ACTUALITÉ

Jusqu’au 31-12-2025, l’employeur était redevable d’une contribution spécifique de 30 % sur la part des indemnités de mise à la retraite d’un salarié et de rupture conventionnelle d’un contrat de travail exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass, soit 96 120 € en 2026) (CSS art. L 137-12 et L 242-1, II-7°).

La Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a prévu que depuis 2026,  les indemnités de mise à la retraite d’un salarié et les indemnités de rupture conventionnelle d’un contrat de travail sont soumises à une contribution patronale spécifique de 40 % sur leur part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (Loi 2025-1403 du 30-12-2025 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 art. 15, 1,  JO du 31 ; CSS art. L 137-12 modifié).

Sur son portail (Boss, Autres éléments de rémunération – Indemnités du rupture § 1 000), le Boss précise que ce nouveau taux de 40 % de contribution patronale applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de mise à la retraite d’office est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1-1-2026. Cette modification est opposable à compter du 1-4-2026.

Lorsque le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), son contrat de travail est rompu d’un commun accord à la date de fin du délai de réflexion et sans préavis. Si le salarié a un an d’ancienneté ou plus, l’employeur participe au financement de ce dispositif. Il verse à France Travail une somme correspondant à l’indemnité de préavis qui aurait été dûe au salarié s’il n’avait pas adhéré au CSP, dans la limite de 3 mois de salaire, majorée des cotisations et contributions obligatoires afférentes (C. trav. art. L 1233-68 et L 1233-69 ; Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 21 ; Circ. Unédic 2022-04 du 28-2-2022, titre 2 § 5.2.1).

L’employeur peut-il refuser de verser l’intégralité de cette contribution lorsque le salarié bénéficiaire du dispositif retrouve un emploi avant la fin de la période correspondant à ce préavis théorique ?

C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 18 mars 2026 (pourvoi n° 24-21.643).

En l’espèce, un employeur conteste la contrainte émise à son encontre par France Travail au titre de la contribution au financement du CSP auquel avait adhéré son ancienne salariée et dont le contrat de travail avait été rompu le 4 mars 2019. Il soutient qu’il n’est pas tenu de verser l’intégralité de cette contribution au motif que la salariée avait retrouvé un emploi un mois après son adhésion au CSP (le 3 avril 2019), soit avant la fin de la période correspondant au préavis théorique, de sorte que le CSP avait pris fin.

La Cour de cassation écarte ce raisonnement. Elle précise que la contribution de l’employeur, qui correspond à l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif, est due indépendamment de la situation du salarié après la rupture du contrat de travail. Elle ne peut pas, en conséquence, être réduite du fait que celui-ci a retrouvé un emploi.

Si, à partir du moment où il est informé de son état de grossesse, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse, selon l’article L 1225-4 du code du travail, cette protection ne fait pas obstacle à la rupture d’une période d’essai (arrêt du 8 novembre 1983; arrêt du 21 décembre 2006). Mais, en application de l’article L 1225-1 du code du travail, cette rupture ne doit pas être liée à la grossesse de la salariée, sous peine de discrimination, et, si un litige survient, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte, en vertu de l’article L 1225-3 du code du travail.

► On rappellera qu’outre la protection spéciale prévue par l’article L 1225-1 du code du travail, en cas notamment de rupture de la période d’essai, la salariée enceinte bénéficie également de la protection générale contre les discriminations prévue par l’article L 1132-1 du même code, selon lequel aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse. Dans ce cadre, en cas de litige, le régime probatoire est fixé par l’article L 1134-1 du code du travail. Il revient alors à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation précise, pour la première fois à notre connaissance, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse.

En l’espèce, moins de deux mois après avoir déclaré à son employeur son état de grossesse, une salariée voit sa période d’essai rompue. Estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de cet état, elle saisit la juridiction prud’homale, afin de solliciter notamment la nullité de la rupture de sa période d’essai.

