ACTUALITÉ

La Maison de la radio et de la musique, surnommée « la maison ronde » en raison de son architecture, qui surplombe la Seine convoque l’imaginaire de tous ceux qui allument la radio dès leur réveil. Pour faire fonctionner cette énorme machine, il faut des journalistes, des musiciens, des techniciens, du personnel administratif mais aussi un service de paie qui doit jongler entre de multiples statuts. A sa tête depuis trois ans, Jérôme Huet, 44 ans, gère la paie de plus de 4 500 CDI, auxquels il faut ajouter les salariés en CDD et en CDDU [CDD d’usage] notamment. Ce sont donc entre 12 000 et 13 000 bulletins de paie qui sont émis chaque mois et entre 3 000 à 4 000 contrats signés par mois.

 « Je paie de 7 à 77 ans », s’amuse le responsable paie. Car Radio France, ce sont aussi des artistes et musiciens de tout âge. Radio France compte en effet quatre formations musicales composées de salariés, dont des enfants qui perçoivent des défraiements : l’Orchestre national de France, l’Orchestre philarmonique de Radio France, le Choeur de Radio France et la Maîtrise de Radio France.! Radio France c’est aussi un réseau de sept radios nationales et 44 radios locales (Ici). 

Payer les gens tous les mois c’est très concret pour moi

Mais comment nait la vocation pour la paie ? Titulaire d’un bac ES et d’un DUT GEARH [gestion des entreprises et des administrations], il poursuit au sein de l’IGS [devenu Igensia] un parcours RH. Il se découvre une appétence pour les chiffres. Un stage de quatre mois sur la période d’été finit de confirmer son envie de se spécialiser dans la paie. « Il y a un côté mécanique que j’aime bien. Payer les gens tous les mois c’est très concret pour moi ». 

Il débute sa carrière au sein de l’Unédic dans le service dédié aux cadres dirigeants (paie et administration du personnel) et suit de très près la fusion entre l’ANPE et l’Assedic pour devenir l’ex Pôle emploi. Il y reste sept ans. Il intègre ensuite l’Opéra de Paris et y reste 10 ans en tant qu’adjoint à la responsable paie, puis responsable paie. « Je rentrais par l’entrée des artistes », s’illumine celui qui gérait quatre structures : l’Opéra Garnier, l’Opéra Bastille, les ateliers Berthier et l’école de danse de Nanterre. Déjà, la gestion de différents statuts le passionnait. « Il fallait faire entrer des ronds dans des carrés ». 

Cela ne s’arrête jamais au vu de la multiplicité des contrats et de la volumétrie

Comme à l’Opéra, Radio France c’est avant tout une multiplicité de statuts, neuf CCN applicables, des temps de travail différenciés puisque « Radio France fonctionne sept jours sur sept, 24 heures sur 24, 365 jours de l’année. Et des organisations de travail qui n’ont rien à voir entre un journaliste, un trompettiste, un administratif et un technicien ». Ce à quoi il fait ajouter de nombreux salariés qui font leur rentrée en septembre et donc « une volumétrie de contrats plus importante à la rentrée avec des contrats de grille » pour la saisonnalité. Et le service paie suit ce rythme effréné. « Cela ne s’arrête jamais ! ».

Le service paie compte pas moins de 25 salariés. Trois personnes sont dédiées à la « post-paie, » à savoir la DSN « qui nous prend de plus en plus de temps », la paie des honoraires et les avis à tiers détenteur. « Les gestionnaires sont organisés par métier et non par statut : un pôle journaliste, un pôle cadres et musiciens, un pôle cachets, un pôle personnel administratif etc.

Pour que rien ne vienne gripper la machine, il faut que toute la chaîne RH fasse son travail en amont d’autant que « la saisie de la paie est décentralisée et qu’elle est le fait des directions et des chaînes ». Le service est équipé d’un seul logiciel de paie adapté aux multi-contrats. « Nous avons des salariés qui ont plusieurs contrats, voire même deux contrats par jour, un le matin, un le soir, sur deux oeuvres différentes ». Sans compter les 70 taux AT et transport différents.

Last but not least, tout cela est géré avec un seul cycle de paie. Ce qui suppose parfois une posture d’équilibriste. « Derrière la paie il y a des situations humaines » qui importent beaucoup à Jérôme Huet. Pour ces situations complexes, il travaille étroitement avec les assistantes sociales internalisées (deux au siège et quatre en régions). « Nous gérons des populations fragiles comme les intermittents du spectacle ».

Au 31 août, nous ne savons pas à quoi va ressembler la paie au 1er janvier 2027

Travailler au sein de Radio France, c’est non seulement être au coeur de l’actualité, mais aussi se préparer à la mettre en oeuvre. Jérôme Huet garde en permanence un oeil sur les réformes annoncées et, notamment, le budget jusqu’au dernier moment. « Au 31 août, nous ne savons pas à quoi va ressembler la paie au 1er janvier 2027 ». Avec parfois plus de peur que de mal. « La réforme du prélèvement à la source fonctionne très bien ». « Récemment, il a fallu intégrer le nouveau congé supplémentaire de naissance ». 

La DSN de substitution est aussi venue chambouler leur travail. « Elle complexifie le travail car si on ne comprend pas l’erreur, on ne peut pas la corriger pour ne pas qu’elle se reproduise ». Mas il travaille de manière très étroite avec les services de l’Urssaf pour une DSN fiabilisée. « Lorsque je fais la paie, un des premiers bulletins que je regarde c’est le mien, pas par égoïsme mais pour m’alerter si je vois quelque chose qui ne va pas ».

Lorsque j’écoute la matinale, je me dis que j’y suis un peu pour quelque chose

Il faut aussi tenir compte de l’état d’esprit de certains salariés. « Je dis aux gestionnaires de paie d’aller assister à un concert car, sinon, on ne peut pas comprendre ces salariés. Les artistes restent des artistes et un arrêt de travail ça reste compliqué à gérer pour eux. Ce n’est pas une relation de travail normale. Ils travaillent de 20h à 22h et se font applaudir tous les soirs ».

Jérôme Huet savoure la satisfaction du travail bien fait tous les matins. « Lorsque j’écoute la matinale, je me dis que j’y suis un peu pour quelque chose », conclut-il avec le sourire. 

Conformément à l’article R.242-1, I du code de la sécurité sociale, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) rappelle que l’assiette minimale des cotisations correspond au montant minimum sur lequel l’employeur est tenu d’acquitter les cotisations de sécurité sociale.

Elle s’applique à tous les travailleurs salariés au sens du droit du travail.

En revanche, les personnes qui sont simplement assimilées à des travailleurs salariés sont exclues du champ d’application de l’assiette minimale. 

► Le Boss ne le précise pas, mais il s’agit notamment des dirigeants de société sans contrat de travail. Sont également exclus du champ d’application de l’assiette minimale les salariés pour lesquels la base ou le montant des cotisations est fixé de façon forfaitaire.

Le Boss précise que le montant de l’assiette minimale résulte de trois paramètres : 

1. Le salaire minimum applicable par référence au montant du Smic  ou au salaire minimum conventionnel lorsqu’une convention collective étendue le prévoit. 

Le Boss précise, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, que l’employeur qui n’a pas payé le salaire minimum conventionnel ou le complément de salaire (indemnités, primes ou majorations) prévu par la convention collective étendue ne peut pas se prévaloir de ce manquement pour acquitter ses cotisations sur les seules rémunérations effectivement versées (voir notamment arrêt du 9 avril 2026). 

Remarque : le BOSS ne vise que des dispositions conventionnelles étendues. La question du sort de l’assiette minimum de cotisations fixée par référence aux dispositions d’un accord collectif non étendu, qui n’avait pas été fixé par la jurisprudence, reste donc incertain. 

2. Le nombre d’heures travaillées 

Le Boss rappelle que lorsqu’un salarié est absent sans maintien de rémunération ou avec maintien partiel de la rémunération, le nombre d’heures travaillées peut être proratisé dans le calcul de l’assiette minimale. 

3. Les indemnités, primes ou majorations s’ajoutant au salaire applicable qui sont listées par le Boss :

• les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
• les indemnités de précarité versées au travailleur temporaire ;
• les indemnités de fin de CDD ;
• les primes d’ancienneté, d’assiduité, de sujétion, de rendement, liées au travail individuel, de vacances ou de 13e mois ;
• les avantages en nature, seulement lorsque ceux-ci ont un caractère d’accessoire du salaire versé en argent et s’ajoutent au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.

Cas général 

Lorsque les avantages en nature sont pris en compte dans le salaire minimum :

→ (Smic horaire ou Salaire minimum conventionnel horaire x nombre d’heures travaillées) + indemnités et/ou primes et/ou majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle

Lorsque les avantages en nature ne sont pris en compte dans le salaire minimum :

→ (Smic horaire ou salaire minimum conventionnel horaire x nombre d’heures travaillées) + indemnités et/ou primes et/ou majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires et/ou avantage en nature s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, règlementaire ou conventionnelle

Salariés en forfaits-jours   

Lorsque l’employeur dispose du décompte des jours travaillés sur le mois, il est admis de se baser sur la notion de jours travaillés en appliquant la formule suivante :

→ (Smic horaire ou salaire minimum conventionnel horaire x 7 x nombre de jours travaillés) + indemnités et/ou primes et/ou majorations s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle

Sinon, la formule suivante est appliquée :

→ ‘Smic ou salaire minimum conventionnel mensuel plein ou proratisé (*) + indemnités et/ou primes et/ou majorations s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle).

(*) Le salaire minimum est proratisé lorsque le forfait-jour est inférieur à 218 jours ou à la durée équivalente à un temps plein fixée par une convention ou un accord collectif de travail si elle est inférieure

En cas de DFS

L’application de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) ne peut pas avoir pour effet de ramener la base des cotisations à un montant inférieur à celui de l’assiette minimale légale, c’est-à dire au montant du Smic majoré des indemnités, primes ou majorations s’y ajoutant en vertu des seules dispositions légales ou réglementaires. 

Ainsi, les éléments de rémunération de nature conventionnelle n’ont pas à être pris en compte pour déterminer le respect de la base minimale des cotisations.

Exemple :Un salarié, qui exerce à temps plein dans une entreprise non couverte par une convention collective, relève d’une profession éligible à l’application d’une DFS de 10 %.En septembre 2026, le salarié perçoit 1 890 € bruts ainsi que 100 € au titre de remboursement de frais professionnels pour ses 151,67 heures de travail.Si l’employeur applique la DFS, l’assiette des cotisations sera de 1 791 € (soit (1 890 + 100) x 90 %). Or, l’assiette minimale applicable dans ce cas est fixée d’après le montant du Smic légal, à savoir 12,31 € de l’heure. Ainsi, pour ce mois-ci l’employeur est tenu de cotiser sur 1 867,02 € (12,31 x 151,67).

Respect de l’assiette minimale

L’assiette minimale doit être respectée pour chaque période d’emploi.

Un excédent éventuel au titre d’un mois ne peut compenser une insuffisance d’assiette au titre d’un autre mois.

Lorsque le versement d’un élément de rémunération est prévu selon une périodicité non mensuelle, cet élément doit être intégré au montant de l’assiette minimale en fait générateur de cet élément.

Les contrats d’apprentissage sont financés par les Opco selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles en fonction du diplôme ou du titre préparé.

A défaut de leur fixation par les branches ou en l’absence de prise en compte des recommandations de France compétences, ces niveaux de financement dits aussi « coûts contrats » sont fixés par un décret « de carence ».

Un nouveau décret du 29 août 2026 détermine les valeurs de carence des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage. Ces coûts contrats s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er septembre 2026.

Pour rappel, trois cas sont à distinguer pour un titre ou un diplôme donné :

• le NPEC fixé par la branche est conforme aux recommandations de France compétences ; dans ce cas, le NPEC de la branche s’applique à cette certification ;
• le NPEC fixé par la branche est non conforme aux recommandations de France compétences ; dans ce cas, le NPEC qui est appliqué à cette branche pour cette certification est la valeur dite de carence. Cette dernière est fixée par le décret du 29 août 2026 ;
• la branche ne s’est pas prononcée sur la certification considérée. De la même façon que le cas précédent, le NPEC qui s’applique pour cette branche est la valeur dite de carence.

Pour tenir compte de la publication de ce décret, France compétences a publié sur son site internet la version mise à jour du « référentiel de l’apprentissage ».

Ce référentiel regroupe l’ensemble des niveaux de prise en charge applicable aux contrats d’apprentissage par diplôme ou titre et par branche professionnelle.

Il permet à chaque branche, Opco, CFA et entreprise de connaître le NPEC qui sera appliqué pour toutes les certifications ouvertes à l’apprentissage.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a prévu la limitation de la durée des arrêts de travail prescrits par les médecins, les sages-femmes, les chirurgiens-dentistes. Ainsi, en vertu de deux décrets du 12 juin 2026, les arrêts de travail prescrits à compter du 1er septembre 2026 ne pourront pas excéder : 

• 31 jours maximum s’il s’agit d’une première prescription d’arrêt de travail ;
• 62 jours s’il s’agit d’une prolongation d’arrêt de travail.

A noter : le prescripteur de l’arrêt de travail initial ou de sa prolongation peut déroger au plafond s’il justifie, sur la prescription d’arrêt de travail, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient.

Le texte prévoit aussi un contrôle médical renforcé. Les motifs justifiant l’interruption devront apparaître clairement dans les informations transmises à l’Assurance maladie. Par ailleurs, à compter du 1er septembre 2026, le professionnel de santé pourra saisir l’avis du service de contrôle médical de l’Assurance maladie lorsque la durée de renouvellement de l’arrêt de travail est d’au moins trois mois. 

Enfin, la durée de l’arrêt de travail prescrit par une sage-femme dans le cadre d’une interruption volontaire de grossesse par voie médicamenteuse, n’est plus limitée à quatre jours calendaires, renouvelables une fois. 

La suspension de la réforme des retraites de 2023 jusqu’en 2028, adoptée en fin d’année dernière, entre en application au 1er septembre 2026. À partir de cette date, certaines générations pourront donc partir à la retraite plus tôt que prévu par la réforme. L’âge légal de départ sera compris entre 62 ans et 9 mois et 63 ans et 9 mois pour les personnes nées entre 1964 et 1968. L’âge légal à 64 ans s’appliquera donc uniquement aux personnes nées à partir de 1969.

En parallèle, la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein est révisée à la baisse pour certaines générations. Ainsi, les assurés nés en 1964 devront justifier de 170 trimestres à compter du 1er septembre 2026 pour bénéficier d’une retraite à taux plein, contrairement aux 171 trimestres initialement prévus.

Deux mesures prévues par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 entrent en vigueur le 1er septembre. Précisées par deux décrets publiés le 29 juillet 2026, elles visent à mieux prendre en compte les enfants dans le calcul de la pension de retraite et dans l’accès au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue.

Première évolution : le nombre d’années retenues pour déterminer le salaire annuel moyen servant au calcul de la pension est réduit pour les assurés ayant eu des enfants et bénéficiant de trimestres à ce titre.

A compter du 1er septembre, le calcul s’effectue sur les 24 meilleures années de la carrière, au lieu de 25, pour les parents ayant eu un enfant, et sur les 23 meilleures années pour ceux ayant eu au moins deux enfants.

Le second décret concerne le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. A compter du 1er septembre, certains trimestres supplémentaires acquis au titre des enfants pourront être pris en compte dans la durée d’assurance cotisée nécessaire pour bénéficier du dispositif « carrières longues », dans la limite de deux trimestres.

► A noter que ces mesures concernent tous les assurés mais auront plus d’impact sur les femmes.

La suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2028 modifie les règles de la retraite anticipée pour carrière longue. A compter du 1er septembre 2026, plusieurs générations pourront ainsi liquider leur pension quelques mois plus tôt que prévu. Les nouveaux âges de départ ont été précisés par un décret du 7 mai 2026.

Le dispositif concerne désormais les assurés nés entre 1961 et 1970, et non plus jusqu’en 1969, ayant commencé à travailler avant l’âge de 20 ans et remplissant les conditions de durée d’assurance requises pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue.

Pour les assurés ayant commencé leur activité avant 20 ans, l’âge permettant de bénéficier du dispositif est fixé comme suit :

• les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 août 1963 inclus peuvent partir à la retraite anticipée à 60 ans ;
• ceux nés entre le 1er septembre et le 31 décembre 1963, ainsi que ceux nés entre le 1er janvier 1966 et le 31 décembre 1969, peuvent partir à l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans et six mois ;
• les assurés nés en 1964 peuvent bénéficier d’un départ anticipé à 60 ans et six mois ;
• ceux nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965 peuvent partir à 60 ans et neuf mois. Pour les assurés nés entre le 1er et le 31 décembre 1965, l’âge de départ est fixé à 60 ans et huit mois ;
• enfin, les assurés nés en 1970 peuvent bénéficier d’un départ anticipé à 61 ans et neuf mois.

À compter du 1er septembre 2026, les règles relatives à la décote des pensions sont clarifiées, sans modifier le taux actuellement appliqué. Lorsqu’un assuré part à la retraite sans avoir tous ses trimestres et avant l’âge du taux plein automatique, sa pension est minorée.

L’article R.351-27 du code de la sécurité sociale précise désormais expressément que cette minoration est de 1,25 % du taux plein par trimestre manquant. Ce taux, déjà appliqué aux assurés nés après 1952, avait disparu du texte lors de sa réécriture au 1er janvier 2026.

Ce 1er septembre marque également l’entrée en vigueur de nouvelles règles pour l’Assurance chômage après une rupture conventionnelle, qui deviennent notamment plus sévères pour les seniors. 

La durée maximale d’indemnisation est ramenée à 15 mois pour les moins de 55 ans au lieu de 18 mois. Pour les 55 ans et plus, elle est unifiée à 20,5 mois, alors qu’elle pouvait auparavant atteindre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans.

A noter : pour les allocataires de moins de 55 ans résidant en outre-mer (hors Mayotte), la durée d’indemnisation est de 20 mois, pour ceux de 55 ans et plus, elle est de 30 mois.

L’Unédic précise, dans une fiche thématique publiée le 30 juillet 2026, que seule la date de fin du contrat de travail, fixée par la convention de rupture conventionnelle, est prise en compte pour déterminer quelles règles d’indemnisation vont s’appliquer : celles applicables avant le 1er septembre 2026 ou celles applicables après.

Autre évolution : à compter du 1er septembre 2026, la garantie minimale de revenus des livreurs indépendants passera de 11,75 euros à 19 euros par heure d’activité, selon l’avenant à l’accord collectif du 20 avril 2023. Cette garantie sera désormais calculée chaque semaine, et non plus sur une base mensuelle, afin de mieux refléter la réalité de l’activité des livreurs. 

La loi du 27 juillet 2026 visant à doter la France d’une stratégie nationale de lutte contre les maladies cardio-neuro-vasculaires a été publiée hier au Journal officiel, soit une semaine après son adoption définitive au Parlement. Elle résulte d’une proposition de loi qui avait été déposée par Yannick Neuder, député Droite Républicaine de l’Isère et ancien ministre de la santé. Elle comporte un volet relatif au droit du travail. Détail des dispositions;

Les services de prévention et de santé au travail devront procéder au dépistage des maladies cardio-neuro-vasculaires (article L.4622-2 du code du travail modifié). 

Cette mission de prévention s’effectuera également sur la base d’actions de sensibilisation annuelles, dans le cadre des actions collectives des SPST auprès des entreprises et des salariés. Le texte autorise, pour la réalisation de l’action de sensibilisation aux facteurs de risque l’intervention :

• des associations de prévention en santé agréées ; 
• des communautés professionnelles territoriales de santé ;
• des étudiants en santé dans le cadre du service sanitaire ;
• des mutuelles, assurances et institutions de prévoyance ; 
• tout organisme, y compris une personne morale de droit privé, dont l’objet comprend la promotion de la santé et la prévention.

Le texte s’appuie également sur la visite médicale de mi‑carrière, conduite par le médecin du travail, pour rendre obligatoire la sensibilisation aux facteurs de risque et la proposition d’un dépistage précoce.

Aux termes de l’article L.4624-2-2 du code du travail, le salarié est examiné par le médecin du travail au cours de la visite médicale de mi-carrière qui doit être organisée durant l’année civile du 45e anniversaire du travailleur (ou à une autre date si un accord de branche prévoit une périodicité différente).

Cet examen médical vise à :

• établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
• évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
• sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

La loi y ajoute : 

• sensibiliser le travailleur à certains enjeux de santé publique susceptibles d’affecter sa santé au travail, notamment aux facteurs de risque cardio-neuro-vasculaire mentionnés à l’article L. 1411-6-2 du code de la santé publique. Un dépistage précoce des maladies cardio-neuro-vasculaires et des maladies cardiaques structurelles est proposé au travailleur lors de cet examen.

Le droit du salarié à un véhicule de fonction et les obligations réciproques des parties quant à ce véhicule peuvent être prévus soit par une convention ou un accord collectif applicable dans l’entreprise, soit par le contrat de travail. Cet avantage en nature constitue un élément du salaire dont l’attribution est obligatoire pour l’employeur.

S’il ne fournit pas au salarié l’avantage en nature convenu, il doit lui verser une indemnité compensatrice. A défaut, la suppression d’un tel avantage peut être analysée comme une sanction pécuniaire prohibée (article L.1331-2 du code du travail ; arrêt du 12 décembre 2000). Lorsque l’avantage est contractuel, son retrait par l’employeur constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (arrêt du 27 avril 1984 ; arrêt du 7 mars 2012) et le licenciement motivé par son refus de restituer le véhicule de fonction est sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 7 mars 2012 précité ; arrêt du 2 décembre 2020).

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité d’expert-comptable, avait été promue aux fonctions de manager. A ce titre, elle avait bénéficié d’un véhicule de fonction, qu’elle avait elle-même choisi moyennant le paiement d’un complément différentiel correspondant au surcoût de location. Après sa démission, l’employeur lui avait réclamé le reliquat des loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location du véhicule. La cour d’appel avait fait droit à sa demande.

A l’appui de son pourvoi, la salariée soutenait, d’une part, que la clause de son avenant lui imposant de supporter, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, une partie du coût du contrat de location de son véhicule de fonction, pourtant restitué à l’employeur à la rupture du contrat, caractérisait une sanction pécuniaire illicite portant atteinte à sa liberté de démissionner et, d’autre part, que le contrat de mise à disposition d’une voiture de fonction qui est l’accessoire du contrat de travail, est privé d’effet à la rupture de ce dernier, de sorte qu’aucune obligation de paiement ne pouvait subsister après la cessation de la relation de travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir rejeté les arguments de la salariée. Elle relève que celle-ci avait librement choisi de bénéficier d’un véhicule de fonction excédant la valeur de l’avantage que l’employeur s’était engagé à lui fournir, en contrepartie du paiement d’une partie des loyers correspondant au surcoût de la location.

Elle constate ensuite que le montant du complément différentiel mis à sa charge à la fin du contrat de travail correspondait bien à la part des loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location et ne constituait pas une pénalité liée à la rupture du contrat de travail.

La Haute Juridiction souligne enfin que la salariée n’avait pas été concrètement, en raison du paiement du complément différentiel, empêchée de rompre son contrat de travail puisqu’elle avait démissionné 13 mois après la conclusion de l’avenant.

En retenant que la salariée avait opté pour un modèle spécifique de véhicule de fonction, moyennant une contrepartie pécuniaire, la cour d’appel avait bien fait ressortir que le surcoût de la location résultant du choix de la salariée n’était pas l’accessoire du contrat de travail. La clause de l’avenant demeurait donc opposable à l’intéressée après la rupture de son contrat.

Face aux incendies qui sévissent en Gironde et dans les Landes, le gouvernement active le bénéfice de l’activité partielle pour les entreprises affectées directement ou indirectement. Par ailleurs, le ministère du travail énumère les dispositions urgentes à prendre par les employeurs pour préserver la santé de leurs salariés. L’ensemble de ces mesures sont détaillées dans un questions-réponses publié hier. 

Il convient de distinguer trois cas de figure. 

1) L’entreprise est implantée dans les zones évacuées et/ou affectée par une mesure préfectorale de restriction d’activité ou de circulation

• L’entreprises qui subit directement des incendies au sein de ses locaux/exploitations est automatiquement éligible à l’activité partielle pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ». Elle peut déposer sa demandes d’activité partielle rétroactivement dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. Elle peut par ailleurs bénéficier d’une demande d’activité partielle d’une durée maximum de six mois renouvelables en fonction de la durée du sinistre.
• L’entreprises dont l’activité est directement affectée du fait des mesures d’interdiction temporaire d’activité ou d’accès prises par l’autorité administrative pour faire face aux incendies. L’entreprise peut solliciter le bénéfice de l’activité partielle pour le motif « Toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». L’autorité administrative accordera une autorisation d’activité partielle à la suite d’un contrôle allégé dès lors que l’entreprise relève de la zone de restriction préfectorale. Là encore, l’entreprises poura déposer sa demande rétroactivement dans un délai de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. La durée de la demande d’activité partielle ne pourra toutefois pas excéder une durée maximum de trois mois, renouvelable dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

2) L’entreprise est implantée dans des zones concernées par les recommandations de santé publique (dégradation de l’air par exemple)

L‘entreprises pourra recourir à l’activité partielle si, malgré la mise en oeuvre de mesures de protection (lire ci-dessous), la poursuite ou la reprise de l’activité est impossible. L’employeur devra alors démontrer que l’ensemble des mesures de prévention prescrites par les autorités sanitaires ont été mises en place et que la poursuite de l’activité n’est pas possible.

3) L’entreprise est située en dehors des zones sinistrées mais subit une baisse d’activité

L’entreprises est également éligible à l’activité partielle dès lors qu’elle est contrainte de cesser son activité ou de réduire les horaires de travail de ses salariés. La situation de ces entreprises sera étudiée au cas par cas. 

Cette situation n’est pas identifiée dans le questions-réponses. Toutefois, le cabinet du ministre des PME, du commerce, de l’artisanat, du tourisme et du pouvoir d’achat, Serge Papin, précise qu’il faut distinguer deux situations. 

1. Le contrat de travail du travailleur saisonnier a déjà débuté. Il est alors éligible à l’activité partielle si son entreprise en remplit les conditions. 

2. Le contrat de travail du travailleur saisonnier n’a pas encore commencé. Ce dernier n’est alors pas éligible à l’activité partielle. Reste à savoir si l’entreprise pourra mettre un terme à ce contrat déjà signé pour force majeure. La jurisprudence estime que pour être reconnu comme constitutif d’un cas de force majeure, l’incendie doit entraîner une destruction totale de l’entreprise entraînant une impossibilité absolue et durable de poursuivre l’exécution des contrats de travail (arrêt du 30 avril 1997). Cette possibilité sera dès lors ouverte pour les entreprises de la région totalement sinistrées. Il n’en reste pas moins que le gouvernement réfléchit à des dispositifs pour accompagner ces travailleurs saisonniers qui se retrouvent sans travail. 

Le réseau des Urssaf met en œuvre des mesures de soutien en trésorerie pour les entreprises qui rencontrent des difficultés, sous la forme d’un échéancier pouvant aller jusqu’à 12 mois des cotisations sociales patronales. 

Les incendies entraînent la présence de particules fines. Les entreprises peuvent consulter l’évolution des concentrations en particules fines sur le site de la Fédération des associations agréées de surveillance de qualité de l’air : Un air sain pour tous | Atmos France. 

Les employeurs concernés doivent : 

• procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer ; 
• déterminer, en fonction de cette évaluation, les mesures de prévention les plus pertinentes ;
• associer les représentants du personnel à ce travail ; 
• solliciter, lorsque cela est possible, le service de prévention et de santé au travail ; 
• respecter et faire respecter les recommandations diffusées par les autorités sanitaires ; 
• identifier les salariés vulnérables et définir les mesures de protection appropriées en lien avec le médecin du travail.

Concrètement, l’employeur peut : 

• délocaliser l’activité dans un environnement non pollué ; 
• recourir au télétravail pour circonstances exceptionnelles. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit être informé sans délai de la décision d’y recourir et être consulté dès que possible après sa mise en oeuvre  ; 
• limiter les déplacements et les activités physiques en extérieur lorsque cela est possible. Dans le cas contraire, il convient de prévoir des zones de repli et de repos à air propre et le port de masque FFP2.

► A noter : en cas d’incendie concomitant à une période de forte chaleur, l’employeur doit prendre en compte cet élément thermique dans le port d’EPI ou de masques FFP2. 

Le 8 juillet dernier, le rapport relatif à la mission d’information sur la souffrance psychique au travail a été rejeté par la majorité de droite et du centre empêchant sa publication. Mais la rapporteure de la mission, Annick Girardin (RDSE) n’entend pas en rester là. Un courrier (en pièce jointe) vient d’être adressé au président du Sénat, Gérard Larcher, par la présidente du groupe RDSE, Maryse Carrère, le président du groupe SER, Patrick Kanner, Annick Girardin et Monique Lubin, la présidente de la mission d’information. « Repousser un rapport réalisé dans le cadre du droit de tirage d’un groupe est suffisamment rare pour que nous nous permettions de le souligner auprès du président du Sénat », soulignent les auteurs du courrier.

► Le droit de tirage permet à chacun des groupes parlementaires la création d’une commission d’enquête ou d’une mission d’information par année parlementaire. 

Les parlementaires demandent à ce que le rapport soit publié, « enrichi de la contribution des groupes ayant exprimé un vote défavorable ». 

Le 23 juillet, une e-petition a été déposée sur le site du Sénat par l’avocate Christelle Mazza-Lheureux, elle-même auditionnée par la mission. Elle demande l’ouverture d’une enquête parlementaire sur la crise du travail à travers le syndrome de l’épuisement professionnel.

Mais que contient ce rapport pour provoquer autant de remous ? ActuEL-RH a pu le consulter. Il fait état de constats déjà connus et propose de nouveaux leviers d’action pour endiguer la montée des risques psychosociaux.

Pour s’attaquer au sujet, encore faut-il savoir de quoi on parle. C’est pour cela que la première recommandation consiste à confier à une conférence rassemblant des experts et des personnalités qualifiées le soin d’élaborer une définition harmonisée de l’épuisement professionnel. Il est également proposé de consacrer au niveau de la loi une définition des risques psychosociaux. « L’absence de précision au niveau du code du travail nuit en effet aux agents de contrôle qui ne peuvent s’appuyer sur une définition légale à opposer aux employeurs », estime la rapporteure.

Le rapport juge nécessaire de reconnaître l’épuisement professionnel comme une maladie professionnelle à part entière. 

A ce jour, aucun tableau des maladies professionnelles n’inclut d’affections d’ordre psychique. Ce qui n’empêche pas de pouvoir les reconnaître en maladie professionnelle mais à certaines conditions seulement. Lorsque l’affection est directement causée par le travail habituel de la victime, qu’elle entraîne son décès ou une incapacité permanente partielle (IPP) d’un taux au moins égal à 25 %. Ce taux « constitue un obstacle récurrent pour les victimes », constate le rapport. « Historiquement, ce seuil a été conçu pour des atteintes physiques. Son application aux pathologies psychiques soulève aujourd’hui de nombreuses difficultés ». Sans compter la preuve du lien de causalité entre l’affection psychique et le travail qui pèse sur le seul travailleur. La mission recommande d’abaisser de 25 à 10 % le taux d’IPP requis pour ouvrir l’accès à la procédure complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles devant les CRRMP. Des procédures particulièrement éprouvantes pour des personnes déjà fragilisées pour faire reconnaître la souffrance psychique comme maladie professionnelle. 

Le rapport recommande également d’ouvrir des négociations interprofessionnelles sur la création d’un tableau de maladies professionnelles relatif aux pathologies psychiques. Cette négociation devrait également porter sur l’instauration d’une nouvelle instance dédiée à la santé au travail dans l’entreprise. 

Parmi les explications de la progression du syndrome d’épuisement professionnel, le rapport pointe l’intensification du travail et les changements organisationnels permanents. Il souligne également « des modes de management peu propices à l’épanouissement professionnel », citant notamment le récent rapport de l’Igas qui pointe « des pratiques très verticales et hiérarchiques ». Le rapport constate en outre une détérioration du collectif de travail et « un sentiment de perte de sens très répandu ». « L’impossibilité de produire un travail conforme aux valeurs personnelles et professionnelles de l’employé a de nombreuses fois été évoquée au cours des auditions comme un facteur de perte de sens ». « Redonner sens au travail passe nécessairement et principalement par le fait de donner les moyens de bien faire et par la reconnaissance du travail accompli ».

L’une des recommandations vise à ajouter à l’article L.4121-2 du code du travail portant sur les principes généraux de prévention un dixième principe relatif à l’écoute des travailleurs. Un principe qui va de pair avec « un réel dialogue professionnel qui s’appuie sur le droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail reconnu aux salariés par le code du travail ». 

Le rapport insiste également sur le DUERP comme levier d’action. Il rappelle que la nouvelle loi du 25 juin 2026 sur les fraudes sociales et fiscales permet à l’autorité administrative compétente, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, d’adresser à l’employeur un avertissement, ou prononcer à l’encontre de l’employeur une amende « en cas d’absence du document ». L’amende administrative peut aller jusqu’à 4 000 euros par travailleur concerné par le manquement. Dans la foulée de cette nouvelle mesure, le rapport suggère de « systématiser les suites aux contrôles en cas d’absence de DUERP en mobilisant la nouvelle sanction administrative parmi les outils de réponse graduée à la disposition de l’inspection du travail ».

Le rapport ne préconise pas seulement des sanctions, mais aussi un accompagnement des employeurs, notamment dans les PME, pour la réalisation et l’actualisation du volet « risques psychosociaux » du DUERP ainsi que pour la définition des actions de prévention et de protection à mettre en œuvre.

Le rapport préconise de renforcer l’offre socle des SPSTI autour de la prévention de la souffrance psychique au travail. En effet, constate le document, le contenu de l’offre socle défini par un décret du 25 avril 2022 « ne prend que très peu en compte les RPS ».

Il est également recommandé de mettre à jour le modèle de la fiche d’entreprise prévue par l’arrêté du 29 mai 1989 afin qu’il prenne en compte les risques psychosociaux. Le rapport rappelle que « les SPST ont par ailleurs pour mission d’établir, pour chaque entreprise ou établissement, la fiche sur laquelle figurent notamment les risques professionnels et les effectifs des salariés qui y sont exposés. Cette fiche est transmise à l’employeur et est présentée au CSE ».

Enfin, le rapport suggère de garantir l’effectivité du devoir d’alerte du médecin du travail prévu à l’article L.4624-9 du code du travail et de l’obligation de transmission systématique des propositions et préconisations formulées sur celui-ci à tous les acteurs intervenant dans la prévention des risques psychosociaux en entreprise.

La rapporteure suggère de développer les formations de premier secours en santé mentale au sein des entreprises et des établissements publics, notamment en direction des élus du personnel, en étendant le champ de ces formations au repérage précoce des souffrances psychiques. 

Il convient également de garantir que la formation initiale des futurs managers comprenne un module consacré à la souffrance psychique au travail et de « réaxer les modules de formation des managers portant sur la qualité de vie au travail sur l’impact des conditions de travail sur la santé psychique des travailleurs et sur le repérage précoce des souffrances »

Le rapport fournit également des pistes pour éviter d’en arriver à l’épuisement professionnel.

« Dans de nombreux cas, les dispositifs de prévention ne sont en effet mobilisés qu’une fois l’arrêt de travail intervenu ou lorsque la dégradation de l’état de santé est déjà très avancée », déplore la rapporteure. La mission recommande pour pallier ce retard de renforcer les capacités d’alerte des salariés et des collectifs de travail. « Cette mesure pourrait se traduire par le développement, chez les salariés, d’un réflexe d’alerte devant les conduire, en se sachant à la fois légitimes et protégés, de saisir directement la médecine du travail en cas de dégradation significative de leurs propres conditions de travail ou de celles de leur collectif de travail ou de risques majeurs de développement d’une affection psychique en lien avec le travail ». Il est également recommandé que le CSE lui-même puisse saisir directement le médecin du travail. 

Il convient enfin d’aider le salarié à revenir dans l’entreprise à l’issue de son arrêt maladie. La mission constate que les outils d’accompagnement à la reprise du travail « ne sont pas suffisamment mobilisés » et que l’accompagnement « demeure inégal ». Les organisations auditionnées ont fait part de la nécessité de recourir plus systématiquement aux rendez-vous de liaison et aux visites de pré-reprise. Il conviendrait également de davantage mobiliser le référent handicap. 

La mission souligne l’importance « du plein investissement de l’employeur » dans l’accompagnement au retour à l’emploi. L’ANDRH a toutefois indiqué que « dans la pratique, le secret médical s’oppose souvent à ce que l’entreprise dispose de l’ensemble des informations utiles pour adapter les conditions du retour en emploi ». 

La mission estime dans tous les cas nécessaire de « remettre en question l’organisation du travail qui a conduit l’employé dans cette situation ». Car, « sans changement, les mêmes causes seront amenées à produire les mêmes effets ». 

Face à la multiplication des épisodes de fortes chaleurs, le cinquième plan santé au travail (PST 5) 2026-2030 prévoit plusieurs actions pour adapter la prévention des risques professionnels au changement climatique.

Dans le prolongement du décret du 27 mai 2025, il entend notamment accompagner les entreprises dans l’adaptation des locaux de travail, mieux intégrer les risques climatiques dans le DUERP et renforcer la prise en compte de la chaleur dès la conception des équipements de protection individuelle.

Il s’agit d’abord de « produire, capitaliser et partager des connaissances pour renforcer l’action sur les effets du changement climatique sur les conditions de travail » (sous-action 3.1.2, piloté par l’Anact).

Deux leviers seront mobilisés : « aider les entreprises, les branches professionnelles et les territoires à mieux anticiper et comprendre l’augmentation des risques professionnels associés au changement climatique », mais également « accompagner et outiller » ces mêmes acteurs afin de « mieux intégrer les enjeux climatiques dans leurs démarches de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ».

Concrètement, le plan prévoit :

• l’expérimentation « des démarches d’amélioration, de partage et de réutilisation de données quantitatives » en matière d’environnement, de santé et de travail ;
• la réalisation « d’études de terrain » afin de « mieux comprendre les difficultés à prévenir les risques professionnels augmentés par le changement climatique » ;
• la capitalisation « des retours d’expérience, des accompagnements et des outillages d’entreprises » qui permettront de rédiger « un guide d’intégration des risques liés au changement climatique dans les démarches de prévention », notamment dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• le déploiement de « dynamiques territoriales de dialogue social prospectif » pour croiser « la transition écologique » et les « transformations du travail » ;
• l’amélioration de « l’information et de la communication sur l’adaptation des entreprises aux fortes chaleurs », grâce à la création et à l’animation, par l’Ademe et l’INRS, du site Plus frais au travail ;
• la construction de « parcours pédagogiques adaptés aux acteurs concernés » ;
• l’animation de « webinaires pour sensibiliser et communiquer sur les liens entre climat et conditions de travail ».

Dans l’objectif de réduire les risques d’accidents du travail liés aux épisodes climatiques extrêmes et aux fortes chaleurs, le PST 2026-2030 souhaite « accompagner les entreprises dans la prévention des risques liés aux fortes chaleurs, en particulier via l’adaptation des locaux de travail » (sous-action 3.2.2, pilotée par la Direction générale du travail).

Dans ce cadre, le décret du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur a renforcé les obligations des employeurs en la matière. A travers une démarche de prévention primaire, ce texte a imposé la mise en œuvre « d’une température adaptée des locaux de travail au regard de l’activité des travailleurs », rappelle la DGT.

Celle-ci entend accompagner les entreprises, « en particulier en matière d’adaptation des bâtiments à usage professionnel », notamment par l’identification des réglementations et des aides applicables et la mise à disposition d’outils destinés aux TPE-PME. Cette sous-action s’articule avec celles du PST 5 consacrées « aux lieux de travail sûrs et sains ».

Le PST entend enfin « renforcer la prise en compte des fortes chaleurs dans la conception des équipements de protection individuelle (EPI) » (sous-action 3.2.3, pilotée par la DGT).

Dans la continuité du troisième Plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC 3) et du décret du 27 mai 2025, qui impose de tenir compte des conditions atmosphériques dans l’utilisation des EPI, le PST 2026-2030 rappelle l’importance de fournir aux travailleurs « des EPI adaptés face à la hausse des températures et à la récurrence des périodes de fortes chaleurs ».

Cette sous-action doit permettre de mieux prendre en compte les fortes chaleurs dès la conception des équipements et de soutenir « le développement des EPI contre les effets de fortes températures et les rayonnements ultraviolets (UV) ». Dans les TPE-PME, il est également prévu « d’accompagner les employeurs et les travailleurs dans l’utilisation des EPI » afin de « réduire l’exposition aux fortes chaleurs ».

Enfin, le PST se donne pour but de « renforcer la prise en compte des fortes chaleurs dans la conception des équipements de protection individuelle (EPI) » (sous-action 3.2.3, pilote DGT).

Dans la continuité du Plan national d’adaptation au changement climatique n° 3 et du décret du 25 mai 2025 qui requiert la prise en compte des conditions atmosphériques dans l’utilisation des EPI, le PST 2026-2030 rappelle l’importance de fournir aux travailleurs « des EPI adaptés face à la hausse des températures et à la récurrence des périodes de fortes chaleurs ».

