ACTUALITÉ

En application des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord doit notamment préciser le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours. 

La Cour de cassation juge que la convention individuelle de forfait est nulle en l’absence d’accord collectif lui servant de support (par exemple : arrêt du 17 décembre 2014 ; arrêt du 9 mai 2018). Elle considère en revanche que la circonstance que le salarié dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait ni son absence d’effet (arrêt du 24 octobre 2018). Le salarié a droit dans ce cas à un rappel de salaire. 
Qu’en est-il lorsqu’une convention individuelle de forfait annuel en jours a été conclue en application d’une convention collective nationale prévoyant un nombre de 218 jours de travail et qu’il est ultérieurement jugé que l’activité de l’entreprise relève en réalité d’une convention collective différente, laquelle autorise le recours au forfait annuel en jours à hauteur de 214 jours de travail ? Quelle sanction appliquer ? La convention individuelle de forfait est-elle nulle ou le salarié peut-il prétendre à un rappel de salaire ou à des dommages-intérêts ? Par un arrêt publié du 25 mars 2026, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur la sanction applicable à ce cas de figure.

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité de directrice commerciale France à compter du 7 janvier 2019 avec le statut de cadre, a conclu une convention individuelle de forfait annuel de 218 jours avec son employeur sur la base de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987. La salariée a été licenciée pour faute lourde le 22 janvier 2020. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bienfondé de son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, parmi lesquelles le paiement d’heures supplémentaires.

Le conseil de prud’hommes la déboute de cette demande en retenant notamment qu’elle n’a pas sollicité la nullité de la convention de forfait annuel en jours. La salariée interjette appel de cette décision en soutenant notamment que la convention Syntec n’est pas applicable de droit à l’entreprise, mais que l’activité principale de cette dernière relève de la convention collective du commerce de gros du 23 juin 1970. La cour d’appel fait droit à sa demande. Elle constate que cette convention, qui n’a pas servi de fondement au forfait contractuel, prévoit la possibilité d’un forfait de 214 jours, alors que celui appliqué était de 218 jours. Elle en conclut que la clause de forfait est nulle et qu’il faut examiner la demande d’heures supplémentaires.

► Soulignons que la Cour de cassation statue dans la présente affaire sans s’emparer d’office de la question de validité des dispositions conventionnelles de branche encadrant le recours au forfait annuel en jours, comme elle a pu le faire à plusieurs reprises. La Cour de cassation a, par le passé, invalidé les dispositions de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970 (arrêt du 26 septembre 2012 ; arrêt du 8 février 2017) ainsi que celles de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la branche Syntec (arrêt du 24 avril 2013). Ces deux branches ont par la suite renégocié de nouvelles dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours sur lesquelles la Cour de cassation ne s’est pas encore, à notre connaissance, prononcée.

L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il fait valoir qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours est valable dès lors, d’une part, qu’elle a fait l’objet d’un accord écrit du salarié et, d’autre part, qu’un accord collectif applicable à l’entreprise a prévu ce mode d’organisation du temps de travail. Selon lui, la convention individuelle de forfait annuel en jours ayant prévu, fût-ce de manière erronée, un nombre de 218 jours ne méconnaît aucune règle d’ordre public. Une telle irrégularité ouvrirait seulement droit, pour le salarié, à une indemnisation et/ou au paiement des jours travaillés au-delà du plafond autorisé.

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel pour violation de la loi et donne raison à l’employeur. Elle juge, pour la première fois à notre connaissance, que, lorsque les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours, en application d’une convention collective prévoyant un nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours, et qu’il est ultérieurement jugé que l’activité de l’entreprise relève d’une convention collective différente, laquelle a autorisé le recours au forfait en jours mais en fixant un nombre inférieur de jours compris dans le forfait, la convention individuelle conclue entre les parties n’encourt pas la nullité pour ce motif.

► Le rapport et l’avis de l’avocat général, publiés sur le site de la Cour de cassation, donnent un éclairage sur la solution retenue par la chambre sociale, notamment en relevant les éléments suivants :

• en cas de dépassement du nombre de jours compris dans le forfait, la loi et la jurisprudence permettent au salarié d’obtenir le paiement ou la monétisation des jours travaillés au-delà de la limite prévue par le forfait et ne sanctionnent pas ce dépassement par l’annulation de la convention de forfait ;
• en matière de négociation collective, un employeur peut appliquer, à titre volontaire dans les rapports individuels du travail, un accord collectif de branche qui ne lui est pas légalement applicable en raison de l’activité principale de l’entreprise. Toutefois, lorsque l’entreprise relève d’une autre convention de branche en raison de cette activité, les deux textes s’appliquent simultanément en retenant, pour chaque avantage, les dispositions les plus favorables aux salariés.

La Cour de cassation juge que, dans une telle situation, le salarié peut solliciter le paiement d’un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève l’activité de l’entreprise.