La cour d’appel la déboute de sa demande, estimant que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Estimant pour sa part que le fait même du prononcé de la rupture de la période d’essai après que l’employeur a eu connaissance de la grossesse doit être considéré comme un fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la salariée se pourvoit en cassation.

La question posée à la Cour de cassation était donc, comme le souligne l’avocat général dans son avis, celle de l’interprétation des articles L 1225-1 et L 1225-3 du code du travail. Devaient-ils être interprétés :

• comme une application à l’identique de l’article L 1134-1 du code du travail, imposant à la salariée d’établir la matérialité de faits laissant supposer une discrimination, avant d’exiger de l’employeur la justification de sa décision par un motif étranger à toute discrimination ?
• ou bien comme impliquant un régime probatoire aménagé, imposant seulement à la salariée d’établir la connaissance par l’employeur de la situation de grossesse au moment de la rupture de la période d’essai, avant d’exiger de l’employeur la justification de sa décision de rupture par un motif étranger à toute discrimination ?

Optant pour la seconde interprétation, la Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Pour elle, lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. Dès lors, la cour d’appel qui avait constaté que l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai avait inversé la charge de la preuve en reprochant à la salariée de n’avoir établi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le ministère du travail, de la santé et des solidarités a été interpellé sur la problématique du financement des maladies professionnelles qui incombe au dernier employeur du salarié. La reconnaissance d’une maladie professionnelle représente un coût supplémentaire important pour le dernier employeur. Ces conséquences financières sont significatives, notamment pour les petites structures ou bien pour les entreprises adaptées qui embauchent, de fait, des profils en situation de handicap. Dans un contexte de vieillissement de la population, de baisse de la natalité et de recul de l’âge du départ à la retraite, ces charges représentent un frein au recrutement de salariés seniors. L’apparition tardive de symptômes chez ces personnes conduit l’entreprise à supporter seule les charges liées à la reconnaissance de la maladie professionnelle, et non à l’ensemble des entreprises ayant employé le salarié au cours de sa carrière professionnelle.

Pour pallier ces coûts, la loi n° 2025-199 du 28-2-2025 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a permis la mutualisation des coûts liés à certaines maladies professionnelles contractées par des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé (BOETH).

Les modalités de calcul du taux de cotisation AT-MP permettent actuellement la mutualisation entre les entreprises des coûts liés aux maladies professionnelles dont l’effet est différé dans le temps, dans l’objectif de favoriser l’emploi des salariés âgés (seniors) et, depuis le LFSS pour 2025, celui des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé (BOETH) (LFSS pour 2025 art. 20, JO du 28 ; CSS art. L 242-5, al. 1er modifié).

Le ministre du travail et des solidarités a été interrogé pour savoir comment le Gouvernement entend appliquer concrètement ces mesures afin de soutenir les entreprises, d’alléger le coût qui leur incombe et de favoriser l’emploi des seniors. Il rappelle, dans une réponse ministérielle, que certaines maladies professionnelles à effet différé peuvent se déclarer de nombreuses années après l’exposition au risque. En conséquence, l’augmentation du taux de cotisation, parfois significative, peut dans certains cas compromettre la viabilité des entreprises qui n’ont pourtant pas exposé leurs salariés au risque. Cette réalité peut effectivement freiner les employeurs à recruter des travailleurs seniors. C’est la raison pour laquelle le dispositif de mutualisation du coût des maladies professionnelles, dont l’effet est différé dans le temps, a été renforcé par l’article 5 de la Loi n° 2023-270 du 14-4-2023 de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023. La LFRSS pour 2023 a permis de mutualiser le coût des maladies professionnelles désignées dans un tableau de maladies professionnelles dont le délai de prise en charge est supérieur ou égal à 10 ans ou reconnues dans des conditions équivalentes, lorsqu’elles sont constatées pendant les 5 premières années suivant la date d’embauche chez le dernier employeur et qu’il est impossible d’identifier l’employeur ayant exposé au risque avant cette embauche. Cette mutualisation s’opère via le compte spécial, dont les dépenses sont mutualisées entre tous les employeurs. Ce dispositif s’applique à toutes les entreprises et à l’ensemble des travailleurs, y compris les travailleurs seniors et les BOETH.

