ACTUALITÉ

Contrairement aux idées reçues, le management « à la française » ne fait pas l’objet d’un rejet massif. L’étude de l’Apec, menée auprès de 3 500 cadres (managers et non-managers), révèle que 83 % des cadres se déclarent satisfaits de leur manager, dont près d’un tiers « tout à fait satisfaits ».

Les points forts identifiés ? L’ambiance de travail positive, la clarification des rôles au sein de l’équipe, la reconnaissance du travail accompli et le soutien en cas de besoin. Sans surprise, la satisfaction est encore plus élevée dans les petites équipes (84 %, dont 31 % très satisfaits) que dans les grandes structures de plus de 20 personnes (73 %, dont 26 %).

Du côté des managers, le bilan est également positif : une large majorité estime que leur rôle leur procure autant, voire davantage, de satisfactions que d’insatisfactions, appréciant particulièrement la qualité des relations avec leurs équipes.

Malgré ce satisfecit, la fonction managériale perd de son attrait : la part de cadres non-managers souhaitant accéder à des responsabilités hiérarchiques est passée de 42 % en 2022 à 34 % en 2025. Ce recul de huit points concerne toutes les tranches d’âge, mais il est particulièrement prononcé chez les jeunes cadres (-16 points).

Côté genre, l’écart se résorbe : les hommes accusent une baisse de 10 points, contre cinq points pour les femmes, aboutissant à un niveau d’appétence désormais similaire entre les deux populations.

En cause : 80 % des cadres estiment que les modes de management ont changé ces dernières années, dont 28 % jugent que ces changements ont été importants. La généralisation du télétravail a profondément transformé le management et 57 % des cadres anticipent une transformation radicale ou importante de ces pratiques au cours de la prochaine décennie.

Ces évolutions s’accompagnent de nouvelles attentes : veiller au bien-être des équipes, personnaliser leur approche, maintenir la cohésion, soutenir le développement des collaborateurs, accompagner le changement. Une charge qui en décourage plus d’un.

Ces transformations rebutent les cadres à franchir le pas : 35 % ne souhaitent pas gérer des individualités et les problèmes associés (première raison évoquée). Parmi les jeunes cadres, 34 % estiment ne pas avoir la personnalité requise et 22 % considèrent ne pas disposer de l’expérience nécessaire.

Les conditions de travail constituent un autre frein majeur. Les cadres managers travaillent sensiblement plus que leurs homologues : 31 % déclarent effectuer 50 heures hebdomadaires ou davantage, contre seulement 11 % des non-managers. Cette surcharge se double d’une pression psychologique accrue : la moitié des managers indiquent travailler régulièrement sous pression, contre 36 % des autres cadres. Trois sur quatre continuent à penser au travail en dehors de leurs horaires, soit 16 points de plus que les non-managers.

Or, cette surcharge n’est guère compensée : alors que le télétravail est perçu comme une avancée majeure en matière d’équilibre de vie, les managers en bénéficient moins que les autres cadres. 37 % des cadres managers ne télétravaillent jamais, soit 14 points de plus que les non-managers. Parmi ceux qui télétravaillent, 44 % n’utilisent pas tous leurs jours autorisés, contre 29 % des non-managers

Les cadres non-managers ont bien conscience des contraintes associées au management : près de huit sur dix estiment qu’accéder au management impliquerait de travailler davantage sous pression, six sur dix d’augmenter leur amplitude horaire, et quatre sur dix de réduire leur fréquence de télétravail.

Ces contraintes expliquent la baisse d’attractivité observée depuis 2022. « Plus généralement, les conditions de travail exigeantes associées au management contribuent également en partie à la baisse d’attractivité de la fonction auprès des cadres au cours de la période qui correspond justement à la mise en place du télétravail généralisé », souligne l’étude.

Les directions des ressources humaines doivent donc repenser les conditions d’exercice de cette fonction pour la rendre plus attractive auprès des jeunes générations.

Dans un arrêt du 10 décembre 2025 destiné à être publié au bulletin des chambres civiles, la chambre sociale de la Cour de cassation censure un arrêt de la cour d’appel de Versailles qui avait jugé justifié le licenciement d’un salarié auquel l’employeur reprochait d’avoir dissimulé, tant à l’employeur qu’à l’équipe avec laquelle il travaillait, l’identité de son épouse, ancienne salariée en litige avec l’entreprise.

