouveaux droits pour les salariés et impose de nouvelles obligations aux employeurs. Le titre Ier, dédié aux relations de travail de droit privé, comporte neuf articles qui traduisent les principaux objectifs poursuivis par la directive européenne.

Le texte repose sur trois orientations principales.

D’abord, il vise à renforcer les mécanismes de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant un travail de valeur égale au sein des entreprises.

Ensuite, le projet de loi entend accroître la transparence des rémunérations et consolider le droit à l’information des salariés. Ces derniers pourront notamment accéder à des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux moyens pratiqués au sein de l’entreprise. Dans cette logique, le texte prévoit l’interdiction des clauses contractuelles empêchant les salariés de divulguer des informations relatives à leur rémunération.

Enfin, le dispositif précise les sanctions et voies de recours en cas de manquement aux obligations prévues par la directive, notamment en matière de transparence et d’égalité de rémunération.

L’article 1er du projet de loi prévoit la mise en place d’un nouveau système de déclaration des indicateurs de rémunération, destiné à se substituer à l’actuel Index de l’égalité professionnelle. Le champ d’application resterait fixé aux entreprises d’au moins 50 salariés, afin de préserver le périmètre actuel du dispositif.

La liste précise des indicateurs sera déterminée par décret. L’entourage du ministre du travail précise toutefois que le gouvernement a bien « l’intention de rester sur sept indicateurs comme la directive le prévoit ». Ils seront rendus publics sur le site du ministère du travail et pourront également être publiés sur le site internet de l’entreprise. Toutefois, le nouvel indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés sera bien déclaré à l’administration mais ne sera pas rendu public.

Parmi ces indicateurs figure l’indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. La périodicité de déclaration variera selon la taille de l’entreprise : tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et tous les ans dans celles d’au moins 250 salariés.

S’agissant du périmètre de rémunération à prendre en compte, rien n’est encore tranché. « Le projet de loi ne précise pas l’assiette mais le sujet est discuté avec les partenaires sociaux et sera déterminé par décret », indique l’entourage de Jean-Pierre Farandou. Toutefois, à ce stade, « l’idée est d’exclure du dispositif de déclaration les éléments de rémunération sur lesquels l’employeur n’a pas de marge d’appréciation, [à l’instar] de l’épargne salariale ».

Le projet de loi introduit également des obligations différenciées selon l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, les obligations seront allégées afin de tenir compte de leurs ressources limitées. Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret sera constaté (ce seuil devrait être de 5 %), l’entreprise devra prévoir des mesures correctrices dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le comité social et économique (CSE) ou les délégués syndicaux pourront demander des précisions sur les indicateurs publiés, notamment sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés. Si cet indicateur révèle un écart supérieur au seuil fixé par décret – qui devrait être aligné sur le seuil de 5 % prévu par la directive européenne – l’employeur devra informer et consulter le CSE sur les raisons objectives et non sexistes qui justifient cet écart.

L’employeur pourra également décider de mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de six mois suivant la première publication. A défaut de justification ou de résorption de l’écart, il devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, destinée à établir un diagnostic et à définir des mesures correctives, par voie d’accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action.

Conformément à la directive, les salariés pourront demander à l’employeur des informations sur la moyenne des rémunérations, ventilées par sexe, de leur catégorie. L’employeur devra leur répondre dans les deux mois. Et chaque année, il devra informer chaque salarié de l’existence de ce droit. L’employeur qui ne respecterait pas cette obligation serait passible d’une amende de 450 euros maximum.

Plusieurs dispositions visent à renforcer la transparence en matière de recrutement.

L’article 3 du projet de loi prévoit notamment l’interdiction pour l’employeur de demander au candidat des informations relatives à son historique de rémunération. Il impose également que les offres d’emploi mentionnent une estimation de la rémunération proposée ainsi que les dispositions conventionnelles applicables à la détermination de la rémunération pour le poste concerné.

Lorsque le recrutement ne donne pas lieu à une offre d’emploi formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien.

Le texte modifie également la définition du travail de valeur égale. L’article 5 prévoit d’intégrer explicitement les compétences non techniques et les conditions de travail dans l’appréciation de la valeur du travail.

