ACTUALITÉ

Depuis l’intervention de la loi du 31 décembre 1991, le législateur prend en compte les opérations de sous-traitance dans sa lutte contre le travail illégal. En effet, les risques d’infraction y sont souvent plus élevés, en particulier en présence de relations « en cascade » ou « en chaîne », car elles font intervenir de nombreuses entités juridiques, qui n’ont pas toutes de liens directs entre elles.

► Dans une opération de sous-traitance, le maître d’ouvrage est la personne pour le compte de laquelle les travaux ou prestations sont réalisés et qui en est le bénéficiaire final (par exemple, une entreprise, une collectivité publique ou un promoteur immobilier). Il conclut un contrat avec un entrepreneur principal, qui peut confier l’exécution de tout ou partie de ses obligations à un ou plusieurs sous-traitants. Dans cette chaîne, l’entrepreneur principal est également qualifié de donneur d’ordre à l’égard du sous-traitant avec lequel il contracte directement. Lorsque plusieurs niveaux de sous-traitance se succèdent (sous-traitance « en cascade »), le maître d’ouvrage est au sommet de la chaîne et chaque entreprise est donneuse d’ordre vis-à-vis du sous-traitant de rang inférieur.

Actuellement, le code du travail fait peser sur le donneur d’ordre une obligation de vigilance en matière de travail illégal à l’égard du sous-traitant avec lequel il a conclu un contrat pour exécuter une prestation, conformément à l’article L. 8222-1 du code du travail. En revanche, le maître d’ouvrage ne peut pas être condamné à ce titre, et donc répondre de la solidarité financière subséquente, à l’égard de ce sous-traitant avec lequel il n’a aucun lien contractuel direct. C’est ce qu’a clairement décidé la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt récent (arrêt du 4 septembre 2025).

Le législateur entend mettre fin à cette situation. Tel est l’objet de l’article 95 de la loi du 25 juin 2026 qui instaure, pour le maître d’ouvrage, un devoir de vigilance à l’égard de certains sous-traitants indirects, similaire à celui qui s’applique au donneur d’ordre vis-à-vis de ses sous-traitants directs.

Insérée dans un nouvel article L. 8222-1-1 du code du travail, la nouvelle obligation de vigilance du maître d’ouvrage impose à ce dernier de vérifier périodiquement, et jusqu’à la fin de l’exécution du contrat de sous-traitance, que le sous-traitant qu’il accepte en application de l’article 3 de la loi du 31 décembre 1975 (marchés privés) ou de l’article L. 2193-4 du code de la commande publique (marchés publics) s’acquitte des formalités relatives à l’absence de dissimulation d’activité (immatriculation au RNE, déclarations sociales et fiscales, etc.) et de dissimulation d’emploi salarié(déclaration préalable à l’embauche, délivrance du bulletin de paie, déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales).

► Ce nouveau devoir de vigilance du maître d’ouvrage ne vise pas l’ensemble de la chaîne de sous-traitance, mais uniquement les sous-traitants déclarés qu’il a acceptés. Autrement dit, il se limite aux sous-traitants dont il a nécessairement connaissance. En outre, l’obligation ne s’applique pas au particulier qui contracte pour son usage personnel ou pour celui de son conjoint, du partenaire auquel il est lié par un Pacs, de son concubin, de ses ascendants ou de ses descendants, selon l’article L. 8222-1-1 du code du travail (alinéa 3 nouveau).

En pratique, le maître de l’ouvrage est réputé avoir procédé aux vérifications de la situation des sous-traitants lorsqu’il se fait remettre les documents dont la liste et les conditions de remise sont déterminées par décret (à paraître) et qu’il s’assure de leur authenticité, en vertu de l’article L. 8222-1-1 du code du travail, (alinea 2 nouveau).
Dans le cadre de leur mission de recherche et constatation des infractions de travail dissimulé, les agents de contrôle compétents peuvent se faire présenter et obtenir une copie de ces documents, d’après l’article L. 8271-9 du code du travail modifié).

En application de l’article L. 8222-2 du code du travail, le donneur d’ordre ayant manqué à son obligation de vigilance vis-à-vis de ses cocontractants est tenu solidairement, avec celui qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé, au paiement de certaines sommes (impôts, taxes et cotisations obligatoires, pénalités et majorations sociales et fiscales, remboursement des aides publiques, rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l’emploi des salariés, etc.).
Le législateur complète logiquement cet article afin d’appliquer la même solidarité financière au maître d’ouvrage ayant manqué à son obligation de vigilance visée ci-dessus.
Par ailleurs, l’article L. 243-7-7 du code de la sécurité sociale, qui prévoit des majorations de cotisations pour les auteurs de travail dissimulé ayant fait l’objet d’un redressement, est modifié en vue de ne pas appliquer la solidarité financière au paiement de ces majorations, si le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage procède au règlement intégral des cotisations, des pénalités et des majorations de retard ou s’il présente un plan d’échelonnement du paiement au directeur de l’organisme, dans un délai fixé par décret en Conseil d’État.

En d’autres termes, si le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre paie rapidement la dette sociale mise à sa charge au titre de la solidarité financière, il n’est plus tenu de régler la somme ayant un caractère punitif, à savoir la majoration de cotisations pour travail dissimulé.

► Ces dispositions sont applicables à la solidarité financière mise en jeu en cas de manquement du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage à son obligation de vigilance, selon l’article L. 8222-2 du code du travail modifié), mais aussi à celle engagée en cas de manquement à leur devoir d’injonction, d’après les articles L. 8222-5 et L. 8222-6 du code du travail, qui leur impose de faire cesser, sans délai, une situation de travail illégal leur ayant été signalée chez l’un de leurs cocontractants, sous-traitants ou subdélégataires.

L’article 95, III prévoit que la nouvelle obligation du maître d’ouvrage et la solidarité financière afférente doivent entrer en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard six mois après la promulgation de la loi, soit le 25 décembre 2026.

La loi « relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales » a été publiée au Journal officiel vendredi 26 juin. Composé de 115 articles, ce texte traite de nombreux sujets liés aux fraudes sociales et fiscales. Plusieurs mesures intéressent les acteurs de la santé au travail. La plupart sont entrées en vigueur le 27 juin, mais certaines mesures nécessiteront encore des textes réglementaires, notamment le passeport de prévention, le délai de récidive applicable à la pénalité compte professionnel de prévention (C2P) et certaines modalités de contrôles inter-organismes.

L’article 48 regroupe les principales mesures relatives à la branche AT/MP, au C2P et au Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Mesure phare de cette loi : la création d’une nouvelle amende administrative de 4 000 euros par salarié en cas d’absence du DUERP, hors poursuites pénales.
L’article L. 8115-1 du code du travail listait les manquements pouvant donner lieu à sanction administrative, sans viser l’absence de DUERP. Il est complété par un nouvel alinéa. Ainsi, l’autorité administrative compétente peut, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, soit adresser à l’employeur un avertissement, soit prononcer à l’encontre de l’employeur une amende « en cas d’absence du document ». Cette mesure cible l’absence de DUERP, et non le simple défaut qualitatif.

