ACTUALITÉ

L’absentéisme au travail continue de se dégrader en France. Selon le Datascope 2026 d’Axa France, publié le 24 mars, le taux atteint un niveau record de 4,8 % en 2025, en hausse de 5 % sur un an. Il était de 3,2 % en 2019, avant la crise sanitaire. Cette étude, fondée sur les données anonymisées de trois millions de salariés du secteur privé issues des déclarations sociales nominatives (DSN), révèle une tendance structurelle à la hausse, largement tirée par l’augmentation des arrêts de longue durée, supérieurs à deux mois. Ces derniers représentent désormais plus des deux tiers de l’absentéisme total. 

Les troubles psychologiques – anxiété, dépression ou burn-out – s’imposent comme la première cause des arrêts longue durée. Leur part progresse encore, avec une hausse de près de 8 % sur les quatre dernières années.

Le phénomène touche toutes les catégories de salariés, mais frappe de plus en plus tôt. Ces troubles surviennent en moyenne à 40 ans, soit trois ans de moins qu’en 2019. Surtout, les moins de 30 ans sont particulièrement concernés : pour la première fois, plus d’un arrêt long sur deux dans cette tranche d’âge est lié à des troubles psychologiques.

Les 30-45 ans ne sont pas en reste, notamment les 30-35 ans, catégorie la plus touchée en valeur absolue : 54 % de leurs arrêts longue durée sont liés à la santé mentale. Au total, ces troubles représentent 38,1 % des arrêts longs, loin devant les troubles musculosquelettiques (27 %), la traumatologie (9 %), les multipathologies (8 %) et les tumeurs (6,7 %).

Trois catégories se distinguent particulièrement dans cette progression de l’absentéisme.

Les moins de 30 ans enregistrent une hausse de 10 % sur un an. Cette augmentation est principalement liée à la multiplication des arrêts très courts (un à trois jours), qui représentent 57 % de leurs absences, soit deux fois plus que chez les plus de 55 ans. Parallèlement, cette population connaît également une forte progression des arrêts très longs, traduisant un phénomène de rattrapage.

Les cadres sont également de plus en plus concernés. Leur taux d’absentéisme progresse de 8 %, pour la deuxième année consécutive, à un rythme supérieur à celui des non-cadres. Si ces derniers restent globalement les plus touchés, l’écart se réduit nettement, notamment en matière de durée des arrêts. En 2025, pour la première fois, la durée moyenne des arrêts maladie des cadres dépasse celle des non-cadres.

Cette évolution s’explique en particulier par la hausse des arrêts très longs chez les cadres (+8 % sur un an, contre +1 % pour les non-cadres). La part des arrêts de plus d’un mois atteint désormais 11,6 % dans les deux catégories, signe d’une convergence des comportements.

Enfin, une population attire particulièrement l’attention : les hommes cadres de 30 à 45 ans. Leur taux d’absentéisme bondit de 16 % (près de 18 % chez les 30-35 ans), sous l’effet d’une explosion des arrêts de plus de six mois (+38 % sur un an). Ces arrêts représentent désormais plus de 30 % de leurs jours d’absence.

Le taux d’absentéisme des femmes reste historiquement supérieur à celui des hommes, et l’écart continue de se creuser : il atteint désormais 1,9 point, contre 0,8 point il y a sept ans.

À l’inverse, deux catégories semblent relativement épargnées : les seniors et les salariés en CDD, seuls à parvenir à stabiliser leur niveau d’absentéisme en 2025.

Face à cette dérive, le gouvernement prépare de nouvelles mesures pour contenir le coût des arrêts de travail, estimé à 12 milliards d’euros pour l’Assurance-maladie en 2025.