La catégorisation des travailleurs exerçant un travail de valeur égale devra être définie par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord, l’employeur pourra procéder à cette catégorisation par décision unilatérale. L’entourage du ministre précise que « la commission européenne a mandaté un Institut européen pour créer un outil facilitant la pesée des catégories ». Celui-ci est « en cours de finalisation ».

Le projet de loi consacre également un renversement de la charge de la preuve dans certains contentieux relatifs à la transparence salariale. Lorsqu’une personne alléguera une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations en matière de rémunération, il appartiendra à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En cas de manquement aux obligations de déclaration, une sanction administrative pouvant atteindre 1 % de la masse salariale pourra être prononcée. En revanche, conformément à l’esprit de la directive, « aucune sanction ne serait prévue sur le seul constat d’un écart de rémunération », précise l’entourage du ministère.

Le projet de loi prévoit une entrée en vigueur progressive des obligations, les entreprises disposant d’un délai d’appropriation. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la première déclaration interviendrait au plus tard un an après la promulgation de la loi. Les entreprises de moins de 250 salariés devront quant à elles déclarer certains indicateurs selon une périodicité triennale.

La déclaration de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégorie de salariés (indicateur 7) pourrait toutefois être différée jusqu’au 1er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs (article L.2242-1 du code du travail). Cette périodicité peut être adaptée par accord collectif (articles L.2242-10 et L.2242-11 du code du travail). A défaut d’accord d’adaptation ou en cas de non-respect de celui-ci, la périodicité est annuelle (article L.2242-13 du code du travail).

Ces règles de négociation sont applicables aujourd’hui. A l’époque des faits de l’arrêt, la négociation sur les salaires effectifs devait être engagée tous les ans (articles L.2242-1 et L. 2242-8 anciens).

Cette obligation de négociation est conditionnée à la présence d’au moins un délégué syndical au sein de l’entreprise (circulaire du 5 mai 1983, n° 6153 et circulaire DSS-DGT n° 92, du 7 mars 2011, n° 2).

L’employeur qui manque à son obligation d’engager périodiquement la négociation sur les salaires effectifs encourt depuis le 1er janvier 2016 une pénalité financière (article L.2242-7 du code du travail). Cette sanction s’est substituée à l’ancienne sanction applicable. Auparavant, le bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales, devenue au 1er janvier 2026 la réduction générale dégressive unique (RGDU), était subordonné au respect par l’employeur de son obligation d’engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs. A défaut, le montant de la réduction était diminué voire supprimé (article L.241-13 ancien du code de la sécurité sociale).

L’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise peut être causée par le fait que l’employeur n’a pas organisé les élections professionnelles. Cette défaillance de l’employeur lui permet-elle de s’exonérer de son obligation d’engager des négociations obligatoires sur les salaires effectifs ? La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 19 février 2026.

Dans cette affaire, un employeur avait fait l’objet d’un redressement sur les années 2011, 2012 et 2013 pour défaut de négociation annuelle obligatoire sur les salaires, ce qu’il contestait. Selon lui, il n’était pas tenu par cette obligation de négociation dans la mesure où l’entreprise était dépourvue de délégués syndicaux.

La cour d’appel n’est pas de cet avis et confirme le redressement, estimant que l’absence de délégués syndicaux résultait du défaut d’organisation des élections par l’employeur. Dès lors, ce dernier ne pouvait pas se prévaloir de son propre manquement à l’obligation d’organiser des élections professionnelles, pour justifier du défaut d’engagement des négociations annuelles obligatoires qui lui incombaient puisque l’entreprise comptait plus de 50 salariés.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme la solution des juges d’appel par une application combinée des articles suivants :

• l’article L.241-13, VII du code de la sécurité sociale, qui à l’époque des faits prévoyait la sanction de l’absence de négociation sur les salaires effectifs ;
• les articles L.2242-1 et L.2242-8, 1° du code du travail relatifs à l’obligation annuelle de négocier portant sur les salaires effectifs dans les entreprises de plus de 50 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives comprenant un ou plusieurs délégués syndicaux ;
• l’article L.2122-1 du code du travail sur la représentativité syndicale : sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L.2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel [devenu comité social et économique (CSE]), quel que soit le nombre de votants ;
• l’article L.2143-3 du code du travail sur la désignation des délégués syndicaux : chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel (devenu CSE), quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Pour la Cour de cassation, les dispositions de l’article L.241-13, VII du code de la sécurité sociale, qui sanctionnaient, à l’époque des faits, l’absence de négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, s’appliquent lorsque l’employeur, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à l’organisation des élections professionnelles permettant la désignation de délégués syndicaux.