L’absence du DUERP entre donc dans le champ des amendes administratives de l’inspection du travail. L’amende administrative peut aller jusqu’à 4 000 euros par travailleur concerné par le manquement. Ce plafond peut être :

• doublé, soit jusqu’à 8 000 euros par travailleur concerné, en cas de nouveau manquement de même nature constaté dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende ;
• majoré de 50 %, soit jusqu’à 6 000 euros par travailleur concerné, en cas de nouveau manquement constaté dans l’année suivant la notification d’un avertissement pour un précédent manquement de même nature.

► La mesure a été introduite par deux amendements adoptés en commission, l’un socialiste travaillé avec l’ Association des accidentés de la vie (Fnath), l’autre déposé par des députés de la Droite Républicaine. Elle visait, comme le recommandait l’inspection générale des affaires sociales (Igas), l’ensemble des obligations liées au DUERP (dont la transmission de chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail, la conservation des versions successives pendant 40 ans et la mise à disposition des anciens travailleurs). Lors de l’examen en séance publique, plusieurs amendements travaillés avec le Medef ou avec France Industrie demandaient sa suppression pure et simple, jugeant le régime actuel « proportionné, cohérent et juridiquement sécurisé ». D’autres, portés par des députés Horizons & Indépendants, Liot et Ensemble pour la République, proposaient de la réserver aux seules entreprises dépourvues de document unique. Ligne retenue par la commission mixte paritaire (CMP). Le principe de la sanction a donc survécu à la navette, pas son ambition. Le défaut de mise à jour reste couvert par le pénal ; conservation, transmission et mise à disposition demeurent sans contravention.

La loi renforce aussi les sanctions liées au C2P, avec une pénalité minimale en cas d’omission ou d’inexactitude de déclaration des expositions, et crée de nouveaux motifs de pénalité en cas de fraude ou de pratiques visant à réduire les droits des salariés.
Précisément, l’article L. 4163-16 du code du travail, qui porte sur le contrôle des déclarations relatives au compte professionnel de prévention (C2P) par les organismes compétents, est complété par cette mention : « Les employeurs privés et publics et les travailleurs indépendants sont tenus de présenter aux agents de ces organismes et de ces caisses tout document nécessaire à l’exercice de leur mission et de leur permettre l’accès aux locaux de l’entreprise ». Ces agents « vérifient l’exactitude des déclarations, des attestations et des justificatifs fournis » et leurs constatations font foi jusqu’à preuve du contraire, y compris lorsque les agents constatent des abus, des fautes ou des fraudes intervenus en méconnaissance des obligations prévues au présent chapitre ou au code de la sécurité sociale.
Le même article a été modifié concernant la pénalité qui peut être prononcée par le directeur de l’organisme gestionnaire et appliquée pour chaque salarié ou assimilé concerné. Ainsi, à compter du 27 juin 2026, son montant ne peut pas être inférieur à 1,25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale et ne peut pas dépasser 50 % de ce même plafond ; elle est doublée en cas de récidive dans un délai qui sera fixé par voie réglementaire.

► Les députés socialistes ont d’abord introduit, par un amendement travaillé avec la Fnath, « un seuil plancher de sanction à 20 % » du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), jugeant le montant actuel « ridicule » (la pénalité pouvait être fixée, dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié ou assimilé concerné. Son montant effectif était fixé par décret à un tiers de 1 % du PMSS, soit environ 13 euros en 2025 comme en 2026). Ce seuil aurait porté la pénalité minimale à 785 euros en 2025 et à 801 euros en 2026. Ce plancher a ensuite été ramené à 1,25 % du PMSS, soit environ 50 euros minimum en 2025 comme en 2026, sous l’impulsion de plusieurs amendements de députés de droite et du centre (Les Démocrates, Liot, Ensemble pour la République, La Droite Républicaine). En cause : un seuil de 20 % jugé « disproportionné », la pénalité étant appliquée salarié par salarié en cas d’inexactitude ou d’omission. Un amendement de députés Horizons, travaillé avec le Medef, proposait de ne pas introduire de plancher. La commission mixte paritaire a retenu la version resserrée. 

L’article 70 de la loi réécrit les dispositions relatives au passeport de prévention.
La loi élargit le champ des personnes pouvant disposer d’un passeport de prévention. Ce ne sont plus uniquement les travailleurs mais « tout titulaire d’un compte personnel de formation », conformément à l’article L. 4141-5, I du code du travail.
Les personnes chargées ou susceptibles d’inscrire sur le passeport les formations suivies en matière de santé et de sécurité au travail sont, en vertu de l’article L. 4141-5, III du code du travail :

• l’employeur, l’expert-comptable, le comptable ou le tiers déclarant de l’entreprise pour les formations dispensées à l’initiative de l’employeur, sauf si elles ont été dispensées par les organismes de formation ;
• l’entreprise de travail temporaire, après information de l’entreprise utilisatrice lorsque les formations sont dispensées aux salariés temporaires à l’initiative de cette dernière, sauf si elles ont été dispensées par les organismes de formation ;
• l’organisme de formation pour les formations qu’il dispense directement ou par le biais d’un sous-traitant ;
• les ministères et les organismes certificateurs, dans le cadre de la communication des informations relatives aux titulaires des certifications ;
• les organismes financeurs dans le cadre du partage des données relatives à l’emploi et au parcours de formation professionnelle ;
• le titulaire du passeport de prévention lorsque les attestations, certificats ou diplômes ont été obtenus à l’issue de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu’il a suivies de sa propre initiative.

L’accès aux données du passeport de prévention par l’employeur est facilité car la logique s’inverse : l’employeur pourra consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, sauf opposition du titulaire. Il devait précédemment être autorisé par le travailleur pour pouvoir consulter les données contenues dans le passeport de prévention.
Toutes les personnes qui ont l’obligation de remplir le passeport de prévention au regard de l’article L. 4141-5 du code du travail (sauf le titulaire de celui-ci) encourent une amende administrative d’un montant maximal de 2 000 euros par manquement. Ce plafond peut être :

• doublé en cas de nouveau manquement de même nature constaté dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende ;
• majoré de 50 % en cas de nouveau manquement constaté dans l’année suivant la notification d’un avertissement pour un précédent manquement de même nature.

Les modalités de mise en œuvre du passeport de prévention et de sa mise à la disposition de l’employeur sont déterminées par le comité national de prévention et de santé au travail et approuvées par voie réglementaire. En l’absence de décision du comité à l’expiration d’un délai de six mois à compter de la publication du décret en Conseil d’État prévu au dernier alinéa de l’article L. 4641-2-1, ces modalités sont déterminées par décret en Conseil d’État. Le comité national de prévention et de santé au travail assure également le suivi de la mise en place du passeport de prévention.

Les dispositions du code du travail visant à lutter contre la fraude au compte personnel de formation (CPF) sont complétées par la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

Cette loi prévoit de nouvelles modalités de contrôle du CPF par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui en est l’organisme gestionnaire, ainsi que de nouvelles sanctions.
Ainsi, dans le cadre des contrôles du CPF, ainsi que du service dématérialisé et du traitement automatisé qui y sont associés, il peut être fait usage d’une identité d’emprunt, en vertu de l’article L 6333-7-3 du code du travail.
Par ailleurs, la CDC qui constate la mobilisation par le titulaire du compte de droits indus ou une mobilisation en violation des règles peut procéder au recouvrement des sommes, par retenue sur les droits inscrits ou à inscrire sur le compte, conformément à l’article L 6323-45 du code du travail. La loi ajoute qu’une majoration de 10 % est applicable aux sommes réclamées par la CDC, lorsqu’elles n’ont pas été réglées aux dates d’exigibilité, majoration qui peut faire l’objet d’une remise gracieuse totale ou partielle sur demande adressée à la Caisse. 
A noter qu’une majoration de 50 % au plus est applicable aux sommes versées ou utilisées en cas de manœuvres frauduleuses, selon l’article L 6323-45-1 du code du travail.

La loi prévoit également que lorsque le titulaire du CPF ne se présente pas aux évaluations et épreuves d’examen prévues, il ne peut pas mobiliser les droits inscrits sur son compte pour s’acquitter du règlement de l’organisme de formation, sauf en cas de motif légitime apprécié selon des modalités à déterminer par décret. La CDC peut demander le remboursement des sommes déjà utilisées.
Enfin, il est prévu que le titulaire du CPF ne peut pas mobiliser les droits inscrits sur son compte pour financer une action de formation sanctionnée par une certification ou la validation d’un bloc de compétences précédemment obtenue ou validée, à l’exception d’une certification visant à atteindre un niveau de connaissance d’une langue, d’après l’article L 6323-6 du code du travail.
Sous réserve des mesures nécessitant un décret pour s’appliquer, ces dispositions sont entrées en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 27 juin 2026.

Le changement climatique entraîne la survenue de vagues de chaleur plus fréquentes, plus longues et plus intenses. Tel est le constat rappelé par le ministère du travail dans ses publications et instructions parues cette année. Constat suivi du rappel des épisodes caniculaires particulièrement intenses des années précédentes et du risque que ceux-ci constituent pour les travailleurs.

Depuis le 2 juillet 2025, la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense fait l’objet d’une réglementation spécifique dans le code du travail applicable à l’ensemble des entreprises.
L’intensification des épisodes de canicule subis depuis mai 2026 dans la quasi-totalité des départements métropolitains s’est accompagnée d’une augmentation des contrôles menés par l’inspection du travail quant au respect de cette nouvelle réglementation par les employeurs.
Cette intensification conduit le ministre du travail à envisager dès la rentrée une réflexion avec les partenaires sociaux en vue de l’adoption d’accords de branche renforçant la prévention des risques professionnels liés aux fortes chaleurs.

La prévention des risques liés à l’exposition des travailleurs aux épisodes de chaleur intense repose sur les principes suivants :

• l’évaluation des risques pour le travail en intérieur ou en extérieur, cette évaluation permettant l’adoption de mesures de prévention adaptées dans le DUERP ou le Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (Papripact) selon l’effectif de l’entreprise ;
• la prise en compte de la vulnérabilité de certains travailleurs au risque lié aux fortes chaleurs notamment en raison de leur âge ou de leur état de santé ;
• l’activation des mesures de prévention lors des épisodes de vigilance jaune, orange ou rouge ainsi que leur réévaluation en cas d’intensification de la chaleur ;
• l’organisation des secours en cas d’atteinte à la santé des travailleurs ;
• la fourniture par l’employeur d’une quantité d’eau potable fraîche suffisante, cette obligation étant renforcée pour les entreprises du BTP.

L’article R 4463-3 du code du travail dresse une liste non exhaustive des mesures de prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense, notamment la modification de l’aménagement des lieux et postes de travail ainsi que celles des horaires de travail.
Des exemples de mesures de prévention sont apportés par l’INRS dans ces différentes publications. Cet organisme a publié le 3 juillet 2026 des fiches pratiques adaptées aux six secteurs d’activité suivants : travail de bureau, BTP et activités en extérieur, commerce et restauration, industrie et ateliers, aide à la personne, transport et logistique.

► Bien que ne figurant pas dans la liste de l’article R 4463-3 du code du travail, le télétravail constitue, selon le ministre du travail, une mesure de prévention pouvant être mise en place.

L’instruction de la Direction générale du travail du 22 mai 2026 relative à la gestion des vagues de chaleur en 2026 appelle à une mobilisation de l’inspection du travail pour la conduite de contrôles d’entreprises ciblés sur les secteurs d’activité les plus exposés aux risques professionnels liés aux ambiances thermiques et aux fortes chaleurs. Ces secteurs sont notamment le BTP et l’agriculture.

Au 7 juillet 2026, l’inspection du travail a réalisé plus de 3 800 contrôles dont 402 ont donné lieu à une mise en demeure préalable de l’employeur. Les infractions majoritairement constatées concernent l’absence d’évaluation des risques liés aux fortes chaleurs ainsi que l’absence d’aménagement des postes de travail en extérieur.

► Ces données présagent une forte augmentation des contrôles de l’inspection du travail en 2026 par rapport à 2025 et 2024. L’année dernière, 4 500 contrôles ont été menés en période de veille, soit près de trois fois plus qu’en 2024.

En cas de non-respect de l’ensemble des mesures à mettre en place pour protéger les salariés, l’inspection du travail dispose de plusieurs moyens d’action : elle peut mettre en demeure l’employeur de se conformer sous huit jours à son obligation de définir les mesures de prévention des risques associés aux épisodes de chaleur intense, selon l’article R 4721-5 du code du travail. Elle peut également adresser un rappel à la réglementation en vigueur au moyen d’une lettre d’observations. Par ailleurs, l’agent de contrôle peut dresser un procès-verbal s’il constate des infractions relatives à l’absence de protection des salariés.

Le code du travail impose à l’employeur d’adapter les mesures de prévention mises en place en cas d’intensification de la chaleur, en vertu de l’article R 4463-7 du code du travail.
Dans l’instruction de la Direction générale du travail du 6 juin 2024, l’administration préconise une réévaluation quotidienne des risques en cas de passage en vigilance rouge pour chaque poste de travail en tenant compte notamment de la température et de son évolution en cours de journée. Si les mesures de prévention sont insuffisantes notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, l’administration considère que l’employeur doit décider l’arrêt des travaux.
Lors de l’épisode caniculaire de juin, des arrêtés préfectoraux pris dans des départements en vigilance rouge ont suspendu les chantiers entre 13 heures et 21 heures et ont autorisé, sous conditions, leur démarrage anticipé. Ces arrêtés ont été pris notamment dans les départements suivants : Rhône, Haute-Garonne, Puy-de-Dôme, Seine-Saint-Denis, Hauts-de-Seine, Val-de-Marne, Val-d’Oise, Seine-et-Marne, Yvelines.

► Il n’existe pas dans le code du travail de température maximale de travail. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) donne comme valeurs repères les températures de 30 °C pour une activité sédentaire et de 28 °C pour une activité physique. Celles-ci doivent toutefois être ajustées en fonction d’autres facteurs participant à l’astreinte thermique comme l’humidité, le rayonnement solaire, la charge physique et la tenue de travail, selon un webinaire de l’INRS du 6 juin dernier. 
Dans un entretien du 26 juin 2026 publié dans le journal Le Monde, le ministre du Travail s’est déclaré opposé à l’instauration d’un seuil de chaleur pour arrêter le travail ainsi qu’à un congé climatique. La CGT souhaite quant à elle l’interdiction des travaux en extérieur en cas d’épisodes de vigilance orange ou rouge.

Dans un communiqué de presse du 26 juin 2026, le ministre du travail a annoncé l’engagement de réflexions dès la rentrée afin d’étudier les adaptations à mettre en œuvre afin de maintenir l’activité économique tout en protégeant la santé des salariés. Un déplacement à cette fin devrait avoir lieu en septembre avec les partenaires sociaux en Espagne afin d’étudier les dispositifs prévus par la législation espagnole.
Il s’est également prononcé en faveur d’une adaptation par secteur des mesures de prévention via l’adoption d’accords de branche. L’objectif annoncé est l’adoption de tels accords d’ici l’été 2027.

L’article L 1232-6 du Code du travail dispose que le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception et la Cour de cassation a jugé que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel celui-ci manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 3-7-2013 n° 12-16.354 F-D ; Cass. soc. 15-10-2025 n° 24-15.284 F-D : RJS 2/26 n° 82).

A noter : En l’absence de notification, en particulier lorsque la rupture est verbale, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et donne lieu à l’attribution des indemnités correspondantes (Cass. soc. 23-6-1998 no 96-41.688 D : RJS 8-9/98 no 971 ; Cass. soc. 12-11-2002 no 00-45.676 F-D : RJS 2/03 no 175).

Lors d’un échange sur la messagerie instantanée Whatsapp entre une salariée et son supérieur hiérarchique, ce dernier lui avait fait part du projet de licenciement dont elle faisait l’objet. Le motif du licenciement n’était pas encore défini si ce n’est qu’il devait s’agir d’un motif personnel. La salariée a été licenciée 2 mois plus tard pour motif économique dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle.

La salariée a estimé avoir été licenciée lors de l’échange Whatsapp, donc bien avant son licenciement officiel et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation (pourvoi n° 24-19.759) approuve la cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande. La cour d’appel a constaté que la teneur d’un échange WhatsApp entre la salariée et son supérieur hiérarchique ne laissait pas de doute sur le projet exprimé par son interlocuteur de la licencier pour un motif non encore défini si ce n’est qu’il serait personnel. Elle a néanmoins retenu que la relation contractuelle s’était poursuivie normalement jusqu’à la mise en œuvre du licenciement, ce qui est incompatible avec un licenciement verbal ayant produit des effets immédiats. Elle a pu en déduire que la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal.

A noter : La Cour de cassation a déjà écarté la reconnaissance d’un licenciement verbal, lorsque les propos tenus par un employé du service des paies et de la gestion administrative dans un courriel n’émanaient pas du titulaire du pouvoir de licencier, ce dont il résultait que l’employeur n’avait pas manifesté la volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-20.414 F-D) et, par ailleurs, lorsque l’employeur n’avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié et conservait ainsi la faculté de ne pas mettre en œuvre le licenciement (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-23.625 F-B : RJS 6/25 n° 333).

Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au sens des articles L 1233-32 et L 1233-61 à L 1233-64 du code du travail sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d’un montant fixé à deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass), soit 96 120 euros en 2026, conformément à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (II-7°), à l’article 80 duodecies de code général des impôts, et au Bulletin officiel de la sécurité socile (Boss).

► Cette exonération ne joue que si le montant total des indemnités liées à la rupture du contrat de travail n’excède pas 10 Pass, soit 480 600 euros en 2026. Dans le cas contraire, elles sont intégralement assujetties à cotisations.

Les indemnités qui, par nature, constituent des éléments de salaire (indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis…) ne sont pas prises en compte pour apprécier ce plafond, en vertu du Boss (rupture-70) et demeurent soumises à cotisations et contributions sociales dans les conditions du droit commun, selon le Boss (rupture-630).
Les dispositions instituant des exonérations de cotisations sociales étant d’interprétation stricte (arrêt du 13 février 2014 de la chambre civile de la cour de cassation), le PSE doit-il être nécessairement fixé dans un document homologué pour bénéficier du régime social de faveur prévu pour les indemnités versées dans le cadre d’un tel plan ?

Pour rappel, tout projet de licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés doit être assorti d’un PSE, ce plan visant à éviter les licenciements ou en limiter le nombre et à faciliter le reclassement sur l’ensemble du territoire national des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Il doit notamment prévoir des mesures de reclassement, dans l’entreprise ou le groupe, et des mesures d’accompagnement telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, des aides au départ volontaire ou anticipé, des mesures de préretraite, des aides à la réalisation de projets individuels (création ou reprise d’entreprise notamment), des réductions ou des aménagements du temps de travail, en vertu des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail. Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de ses mesures, selon l’article L. 1233-63 du code du travail.
Ce PSE est soumis soit à validation par l’autorité administrative (la Dreets) lorsqu’il résulte d’un accord majoritaire, soit à homologation lorsqu’il résulte d’un document unilatéral, conformément à l’article L. 1233-57-1 du code du travail. Après validation ou homologation, la décision administrative peut être contestée devant le juge administratif. Plusieurs motifs d’irrégularité peuvent conduire à l’annulation de cette décision, mais les sanctions applicables sont différentes. Ainsi, en cas d’annulation :

• pour absence ou insuffisance du PSE par le juge administratif, la procédure de licenciement est nulle : le salarié a droit à être réintégré dans l’entreprise ou, s’il ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, à une indemnité au moins égale au salaire des six derniers mois, s’il a au moins deux ans d’ancienneté, d’après les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail) ;
• pour un autre motif, le salarié peut être réintégré avec l’accord de l’employeur ou, à défaut, il a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois ainsi que, le cas échéant, à l’indemnité de licenciement, selon l’article L. 1235-16 ;
• pour insuffisance de motivation : l’autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l’administration. L’annulation de la première décision est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu à indemnisation, en vertu de l’article L. 1235-16.

Dans la présente affaire, une société contestait le redressement dont elle a fait l’objet. Les Urssaf remettaient en cause l’exemption d’assiette de cotisations sociales des indemnités versées dans le cadre d’un PSE dont bénéficiait la société.
La cour d’appel a confirmé le redressement en jugeant que la société ne pouvait pas bénéficier du régime social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE, la société ayant mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par la Direccte (devenue la Dreets), puis constaté que cette homologation avait été annulée par une décision de la juridiction administrative.
La société s’est pourvue en cassation. Pour dire qu’elle avait le droit de bénéficier du régime social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE, la société soutenait notamment que l’annulation de la décision d’homologation, pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance du PSE, n’entraîne pas l’annulation du plan lui-même ni restitution à l’employeur des sommes versées aux salariés dans le cadre de ce plan, et n’a en conséquence pas d’incidence sur le régime fiscal et social des indemnités.

Par ailleurs, elle indiquait que la condition posée par l’article 80 duodecies du code génral des impôts (1-2°) se réfère aux indemnités versées dans le cadre du PSE sans subordonner le droit à exonération à l’homologation du plan et plus encore au maintien de cette homologation.
La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond. Après avoir rappelé le régime social des indemnités versées dans le cadre d’un PSE et l’interprétation stricte dont les dispositions instituant des exonérations ou réductions de cotisations doivent faire l’objet, la Cour indique que les articles L. 1233-61 à L. 1233-64 du code du travail détaillent les objectifs, les conditions de mise en œuvre et de suivi, ainsi que le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi fixé par l’employeur dans le cadre du document qu’il doit, dans certains cas de licenciement économique, établir puis faire homologuer par l’autorité administrative, notamment en application de l’article L. 1233-57-3 du même code.

Pour elle, il en résulte que l’exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale des indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi nécessite que ce plan soit fixé dans un document de l’employeur régulièrement homologué, peu important, d’une part, le motif de l’irrégularité ayant conduit à l’annulation par le juge administratif de l’homologation, d’autre part, que ce plan ait été exécuté par l’employeur et le salarié.

► Rendue à propos d’un plan de sauvegarde de l’emploi dont l’homologation a été annulée, la solution vaudrait aussi, selon nous, pour un plan dont la décision de validation a été annulée. L’indemnité versée au salarié en cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation pour tout autre motif que l’insuffisance de motivation du plan de sauvegarde de l’emploi et que les motifs visés à l’article L 1235-10, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice de l’indemnité légale de licenciement, suit le régime social de l’indemnité versée en cas de licenciement abusif, irrégulier ou nul, d’après le Boss (rupture-1930). Elle est exclue de l’assiette de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux Pass, compte tenu du montant déjà exonéré au titre de l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, conformément à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale (II-7°) ; de l’article 80 duodecies du code général des impôts (1-1°) ; du Boss (rupture-1890).

Quelles sont les grandes lignes du congé supplémentaire de naissance : quels parents peuvent en bénéficier, quelle durée et quelles conditions d’ouverture du droit ?

Le congé supplémentaire de naissance constitue l’une des principales nouveautés de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. À l’origine, le gouvernement envisageait une entrée en vigueur en 2027. Mais les parlementaires ont finalement avancé la date au 1er juillet 2026, ce qui a nécessité une mise en œuvre accélérée. Les organismes chargés du versement des indemnités journalières, la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) et la Mutualité sociale agricole (MSA), avaient d’ailleurs rapidement alerté sur les difficultés opérationnelles que représentait ce calendrier.

Le dispositif concerne tous les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il s’applique également à certains enfants nés avant cette date lorsque leur naissance était initialement prévue après le 1er janvier 2026, notamment dans le cas de naissances prématurées intervenues fin 2025.

Les conditions d’ouverture sont relativement simples. Le congé est ouvert dès lors que l’enfant est concerné par le dispositif et que le salarié a intégralement épuisé ses droits au congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Une question importante s’est rapidement posée concernant cette notion d’épuisement des droits. La Cnam et la MSA ont précisé qu’il fallait avoir pris la totalité du congé de paternité, y compris sa partie facultative, avant de pouvoir bénéficier du congé supplémentaire de naissance.

Comment ce congé s’articule-t-il avec les congés existants (maternité, paternité, adoption) ?

Le congé supplémentaire de naissance vient s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’adoption. Il doit être pris après ces différents congés.

Il est indemnisé pendant deux mois maximum, pouvant être fractionnés en deux périodes. Aucune durée intermédiaire n’est prévue : une durée de moins d’un mois ou comprise entre un et deux mois n’est pas possible. Chacun des deux parents peut en bénéficier, simultanément ou en alternance l’un avec l’autre même s’ils sont salariés de la même entreprise.

Qu’en est-il de l’articulation du congé supplémentaire de naissance et du congé parental ?

Le congé parental, lui, continue d’exister et reste indemnisé par la Caisse d’allocations familiales. Selon les situations, le congé supplémentaire de naissance peut être pris avant ou après un congé parental, mais cette articulation soulève plusieurs difficultés pratiques.

Le congé parental n’est ouvert qu’une seule fois pour chaque naissance. Ainsi, un parent qui interrompt son congé parental pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance risque de ne plus pouvoir reprendre ensuite son congé parental. Tout dépend donc de la durée initialement prévue pour ce dernier.

Par ailleurs, le congé supplémentaire de naissance est soumis à une limite temporelle : il doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance de l’enfant, sauf exceptions prévues notamment en cas d’hospitalisation du nouveau-né ou de naissance d’un troisième enfant, situations dans lesquelles ce délai peut être prolongé.

Pour les enfants nés au début de l’année 2026, avant l’entrée en vigueur du dispositif, certaines familles peuvent donc se retrouver dans une situation délicate. Si le congé parental dépasse déjà le délai maximal de neuf mois, le bénéfice du congé supplémentaire de naissance devient impossible.

Il convient également de rappeler que le congé parental peut être pris jusqu’aux trois ans de l’enfant, avec une indemnisation beaucoup plus faible, 459, 69 euros par mois.

Comment le montant de l’indemnisation sera-t-il calculé, et pourquoi le législateur a-t-il opté pour un mécanisme dégressif (70 % puis 60 %) plutôt qu’un maintien identique à l’image du congé maternité ?

Le choix d’une indemnisation dégressive répond avant tout à une contrainte budgétaire. Il s’agit d’un dispositif coûteux pour les finances publiques et le législateur a souhaité en limiter le coût.

Les indemnités sont versées par l’Assurance maladie ou la MSA. Le code du travail n’impose aucun maintien de salaire par l’employeur. En revanche, certaines entreprises choisissent déjà, par accord collectif ou par décision unilatérale, de compléter cette indemnisation afin d’assurer un maintien à 100 % de la rémunération.

Concrètement, le salarié percevra 70 % de l’indemnité journalière (IJ) maternité ou paternité pour le premier mois, puis 60% de l’IJ maternité ou paternité durant le second.

Le calcul est effectué selon les mêmes règles que les indemnités journalières du congé maternité ou paternité : il repose sur les trois derniers mois de salaire, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros en 2026. Concrètement, l’IJSS maximale brute pour le congé supplémentaire de naissance s’établit donc à 72,81 euros pour le premier mois et à 62,41 euros pour le second mois.

Pour les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale, l’indemnisation sera mécaniquement plafonnée à ces montants.

Quelles obligations concrètes incomberont aux employeurs ?

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit adresser par lettre recommandée une demande à son employeur, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai est réduit à 15 jours dans certaines situations, notamment lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité, dans le mois suivant la naissance.

L’employeur ne peut ni refuser ni reporter ce congé dès lors que le salarié remplit les conditions légales. Son rôle consiste essentiellement à accuser réception de la demande et à accomplir les formalités déclaratives.

Comme pour tout arrêt indemnisé par la Sécurité sociale, l’employeur doit transmettre un signalement d’événement via la DSN dans un délai de cinq jours, puis reprendre les informations dans la DSN mensuelle.

Une période transitoire est toutefois prévue. Jusqu’à la fin du mois de septembre, les organismes ne sont pas encore pleinement en mesure de traiter les signalements DSN. Les employeurs doivent donc également compléter un fichier Excel spécifique disponible sur le portail Net-entreprises. Ce document reprend de nombreuses informations : date de naissance de l’enfant, éventuel allongement du congé maternité, dates du congé supplémentaire de naissance, etc.

Ce fichier transitoire devrait être allégé à compter d’octobre, lorsque les organismes pourront recevoir les signalements DSN. Il pourrait néanmoins rester utilisé jusqu’à la prochaine évolution du cahier technique de la DSN, attendue au plus tôt en 2028.

Enfin, sur le plan de la paie, l’employeur devra gérer le maintien éventuel du salaire, la subrogation s’il la met en place, ainsi que le paramétrage des nouvelles rubriques dédiées à cette absence.

Quels risques juridiques en cas de refus ou de restriction de l’employeur ?

Les risques contentieux sont réels. Refuser ou différer un congé supplémentaire de naissance pourrait être analysé comme une discrimination liée à la situation familiale.

La jurisprudence existante sur le congé parental est d’ailleurs éclairante. La Cour de cassation a déjà jugé à plusieurs reprises que le non-respect par le salarié du délai de prévenance ne le privait pas de son droit au congé parental. C’est par exemple le cas dans l’arrêt du 18 septembre 2024, le non-respect du délai de prévenance ne prive pas le salarié de son droit au congé parental.

Il est donc probable que les juges adoptent la même approche pour le congé supplémentaire de naissance. Les employeurs ont donc tout intérêt à faire preuve de vigilance et à éviter toute restriction injustifiée.

Quelles seront les principales incidences de ce nouveau congé sur la gestion de la paie ? Quels points de vigilance les responsables paie devront-ils anticiper ?

Les responsables paie devront avant tout vérifier que cette nouvelle absence est correctement paramétrée dans leur logiciel de paie et que les déclarations DSN, qu’elles soient événementielles ou mensuelles, sont correctement transmises.

Ils devront également s’assurer que les informations demandées dans le fichier Excel transitoire sont complétées et déposées sur le portail Net-entreprises.

L’autre sujet majeur concerne le maintien de salaire. Chaque employeur est libre d’aller au-delà de l’indemnisation légale, soit par décision unilatérale, soit, de manière plus sécurisée, via un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Nous observons d’ailleurs que certaines organisations syndicales portent déjà des revendications en ce sens. Plusieurs entreprises envisagent d’utiliser ce nouveau congé comme un levier de leur politique sociale et de leur marque employeur, en proposant des conditions plus favorables que le minimum prévu par la loi.

Dans un arrêt du 4 septembre 2025, la Cour de cassation a décidé que le cotisant contestant un redressement notifié à l’issue d’un contrôle Urssaf peut, en principe, produire en justice toute pièce utile au succès de ses prétentions. Mais elle a assorti ce principe de deux exceptions liées aux modalités propres à la déclaration, au calcul et au paiement des cotisations sociales, qui reposent sur un système déclaratif sous la seule responsabilité de l’employeur, et aux spécificités de la procédure de contrôle Urssaf. Elle a ainsi décidé que (Cass. 2e civ. 4-9-2025 n° 22-17.437 FS-B ; voir cette actualité) :
– le cotisant ne peut pas produire pour la première fois devant le juge une pièce qui lui a été expressément demandée par l’Urssaf lors des opérations de contrôle ou de la phase contradictoire ;
– lorsque la charge de la preuve de la conformité à la législation de sécurité sociale des informations déclarées incombe au cotisant, celui-ci doit produire les pièces justificatives au cours du contrôle ou de la phase contradictoire. Tel est notamment le cas pour l’application des règles de déduction des frais professionnels, pour l’application de la tolérance administrative d’exclusion de l’assiette de cotisations, en matière de taxation forfaitaire ou d’évaluation forfaitaire des cotisations et contributions dues par une société ayant fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail en matière de travail dissimulé.
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 25 juin 2026 (pourvoi n° A 24-10.653), destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, s’inscrit dans le cadre de la deuxième exception visée ci-dessus et permet à la Haute Juridiction d’en faire une première application en matière de déduction des frais professionnels.

Dans cette affaire, la cour d’appel a considéré qu’il convenait d’écarter du débat judiciaire les pièces fournies par la société cotisante contrôlée pour justifier les conditions de déduction des frais professionnels appliquée au titre de ses salariés car elles avaient été communiquées exclusivement devant la cour d’appel, postérieurement à la période contradictoire, privant ainsi l’Urssaf de la possibilité d’en prendre connaissance et d’y répondre pendant cette phase d’échanges entre les parties. La société cotisante a formé un pourvoi en cassation, mais sans succès.
Appliquant sa solution issue de l’arrêt du 4 septembre 2025 précité, la Cour de cassation énonce que le cotisant ne peut pas produire pour la première fois devant le juge les pièces justificatives qu’il devait communiquer, lors des opérations de contrôle ou de la phase contradictoire, afin de rapporter la preuve, comme cela lui incombe, que les conditions de déduction des frais professionnels étaient effectivement remplies.
Remarque : la solution est logique. En effet, le principe étant l’assujettissement aux cotisations de sécurité sociale de l’ensemble des avantages versés en contrepartie ou à l’occasion du travail (CSS art L136-1-1 sur renvoi de l’article L 242-1), l’employeur, pour bénéficier de l’exemption d’assiette prévue en faveur des indemnités représentatives de frais professionnels, doit prouver que les dépenses correspondantes sont inhérentes à la fonction ou à l’emploi du salarié et que celui-ci les supporte au titre de l’accomplissement de ses missions dans l’entreprise (CSS art L 136-1-1 al. 2 ; Arrêté TSSS2523915A du 4-9-2025 ; BOSS-FP-40).

Le travail illégal est une notion générale qui regroupe plusieurs infractions aux règles d’emploi et de protection sociale des travailleurs. Il est constitué du travail dissimulé (infraction la plus courante, aussi connue sous son ancienne appellation « travail clandestin »), du marchandage, du prêt illicite de main-d’œuvre, de l’emploi d’étrangers sans titre de travail et de certaines fraudes aux revenus de remplacement (allocations chômage, d’activité partielle, notamment). Ces infractions constituent un triple préjudice : pour les salariés d’abord, dont les droits ne sont pas garantis ; pour les entreprises ensuite, qui respectent la loi et qui sont victimes d’une concurrence déloyale ; pour la collectivité enfin, qui est privée des prélèvements sociaux et fiscaux.

Afin de limiter le recours au travail illégal, la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales durcit certaines sanctions.

Le recouvrement des cotisations et contributions sociales dues au titre du travail illégal peut être rendu difficile par le comportement de la personne redressée, qui peut recourir à des stratagèmes pour échapper au paiement (organisation de l’insolvabilité, fuite des capitaux à l’étranger, etc.).
Afin d’améliorer le recouvrement des sommes dues, l’article 93 (ré)instaure un procès-verbal de flagrance sociale sur le fondement duquel les organismes de recouvrement peuvent diligenter des mesures conservatoires afin de garantir le paiement d’une créance sociale. Ce texte prévoit également de rendre immédiatement exécutoires les contraintes émises à la suite d’un recouvrement pour travail dissimulé.

Depuis le 1er janvier 2017, l’article L 133-1 du code de la sécurité sociale prévoit, lorsqu’un procès-verbal de travail dissimulé est établi, la mise en place de mesures conservatoires sur les biens de l’entreprise contrôlée dans le but de garantir le recouvrement des créances sociales. Mais ce dispositif est inefficace. En effet, ces mesures ne peuvent être mises en œuvre qu’à l’issue d’une procédure contradictoire, au terme de laquelle la personne contrôlée se voit remettre un procès-verbal constatant l’infraction de travail dissimulé et comportant l’évaluation du montant des sommes dues.

Ce document informe également la personne redressée de la possible mise en œuvre de mesures de saisies et lui indique l’ensemble des voies de recours qui lui sont ouvertes avant même qu’une telle décision ne soit effective. Autrement dit, la longueur de la procédure, qui certes ménage les droits de la défense, laisse le temps à la personne fautive d’organiser son insolvabilité, et ainsi d’échapper au recouvrement des sommes dues.
C’est pourquoi l’article 93 de la présente loi propose de ressusciter, en l’améliorant, la procédure de flagrance sociale, qui avait cours avant le 1er janvier 2017. Fortement inspiré de la flagrance fiscale instaurée en 2007, le nouveau dispositif vise à créer un effet de surprise pour mettre en œuvre des mesures conservatoires, dès l’issue du contrôle, sur des biens des entreprises ayant eu recours au travail dissimulé avant qu’elles n’organisent la liquidation de leur patrimoine saisissable.
La mise en œuvre effective de la nouvelle procédure de flagrance sociale, qui doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2027, est subordonnée à la publication d’un décret en Conseil d’État précisant ses modalités d’application (Loi article 93, III ; article L 133-1, IV du code de la sécurité sociale nouveau).

Concrètement, lorsque l’agent de contrôle de l’Urssaf ou de la caisse de MSA établit un procès-verbal de travail dissimulé, ou lorsqu’un tel document lui est transmis par un agent d’une autre administration compétente en matière de travail illégal (par exemple, un inspecteur du travail, de police judiciaire, des impôts, des douanes, etc.), il peut, en cas de circonstances susceptibles de menacer le recouvrement de la créance sociale, dresser à l’encontre de la personne contrôlée un procès-verbal de flagrance sociale (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié).

Le procès-verbal de flagrance sociale comporte (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié) :

•  l’évaluation du montant des cotisations et des contributions éludées, des majorations de taux et, le cas échéant, des majorations et des pénalités afférentes ;
• le montant des réductions ou des exonérations de cotisations ou de contributions sociales dont a pu bénéficier le débiteur et qui sont annulées ;
• la mention selon laquelle le directeur de l’organisme de recouvrement peut décider de la mise en œuvre d’une ou de plusieurs mesures conservatoires ;
• les voies et délais de recours applicables à cette décision.

L’original du procès-verbal est signé par l’agent de contrôle et conservé par l’organisme de recouvrement, une copie du document étant transmise à la personne contrôlée (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, I modifié).

Après la notification du procès-verbal de flagrance sociale, le directeur de l’organisme de recouvrement peut procéder, sans solliciter l’autorisation du juge, à une ou plusieurs mesures conservatoires, dans la limite des montants visés ci-dessus (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, II modifié).

► Deux grandes catégories de mesures conservatoires sont prévues dans le code des procédures civiles d’exécution aux articles L 521-1 et suivants (saisies conservatoires visant à rendre les biens indisponibles) et L 531-1 et suivants (sûretés judiciaires visant à s’assurer une garantie réelle sur les biens par hypothèque ou nantissement).
À tout moment de la procédure, la personne contrôlée peut solliciter la mainlevée des mesures conservatoires prises à son encontre en apportant auprès du directeur de l’organisme des garanties suffisantes de paiement (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, II modifié).

La décision du directeur de l’organisme peut être contestée selon les dispositions applicables à la saisine en urgence du juge de l’exécution (Jex), qui statue au plus tard dans un délai de 15 jours.
Le Jex peut donner mainlevée de la mesure conservatoire, notamment s’il apparaît que les conditions de mise en œuvre des mesures ne sont pas respectées ou s’il estime que les garanties produites par la personne contrôlée sont suffisantes.
En tout état de cause, comme c’était déjà le cas antérieurement, le recours contre les mesures conservatoires n’est pas suspensif (article L 133-1 du code de la sécurité sociale, III).

Largement utilisée par les organismes de recouvrement (Urssaf et caisses de MSA), la contrainte consiste en la délivrance d’un titre exécutoire par le directeur dudit organisme afin de recouvrer des cotisations et des contributions sociales ainsi que des majorations de retard demeurées impayées malgré une mise en demeure préalable. Sauf opposition du débiteur,elle constitue une procédure extrajudiciaire conférant au titre de recouvrement tous les effets d’un jugement et permettant à l’organisme de disposer d’une action en exécution. L’opposition à contrainte, qui doit être réalisée dans un délai de 15 jours à compter de sa notification ou de sa signification, n’a pas pour effet de la réduire à néant, mais de suspendre son caractère exécutoire jusqu’à ce qu’elle soit validée ou infirmée par le juge.
L’article 93 de la loi vise à donner plus d’efficacité à la contrainte, lorsqu’elle est mise en œuvre dans le cadre d’une infraction de travail illégal : d’une part, en la rendant exécutoire à brève échéance, d’autre part, en neutralisant le caractère suspensif de l’opposition.
Le titre de recouvrement est exécutoire de droit à titre provisoire à l’expiration d’un délai de deux jours calendaires à compter de la date à laquelle il a été notifié ou signifié dès lors qu’il porte sur des sommes redressées au titre de ces infractions. Surtout, lorsque le débiteur a formé opposition à cette contrainte devant le tribunal judiciaire dans le cadre de ces infractions, il peut demander à son président d’en arrêter l’exécution provisoire si, et seulement si, il existe un moyen sérieux d’invalidation et que l’exécution risque d’entraîner des conséquences manifestement excessives.

►Dans le cadre particulier d’une infraction de travail illégal, la contrainte est donc exécutoire dès le troisième jour. Le cotisant conserve le droit de contester la contrainte devant le tribunal judiciaire compétent, mais cette opposition n’empêche plus, par elle-même, l’exécution de la contrainte à l’issue des deux jours calendaires. Ainsi, pour le cotisant, il existe un risque réel de saisie, par exemple avant jugement au fond, puisque l’Urssaf peut engager des mesures d’exécution forcée, notamment sur les comptes bancaires ou auprès de tiers détenteurs.

Ces nouvelles dispositions, qui sont intégrées à l’article L 244-9 du du code de la sécurité sociale (régime général) et L 725-3 du code rural et de la pêche maritime (régime agricole), doivent entrer en vigueur lors de la publication du décret en Conseil d’État prévoyant leurs modalités d’application, et au plus tard le 1er janvier 2027 (Loi article 93, III).

En application de l’article L 243-7-7 du code de la sécurité sociale, le montant des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle par un agent de l’Urssaf est majoré en cas de constat de l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié. Certains taux de majoration, qui varient en fonction de la gravité de l’infraction et de l’état de récidive, ont été relevés récemment par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 pour les procédures engagées depuis le 1er juin 2026.

L’article 77 de la présente loi procède de nouveau à un relèvement des taux de majoration, lorsque l’infraction est commise en bande organisée, aussi bien au titre de la première infraction qu’en état de récidive dans les cinq ans : voir tableau ci-après (article L 243-7-7 du code de la sécurité sociale, I et III modifiés).

Afin d’inciter les entreprises contrôlées à s’acquitter rapidement des sommes dues au titre du redressement, le CSS prévoit une réduction du taux de la majoration de 10 points, sauf en cas de récidive, si, dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la mise en demeure, ces entreprises procèdent au règlement intégral des cotisations, pénalités et majorations de retard notifiées ou si, dans le même délai, elles ont présenté un plan d’échelonnement du paiement au directeur de l’organisme et que ce dernier l’a accepté.
L’article L 243-7-7, II du code de la sécurité sociale est modifié par l’article 77 de la loi afin de faire passer à 20 points le niveau de la réduction du taux de la majoration dans ces hypothèses. L’article 95 de la loi modifie également cet article pour préciser que la réduction du taux est de droit si le cotisant redressé remplit les conditions, alors qu’auparavant elle dépendait du pouvoir discrétionnaire de l’organisme de recouvrement.

Les nouvelles mesures s’appliquent à compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2027. Nous présentons dans le tableau ci-après les évolutions des taux de majoration de redressement issues des lois de financement de la sécurité sociale pour 2026 et de lutte contre les fraudes sociales et fiscales.

Les personnes physiques et morales ayant eu recours au travail illégal encourent des sanctions pénales (amende,emprisonnement, peines complémentaires, etc.), administratives (amende, fermeture temporaire, exclusion des marchés publics, etc.) et civiles (annulation des exonérations sociales, redressement social, etc.). La présente loi renforce l’arsenal répressif, en créant notamment une nouvelle sanction visant à rembourser les aides publiques.
Remboursement des aides publiques en cas de condamnation pénale pour travail dissimulé
Aujourd’hui, la personne morale coupable de travail dissimulé peut être privée, pour une durée maximale de cinq ans, de toute aide publique attribuée par l’État, les collectivités territoriales, leurs établissements ou leurs groupements ainsi que de toute aide financière versée par une personne privée chargée d’une mission de service public.
L’article 94 de la loi complète l’éventail des sanctions en prévoyant que la personne morale peut désormais être condamnée au remboursement des aides susvisées perçues durant le dernier exercice clos (article L 8224-5 du code du travail, 2°bis nouveau).

L’article L 8272-2 du code du travail permet au préfet de prononcer la fermeture, pour une durée ne pouvant pas excéder 3 mois, de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction de travail illégal.
Pour le législateur, cette formulation peut poser une difficulté d’interprétation, qui a pour conséquence d’exclure du champ d’application de la sanction certains établissements ayant pourtant participé à l’infraction. Il en va ainsi de celui exploité par une personne qui n’est pas l’employeur des travailleurs concernés, mais qui a permis ou facilité la réalisation des faits répréhensibles.
Pour remédier à cette situation, l’article 96 de la loi prévoit d’ouvrir le périmètre de la fermeture administrative temporaire à l’établissement où il a été recouru sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé (article L 8272-2 du code du travail modifié).

Instauré par la loi du 10 juillet 2014, le dispositif dit de « liste noire » prend la forme d’une peine complémentaire de diffusion sur un site internet géré par le ministère du travail de certaines condamnations pénales prononcées pour travail illégal.

Toutefois, cette peine, qui peut avoir un effet dissuasif pour les entreprises, est très peu prononcée par les juges en raison de conditions trop restrictives. Ainsi, selon le rapport n° 111 du Sénat, on trouve sur cette liste « seulement 82 personnes physiques et 32 personnes morales pour l’année dernière, alors que plus de 13 400 personnes ont été mises en cause pour du travail illégal ».

Afin d’encourager le juge à prononcer la peine du « name and shame », l’article 98 harmonise les conditions de recours et d’application pour toutes les infractions de travail illégal, que ce soit pour les personnes physiques ou morales. Ainsi, la durée maximale de la condamnation à la diffusion en cas de travail dissimulé est portée à deux ans, au lieu d’un an (articles L 8224-3 et L 8224-5 du code du travail modifiés).
En outre, est supprimée la condition du prononcé d’une amende à titre principal pour l’application de cette peine complémentaire dans les cas de marchandage (articles L 8234-1 et L 8234-2 du code du travail modifiés), prêt illicite de main-d’œuvre (articles L 8243-1 et L 8243-2 du code du travail modifiés), et emploi d’étranger sans titre (articles L 8256-3 et L 8256-7 du code du travail modifiés).

En matière de discrimination, la charge de la preuve est partagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, charge ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en vertu de l’article L 1134-1 du code du travail.

La proposition d’une rupture conventionnelle alors que le salarié est absent pour maladie constitue-t-elle, en soi, un tel élément de fait qui laisserait supposer une discrimination en raison de l’état de santé ? La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 17 juin 2026, destiné à être publié dans le bulletin de ses chambres civiles.

En l’espèce, un employeur propose une première fois une rupture conventionnelle à un salarié puis réitère cette proposition, alors que le salarié est en arrêt maladie. Celui-ci refuse et est licencié quelques mois plus tard en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. Il saisit le conseil de prud’hommes en vue notamment de voir déclarer le licenciement nul car discriminatoire en raison de son état de santé. La cour d’appel lui donne raison, considérant que cette proposition constitue un élément de fait laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé et que l’employeur n’apporte aucun élément exempt de discrimination venant expliquer ces propositions de rupture et le licenciement du salarié.

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel. À l’appui de sa décision, elle énonce tout d’abord que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt de travail pour maladie. Elle en déduit ensuite logiquement que le simple fait de proposer une rupture conventionnelle ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
A notre avis, la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une rupture conventionnelle peut être conclue en cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (arrêt du 30 septembre 2014). En toute logique, elle étend cette solution à la maladie non professionnelle. Dès lors, la proposition de rupture pendant un arrêt de travail étant licite, elle ne peut être considérée, en soi, comme un élément laissant supposer une discrimination. Toutefois, une telle proposition pourrait l’être si elle était combinée avec d’autres éléments allant en ce sens, notamment au regard du contexte dans lequel la rupture est proposée, le juge devant apprécier les éléments de faits dans leur globalité et non les analyser séparément (arrêt du 29 juin 2011).