ACTUALITÉ

L’article L.911-8 du code de la sécurité sociale organise un dispositif de maintien temporaire et gratuit des garanties de protection sociale complémentaire (frais de santé et prévoyance lourde) au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu, sauf faute lourde, et dont la rupture ouvre droit à une indemnisation par l’assurance chômage (dispositif dénommé portabilité de la prévoyance).

Ce dispositif s’applique :

• à tous les salariés (CDI, CDD, apprentis) ayant effectivement bénéficié des garanties pendant l’exécution du contrat (pas de bénéfice en cas de carence, franchise ou condition d’ancienneté non remplie) ;
• pour une durée maximale de 12 mois, égale à la durée du (ou des) dernier(s) contrat(s), appréciée en mois entiers et dans la limite de la durée d’indemnisation chômage.

Le maintien est gratuit pour l’ex-salarié : son financement est mutualisé et supporté par l’entreprise et les salariés encore en activité.

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’affirmer que le placement de l’employeur en liquidation judiciaire n’exclut pas en soi le bénéfice de la portabilité des garanties de prévoyance.

► La portabilité joue en cas de liquidation judiciaire, sans qu’il soit nécessaire qu’existe un dispositif particulier assurant le financement.

Un ancien salarié peut, en effet, continuer de bénéficier du dispositif de portabilité de la prévoyance en cas de liquidation judiciaire de son ancien employeur si, et seulement si :

• il remplit les conditions de l’article L.911-8 précité (bénéfice antérieur de la couverture, rupture du contrat non pour faute lourde, ouverture et perception effective des allocations chômage, durée temporaire dans la limite de 12 mois) ;
• le contrat (ou l’adhésion du contrat) de prévoyance n’a pas été résilié par l’organisme assureur ou dans le cadre de la procédure collective : à défaut, la portabilité prend fin à la date de résiliation, même si les licenciements sont antérieurs (arrêt du 10 mars 2022 ; arrêt du 15 février 2024 ; arrêt du 19 septembre 2024).

►  En effet, la résiliation à l’échéance annuelle par l’organisme assureur met fin au maintien des droits, même lorsqu’elle est postérieure au licenciement.

Mais pour que cette résiliation soit effective, encore faut-il qu’elle soit valablement faite.

La validité de la résiliation est cruciale car tant que le contrat n’est pas régulièrement résilié, il se poursuit et l’assureur doit appliquer la portabilité, y compris en cas de liquidation, sous réserve des conditions de l’article L.911-8 précité.

L‘arrêt rendu le 22 janvier 2026 par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation précise à qui il faut notifier cette résiliation pour qu’elle soit valable.

Dans cette affaire, une société qui avait souscrit auprès d’un assureur sept contrats collectifs d’assurance complémentaire santé et prévoyance au bénéfice de ses salariés est placée en liquidation judiciaire par jugement du 1er octobre 2020. Un liquidateur judiciaire est désigné. Par lettres recommandées avec AR du 22 octobre 2020, adressées à la société, l’assureur notifie la résiliation des sept contrats à leur échéance annuelle au 31 décembre 2020. Mais le 2 mars 2021, le liquidateur l’assigne en justice afin de voir ordonner le maintien ou le rétablissement sans délai des garanties complémentaires dont bénéficiaient les salariés licenciés. Les juges du fond font droit à cette demande. L’assureur se pourvoit en cassation.

Deux questions étaient posées à la Haute juridiction :

• d’une part, le régime général des contrats en cours en procédure collective fait-il obstacle à la résiliation à l’échéance annuelle ?
• d’autre part, une résiliation notifiée à la société liquidée est-elle valable ?

En cas de placement d’une société en liquidation judiciaire, la résiliation d’un contrat de prévoyance est soumise à la fois :

• au régime général des contrats en cours en procédure collective, qui interdit la résiliation d’office du contrat au jour du jugement d’ouverture ou du fait des créances impayées (articles L.622-13 et L.641-11-1 du code du commerce) ; 
• et aux règles ordinaires de résiliation à l’échéance (article L.113-12 et suivants du code des assurances). 

Mais, comme le rappelle la Cour de cassation, la règle de poursuite des contrats en cours n’interdit pas à l’assureur de résilier le contrat à l’échéance annuelle.

En revanche, pour être opposable à la procédure collective, la Cour précise que la lettre de résiliation d’un contrat de prévoyance souscrit par un employeur mis en liquidation judiciaire doit être notifiée par l’assureur, non pas à cet employeur, mais au liquidateur judiciaire. A défaut, la résiliation est irrégulière et le contrat d’assurance continue de courir.

En l’espèce, les notifications ayant été adressées à la société liquidée, les sept contrats n’avaient pas été résiliés à leur échéance et les salariés licenciés devaient continuer de bénéficier de la portabilité des garanties.

Les prestations liées aux activités sociales et culturelles (ASC, telles que le sport, la détente et les loisirs) des CSE fournies par ceux-ci ou versées par les employeurs en l’absence de CSE gérant les ASC dans l’entreprise (employeurs de moins de 50 salariés ou employeurs pour lequel un procès-verbal de carence du CSE a été établi) en faveur des salariés et anciens salariés, de leur famille, ainsi que des stagiaires sont exonérées, sous conditions et dans certaines limites, de cotisations et contributions sociales.

Certaines prestations conservent leur régime d’exonération mais avec des seuils actualisés (voir cette actualité de l’Urssaf), notamment :

► les aides dédiées aux services à la personne (tâches ménagères ou familiales, assistance aux personnes âgées, handicapées…) et à la garde d’enfant (assistant maternel, crèche, halte-garderie, accueil de loisirs pour les enfants de moins de 6 ans) : le CSE et/ou l’employeur dans certains cas peuvent, pour financer des activités de services à la personne et de garde d’enfant, verser des aides aux salariés. Ces aides sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de CSG-CRDS dans la limite des coûts effectivement supportés par les bénéficiaires et d’un plafond annuel par bénéficiaire fixé à 2 591 € en 2026, cumulable pour deux personnes de la même entreprise appartenant au même foyer. Si l’employeur verse une participation il faut la prendre en compte dans l’appréciation de ce seuil ;

► l’attribution de cadeaux et de bons d’achat : les cadeaux et bons d’achat attribués aux salariés par le CSE, ou directement par l’employeur dans certains cas, peuvent en application de tolérances ministérielles être exonérés des cotisations et contributions sociales. Lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 200 € en 2026, ce montant est exonéré des cotisations et de contributions de sécurité sociale. Rappelons que si ce seuil est dépassé sur l’année civile, les cotisations et contributions sociales sont dues, sauf si les trois conditions suivantes sont cumulativement remplies pour chaque bon ou cadeau :

     • une attribution lors d’un évènement concernant le salarié (par exemple, mariage, naissance, départ à la retraite, Noël, rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat…) ;

     • le bon d’achat ou cadeau a une utilisation déterminée, en lien avec l’événement pour lequel il a été distribué ;

     • le montant du bon d’achat est conforme aux usages : un seuil de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile. Dans l’hypothèse où un salarié reçoit, pour un même événement, un bon d’achat et un cadeau en nature, leurs montants doivent être cumulés afin d’apprécier le seuil de 5 %. Le seuil de 5 % est adapté pour la rentrée scolaire (le seuil est de 5 % par enfant) et pour noël (le seuil est de 5 % par enfant et de 5 % pour le salarié). Dans le cas particulier où deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil s’apprécie pour chacun d’eux ;

► la participation à la cantine : le seuil de participation du salarié ouvrant droit à l’exonération de cotisations sociales est fixé à 2,75 € en 2026 ;

► la participation aux titres-restaurant : la valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale ainsi que l’exonération de la part patronale sont également revalorisées : entre 12,20 € et 14,64 € pour la valeur du titre et 7,32 € pour la part patronale en 2026.