Certaines dispositions ont déjà été adoptées dans le cadre du budget de la Sécurité sociale 2026, comme la limitation de la durée des prescriptions d’arrêts de travail pour maladie. D’ores et déjà, le gouvernement a précisé, à l’issue d’une réunion sur les finances publiques tenue le 27 mars à Bercy, que ces prescriptions seront limitées à un mois en cas de premier arrêt, à compter du 1er septembre 2026, et à deux mois en cas de prolongation, sauf exceptions. Les motifs d’arrêts devront obligatoirement être renseignés par les prescripteurs. Un décret du Conseil du Conseil d’Etat, à paraître, devrait en précisé les modalités. En outre, le plafond de salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières, a été a baissé de 1,8 à 1,4 Smic depuis avril 2025.

D’autres mesures devraient suivre notamment avec le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales examiné actuellement par le Parlement.

En droit du travail, la qualification de contrat de travail suppose la réunion de trois éléments : une prestation de travail, une rémunération, et surtout un lien de subordination. Or, le statut de conjoint salarié, prévu à l’article L 121-4 du Code de commerce, constitue une exception à cette logique. En effet, dès lors que le conjoint participe de manière régulière et professionnelle à l’activité, il peut bénéficier de ce statut sans avoir à prouver un lien de subordination, y compris, comme le précise la Cour de cassation, lorsque l’activité est exercée au sein d’une société dirigée par l’époux.

En l’espèce, une épouse a participé, à compter de 2009, à l’activité professionnelle de son époux, chirurgien-dentiste libéral. À la suite de la séparation du couple intervenue en 2018, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir, notamment, la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail avec la société au sein de laquelle son époux exerçait.

La cour d’appel a rejeté les demandes de l’ex-épouse. Elle a considéré que lorsque l’activité est exercée au sein d’une société dirigée par l’époux, le conjoint doit rapporter la preuve d’un lien de subordination, condition classique du contrat de travail.

La Cour de cassation censure cette décision (pourvoi n° 24-22.660). Elle rappelle que le conjoint du chef d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale, exerçant de manière régulière une activité professionnelle dans l’entreprise, peut opter pour le statut de conjoint salarié, y compris lorsque ce chef d’entreprise est dirigeant d’une société (C. com. art. L 121-4). Dans ce cadre, l’existence d’un lien de subordination, c’est-à-dire le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements, n’est pas une condition nécessaire pour bénéficier du statut de conjoint salarié. Elle décide donc que l’exigence d’un lien de subordination ne peut être imposée, même en présence d’une structure sociétaire.

Jusqu’au 31-12-2025, l’employeur était redevable d’une contribution spécifique de 30 % sur la part des indemnités de mise à la retraite d’un salarié et de rupture conventionnelle d’un contrat de travail exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass, soit 96 120 € en 2026) (CSS art. L 137-12 et L 242-1, II-7°).

La Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a prévu que depuis 2026,  les indemnités de mise à la retraite d’un salarié et les indemnités de rupture conventionnelle d’un contrat de travail sont soumises à une contribution patronale spécifique de 40 % sur leur part exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (Loi 2025-1403 du 30-12-2025 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 art. 15, 1,  JO du 31 ; CSS art. L 137-12 modifié).

Sur son portail (Boss, Autres éléments de rémunération – Indemnités du rupture § 1 000), le Boss précise que ce nouveau taux de 40 % de contribution patronale applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de mise à la retraite d’office est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1-1-2026. Cette modification est opposable à compter du 1-4-2026.

Lorsque le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), son contrat de travail est rompu d’un commun accord à la date de fin du délai de réflexion et sans préavis. Si le salarié a un an d’ancienneté ou plus, l’employeur participe au financement de ce dispositif. Il verse à France Travail une somme correspondant à l’indemnité de préavis qui aurait été dûe au salarié s’il n’avait pas adhéré au CSP, dans la limite de 3 mois de salaire, majorée des cotisations et contributions obligatoires afférentes (C. trav. art. L 1233-68 et L 1233-69 ; Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, art. 21 ; Circ. Unédic 2022-04 du 28-2-2022, titre 2 § 5.2.1).