Dans cette affaire, l’employeur invoquait un manquement du salarié à son obligation de loyauté et un risque de conflit d’intérêts. Les juges du fond, déboutant le salarié de sa demande en nullité de son licenciement, avaient estimé que, en raison de ses missions d’audit et de contrôle interne et de l’obligation d’informer l’employeur de tout risque de conflit d’intérêt en application de la charte éthique, le fait d’avoir dissimulé ce lien matrimonial avait créé chez l’employeur un doute légitime sur la loyauté du salarié (cour d’appel de Versailles, 30 mai 2024).

► Cet arrêt de cour d’appel avait été rendu en même temps qu’un arrêt de la Cour de cassation qui a fait grand bruit à propos d’un salarié, directeur des ressources humaines et investi à ce titre du pouvoir de représenter l’employeur dans le domaine des relations collectives de travail et les instances représentatives du personnel, licencié pour avoir caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée qui exerçait des mandats de représentation du personnel. Ici, la Haute Juridiction a estimé que la cour d’appel avait pu décider qu’en dissimulant à l’employeur cette relation intime, en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou l’entreprise soit ou non établi.

Le salarié s’est pourvu en cassation et, soutenant toujours que ce licenciement méconnait son droit au respect de sa vie privée et sa liberté d’expression, critique la décision d’appel sur les trois points suivants :

• la cour d’appel aurait dû rechercher, comme elle y était invitée, si le lien conjugal de l’intéressé, qui exerçait les fonctions d’auditeur interne senior pour les régions Amérique, Royaume-Union et Japon, avec une ancienne assistante juridique de l’établissement de Neuilly ayant un litige prud’homal avec son ancien employeur ne créait aucune situation de conflit d’intérêts dès lors que cette relation était dépourvue de tout rapport avec ses fonctions et insusceptible d’en affecter le bon exercice ;
• si la charte éthique de l’entreprise fait obligation aux salariés de « signaler à leur supérieur hiérarchique toute relation d’affaires effective ou potentielle, y compris avec des membres de leur famille, susceptibles de donner lieu à un conflit d’intérêts », sa relation matrimoniale n’était pas une relation d’affaires et n’avait pas à être signalée sur le fondement de ce texte ;
• enfin, la suspicion par l’employeur que le salarié puisse communiquer des informations confidentielles à son épouse constitue une perte de confiance qui ne peut pas justifier un licenciement.

Après avoir rappelé des règles bien connues, selon lesquelles un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (jurisprudence constante, notamment arrêt du 25 septembre 2024), et que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de sa vie privée, la Cour de cassation ajoute que dès lors, l’employeur ne peut pas, sans violer cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

La Cour de cassation reproche ensuite à la cour d’appel d’avoir jugé le licenciement justifié sans constater que la situation matrimoniale du salarié était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise.

Elle souligne que l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffit pas à caractériser un conflit d’intérêt tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise.

Il en résulte que le salarié n’était pas tenu d’informer l’employeur de sa situation matrimoniale, et ce peu importe la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement dans sa situation familiale.

L’arrêt est donc cassé et l’affaire renvoyée devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée.

Les formateurs occasionnels sont des salariés dispensant de façon occasionnelle des cours dans un établissement d’enseignement ou dans un organisme ou une entreprise de la formation professionnelle continue. Les cotisations et contributions sociales dues pour l’emploi de formateurs occasionnels, dont l’activité n’excède pas 30 jours civils par an au sein de l’entreprise ou de l’établissement, peuvent être calculées sur une base forfaitaire, lorsque la rémunération n’excède pas un certain seuil.

Ce seuil et les bases forfaitaires à retenir étant fixés à proportion du plafond de la sécurité sociale, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2026, ils sont fixés comme suit.

Lorsque les salariés des hôtels, cafés, restaurants (HCR) sont payés aux pourboires et que l’employeur ne tient pas de registre de répartition de ces pourboires, les cotisations sont calculées sur la base d’une assiette forfaitaire différente selon 3 catégories de salariés.

Première catégorie

Pour la première catégorie de salariés, l’assiette est déterminée en fonction du salaire minimum professionnel. Selon le site internet des Urssaf, au 1er janvier 2026, et jusqu’au prochain relèvement du salaire minimum, elle s’élève aux montants suivants.