La DSN de substitution s’applique pour la première fois en 2026 pour les anomalies constatées au titre de 2025 qui n’ont pas été régularisées.
Les employeurs concernés ont été informés via un CRM de rappel annuel (CRM 124), mis à disposition :
• le 13 mars pour les entreprises déclarant le 5 du mois ;
• le 23 mars pour celles déclarant le 15.
Ces anomalies sont également accessibles via le service Suivi DSN sur net-entreprises et sur urssaf.fr.
 

Remarque : en l’absence d’anomalie, aucun CRM n’est transmis.

À compter de la réception du CRM, les entreprises disposent d’un délai de deux mois (jusqu’au 5 ou 15 mai 2026) pour :
• corriger les anomalies ;
• ou s’opposer aux rectifications proposées.
À défaut, l’Urssaf procédera en juin 2026 aux corrections et transmettra les données aux organismes de retraite.
Des précisions ont été apportées par l’Urssaf dans une Faq et dans une webconférence du 12 mars 2026 intitulée : « DSN de substitution : la boîte à outils pour les déclarants ».

La DSN de substitution ne concerne que les anomalies portant sur l’assiette brute plafonnée.
L’objectif est de garantir l’exactitude des droits à retraite des salariés. Les données corrigées sont ainsi transmises à la Cnav et à l’agirc-Arrco.
L’Urssaf rappelle que le calcul de cette assiette dépend de nombreux paramètres (temps de travail, absences, multi-contrats, etc.), précisés dans le Boss (rubrique « Assiette générale » de la section « Règles d’assujettissement »).
Le recalcul effectué par l’Urssaf correspond à la traduction en DSN de ces règles. Il s’appuie sur les données déclaratives, notamment :
• l’unité de mesure 40 présente en bloc 53 – Activité (nombre de jours calendaires pris en compte pour le calcul du plafond) ;
• la quotité de travail et les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
• et l’assiette brute déplafonnée déclarée en base assujettie code 03.
 

Remarque : en pratique, la substitution est fondée sur 2 contrôles normalisés restitués par le CRM 120, le DIPA01i pour les salariés à temps plein et le DIPA01j pour les salariés à temps partiel.

Lorsqu’une assiette brute négative est déclarée en période courante, les contrôles génèrent un signalement dans le CRM 120 transmis à J + 5 de l’échéance DSN.
 

Remarque : l’Urssaf explique que la déclaration d’une assiette brute négative n’est pas conforme au code de la sécurité sociale. En effet, l’assiette brute correspond à la somme des éléments de la rémunération soumis à cotisations. A ce titre, elle ne peut pas, par nature, être négative. Lorsqu’une situation conduit à un montant négatif, celui-ci doit être ramené à zéro.

Ces signalements continuent d’être émis chaque mois tant que la déclaration n’a pas été corrigée et ces anomalies peuvent de nouveau être signalées dans le cadre du CRM de rappel annuel (CRM 124).
Toutefois, aucune DSN de substitution ne sera engagée dans cette situation tant que le fait générateur n’est pas opposable. Les situations d’assiettes négatives déclarées en période courante sont donc écartées par l’Urssaf avant l’émission de la DSN de substitution en 2026.
 

Remarque : cela ne devrait plus être le cas l’année prochaine puisque le fait générateur sera opposable à compter du 1er janvier 2027.

La DSN de substitution est un dispositif annuel qui vise en principe à corriger les anomalies afférentes aux périodes d’emploi de l’année N – 1.
Par exception, lorsque les régularisations réalisées par le déclarant sur une période antérieure à l’année N – 1 font naître de nouvelles anomalies, la DSN de substitution peut également porter sur des périodes plus anciennes.
Cette possibilité est toutefois strictement limitée aux périodes comprises dans le délai de prescription de 3 ans des cotisations, calculé à compter de 2025 :
• en 2026, sont visées les périodes d’emploi de 2025 ;
• en 2027, seront visées les périodes d’emploi de 2026 et 2025 ;
• en 2028, seront visées les périodes d’emploi de 2027, 2026 et 2025.