L’employeur peut-il refuser de verser l’intégralité de cette contribution lorsque le salarié bénéficiaire du dispositif retrouve un emploi avant la fin de la période correspondant à ce préavis théorique ?

C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 18 mars 2026 (pourvoi n° 24-21.643).

En l’espèce, un employeur conteste la contrainte émise à son encontre par France Travail au titre de la contribution au financement du CSP auquel avait adhéré son ancienne salariée et dont le contrat de travail avait été rompu le 4 mars 2019. Il soutient qu’il n’est pas tenu de verser l’intégralité de cette contribution au motif que la salariée avait retrouvé un emploi un mois après son adhésion au CSP (le 3 avril 2019), soit avant la fin de la période correspondant au préavis théorique, de sorte que le CSP avait pris fin.

La Cour de cassation écarte ce raisonnement. Elle précise que la contribution de l’employeur, qui correspond à l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif, est due indépendamment de la situation du salarié après la rupture du contrat de travail. Elle ne peut pas, en conséquence, être réduite du fait que celui-ci a retrouvé un emploi.

Si, à partir du moment où il est informé de son état de grossesse, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse, selon l’article L 1225-4 du code du travail, cette protection ne fait pas obstacle à la rupture d’une période d’essai (arrêt du 8 novembre 1983; arrêt du 21 décembre 2006). Mais, en application de l’article L 1225-1 du code du travail, cette rupture ne doit pas être liée à la grossesse de la salariée, sous peine de discrimination, et, si un litige survient, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte, en vertu de l’article L 1225-3 du code du travail.

► On rappellera qu’outre la protection spéciale prévue par l’article L 1225-1 du code du travail, en cas notamment de rupture de la période d’essai, la salariée enceinte bénéficie également de la protection générale contre les discriminations prévue par l’article L 1132-1 du même code, selon lequel aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse. Dans ce cadre, en cas de litige, le régime probatoire est fixé par l’article L 1134-1 du code du travail. Il revient alors à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation précise, pour la première fois à notre connaissance, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse.

En l’espèce, moins de deux mois après avoir déclaré à son employeur son état de grossesse, une salariée voit sa période d’essai rompue. Estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de cet état, elle saisit la juridiction prud’homale, afin de solliciter notamment la nullité de la rupture de sa période d’essai.

La cour d’appel la déboute de sa demande, estimant que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Estimant pour sa part que le fait même du prononcé de la rupture de la période d’essai après que l’employeur a eu connaissance de la grossesse doit être considéré comme un fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la salariée se pourvoit en cassation.

La question posée à la Cour de cassation était donc, comme le souligne l’avocat général dans son avis, celle de l’interprétation des articles L 1225-1 et L 1225-3 du code du travail. Devaient-ils être interprétés :

• comme une application à l’identique de l’article L 1134-1 du code du travail, imposant à la salariée d’établir la matérialité de faits laissant supposer une discrimination, avant d’exiger de l’employeur la justification de sa décision par un motif étranger à toute discrimination ?
• ou bien comme impliquant un régime probatoire aménagé, imposant seulement à la salariée d’établir la connaissance par l’employeur de la situation de grossesse au moment de la rupture de la période d’essai, avant d’exiger de l’employeur la justification de sa décision de rupture par un motif étranger à toute discrimination ?

Optant pour la seconde interprétation, la Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Pour elle, lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. Dès lors, la cour d’appel qui avait constaté que l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai avait inversé la charge de la preuve en reprochant à la salariée de n’avoir établi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le ministère du travail, de la santé et des solidarités a été interpellé sur la problématique du financement des maladies professionnelles qui incombe au dernier employeur du salarié. La reconnaissance d’une maladie professionnelle représente un coût supplémentaire important pour le dernier employeur. Ces conséquences financières sont significatives, notamment pour les petites structures ou bien pour les entreprises adaptées qui embauchent, de fait, des profils en situation de handicap. Dans un contexte de vieillissement de la population, de baisse de la natalité et de recul de l’âge du départ à la retraite, ces charges représentent un frein au recrutement de salariés seniors. L’apparition tardive de symptômes chez ces personnes conduit l’entreprise à supporter seule les charges liées à la reconnaissance de la maladie professionnelle, et non à l’ensemble des entreprises ayant employé le salarié au cours de sa carrière professionnelle.