Pour les catégories 2 et 3, l’assiette forfaitaire est déterminée à proportion du plafond de sécurité sociale. Pour 2026, les montants applicables sont les suivants.

Jusqu’au 31 décembre 2025, la charte du cotisant contrôlé était approuvée par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé de l’agriculture et publiée au Journal officiel.

A compter du 1er janvier 2026, cette charte est publiée sur le site internet du Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss).

En pratique, le cotisant contrôlé reçoit un avis préalable au moins 30 jours avant la date de la première visite de l’agent de contrôle. Cet avis doit faire état de l’existence de la charte du cotisant contrôlé et mentionner l’adresse électronique où elle est consultable (donc désormais le site internet du Boss et non plus celui des Urssaf) et la possibilité de la recevoir sur demande.

La mention selon laquelle les dispositions de la charte sont opposables aux organismes effectuant le contrôle n’a pas été supprimée de l’article R.243-59 du code de la sécurité sociale alors qu’elle est désormais inutile, puisque les contenus publiés sur le site internet du Boss sont opposables à ces organismes.

► La charte du cotisant contrôlé, commune aux contrôles opérés dans le régime général et dans le régime agricole, a été mise en ligne sur le site internet du Boss le 6 janvier 2026, dans un nouveau bloc intitulé « Contrôle ». Dans son actualité du même jour, le Boss indique qu’aucune modification n’a été apportée à la charte au moment de sa publication sur son site. Le Boss précise aussi qu’il est possible de télécharger une version imprimable de la charte depuis la rubrique, que l’avis de contrôle sera prochainement modifié pour renvoyer vers le Boss et que, dans cette attente, la charte reste disponible sur les sites urssaf.fr et msa.fr (actualité du Boss du 6 janvier 2026).

Selon l’article R.243-59, III-al. 1 du code de la sécurité sociale, dans sa version antérieure au décret, la lettre d’observations communiquée au cotisant à l’issue du contrôle par les agents de contrôle devait être datée et « signée par eux ».

Le décret modifie ce texte qui dispose désormais que la lettre d’observations doit être signée par au moins l’un d’entre eux.

► De nombreux contentieux avaient commencé à se développer concernant la signature de la lettre d’observations et le décret a vraisemblablement pour objectif d’y mettre fin. En effet, la Cour de cassation avait déduit de l’article R.243-59 du code de la sécurité sociale qu’à peine de nullité du contrôle la lettre d’observations devait être signée par chacun des inspecteurs quand ils interviennent à plusieurs dans un même contrôle et qu’il ne suffisait pas qu’elle soit signée par l’un d’entre eux (arrêt du 6 novembre 2014). Puis elle avait dû préciser que la lettre d’observations devait être signée par les seuls inspecteurs chargés du contrôle encore en fonction au moment de l’établissement de ladite lettre, à l’exclusion de celui, qui bien qu’ayant été chargé du contrôle, n’exerçait plus ses fonctions au sein de l’Urssaf (arrêt du 1 février 2024).

Cette modification est entrée en vigueur le 28 décembre 2025 et s’applique aux procédures engagées à compter de cette date.

En pratique, elle s’applique donc aux contrôles pour lesquels l’avis préalable est envoyé à partir de cette date.

En cas de constat d’abus de droit, l’Urssaf peut appliquer une pénalité d’un montant égal à 20 % du montant des cotisations et contributions sociales dues (article L.243-7-2 du code de la sécurité sociale).

Le décret précise que cette pénalité est appliquée aux seules cotisations et contributions redressées sur la base de constats relevant un abus de droit (article R.243-60-1 modifié du code de la sécurité sociale).En outre, lorsqu’il est envisagé d’appliquer cette pénalité, la lettre d’observations doit être contresignée par le directeur de l’Urssaf dont relève le cotisant (article R.243-59, III-al. 2 nouveau du code de la sécurité sociale).

Signalons en outre que le décret modifie ou abroge certains textes du code de la sécurité sociale pour tenir compte de la suppression du comité des abus de droit opéré par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 28 décembre 2025 et s’appliquent aux procédures engagées à compter de cette date. En pratique, elles s’appliquent donc aux contrôles pour lesquels l’avis préalable est envoyé à partir de cette date.