 Le service Suivi DSN signale les anomalies à corriger et permet de formuler les oppositions à la substitution. Il s’agit de l’outil principal pour formuler une opposition à substitution. L’Urssaf souligne que cet outil facilite le travail d’instruction et permet de traiter plus rapidement la demande.
 

Remarque : dans la webconférence du 12 mars, l’Urssaf a précisé que si une entreprise du fait d’un problème technique, et uniquement pour ce motif, ne peut activer Suivi DSN, il est possible de s’opposer à la substitution par mail. Dans ce cas, il est indispensable de préciser toutes les informations nécessaires au suivi de la demande et de joindre éventuellement des pièces justificatives afin que la demande soit traitée au plus tôt.

La condition permettant à l’Urssaf de retenir une opposition à la substitution est que celle-ci présente un caractère motivé, c’est-à-dire qu’elle repose sur des arguments présentant un lien direct avec l’anomalie faisant l’objet de l’opposition. Il est donc important de bien motiver sa demande dans l’espace prévu à cet effet sur Suivi DSN. Il est possible de joindre des pièces justificatives pour étayer sa demande, mais ce n’est pas une obligation.
Le temps de réponse de l’Urssaf dépend de la complexité de la demande, mais il est en principe de 8 à 12 jours. En tout état de cause, une réponse sera faite à la demande d’opposition et l’absence de réponse ne vaut pas accord de la part de l’Urssaf.
Tant que l’Urssaf n’a pas répondu, la substitution n’a pas lieu. Il n’y a pas de substitution automatique. Ce principe s’applique même si la réponse de l’Urssaf intervient après le 5 ou le 15 mai.

Si une DSN de substitution est émise par l’Urssaf, l’employeur reçoit un CRM post-substitution recensant chaque correction opérée. Ce CRM n’a qu’une valeur informative.
 

Remarque : si c’est un prestataire de paie qui fait les DSN, il sera destinataire du CRM post substitution.

En cas de cotisations dues, l’employeur recevra par courrier une mise en demeure de les payer avec majoration de retard, et disposera d’un délai de 2 mois pour saisir la commission de recours amiable. Aucune pénalité spécifique supplémentaire n’est liée à la DSN de substitution.
L’Urssaf remboursera l’employeur s’il a trop versé de cotisations, ou lui délivrera un avoir sur les cotisations dues à venir.

Si la DSN de substitution a des conséquences sur la paie des salariés, l’URSSAF indique que l’information du salarié relève de la responsabilité de l’employeur.
Pour les droits des salariés qui ont déjà liquidé leur retraite, les règles applicables sont celles relatives à la liquidation de la retraite. Le traitement est donc identique aux éléments de modification d’assiette transmis après la liquidation de la retraite. Il convient donc, le cas échéant, de se rapprocher de la Cnav et de l’agirc-Arrco.

L’Urssaf précise que pendant et après un contrôle d’assiette sur place ou sur pièces, aucune période contrôlée ou en cours de contrôle ne fera l’objet d’une DSN de substitution.
Elle ajoute que la mise en place de la DSN de substitution ne va pas remplacer à terme les contrôles Urssaf, puisqu’elle porte uniquement sur l’assiette plafonnée.

Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie comportant un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles son nom et son emploi ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable (C. trav. art. L 3243-2 et R 3243-1, 4°).

Que ce soit sous forme électronique ou, si le salarié s’y oppose, sur support papier, l’employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation légale. En cas de non-délivrance du bulletin de paie ou de délivrance d’un bulletin irrégulier, le salarié peut donc saisir la justice.

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2026 (pourvoi n° 25-12.221) constitue une nouvelle illustration de ces principes.

Dans cette affaire, le litige portait sur l’emploi mentionné. Une salariée avait réclamé la remise de bulletins de paie portant la mention de l’emploi de «global service manager» qu’elle avait réellement occupé pendant presque 8 années, au lieu de celui de «sales assistant».