Pour pallier ces coûts, la loi n° 2025-199 du 28-2-2025 de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a permis la mutualisation des coûts liés à certaines maladies professionnelles contractées par des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé (BOETH).

Les modalités de calcul du taux de cotisation AT-MP permettent actuellement la mutualisation entre les entreprises des coûts liés aux maladies professionnelles dont l’effet est différé dans le temps, dans l’objectif de favoriser l’emploi des salariés âgés (seniors) et, depuis le LFSS pour 2025, celui des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleur handicapé (BOETH) (LFSS pour 2025 art. 20, JO du 28 ; CSS art. L 242-5, al. 1er modifié).

Le ministre du travail et des solidarités a été interrogé pour savoir comment le Gouvernement entend appliquer concrètement ces mesures afin de soutenir les entreprises, d’alléger le coût qui leur incombe et de favoriser l’emploi des seniors. Il rappelle, dans une réponse ministérielle, que certaines maladies professionnelles à effet différé peuvent se déclarer de nombreuses années après l’exposition au risque. En conséquence, l’augmentation du taux de cotisation, parfois significative, peut dans certains cas compromettre la viabilité des entreprises qui n’ont pourtant pas exposé leurs salariés au risque. Cette réalité peut effectivement freiner les employeurs à recruter des travailleurs seniors. C’est la raison pour laquelle le dispositif de mutualisation du coût des maladies professionnelles, dont l’effet est différé dans le temps, a été renforcé par l’article 5 de la Loi n° 2023-270 du 14-4-2023 de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS) pour 2023. La LFRSS pour 2023 a permis de mutualiser le coût des maladies professionnelles désignées dans un tableau de maladies professionnelles dont le délai de prise en charge est supérieur ou égal à 10 ans ou reconnues dans des conditions équivalentes, lorsqu’elles sont constatées pendant les 5 premières années suivant la date d’embauche chez le dernier employeur et qu’il est impossible d’identifier l’employeur ayant exposé au risque avant cette embauche. Cette mutualisation s’opère via le compte spécial, dont les dépenses sont mutualisées entre tous les employeurs. Ce dispositif s’applique à toutes les entreprises et à l’ensemble des travailleurs, y compris les travailleurs seniors et les BOETH.

La DSN de substitution s’applique pour la première fois en 2026 pour les anomalies constatées au titre de 2025 qui n’ont pas été régularisées.
Les employeurs concernés ont été informés via un CRM de rappel annuel (CRM 124), mis à disposition :
• le 13 mars pour les entreprises déclarant le 5 du mois ;
• le 23 mars pour celles déclarant le 15.
Ces anomalies sont également accessibles via le service Suivi DSN sur net-entreprises et sur urssaf.fr.
 

Remarque : en l’absence d’anomalie, aucun CRM n’est transmis.

À compter de la réception du CRM, les entreprises disposent d’un délai de deux mois (jusqu’au 5 ou 15 mai 2026) pour :
• corriger les anomalies ;
• ou s’opposer aux rectifications proposées.
À défaut, l’Urssaf procédera en juin 2026 aux corrections et transmettra les données aux organismes de retraite.
Des précisions ont été apportées par l’Urssaf dans une Faq et dans une webconférence du 12 mars 2026 intitulée : « DSN de substitution : la boîte à outils pour les déclarants ».

