ACTUALITÉ

L’article L 1232-6 du Code du travail dispose que le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception et la Cour de cassation a jugé que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel celui-ci manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 3-7-2013 n° 12-16.354 F-D ; Cass. soc. 15-10-2025 n° 24-15.284 F-D : RJS 2/26 n° 82).

A noter : En l’absence de notification, en particulier lorsque la rupture est verbale, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et donne lieu à l’attribution des indemnités correspondantes (Cass. soc. 23-6-1998 no 96-41.688 D : RJS 8-9/98 no 971 ; Cass. soc. 12-11-2002 no 00-45.676 F-D : RJS 2/03 no 175).

Lors d’un échange sur la messagerie instantanée Whatsapp entre une salariée et son supérieur hiérarchique, ce dernier lui avait fait part du projet de licenciement dont elle faisait l’objet. Le motif du licenciement n’était pas encore défini si ce n’est qu’il devait s’agir d’un motif personnel. La salariée a été licenciée 2 mois plus tard pour motif économique dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle.

La salariée a estimé avoir été licenciée lors de l’échange Whatsapp, donc bien avant son licenciement officiel et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation (pourvoi n° 24-19.759) approuve la cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande. La cour d’appel a constaté que la teneur d’un échange WhatsApp entre la salariée et son supérieur hiérarchique ne laissait pas de doute sur le projet exprimé par son interlocuteur de la licencier pour un motif non encore défini si ce n’est qu’il serait personnel. Elle a néanmoins retenu que la relation contractuelle s’était poursuivie normalement jusqu’à la mise en œuvre du licenciement, ce qui est incompatible avec un licenciement verbal ayant produit des effets immédiats. Elle a pu en déduire que la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal.

A noter : La Cour de cassation a déjà écarté la reconnaissance d’un licenciement verbal, lorsque les propos tenus par un employé du service des paies et de la gestion administrative dans un courriel n’émanaient pas du titulaire du pouvoir de licencier, ce dont il résultait que l’employeur n’avait pas manifesté la volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-20.414 F-D) et, par ailleurs, lorsque l’employeur n’avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié et conservait ainsi la faculté de ne pas mettre en œuvre le licenciement (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-23.625 F-B : RJS 6/25 n° 333).

Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au sens des articles L 1233-32 et L 1233-61 à L 1233-64 du code du travail sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass), soit 96 120 euros en 2026, conformément à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (II-7°), à l’article 80 duodecies de code général des impôts, et au Bulletin officiel de la sécurité socile (Boss).

► Cette exonération ne joue que si le montant total des indemnités liées à la rupture du contrat de travail n’excède pas 10 Pass, soit 480 600 euros en 2026. Dans le cas contraire, elles sont intégralement assujetties à cotisations.

Les indemnités qui, par nature, constituent des éléments de salaire (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis…) ne sont pas prises en compte pour apprécier ce plafond, en vertu du Boss (rupture-70) et demeurent soumises à cotisations et contributions sociales dans les conditions du droit commun, selon le Boss (rupture-630).
Les dispositions instituant des exonérations de cotisations sociales étant d’interprétation stricte (arrêt du 13 février 2014 de la chambre civile de la cour de cassation), le PSE doit-il être nécessairement fixé dans un document homologué pour bénéficier du régime social de faveur prévu pour les indemnités versées dans le cadre d’un tel plan ?

Pour rappel, tout projet de licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés doit être assorti d’un PSE, ce plan visant à éviter les licenciements ou en limiter le nombre et à faciliter le reclassement sur l’ensemble du territoire national des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Il doit notamment prévoir des mesures de reclassement, dans l’entreprise ou le groupe, et des mesures d’accompagnement telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, des aides au départ volontaire ou anticipé, des mesures de préretraite, des aides à la réalisation de projets individuels (création ou reprise d’entreprise notamment), des réductions ou des aménagements du temps de travail, en vertu des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail. Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de ses mesures, selon l’article L. 1233-63 du code du travail.
Ce PSE est soumis soit à validation par l’autorité administrative (la Dreets) lorsqu’il résulte d’un accord majoritaire, soit à homologation lorsqu’il résulte d’un document unilatéral, conformément à l’article L. 1233-57-1 du code du travail. Après validation ou homologation, la décision administrative peut être contestée devant le juge administratif. Plusieurs motifs d’irrégularité peuvent conduire à l’annulation de cette décision, mais les sanctions applicables sont différentes. Ainsi, en cas d’annulation :

• pour absence ou insuffisance du PSE par le juge administratif, la procédure de licenciement est nulle : le salarié a droit à être réintégré dans l’entreprise ou, s’il ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, à une indemnité au moins égale au salaire des six derniers mois, s’il a au moins deux ans d’ancienneté, d’après les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail) ;
• pour un autre motif, le salarié peut être réintégré avec l’accord de l’employeur ou, à défaut, il a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois ainsi que, le cas échéant, à l’indemnité de licenciement, selon l’article L. 1235-16 ;
• pour insuffisance de motivation : l’autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l’administration. L’annulation de la première décision est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu à indemnisation, en vertu de l’article L. 1235-16.