Pour la débouter de sa demande, la cour d’appel avait retenu que les bulletins de salaire ne comportaient pas d’irrégularités impactant les éléments de salaire et que l’intéressée ne démontrait pas avoir subi un quelconque préjudice.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt pour violation des articles précités du Code du travail. Elle rappelle en premier lieu que tout paiement de rémunération oblige l’employeur à délivrer un bulletin de paie qui comporte l’emploi du salarié.

Elle souligne ensuite, d’une part, que la cour d’appel avait ordonné la délivrance d’un certificat de travail mentionnant l’emploi de «global service manager» et, d’autre part, que l’employeur ne contestait pas que la salariée ait bien occupé ce poste pendant la période litigieuse.

En conséquence, l’employeur devait régulariser la situation et lui délivrer des bulletins de paie conformes à son emploi réel. Et ce, indépendamment de toute erreur sur la rémunération ou preuve d’un quelconque préjudice. Autrement dit, le défaut de mention de l’emploi réel suffit.

A noter : Dans un arrêt ancien, la Haute Juridiction avait déjà jugé que même si le salarié n’a subi aucun préjudice du fait de l’omission d’une mention (en l’occurrence le versement annuel de commissions), il est en droit de réclamer la remise des bulletins de paie qui lui reviennent (Cass. soc. 12-5-1970 n° 69-40.342 P).
On notera également que la mention de l’emploi et celle de la classification conventionnelle étant cumulatives et non alternatives, l’employeur peut être poursuivi pour avoir seulement omis de mentionner l’emploi occupé par le salarié (Cass. crim. 23-11-1993 n° 93-80.845 PF : RJS 3/94 n° 255).

Pour mémoire, le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie expose l’employeur à des sanctions pénales (C. trav. art. R 3246-2 : amende prévue pour les contraventions de 3è classe, soit par bulletin non remis : 450 € pour l’employeur personne physique, 2 250 € pour l’employeur personne morale) voire civiles (dommages-intérêts) si le salarié justifie de l’existence d’un réel préjudice.

A notre avis : Les employeurs doivent donc se montrer particulièrement vigilants et veiller à délivrer à leurs salariés des bulletins de paie conformes aux dispositions légales.

En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche mais plusieurs dérogations sont prévues par le code du travail.

La loi du 20 mars 2026 ajoute une nouvelle dérogation applicable uniquement entre le 1er janvier et le 31 mars 2030, afin de faire face à l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de salariés à l’occasion des Jeux olympiques et paralympiques d’hiver.

► A noter que pour les Jeux olympiques d’été de 2024, avait été également instaurée une dérogation temporaire au repos dominical pour faire face à « l’accroissement attendu des activées liées à l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques ».

Ainsi, l’article 42 de la loi prévoit que, dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux olympiques et paralympiques d’hiver de 2030 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le préfet pourra autoriser un établissement de vente au détail, qui met à disposition des biens ou des services, à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, pour une période comprise entre le 1er janvier et le 31 mars 2030.
Cette dérogation sera accordée compte tenu de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs, sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables.

L’autorisation de déroger au repos du dimanche ne pourra être accordée par le préfet qu’après avis du conseil municipal, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre des métiers et de l’artisanat et des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées. Cet avis devra être rendu dans un délai d’un mois à compter de leur saisine par le préfet.
Lorsqu’une telle autorisation a déjà été accordée à un établissement, le préfet pourra étendre cette autorisation, dans les mêmes conditions, à tout ou partie des établissements exerçant la même activité, situés dans les communes d’implantation des sites de compétition des JO, les communes limitrophes ou à proximité.
S’il y a déjà un arrêté ordonnant la fermeture au public des établissements concernés le dimanche, la loi prévoit que cet arrêté pourra être suspendu.
Remarque : en revanche, si l’employeur bénéfice déjà de dérogations au repos dominical à un autre titre, il ne pourra pas se voir appliquer une dérogation préfectorale liée aux JOP d’hiver. La loi le précise.