La DSN de substitution ne concerne que les anomalies portant sur l’assiette brute plafonnée.
L’objectif est de garantir l’exactitude des droits à retraite des salariés. Les données corrigées sont ainsi transmises à la Cnav et à l’agirc-Arrco.
L’Urssaf rappelle que le calcul de cette assiette dépend de nombreux paramètres (temps de travail, absences, multi-contrats, etc.), précisés dans le Boss (rubrique « Assiette générale » de la section « Règles d’assujettissement »).
Le recalcul effectué par l’Urssaf correspond à la traduction en DSN de ces règles. Il s’appuie sur les données déclaratives, notamment :
• l’unité de mesure 40 présente en bloc 53 – Activité (nombre de jours calendaires pris en compte pour le calcul du plafond) ;
• la quotité de travail et les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
• et l’assiette brute déplafonnée déclarée en base assujettie code 03.
 

Remarque : en pratique, la substitution est fondée sur 2 contrôles normalisés restitués par le CRM 120, le DIPA01i pour les salariés à temps plein et le DIPA01j pour les salariés à temps partiel.

Lorsqu’une assiette brute négative est déclarée en période courante, les contrôles génèrent un signalement dans le CRM 120 transmis à J + 5 de l’échéance DSN.
 

Remarque : l’Urssaf explique que la déclaration d’une assiette brute négative n’est pas conforme au code de la sécurité sociale. En effet, l’assiette brute correspond à la somme des éléments de la rémunération soumis à cotisations. A ce titre, elle ne peut pas, par nature, être négative. Lorsqu’une situation conduit à un montant négatif, celui-ci doit être ramené à zéro.

Ces signalements continuent d’être émis chaque mois tant que la déclaration n’a pas été corrigée et ces anomalies peuvent de nouveau être signalées dans le cadre du CRM de rappel annuel (CRM 124).
Toutefois, aucune DSN de substitution ne sera engagée dans cette situation tant que le fait générateur n’est pas opposable. Les situations d’assiettes négatives déclarées en période courante sont donc écartées par l’Urssaf avant l’émission de la DSN de substitution en 2026.
 

Remarque : cela ne devrait plus être le cas l’année prochaine puisque le fait générateur sera opposable à compter du 1er janvier 2027.

La DSN de substitution est un dispositif annuel qui vise en principe à corriger les anomalies afférentes aux périodes d’emploi de l’année N – 1.
Par exception, lorsque les régularisations réalisées par le déclarant sur une période antérieure à l’année N – 1 font naître de nouvelles anomalies, la DSN de substitution peut également porter sur des périodes plus anciennes.
Cette possibilité est toutefois strictement limitée aux périodes comprises dans le délai de prescription de 3 ans des cotisations, calculé à compter de 2025 :
• en 2026, sont visées les périodes d’emploi de 2025 ;
• en 2027, seront visées les périodes d’emploi de 2026 et 2025 ;
• en 2028, seront visées les périodes d’emploi de 2027, 2026 et 2025.

 Le service Suivi DSN signale les anomalies à corriger et permet de formuler les oppositions à la substitution. Il s’agit de l’outil principal pour formuler une opposition à substitution. L’Urssaf souligne que cet outil facilite le travail d’instruction et permet de traiter plus rapidement la demande.
 

Remarque : dans la webconférence du 12 mars, l’Urssaf a précisé que si une entreprise du fait d’un problème technique, et uniquement pour ce motif, ne peut activer Suivi DSN, il est possible de s’opposer à la substitution par mail. Dans ce cas, il est indispensable de préciser toutes les informations nécessaires au suivi de la demande et de joindre éventuellement des pièces justificatives afin que la demande soit traitée au plus tôt.

La condition permettant à l’Urssaf de retenir une opposition à la substitution est que celle-ci présente un caractère motivé, c’est-à-dire qu’elle repose sur des arguments présentant un lien direct avec l’anomalie faisant l’objet de l’opposition. Il est donc important de bien motiver sa demande dans l’espace prévu à cet effet sur Suivi DSN. Il est possible de joindre des pièces justificatives pour étayer sa demande, mais ce n’est pas une obligation.
Le temps de réponse de l’Urssaf dépend de la complexité de la demande, mais il est en principe de 8 à 12 jours. En tout état de cause, une réponse sera faite à la demande d’opposition et l’absence de réponse ne vaut pas accord de la part de l’Urssaf.
Tant que l’Urssaf n’a pas répondu, la substitution n’a pas lieu. Il n’y a pas de substitution automatique. Ce principe s’applique même si la réponse de l’Urssaf intervient après le 5 ou le 15 mai.