Cette sous-action prend la forme d’une « meilleure prise en compte des fortes chaleurs dès la conception des EPI » associée à un accompagnement dans « le développement des EPI contre les effets de fortes températures et les rayonnements ultraviolets (UV) ». Plus spécifiquement dans les TPE-PME, il est prévu « d’accompagner les employeurs et les travailleurs dans l’utilisation des EPI » avec pour objectif de « réduire l’exposition aux fortes chaleurs ».

Depuis l’intervention de la loi du 31 décembre 1991, le législateur prend en compte les opérations de sous-traitance dans sa lutte contre le travail illégal. En effet, les risques d’infraction y sont souvent plus élevés, en particulier en présence de relations « en cascade » ou « en chaîne », car elles font intervenir de nombreuses entités juridiques, qui n’ont pas toutes de liens directs entre elles.

► Dans une opération de sous-traitance, le maître d’ouvrage est la personne pour le compte de laquelle les travaux ou prestations sont réalisés et qui en est le bénéficiaire final (par exemple, une entreprise, une collectivité publique ou un promoteur immobilier). Il conclut un contrat avec un entrepreneur principal, qui peut confier l’exécution de tout ou partie de ses obligations à un ou plusieurs sous-traitants. Dans cette chaîne, l’entrepreneur principal est également qualifié de donneur d’ordre à l’égard du sous-traitant avec lequel il contracte directement. Lorsque plusieurs niveaux de sous-traitance se succèdent (sous-traitance « en cascade »), le maître d’ouvrage est au sommet de la chaîne et chaque entreprise est donneuse d’ordre vis-à-vis du sous-traitant de rang inférieur.

Actuellement, le code du travail fait peser sur le donneur d’ordre une obligation de vigilance en matière de travail illégal à l’égard du sous-traitant avec lequel il a conclu un contrat pour exécuter une prestation, conformément à l’article L. 8222-1 du code du travail. En revanche, le maître d’ouvrage ne peut pas être condamné à ce titre, et donc répondre de la solidarité financière subséquente, à l’égard de ce sous-traitant avec lequel il n’a aucun lien contractuel direct. C’est ce qu’a clairement décidé la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt récent (arrêt du 4 septembre 2025).

Le législateur entend mettre fin à cette situation. Tel est l’objet de l’article 95 de la loi du 25 juin 2026 qui instaure, pour le maître d’ouvrage, un devoir de vigilance à l’égard de certains sous-traitants indirects, similaire à celui qui s’applique au donneur d’ordre vis-à-vis de ses sous-traitants directs.

Insérée dans un nouvel article L. 8222-1-1 du code du travail, la nouvelle obligation de vigilance du maître d’ouvrage impose à ce dernier de vérifier périodiquement, et jusqu’à la fin de l’exécution du contrat de sous-traitance, que le sous-traitant qu’il accepte en application de l’article 3 de la loi du 31 décembre 1975 (marchés privés) ou de l’article L. 2193-4 du code de la commande publique (marchés publics) s’acquitte des formalités relatives à l’absence de dissimulation d’activité (immatriculation au RNE, déclarations sociales et fiscales, etc.) et de dissimulation d’emploi salarié(déclaration préalable à l’embauche, délivrance du bulletin de paie, déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales).

► Ce nouveau devoir de vigilance du maître d’ouvrage ne vise pas l’ensemble de la chaîne de sous-traitance, mais uniquement les sous-traitants déclarés qu’il a acceptés. Autrement dit, il se limite aux sous-traitants dont il a nécessairement connaissance. En outre, l’obligation ne s’applique pas au particulier qui contracte pour son usage personnel ou pour celui de son conjoint, du partenaire auquel il est lié par un Pacs, de son concubin, de ses ascendants ou de ses descendants, selon l’article L. 8222-1-1 du code du travail (alinéa 3 nouveau).

En pratique, le maître de l’ouvrage est réputé avoir procédé aux vérifications de la situation des sous-traitants lorsqu’il se fait remettre les documents dont la liste et les conditions de remise sont déterminées par décret (à paraître) et qu’il s’assure de leur authenticité, en vertu de l’article L. 8222-1-1 du code du travail, (alinea 2 nouveau).
Dans le cadre de leur mission de recherche et constatation des infractions de travail dissimulé, les agents de contrôle compétents peuvent se faire présenter et obtenir une copie de ces documents, d’après l’article L. 8271-9 du code du travail modifié).

En application de l’article L. 8222-2 du code du travail, le donneur d’ordre ayant manqué à son obligation de vigilance vis-à-vis de ses cocontractants est tenu solidairement, avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé, au paiement de certaines sommes (impôts, taxes et cotisations obligatoires, pénalités et majorations sociales et fiscales, remboursement des aides publiques, rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l’emploi des salariés, etc.).
Le législateur complète logiquement cet article afin d’appliquer la même solidarité financière au maître d’ouvrage ayant manqué à son obligation de vigilance visée ci-dessus.
Par ailleurs, l’article L. 243-7-7 du code de la sécurité sociale, qui prévoit des majorations de cotisations pour les auteurs de travail dissimulé ayant fait l’objet d’un redressement, est modifié en vue de ne pas appliquer la solidarité financière au paiement de ces majorations, si le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage procède au règlement intégral des cotisations, des pénalités et des majorations de retard ou s’il présente un plan d’échelonnement du paiement au directeur de l’organisme, dans un délai fixé par décret en Conseil d’État.

En d’autres termes, si le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre paie rapidement la dette sociale mise à sa charge au titre de la solidarité financière, il n’est plus tenu de régler la somme ayant un caractère punitif, à savoir la majoration de cotisations pour travail dissimulé.

► Ces dispositions sont applicables à la solidarité financière mise en jeu en cas de manquement du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage à son obligation de vigilance, selon l’article L. 8222-2 du code du travail modifié), mais aussi à celle engagée en cas de manquement à leur devoir d’injonction, d’après les articles L. 8222-5 et L. 8222-6 du code du travail, qui leur impose de faire cesser, sans délai, une situation de travail illégal leur ayant été signalée chez l’un de leurs cocontractants, sous-traitants ou subdélégataires.

L’article 95, III prévoit que la nouvelle obligation du maître d’ouvrage et la solidarité financière afférente doivent entrer en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard six mois après la promulgation de la loi, soit le 25 décembre 2026.