Pour elle, c’est en effet le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser les élections professionnelles, empêchant ainsi la désignation de délégués syndicaux par les syndicats représentatifs, qui a rendu impossible l’engagement de la négociation sur les salaires. Dès lors, le redressement était justifié.

Depuis l’époque des faits, la sanction du défaut d’engagement des négociations obligatoires sur les salaires par l’employeur a évolué. Elle ne réside plus actuellement dans la diminution ou la perte des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, mais dans une pénalité dont le montant maximal est fixé en pourcentage de ces exonérations (article L.2242-7 du code du travail). Toutefois, la solution dégagée par la Cour de cassation reste selon nous valable dans le cadre juridique actuel.

Un arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation rendu le 19 février 2026 offre l’occasion de mesurer les conséquences financières, pour l’entreprise, d’une mauvaise répartition de la réserve spéciale de participation.

Dans cette affaire, une entreprise avait mis en place un accord de participation prévoyant une répartition de la réserve spéciale pour 50 % en fonction du temps de présence et pour 50 % en fonction des salaires bruts.
A la suite d’un contrôle, l’Urssaf a relevé plusieurs irrégularités dans l’application de cet accord. Non seulement, trois salariés avaient été exclus irrégulièrement du bénéfice de la participation mais les modalités de calcul de la RSP présentaient des anomalies, à savoir :
• la non-prise en compte, au titre du temps de présence, d’absences inférieures à un an liées à des accidents du travail ou des maladies professionnelles alors qu’elles sont assimilées par le Code du travail à du temps de travail quelle que soit leur durée ;
• la déduction, du salaire brut servant au calcul des droits, de la quote-part d’indemnités de prévoyance complémentaire correspondant au financement patronal du risque incapacité, pourtant soumise à cotisations sociales.
Ces irrégularités concernaient un nombre significatif de salariés (250 en 2016 et 150 en 2017). Considérant que ces irrégularités affectaient le caractère collectif de la participation, l’Urssaf réintègre l’intégralité de la RSP dans l’assiette des cotisations sociales et procède au redressement de l’entreprise. Un redressement confirmé par les juges d’appel.

Contestant la portée des irrégularités relevées qui affectaient certes un nombre important de salariés mais qui portaient sur des montants négligeables, l’entreprise se pourvoit en cassation. La deuxième chambre civile valide le redressement (Cass. 2e civ., 19 févr. 2026, n° 24-10.924).