Si une DSN de substitution est émise par l’Urssaf, l’employeur reçoit un CRM post-substitution recensant chaque correction opérée. Ce CRM n’a qu’une valeur informative.
 

Remarque : si c’est un prestataire de paie qui fait les DSN, il sera destinataire du CRM post substitution.

En cas de cotisations dues, l’employeur recevra par courrier une mise en demeure de les payer avec majoration de retard, et disposera d’un délai de 2 mois pour saisir la commission de recours amiable. Aucune pénalité spécifique supplémentaire n’est liée à la DSN de substitution.
L’Urssaf remboursera l’employeur s’il a trop versé de cotisations, ou lui délivrera un avoir sur les cotisations dues à venir.

Si la DSN de substitution a des conséquences sur la paie des salariés, l’URSSAF indique que l’information du salarié relève de la responsabilité de l’employeur.
Pour les droits des salariés qui ont déjà liquidé leur retraite, les règles applicables sont celles relatives à la liquidation de la retraite. Le traitement est donc identique aux éléments de modification d’assiette transmis après la liquidation de la retraite. Il convient donc, le cas échéant, de se rapprocher de la Cnav et de l’agirc-Arrco.

L’Urssaf précise que pendant et après un contrôle d’assiette sur place ou sur pièces, aucune période contrôlée ou en cours de contrôle ne fera l’objet d’une DSN de substitution.
Elle ajoute que la mise en place de la DSN de substitution ne va pas remplacer à terme les contrôles Urssaf, puisqu’elle porte uniquement sur l’assiette plafonnée.

Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie comportant un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles son nom et son emploi ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable (C. trav. art. L 3243-2 et R 3243-1, 4°).

Que ce soit sous forme électronique ou, si le salarié s’y oppose, sur support papier, l’employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation légale. En cas de non-délivrance du bulletin de paie ou de délivrance d’un bulletin irrégulier, le salarié peut donc saisir la justice.

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2026 (pourvoi n° 25-12.221) constitue une nouvelle illustration de ces principes.

Dans cette affaire, le litige portait sur l’emploi mentionné. Une salariée avait réclamé la remise de bulletins de paie portant la mention de l’emploi de «global service manager» qu’elle avait réellement occupé pendant presque 8 années, au lieu de celui de «sales assistant».

Pour la débouter de sa demande, la cour d’appel avait retenu que les bulletins de salaire ne comportaient pas d’irrégularités impactant les éléments de salaire et que l’intéressée ne démontrait pas avoir subi un quelconque préjudice.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt pour violation des articles précités du Code du travail. Elle rappelle en premier lieu que tout paiement de rémunération oblige l’employeur à délivrer un bulletin de paie qui comporte l’emploi du salarié.

Elle souligne ensuite, d’une part, que la cour d’appel avait ordonné la délivrance d’un certificat de travail mentionnant l’emploi de «global service manager» et, d’autre part, que l’employeur ne contestait pas que la salariée ait bien occupé ce poste pendant la période litigieuse.

En conséquence, l’employeur devait régulariser la situation et lui délivrer des bulletins de paie conformes à son emploi réel. Et ce, indépendamment de toute erreur sur la rémunération ou preuve d’un quelconque préjudice. Autrement dit, le défaut de mention de l’emploi réel suffit.