► Elle décide donc d’appliquer la sanction prévue en cas de dépassement du nombre de jours travaillés en dehors du dispositif de renonciation du salarié à des jours de repos prévu par l’article L. 3121-59 du code du travail. En l’absence de conclusion d’un accord écrit relatif à la renonciation à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire conformément à l’article précité, la jurisprudence considère que le juge devra fixer, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu (arrêt du 26 janvier 2022 ; arrêt du 6 juillet 2022. La Haute Juridiction n’a pas repris, dans le présent arrêt, la précision selon laquelle la majoration du rappel de salaire doit être au moins de 10 %. Toutefois, cette majoration devrait, selon nous, également s’appliquer dans la situation visée dans le présent arrêt.

Oui à la liberté de communication syndicale, mais certainement pas au détriment des intérêts légitimes de l’entreprise.
Illustration avec un arrêt de la Cour de cassation du 1er avril 2026.
Le 11 juillet 2023, la CFTC du travail temporaire publie sur son site internet CFTC-Intérim Manpower un article reprenant un avis récemment rendu par le CSE central de Manpower à l’occasion de sa consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise.
Un peu plus tard, en octobre 2023, la direction de Manpower réagit. Elle demande au délégué (DS) central CFTC de retirer l’avis du site internet. Le DS se contente de supprimer les données chiffrées, ainsi que les noms des clients.
La direction de Manpower insiste. Même si les informations chiffrées ont été retirées, elle estime que la publication de la CFTC comportait toujours des « données stratégiques, sensibles et confidentielles relatives à sa situation économique et financière » à préserver de la concurrence.
La CFTC persiste dans son refus. A partir du moment où « aucun élément confidentiel ne transparaissait dans l’avis expurgé publié », elle n’avait aucune raison de supprimer sa publication.
A la justice, saisie en référé, de trancher !
En première instance, elle le fait en faveur de Manpower. Il est donc ordonné à la CFTC et à son DS de retirer sans délai, et sous astreinte de 100 euros par jour, sa publication.
Même verdict en appel.
L’affaire arrive en cassation (pourvoi n° 24-19.613). Jeu, set et match en faveur de Manpower.
D’après ce qui avait été constaté par les juges, même si le PV et l’avis du CSE central ne comportaient pas de « mention de confidentialité », le caractère confidentiel de ces données était apparent sur un certain nombre de documents communiqués au CSE et sur lesquels celui-ci s’est fondé pour rendre son avis consultatif sur la situation économique et financière de l’entreprise.
Pour preuve :
– le rapport du commissaire aux comptes sur les comptes annuels, les attestations du commissaire aux comptes relatives aux bénéfices nets et capitaux propres et au chiffre d’affaires, ou encore les informations sur l’associé unique, comportaient tous en bas de chaque page la mention « confidentiel jusqu’au 04-2024 » ;
– une colonne « Date fin de confidentialité » était inscrite dans la base de données économiques sociales et environnementales et la première page du rapport de l’expert intitulé « Synthèse de la mission d’expertise économique et financière pour l’année 2022 » était estampillée confidentiel en rouge.
Ensuite, malgré la suppression par la CFTC des données chiffrées, la publication comportait encore de nombreux éléments « stratégiques, sensibles et confidentielles » que l’entreprise était fondée à protéger, notamment vis-à-vis de ses concurrents. Notamment, des « éléments sur la gestion des ressources humaines, le recrutement, le turn over, les parts de marché, la marge, le résultat, le prévisionnel, l’impact des politiques publiques, la performance par secteur d’activité (BTP, logistique, tertiaire, industrie), les ouvertures d’agence et de divisions cellulaires prévues, les commandes, des informations organisationnelles et sur la situation selon les territoires ».
Enfin, il est rappelé les procès-verbaux des réunions du CSE, dont les avis consultatifs font partie intégrante, n’ont vocation à être communiqués qu’à l’intérieur de l’entreprise. L’avis du CSE central de Manpower, qui contenait « le compte-rendu d’une délibération d’un point inscrit à l’ordre du jour, ainsi que la motivation du vote concerné au regard de la situation économique et financière sur l’exercice 2022 de la société », ne devait pas sortir des murs de l’entreprise.
Conclusion des juges : le caractère confidentiel des informations contenues dans la publication de la CFTC justifiait bien « l’interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l’entreprise dans un cadre concurrentiel ».
Il faut donc retenir de cette jurisprudence que la publication d’un avis du CSE en dehors de l’entreprise, y compris par un syndicat, doit être maniée avec prudence. Même sans données chiffrées, certaines informations peuvent rester confidentielles si elles révèlent la stratégie ou la situation économique de l’entreprise.