La Cour rappelle que l’exonération de cotisations sociales est subordonnée au respect des conditions légales régissant la participation, lesquelles impliquent le respect du caractère collectif du dispositif. Elle constate que les irrégularités dans la mise en œuvre de l’accord ont affecté un nombre significatif de salariés, caractérisant une atteinte au caractère collectif.
Dès lors, les sommes versées ne pouvaient être regardées comme attribuées conformément à l’accord et aux dispositions légales, de sorte que le régime social de faveur ne pouvait s’appliquer. L’Urssaf était donc fondée à procéder à la réintégration totale de la RSP dans l’assiette des cotisations sociales, sans qu’il soit nécessaire d’apprécier le caractère significatif des erreurs en montant.
Remarque : la Cour de cassation a déjà affirmé que l’intégralité des sommes versées doit être soumise à cotisations sociales si la répartition de la RSP n’a pas été opérée conformément à l’accord (Cass. 2e civ., 19 oct. 2023, n° 21-24.469). Elle précise aujourd’hui, que le montant insignifiant des erreurs importe peu.
Si la répartition de la réserve spéciale de participation n’a pas été opérée conformément à l’accord, l’intégralité des sommes versées doit être soumise à cotisations sociales.
Deux enseignements peuvent être tirés de cette espèce :
– premièrement, une fois le contrôle de légalité opéré, si l’Urssaf ne peut pas contester la conformité des termes de l’accord, elle peut toujours redresser une entreprise appliquant un accord formellement recevable mais dont l’application méconnaît les lois, les règlements et les principes fondamentaux le gouvernant ;
– deuxièmement, si les exclusions de salariés sont tolérées par l’administration lorsqu’elles concernent un nombre très réduit de salariés, ce n’est pas le cas lorsque les irrégularités concernent la répartition de la RSP : rappelons que l’administration considère que, dans l’hypothèse où la mise en œuvre de l’accord est contraire au caractère collectif mais que ses termes sont réguliers, il n’y a pas lieu de réintégrer dans l’assiette des cotisations l’ensemble des droits versés si le nombre de salariés exclus est très réduit, s’il s’agit du premier contrôle révélant l’irrégularité et si la bonne foi de l’employeur est avérée (Guide de l’épargne salariale, Dossier 2, Fiche 8).
A noter que cet arrêt vaut également pour la répartition de l’intéressement.

Pour les entreprises d’au moins 11 salariés des secteurs d’activité soumis au dispositif de bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage, la cinquième période de modulation débute le 1er mars 2026 et se terminera le 28 février 2027.

Pour cette cinquième période de modulation, 6 secteurs d’activité sont concernés (au lieu de 7, voir notre actualité) et l’effectif de l’employeur correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de la période comprise entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 (en cas de franchissement du seuil de 11 salariés, les dispositions de l’article L 130-1 du CSS s’appliquent).

Le taux modulé applicable pour cette cinquième période de modulation a été mis à disposition des entreprises concernées le 26 février 2026 via le compte rendu métier DSN « Bonus-malus » n° 117.

A noter : Le taux de séparation et le taux de contribution afférent sont notifiés à chaque employeur par voie dématérialisée au plus tard le 15 mars par l’Urssaf ou la caisse de MSA. Juridiquement, tant que cette notification n’a pas été effectuée, l’employeur peut verser les contributions sur la base du taux antérieurement applicable puis procéder à une régularisation à compter de la notification du taux (Règl. Unédic du 15-11-2024 art. 50-15). Toutefois, afin d’éviter autant que possible une telle régularisation ultérieure, les employeurs sont invités à appliquer, dès le début des périodes d’emploi concernées, le taux mis à disposition via la DSN.

Le taux est calculé en comparant le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de la subdivision de son secteur d’activité :

– pour l’entreprise ayant un taux de séparation inférieur à ce taux médian, la contribution chômage est minorée sans pouvoir être inférieure à 2,95 % ;
– pour celle ayant un taux supérieur à ce taux médian, la contribution est majorée sans pouvoir excéder 5 % ;
– pour celle ayant un taux égal à ce taux médian, le taux de contribution de référence (4,00 %) s’applique.

Le taux de séparation de l’entreprise tient compte des séparations intervenues au cours de la période de référence comprise entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2025 (rappelons que la liste des séparations, ou fins de contrat de travail, concernées évoluent au 1er mars 2026).

A noter : Il s’agit de la première modulation du taux de contribution assurance chômage réalisée en année civile, en prenant en compte les éléments de calculs relatifs aux 3 années civiles précédentes (masses salariales et séparations).

Les taux médians par subdivision de secteurs d’activité et non plus par secteur d’activité sont fixés comme suit :

Mis à part les taux médians par subdivision de secteurs mentionnés ci-dessus, les règles applicables pour cette cinquième période de modulation sont issues de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et de son règlement d’application (articles 50-2 à 50-15) dont les dispositions sur les contributions ont été commentées par la circulaire Unédic 2025-5 du 1er mai 2025. Pour cette cinquième période de modulation, les évolutions, listées dans le protocole d’accord du 27 mai 2025, repris dans l’avenant du 7 juillet 2025 agréé par arrêté du 18 février 2026, sont également entrées en vigueur.