Une fois la dérogation au repos dominical autorisée par le préfet, le travail du dimanche ne s’applique qu’aux salariés volontaires. Pour assurer ce volontariat, la loi précise qu’il y a lieu d’appliquer l’alinéa 1 de l’article L. 3132-25-4 du code du travail. Ce qui entraîne les obligations suivantes :

•  seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche ;
• une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ;
• le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
• le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il est également précisé que le salarié pourra revenir, à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en informer, par écrit, son employeur en respectant un délai de 10 jours francs.

► A noter que si des élections à des scrutins nationaux ou locaux ont lieu pendant cette période, l’employeur devra prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche, d’exercer leur droit de vote. En effet, la loi prévoit l’application du dernier alinéa de l’article L. 3132-25-4 du code du travail.

Le salarié qui travaille le dimanche, dans le cadre de la dérogation liée aux JOP d’hiver 2030, a droit aux contreparties prévues à l’article L. 3132-27 du code du travail (dérogation au repos dominical accordée par le maire), à savoir :

• une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement perçue pour une durée de travail équivalente ;
• et un repos compensateur équivalent en temps.

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de savoir si un salarié mis successivement à disposition d’une même entreprise utilisatrice, d’abord par une entreprise de travail temporaire, puis par un groupement d’employeurs pouvait se prévaloir de l’article L.1251-40 du code du travail pour obtenir la requalification de l’ensemble de la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) à l’égard de l’entreprise utilisatrice.

En l’espèce, un salarié avait été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice par une ETT dans le cadre de deux contrats d’intérim, l’un pour le motif d’accroissement temporaire d’activité, l’autre pour remplacement de salariés absents. Après une interruption de plus d’un an, il avait été mis à nouveau à disposition de la même entreprise utilisatrice mais par un groupement d’employeurs auquel il était lié par un CDD pour remplacer un salarié absent.

Contestant le caractère temporaire de la première mission d’intérim, il avait demandé la requalification de l’ensemble de la relation de travail auprès de l’entreprise utilisatrice sur le fondement de l’article L.1251-40, estimant qu’il n’y avait pas lieu de tenir compte du cadre juridique applicable (intérim ou mise à disposition dans le cadre du groupement d’employeurs). 

► Pour mémoire, l’article L.1251-40 du code du travail ouvre au salarié intérimaire la possibilité de solliciter la requalification de son contrat en CDI à compter du premier jour de mission, lorsque l’entreprise utilisatrice méconnaît les dispositions qu’il énumère. En l’espèce, le salarié, contestant la réalité de l’accroissement temporaire d’activité invoqué dans son premier contrat d’intérim, sollicitait cette requalification à compter du 1er jour de la mission qu’il estimait irrégulière. 

La cour d’appel avait fait droit à sa demande. A tort.

Pour la Cour de cassation, c’est l’occasion de préciser que l’article L.1251-40 du code du travail n’est pas applicable au salarié mis à disposition par un groupement d’employeurs. Ce texte, selon elle, n’a pas vocation à s’appliquer à cette situation. Les groupements d’employeurs obéissent à un régime spécifique distinct, organisé par l’article L.1253-1 du même code.

Elle en conclut qu’un salarié mis à disposition d’une même entreprise successivement par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d’employeurs ne peut prétendre à une requalification en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice qu’au titre du contrat de mission conclu avec l’entreprise de travail temporaire.

En d’autres termes, la requalification en CDI ne peut pas porter sur l’ensemble de la relation de travail lorsque les mises à disposition interviennent selon des modalités distinctes. Elle est limitée à la seule période relevant du travail temporaire.

► On notera que la Cour de cassation a fait une lecture stricte de l’article L.1251-40 du code du travail. Elle n’a pas suivi l’avocat général, qui lui proposait « d’examiner l’ensemble des différentes relations de travail intervenues entre la même société utilisatrice et le même salarié comme une unique relation de travail globale » . A défaut cela « laisserait à la société utilisatrice la possibilité d’envisager successivement tous les cadres possibles de contrats précaires (contrat d’intérim, contrat avec un groupement d’employeurs, CDD directement conclus avec le salarié), sans contrôle quant à la finalité réellement poursuivie par ces différentes embauches et notamment sans que puisse être vérifié si leur objet ne permettait pas, en réalité, de pourvoir « durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice », lui permettant ainsi de contourner l’objectif du législateur de limiter le recours à des contrats précaires ».