Sur son site, le Boss a informé que la loi de finances pour 2026 ayant supprimé l’exonération fiscale applicable aux revenus versés à l’occasion de la délivrance de la médaille d’honneur du travail à compter des revenus perçus au titre de l’année 2026, l’exemption sociale (exemption des cotisations, de CSG-CRDS et de taxe sur les salaires) sur les primes versées à l’occasion de l’attribution de la médaille d’honneur du travail est donc privée de fondement, car la circulaire du 22-4-2000 prévoit qu’elle est calée sur l’exonération fiscale (loi 2026-103 du 19-2-2026 art. 17, I-5°, JO du 20 ; CGI art. 157, 6º abrogé).

Toutefois, le Boss précise qu’à titre de tolérance, l’application de l’exemption sociale perdure pour les revenus versés à l’occasion de la délivrance de la médaille d’honneur du travail jusqu’au 31-12-2026. À compter du 1-1-2027, les attributions de ces médailles n’ouvriront pas droit à une exemption sociale, les revenus versés devront donc être totalement soumis aux cotisations et contributions sociales.

Le Conseil d’Etat était saisi d’une question préjudicielle qui lui avait été soumise par le tribunal judiciaire de Grasse, relative à la légalité de l’article 5 bis du décret du 26 juillet 2019, tel que modifié par le décret du 26 janvier 2023. Ce texte a permis l’entrée en vigueur de l’article L.5422-2-2 du code du travail, qui prévoit un mécanisme de modulation contracyclique de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi, en fonction de la situation du marché du travail. En pratique, les modalités de calcul de cette durée d’indemnisation n’ont pas changé, mais se sont vu appliquer un coefficient réducteur de 0,75. En d’autres termes, la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi concernés a été réduite de 25 %.

Le litige portait précisément sur les modalités d’entrée en vigueur de cette mesure, fixées par l’article 5 bis modifié du décret du 26 juillet 2019 précité. La réforme s’est appliquée aux travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er février 2023, à l’exception de ceux pour lesquels la procédure de licenciement avait été engagée avant cette date, qui continuaient de relever de l’ancienne réglementation.

Dans cette affaire, le demandeur d’emploi avait conclu avec son employeur une convention individuelle de rupture de son contrat de travail, dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, le 23 janvier 2023. Mais son contrat de travail n’avait pris fin qu’en décembre 2023, après application d’un délai de rétractation de 10 jours, d’un préavis de six mois dont il avait été dispensé, et d’un congé de mobilité. France Travail lui avait appliqué la nouvelle réglementation : de 36 mois (en raison de son âge au moment de la rupture), sa durée d’indemnisation était passée à 27 mois. Réclamant l’application de la réglementation antérieure, le demandeur d’emploi soutenait que le décret de 2023 introduisait une différence de traitement injustifiée entre les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle et ceux qui sont licenciés.

La différence de traitement qui résulte de la succession de deux régimes juridiques dans le temps n’est pas, en elle-même, contraire au principe d’égalité (Conseil constitutionnel, 14 août 2003, considérant 33 ; arrêt du 27 février 2025 ; Conseil d’Etat, 9 avril 2025). Mais le débat portait, ici, sur la question de savoir si le pouvoir réglementaire pouvait déroger à la règle d’application dans le temps du dispositif en fonction de la situation des travailleurs, au bénéfice des salariés licenciés.

Pour se prononcer, le Conseil d’Etat applique la règle issue de l’arrêt Gisti, qu’il rappelle : le principe d’égalité ne s’oppose pas à ce que l’autorité investie du pouvoir réglementaire règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’elle déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général pourvu que, dans l’un comme l’autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l’objet de la norme qui l’établit et ne soit pas manifestement disproportionnée au regard des motifs susceptibles de la justifier (Conseil d’Etat, Assemblée, 11 avril 2012 ; Conseil d’Etat, 5 février 2018). Il s’agit donc, pour le juge administratif, d’examiner si la différence de traitement opérée par le décret entre les salariés licenciés et ceux ayant rompu leur contrat de travail à l’amiable repose sur une différence de situation ou un motif d’intérêt général, si elle est en rapport direct avec l’objet du décret et si elle n’est pas manifestement disproportionnée au regard des motifs qui la fondent.

Le Conseil constitutionnel et le Conseil d’Etat ont déjà jugé que le travailleur licencié n’est pas dans la même situation que celui qui conclut une rupture conventionnelle ou amiable (Conseil constitutionnel, QPC, 27 janvier 2023, à propos d’agents publics ; Conseil d’Etat, 13 juin 2018, à propos d’agents consulaires). Le juge administratif confirme ici sa position, en rappelant que le salarié licencié, qui s’est vu imposer unilatéralement par son employeur la rupture de son contrat de travail, est, au regard du caractère involontaire de la situation de privation d’emploi susceptible de lui ouvrir droit à allocation de chômage, dans une situation différente de celui qui a librement consenti au principe comme aux conditions de la rupture conventionnelle ou de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

Le Conseil d’Etat en déduit que la différence de traitement opérée par le décret entre salariés licenciés et salariés ayant rompu à l’amiable leur contrat de travail est, au regard de l’objet de l’allocation d’assurance chômage, justifiée par cette différence de situation et n’est pas manifestement disproportionnée.