Les principales incidences de la revalorisation du plafond de la sécurité sociale sont indiquées dans le tableau ci-après.

Dans ce tableau, Pass = plafond annuel de la sécurité sociale ; PAS = plafond mensuel de la sécurité sociale.

Certains salariés peuvent être dispensés d’adhérer au régime de la complémentaire santé collective et obligatoire de l’entreprise s’ils sont déjà couverts par une assurance complémentaire santé individuelle, dite «responsable», pour leurs remboursements des frais de santé (maladie, maternité et accident) ; c’est le cas des salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou en contrat de mission (CTT) dont la durée de la couverture est d’au plus de 3 mois (CSS art. L 911-7, III et D 911-6) et des salariés à temps partiel dont la durée de travail prévue dans le contrat de travail est d’au plus 15 h par semaine (CSS art. L 911-7-1 et D 911-7).

Chaque mois, l’employeur doit verser à ces salariés un montant minimal pour financer leur complémentaire santé individuelle responsable : c’est le versement santé ou chèque santé. Le montant de ce versement est calculé mensuellement sur la base d’un montant de référence auquel est appliqué un coefficient de portabilité de 105 % pour les salariés en CDI à temps partiel et de 125 % pour les salariés en CDD ou en CTT (CSS. art. D 911-8). La formule de calcul est : montant de référence × 105 % ou 125 %.

Le montant de référence pour calculer le versement santé correspond au montant de contribution mensuelle que l’employeur aurait versé dans le cadre de la complémentaire santé obligatoire de l’entreprise pour la catégorie du salarié et pour la période concernée.

Si l’employeur ne peut pas déterminer le montant de sa contribution mensuelle pour la catégorie du salarié concerné, il doit appliquer le montant de référence minimal fixé forfaitairement, chaque année au 1er janvier, par arrêté ministériel. Pour l’année 2026 (cf arrêté NOR : TRSS2600881A), ce montant est porté à 22,27 € (au lieu de 21,50 € pour 2025) et, pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle, à 7,44 € (contre 7,18 € pour 2025).

Exemple de calcul : Un salarié est embauché pour un job d’été en CDD de remplacement pour 125 h au mois de juillet 2026.

Montant de référence = 22,27 €.

Base à retenir : (125 h × 22,27 €) / 151,67 h = 18,35 €.

Montant du versement santé dû par l’employeur = 18,35 € × 125 % = 22,94 €.

Jeunes travailleurs

Au 1er janvier 2026, le salaire des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité, est fixé comme suit.

Apprentis

Le salaire horaire minimum légal des apprentis, fixé en pourcentage du Smic, dépend de l’âge des intéressés et de l’année d’exécution du contrat. Il s’établit comme suit au 1er janvier 2026.

(1) En pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant l’année d’exécution du contrat, s’il est plus favorable.

Contrat de professionnalisation

Au 1er janvier 2026, la rémunération horaire minimale des titulaires d’un contrat de professionnalisation, fixée en pourcentage du Smic ou du minimum conventionnel, en fonction de leur âge et de leur niveau de qualification, s’établit comme suit.

Activité partielle

Au 1er janvier 2026, et jusqu’au prochain relèvement du Smic, l’indemnisation de l’activité partielle s’établit comme suit :

(1) L’indemnité doit respecter les minima suivants :

– pour le salarié à temps plein, le cumul de la rémunération et de l’indemnité d’activité partielle ne peut pas être inférieur à la rémunération mensuelle minimale (RMM) prévue par l’article L 3232-3 du Code du travail (Smic net mensuel) ;

– pour les salariés à temps partiel, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation et les intérimaires, le taux horaire de l’indemnité ne peut pas être inférieur au Smic net horaire (soit environ 9,52 €) ou, s’il est inférieur, au taux horaire de la rémunération (C. trav. art. L 5122-5 et R 5122-18).

(2) L’indemnité nette ne doit pas excéder la rémunération nette horaire (C. trav. art. R 5122-18).

(3) Plancher d’allocation non applicable aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, aux journalistes pigistes et aux VRP dont la rémunération est inférieure au Smic (C. trav. art. D 5122-13).

(4) Montants calculés par nos soins devant être confirmés par décret.