Le contrat de mise à disposition doit comporter notamment le terme de la mission, et le cas échéant, si le contrat est à terme précis, une clause prévoyant la possibilité de l’avancer ou de le reporter dans les conditions fixées à l’article L.1251-30 du code du travail. Cet aménagement du terme, couramment appelé période de souplesse, vise à permettre à l’entreprise utilisatrice d’ajuster, à la marge, la fin de la mission à ses besoins.

Dans un arrêt du 18 février 2026, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois, sur l’articulation entre période de souplesse et renouvellement du contrat de mission. Elle juge ainsi que le renouvellement de ce contrat ne peut pas intervenir au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial, sous peine de requalification de la relation de travail en CDI.

Dans cette affaire, un intérimaire a été mis à disposition d’une société par contrat de mission du 21 avril au 19 mai 2017, renouvelé du 20 mai au 23 juillet 2017 pour accroissement temporaire d’activité. Le contrat initial comportait une clause de souplesse du 15 au 26 mai 2017, laquelle a été mise en œuvre. L’ETT a mis fin à la mission d’intérim en juillet 2017 après que le salarié a été victime d’un accident du travail. En février 2019, ce dernier a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la requalification de la relation contractuelle en CDI à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, aux motifs, notamment, que l’avenant de renouvellement a été établi le lendemain du terme initialement prévu au premier contrat.

Après avoir été débouté en première instance, le salarié a obtenu gain de cause devant la cour d’appel. Considérant que l’utilisation de la période de souplesse interdisait à l’entreprise utilisatrice de renouveler le contrat, celle-ci a jugé que le second contrat était irrégulier et a prononcé sa requalification en CDI (cour d’appel d’ Aix-en-Provence 20 septembre 2024 n° 20/03910).

À l’appui de son pourvoi, l’entreprise utilisatrice soutenait que l’article L 1251-30 du Code du travail, qui prévoit la possibilité d’aménager le terme du contrat de mission, n’interdit pas son renouvellement si celui-ci intervient au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial. Pour elle, dès lors que le dernier jour de la première mission, période de souplesse incluse, dépassait le premier jour de l’avenant de renouvellement, celui-ci avait bien été signé avant le terme du premier contrat.
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, l’insertion dans un contrat de mission d’une clause prévoyant l’éventualité, dans certaines limites, de l’avancement ou du report de son terme est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel : dès lors que le contrat de mission signé le 21 avril 2017 comportait un terme précis fixé au 19 mai 2017 et une clause dite « de souplesse » prévoyant l’éventualité d’un aménagement du terme du 15 au 26 mai 2017, et qu’un nouveau contrat de mission avait été signé le 20 mai 2017, ce deuxième contrat, signé durant la période de report, au-delà de la date du terme initialement prévu, était irrégulier, et la relation de travail devait être requalifiée en CDI.
En l’espèce, le premier contrat de mission ne prévoyait pas les conditions de son renouvellement. Dès lors, celui-ci devait, pour être régulier, faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, soit avant le 19 mai 2017, peu important l’existence d’une clause de souplesse.

