ACTUALITÉ

En principe, selon l’effectif global de l’entreprise à laquelle il appartient, chaque établissement est soumis à (articles D.242-6-2 et R.130-1 du code de la sécurité sociale) :

• la tarification collective (entreprises de moins de 20 salariés) : le taux de la cotisation AT/MP, dit « taux collectif », est alors déterminé par la Carsat en fonction du barème national, publié chaque année au Journal officiel, fixant le taux applicable pour chaque code risque ;
• la tarification individuelle (entreprises d’au moins 150 salariés) : le taux est alors calculé par la Carsat en tenant compte du coût des maladies ou accidents professionnels survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours de la période triennale de référence (années N−4 à N−2), ce coût étant déterminé selon un barème national publié chaque année au Journal officiel ;
• la tarification mixte (entreprises dont l’effectif est d’au moins 20 et de moins de 150 salariés) : dans ce cas, le taux applicable est pour partie déterminé par tarification collective et pour partie par tarification individuelle.

Toutefois, par exception, selon l’article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale, les taux nets collectifs sont applicables aux établissements nouvellement créés durant l’année de leur création et les deux années civiles suivantes, quel que soit leur effectif ou celui de l’entreprise dont ils relèvent, soit pendant trois ans. À l’expiration de ce délai, les taux nets collectif, mixte ou individuel sont applicables à ces établissements en fonction de leur effectif ou de l’effectif de l’entreprise dont ils relèvent.

► En ce qui concerne l’appréciation de l’effectif pour la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles, il convient de tenir compte de la dernière année connue (année N−2) en application de l’article L.130-1, I al. 2 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, l’article L.130-1, II du code de la sécurité sociale prévoit un mécanisme d’atténuation des effets de dépassement de seuil selon lequel le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si, pour un établissement nouvellement créé, le passage du taux collectif à un taux net mixte ou individuel devait attendre que le seuil d’effectif soit franchi pendant cinq années consécutives, selon le mécanisme d’atténuation du franchissement de seuil prévu par l’article L.130-1, II du code de la sécurité sociale. 

Dans cette affaire, la Carsat de Rhône-Alpes a notifié à une société, créée en 2018, un taux net collectif pour les années 2018 à 2020, conformément à l’article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale. Ce dernier a été maintenu en 2021. A partir de 2022, la caisse a appliqué un taux mixte, en raison de l’effectif de la société compris entre 20 et 149 salariés.

► Selon l’article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale, n’a pas la qualité d’établissement nouveau celui issu d’un précédent établissement exerçant une activité similaire avec les mêmes moyens de production et reprenant au moins la moitié du personnel. Si l’un de ces critères fait défaut, l’établissement est nouveau (arrêt du 30 juin 2011 ; arrêt du 21 janvier 2016). Un établissement qui abandonne son activité principale peut également être considéré comme nouveau (Cass. 2e civ., 1 févr. 2024 n° 22-10.368 F-B). Néanmoins, une baisse importante d’effectif sans modification de la nature de l’activité, de la structure juridique de l’établissement ou des moyens de production ne confère pas la qualité d’établissement nouveau (arrêt du 9 juillet 2020).

Contestant ce changement, la société a saisi la juridiction de la tarification pour s’opposer à l’application anticipée du taux mixte, estimant que la règle de stabilité sur cinq ans devait s’appliquer. Elle entendait bénéficier pendant les trois premières années de son existence du régime prévu par l’article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale pour un établissement nouvellement créé, soit d’un taux collectif, quels que soient ses effectifs. Puis à compter de la quatrième année civile, l’article L.130-1 du code e la sécurité sociale devait selon elle prendre le relais et le taux collectif applicable initialement devait être maintenu jusqu’à ce que le franchissement de seuil d’effectif soit confirmé pendant cinq années consécutives. En effet, l’entreprise considérait que ce mécanisme d’atténuation des franchissements de seuil s’applique à tous les établissements, y compris les « anciens » établissements nouvellement créés.

S’appuyant sur les articles D.242-6-17 et L.130-1, II du code de la sécurité sociale, la Cour de cassation rejette cette prétention et considère que le régime de franchissement de seuil sur cinq ans ne s’applique pas à la situation d’un établissement nouvellement créé, à l’issue de la période initiale des trois ans de « gel » du taux.

Pour elle, le premier calcul d’effectif après la période de trois ans applicable à une entreprise nouvellement créée ne constitue pas un franchissement de seuil au sens de l’article L.130-1, II du code de la sécurité sociale.

► Ce faisant, la Cour de cassation retient une interprétation stricte des textes applicables et refuse d’en faire une lecture combinée. Mais on peut comprendre que la société ait été dans le doute, dans la mesure où le changement de taux n’a été opéré qu’en 2022 et non à l’issue des 3 ans en 2021.

La cour d’appel, ayant constaté que la société avait atteint, dès sa création, le seuil d’effectif correspondant au taux mixte, la Cour valide donc la décision de la caisse d’appliquer un taux mixte dès 2022, sans attendre cinq années de franchissement de seuil. Elle considère que le maintien du taux collectif en 2021 était une erreur, et que la caisse a correctement rectifié la situation. La caisse n’avait pas à attendre que le franchissement de seuil soit confirmé durant cinq années civiles consécutives suivant la période de trois ans.

Le pourvoi est rejeté.

Compte tenu des difficultés de retour à l’emploi des demandeurs d’emploi séniors, particulièrement exposés au risque de chômage de longue durée, la loi du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social » instaure le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) en transposant l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.

► Ce texte impose par ailleurs au gouvernement de remettre au Parlement, au plus tard six mois avant le terme de l’expérimentation (soit au plus tard le 24 avril 2030), un rapport d’évaluation de l’expérimentation de ce dispositif présentant notamment le bilan du recours au contrat de valorisation de l’expérience ainsi que le montant des exonérations associées.

A titre expérimental, pendant les cinq années suivant la promulgation de cette loi, soit jusqu’au 24 octobre 2030, il sera possible, dans les conditions exposées ci-après, de conclure avec certains seniors demandeurs d’emploi, un contrat à durée indéterminée particulier, le contrat de valorisation de l’expérience. Ce contrat est soumis aux mêmes règles que les autres CDI, sauf pour celles relatives à la mise à la retraite qui sont facilitées.

Ce nouveau contrat senior prend place à côté des autres contrats seniors existants (CDD senior dont la durée est limitée à 36 mois et CDI d’inclusion réservé aux structures d’insertion pour l’activité économique -SIAE-). Mais le CVE, qui est ouvert à tout employeur, est d’application plus générale.

Le CVE est ouvert à toute personne qui, au moment de son embauche, remplit les quatre conditions cumulatives suivantes :

1. être âgée d’au moins 60 ans (ou d’au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit) ;

► La loi reprend les dispositions de l’ANI du 14 novembre 2024 qui prévoyait déjà que ce contrat pouvait être conclu dès 57 ans afin, notamment, de prendre en compte la transmission intergénérationnelle des savoirs, et le tutorat.

2. être inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
3. ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein d’un régime légalement obligatoire, à l’exception des régimes spéciaux suivants : marins, de l’Opéra national de Paris, des mines et des pensions militaires ;
4. ne pas avoir été employée, au cours des six mois précédents, dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe (groupe formé par une entreprise ou celles qu’elle contrôle).

► La loi du 24 octobre 2025 ne précise pas la nature du contrat (CDI, CDD, …) à prendre en compte dans les six derniers mois alors que l’ANI du 14 novembre 2024 mentionnait que le demandeur d’emploi ne devait pas avoir été employé en CDI dans ce délai de six mois.

Afin d’informer l’employeur de la date à partir de laquelle il pourra mettre à la retraite le salarié engagé dans le cadre du CVE, celui-ci a l’obligation, lors de la signature du contrat, de remettre à l’employeur un document de la caisse nationale d’assurance vieillesse, mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.

En cas de réévaluation ultérieure de cette date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié doit également en informer son employeur et lui transmettre une version mise à jour de ce même document.

Le CVE est régi par les dispositions de droit commun applicables aux contrats de travail à durée indéterminée, exception faite de celles relatives à la mise à la retraite (voir ci-après).

Par ailleurs, ce texte prévoit qu’une convention (ou accord de branche étendu) peuvent préciser les missions devant être exercées dans le cadre du CVE.

Les conditions de mise à la retraite d’un salarié engagé par CVE sont dérogatoires à celles d’un salarié engagé par un CDI de droit commun. L’employeur peut mettre à la retraite le salarié en CVE sans être tenu de recueillir son accord, dès lors que celui-ci a atteint :

• soit 67 ans (l’âge de départ pour une retraite à taux plein automatique) ;
• soit avant 67 ans s’il a l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis (variable selon l ‘année de naissance).

► Dans le cadre d’un CDI de droit commun, la mise à la retraite d’office, sans avoir à demander l’accord du salarié n’est possible qu’à partir de 70 ans. Par ailleurs, la mise à la retraite n’est possible qu’à partir de 67 ans et nécessite l’accord du salarié entre 67 et 70 ans (article L.1237-5 du code du travail).

La mise à la retraite d’un salarié en CVE qui ne respecterait pas les conditions de mise à la retraite propres au CVE constitue un licenciement.

► Plus précisément, la mise à la retraite est requalifiée en licenciement si les conditions d’âge fixées au III de l’article 4 ne sont pas remplies ou en cas de non-respect du préavis de l’article L.1237-6 ou du non-versement de l’indemnité prévue à l’article L.1237-7.

Lorsque les conditions sont réunies pour mettre à la retraite un salarié en CVE, l’employeur est tenu de respecter le préavis applicable en cas de licenciement et de verser au salarié une indemnité de mise à la retraite au moins équivalente à celle de l’indemnité de licenciement.

► Rappelons que cette indemnité de mise à la retraite n’est pas due si le salarié, lors de ses précédentes activités, a déjà perçu une indemnité de départ ou de mise à la retraite. Le salarié ne perçoit qu’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite (articles L.1237-5 et L.1237-9 du code du travail).

En cas de mise à la retraite dans le cadre d’un CVE, le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée.

► Rappelons que l’employeur qui met à la retraite un salarié en dehors du CVE est tenu de verser une contribution patronale de 30 % due sur la fraction d’indemnité de mise à la retraite exonérée de cotisations de sécurité sociale, assujettie ou non à CSG/CRDS (article L.137-12 du code de la sécurité sociale).

Cette exonération est applicable pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Celle-ci pourra, le cas échéant, être prolongée si une loi de financement de la sécurité sociale le prévoit.

Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier, sous conditions, d’une aide unique forfaitaire de l’État pour l’embauche d’apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (soit au plus de niveau 4) (C. trav. art. L 6243-1 et D 6243-1). Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 24-2-2025, le montant de l’aide unique versé au titre de la première année est de 5 000 € maximum. Si le contrat est conclu avec un apprenti handicapé, son montant est fixé à 6 000 € (C. trav. art. D 6243-2, II).

L’aide unique est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l’employeur. À défaut de transmission de ces données, le mois suivant, l’aide est suspendue (C. trav. art. D 6243-2, III).

Un décret précise ou modifie les modalités de proratisation de l’aide dans certains cas (décret n° 2025-1031). Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1-11-2025, lorsque le contrat a une durée inférieure à un an, le montant de l’aide unique due au titre du premier et du dernier mois du contrat est calculé, depuis le 1-11-2025, au prorata temporis du nombre de jours couverts par ce contrat pour les mois considérés. Pour les contrats d’apprentissage en cours au 1-11-2025, cette proratisation n’est pas appliquée au premier mois du contrat (décret 2025-1031 du 31-10-2025 art. 1er, 1° et 3 ; C. trav. art.  D 6243-2, III modifié).

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide unique n’est pas due à compter du jour suivant (et non plus le mois suivant) la date de fin du contrat. Cette mesure s’applique depuis le 1-11-2025 aux contrats d’apprentissage conclus à compter de cette date, ainsi qu’aux contrats en cours au 1-11-2025 (Décret 2025-1031 du 31-10-2025 art. 1er, 2° et 3 ; C. trav. art.  D 6243-2, IV modifié).

Pour les contrats d’apprentissage conclus du 24-2-2025 au 31-12-2025 :

–  les employeurs de moins de 250 salariés peuvent bénéficier, sous conditions, de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle d’au moins niveau 5 (bac + 2) et au plus de niveau 7 (bac + 5), d’un montant de 5 000 € maximum versé seulement la première année d’exécution du contrat. Le montant de l’aide est de 6 000 € si le contrat est conclu avec un apprenti handicapé (Décret 2025-174 du 22-2-2025 art. 2, I-1° et II, JO du 23). L’aide exceptionnelle ne se cumule pas avec l’aide unique ci-dessus (décret 2025-174 art. 2, IV) ;

– les entreprises d’au moins 250 salariés peuvent bénéficier, sous conditions, de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle au plus de niveau 7 (bac + 5), d’un montant de 2 000 € maximum versée la première année d’exécution du contrat. Ce montant est de 6 000 € si le contrat est conclu avec un apprenti handicapé (décret 2025-174 art. 2, I-2° et II).

Modalités de versement de l’aide

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données mentionnées dans la DSN  effectuée par l’employeur. À défaut de transmission de ces données, le mois suivant, l’aide est suspendue (Décret 2025-174 art. 2, X).

Proratisation au jour près du montant de l’aide pour les contrats inférieurs à 1 an

Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1-11-2025, lorsque le contrat a une durée inférieure à un an, le montant de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis due au titre du premier et du dernier mois du contrat est calculé, depuis le 1-11-2025, au prorata temporis du nombre de jours couverts par ce contrat pour les mois considérés.

Pour les contrats d’apprentissage en cours au 1-11-2025, cette proratisation n’est pas appliquée au premier mois du contrat (décret 2025-1031 du 31-10-2025 art. 2, 1° et 3 ; décret 2025-174 art. 2, X modifié).

En cas de rupture anticipée du contrat

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide exceptionnelle n’est pas due à compter du jour suivant (et non plus le mois suivant) la date de fin du contrat. Cette mesure s’applique depuis le 1-11-2025 aux contrats d’apprentissage conclus à compter de cette date, ainsi qu’aux contrats en cours au 1-11-2025 (décret 2025-1031 du 31-10-2025 art. 2, 2° et 3 ; décret 2025-174 art. 2, XI modifié).

« Le plafond d’emprunt brut de l’Acoss est proposé à 83 Md€ en PLFSS [projet de loi de financement de la sécurité sociale] 2026, pointe un rapport de la Cour des comptes. À l’horizon 2029, celui-ci devra être encore rehaussé pour absorber les déficits futurs. Comme souligné dans un rapport du Sénat de septembre 2025, le besoin de trésorerie maximal en cours d’année de l’Acoss atteindrait près de 100 Md€ en 2027 et 135 Md€ en 2029. Les calculs de la Cour, effectués à partir des dernières projections de déficit, confirment ce diagnostic », alertent les magistrats de la rue Cambon.

Un nouveau dispositif dénommé « période de reconversion » visant à faciliter les transitions professionnelles internes ou externes des salariés sera mis en place à compter du 1er janvier 2026. Un décret viendra en préciser les modalités d’application.

Cette nouveauté est issue de l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Les partenaires sociaux ont voulu créer un dispositif « simple et efficace » qui fusionne et remplace la Pro-A et les Transitions collectives.

Pour les partenaires sociaux, la période de reconversion répond pour les entreprises à trois types de situation :

• recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences et qualifications requise ;
• accompagner la reconversion ou la promotion interne de salariés, en réponse aux évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise ;
• accompagner leur reconversion externe, dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise.

Les dispositions de l’ANI du 25 juin 2025 ont été reprises par l’article 11 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social ». 

► Les Pro-A réalisées dans le cadre d’un avenant conclu avant le 1er janvier 2026 continueront de suivre les règles applicables antérieurement à la loi seniors du 24 octobre 2025 même si elles sont réalisées en 2026.

Cette période de reconversion a pour objet l’acquisition d’une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ou d’un ou plusieurs blocs de compétences. Elle peut aussi permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (article L.6324-1 du code du travail).

Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation (article L.6324-2 du code du travail).

Ces actions de formation peuvent être consécutives aux périodes de mise en situation professionnelle prévues à l’article L.5135-1 du code du travail.

Le salarié peut, également, bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ou d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification (article L.6324-3, I du code du travail).

Lorsque la période de reconversion est externe à l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dans ce cas, un accord écrit entre l’employeur et le salarié est également obligatoire pour déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil (article L.6324-3, II du code du travail).

Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six mois précisant les modalités d’organisation de la période et prévoyant une période d’essai.

La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (article L.6324-4 du code du travail).

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois.

Dans le cadre d’une période de reconversion externe, lorsque, au terme de la période d’essai, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle mentionnée à l’article L.1237-11 ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord en application de l’article L.1243-1 du code du travail (article L.6324-7, I du code du travail).

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est exclue du champ d’application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.

A l’inverse, lorsque, au terme de la période d’essai, l’employeur ou le salarié ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat à durée indéterminée avec l’entreprise initiale est rompu selon les modalités prévues pour la rupture conventionnelle ou d’un commun accord, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée (article L.6324-7, II du code du travail).

Modalités de négociation de l’accord

Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires (article L.6324-8 du code du travail).

Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans les entreprises dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective, sous réserve des dispositions prévues à l’article L.6324-9 du code du travail.

Cet article prévoit les règles suivantes qui sont différentes selon la taille de l’entreprise :  

• dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical, l’employeur engage une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif de l’entreprise a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de 12 mois à compter de la date de début de la négociation. Si, à l’expiration d’un délai de trois mois, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans les conditions définies à l’article L.2242-5 et l’employeur peut définir unilatéralement les modalités de la période de reconversion externe ; 
• dans les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire, comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, l’employeur engage une négociation portant sur la définition des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe ; 
• dans les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), celui-ci est obligatoirement consulté.

Contenu de l’accord

L’ accord ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l’employeur porte notamment sur (article L.6324-9, II du code du travail) :

• la prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe ;
• les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion et des actions de formation peut être augmentée ;
• le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de reconversion, qui ne peut être inférieur à celui des indemnités légales ;
• les conditions dans lesquelles les frais pédagogiques des actions de la période de reconversion peuvent être pris en charge en tout ou partie, avec l’accord du salarié, par la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).

L’Opco prend en charge les frais pédagogiques des actions de formation. Il peut aussi financer les frais annexes de ces actions et la rémunération des salariés, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif prévoyant cette prise en charge (article L.6332-14-1 du code du travail).

Ce financement est attribué selon des critères définis par le conseil d’administration de l’Opco, sur proposition des branches, et relatifs notamment à l’ancienneté et à l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences, dans le respect d’un montant moyen fixé par décret (à paraître) (article L.6332-1 du code du travail).

Les actions de formation peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du CPF du salarié, sous réserve de son accord (article L.6324-10 du code du  travail).

Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié. Pour une période externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité.

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) devra contenir un bilan de la mise en œuvre des actions entreprises à l’issue des périodes de reconversion (article L.2312-18 du code du travail).

Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, l’employeur devra remettre au CSE des informations sur la mise en œuvre de ces périodes (article L.2312-26 du code du travail).

L’entretien professionnel est transformé en un entretien de parcours professionnel avec des échéances différentes et un objet enrichi. Ces changements sont issus de la loi n° 2025-989  du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social ».

► En l’absence de dispositions spécifiques, ces modifications entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi, sauf dans les entreprises dans lesquelles s’appliquent un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche adaptant les règles de l’entretien professionnel, la loi prévoyant un délai pour négocier une mise en conformité de ces accords (voir précisions ci-après).

Davantage de sujets à aborder au cours de l’entretien

Jusqu’ici l’entretien professionnel était simplement consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications professionnelles et d’emploi.

La loi seniors prévoit pour l’entretien de parcours professionnel une longue liste de thématiques à aborder, à savoir (article L.6315-1, I al. 3 à 7 du code du travail ) :

• les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
• ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
• l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.

Sans changement, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Des précisions sur la préparation et le déroulement de l’entretien

La loi maintient que cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, et ajoute certaines précisions d’ordre pratique : il doit être organisé par l’employeur et réalisé soit par un supérieur hiérarchique, soit par un représentant de la direction de l’entreprise, et se dérouler sur le temps de travail (article L.6315-1, I al. 8 du code du travail).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.

L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences dont il relève. L’employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit (article L.6315, I al. 10 du code du travail).

Un entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans

A l’occasion de son embauche, tout salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur, qui sera réalisé au cours de la première année suivant son embauche (C. trav. art. L 6315-1, I al. 1 ). S’il reste employé dans la même entreprise, il bénéficie d’un tel entretien tous les quatre ans (article L.6315-1, I al. 2 modifié du code du travail), et non plus tous les deux ans.

► Ces mesures auraient mérité des précisions sur leurs modalités d’entrée en vigueur, voire des dispositions transitoires pour articuler la périodicité de l’entretien professionnel avec l’entretien de parcours professionnel, notamment pour les salariés en poste au moment de l’entrée en vigueur de la loi. Faut-il calculer le délai de quatre ans à compter de la date du dernier entretien si un entretien a eu lieu, ou bien à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi ? On peut légitimement espérer une mise à jour du questions-réponses du ministère du travail pour préciser ces points pratiques.

Un entretien proposé après certaines absences

On rappelle que l’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail, arrêt longue maladie ou mandat syndical).

La loi maintient cette obligation pour l’entretien de parcours professionnel et ajoute une condition : cette obligation ne s’applique que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité (article L.6315-1, I al. 9 du code du travail).

Un état des lieux tous les huit ans

Tous les huit ans, et non plus tous les six ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé sept ans après l’entretien de parcours professionnel réalisé dans l’année suivant l’embauche (article L.6315-1, II al. 1 du code du travail).

► Seule la périodicité de l’entretien « état des lieux » change. Les points à aborder sont identiques et la sanction (abondement correctif du CPF) restent également les mêmes sous réserve des délais allongés (articles L..6315-1, II, L.6323-13, L.6323-15 et R.6323-3 du code du travail). 

Des adaptations possibles par accord collectif à renégocier

Il est possible par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche de définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. L’accord peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnées pour l’état des lieux (formation, certification, progression salariale ou professionnelle), ainsi qu’une périodicité des entretiens différente.

La loi maintient cette possibilité d’adaptation par accord collectif pour l’entretien de parcours professionnel, en ajoutant une limite à la possibilité d’adapter la périodicité des entretiens : celle-ci ne peut pas excéder quatre ans (article L.6315-1, III du code du travail).

► En d’autres termes, il sera possible de déroger à la loi pour réduire l’intervalle entre deux entretiens de parcours professionnels, mais pas pour l’allonger.
La loi prévoit pour les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un tel accord en application des dispositions antérieures à la présente loi, une obligation d’engager une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes aux présentes dispositions.

L’article L.6315-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, s’appliquera à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels (loi article 3, II).

► Cette mention signifie que les accords existants qui n’auraient pas été révisés d’ici le 1er octobre 2026 et qui portent sur la périodicité des entretiens professionnels se verront appliquer les dispositions nouvelles de l’article L.6315-1, ce qui peut conduire à écarter certaines stipulations non conformes, en particulier celles qui prévoiraient un intervalle supérieur à quatre ans entre deux entretiens. En revanche, l’obligation d’ouvrir une négociation semble s’appliquer dès qu’il existe un accord collectif sur le sujet et devrait porter sur tous les thèmes adaptables. Ici encore, des précisions et illustrations administratives seraient bienvenues.

Un entretien de mi-carrière

Cette mesure transpose l’article 2 de l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur des salariés expérimentés. Ainsi, un entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière (article L.6315-1, IV du code du travail).

Si l’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié, les mesures proposées le cas échéant par le médecin du travail au cours de cette visite médicale sont évoquées au cours de cet entretien.

En plus des sujets discutés lors de l’entretien de parcours professionnel « classique », sont abordés au cours de cet entretien l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

Le document écrit établi à l’issue de cet entretien récapitule sous forme de bilan l’ensemble des éléments abordés (article L.6315-1, IV du code du travail).

Un entretien de (fin de ?) parcours professionnel

Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié (lorsqu’il a 58 ou 59 ans), sont abordés, en plus des sujets discutés lors de l’entretien de parcours professionnel « classique » les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive (artice L.6315-1, V du code du travail).

Toujours possible d’examiner les propositions d’adaptation formulées par le médecin du travail

Enfin, la mise œuvre des mesures d’adaptation du poste formulées lors des différentes visites médicales postérieures à celle de mi-carrière peuvent être abordées lors des entretiens de parcours professionnel postérieurs (article L.4624-3 du code du travail).

L’employeur peut mettre à la retraite un salarié soit d’office s’il a au moins 70 ans, soit avec l’accord du salarié s’il a entre 67 et 70 ans. Désormais, cette mise à la retraite est possible, y compris si le salarié a été embauché alors qu’il avait déjà atteint l’âge auquel il peut prétendre à une pension de retraite à taux plein (67 ans ou avant s’il avait atteint l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis) (article L.1237-5 du code du travail modifié par l’article 7 de la loi du 24 octobre 2025).

Cette précision permet de mettre fin à la jurisprudence qui interdisait de mettre à la retraite un salarié qui avait déjà 70 ans au moment de l’embauche (arrêt du 17 avril 2019 ; arrêt du 27 novembre 2024).

Cette mesure s’applique depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi du 24 octobre 2025.

Jusqu’à présent, existait une incertitude sur la possibilité de mettre à la retraite un salarié qui a été embauché alors qu’il percevait déjà une pension de retraite. Cette situation vise principalement l’hypothèse d’un cumul emploi retraite. Ce qui pouvait être un frein à l’embauche du fait de la difficulté de pouvoir rompre le contrat. 

Ce frein est levé par deux précisions apportées par la loi du 24 octobre 2025 à l’article L.1237-5 du code du travail :

• le salarié peut être mis à la retraite même s’il avait l’âge de la retraite à taux plein au moment de l’embauche (voir ci-avant) ;
• le salarié, qui a entre 67 et 70 ans peut-être mis à la retraite après demande au salarié de son intention de quitter volontairement l’entreprise « pour continuer de bénéficier d’une pension de vieillesse ». Auparavant n’était visé que le cas où le salarié avait l’intention de bénéficier d’une pension de retraite. Ce qui pouvait exclure, de fait, la situation du cumul emploi retraite puisque le salarié perçoit déjà une pension de retraite.

La loi du 25 octobre 2025 ne vise pas expressément le dispositif de cumul emploi retraite mais ces règles permettent de favoriser ce dispositif dans la mesure où l’employeur pouvait rencontrer des difficultés pour mettre fin au contrat de travail.

► Rappelons qu’un salarié ne peut bénéficier que d’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite (article L.1237-9 du code du travail). La loi du 24 octobre 2025 a précisé que l’indemnité est attribuée lorsque le salarié fait valoir ses droits à pension de vieillesse au titre du régime de base au titre de l’emploi qu’il occupe (article 6). 

Cette mesure s’applique depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi du 24 octobre 2025.

La loi du 24 octobre 2025 a instauré, à titre expérimental, un contrat à durée indéterminée spécifique pour les salariés embauchés alors qu’ils ont au moins 60 ans (57 ans si un accord collectif le prévoit) : le contrat de valorisation de l’expérience (CVE).

Pour faciliter l’emploi des seniors, par dérogation à l’âge de mise à la retraite prévu à l’article L.1237-5 du code du travail, l’employeur peut mettre à la retraite d’office les salariés qui ont été embauchés par un CVE dès lors qu’il a 67 ans (âge permettant de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de manière automatique) ou avant 67 ans dès lors qu’il a l’âge légal de départ à la retraite et les trimestres requis pour bénéficier d’un taux plein (par exemple, pour les générations nées en 1963, avoir au moins 62 et 9 mois et 170 trimestres) (article 4-III de la loi). Il n’est donc pas nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié. 

L’employeur qui met à la retraite un salarié sous CVE doit appliquer le préavis de licenciement et verser l’indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement (article 4-IV de la loi). Par dérogation au régime social de l’indemnité de mise à la retraite de droit commun, l’indemnité de mise à la retraite versée au salarié en CVE est exonérée de la contribution patronale de 30 % à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle (article 4-V de la loi).

Cette mesure s’applique depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi du 24 octobre 2025.

L’emploi des seniors est un enjeu majeur pour le marché du travail et le système de protection sociale français. Augmenter le taux d’emploi des seniors doit contribuer à l’équilibre des systèmes de retraite en réduisant le nombre de bénéficiaires et en augmentant les cotisations. Cet objectif doit aussi permettre une réduction du taux de chômage. En outre, les seniors actifs ont généralement un revenu disponible plus élevé, propre à stimuler la consommation et, par conséquent, la croissance économique.

Pour atteindre cet objectif, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, mise sur une mobilisation de l’ensemble des acteurs concernés pour modifier les comportements à l’égard de l’emploi des seniors, à commencer par les branches et les entreprises.

L’allongement de la durée d’activité nécessite, en effet, la mise en oeuvre de mesures d’accompagnement quant aux conditions de travail de ces salariés, le manque d’adaptation des conditions de travail au vieillissement des salariés pouvant conduire à une sortie plus précoce de l’emploi. La négociation collective apparaît alors comme un levier majeur pour favoriser le maintien et le retour à l’emploi des seniors par l’élaboration de dispositifs au plus près du terrain, adaptés aux besoins de chaque secteur professionnel et chaque entreprise.

C’est dans cet esprit que la loi du 24 octobre 2025 instaure de nouvelles négociations périodiques obligatoires. L’une est imposée aux branches, l’autre aux entreprises.

Pour rappel, aux termes de l’article L.2241-1 et suivants du code du travail, les branches peuvent définir, par un accord collectif d’une durée maximale de cinq ans, le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires (champ de la négociation collective). Tous les thèmes des négociations obligatoires doivent toutefois faire l’objet d’une négociation au minimum tous les quatre ou cinq ans, selon le thème (dispositions d’ordre public). Ce n’est qu’à défaut d’accord que les dispositions légales relatives aux thèmes de négociation et à leur périodicité s’appliquent (dispositions supplétives).

La nouvelle obligation de négociation instaurée par la loi n° 2025-989 ne déroge pas à ces principes.

Une négociation au moins quadriennale sur l’emploi des seniors (ordre public)

L’article 1er de la loi vient ajouter un neuvième thème de négociation obligatoire de branche, aux thèmes de négociation prévus par l’article L.2241-1 du code du travail.

Désormais, les branches doivent également négocier, au moins une fois tous les quatre ans, sur « l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge » (autrement dit, sur l’emploi et le travail des seniors).

► Auparavant, les branches pouvaient déjà traiter ce sujet, de manière indirecte, dans d’autres accords. Par exemple, il existe une mesure, parmi les dispositions supplétives, relatives à la formation professionnelle, visant le tutorat exercé par les salariés de plus de 55 ans (article L.2241-14 du code du travail). Les négociations sur la GPEC permettent aussi de prendre en compte une gestion anticipée des compétences, et notamment leur transmission générationnelle, ainsi qu’une adaptation des parcours professionnels. Celles sur la prévoyance permettent de tenir compte des profils « santé » particuliers de cette population active. Les branches ont également été encouragées à négocier sur la prévention de l’usure professionnelle ; ces négociations concourent à prévenir la désinsertion professionnelle, dont l’enjeu grandit avec l’allongement des carrières. Mais force est de constater que les branches ne se sont pas saisies de ces moyens d’action. A ce jour, seules deux branches professionnelles ont conclu des accords spécifiques sur l’emploi des seniors : la branche des sociétés d’assistance et celle des casinos.

Adapter le contenu et la périodicité de cette négociation obligatoire demeure possible

Les branches peuvent toutefois aménager les négociations obligatoires par accord collectif (dit accord d’adaptation ou encore accord de méthode) (article L.2241-4 du code du travail). La conclusion d’un tel accord permet notamment aux branches d’adapter non seulement la périodicité de chaque thème de négociation obligatoire, dans le respect des périodicités minimales d’ordre public, mais aussi d’adapter leur contenu.

Le thème de l’emploi et du travail des seniors se conforme à cette règle : les branches peuvent retenir une périodicité différente pour la négociation relative à l’emploi et le travail des seniors, dans la limite de quatre ans, en concluant un accord d’adaptation sur ce point. Elles peuvent même circonscrire son contenu (article L.2241-5 modifié et L.2241-6 modifié du code du travail).

► Exemple : si les partenaires sociaux souhaitent faire porter la négociation relative à l’emploi et le travail des seniors sur la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, il peuvent, en revanche, ne pas aborder leur recrutement.

Une négociation au moins triennale à défaut d’accord d’adaptation (supplétif)

A défaut d’accord d’adaptation (ou en cas de non-respect de cet accord), la négociation obligatoire de branche relative à l’emploi et le travail des seniors doit s’engager sur les sous-thèmes et selon la périodicité prévus par le code du travail.

La périodicité supplétive fixée pour ce thème de négociation par le code du travail est triennale et nécessite l’établissement d’un diagnostic préalable.

Cette négociation triennale doit porter nécessairement sur (article L.2241-14-1 nouveau du code du travail) :

• le recrutement des salariés expérimentés, en considération de leur âge ; 
• leur maintien dans l’emploi ; 
• l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Un décret (à paraître) déterminera les informations nécessaires à cette négociation.

► Selon les informations transmises par la DGT aux rapporteurs du projet de loi, le décret définirait principalement les conditions d’établissement du diagnostic préalable et, le cas échéant, son articulation avec le calendrier de la négociation.

Des sous-thèmes facultatifs peuvent également être abordés lors de cette négociation, à savoir (article L.2241-14-2 nouveau du code du travail) :

• le développement des compétences et l’accès à l’information ; 
• les effets des transformations technologiques et environnementales sur leurs métiers ; 
• les modalités de management du personnel ; 
• les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ; 
• la santé au travail et la prévention des risques professionnels ; 
• l’organisation du travail et les conditions de travail.

Un plan d’action type de branche proposé aux entreprises de moins de 300 salariés

Une disposition d’ordre public est instaurée en faveur des entreprises de moins de 300 salariés.

Concrètement, l’accord de branche relatif à l’emploi et le travail des seniors peut comporter un plan d’action type en leur faveur. En cas d’échec des négociations dans l’entreprise, les employeurs de moins de 300 salariés peuvent appliquer ce plan (s’en pouvoir s’en écarter) (article L.2241-2-1 nouveau du code du travail).

L’application de ce plan type suppose toutefois le respect de deux conditions cumulatives :

• l’employeur doit adhérer au plan au moyen d’un document unilatéral ; 
• il doit consulter et informer préalablement le CSE (s’il en existe un) et les salariés de cette application : il peut le faire par tous moyens.

En parallèle des branches, la loi du 24 octobre 2025 impose également une obligation de négocier sur l’emploi et le travail des salariés seniors, aux entreprises de 300 salariés et plus.

Jusqu’à présent, ces entreprises n’étaient pas tenues de négocier sur les conditions de travail de leurs salariés seniors. C’était seulement à titre supplétif, à défaut d’un accord d’adaptation, que la loi leur permettait d’aborder ce sujet dans le cadre des négociations relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et à la mixité des métiers. Elles pouvaient alors (mais ce n’était pas imposé) négocier sur l’emploi des salariés âgés et la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences ainsi que sur l’amélioration de leurs conditions de travail (article L.2242-21 du code du travail dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 24 octobre 2025).

Ce thème ne fait désormais plus partie des thèmes facultatifs supplétifs de la négociation sur la GEPP (article L.2242-21 modifié du code du travail). Il s’agit d’un thème à part entière de la négociation obligatoire, distinct de la GEPP.

En effet, dans les entreprises d’au moins 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (article L.2242-2-1 nouveau du code du travail). Cette négociation est également imposée aux groupes d’entreprises de même taille, au sens retenu pour la mise en place du comité de groupe (article L.2331-1 du code du travail), mais pas aux groupes d’entreprises de dimension communautaire (comme c’est le cas pour la GEPP).

► Pour rappel, un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d’un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique (article L.2331-1 du code du travail).

Tant qu’une négociation obligatoire est en cours, il est formellement interdit à l’employeur de prendre des décisions unilatérales sur les thèmes négociés, sauf si l’urgence le justifie. La négociation relative à l’emploi et aux conditions de travail des seniors ne déroge pas sur ce point ; l’employeur doit respecter cette interdiction (article L.2242-4 modifié du code du travail).

Comme pour les autres thèmes de négociation obligatoire, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale représentative, une négociation peut être engagée afin d’aménager les modalités de la négociation obligatoire relative à l’emploi et les conditions de travail des salariés seniors (article L.2242-12 du code du travail). Ainsi, sous réserve du respect des règles d’ordre public (négociation au moins une fois tous les quatre ans), les partenaires sociaux peuvent déterminer librement la périodicité qui leur convient pour ce thème. Ils peuvent aussi adapter son contenu et s’affranchir du contenu imposé de manière supplétive par le code du travail (article L.2242-11 modifié du code du travail).

A défaut d’accord d’adaptation, l’employeur doit engager tous les trois ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors (article L.2242-13, 4° modifié du code du travail). Cette négociation doit, tout comme la négociation de branche, être précédé d’un diagnostic et porte sur les mêmes sous-thèmes obligatoires et facultatifs que ceux prévus pour la négociation de branche (article L.2242-22 nouveau du code du travail).

Si les partenaires sociaux négocient sur les sous-thèmes facultatifs visés au nouvel article L.2242-14-2 du code du travail, l’employeur doit examiner les possibilités de mobilisation du fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (Fipu).

► Créé dans le cadre de la réforme des retraites de 2023, ce fonds permet notamment, pour les entreprises, le financement d’actions de sensibilisation et de prévention des facteurs de risques ergonomiques, à l’origine de troubles musculo-squelettiques (TMS) et des actions de prévention de la désinsertion professionnelle.

Comme pour la négociation de branche, un décret (à paraître) précisera les informations nécessaires à la négociation.

► Ce décret devrait porter sur les conditions d’établissement du diagnostic préalable.