ACTUALITÉ

Pour rappel,  le conjoint qui participe régulièrement à l’activité de l’entreprise et qui n’exerce pas d’autre profession à temps plein, doit opter pour l’un des 3 statuts qui lui sont proposés ; conjoint associé, conjoint salarié ou conjoint collaborateur. Ce dernier statut est possible uniquement si le chef d’entreprise exerce en entreprise individuelle ou s’il est gérant associé unique ou gérant majoritaire.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a prévu que le statut de conjoint collaborateur est désormais limité à 5 ans. Cette période est calculée en tenant compte de l’ensemble des périodes et des entreprises au titre desquelles elle aura opté pour ce statut.
Remarque :  cette réforme vise à renforcer la protection sociale des conjoints des chefs d’entreprise, partenaires de Pacs ou concubins qui participent régulièrement à l’activité de l’entreprise familiale, afin de les inciter à bénéficier de statuts professionnels plus protecteurs des droits sociaux et à favoriser l’exercice d’une activité professionnelle plus rémunératrice.
Il résulte de cette réforme que le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin du chef d’entreprise qui participe régulièrement à l’activité de l’entreprise et qui a été  déclaré comme conjoint collaborateur par le chef d’entreprise :
– depuis le 1er janvier 2022, conserve ce statut pendant 5 ans maximum à compter de la date de début de ce statut. À l’issue de cette période, s’il continue à participer régulièrement à l’activité de l’entreprise, il doit choisir un autre statut ;
– avant le 1er janvier 2022, peut conserver ce statut jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard. À compter du 1er janvier 2027, s’il continue à travailler régulièrement dans l’entreprise, il doit exercer sous un autre statut.
Remarque : la personne née en 1964 ou avant et qui a acquis le statut de conjoint collaborateur avant le 1er janvier 2022, peut conserver ce statut jusqu’à ses 67 ans maximum.

La personne concernée doit anticiper la fin de son statut de conjoint collaborateur et déclarer le nouveau statut choisi (conjoint salarié ou conjoint associé). Si elle ne réalise pas de choix et qu’elle continue à exercer une activité professionnelle régulière dans l’entreprise, le statut de conjoint salarié lui sera automatiquement appliqué.
Le statut de conjoint salarié
Le chef d’entreprise devra effectuer les formalités liées à  l’embauche en tant que salarié. Il devra notamment : 
– réaliser une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf ;
– établir un contrat de travail ;
– verser une rémunération ;
– déclarer chaque mois les salaires et payer les cotisations et contributions sociales correspondantes via la déclaration sociale nominative (DSN).
S’il s’agit d’une première embauche, l’Urssaf peut accompagner le chef d’entreprise via le service Première embauche. Il est également possible d’utiliser le service Tese (Titre emploi service entreprise) qui permet de simplifier les formalités liées à l’embauche et à la gestion du salarié.
Remarque : en choisissant le statut de conjoint salarié, l’ancien conjoint collaborateur cesse de relever du statut de travailleur indépendant.
Le statut  conjoint associé
Pour choisir ce statut, le chef d’entreprise doit vérifier que la forme juridique de l’entreprise dans laquelle le conjoint exerce le permet ; à défaut, il peut être nécessaire de l’adapter afin de rendre cette évolution possible. Le statut de conjoint associé suppose que le conjoint détienne des parts sociales ou des actions de la société. Cette évolution peut nécessiter des formalités juridiques, notamment une modification des statuts, une cession de parts ou une entrée au capital. Ces changements doivent être déclarés sur le guichet unique des formalités des entreprises.
Le choix du statut de conjoint associé est impossible dans les cas suivants :
– lorsque l’entreprise est une entreprise individuelle, ou une auto-entreprise ;
– lorsque l’activité est exercée sous la forme d’une société unipersonnelle : EURL ou Sasu. 
À noter : dans une SARL, le conjoint associé conservera le statut de travailleur indépendant uniquement s’il exerce également les fonctions de gérant et relève, compte tenu de la répartition du capital, de la gérance majoritaire.

Si le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin du chef d’entreprise cesse de participer régulièrement à l’activité de l’entreprise, le chef d’entreprise doit déclarer la fin du statut de conjoint collaborateur.
Remarque : cette déclaration s’effectue sur le guichet unique des formalités des entreprises, au moyen d’une formalité de modification.
Le chef d’entreprise doit renseigner les informations demandées et indiquer la date à laquelle la participation régulière à l’activité prend fin. Une fois la formalité transmise, les organismes concernés sont informés de la mise à jour de la situation.

(*) https://www.urssaf.fr/accueil/actualites/reforme-conjoint-collaborateur.html

Dans cette affaire, un salarié technicien vendeur, dont le salaire de base est de 1 592 euros bruts, reproche à son employeur d’avoir minoré le montant des commissions trimestrielles qu’il a perçues. En effet, l’employeur a déduit du paiement des commissions tout ou partie des sommes versées les deux mois précédents au titre du salaire de base en considérant qu’il s’agissait d’une avance sur commissions.

En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles, l’employeur est condamné à payer au salarié la somme de 29 409,87 euros au titre du rappel de salaire par les juges du fond.

Il est également condamné, en application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R.1452-5 du code du travail, à payer des intérêts légaux sur les rappels de salaire à compter du 4 juin 2020, date de la convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure.

► Le taux de l’intérêt légal est fixé deux fois par an. Ainsi, il est fixé à 2,75 % pour le 2e semestre 2026. Les intérêts se calculent selon les jours de retard, selon la formule suivante : somme due x taux x jours de retard/365.

La Cour de cassation ne remet pas en cause ces condamnations, les intérêts légaux étant dus même si le salarié ne justifie d’aucune perte (article 1231-6 du code civil).

En revanche, la Cour de cassation censure la cour d’appel qui a accordé au salarié des dommages-intérêts en plus des intérêts légaux.

En effet, la cour d’appel a estimé que le salarié a été privé d’une partie non négligeable de son salaire et que ce retard de paiement lui a causé un préjudice le privant de ressources pendant une longue période.

La Cour de cassation rappelle que pour que l’employeur soit aussi condamné à des dommages-intérêts, il faut que sa mauvaise foi ait généré pour le salarié un préjudice distinct de celui résultant du retard de perception de son salaire, ce que la cour d’appel n’a pas en l’espèce caractérisé.

Camille Sparfel : Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre. Les entreprises doivent anticiper le plus possible cette réforme, même si nous ne sommes pas l’un des pays les moins lotis sur le sujet ; nous avons déjà l’Index égalité femmes hommes par exemple. Le calendrier social dans l’entreprise et notamment l’ouverture prochaine des NAO, est un point de vigilance pour les entreprises. Elles doivent d’ores et déjà travailler sur la catégorisation des emplois et sur la notion de postes de même valeur, d’identifier les critères pour effectuer cette catégorisation. Quand bien même la transposition n’aura sans doute pas lieu avant l’élection présidentielle, il est important au regard de l’agenda social de sensibiliser ses élus et ses partenaires au sein de l’entreprise. Je recommande aux entreprises de commencer par réaliser un audit pour être armées pour ces négociations. 

Camille Sparfel : La proposition de loi intégrale sur les violences sexuelles et sexistes prévoit des obligations de négocier mais également de légiférer sur l’enquête à mener en cas de violences sexuelles et d’agissements sexistes. 

Or, récemment, la Cour de cassation est venue dire que, lorsqu’il y a une alerte sur l’existence de faits de harcèlement sexuel, l’enquête n’est pas obligatoire. Le juge et le législateur ont donc des points de vue complètement différents. Aujourd’hui, le code du travail ne prévoit pas de dispositions relatives à l’enquête ; seule a été codifiée l’alerte professionnelle et le process qui doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ces dernières doivent mettre en place un canal d’alerte mais rien ne leur est prescrit sur le traitement de l’alerte et l’enquête interne. 

Les entreprises doivent être attentives à sensibiliser leurs managers sur la manière de recueillir une alerte, les actions à mener et rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes. Ce travail de sensibilisation relève du travail du DRH. D’ailleurs, je constate une progression de ce besoin de formation et de sensibilisation sur ces sujets. 

Toutefois, je ne recommande pas de systématiser l’enquête parce que cela reste une procédure lourde. En revanche, et c’est ce qui ressort des arrêts de la Cour de cassation, les entreprises doivent agir dès lors qu’elles reçoivent une alerte. La première étape consiste à savoir ce qui s’est passé, d’investiguer. Ensuite, si à l’issue de cette approche « classique » d’un DRH ou d’un manager, ce n’est toujours pas clair, l’entreprise doit mener une enquête impartiale, contradictoire avec une méthodologie irréprochable. Rappelons, qu’en vertu de son obligation de sécurité, l’employeur ne peut pas ne rien faire.

Il faut redonner aux managers et aux DRH ce rôle qu’ils ont peut-être un peu perdu : « on va se parler et essayer de comprendre la situation et ça peut se dénouer rapidement ». On a tendance à vouloir trop encadrer, trop pousser à l’extrême le principe de précaution alors qu’on a aujourd’hui des outils qui existent.

A ce sujet, les DRH doivent absolument actualiser leur DUERP chaque année et prendre soin d’intégrer ces nouveaux sujets. Notons que les sanctions ont été alourdies en l’absence ou en cas d’insuffisance du DUERP pour les entreprises de 11 salariés et plus. Nombre d’entreprises ne l’actualisent pas car c’est un document très technique qui implique de connaître parfaitement l’opérationnalité et ses conditions d’emploi. Face à la progression du contentieux sur le harcèlement moral, les DRH sont mieux armés lorsqu’ils ont tous leurs outils à jour et bien construits. 

Camille Sparfel : La cour d’appel de Paris vient de dire, par deux arrêts du 21 mai 2026, que l’employeur doit informer et consulter le CSE à toutes les étapes de la mise en place de l’intelligence artificielle au sein de l’entreprise même lorsqu’elle teste un outil puisqu’il y a des équipes dont le travail peut être modifié. La difficulté pour les entreprises est d’évaluer l’impact sur les conditions de travail. En effet, certains métiers utilisent déjà l’IA depuis très longtemps et l’introduction d’un nouvelle version de l’outil IA ne change peut-être pas leurs conditions de travail. Si le climat social est bon dans l’entreprise, cela ne coûte pas grand-chose de consulter les représentants du personnel sur ce sujet-là ou, en tous les cas, de l’intégrer dans les consultations régulières. 

L’article 21 de la loi du 12 avril 2000 a posé le principe selon lequel « le silence gardé pendant deux mois par l’autorité administrative sur une demande vaut décision d’acceptation ». Il a toutefois été prévu à ce même article que des dérogations à ce principe peuvent être décidées par décret en Conseil d’Etat qui fixe alors un délai différent lorsque l’urgence ou la complexité de la procédure le justifie.

Tel est l’objet du décret du 23 octobre 2014 qui a fixé un certain nombre d’exceptions en matière de droit du travail. 

Le décret du 13 août 2026 vient harmoniser les règles applicables à certaines procédures de demande d’autorisation à l’autorité administrative.

► Ces dispositions sont entrées en vigueur le 16 août 2026.

La première clarification concerne les demandes de dérogation à la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article R.3121-8 du code du travail. 

L’autorité administrative dispose d’un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande d’autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire prévue aux articles L.3121-21 et L.3121-25 du code du travail pour faire connaître sa décision. 

Un même délai de 30 jours est imparti à l’inspection du travail en cas de demande d’autorisation par une entreprise de recourir aux horaires individualisés (article R.3121-29 du code du travail). Ce délai était de deux mois avant le 16 août 2026.

Un délai de 30 jours – au lieu d’un mois – s’applique également à l’inspection du travail saisie d’une demande de dérogation à l’interdiction du travail de nuit des jeunes travailleurs. A défaut de réponse dans le délai de trente jours suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée (article R.3163-5 du code du travail).

Enfin, le délai de 30 jours remplace également celui d’un mois à l’article R.6222-24 du code du travail relatif à la demande de dérogation à l’interdiction de travail de nuit des apprentis.

L’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, qui a été modifié par l’avenant du 18 mai 2009, prévoit que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable. Ces dispositions s’appliquent à tous les employeurs des branches d’activité représentées par le Medef, Les Entrepreneurs (ex-CPME) ou l’U2P.

Dans le cas d’espèce, une salariée soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ainsi qu’à un accord d’entreprise a conclu une rupture conventionnelle, ouvrant droit au versement d’une indemnité spécifique de rupture. L’accord d’entreprise prévoyait une indemnité dite de congédiement, plus favorable que l’indemnité conventionnelle de licenciement. Se fondant sur l’accord d’entreprise, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de complément d’indemnité spécifique. La juridiction prud’homale comme la cour d’appel ont fait droit à sa demande.

► Si la fixation d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d’un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement n’entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de rupture, le salarié peut former une demande de versement du complément (arrêt du 10 décembre 2014; arrêt du 8 juillet 2015).

Devant la Cour de cassation, le pourvoi de l’employeur soutenait que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle devait être fixé selon les modalités prévues par la convention collective applicable et non pas selon celles de l’accord d’entreprise. La Haute juridiction se fonde, d’une part, sur l’avenant du 18 mai 2009
(précité), qui précise que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement et, d’autre part, sur l’article L.2253-3 du code du travail, qui dispose que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 du même code, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ plus large.

Selon la Cour de cassation, qui rejette le pourvoi de l’employeur, dès lors que l’indemnité de congédiement prévue par un accord d’entreprise et l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ont le même objet, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle minimale correspond à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’accord d’entreprise.

► A notre avis : l’application de l’article L.2253-3 du code du travail fait prévaloir l’accord d’entreprise sur la convention de branche s’agissant du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle minimale, peu importe que l’accord d’entreprise prévoie une indemnité supérieure (comme dans l’espèce commentée) ou inférieure à celle de la convention de branche.

La Maison de la radio et de la musique, surnommée « la maison ronde » en raison de son architecture, qui surplombe la Seine convoque l’imaginaire de tous ceux qui allument la radio dès leur réveil. Pour faire fonctionner cette énorme machine, il faut des journalistes, des musiciens, des techniciens, du personnel administratif mais aussi un service de paie qui doit jongler entre de multiples statuts. A sa tête depuis trois ans, Jérôme Huet, 44 ans, gère la paie de plus de 4 500 CDI, auxquels il faut ajouter les salariés en CDD et en CDDU [CDD d’usage] notamment. Ce sont donc entre 12 000 et 13 000 bulletins de paie qui sont émis chaque mois et entre 3 000 à 4 000 contrats signés par mois.

 « Je paie de 7 à 77 ans », s’amuse le responsable paie. Car Radio France, ce sont aussi des artistes et musiciens de tout âge. Radio France compte en effet quatre formations musicales composées de salariés, dont des enfants qui perçoivent des défraiements : l’Orchestre national de France, l’Orchestre philarmonique de Radio France, le Choeur de Radio France et la Maîtrise de Radio France.! Radio France c’est aussi un réseau de sept radios nationales et 44 radios locales (Ici). 

Payer les gens tous les mois c’est très concret pour moi

Mais comment nait la vocation pour la paie ? Titulaire d’un bac ES et d’un DUT GEARH [gestion des entreprises et des administrations], il poursuit au sein de l’IGS [devenu Igensia] un parcours RH. Il se découvre une appétence pour les chiffres. Un stage de quatre mois sur la période d’été finit de confirmer son envie de se spécialiser dans la paie. « Il y a un côté mécanique que j’aime bien. Payer les gens tous les mois c’est très concret pour moi ». 

Il débute sa carrière au sein de l’Unédic dans le service dédié aux cadres dirigeants (paie et administration du personnel) et suit de très près la fusion entre l’ANPE et l’Assedic pour devenir l’ex Pôle emploi. Il y reste sept ans. Il intègre ensuite l’Opéra de Paris et y reste 10 ans en tant qu’adjoint à la responsable paie, puis responsable paie. « Je rentrais par l’entrée des artistes », s’illumine celui qui gérait quatre structures : l’Opéra Garnier, l’Opéra Bastille, les ateliers Berthier et l’école de danse de Nanterre. Déjà, la gestion de différents statuts le passionnait. « Il fallait faire entrer des ronds dans des carrés ». 

Cela ne s’arrête jamais au vu de la multiplicité des contrats et de la volumétrie

Comme à l’Opéra, Radio France c’est avant tout une multiplicité de statuts, neuf CCN applicables, des temps de travail différenciés puisque « Radio France fonctionne sept jours sur sept, 24 heures sur 24, 365 jours de l’année. Et des organisations de travail qui n’ont rien à voir entre un journaliste, un trompettiste, un administratif et un technicien ». Ce à quoi il fait ajouter de nombreux salariés qui font leur rentrée en septembre et donc « une volumétrie de contrats plus importante à la rentrée avec des contrats de grille » pour la saisonnalité. Et le service paie suit ce rythme effréné. « Cela ne s’arrête jamais ! ».

Le service paie compte pas moins de 25 salariés. Trois personnes sont dédiées à la « post-paie, » à savoir la DSN « qui nous prend de plus en plus de temps », la paie des honoraires et les avis à tiers détenteur. « Les gestionnaires sont organisés par métier et non par statut : un pôle journaliste, un pôle cadres et musiciens, un pôle cachets, un pôle personnel administratif etc.

Pour que rien ne vienne gripper la machine, il faut que toute la chaîne RH fasse son travail en amont d’autant que « la saisie de la paie est décentralisée et qu’elle est le fait des directions et des chaînes ». Le service est équipé d’un seul logiciel de paie adapté aux multi-contrats. « Nous avons des salariés qui ont plusieurs contrats, voire même deux contrats par jour, un le matin, un le soir, sur deux oeuvres différentes ». Sans compter les 70 taux AT et transport différents.

Last but not least, tout cela est géré avec un seul cycle de paie. Ce qui suppose parfois une posture d’équilibriste. « Derrière la paie il y a des situations humaines » qui importent beaucoup à Jérôme Huet. Pour ces situations complexes, il travaille étroitement avec les assistantes sociales internalisées (deux au siège et quatre en régions). « Nous gérons des populations fragiles comme les intermittents du spectacle ».

Au 31 août, nous ne savons pas à quoi va ressembler la paie au 1er janvier 2027

Travailler au sein de Radio France, c’est non seulement être au coeur de l’actualité, mais aussi se préparer à la mettre en oeuvre. Jérôme Huet garde en permanence un oeil sur les réformes annoncées et, notamment, le budget jusqu’au dernier moment. « Au 31 août, nous ne savons pas à quoi va ressembler la paie au 1er janvier 2027 ». Avec parfois plus de peur que de mal. « La réforme du prélèvement à la source fonctionne très bien ». « Récemment, il a fallu intégrer le nouveau congé supplémentaire de naissance ». 

La DSN de substitution est aussi venue chambouler leur travail. « Elle complexifie le travail car si on ne comprend pas l’erreur, on ne peut pas la corriger pour ne pas qu’elle se reproduise ». Mas il travaille de manière très étroite avec les services de l’Urssaf pour une DSN fiabilisée. « Lorsque je fais la paie, un des premiers bulletins que je regarde c’est le mien, pas par égoïsme mais pour m’alerter si je vois quelque chose qui ne va pas ».

Lorsque j’écoute la matinale, je me dis que j’y suis un peu pour quelque chose

Il faut aussi tenir compte de l’état d’esprit de certains salariés. « Je dis aux gestionnaires de paie d’aller assister à un concert car, sinon, on ne peut pas comprendre ces salariés. Les artistes restent des artistes et un arrêt de travail ça reste compliqué à gérer pour eux. Ce n’est pas une relation de travail normale. Ils travaillent de 20h à 22h et se font applaudir tous les soirs ».

Jérôme Huet savoure la satisfaction du travail bien fait tous les matins. « Lorsque j’écoute la matinale, je me dis que j’y suis un peu pour quelque chose », conclut-il avec le sourire. 

Conformément à l’article R.242-1, I du code de la sécurité sociale, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) rappelle que l’assiette minimale des cotisations correspond au montant minimum sur lequel l’employeur est tenu d’acquitter les cotisations de sécurité sociale.

Elle s’applique à tous les travailleurs salariés au sens du droit du travail.

En revanche, les personnes qui sont simplement assimilées à des travailleurs salariés sont exclues du champ d’application de l’assiette minimale. 

► Le Boss ne le précise pas, mais il s’agit notamment des dirigeants de société sans contrat de travail. Sont également exclus du champ d’application de l’assiette minimale les salariés pour lesquels la base ou le montant des cotisations est fixé de façon forfaitaire.

Le Boss précise que le montant de l’assiette minimale résulte de trois paramètres : 

1. Le salaire minimum applicable par référence au montant du Smic  ou au salaire minimum conventionnel lorsqu’une convention collective étendue le prévoit. 

Le Boss précise, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, que l’employeur qui n’a pas payé le salaire minimum conventionnel ou le complément de salaire (indemnités, primes ou majorations) prévu par la convention collective étendue ne peut pas se prévaloir de ce manquement pour acquitter ses cotisations sur les seules rémunérations effectivement versées (voir notamment arrêt du 9 avril 2026). 

Remarque : le BOSS ne vise que des dispositions conventionnelles étendues. La question du sort de l’assiette minimum de cotisations fixée par référence aux dispositions d’un accord collectif non étendu, qui n’avait pas été fixé par la jurisprudence, reste donc incertain. 

2. Le nombre d’heures travaillées 

Le Boss rappelle que lorsqu’un salarié est absent sans maintien de rémunération ou avec maintien partiel de la rémunération, le nombre d’heures travaillées peut être proratisé dans le calcul de l’assiette minimale. 

3. Les indemnités, primes ou majorations s’ajoutant au salaire applicable qui sont listées par le Boss :

• les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
• les indemnités de précarité versées au travailleur temporaire ;
• les indemnités de fin de CDD ;
• les primes d’ancienneté, d’assiduité, de sujétion, de rendement, liées au travail individuel, de vacances ou de 13e mois ;
• les avantages en nature, seulement lorsque ceux-ci ont un caractère d’accessoire du salaire versé en argent et s’ajoutent au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.

Cas général 

Lorsque les avantages en nature sont pris en compte dans le salaire minimum :

→ (Smic horaire ou Salaire minimum conventionnel horaire x nombre d’heures travaillées) + indemnités et/ou primes et/ou majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle

Lorsque les avantages en nature ne sont pris en compte dans le salaire minimum :

→ (Smic horaire ou salaire minimum conventionnel horaire x nombre d’heures travaillées) + indemnités et/ou primes et/ou majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires et/ou avantage en nature s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, règlementaire ou conventionnelle

Salariés en forfaits-jours   

Lorsque l’employeur dispose du décompte des jours travaillés sur le mois, il est admis de se baser sur la notion de jours travaillés en appliquant la formule suivante :

→ (Smic horaire ou salaire minimum conventionnel horaire x 7 x nombre de jours travaillés) + indemnités et/ou primes et/ou majorations s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle

Sinon, la formule suivante est appliquée :

→ ‘Smic ou salaire minimum conventionnel mensuel plein ou proratisé (*) + indemnités et/ou primes et/ou majorations s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle).

(*) Le salaire minimum est proratisé lorsque le forfait-jour est inférieur à 218 jours ou à la durée équivalente à un temps plein fixée par une convention ou un accord collectif de travail si elle est inférieure

En cas de DFS

L’application de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) ne peut pas avoir pour effet de ramener la base des cotisations à un montant inférieur à celui de l’assiette minimale légale, c’est-à dire au montant du Smic majoré des indemnités, primes ou majorations s’y ajoutant en vertu des seules dispositions légales ou réglementaires. 

Ainsi, les éléments de rémunération de nature conventionnelle n’ont pas à être pris en compte pour déterminer le respect de la base minimale des cotisations.

Exemple :Un salarié, qui exerce à temps plein dans une entreprise non couverte par une convention collective, relève d’une profession éligible à l’application d’une DFS de 10 %.En septembre 2026, le salarié perçoit 1 890 € bruts ainsi que 100 € au titre de remboursement de frais professionnels pour ses 151,67 heures de travail.Si l’employeur applique la DFS, l’assiette des cotisations sera de 1 791 € (soit (1 890 + 100) x 90 %). Or, l’assiette minimale applicable dans ce cas est fixée d’après le montant du Smic légal, à savoir 12,31 € de l’heure. Ainsi, pour ce mois-ci l’employeur est tenu de cotiser sur 1 867,02 € (12,31 x 151,67).

Respect de l’assiette minimale

L’assiette minimale doit être respectée pour chaque période d’emploi.

Un excédent éventuel au titre d’un mois ne peut compenser une insuffisance d’assiette au titre d’un autre mois.

Lorsque le versement d’un élément de rémunération est prévu selon une périodicité non mensuelle, cet élément doit être intégré au montant de l’assiette minimale en fait générateur de cet élément.

Les contrats d’apprentissage sont financés par les Opco selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles en fonction du diplôme ou du titre préparé.

A défaut de leur fixation par les branches ou en l’absence de prise en compte des recommandations de France compétences, ces niveaux de financement dits aussi « coûts contrats » sont fixés par un décret « de carence ».

Un nouveau décret du 29 août 2026 détermine les valeurs de carence des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage. Ces coûts contrats s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er septembre 2026.

Pour rappel, trois cas sont à distinguer pour un titre ou un diplôme donné :

• le NPEC fixé par la branche est conforme aux recommandations de France compétences ; dans ce cas, le NPEC de la branche s’applique à cette certification ;
• le NPEC fixé par la branche est non conforme aux recommandations de France compétences ; dans ce cas, le NPEC qui est appliqué à cette branche pour cette certification est la valeur dite de carence. Cette dernière est fixée par le décret du 29 août 2026 ;
• la branche ne s’est pas prononcée sur la certification considérée. De la même façon que le cas précédent, le NPEC qui s’applique pour cette branche est la valeur dite de carence.

Pour tenir compte de la publication de ce décret, France compétences a publié sur son site internet la version mise à jour du « référentiel de l’apprentissage ».

Ce référentiel regroupe l’ensemble des niveaux de prise en charge applicable aux contrats d’apprentissage par diplôme ou titre et par branche professionnelle.

Il permet à chaque branche, Opco, CFA et entreprise de connaître le NPEC qui sera appliqué pour toutes les certifications ouvertes à l’apprentissage.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a prévu la limitation de la durée des arrêts de travail prescrits par les médecins, les sages-femmes, les chirurgiens-dentistes. Ainsi, en vertu de deux décrets du 12 juin 2026, les arrêts de travail prescrits à compter du 1er septembre 2026 ne pourront pas excéder : 

• 31 jours maximum s’il s’agit d’une première prescription d’arrêt de travail ;
• 62 jours s’il s’agit d’une prolongation d’arrêt de travail.

A noter : le prescripteur de l’arrêt de travail initial ou de sa prolongation peut déroger au plafond s’il justifie, sur la prescription d’arrêt de travail, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient.

Le texte prévoit aussi un contrôle médical renforcé. Les motifs justifiant l’interruption devront apparaître clairement dans les informations transmises à l’Assurance maladie. Par ailleurs, à compter du 1er septembre 2026, le professionnel de santé pourra saisir l’avis du service de contrôle médical de l’Assurance maladie lorsque la durée de renouvellement de l’arrêt de travail est d’au moins trois mois. 

Enfin, la durée de l’arrêt de travail prescrit par une sage-femme dans le cadre d’une interruption volontaire de grossesse par voie médicamenteuse, n’est plus limitée à quatre jours calendaires, renouvelables une fois. 

La suspension de la réforme des retraites de 2023 jusqu’en 2028, adoptée en fin d’année dernière, entre en application au 1er septembre 2026. À partir de cette date, certaines générations pourront donc partir à la retraite plus tôt que prévu par la réforme. L’âge légal de départ sera compris entre 62 ans et 9 mois et 63 ans et 9 mois pour les personnes nées entre 1964 et 1968. L’âge légal à 64 ans s’appliquera donc uniquement aux personnes nées à partir de 1969.

En parallèle, la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein est révisée à la baisse pour certaines générations. Ainsi, les assurés nés en 1964 devront justifier de 170 trimestres à compter du 1er septembre 2026 pour bénéficier d’une retraite à taux plein, contrairement aux 171 trimestres initialement prévus.

Deux mesures prévues par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 entrent en vigueur le 1er septembre. Précisées par deux décrets publiés le 29 juillet 2026, elles visent à mieux prendre en compte les enfants dans le calcul de la pension de retraite et dans l’accès au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue.

Première évolution : le nombre d’années retenues pour déterminer le salaire annuel moyen servant au calcul de la pension est réduit pour les assurés ayant eu des enfants et bénéficiant de trimestres à ce titre.

A compter du 1er septembre, le calcul s’effectue sur les 24 meilleures années de la carrière, au lieu de 25, pour les parents ayant eu un enfant, et sur les 23 meilleures années pour ceux ayant eu au moins deux enfants.

Le second décret concerne le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. A compter du 1er septembre, certains trimestres supplémentaires acquis au titre des enfants pourront être pris en compte dans la durée d’assurance cotisée nécessaire pour bénéficier du dispositif « carrières longues », dans la limite de deux trimestres.

► A noter que ces mesures concernent tous les assurés mais auront plus d’impact sur les femmes.

La suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028 modifie les règles de la retraite anticipée pour carrière longue. A compter du 1er septembre 2026, plusieurs générations pourront ainsi liquider leur pension quelques mois plus tôt que prévu. Les nouveaux âges de départ ont été précisés par un décret du 7 mai 2026.

Le dispositif concerne désormais les assurés nés entre 1961 et 1970, et non plus jusqu’en 1969, ayant commencé à travailler avant l’âge de 20 ans et remplissant les conditions de durée d’assurance requises pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue.

Pour les assurés ayant commencé leur activité avant 20 ans, l’âge permettant de bénéficier du dispositif est fixé comme suit :

• les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 août 1963 inclus peuvent partir à la retraite anticipée à 60 ans ;
• ceux nés entre le 1er septembre et le 31 décembre 1963, ainsi que ceux nés entre le 1er janvier 1966 et le 31 décembre 1969, peuvent partir à l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans et six mois ;
• les assurés nés en 1964 peuvent bénéficier d’un départ anticipé à 60 ans et six mois ;
• ceux nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965 peuvent partir à 60 ans et neuf mois. Pour les assurés nés entre le 1er et le 31 décembre 1965, l’âge de départ est fixé à 60 ans et huit mois ;
• enfin, les assurés nés en 1970 peuvent bénéficier d’un départ anticipé à 61 ans et neuf mois.

À compter du 1er septembre 2026, les règles relatives à la décote des pensions sont clarifiées, sans modifier le taux actuellement appliqué. Lorsqu’un assuré part à la retraite sans avoir tous ses trimestres et avant l’âge du taux plein automatique, sa pension est minorée.

L’article R.351-27 du code de la sécurité sociale précise désormais expressément que cette minoration est de 1,25 % du taux plein par trimestre manquant. Ce taux, déjà appliqué aux assurés nés après 1952, avait disparu du texte lors de sa réécriture au 1er janvier 2026.

Ce 1er septembre marque également l’entrée en vigueur de nouvelles règles pour l’Assurance chômage après une rupture conventionnelle, qui deviennent notamment plus sévères pour les seniors. 

La durée maximale d’indemnisation est ramenée à 15 mois pour les moins de 55 ans au lieu de 18 mois. Pour les 55 ans et plus, elle est unifiée à 20,5 mois, alors qu’elle pouvait auparavant atteindre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans.

A noter : pour les allocataires de moins de 55 ans résidant en outre-mer (hors Mayotte), la durée d’indemnisation est de 20 mois, pour ceux de 55 ans et plus, elle est de 30 mois.

L’Unédic précise, dans une fiche thématique publiée le 30 juillet 2026, que seule la date de fin du contrat de travail, fixée par la convention de rupture conventionnelle, est prise en compte pour déterminer quelles règles d’indemnisation vont s’appliquer : celles applicables avant le 1er septembre 2026 ou celles applicables après.

Autre évolution : à compter du 1er septembre 2026, la garantie minimale de revenus des livreurs indépendants passera de 11,75 euros à 19 euros par heure d’activité, selon l’avenant à l’accord collectif du 20 avril 2023. Cette garantie sera désormais calculée chaque semaine, et non plus sur une base mensuelle, afin de mieux refléter la réalité de l’activité des livreurs. 

La loi du 27 juillet 2026 visant à doter la France d’une stratégie nationale de lutte contre les maladies cardio-neuro-vasculaires a été publiée hier au Journal officiel, soit une semaine après son adoption définitive au Parlement. Elle résulte d’une proposition de loi qui avait été déposée par Yannick Neuder, député Droite Républicaine de l’Isère et ancien ministre de la santé. Elle comporte un volet relatif au droit du travail. Détail des dispositions;

Les services de prévention et de santé au travail devront procéder au dépistage des maladies cardio-neuro-vasculaires (article L.4622-2 du code du travail modifié). 

Cette mission de prévention s’effectuera également sur la base d’actions de sensibilisation annuelles, dans le cadre des actions collectives des SPST auprès des entreprises et des salariés. Le texte autorise, pour la réalisation de l’action de sensibilisation aux facteurs de risque l’intervention :

• des associations de prévention en santé agréées ; 
• des communautés professionnelles territoriales de santé ;
• des étudiants en santé dans le cadre du service sanitaire ;
• des mutuelles, assurances et institutions de prévoyance ; 
• tout organisme, y compris une personne morale de droit privé, dont l’objet comprend la promotion de la santé et la prévention.

Le texte s’appuie également sur la visite médicale de mi‑carrière, conduite par le médecin du travail, pour rendre obligatoire la sensibilisation aux facteurs de risque et la proposition d’un dépistage précoce.

Aux termes de l’article L.4624-2-2 du code du travail, le salarié est examiné par le médecin du travail au cours de la visite médicale de mi-carrière qui doit être organisée durant l’année civile du 45e anniversaire du travailleur (ou à une autre date si un accord de branche prévoit une périodicité différente).

Cet examen médical vise à :

• établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
• évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
• sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

La loi y ajoute : 

• sensibiliser le travailleur à certains enjeux de santé publique susceptibles d’affecter sa santé au travail, notamment aux facteurs de risque cardio-neuro-vasculaire mentionnés à l’article L. 1411-6-2 du code de la santé publique. Un dépistage précoce des maladies cardio-neuro-vasculaires et des maladies cardiaques structurelles est proposé au travailleur lors de cet examen.