Pour les CDD ou contrats de mission dont le terme initial n’excède pas 2 mois ou, s’il s’agit d’un contrat à terme imprécis, dont la durée minimale n’excède pas 2 mois, si l’employeur ne dispose pas d’un taux personnalisé valide, les grilles de taux par défaut s’appliquent, mais après application d’un abattement sur la base du prélèvement égal à la moitié du Smic net mensuel (CGI art. 204 H, III-1o-d-al. 2).

Au 1er janvier 2026, ce montant reste égal à :

(Smic brut mensuel − cotisations salariales non imposables) / 2 = [1 823,03 − (1 823,03 × 17,99 %)] / 2 = 748 €.

Les salariés qui ont un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026 (ou un enfant né avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), bénéficient désormais d’un nouveau congé : le congé supplémentaire de naissance. C’est l’article 99-V de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025 qui a créé ce nouveau congé, pour chacun des deux parents, d’une durée de 1 ou 2 mois, indemnisé par la sécurité sociale. 

En pratique, la prise de ce congé nécessite toutefois, la publication d’un  décret d’application, relatif au délai de prévenance, aux modalités de fractionnement du congé, au délai de prise des jours de congé et au montant de l’indemnité. Or ce décret ne devrait intervenir qu’à la fin du premier semestre 2026.

En effet, le nouveau congé supplémentaire de naissance ne sera accessible qu’à compter du 1er juillet 2026 aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont la date de naissance était prévue à cette date).

Le salarié peut bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance s’il a épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil du jeune enfant ou d’adoption (article L.1225-46-2, al. 1). 

Toutefois, cette condition ne s’applique pas si le salarié n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de pouvoir bénéficier des indemnités journalières afférentes (article L.1225-46-2, al. 2 du code du travail).

Le salarié qui souhaite prendre son congé supplémentaire de naissance doit informer l’employeur de la date de prise du congé et de sa durée.

Le délai de prévenance, qui sera fixé par décret, est compris entre 15 jours et un mois. Il peut être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption (article L.1225-46-2, al. 5 du code du travail).

L’employeur ne peut pas refuser la demande de prise de ce congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions requises : ne pas avoir épuisé, selon le cas de figure,  son droit à congé de maternité, de paternité, d’adoption.

La durée du congé est, au choix du parent, d’un mois ou de deux mois. Le congé supplémentaire de naissance peut être fractionné en deux périodes, d’un mois chacune.

Les modalités de fractionnement seront définies par décret (article L.1225-46-2, al. 4 du code du travail).

Chaque parent peut prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre. 

Le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris sera fixé par décret. Selon le communiqué du ministre de la santé, ce délai sera de neuf mois à compter de la naissance ou l’adoption de l’enfant (article L.1225-46-2, al. 5 du code du travail).

► Afin de ne pas être pénalisés par le report de la date de prise de ce congé au 1er juillet 2026, les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026 bénéficieront d’un délai supplémentaire exceptionnel de prise du congé, a indiqué le ministère de la santé.

En pratique, le congé supplémentaire de naissance peut être, soit accolé au congé de maternité, de paternité ou d’adoption, soit être pris après une période de reprise de travail, après l’extinction des droits à congés de maternité, de paternité ou d’adoption.

Suspension du contrat pendant le congé supplémentaire de naissance

Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu (article L.1225-46-2, al. 3 du code du travail).

Pendant cette suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. En effet, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. 

Cette disposition ne fait pas obstacle à l’échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée (article L.1225-4-5 du code du travail).

Interdiction de travail pendant le congé supplémentaire de naissance

Le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle pendant la durée du congé (article L.1225-46-4 du code du travail).

Droits acquis pendant le congé supplémentaire de naissance

La durée du congé supplémentaire de naissance :

• est assimilée  à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ; 
• ne fait pas perdre le bénéfice de tous les avantages acquis antérieurement (article L.1225-46-3 du code du travail) ; 
• est assimilée à une période de cotisation pour l’ouverture du droit et le calcul de la retraite du régime général si la période de congé a donné lieu au versement d’indemnités journalières (article L.351-3 modifié du code de la sécurité sociale) ;
• est intégralement prise en compte pour le calcul de l’alimentation du compte personnel de formation des salariés  (articles L.6323-12 modifié et L.6323-35 modifié du code du travail).

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (article L.1225-46-5 du code du travail).

A l’issue du congé, le salarié :

• retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L.1225-46-6 du code du travail) ;
• a droit à un entretien de parcours de parcours professionnel, si cet entretien n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption (articles L.1225-46-7  et L.6315-1 du code du travail).

Conditions d’éligibilité

Pendant la durée du congé, une indemnité journalière (IJ) est versée à l’assuré, sous conditions de durée minimale d’affiliation et d’activité minimale requises pour l’assurance maladie (article L.331-8-1, al. 1 du code de la sécurité sociale).

Montant de l’IJ

Le montant de cette indemnité sera déterminé par décret : il devrait être de 70 % du salaire net antérieur le premier mois et de 60 % le deuxième mois selon le ministère de la santé. Ce montant correspondra à une fraction des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations à la date de l’interruption du travail, retenus dans la limite d’un plafond et ramenés à une valeur journalière (article L.331-8-1, al. 2 du code de la sécurité sociale).

Régime social et fiscal des IJ

L’indemnité versée pendant le congé de naissance suit le même régime social que les indemnités journalières de maladie, soit des prélèvements de 0,50 % au titre de la CRDS et de 6,20 % au titre de la CSG (article L.136-8 modifié du code de la sécurité sociale). En tant que revenu de remplacement, elle est soumise à l’impôt sur le revenu en application de l’article 80 quinquies du CGI.

Règles de cumul

L’indemnité n’est pas cumulable avec  :

• les allocations chômage ;
• les indemnités journalières versées en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, de congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, de congé de deuil lié au décès d’un enfant ; 
• l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie ; 
• l’allocation journalière de proche aidant ;
• les allocations versées aux femmes enceintes ou ayant accouché dispensées de travail parce qu’elles occupent un poste à risque ;
• le complément libre choix du mode de garde lorsqu’il est versé au titre du même enfant ;
• la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ;
• l’allocation journalière de présence parentale.

Les évaluations forfaitaires des avantages en nature nourriture et logement au regard des cotisations de sécurité sociale et de l’impôt sont relevées de 1,3 % en 2026.

Nourriture

L’évaluation forfaitaire de l’avantage nourriture est fixée comme suit en 2026.

(1) Montant en vigueur jusqu’à la prochaine revalorisation du minimum garanti (MG).

Logement

En 2026, l’évaluation forfaitaire de l’avantage logement est déterminée selon le barème suivant (barème donné par le site des Urssaf).

Véhicules et bornes électriques

En 2026, lorsque l’employeur met à disposition un véhicule fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, les dépenses prises en compte pour calculer l’avantage en nature sont évaluées après l’application d’un abattement. Dans tous les cas, les frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule ne sont pas pris en compte.

(1) En cas de non-respect de l’éco-score minimal, aucun abattement ne s’applique. L’évaluation de l’avantage en nature se fait selon les règles des véhicules à essence.

En 2026, lorsque l’employeur met à la disposition du salarié une borne de recharge pour les véhicules électriques et qu’elle est installée hors du lieu de travail, l’avantage en nature résultant de son utilisation :

– est exclu de l’assiette des cotisations si la mise à disposition cesse à la fin du contrat de travail ;
– est évalué après l’application d’un abattement si la borne est installée au domicile du salarié et qu’elle n’est pas restituée à la fin du contrat de travail.

Services à la personne

Pour 2026, la limite d’exonération de cotisations et contributions sociales de l’aide aux services à la personne est fixée à 2 591 € (Arrêté CPPS2533264A du 23-12-2025 : JO 31).

Repas

En 2026, les forfaits nourriture applicables lorsque le salarié est en déplacement professionnel ou se trouve contraint de prendre son repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail sont fixés comme suit (barème donné par le site des Urssaf).

Grands déplacements

En 2026, les frais de grands déplacements indemnisés sur la base d’allocations forfaitaires sont affranchis de cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites indiquées dans le tableau suivant (Source : site des Urssaf).

Mobilité professionnelle

En 2026, les frais professionnels indemnisés sur la base d’allocations forfaitaires sont affranchis de cotisations dans les limites indiquées dans le tableau suivant (Source : site des Urssaf).

Télétravail et NTIC

Pour 2026, les allocations forfaitaires allouées pour couvrir les frais liés au télétravail et aux outils issus des nouvelles technologies (NTIC) sont exonérées de cotisations sociales dans les limites suivantes (Source : site des Urssaf).

A noter : Si l’allocation forfaitaire est prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 13,20 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,30 € par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 72,60 €.

Titres-restaurant

La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres-restaurant passe à 7,32 € en 2026.

Pour être exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, la valeur du titre–restaurant doit donc être comprise entre 12,20 € et 14,64 €.

Le bénéfice de l’exonération reste subordonné au respect des 2 autres limites suivantes :

– la contribution patronale ne doit pas dépasser 60 % de la valeur libératoire du titre ;
– elle doit être au moins égale à 50 % de cette valeur.

Frais de transport domicile-travail en Île-de-France

Les tarifs de l’abonnement Navigo augmentent au 1er janvier 2026, comme indiqué dans le tableau ci-dessous.

Le paiement par prélèvements automatiques se fait sur 11 mensualités, le 1er prélèvement étant majoré de 7,60 € de frais de dossier.

Avec l’article 81 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025, le gouvernement tente d’enrayer la croissance des dépenses d’indemnités journalières de maladie.

► Ces mesures complètent les dispositifs de lutte contre la fraude instaurés par l’assurance maladie, qui a mis l’accent sur la sécurisation et l’encadrement des prescriptions d’arrêt de travail, notamment à l’aide du formulaire d’arrêt de travail sécurisé. D’autres mesures pourraient être prévues dans le cadre du projet de loi de lutte contre la fraude, en cours d’examen au Parlement.

Les chirurgiens-dentistes sont autorisés à prescrire des arrêts de travail

Jusqu’à présent, le code de la sécurité sociale n’autorisait que le médecin et la sage-femme à prescrire un arrêt de travail ou une prolongation d’arrêt. Désormais, cette faculté est expressément reconnue aussi au chirurgien-dentiste (articles L.162-4-1, L.162-4-4 et L.321-1 modifiés du code de la sécurité sociale).

En pratique, l’article L.4141-2 du code de la santé publique autorisait déjà le chirurgien-dentiste à délivrer un arrêt de travail.

Une durée maximale pour l’arrêt de travail initial…

Lorsqu’il prescrit un arrêt de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières, le médecin, la sage-femme ou le chirurgien-dentiste doit indiquer la durée de cet arrêt. Cette obligation, qui s’appliquait déjà en pratique compte tenu des cases à remplir par le praticien dans le formulaire d’arrêt de travail, est désormais expressément prévue par la loi (article L.162-4-1, 1° modifié du code de la sécurité sociale).

La nouveauté réside dans l’instauration d’une limite à la durée de l’arrêt de travail. Cette durée ne peut pas excéder un plafond, qui sera fixé par décret en Conseil d’Etat (à paraître), sans pouvoir être inférieur à un mois pour une première prescription (article L.162-4-1, 1° modifié du code de la sécurité sociale). Des dérogations sont toutefois prévues (voir ci-dessous).

► Par exemple, si le décret fixe ce plafond à un mois, le médecin traitant ne pourra pas arrêter l’assuré pour plus d’un mois, sauf dérogation. A l’issue de cet arrêt initial, l’assuré devra reprendre le travail ou revoir son médecin pour que l’arrêt soit prolongé, dans la limite indiquée ci-dessous. L’exposé des motifs de la loi indique que, jusqu’à présent, le médecin qui prescrit un arrêt de travail à un assuré décidait librement de sa durée. Il dispose de fiches repères publiées par l’assurance maladie, qui mentionnent les durées indicatives d’arrêts de travail. Mais de nombreuses prescriptions d’arrêts dépassent les durées de référence recommandées.

… et pour sa prolongation

La durée de la prolongation d’un arrêt de travail pouvant être prescrite est également encadrée par la loi. Comme pour l’arrêt de travail initial, elle ne peut pas excéder un plafond déterminé par décret en Conseil d’État (à paraître), lequel plafond ne peut pas être inférieur à deux mois (articles L.162-4-1, 1° et L.162-4-4 modifiés du code de la sécurité sociale). 

Des dérogations sont possibles

Le prescripteur de l’arrêt de travail initial ou de sa prolongation peut déroger au plafond s’il justifie, sur la prescription d’arrêt de travail, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient et en considération, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la Haute Autorité de santé (articles L.162-4-1, 1° et L.162-4-4 modifiés du code de la sécurité sociale).