► La chambre sociale qui se prononce sur ce point pour la première fois valide la position du ministère du travail pour lequel le contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut pas faire l’objet d’un renouvellement (Circ. DRT 90/18 du 30-10-1990 n° 2.2.2). La chambre sociale semble avoir suivi l’avis de l’avocate générale référendaire rendu dans cette affaire. Pour elle, en effet, dès lors que l’article L 1251-30 du code du travail évoque « le terme de la mission », celui-ci peut certes être aménagé ponctuellement, mais la relation de travail prend fin. Avec l’article L 1251-35, au contraire, la fin du contrat est repoussée ; en utilisant comme expression « le terme initialement prévu », cet article n’envisage pas le renouvellement du contrat dont le terme a été aménagé. Ainsi, en pratique, pour l’avocate générale, période de souplesse et renouvellement s’excluent l’un l’autre lorsqu’ils viennent en concurrence au terme du premier contrat ; en revanche, dès lors que la période de souplesse marque la fin du contrat, elle peut intervenir à l’issue d’un renouvellement, si celui-ci n’est pas réitéré. Dans ce cas, renouvellement et aménagement du contrat sont cumulables. Cette analyse rejoint celle de l’administration, qui considère que, lorsque le contrat de travail temporaire a été renouvelé, il peut être procédé, à l’issue de la période de renouvellement, à un aménagement du terme ; dans ce cas, les possibilités d’aménagement du terme du contrat doivent être appréciées compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement compris (circulaire DRT 90/18 du 30 octobre 1990 n° 2.3.2).

Autrement dit, avec la possibilité désormais prévue par le code du travail de procéder à deux renouvellements (au lieu d’un seul à l’époque des faits soumis à la Cour) ou de plusieurs renouvellements autorisés par accord de branche étendu, c’est à l’issue du dernier renouvellement possible que la période de souplesse pourrait être utilisée.

Pour savoir si un salarié licencié a droit à l’indemnité légale de licenciement et le cas échéant, pour déterminer son montant, il est important de connaître l’ancienneté du salarié. En effet :

• pour pouvoir prétendre à l’indemnité légale de licenciement les salariés en contrat à durée indéterminée doivent justifier d’au minimum huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur (cette indemnité n’étant pas due en cas de faute grave ou lourde) (article L.1234-9 du code du travail) ;
• et l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (articles R.1234-2, L.1234-9 et R.1234-1 à R.1234-4 du code du travail). 

Se pose alors la question de la détermination de l’ancienneté lorsque le contrat a été suspendu au cours de son exécution et notamment, comme en l’espèce, lorsqu’il a été suspendu à la suite d’un accident de trajet. Cette période est-elle incluse ou exclue du décompte de l’ancienneté du salarié ?

A l’occasion de la requalification de la prise d’acte d’un salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, son employeur a été condamné au paiement de diverses sommes dont une indemnité légale de licenciement. Les juges du fond, pour calculer l’indemnité, ont inclus une période de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident de trajet – qui s’est étendue du 27 septembre au 9 novembre 2017 – dans l’ancienneté totale du salarié.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Dans un arrêt du 11 mars 2026, elle précise l’incidence des absences pour accident de trajet sur le calcul de l’ancienneté servant à déterminer le droit et le montant de l’indemnité légale de licenciement.

La Haute juridiction se fonde sur l’articulation des articles L.1226-7 et L.1234-11 du code du travail.

Le principe posé par l’article L.1234-11 du code du travail est le suivant : les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité et calculer son montant.

Pour ce qui est de l’article L.1226-7, il précise que les périodes de suspension du contrat de travail résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise, en excluant expressément les accidents de trajet.

Il en résulte, pour la Cour de cassation, que « sauf disposition conventionnelle plus favorable, les absences pour maladie ne peuvent être prises en considération dans le calcul de l’ancienneté propre à déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement, à la seule exception de la suspension du contrat de travail, prévue à l’article L. 1226-7, du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ».

Contrairement à la cour d’appel, la Cour de cassation considère que la période de suspension du contrat de travail résultant d’un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet doit être déduite de l’ancienneté totale propre à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant.

Par conséquent, l’absence du salarié liée à son accident de trajet entre le 27 septembre et le 9 novembre doit être déduite de son ancienneté.

► A noter que, depuis la loi du 22 décembre 2025, l’article L.1234-11 a été modifié et prévoit également que les périodes de suspension du contrat de travail des élus locaux mentionnés à l’article L.3142-88 du code du travail sont à prendre en compte dans l’ancienneté du salarié pour calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement.