ACTUALITÉ

L’ordonnance du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017, a profondément modifié le régime des sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse et/ou irrégulier.

Désormais, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème d’indemnisation prévu par l’article L 1235-3 du code du travail s’applique. Si une irrégularité de procédure a été commise, c’est l’indemnité maximale d’un mois de salaire prévue par l’article L 1235-2, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 10 décembre 2017 (entrée en vigueur le 18 décembre 2017), qui s’applique.

Avant l’entrée en vigueur de ces ordonnances, les règles de cumul de ces deux indemnités étaient différentes selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Ce n’est plus le cas, ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles.

Avant l’entrée en vigueur des ordonnances « Macron », le régime d’indemnisation des salariés licenciés abusivement ou irrégulièrement était différent pour :

• les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés ;
• et les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salariés.

Ces différences peuvent être résumées de la manière suivante :

Les ordonnances « Macron » ont simplifié ces règles d’indemnisation. Désormais, ces règles sont les suivantes :

• en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge applique le barème d’indemnisation prévu par l’article L 1235-3 du code du travail ;
• en cas de licenciement irrégulier, le salarié a droit à une indemnité d’un mois de salaire au maximum, conformément à l’article L 1235-2 du code du travail.

L’article L 1235-3 du Code du travail fixe la liste des dommages-intérêts avec lesquels l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler : il s’agit d’indemnités spécifiques à la procédure de licenciement économique (indemnité pour non-respect des procédures de consultation du CSE ou d’information du Dreets, indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche, indemnité pour défaut de mise en place du CSE sans PV de carence).
L’indemnité pour irrégularité de procédure prévue par l’article L 1235-2 ne figure pas sur cette liste.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 6 mai 2026, le salarié justifiait de moins de deux ans d’ancienneté. Son licenciement, prononcé en 2020, ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel avait condamné l’employeur à lui verser une indemnité en application du barème. Mais elle l’avait également condamné à lui verser une indemnité pour licenciement irrégulier d’un mois de salaire, au motif que le délai de 5 jours séparant la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la tenue de cet entretien n’avait pas été respecté (arrêt de la Cour d’appel de Lyon du 17 janvier 2025). La décision est censurée sur ce point.

Dans le cadre de sa journée consacrée à la paie 2026, l’éditeur de logiciels Cegid a organisé le 19 mai à Paris une table ronde sur la transparence salariale. L’occasion de faire un point d’étape sur la transposition de la directive dont l’échéance est – normalement – fixée au 7 juin 2026. 

Le moins que l’on puisse dire, c’est qu’en matière de transparence des rémunérations, le calendrier de transposition demeure, lui, bien opaque. « Les concertations sont encore en cours avec les partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel parce que ce n’est pas un sujet facile et qu’il y a des attentes très fortes de chaque côté », reconnaît Eva Jallabert, sous-directrice des relations du travail au sein de la Direction générale du travail. « Le gouvernement est en train d’élaborer un projet de loi qui à la fin de ces concertations devra être soumis à consultation et déposé au Parlement ». Pour l’heure, aucune date de présentation du texte en Conseil des ministres et d’examen au Parlement n’est connue. Pourtant, assure-t-elle, « c’est une priorité qu’on puisse transposer [la directive] le plus proche de l’échéance (…) et les textes réglementaires seront pris dans la foulée ». Reprenant les déclarations du ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, « une transposition de la directive d’ici la fin de l’année 2026 semble encore possible ». 

La table ronde a toutefois permis de recueillir de nouvelles précisions quant à la construction des indicateurs. 

Simon Crase, chef de projet data au GIP-MDS, a ainsi précisé que les indicateurs seront directement calculés pour les entreprises – au moins pour six des sept indicateurs – à partir de ce qui a été renseigné dans la déclaration sociale nominative. « On ne va pas demander aux entreprises de calculer les indicateurs, on va le faire pour [elles] à partir des données de la déclaration sociale nominative. Avec la DSN, on va utiliser toutes les données remontées pour calculer des rémunérations réelles, des taux horaires et on va pouvoir calculer six sur sept indicateurs [les six premiers] ».

Le septième indicateur fait intervenir la notion de catégorie de travailleurs qui est « une notion qui n’est pas présente en paie » et donc rend impossible une définition en se basant sur la DSN. « C’est un indicateur laissé à la main de l’entreprise qui va pouvoir ajuster ses catégories de travailleurs en fonction de son contexte ; il n’y aura pas d’automatisation ». Pour Simon Crase, « cette automatisation pour six des sept indicateurs représente « un grand pas dans la logique « dites-le nous une fois » ».

S’agissant de la méthodologie, Simon Crase liste les points qu’il  a été nécessaire de régler. Premièrement, il a fallu déterminer les assiettes de rémunération qui vont être utilisées pour constituer les différentes rémunérations et les indicateurs. « On a dû examiner tous les différents éléments de la DSN et, à chaque fois, se demander si ce type de rémunération a sa place pour la transparence salariale et, si oui, si c’est plutôt du fixe ou plutôt du variable [notions que fait intervenir la directive] alors qu’il n’y a pas de représentation en paie et en DSN. On a fait ce travail-là avec la DGT (…) Une fois qu’on a fait ça, on s’est également appuyé sur un élément, un agrégat de paie qui est la rémunération brute sécurité sociale (…) Cet élément en DSN est sans doute l’élément le plus fiable et on voulait s’appuyer dessus (…) On est parti de cet agrégat de paie et on a ajouté des éléments qui n’en font pas partie, mais à prendre en considération pour le sujet de la transparence salariale. On a empilé des rubriques de paie supplémentaires et puis, dans une moindre mesure, on a retiré certains éléments qui font partie de cette rémunération brute mais qui ne sont pas à prendre en compte pour le sujet de la transparence salariale ».

Le second élément sur lequel le GIP-MDS a dû se pencher est celui du taux horaire. « C’est assez complexe déjà de le faire au niveau d’une entreprise mais, encore plus, s’agissant de règles qui vont fonctionner pour l’ensemble des entreprises qui sont en France. On s’est tournés vers l’Insee, l’Urssaf et la Dares qui eux-mêmes effectuent des calculs de taux horaire ou de rémunération ». 

Cette détermination suppose de fiabiliser la DSN. « Pour avoir des indicateurs de qualité, il faut une DSN de qualité, a insisté l’expert, notamment s’agissant des données sur les contrats et les rémunérations » (quotité de travail et événements particuliers tels les suspensions du contrat et les arrêts de travail). 

Ces indicateurs pré-calculés seront affichés sur le portail Egapro « qui va évoluer pour accueillir la transparence salariale », annonce Simon Crase. « Les entreprises disposeront d’un délai de deux mois, deux mois et demi pour les consulter et les valider ou les rectifier en les justifiant ».

S’agissant du septième indicateur, la même méthodologie s’appliquera notamment s’agissant de l’assiette des rémunérations. « A date, c’est l’orientation prise par le ministère du travail », assure-t-il.

Simon Crase a pointé l’une des différences majeures avec l’Index égalité professionnelle appelé à disparaître. « La même méthodologie sera applicable à tout le monde notamment par rapport à ce qu’on avait précédemment avec l’Index où il y avait une marge de manoeuvre laissée aux entreprises (…) Le fait d’avoir des méthodologies différentes rendait la comparaison plus difficile à réaliser et laissait aussi la possibilité aux entreprises de trouver la meilleure version de l’indicateur, la plus favorable pour avoir la meilleure note sur l’Index ». 

Pour rappel, il est prévu s’agissant du septième indicateur relatif aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle que tout écart supérieur ou égal à 5 % entraînera de nouvelles obligations pour les entreprises. « C’est le coeur du dispositif tel que prévu par la directive (…) qui vise à authentifier la part qui peut être discriminante entre les hommes et les femmes », explique Eva Jallabert qui détaille le dispositif. « Dès lors qu’une entreprise va déclarer ses indicateurs et que pour le septième il y aura une ou plusieurs catégories qui seront concernées par des écarts supérieurs ou égaux à 5 %, alors il va falloir décortiquer ces écarts ».

Plusieurs options s’offriront alors à l’entreprise. « En cas d’écarts sur le septième indicateur, l’entreprise pourra choisir d’aller directement vers ce qu’on appelle l’évaluation conjointe, c’est-à-dire en réalité un diagnostic approfondi suivi de mesures pour remédier à ces écarts, mesures qui pourront être prises par accord ou, à défaut, par un plan d’action (…) Elle peut aussi choisir de directement justifier ces écarts par des raisons objectives et non sexistes en prenant l’avis de son CSE lorsqu’il existe (…) La dernière option est de laisser six mois à l’entreprise pour prendre des actions correctrices ».

S’agissant du schéma de construction des catégories professionnelles, « il n’est pas encore totalement arrêté », admet la sous-directrice à la DGT. Cela devrait passer par un accord d’entreprise. A défaut, un accord de branche pourra s’appliquer, l’entreprise définissant alors les catégories par DUE.

L’arrêté du 25 février 2025, qui a abrogé et remplacé l’ancien arrêté du 10 décembre 2002, a modifié les modalités d’évaluation des avantages en nature attribués sous la forme d’un véhicule, notamment s’agissant des véhicules électriques. Après avoir intégré l’arrêté et précisé ses modalités d’application dans une précédente mise à jour du 12 mars 2025, le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) parfait sa construction doctrinale dans sa mise à jour du 7 mai 2026.

En cas de mise à disposition par l’employeur de véhicules fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, des mesures temporaires s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2027. Deux régimes d’évaluation de l’avantage coexistent selon la date de mise à disposition du véhicule au salarié, avant ou depuis le 1er février 2025.

Pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025, l’avantage est évalué au forfait et au réel après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 2 026,30 € par an pour l’année 2026. Il n’est pas tenu compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (Arrêté du 25 février 2025 art. 3, III-C ; BOSS-AN-900 s.).

L’avantage bénéficie d’un abattement, à condition que le véhicule respecte l’éco-score minimum…

Pour les véhicules mis à disposition depuis le 1er février 2025 et à condition que le véhicule électrique obtienne un score environnemental minimal, l’avantage est évalué après l’application d’un abattement :

– de 70 % dans la limite de 4 641,60 € par an pour l’année 2026 en cas d’évaluation sur la base d’une valeur forfaitaire ;

– de 50 % dans la limite de 2 026,30 € par an pour l’année 2026 en cas d’évaluation sur la base d’une valeur réelle.

Dans les deux cas, il n’est pas tenu compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (Arrêté précité art. 3, III-D ; BOSS-AN-910 s.).

Le respect de l’éco-score est vérifié le jour de la mise à disposition du véhicule au salarié. Cette condition est respectée si la version du véhicule figure dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 (BOSS-AN-910).

A noter : Si le véhicule électrique ne respecte pas la condition de score environnemental minimal, aucun abattement ne s’applique, que l’employeur ait opté pour une évaluation au forfait ou au réel. L’évaluation de l’avantage en nature reste effectuée sur la base des barèmes applicables pour les véhicules à essence. Toutefois, cette évaluation ne tient pas compte des éventuels frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (BOSS-AN-910).

… même si le véhicule obtient cet éco-score minimum après sa mise à disposition au salarié

Quid de l’intégration d’un véhicule de l’entreprise dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 après sa mise à disposition au salarié ?

Dans sa mise à jour du 7 mai 2026, le BOSS précise que, pour un véhicule qui ne figure pas dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 au moment de sa mise à disposition, mais qui l’intègre par la suite, l’abattement de 70 % est valable à compter de la date à laquelle le véhicule concerné a intégré ladite liste.

La période entre la mise à disposition du véhicule et l’obtention du score environnemental minimal est évaluée sans la prise en compte de l’abattement, puis l’abattement pourra être appliqué sans nouvelle mise à disposition à compter de sa date d’intégration dans la liste d’éligibilité officielle précitée (BOSS-AN-910).

A noter : C’est une exception au principe établi par l’administration elle-même selon lequel le respect de l’éco-score est vérifié le jour de la mise à disposition du véhicule au salarié. En conséquence, pour les véhicules électriques ne respectant pas le score environnemental minimal, il convient de vérifier régulièrement les mises à jour de la liste établie par l’arrêté ENER2333856A du 14 décembre 2023. L’entreprise pourra ainsi appliquer l’abattement dès l’entrée du véhicule de l’entreprise dans la liste sans qu’il soit nécessaire de mettre à nouveau le véhicule à disposition du salarié.
Le BOSS ne fait référence qu’à l’abattement de 70 % applicable en cas d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature. Par cohérence, l’abattement de 50 % en cas d’évaluation de l’avantage au réel devrait, à notre sens, également s’appliquer dès l’intégration du véhicule dans la liste de l’arrêté du 14 décembre 2023. Toutefois, à ce stade, seule l’application de l’abattement de 70 % est opposable à l’administration sans nouvelle mise à disposition du véhicule au salarié. Une telle mise à disposition est ainsi nécessaire pour pouvoir bénéficier de l’abattement de 50 % en cas d’évaluation de l’avantage au réel.

Le BOSS ajoute également une tolérance déjà mise en œuvre par l’administration concernant les vélos mis à disposition par l’employeur.

Le site internet de l’Urssaf indique en effet que l’employeur peut mettre à la disposition permanente des salariés une flotte de vélos pour une utilisation privée dans le cadre des trajets domicile-travail et que, si cette utilisation privée constitue en principe un avantage en nature, celui-ci sera négligé par tolérance (Doc. Urssaf du 25 mars 2026).

Dans sa mise à jour, le BOSS indique que, par tolérance, lorsque l’employeur met de manière permanente à disposition d’un salarié un vélo prêté, la valeur de l’avantage en nature constitué est négligée.

Cette tolérance s’applique aussi bien aux vélos achetés qu’aux vélos loués par l’employeur. Elle n’est pas conditionnée à la participation du salarié ni à la renonciation d’un autre avantage en nature.

Il est possible de cumuler cette tolérance avec, sous réserve du respect des conditions respectives de chaque dispositif, le forfait mobilités durables et la participation de l’employeur au financement d’un titre de transport en commun (BOSS-AN-945).

A noter : Pour rappel, l’employeur doit rembourser 50 % du coût des titres d’abonnement de transport en commun (ou de services publics de location de vélos) souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail (C. trav. art. L 3261-2 et R 3261-1).
Dans le cadre du forfait mobilités durables, l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés pour les trajets domicile-travail par ses salariés lorsqu’ils se déplacent avec leur vélo avec ou sans assistance électrique ou avec un engin de déplacement motorisé personnel, ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes (sauf en cas d’abonnement déjà pris en charge par l’employeur), ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. L’allocation forfaitaire est affranchie de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS à hauteur de 600 € par salarié et par an en 2026 (C. trav. art. L 3261-3-1 ; CSS art. L 136-1-1, III-4°-e et L 242-1 ; CGI art. 81, 19° ter-b).

L’article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis sa modification par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit que le juge octroie au salarié abusivement licencié une indemnité dont le montant est déterminé par un barème calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et exprimée en mois de salaire brut.

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance précitée du 22 septembre 2017, l’article L 1235-3 ancien du Code du travail précisait que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse était calculée par référence « aux salaires des 6 derniers mois ». Les juges calculaient donc l’indemnité sur la base de la moyenne des 6 derniers mois de salaire bruts avant la rupture (en ce sens, voir Cass. soc. 22-6-1993 n° 91-43.560 P ; Cass. soc. 13-7-2004 n° 03-43.780 F-P), sauf cas particuliers (voir par exemple, en cas de temps partiel thérapeutique ayant précédé la rupture, Cass. soc. 12-6-2024 n° 23-13.975 FS-B).

Depuis sa modification en 2017, l’article L 1235-3 du Code du travail est muet sur la période de référence à retenir pour évaluer le salaire moyen du salarié. En principe, le juge peut donc prendre comme salaire de référence le revenu brut mensuel du dernier mois précédant la rupture, ou la moyenne des derniers mois.

Dans un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation décide, pour la première fois à notre connaissance, que le juge doit retenir le même salaire moyen que celui ayant servi au calcul de l’indemnité légale de licenciement, à savoir, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période, n’étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (C. trav. art. R 1234-4).

La Cour de cassation avait été saisie, en l’espèce, d’un pourvoi de l’employeur – le cabinet Mazars – qui avait été condamné par la cour d’appel de Paris à indemniser une salariée – responsable de mission – abusivement licenciée. Les juges du fond avaient calculé le montant de cette indemnité par référence au barème d’indemnisation, en fonction de l’ancienneté de la salariée, mais sans préciser le salaire de référence qu’ils avaient retenu. Ce faisant, ils n’avaient pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle : c’est la raison pour laquelle leur décision est censurée.

A noter : La Cour de cassation exerce en effet un contrôle de légalité qui consiste à vérifier que les juges du fond ont appliqué le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail (Cass. soc. 11-5-2022 n° 21-14.490 FP-BR et 21-15.247 FP-BR). Dès lors que la somme allouée est comprise entre le plancher et le plafond prévus par ce barème, les juges du fond apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié, en fonction de sa situation concrète, sans être tenus de s’expliquer sur le choix des critères d’évaluation qu’ils ont retenus ou de suivre les parties dans le détail de leur argumentation (Cass. soc. 23-10-2024 n° 23-19.629 FS-B).

Mais pour vérifier si les juges du fond ont bien appliqué le barème, la Haute Cour doit être informée des paramètres de calcul qu’ils ont retenus : il s’agit de l’ancienneté du salarié, qui détermine le plafond et le plancher du barème, et du salaire mensuel brut, qui détermine l’assiette de calcul de l’indemnité (voir, par exemple, Cass. soc. 8-2-2023 n° 21-17.971 FS-B ; Cass. soc. 15-11-2023 n° 22-12.501 F-D). Cette assiette de calcul dépend non seulement des éléments de rémunération pris en compte dans le salaire moyen, mais également de la période de référence retenue, en particulier lorsque le salarié bénéficie d’une rémunération variable ou de primes. La solution adoptée ici par la Cour de cassation présente le mérite de la simplicité : les paramètres de calcul du salaire moyen sont désormais unifiés, et reposent sur les mêmes critères que l’indemnité légale de licenciement.

L’article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a acté la suspension de l’application de la réforme des retraites de 2023, à savoir la suspension du relèvement de l’âge d’ouverture des droits à pension (pour les générations de 1964 à 1968) et de l’augmentation de la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein jusqu’au 1er janvier 2028 afin de fixer l’âge légal de la retraite à 64 ans pour les assurés nés à partir de 1969, et non de 1968 comme prévu en 2023.

Cette suspension temporaire du relèvement de l’âge d’ouverture des droits à pension et de l’augmentation de la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein s’applique aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Depuis la réforme des retraites de 2023, les assurés du régime général nés à compter du 1er septembre 1961 qui ont commencé à travailler avant 16 ans, 18 ans, 20 ans et 21 ans (ayant cotisé au moins 5 trimestres avant la fin de l’année civile de leurs 16, 18, 20 ou 21 ans ou 4 trimestres s’ils sont nés au cours du 4e trimestre de l’année) peuvent demander la liquidation de leur pension de retraite à taux plein avant l’âge légal de départ s’ils justifient d’une durée d’assurance totale (cotisée ou réputée cotisée), dans le régime général et dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, au moins égale à la durée d’assurance requise pour le taux plein, dans les conditions suivantes (CSS art. L 351-1-1) :

• à 58 ans pour les assurés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 16 ans ;
• à 60 ans pour les assurés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 18 ans ;
• à 62 ans pour les assurés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 20 ans ;
• à 63 ans pour les assurés qui ont débuté leur activité avant l’âge de 21 ans.

Le décret 2026-345 du 7 mai 2026 (JO du 8 mai) tire les conséquences de la suspension de la réforme des retraites de 2023 notamment pour les salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans et pouvant prétendre à une retraite anticipée pour carrière longue.

À compter des pensions de retraite prenant effet à compter du 1er septembre 2026, les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1970 (et non plus 1969) ayant débuté leur carrière avant l’âge de 20 ans pourront bénéficier d’un départ à la retraite anticipée pour carrière longue dans les conditions suivantes :

• les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et 31 août 1963 inclus pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 60 ans ;
• les assurés nés entre le 1er septembre 1963 et le 31 décembre 1963 inclus et les assurés nés entre le 1er janvier 1966 et le 31 décembre 1969 inclus pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge légal de départ à la retraite minoré de 2 ans et 6 mois ;
• les assurés nés en 1964 pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 60 ans et 6 mois ;
• les assurés nés entre le 1er janvier 1965 et le 30 novembre 1965 inclus pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 60 ans et 9 mois et les assurés nés entre le 1-12-1965 et le 31-12-1965 inclus pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 60 ans et 8 mois ;
• les assurés nés en 1970 pourront partir en retraite anticipée pour longue carrière à l’âge de 61 ans et 9 mois.

Les entreprises européennes avancent en ordre dispersé face à la future directive sur la transparence salariale. C’est le constat dressé par une étude du cabinet Robert Walters du 7 mai qui met en lumière d’importantes différences de préparation selon les pays. Entre retard opérationnel, incertitudes réglementaires et difficultés d’interprétation du texte, de nombreuses organisations reconnaissent ne pas être en mesure d’appliquer les nouvelles règles européennes dans les délais prévus.

Selon l’enquête, l’Allemagne figure parmi les pays les plus en difficulté : 82 % des entreprises interrogées estiment ne pas être prêtes à mettre en œuvre la directive. La situation est également préoccupante en France, où plus d’une organisation sur deux (54 %) doute de pouvoir respecter les délais, tandis que 55 % n’ont pas encore engagé de travaux de mise en conformité.

À l’inverse, la Belgique apparaît plus avancée, bénéficiant d’un cadre juridique déjà partiellement aligné avec les principes de transparence salariale. L’Espagne accuse, elle aussi, un retard important : 91 % des entreprises déclarent ne disposer d’aucune politique de transparence salariale. Les Pays-Bas occupent une position intermédiaire, avec 53 % des entreprises se disant « pas du tout prêtes » à appliquer la directive.

Pour Jose Bokhorst, PDG Europe du Nord chez Robert Walters, ces écarts traduisent une Europe RH à plusieurs vitesses. « Les entreprises ne partent pas du même point, tant en termes d’exposition réglementaire que de préparation interne », explique-t-il. Dans certains pays, comme la Belgique, les employeurs disposent déjà de pratiques structurées en matière d’équité salariale. À l’inverse, d’autres marchés restent confrontés à une forte incertitude réglementaire et à l’absence de cadres internes solides.

Au-delà du niveau de préparation, l’étude révèle un déficit important de compréhension des futures obligations. En France, seules 36 % des entreprises perçoivent positivement la directive, tandis qu’une large majorité peine encore à mesurer ses conséquences concrètes. En Allemagne, 55 % des organisations reconnaissent manquer de visibilité sur les implications du texte. Même constat en Espagne, où plus d’une entreprise sur deux ne sait pas comment appliquer la directive à ses processus internes.

Les interrogations portent notamment sur la définition du « travail de valeur égale », les critères objectifs de rémunération ou encore les modalités de communication des données salariales. Aux Pays-Bas, 40 % des entreprises déclarent ne pas savoir quoi penser de la directive, signe d’une incertitude généralisée davantage que d’une opposition de principe.

« La directive reste difficile à interpréter pour de nombreuses organisations », souligne Jose Bokhorst. Selon lui, les entreprises ont besoin d’un accompagnement opérationnel et de lignes directrices claires pour anticiper les changements à venir plutôt que de les subir.

Au-delà de la conformité réglementaire, la directive pourrait profondément transformer les pratiques de recrutement et de gestion des talents. L’obligation d’une plus grande transparence sur les rémunérations répond à une attente croissante des candidats, de plus en plus nombreux à vouloir connaître le salaire proposé avant même de postuler.

Cette évolution pourrait également rebattre les cartes des négociations salariales, notamment pour les profils qui négocient historiquement moins leur rémunération, comme les femmes. Pour les entreprises, la transparence salariale devient ainsi un enjeu de marque employeur autant qu’un impératif juridique.

« Les entreprises qui se préparent dès maintenant gagneront en confiance interne, en compétitivité et en attractivité », estime Jose Bokhorst. À l’inverse, celles qui tarderont à adapter leurs pratiques pourraient se retrouver fragilisées dans un contexte de tensions sur le marché de l’emploi.

En 1998, un employeur signe un contrat d’assurance dépendance au profit des salariés actifs en cours et futurs retraités précisant :

• d’une part qu’en cas de résiliation du contrat d’assurance « les adhérents pourront poursuivre la garantie à titre individuel… aux conditions tarifaires du marché »,
• d’autre part « en cas de départ à la retraite, chaque souscripteur pourra poursuivre la garantie à titre individuel aux mêmes conditions que les salariés actifs, s’il en fait la demande dans les trois mois de son départ… Ces personnes seront en conséquence susceptibles de poursuivre la présente garantie, à titre volontaire, aux mêmes tarifs et conditions que les actifs ».

Un accord collectif signé entre l’employeur, les organisations syndicales représentatives et le comité d’entreprise ratifie ensuite le contrat d’assurance tout en prévoyant qu’il concerne les salariés « actifs en cours » à la date de la signature du contrat ainsi que « tout nouveau salarié en contrat de travail à durée déterminée et en contrat à durée indéterminée dès la date d’entrée effective dans l’entreprise ».
En 2016, l’employeur dénonce l’accord d’entreprise et résilie le contrat.

Les retraités refusent les conditions, notamment tarifaires, proposées par l’assureur qu’ils considèrent être moins avantageuses que celles dont ils bénéficiaient. Ils estiment que le tarif préférentiel précédent constitue un avantage de retraite irrégulièrement dénoncé par l’employeur.

Ils demandent en conséquence la condamnation de ce dernier, sous astreinte, à continuer d’appliquer les conditions antérieures.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, rejette leur demande après avoir constaté que la couverture procurée par leur ancien employeur avait cessé lors de leur départ à la retraite : l’accord collectif conclu par l’entreprise ne comportait pas d’engagement au profit des retraités et l’employeur n’avait pas versé de cotisations dépendance après la liquidation des droits à la retraite des intéressés.
On notera que ce second point était tout aussi important que le premier puisque le maintien par l’employeur d’un avantage au salarié parti à la retraite suffit à le transformer en avantage de retraite (arrêt du 30 novembre 2004), sauf si cet avantage lui est consenti en sa qualité d’usager éventuel d’un service exploité par l’ancien employeur (jugé en ce sens pour un accès gratuit au réseau autoroutier géré par l’ancien employeur : arrêt du 26 février 2020.
En l’espèce, seul l’assureur ayant pris l’engagement de continuer à faire bénéficier ses clients devenus retraités de tarifs préférentiels d’assurance, l’employeur ne pouvait pas être condamné à maintenir ces tarifs.
Il convient donc de bien distinguer les engagements pris par l’employeur de ceux pris par l’assureur, le premier ne pouvant être tenu par les promesses du second !