Pour tout renouvellement d’arrêt de travail d’une durée supérieure à une durée fixée par décret (à paraître), le prescripteur peut solliciter l’avis du service du contrôle médical (article L.162-4-4 modifié du code de la sécurité sociale).

► D’après l’exposé des motifs de l’amendement ayant introduit cette mesure dans la loi, la possibilité de solliciter l’avis du service du contrôle médical permet de mieux « objectiver » ces prolongations et de « limiter la pression […] que ressentent certains médecins de la part de leurs patients ».

L’arrêt de travail doit être motivé

Le prescripteur de l’arrêt de travail doit désormais indiquer dans l’arrêt de travail non seulement les éléments médicaux le justifiant, ce qui est déjà le cas, mais également, ce qui est nouveau, les motifs justifiant cette interruption du travail à des fins de contrôle par l’assurance maladie (article L.162-4-1, 1° modifié du code de la sécurité sociale).

► A titre d’exemple, si une assurée consulte son médecin en raison d’une grippe, la mention de la grippe constitue l’élément médical, et le motif de l’arrêt de travail peut être l’impossibilité d’exercer son poste d’auxiliaire de puériculture.

Entrée en vigueur

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er septembre 2026, sauf pour la prescription des arrêts de travail par le chirurgien-dentiste qui devrait s’appliquer dès la publication de la loi.

Actuellement, en cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les indemnités journalières (IJ) sont versées pendant toute la période d’incapacité de travail qui précède soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure ou le décès (article L.433-1 du code de la sécurité sociale). Cette période n’est pas limitée dans le temps, contrairement aux arrêts maladie. La loi modifie l’article L.433-1 du code de la sécurité sociale afin d’instaurer une limite à cette durée de versement.

Limitation dans le temps de l’indemnisation de l’incapacité temporaire…

Aux termes de l’article L.433-1, alinéa 2 modifié, les IJ sont désormais versées pendant une période d’une durée maximale fixée par décret, calculée de date à date.

Les IJ sont donc payées jusqu’à la guérison, la consolidation ou le décès, ou, si aucun de ces évènements n’est intervenu pendant ce délai, jusqu’à l’expiration de cette durée maximale (article L.433-1, al. 3 nouveau du code de la sécurité sociale). Comme actuellement, le texte prévoit également un versement des IJ en cas de rechute.

L’article L.433-1, alinéa 2 prévoit que cette durée ne peut pas être plus courte que celle de versement des IJ en cas d’affection longue durée (ALD). Actuellement, cette durée est de trois ans (article R.323-1 du code de la sécurité sociale).

► Selon l’exposé des motifs du projet de loi, la période d’indemnisation de l’incapacité temporaire des victimes d’AT/MP serait limitée à quatre ans pour un même sinistre.

Dans le cas d’interruption suivie d’une reprise du travail puis d’un nouvel arrêt, la période court à nouveau, à condition que la reprise ait été d’une durée minimale fixée par décret (article L.433-1, al. 2 modifié du code de la sécurité sociale).

… sauf temps partiel thérapeutique…

Cette durée maximale ne s’appliquera pas au cas du travail aménagé ou à temps partiel prescrit à but thérapeutique (article L.433-1, al. 4 modifié du code de la sécurité sociale).

… puis l’incapacité devient permanente

Dans le cas où les IJ sont versées jusqu’à l’expiration de la durée maximale, l’incapacité est réputée permanente (article L.433-1, al. 3 nouveau du code de la sécurité sociale).

► Ainsi, à l’issue de la durée de versement des IJ, les assurés pourront bénéficier d’une rente si leur taux d’incapacité permanente professionnelle est d’au moins 10 % ou d’une indemnité en capital, s’il est inférieur (CSS art. L 434-1 et L 434-2). Un assuré pourrait donc se voir reconnaître une incapacité permanente alors même qu’il ne serait pas guéri ni son état consolidé. Toutefois, cette situation devrait rarement arriver en pratique, l’exposé des motifs du projet de loi indiquant que les contrôles menés par la Cnam sur les arrêts les plus longs conduisent dans la majeure partie des cas à une décision de consolidation.

Entrée en vigueur

Ces dispositions s’appliqueront aux victimes d’AT/MP dont le sinistre interviendra à compter du 1er janvier 2027.