Dans la présente affaire, une société contestait le redressement dont elle a fait l’objet. Les Urssaf remettaient en cause l’exemption d’assiette de cotisations sociales des indemnités versées dans le cadre d’un PSE dont bénéficiait la société.
La cour d’appel a confirmé le redressement en jugeant que la société ne pouvait pas bénéficier du régime social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE, la société ayant mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par la Direccte (devenue la Dreets), puis constaté que cette homologation avait été annulée par une décision de la juridiction administrative.
La société s’est pourvue en cassation. Pour dire qu’elle avait le droit de bénéficier du régime social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE, la société soutenait notamment que l’annulation de la décision d’homologation, pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance du PSE, n’entraîne pas l’annulation du plan lui-même ni restitution à l’employeur des sommes versées aux salariés dans le cadre de ce plan, et n’a en conséquence pas d’incidence sur le régime fiscal et social des indemnités.

Par ailleurs, elle indiquait que la condition posée par l’article 80 duodecies du code génral des impôts (1-2°) se réfère aux indemnités versées dans le cadre du PSE sans subordonner le droit à exonération à l’homologation du plan et plus encore au maintien de cette homologation.
La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond. Après avoir rappelé le régime social des indemnités versées dans le cadre d’un PSE et l’interprétation stricte dont les dispositions instituant des exonérations ou réductions de cotisations doivent faire l’objet, la Cour indique que les articles L. 1233-61 à L. 1233-64 du code du travail détaillent les objectifs, les conditions de mise en œuvre et de suivi, ainsi que le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi fixé par l’employeur dans le cadre du document qu’il doit, dans certains cas de licenciement économique, établir puis faire homologuer par l’autorité administrative, notamment en application de l’article L. 1233-57-3 du même code.

Pour elle, il en résulte que l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale des indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi nécessite que ce plan soit fixé dans un document de l’employeur régulièrement homologué, peu important, d’une part, le motif de l’irrégularité ayant conduit à l’annulation par le juge administratif de l’homologation, d’autre part, que ce plan ait été exécuté par l’employeur et le salarié.

► Rendue à propos d’un plan de sauvegarde de l’emploi dont l’homologation a été annulée, la solution vaudrait aussi, selon nous, pour un plan dont la décision de validation a été annulée. L’indemnité versée au salarié en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation pour tout autre motif que l’insuffisance de motivation du plan de sauvegarde de l’emploi et que les motifs visés à l’article L 1235-10, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice de l’indemnité légale de licenciement, suit le régime social de l’indemnité versée en cas de licenciement abusif, irrégulier ou nul, d’après le Boss (rupture-1930). Elle est exclue de l’assiette de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux Pass, compte tenu du montant déjà exonéré au titre de l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, conformément à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (II-7°) ; de l’article 80 duodecies du code général des impôts (1-1°) ; du Boss (rupture-1890).

Quelles sont les grandes lignes du congé supplémentaire de naissance : quels parents peuvent en bénéficier, quelle durée et quelles conditions d’ouverture du droit ?

Le congé supplémentaire de naissance constitue l’une des principales nouveautés de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. À l’origine, le gouvernement envisageait une entrée en vigueur en 2027. Mais les parlementaires ont finalement avancé la date au 1er juillet 2026, ce qui a nécessité une mise en œuvre accélérée. Les organismes chargés du versement des indemnités journalières, la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) et la Mutualité sociale agricole (MSA), avaient d’ailleurs rapidement alerté sur les difficultés opérationnelles que représentait ce calendrier.

Le dispositif concerne tous les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il s’applique également à certains enfants nés avant cette date lorsque leur naissance était initialement prévue après le 1er janvier 2026, notamment dans le cas de naissances prématurées intervenues fin 2025.

Les conditions d’ouverture sont relativement simples. Le congé est ouvert dès lors que l’enfant est concerné par le dispositif et que le salarié a intégralement épuisé ses droits au congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Une question importante s’est rapidement posée concernant cette notion d’épuisement des droits. La Cnam et la MSA ont précisé qu’il fallait avoir pris la totalité du congé de paternité, y compris sa partie facultative, avant de pouvoir bénéficier du congé supplémentaire de naissance.

Comment ce congé s’articule-t-il avec les congés existants (maternité, paternité, adoption) ?

Le congé supplémentaire de naissance vient s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’adoption. Il doit être pris après ces différents congés.

Il est indemnisé pendant deux mois maximum, pouvant être fractionnés en deux périodes. Aucune durée intermédiaire n’est prévue : une durée de moins d’un mois ou comprise entre un et deux mois n’est pas possible. Chacun des deux parents peut en bénéficier, simultanément ou en alternance l’un avec l’autre même s’ils sont salariés de la même entreprise.

Qu’en est-il de l’articulation du congé supplémentaire de naissance et du congé parental ?

Le congé parental, lui, continue d’exister et reste indemnisé par la Caisse d’allocations familiales. Selon les situations, le congé supplémentaire de naissance peut être pris avant ou après un congé parental, mais cette articulation soulève plusieurs difficultés pratiques.

Le congé parental n’est ouvert qu’une seule fois pour chaque naissance. Ainsi, un parent qui interrompt son congé parental pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance risque de ne plus pouvoir reprendre ensuite son congé parental. Tout dépend donc de la durée initialement prévue pour ce dernier.

Par ailleurs, le congé supplémentaire de naissance est soumis à une limite temporelle : il doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance de l’enfant, sauf exceptions prévues notamment en cas d’hospitalisation du nouveau-né ou de naissance d’un troisième enfant, situations dans lesquelles ce délai peut être prolongé.

Pour les enfants nés au début de l’année 2026, avant l’entrée en vigueur du dispositif, certaines familles peuvent donc se retrouver dans une situation délicate. Si le congé parental dépasse déjà le délai maximal de neuf mois, le bénéfice du congé supplémentaire de naissance devient impossible.

Il convient également de rappeler que le congé parental peut être pris jusqu’aux trois ans de l’enfant, avec une indemnisation beaucoup plus faible, 459, 69 euros par mois.

Comment le montant de l’indemnisation sera-t-il calculé, et pourquoi le législateur a-t-il opté pour un mécanisme dégressif (70 % puis 60 %) plutôt qu’un maintien identique à l’image du congé maternité ?

Le choix d’une indemnisation dégressive répond avant tout à une contrainte budgétaire. Il s’agit d’un dispositif coûteux pour les finances publiques et le législateur a souhaité en limiter le coût.

Les indemnités sont versées par l’Assurance maladie ou la MSA. Le code du travail n’impose aucun maintien de salaire par l’employeur. En revanche, certaines entreprises choisissent déjà, par accord collectif ou par décision unilatérale, de compléter cette indemnisation afin d’assurer un maintien à 100 % de la rémunération.

Concrètement, le salarié percevra 70 % de l’indemnité journalière (IJ) maternité ou paternité pour le premier mois, puis 60% de l’IJ maternité ou paternité durant le second.

Le calcul est effectué selon les mêmes règles que les indemnités journalières du congé maternité ou paternité : il repose sur les trois derniers mois de salaire, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros en 2026. Concrètement, l’IJSS maximale brute pour le congé supplémentaire de naissance s’établit donc à 72,81 euros pour le premier mois et à 62,41 euros pour le second mois.

Pour les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale, l’indemnisation sera mécaniquement plafonnée à ces montants.

Quelles obligations concrètes incomberont aux employeurs ?

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit adresser par lettre recommandée une demande à son employeur, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai est réduit à 15 jours dans certaines situations, notamment lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité, dans le mois suivant la naissance.

L’employeur ne peut ni refuser ni reporter ce congé dès lors que le salarié remplit les conditions légales. Son rôle consiste essentiellement à accuser réception de la demande et à accomplir les formalités déclaratives.

Comme pour tout arrêt indemnisé par la Sécurité sociale, l’employeur doit transmettre un signalement d’événement via la DSN dans un délai de cinq jours, puis reprendre les informations dans la DSN mensuelle.

Une période transitoire est toutefois prévue. Jusqu’à la fin du mois de septembre, les organismes ne sont pas encore pleinement en mesure de traiter les signalements DSN. Les employeurs doivent donc également compléter un fichier Excel spécifique disponible sur le portail Net-entreprises. Ce document reprend de nombreuses informations : date de naissance de l’enfant, éventuel allongement du congé maternité, dates du congé supplémentaire de naissance, etc.

Ce fichier transitoire devrait être allégé à compter d’octobre, lorsque les organismes pourront recevoir les signalements DSN. Il pourrait néanmoins rester utilisé jusqu’à la prochaine évolution du cahier technique de la DSN, attendue au plus tôt en 2028.

Enfin, sur le plan de la paie, l’employeur devra gérer le maintien éventuel du salaire, la subrogation s’il la met en place, ainsi que le paramétrage des nouvelles rubriques dédiées à cette absence.

Quels risques juridiques en cas de refus ou de restriction de l’employeur ?

Les risques contentieux sont réels. Refuser ou différer un congé supplémentaire de naissance pourrait être analysé comme une discrimination liée à la situation familiale.

La jurisprudence existante sur le congé parental est d’ailleurs éclairante. La Cour de cassation a déjà jugé à plusieurs reprises que le non-respect par le salarié du délai de prévenance ne le privait pas de son droit au congé parental. C’est par exemple le cas dans l’arrêt du 18 septembre 2024, le non-respect du délai de prévenance ne prive pas le salarié de son droit au congé parental.

Il est donc probable que les juges adoptent la même approche pour le congé supplémentaire de naissance. Les employeurs ont donc tout intérêt à faire preuve de vigilance et à éviter toute restriction injustifiée.

Quelles seront les principales incidences de ce nouveau congé sur la gestion de la paie ? Quels points de vigilance les responsables paie devront-ils anticiper ?

Les responsables paie devront avant tout vérifier que cette nouvelle absence est correctement paramétrée dans leur logiciel de paie et que les déclarations DSN, qu’elles soient événementielles ou mensuelles, sont correctement transmises.

Ils devront également s’assurer que les informations demandées dans le fichier Excel transitoire sont complétées et déposées sur le portail Net-entreprises.

L’autre sujet majeur concerne le maintien de salaire. Chaque employeur est libre d’aller au-delà de l’indemnisation légale, soit par décision unilatérale, soit, de manière plus sécurisée, via un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Nous observons d’ailleurs que certaines organisations syndicales portent déjà des revendications en ce sens. Plusieurs entreprises envisagent d’utiliser ce nouveau congé comme un levier de leur politique sociale et de leur marque employeur, en proposant des conditions plus favorables que le minimum prévu par la loi.

Dans un arrêt du 4 septembre 2025, la Cour de cassation a décidé que le cotisant contestant un redressement notifié à l’issue d’un contrôle Urssaf peut, en principe, produire en justice toute pièce utile au succès de ses prétentions. Mais elle a assorti ce principe de deux exceptions liées aux modalités propres à la déclaration, au calcul et au paiement des cotisations sociales, qui reposent sur un système déclaratif sous la seule responsabilité de l’employeur, et aux spécificités de la procédure de contrôle Urssaf. Elle a ainsi décidé que (Cass. 2e civ. 4-9-2025 n° 22-17.437 FS-B ; voir cette actualité) :
– le cotisant ne peut pas produire pour la première fois devant le juge une pièce qui lui a été expressément demandée par l’Urssaf lors des opérations de contrôle ou de la phase contradictoire ;
– lorsque la charge de la preuve de la conformité à la législation de sécurité sociale des informations déclarées incombe au cotisant, celui-ci doit produire les pièces justificatives au cours du contrôle ou de la phase contradictoire. Tel est notamment le cas pour l’application des règles de déduction des frais professionnels, pour l’application de la tolérance administrative d’exclusion de l’assiette de cotisations, en matière de taxation forfaitaire ou d’évaluation forfaitaire des cotisations et contributions dues par une société ayant fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail en matière de travail dissimulé.
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 25 juin 2026 (pourvoi n° A 24-10.653), destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, s’inscrit dans le cadre de la deuxième exception visée ci-dessus et permet à la Haute Juridiction d’en faire une première application en matière de déduction des frais professionnels.

Dans cette affaire, la cour d’appel a considéré qu’il convenait d’écarter du débat judiciaire les pièces fournies par la société cotisante contrôlée pour justifier les conditions de déduction des frais professionnels appliquée au titre de ses salariés car elles avaient été communiquées exclusivement devant la cour d’appel, postérieurement à la période contradictoire, privant ainsi l’Urssaf de la possibilité d’en prendre connaissance et d’y répondre pendant cette phase d’échanges entre les parties. La société cotisante a formé un pourvoi en cassation, mais sans succès.
Appliquant sa solution issue de l’arrêt du 4 septembre 2025 précité, la Cour de cassation énonce que le cotisant ne peut pas produire pour la première fois devant le juge les pièces justificatives qu’il devait communiquer, lors des opérations de contrôle ou de la phase contradictoire, afin de rapporter la preuve, comme cela lui incombe, que les conditions de déduction des frais professionnels étaient effectivement remplies.
Remarque : la solution est logique. En effet, le principe étant l’assujettissement aux cotisations de sécurité sociale de l’ensemble des avantages versés en contrepartie ou à l’occasion du travail (CSS art L136-1-1 sur renvoi de l’article L 242-1), l’employeur, pour bénéficier de l’exemption d’assiette prévue en faveur des indemnités représentatives de frais professionnels, doit prouver que les dépenses correspondantes sont inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié et que celui-ci les supporte au titre de l’accomplissement de ses missions dans l’entreprise (CSS art L 136-1-1 al. 2 ; Arrêté TSSS2523915A du 4-9-2025 ; BOSS-FP-40).

Le travail illégal est une notion générale qui regroupe plusieurs infractions aux règles d’emploi et de protection sociale des travailleurs. Il est constitué du travail dissimulé (infraction la plus courante, aussi connue sous son ancienne appellation « travail clandestin »), du marchandage, du prêt illicite de main-d’œuvre, de l’emploi d’étrangers sans titre de travail et de certaines fraudes aux revenus de remplacement (allocations chômage, d’activité partielle, notamment). Ces infractions constituent un triple préjudice : pour les salariés d’abord, dont les droits ne sont pas garantis ; pour les entreprises ensuite, qui respectent la loi et qui sont victimes d’une concurrence déloyale ; pour la collectivité enfin, qui est privée des prélèvements sociaux et fiscaux.

Afin de limiter le recours au travail illégal, la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales durcit certaines sanctions.

Le recouvrement des cotisations et contributions sociales dues au titre du travail illégal peut être rendu difficile par le comportement de la personne redressée, qui peut recourir à des stratagèmes pour échapper au paiement (organisation de l’insolvabilité, fuite des capitaux à l’étranger, etc.).
Afin d’améliorer le recouvrement des sommes dues, l’article 93 (ré)instaure un procès-verbal de flagrance sociale sur le fondement duquel les organismes de recouvrement peuvent diligenter des mesures conservatoires afin de garantir le paiement d’une créance sociale. Ce texte prévoit également de rendre immédiatement exécutoires les contraintes émises à la suite d’un recouvrement pour travail dissimulé.

Depuis le 1er janvier 2017, l’article L 133-1 du code de la sécurité sociale prévoit, lorsqu’un procès-verbal de travail dissimulé est établi, la mise en place de mesures conservatoires sur les biens de l’entreprise contrôlée dans le but de garantir le recouvrement des créances sociales. Mais ce dispositif est inefficace. En effet, ces mesures ne peuvent être mises en œuvre qu’à l’issue d’une procédure contradictoire, au terme de laquelle la personne contrôlée se voit remettre un procès-verbal constatant l’infraction de travail dissimulé et comportant l’évaluation du montant des sommes dues.

Ce document informe également la personne redressée de la possible mise en œuvre de mesures de saisies et lui indique l’ensemble des voies de recours qui lui sont ouvertes avant même qu’une telle décision ne soit effective. Autrement dit, la longueur de la procédure, qui certes ménage les droits de la défense, laisse le temps à la personne fautive d’organiser son insolvabilité, et ainsi d’échapper au recouvrement des sommes dues.
C’est pourquoi l’article 93 de la présente loi propose de ressusciter, en l’améliorant, la procédure de flagrance sociale, qui avait cours avant le 1er janvier 2017. Fortement inspiré de la flagrance fiscale instaurée en 2007, le nouveau dispositif vise à créer un effet de surprise pour mettre en œuvre des mesures conservatoires, dès l’issue du contrôle, sur des biens des entreprises ayant eu recours au travail dissimulé avant qu’elles n’organisent la liquidation de leur patrimoine saisissable.
La mise en œuvre effective de la nouvelle procédure de flagrance sociale, qui doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2027, est subordonnée à la publication d’un décret en Conseil d’État précisant ses modalités d’application (Loi article 93, III ; article L 133-1, IV du code de la sécurité sociale nouveau).

Concrètement, lorsque l’agent de contrôle de l’Urssaf ou de la caisse de MSA établit un procès-verbal de travail dissimulé, ou lorsqu’un tel document lui est transmis par un agent d’une autre administration compétente en matière de travail illégal (par exemple, un inspecteur du travail, de police judiciaire, des impôts, des douanes, etc.), il peut, en cas de circonstances susceptibles de menacer le recouvrement de la créance sociale, dresser à l’encontre de la personne contrôlée un procès-verbal de flagrance sociale (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié).

Le procès-verbal de flagrance sociale comporte (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié) :

•  l’évaluation du montant des cotisations et des contributions éludées, des majorations de taux et, le cas échéant, des majorations et des pénalités afférentes ;
• le montant des réductions ou des exonérations de cotisations ou de contributions sociales dont a pu bénéficier le débiteur et qui sont annulées ;
• la mention selon laquelle le directeur de l’organisme de recouvrement peut décider de la mise en œuvre d’une ou de plusieurs mesures conservatoires ;
• les voies et délais de recours applicables à cette décision.

L’original du procès-verbal est signé par l’agent de contrôle et conservé par l’organisme de recouvrement, une copie du document étant transmise à la personne contrôlée (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié).

Après la notification du procès-verbal de flagrance sociale, le directeur de l’organisme de recouvrement peut procéder, sans solliciter l’autorisation du juge, à une ou plusieurs mesures conservatoires, dans la limite des montants visés ci-dessus (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, II modifié).

► Deux grandes catégories de mesures conservatoires sont prévues dans le code des procédures civiles d’exécution aux articles L 521-1 et suivants (saisies conservatoires visant à rendre les biens indisponibles) et L 531-1 et suivants (sûretés judiciaires visant à s’assurer une garantie réelle sur les biens par hypothèque ou nantissement).
À tout moment de la procédure, la personne contrôlée peut solliciter la mainlevée des mesures conservatoires prises à son encontre en apportant auprès du directeur de l’organisme des garanties suffisantes de paiement (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, II modifié).

La décision du directeur de l’organisme peut être contestée selon les dispositions applicables à la saisine en urgence du juge de l’exécution (Jex), qui statue au plus tard dans un délai de 15 jours.
Le Jex peut donner mainlevée de la mesure conservatoire, notamment s’il apparaît que les conditions de mise en œuvre des mesures ne sont pas respectées ou s’il estime que les garanties produites par la personne contrôlée sont suffisantes.
En tout état de cause, comme c’était déjà le cas antérieurement, le recours contre les mesures conservatoires n’est pas suspensif (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, III).

Largement utilisée par les organismes de recouvrement (Urssaf et caisses de MSA), la contrainte consiste en la délivrance d’un titre exécutoire par le directeur dudit organisme afin de recouvrer des cotisations et des contributions sociales ainsi que des majorations de retard demeurées impayées malgré une mise en demeure préalable. Sauf opposition du débiteur,elle constitue une procédure extrajudiciaire conférant au titre de recouvrement tous les effets d’un jugement et permettant à l’organisme de disposer d’une action en exécution. L’opposition à contrainte, qui doit être réalisée dans un délai de 15 jours à compter de sa notification ou de sa signification, n’a pas pour effet de la réduire à néant, mais de suspendre son caractère exécutoire jusqu’à ce qu’elle soit validée ou infirmée par le juge.
L’article 93 de la loi vise à donner plus d’efficacité à la contrainte, lorsqu’elle est mise en œuvre dans le cadre d’une infraction de travail illégal : d’une part, en la rendant exécutoire à brève échéance, d’autre part, en neutralisant le caractère suspensif de l’opposition.
Le titre de recouvrement est exécutoire de droit à titre provisoire à l’expiration d’un délai de deux jours calendaires à compter de la date à laquelle il a été notifié ou signifié dès lors qu’il porte sur des sommes redressées au titre de ces infractions. Surtout, lorsque le débiteur a formé opposition à cette contrainte devant le tribunal judiciaire dans le cadre de ces infractions, il peut demander à son président d’en arrêter l’exécution provisoire si, et seulement si, il existe un moyen sérieux d’invalidation et que l’exécution risque d’entraîner des conséquences manifestement excessives.

►Dans le cadre particulier d’une infraction de travail illégal, la contrainte est donc exécutoire dès le troisième jour. Le cotisant conserve le droit de contester la contrainte devant le tribunal judiciaire compétent, mais cette opposition n’empêche plus, par elle-même, l’exécution de la contrainte à l’issue des deux jours calendaires. Ainsi, pour le cotisant, il existe un risque réel de saisie, par exemple avant jugement au fond, puisque l’Urssaf peut engager des mesures d’exécution forcée, notamment sur les comptes bancaires ou auprès de tiers détenteurs.

Ces nouvelles dispositions, qui sont intégrées à l’article L 244-9 du du code de la sécurité sociale (régime général) et L 725-3 du code rural et de la pêche maritime (régime agricole), doivent entrer en vigueur lors de la publication du décret en Conseil d’État prévoyant leurs modalités d’application, et au plus tard le 1er janvier 2027 (Loi article 93, III).

En application de l’article L 243-7-7 du code de la sécurité sociale, le montant des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle par un agent de l’Urssaf est majoré en cas de constat de l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié. Certains taux de majoration, qui varient en fonction de la gravité de l’infraction et de l’état de récidive, ont été relevés récemment par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 pour les procédures engagées depuis le 1er juin 2026.

L’article 77 de la présente loi procède de nouveau à un relèvement des taux de majoration, lorsque l’infraction est commise en bande organisée, aussi bien au titre de la première infraction qu’en état de récidive dans les cinq ans : voir tableau ci-après (article L 243-7-7 du code de la sécurité sociale, I et III modifiés).

Afin d’inciter les entreprises contrôlées à s’acquitter rapidement des sommes dues au titre du redressement, le CSS prévoit une réduction du taux de la majoration de 10 points, sauf en cas de récidive, si, dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la mise en demeure, ces entreprises procèdent au règlement intégral des cotisations, pénalités et majorations de retard notifiées ou si, dans le même délai, elles ont présenté un plan d’échelonnement du paiement au directeur de l’organisme et que ce dernier l’a accepté.
L’article L 243-7-7, II du code de la sécurité sociale est modifié par l’article 77 de la loi afin de faire passer à 20 points le niveau de la réduction du taux de la majoration dans ces hypothèses. L’article 95 de la loi modifie également cet article pour préciser que la réduction du taux est de droit si le cotisant redressé remplit les conditions, alors qu’auparavant elle dépendait du pouvoir discrétionnaire de l’organisme de recouvrement.

Les nouvelles mesures s’appliquent à compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2027. Nous présentons dans le tableau ci-après les évolutions des taux de majoration de redressement issues des lois de financement de la sécurité sociale pour 2026 et de lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

Les personnes physiques et morales ayant eu recours au travail illégal encourent des sanctions pénales (amende,emprisonnement, peines complémentaires, etc.), administratives (amende, fermeture temporaire, exclusion des marchés publics, etc.) et civiles (annulation des exonérations sociales, redressement social, etc.). La présente loi renforce l’arsenal répressif, en créant notamment une nouvelle sanction visant à rembourser les aides publiques.
Remboursement des aides publiques en cas de condamnation pénale pour travail dissimulé
Aujourd’hui, la personne morale coupable de travail dissimulé peut être privée, pour une durée maximale de cinq ans, de toute aide publique attribuée par l’État, les collectivités territoriales, leurs établissements ou leurs groupements ainsi que de toute aide financière versée par une personne privée chargée d’une mission de service public.
L’article 94 de la loi complète l’éventail des sanctions en prévoyant que la personne morale peut désormais être condamnée au remboursement des aides susvisées perçues durant le dernier exercice clos (article L 8224-5 du code du travail, 2°bis nouveau).

L’article L 8272-2 du code du travail permet au préfet de prononcer la fermeture, pour une durée ne pouvant pas excéder 3 mois, de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction de travail illégal.
Pour le législateur, cette formulation peut poser une difficulté d’interprétation, qui a pour conséquence d’exclure du champ d’application de la sanction certains établissements ayant pourtant participé à l’infraction. Il en va ainsi de celui exploité par une personne qui n’est pas l’employeur des travailleurs concernés, mais qui a permis ou facilité la réalisation des faits répréhensibles.
Pour remédier à cette situation, l’article 96 de la loi prévoit d’ouvrir le périmètre de la fermeture administrative temporaire à l’établissement où il a été recouru sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (article L 8272-2 du code du travail modifié).

Instauré par la loi du 10 juillet 2014, le dispositif dit de « liste noire » prend la forme d’une peine complémentaire de diffusion sur un site internet géré par le ministère du travail de certaines condamnations pénales prononcées pour travail illégal.

Toutefois, cette peine, qui peut avoir un effet dissuasif pour les entreprises, est très peu prononcée par les juges en raison de conditions trop restrictives. Ainsi, selon le rapport n° 111 du Sénat, on trouve sur cette liste « seulement 82 personnes physiques et 32 personnes morales pour l’année dernière, alors que plus de 13 400 personnes ont été mises en cause pour du travail illégal ».

Afin d’encourager le juge à prononcer la peine du « name and shame », l’article 98 harmonise les conditions de recours et d’application pour toutes les infractions de travail illégal, que ce soit pour les personnes physiques ou morales. Ainsi, la durée maximale de la condamnation à la diffusion en cas de travail dissimulé est portée à deux ans, au lieu d’un an (articles L 8224-3 et L 8224-5 du code du travail modifiés).
En outre, est supprimée la condition du prononcé d’une amende à titre principal pour l’application de cette peine complémentaire dans les cas de marchandage (articles L 8234-1 et L 8234-2 du code du travail modifiés), prêt illicite de main-d’œuvre (articles L 8243-1 et L 8243-2 du code du travail modifiés), et emploi d’étranger sans titre (articles L 8256-3 et L 8256-7 du code du travail modifiés).

En matière de discrimination, la charge de la preuve est partagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, charge ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en vertu de l’article L 1134-1 du code du travail.

La proposition d’une rupture conventionnelle alors que le salarié est absent pour maladie constitue-t-elle, en soi, un tel élément de fait qui laisserait supposer une discrimination en raison de l’état de santé ? La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 17 juin 2026, destiné à être publié dans le bulletin de ses chambres civiles.

En l’espèce, un employeur propose une première fois une rupture conventionnelle à un salarié puis réitère cette proposition, alors que le salarié est en arrêt maladie. Celui-ci refuse et est licencié quelques mois plus tard en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. Il saisit le conseil de prud’hommes en vue notamment de voir déclarer le licenciement nul car discriminatoire en raison de son état de santé. La cour d’appel lui donne raison, considérant que cette proposition constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé et que l’employeur n’apporte aucun élément exempt de discrimination venant expliquer ces propositions de rupture et le licenciement du salarié.

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel. À l’appui de sa décision, elle énonce tout d’abord que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt de travail pour maladie. Elle en déduit ensuite logiquement que le simple fait de proposer une rupture conventionnelle ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
A notre avis, la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une rupture conventionnelle peut être conclue en cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (arrêt du 30 septembre 2014). En toute logique, elle étend cette solution à la maladie non professionnelle. Dès lors, la proposition de rupture pendant un arrêt de travail étant licite, elle ne peut être considérée, en soi, comme un élément laissant supposer une discrimination. Toutefois, une telle proposition pourrait l’être si elle était combinée avec d’autres éléments allant en ce sens, notamment au regard du contexte dans lequel la rupture est proposée, le juge devant apprécier les éléments de faits dans leur globalité et non les analyser séparément (arrêt du 29 juin 2011).

L’activité partielle est un dispositif qui permet de limiter les licenciements pour motif économique et de maintenir les salariés en emploi lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques conjoncturelles et exceptionnelles. En pratique, ce dispositif permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. Durant la période d’activité partielle, l’employeur verse aux salariés concernés une indemnité afin de compenser leur perte de rémunération au titre des heures chômées et l’entreprise bénéficie d’une prise en charge par l’État et l’Unédic, sous la forme du versement d’une allocation, d’une partie de l’indemnisation de ces heures chômées par les salariés.

Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité liée à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (C. trav. art. R 5122-1) :

– conjoncture économique ;

– difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

– sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;

– transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;

– toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le recours à l’activité partielle est-il possible en cas de vague de chaleur ou de canicule ? 

Le ministère du travail a répondu oui à cette question. Il a indiqué que les entreprises dont l’activité serait affectée par la canicule peuvent solliciter le bénéfice de l’activité partielle auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) dont elles dépendent sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel », visé au 5° de l’article R 5122-1 du Code du travail.

Il a informé que l’activité partielle est ouverte dès lors que le niveau de vigilance canicule orange ou rouge est déclaré par Météo France, à condition que l’entreprise démontre :

– le lien direct entre sa baisse ou la suspension d’activité et les fortes chaleurs ;

– et le caractère imprévisible, irrésistible et extérieur de la baisse d’activité ;

– avoir mobilisé toutes les solutions alternatives à sa disposition, telles que l’aménagement des horaires de travail, le recours au télétravail, la prise de congés ou encore le recours au dispositif de récupération des heures perdues.

À noter. Les entreprises du secteur du BTP sont invitées à recourir prioritairement au dispositif BTP-Intempéries.

Le ministère du travail a également précisé que les demandes d’indemnisation adressées par les entreprises au titre des heures chômées par leurs salariés placés en activité partielle seront examinées au cas par cas par les DDETS. Les DDETS pourront inviter les entreprises à prendre des engagements en contrepartie du bénéfice du dispositif de l’activité partielle et refuser l’octroi de l’activité partielle en cas de recours récurrent à l’activité partielle sur ce même motif chaque année.

Le tableau ci-après récapitule les principales mesures de la loi du 25 juin 2026 renforçant la lutte contre les fraudes en matière sociale.
Pour la plupart de ces mesures, il faudra attendre un décret d’application pour pouvoir être mises en place. A défaut de précision, elles sont applicables le lendemain de la publication de la loi, soit à compter du 26 juin.

L’article 82 du RGPD prévoit que toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du RGPD a le droit d’obtenir du responsable de traitement ou du sous-traitant réparation du préjudice subi.

Ce droit à réparation est-il automatique ou suppose-t-il la preuve d’un préjudice ? Reprenant la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), la Cour de cassation retient la seconde solution.

En l’espèce, un salarié d’un établissement bancaire avait été licencié pour faute, notamment, après avoir cliqué sur les liens contenus dans des courriels de phishing fictifs adressés dans le cadre d’une campagne de sensibilisation aux cyberattaques organisée par l’employeur.
Bien qu’informé de l’existence de cette campagne, il avait délibérément cliqué sur les liens figurant dans six faux courriels successifs, en contradiction avec les consignes données. Il avait également renseigné des identifiants volontairement fantaisistes, parfois injurieux, afin de tourner en dérision ces exercices de prévention, sans toutefois compromettre la sécurité informatique de l’entreprise puisqu’il savait qu’il s’agissait de faux messages. Estimant que ce comportement révélait un refus délibéré de respecter les consignes de sécurité, l’employeur avait prononcé son licenciement disciplinaire.
Si le salarié n’est pas parvenu à faire annuler son licenciement, il a néanmoins obtenu des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Les juges du fond ont en effet retenu que l’employeur avait recueilli ses données personnelles sans qu’il ait consenti à leur traitement par la société chargée de mettre en œuvre la campagne de prévention contre le phishing, en méconnaissance des dispositions du RGPD.
Contestant cette condamnation, l’employeur s’est pourvu en cassation. La Haute juridiction devait alors répondre à la question suivante : la violation des dispositions du RGPD suffit-elle à caractériser un préjudice ouvrant droit à réparation ?

La Chambre sociale rappelle que la personne sollicitant une indemnisation sur le fondement de l’article 82 du RGPD doit établir trois éléments cumulatifs :

• une violation du RGPD ;
• l’existence d’un dommage matériel ou moral ;
• un lien de causalité entre cette violation et le dommage invoqué.

Or, en considérant que la seule méconnaissance du RGPD avait nécessairement causé un préjudice au salarié, sans rechercher si celui-ci démontrait l’existence d’un dommage, la cour d’appel a violé l’article 82 du RGPD.

Cette décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence européenne.
Dans un arrêt du 4 mai 2023, la CJUE avait déjà jugé que « l’article 82, paragraphe 1, du RGPD doit être interprété en ce sens que la simple violation des dispositions du règlement ne suffit pas pour conférer un droit à réparation ». Elle avait également précisé que le droit à réparation prévu par cet article, notamment en cas de dommage moral, remplit une fonction compensatoire : il vise à réparer intégralement le préjudice effectivement subi et non à sanctionner le responsable du traitement.
Plus récemment, dans un arrêt du 19 mars 2026, la CJUE a ajouté qu’une personne ne peut obtenir la réparation sur le fondement du RGPD lorsque son propre comportement constitue la cause déterminante du préjudice invoqué.

► En l’espèce, le demandeur avait l’habitude de communiquer volontairement ses données personnelles à des entreprises afin d’exercer ensuite son droit d’accès et d’introduire des actions en réparation. 

Publiés au Journal officiel du 27 juin, deux décrets modifient les paramètres de calcul de l’allocation pour adultes handicapés (AAH). Le décret n° 2026-547 prévoit que l’AAH des bénéficiaires qui travaillent dans un établissement et service d’accompagnement par le travail (Esat) sera calculée sur la base des ressources du dernier trimestre, et non plus sur celles de l’avant-dernière année.

Pour mémoire, un Esat est un établissement médico-social de travail en milieu protégé. Il permet l’insertion ou la réinsertion professionnelle progressive des adultes en situation de handicap.

Pour percevoir l’AAH, le bénéficiaire doit présenter un taux d’incapacité d’au moins 80 %, sauf en présence d’une restriction substantielle et durable d’accès à l’emploi pendant au moins un an. Dans ce cas, le taux peut être de 50 à 79 %. Le bénéficiaire doit également être âgé de 16 à 20 ans selon qu’il est considéré comme à charge de ses parents ou non. Enfin, l’AAH est attribuée sous conditions de ressources (rappelons que l’AAH a été déconjugalisée par la loi Pouvoir d’achat du 16 août 2022 et son décret d’application du 11 mai 2023). Ainsi, le montant de l’allocation ne tient plus compte des revenus de la personne avec qui le bénéficiaire vit en couple.

Ce décret est entré en vigueur le 28 juin 2026. Il s’applique de manière progressive aux allocations dues entre le 1er octobre et le 1er décembre 2026.

Un autre décret n° 2026-548 précise les modalités de prise en compte des indemnités des élus locaux pour le calcul de l’allocation aux adultes handicapés.