A noter : Dans un arrêt ancien, la Haute Juridiction avait déjà jugé que même si le salarié n’a subi aucun préjudice du fait de l’omission d’une mention (en l’occurrence le versement annuel de commissions), il est en droit de réclamer la remise des bulletins de paie qui lui reviennent (Cass. soc. 12-5-1970 n° 69-40.342 P).
On notera également que la mention de l’emploi et celle de la classification conventionnelle étant cumulatives et non alternatives, l’employeur peut être poursuivi pour avoir seulement omis de mentionner l’emploi occupé par le salarié (Cass. crim. 23-11-1993 n° 93-80.845 PF : RJS 3/94 n° 255).

Pour mémoire, le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie expose l’employeur à des sanctions pénales (C. trav. art. R 3246-2 : amende prévue pour les contraventions de 3è classe, soit par bulletin non remis : 450 € pour l’employeur personne physique, 2 250 € pour l’employeur personne morale) voire civiles (dommages-intérêts) si le salarié justifie de l’existence d’un réel préjudice.

A notre avis : Les employeurs doivent donc se montrer particulièrement vigilants et veiller à délivrer à leurs salariés des bulletins de paie conformes aux dispositions légales.

En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche mais plusieurs dérogations sont prévues par le code du travail.

La loi du 20 mars 2026 ajoute une nouvelle dérogation applicable uniquement entre le 1er janvier et le 31 mars 2030, afin de faire face à l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de salariés à l’occasion des Jeux olympiques et paralympiques d’hiver.

► A noter que pour les Jeux olympiques d’été de 2024, avait été également instaurée une dérogation temporaire au repos dominical pour faire face à « l’accroissement attendu des activées liées à l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques ».

Ainsi, l’article 42 de la loi prévoit que, dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux olympiques et paralympiques d’hiver de 2030 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le préfet pourra autoriser un établissement de vente au détail, qui met à disposition des biens ou des services, à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, pour une période comprise entre le 1er janvier et le 31 mars 2030.
Cette dérogation sera accordée compte tenu de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs, sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables.

L’autorisation de déroger au repos du dimanche ne pourra être accordée par le préfet qu’après avis du conseil municipal, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre des métiers et de l’artisanat et des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées. Cet avis devra être rendu dans un délai d’un mois à compter de leur saisine par le préfet.
Lorsqu’une telle autorisation a déjà été accordée à un établissement, le préfet pourra étendre cette autorisation, dans les mêmes conditions, à tout ou partie des établissements exerçant la même activité, situés dans les communes d’implantation des sites de compétition des JO, les communes limitrophes ou à proximité.
S’il y a déjà un arrêté ordonnant la fermeture au public des établissements concernés le dimanche, la loi prévoit que cet arrêté pourra être suspendu.
Remarque : en revanche, si l’employeur bénéfice déjà de dérogations au repos dominical à un autre titre, il ne pourra pas se voir appliquer une dérogation préfectorale liée aux JOP d’hiver. La loi le précise.

Une fois la dérogation au repos dominical autorisée par le préfet, le travail du dimanche ne s’applique qu’aux salariés volontaires. Pour assurer ce volontariat, la loi précise qu’il y a lieu d’appliquer l’alinéa 1 de l’article L. 3132-25-4 du code du travail. Ce qui entraîne les obligations suivantes :

•  seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche ;
• une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ;
• le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
• le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il est également précisé que le salarié pourra revenir, à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en informer, par écrit, son employeur en respectant un délai de 10 jours francs.

► A noter que si des élections à des scrutins nationaux ou locaux ont lieu pendant cette période, l’employeur devra prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche, d’exercer leur droit de vote. En effet, la loi prévoit l’application du dernier alinéa de l’article L. 3132-25-4 du code du travail.

Le salarié qui travaille le dimanche, dans le cadre de la dérogation liée aux JOP d’hiver 2030, a droit aux contreparties prévues à l’article L. 3132-27 du code du travail (dérogation au repos dominical accordée par le maire), à savoir :

• une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement perçue pour une durée de travail équivalente ;
• et un repos compensateur équivalent en temps.