► A notre avis : La décision est particulièrement intéressante au regard des évolutions récentes du régime d’assurance chômage. Les partenaires sociaux ont en effet conclu le 25 février 2026 un avenant à la convention d’assurance chômage réduisant la durée d’indemnisation par l’assurance chômage des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle homologuée individuelle de leur contrat de travail. L’application de cet avenant suppose la modification, par le législateur, de l’article L.5422-2 du code du travail, afin de prévoir que la durée d’indemnisation par l’assurance chômage peut dépendre non seulement de l’âge, des conditions d’activité professionnelle antérieure et, le cas échéant, du suivi d’une formation, mais aussi du mode de rupture du contrat de travail. Un recours contre l’article L.5422-2 modifié sur le fondement de la violation du principe d’égalité devrait avoir peu de chance d’aboutir.

Dans le cadre de son nouvel emploi, une salariée a bénéficié de l’ouverture d’un nouveau PEE, distinct de celui dont elle disposait déjà au titre de son précédent emploi.

Alors bénéficiaire de deux PEE, elle a choisi de les regrouper en demandant au teneur de compte le transfert de son ancien plan vers le nouveau. Quelques mois après ce transfert, elle a formulé une demande de déblocage anticipé de l’épargne figurant sur son premier PEE au titre de la cessation du contrat de travail avec son ancien employeur, ce que lui a refusé son teneur de compte.

Le médiateur de l’Autorité des marchés financiers (AMF) alors saisi, rappelle qu’en cas de cessation du contrat de travail, le salarié dispose de trois options concernant le sort de son PEE :

• le déblocage anticipé du PEE : en principe, l’épargne placée sur un PEE fait l’objet d’une indisponibilité pour le salarié pendant une durée de cinq ans minimum (article L.3324-10 du code du travail). Toutefois, certains évènements permettent un déblocage anticipé des fonds inscrits sur un PEE (article R.3324-22 du code du travail). Figure parmi ces motifs la cessation du contrat de travail qui permet donc au salarié de débloquer par anticipation l’épargne de son PEE sans remise en cause des avantages fiscaux et sociaux du plan ;
• la conservation du PEE : si le salarié estime que les fonds sur lesquels son épargne est investie sont attractifs, notamment en termes de rentabilité, il peut conserver son PEE. Dans ce cas, il devra supporter les frais de tenue de compte qui étaient précédemment à la charge de son employeur. Pour y pallier, il peut paraître plus avantageux pour le salarié de procéder au regroupement de ses PEE ;
• le regroupement des PEE : cela entraîne la clôture de l’ancien PEE suite à la liquidation de ses avoirs et le transfert des sommes y afférentes sur le nouveau plan du salarié, sans pour autant modifier la date de disponibilité de l’épargne transférée.

Si le salarié peut conserver son PEE et par la suite en demander son déblocage anticipé, il ne peut pas procéder au regroupement de ses PEE puis solliciter le déblocage anticipé de l’épargne de son ancien plan. Le médiateur rappelle à ce titre que le nouveau PEE ouvert par le nouvel employeur est unique et indépendant du précédent. Le droit de déblocage anticipé n’est par ailleurs valable que si l’ancien PEE n’est pas clôturé. En conséquence, en procédant au regroupement des PEE, le salarié perd le droit de faire valoir la cessation de son contrat de travail au titre de son précédent emploi et de débloquer par anticipation les avoirs correspondants.

Afin que les salariés soient correctement informés de cette solution, le médiateur de l’AMF a obtenu du teneur de compte une modification du formulaire de portabilité pour y inclure un avertissement à cet égard, en sus d’un remboursement des avoirs de la salariée issus de la portabilité.

Prévue par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 du 28 février 2025, la réduction générale dégressive unique (RGDU) remplace, depuis le 1er janvier 2026, l’ancienne réduction générale des cotisations patronales ainsi que l’application de taux de cotisations réduits pour l’assurance maladie et les allocations familiales.
Dans sa version opposable à compter du 1er avril 2026, le bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) détaille les modalités d’application de la RGDU au sein d’une nouvelle rubrique. Cette rubrique remplace l’ancienne rubrique sur les allègements généraux qui comportait les 2 chapitres suivants :
– la réduction générale dégressive des cotisations et contributions sociales ;
– la réduction du taux de la cotisation d’assurance maladie et la réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales.
Remarque : à noter que le Boss intègre également une nouvelle rubrique portant sur les réductions proportionnelles des taux de cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales au bénéfice de certains employeurs bénéficiant d’exonération spécifique dégressive ou relevant de régimes spéciaux.
Pour l’essentiel, les modalités qui étaient applicables au calcul de l’ancienne réduction générale des cotisations patronales sont reprises. Le Boss apporte néanmoins des précisions sur le calcul de la RGDU au titre des salariés absents sur une partie de l’année, des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours et des conducteurs de transport routier de marchandises.

Pour les salariés qui ne sont pas présents toute l’année ou pour ceux dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération ou avec une rémunération partielle, le calcul de la RGDU ne doit pas prendre en compte les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par l’absence.
Le décret n° 2025-887 du 4 septembre 2025 a ajouté que l’affectation par l’absence doit s’entendre d’une proratisation strictement proportionnelle au temps d’absence (CSS, art. D. 241-7).
Le Boss définit la notion d’éléments affectés par une absence. Ainsi, les éléments de rémunération versés au titre d’une période de même durée que la périodicité de la paie (prime mensuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent être considérés comme affectés par l’absence uniquement lorsqu’ils sont proratisés de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
Les éléments de rémunération versés au titre d’une période ne correspondant pas à la périodicité de la paie (prime annuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent toujours être considérés comme non affectés par l’absence.
A titre d’exemple, le Boss détaille dans le tableau suivant la situation d’un salarié mensualisé dont le contrat de travail prend fin le 15 avril et qui perçoit, sur ce mois, une prime en plus de sa rémunération mensuelle.
 

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le Boss prévoit, comme auparavant, que le montant du Smic servant au calcul de la RGDU ne peut pas être majoré pour tenir compte d’un complément de rémunération résultant d’un rachat de jours de congés.
Pourtant, le décret n° 2025-1446 du 31 décembre 2025, modifiant l’article D. 241-7 du Code de la sécurité sociale, prévoit que la valeur du Smic est majorée lorsque les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année renoncent à des jours de repos.
En effet, pour l’application de cette majoration du Smic, l’article D. 241-7 du Code de la sécurité sociale vise désormais les heures supplémentaires mentionnées aux 1° à 4° de l’article L. 241-17 du même code. Or, le 4° de l’article L. 241-17 concerne la rémunération versée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année en contrepartie de leur renonciation à des jours de repos.
Ainsi, le Boss ne tient pas compte de cette modification réglementaire.
Remarque : rappelons que le Boss n’est opposable qu’à l’administration. En cas de contentieux, les juges ne sont pas tenus de respecter les interprétations contenues dans le Boss, si le cotisant les conteste.

Pour les conducteurs de transport routier de marchandises bénéficiant de la garantie mensuelle d’amplitude prévue par la convention collective des transports routiers, le Boss ajoute les modalités de décompte des heures d’équivalence pour la valorisation du Smic servant au calcul de la RGDU.
Ainsi, le nombre d’heures d’équivalence correspondant à la garantie mensuelle d’amplitude doit être pris en compte selon une durée hebdomadaire obtenue en multipliant le nombre d’heures mensuelles par 12/52.
Exemple : pour un conducteur routier « longue distance »  rémunéré, pour un mois donné, à hauteur de 43 heures de travail effectif (soit 8 heures d’équivalence) et également au titre d’heures d’équivalence sur la base de la garantie mensuelle d’amplitude équivalente à 17 heures (rémunérées à 100 % d’une heure normale), la part du Smic à retenir pour ce mois au numérateur de la formule de calcul du coefficient est égale à : SMIC annuel / 12 x (45 + ((17 x 12/52) x 100 %)) / 35.

Un salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes après un licenciement pour inaptitude, reprochait notamment à son employeur de ne pas avoir respecté son droit à la déconnexion pendant un arrêt de travail pour maladie, et réclamait des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre.

A noter : Rappelons que le droit à la déconnexion du salarié s’inscrit notamment dans les obligations de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés et de respecter leurs temps de repos. Par ailleurs, pendant un arrêt de travail pour maladie, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne doit ni solliciter ni tolérer le maintien d’une collaboration professionnelle, au risque de se voir réclamer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc. 21-11-2012 n° 11-23.009 F-D ; Cass. soc. 2-10-2024 n° 23-11.582 FS-B).

Débouté de cette demande devant les juges du fond, le salarié soutient, à l’appui de son pourvoi en cassation, que les éléments suivants caractérisaient pourtant un manquement de l’employeur à ses obligations :

• l’employeur n’avait mis en place aucun dispositif dédié à la mise en oeuvre du droit à la déconnexion ;
• le salarié a été sollicité durant son arrêt de travail pour maladie pour exécuter diverses missions ;
• l’employeur l’a laissé se connecter à son outil informatique et réaliser plusieurs missions, sans manifester la moindre opposition.

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation rejette le pourvoi et approuve la décision de la cour d’appel ayant conclu à l’absence de manquement de l’employeur à ses obligations dès lors qu’elle a constaté que :

• aucun élément ne démontre une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus ;
• les courriels en question constituent pour la plupart des notifications automatiques ;
• le salarié a fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles.

Depuis le 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires de 0,50 €. Jusqu’au 31 décembre 2025, cet avantage était réservé aux entreprises de moins de 250 salariés.                               

Cette extension résulte de la modification de l’article L. 241-18-1 du CSS par l’article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025.

Le Boss, dans une mise à jour opposable à compter du 1er avril 2026, tire les conséquences de cette évolution en supprimant toute référence à une condition d’effectif pour l’application de la déduction forfaitaire patronale. Il apporte également des précisions sur le décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés, la proratisation des exonérations sur les heures supplémentaires pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence et l’incidence des absences sur les exonérations en présence d’heures supplémentaires structurelles.

À compter du 1er janvier 2026, la déduction forfaitaire patronale de 0,50 € par heure supplémentaire s’applique désormais également aux entreprises d’au moins 250 salariés.

Le Boss met en conséquence à jour sa doctrine et supprime le plafond d’effectif antérieurement retenu pour l’application de cette déduction.

Le Boss précise qu’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, qui est en congé payé sur une partie de la semaine, peut néanmoins accomplir des heures supplémentaires ouvrant droit aux exonérations applicables.

En effet, doivent être regardées comme des heures supplémentaires, au sens du droit du travail, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, même si le salarié a été absent une partie de la semaine pour congés payés. Les temps d’absence liés aux congés payés ne sont donc pas neutralisés pour ce décompte.

Le Boss indique que cette solution, issue d’un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, est d’application immédiate. Elle concerne donc les heures supplémentaires retenues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2025.

Remarque : juridiquement, la nouvelle position de la Cour de cassation assimilant les congés payés à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires s’applique aussi aux périodes antérieures à septembre 2025. Il devrait donc en aller de même pour les exonérations sociales applicables aux heures supplémentaires. Néanmoins, compte tenu de la formulation du Boss, il semble que pour en obtenir une application antérieure à septembre 2025 pour ces exonérations, le recours au juge sera nécessaire.

Exemple :

Un salarié à temps plein travaille 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour, dans une entreprise pratiquant la durée légale de travail. Au cours d’une semaine où il s’absente deux jours pour congé, il effectue les horaires suivants : 8 heures les lundi, mardi et mercredi, et 0 heure les jeudi et vendredi (congé). Sur cette semaine, il est donc effectivement présent 24 heures et absent 14 heures. Il est considéré comme ayant effectué 3 heures supplémentaires puisque pour le décompte de ces heures, les temps d’absence liés aux congés payés ne sont pas neutralisés. Ces trois heures ouvrent droit à la réduction salariale et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

La réduction de cotisations salariales comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquent :

• pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en heures, pour la rémunération des heures comprises dans le forfait ou accomplies au-delà, dès lors qu’elles sont effectuées au-delà de 1607 heures ;
• pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, à la rémunération des jours auxquels le salarié renonce au-delà des 218 jours travaillés.

Le Boss précise qu’en cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence applicable au forfait en heures ou en jours, le seuil de 1 607 heures ou de 218 jours doit être proratisé conformément aux stipulations de l’accord collectif relatives à la prise en compte des entrées et des sorties en cours de période.

Il ajoute que si l’accord est muet ou imprécis sur ce point, le seuil est proratisé en fonction :

• du nombre de jours calendaires couvert par la convention de forfait en heures ou en jours ;
• et du nombre de congés légaux pris sur la période.

Exemple du Boss : forfait annuel en heures

Un salarié conclut une convention de forfait annuel en heures prenant effet le 1er juillet N.

Cette convention prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 1 607 heures de travail et 30 jours ouvrables de congés payés. Sur l’année N, le salarié doit ainsi travailler 803,5 heures (1 607 / 2) et bénéficie de 15 jours ouvrables de congés payés (30 / 2).

Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 6 jours ouvrables de congés payés.

Le seuil de 1 607 heures est donc proratisé à 866,5 heures, soit 803,5 heures auxquelles s’ajoutent 63 heures correspondant aux 9 jours de congés non pris (9 × 7 heures).

Les rémunérations versées au titre des heures effectuées au-delà de 866,5 heures ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Remarque : l’exemple du BOSS comportait des erreurs, que nous avons corrigées.

Exemple du Boss : forfait annuel en jours

Un salarié conclut une convention de forfait annuel en jours prenant effet le 1er juillet N.

Cette convention prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 218 jours de travail et 30 jours ouvrables de congés payés.

Sur l’année N, le salarié doit ainsi travailler 109 jours (218 / 2) et bénéficie de 15 jours ouvrables de congés payés (30 / 2). Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 10 jours ouvrables de congés payés.

Le seuil de 218 jours est donc proratisé à 114 jours, soit 109 jours auxquels s’ajoutent 5 jours correspondant aux congés non pris.

Les rémunérations versées au titre des jours travaillés au-delà de 114 jours ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Les exonérations de cotisations s’appliquent à la rémunération des heures supplémentaires structurelles, c’est à dire celles résultant :

• soit d’une durée collective de travail supérieure à la durée légale ;
• soit d’heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures.

En cas d’absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de rémunération, ces heures supplémentaires structurelles sont prises en compte au prorata du rapport entre :

• la rémunération versée au cours du mois ;
• et celle qui aurait dû être versée si le salarié n’avait pas été absent.

Pour le calcul de ce rapport, il convient d’exclure les éléments de rémunération non affectés par l’absence, c’est-à-dire ceux dont le montant n’est pas proratisé du fait de l’absence.

Le Boss renvoie, pour distinguer les éléments affectés ou non par l’absence, aux règles retenues pour la réduction générale de cotisations (paragraphe 720).

Ainsi :

• les éléments de rémunération versés au titre d’une période de même durée que la périodicité de la paie (prime mensuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent être considérés comme affectés par l’absence uniquement lorsqu’ils sont proratisés de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence ;
• les éléments de rémunération versés au titre d’une période ne correspondant pas à la périodicité de la paie (prime annuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent toujours être considérés comme non affectés par l’absence.

Exemple : 

Salarié à temps plein dans une entreprise de 20 salariés et plus ayant une durée collective de travail de 39 heures. Les heures supplémentaires (HS) sont mensualisées, le salarié effectue donc 17,33 HS. Les HS sont rémunérées à 125 %. Le salaire horaire du salarié est de 13,20 €. Il est absent 3 jours au cours d’un mois comptant 22 jours de travail, sans maintien de rémunération. Il perçoit également une prime de vacances de 170,00 €, qui n’est pas réduite du fait de l’absence.

Rémunération habituelle : 2 287,99 €, soit : (13,20 € × 151,67 h = 2 002,04 €) + (13,20 € × 125 % × 17,33 h = 285,95 €)

Rémunération du mois : 2 145,99 €, soit : 2 287,99 € – (2 287,99 € × 23,4 h / 171,6 h = 312,00 €) + 170,00 €

Pour effectuer le prorata des HS, on tient compte de la rémunération du mois et de la rémunération qui aurait été versée sans absence, en neutralisant la prime car elle n’est pas affectée par l’absence, soit : 2 287,99 € pour la rémunération qui aurait été versée sans l’absence et 1 975,99 € (2 145,99 € – 170,00 €) pour la rémunération du mois.

Le nombre d’HS éligibles à la réduction de cotisations pour le mois s’élève donc à 17,33 h × 1 975,99 € / 2 287,99 € = 14,97 heures.

La rémunération des HS éligibles est égale à : 13,20 € × 125 % × 14,97 h = 247,01 €.

La réduction de cotisations au titre des heures supplémentaires est égale à : 247,01 € x 11,31 % = 27,94 €.

La déduction forfaitaire patronale s’élève à : 14,97 h x 0,50 € = 7,49 €. 

Le Boss précise enfin que la réduction de cotisations salariales, dans la limite des taux de cotisations en vigueur dans ces territoires, comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquent à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Remarque : cette application à ces territoires résulte de l’article 7, IV, de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 (réduction de cotisations salariales) et de l’article 22, 2°, de la loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité sociale pour 2023 (déduction patronale pour les entreprises d’au moins 20 salariés).

Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, plafonnée à un mois de salaire, mais pas, pour ce seul manquement, à la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI), selon l’article L 1245-1 (alinéa 2) du code du travail.

Par ailleurs, le conseil de prud’hommes qui fait droit à la demande du salarié de requalification d’un CDD en CDI lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Celle-ci lui est allouée d’office.

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge, pour la première fois à notre connaissance, que l’indemnité pour méconnaissance du délai de transmission du CDD et l’indemnité de requalification en CDI peuvent se cumuler.

Un salarié, engagé par divers CDD de pigiste, a obtenu en justice la requalification en CDI et perçu l’indemnité due à ce titre. En appel, il a toutefois été débouté de sa demande d’indemnité au titre du non-respect de l’obligation de transmission des CDD dans le délai légal. Son employeur n’avait pas respecté, à plusieurs reprises, le délai de deux jours ouvrables pour la remise des contrats.

Pour la cour d’appel, il n’y avait pas lieu de sanctionner l’inobservation des règles relatives aux CDD fournis tardivement par l’employeur, dès lors que la requalification de ces contrats en CDI avait été ordonnée à compter du premier contrat non transmis, et qu’une indemnité de requalification avait été allouée. Elle a estimé que ces deux indemnités ne pouvaient pas se cumuler (arrêt de la cour d’appel de Versailles du 7 juin 2023).

A l’appui de son pourvoi, le salarié faisait valoir, au contraire, que ces deux indemnités visent à une indemnisation distincte de manquements distincts.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en confirmant l’analyse du salarié : l’indemnité pour méconnaissance du délai de transmission du CDD fixé par la loi et l’indemnité au titre de la requalification n’ayant pas pour objet de réparer le même préjudice, elles peuvent se cumuler lorsque les conditions d’allocation de l’une et de l’autre sont réunies.

Autrement dit, même en cas de requalification du CDD en CDI, la méconnaissance du délai de transmission du contrat ouvre droit à indemnisation.

► La solution énoncée par la Haute Cour est, à notre avis, également applicable au travail temporaire. Le code du travail prévoit les mêmes règles de transmission du contrat de mission dans les deux jours ouvrables de l’embauche et l’attribution d’une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire en cas de requalification du contrat de mission en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, en vertu des articles L.1251-17 et L.1251-40 du code du travail.

L’absentéisme au travail continue de se dégrader en France. Selon le Datascope 2026 d’Axa France, publié le 24 mars, le taux atteint un niveau record de 4,8 % en 2025, en hausse de 5 % sur un an. Il était de 3,2 % en 2019, avant la crise sanitaire. Cette étude, fondée sur les données anonymisées de trois millions de salariés du secteur privé issues des déclarations sociales nominatives (DSN), révèle une tendance structurelle à la hausse, largement tirée par l’augmentation des arrêts de longue durée, supérieurs à deux mois. Ces derniers représentent désormais plus des deux tiers de l’absentéisme total. 

Les troubles psychologiques – anxiété, dépression ou burn-out – s’imposent comme la première cause des arrêts longue durée. Leur part progresse encore, avec une hausse de près de 8 % sur les quatre dernières années.

Le phénomène touche toutes les catégories de salariés, mais frappe de plus en plus tôt. Ces troubles surviennent en moyenne à 40 ans, soit trois ans de moins qu’en 2019. Surtout, les moins de 30 ans sont particulièrement concernés : pour la première fois, plus d’un arrêt long sur deux dans cette tranche d’âge est lié à des troubles psychologiques.

Les 30-45 ans ne sont pas en reste, notamment les 30-35 ans, catégorie la plus touchée en valeur absolue : 54 % de leurs arrêts longue durée sont liés à la santé mentale. Au total, ces troubles représentent 38,1 % des arrêts longs, loin devant les troubles musculosquelettiques (27 %), la traumatologie (9 %), les multipathologies (8 %) et les tumeurs (6,7 %).

Trois catégories se distinguent particulièrement dans cette progression de l’absentéisme.

Les moins de 30 ans enregistrent une hausse de 10 % sur un an. Cette augmentation est principalement liée à la multiplication des arrêts très courts (un à trois jours), qui représentent 57 % de leurs absences, soit deux fois plus que chez les plus de 55 ans. Parallèlement, cette population connaît également une forte progression des arrêts très longs, traduisant un phénomène de rattrapage.

Les cadres sont également de plus en plus concernés. Leur taux d’absentéisme progresse de 8 %, pour la deuxième année consécutive, à un rythme supérieur à celui des non-cadres. Si ces derniers restent globalement les plus touchés, l’écart se réduit nettement, notamment en matière de durée des arrêts. En 2025, pour la première fois, la durée moyenne des arrêts maladie des cadres dépasse celle des non-cadres.

Cette évolution s’explique en particulier par la hausse des arrêts très longs chez les cadres (+8 % sur un an, contre +1 % pour les non-cadres). La part des arrêts de plus d’un mois atteint désormais 11,6 % dans les deux catégories, signe d’une convergence des comportements.

Enfin, une population attire particulièrement l’attention : les hommes cadres de 30 à 45 ans. Leur taux d’absentéisme bondit de 16 % (près de 18 % chez les 30-35 ans), sous l’effet d’une explosion des arrêts de plus de six mois (+38 % sur un an). Ces arrêts représentent désormais plus de 30 % de leurs jours d’absence.

Le taux d’absentéisme des femmes reste historiquement supérieur à celui des hommes, et l’écart continue de se creuser : il atteint désormais 1,9 point, contre 0,8 point il y a sept ans.

À l’inverse, deux catégories semblent relativement épargnées : les seniors et les salariés en CDD, seuls à parvenir à stabiliser leur niveau d’absentéisme en 2025.

Face à cette dérive, le gouvernement prépare de nouvelles mesures pour contenir le coût des arrêts de travail, estimé à 12 milliards d’euros pour l’Assurance-maladie en 2025.

Certaines dispositions ont déjà été adoptées dans le cadre du budget de la Sécurité sociale 2026, comme la limitation de la durée des prescriptions d’arrêts de travail pour maladie. D’ores et déjà, le gouvernement a précisé, à l’issue d’une réunion sur les finances publiques tenue le 27 mars à Bercy, que ces prescriptions seront limitées à un mois en cas de premier arrêt, à compter du 1er septembre 2026, et à deux mois en cas de prolongation, sauf exceptions. Les motifs d’arrêts devront obligatoirement être renseignés par les prescripteurs. Un décret du Conseil du Conseil d’Etat, à paraître, devrait en précisé les modalités. En outre, le plafond de salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières, a été a baissé de 1,8 à 1,4 Smic depuis avril 2025.

D’autres mesures devraient suivre notamment avec le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales examiné actuellement par le Parlement.