D’autres évolutions concernent de nouvelles prestations ASC admises depuis 2026 :

► les plateformes de réductions tarifaires : cette prestation est intégrée à la liste des avantages totalement exonérés de cotisations sociales sous conditions. Elle est soumise aux mêmes règles que les cartes de réductions tarifaires. Ainsi, pour que cet avantage bénéficie des exonérations de cotisations dans les conditions de la tolérance ministérielle, les réductions tarifaires doivent se rattacher exclusivement à des prestations destinées à favoriser les ASC des salariés et de leur famille. En l’absence de distinction entre les activités relevant des ASC et les activités ne relevant pas des ASC, l’intégralité du coût de l’avantage doit être soumis à cotisations et contributions sociales ;

► la prise en charge par le CSE d’abonnements des salariés à des bibliothèques numériques : cette nouvelle prestation entre dans la liste des avantages exonérés de cotisations sociales sous conditions, dans la limite des seuils applicables. Pour être exonérée de cotisations sociales, l’abonnement doit donner exclusivement accès à des contenus culturels. Sont considérés comme des contenus culturels, notamment les livres, les bandes dessinées, les revues, les documents écrits ou les documents sonores ou visuels préenregistrés, y compris s’il s’agit de cours. En revanche, les contenus sonores ou visuels en direct et ceux permettant des interactions avec des personnes physiques ne sont pas considérés comme des contenus culturels. Les cours en ligne générant une interaction avec un professeur ne peuvent donc être qualifiés de contenus culturels. Si l’abonnement permet d’accéder à des contenus non culturels, sa prise en charge par le CSE doit intégralement être soumise à cotisations et contributions sociales, sauf si le coût de ces contenus non culturels est clairement identifié au sein du coût total de l’abonnement. Dans ce cas, seule la fraction du coût de l’abonnement correspondant aux contenus non culturels doit être soumise à cotisations et contributions sociales.

Depuis le 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 dite « loi DDADUE 2 », les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou à une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés (article L.3141-5 du code du travail). Ces dernières périodes de suspension du contrat ouvrent en revanche droit, non pas à 2,5 jours, mais à 2 jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L.3141-5-1 du code du travail).

Dès lors, une convention de branche qui accorde 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif doit-elle être considérée comme plus favorable que la loi à l’égard du salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle ? Saisie de l’application de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande (IDCC 7001), la chambre sociale de la Cour de cassation répond à cette interrogation.

Trois salariés d’une coopérative agricole et agroalimentaire sont placés, à compter de février 2022 pour l’un et d’août 2022 pour les deux autres, en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle. Quelques semaines après l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 précitée, ces salariés sollicitent leur employeur en vue d’un rattrapage de leurs droits à congés payés. Ils soutiennent en outre avoir droit, en application de la CCN des coopératives et SICA bétail et viande, à 2,5 jours de congés par mois. L’article 41 de cette CCN prévoit en effet que « tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ». L’employeur refuse, les juges sont saisis.

Le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc condamne l’employeur à verser aux salariés une indemnité compensatrice de congés payés, et ce, pour le nombre de jours de congé prévu par la convention de branche, soit 2,5 par mois. Les magistrats bretons appliquent ainsi la nouvelle rédaction de l’article L.3141-5 du code du travail (assimilation de la maladie non professionnelle à du travail effectif au regard du droit à congés). Ils écartent en revanche les dispositions du récent article L.3141-5-1 du code du travail, jugées moins favorables que les dispositions conventionnelles de branche.

L’employeur se pourvoit, avec succès, en cassation. Si les dispositions de la convention de branche accordent 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, ces dernières « n’assimilent pas les périodes de congé pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, de sorte qu’elles ne sont pas plus favorables que les dispositions légales », énonce la Cour de cassation. En d’autres termes, pour être plus favorable que les dispositions légales, la disposition de branche qui octroie plus de 2 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, doit également prévoir que les périodes de congé pour maladie non professionnelle sont assimilées à du travail effectif. 

Cette solution de principe est certainement d’abord justifiée par l’antériorité de la disposition de branche invoquée comparativement à la loi du 22 avril 2024 : « l’article 41 de la CCN des coopératives et SICA bétail et viande, ajouté par avenant n° 133 du 6 avril 2016 au texte originel, se borne à renvoyer à la durée des congés telle que fixée par les dispositions du code du travail alors en vigueur », relève l’avis de l’avocat général. Et ce dernier d’en conclure que rien ne révèle dans cet article, bien au contraire, que les partenaires sociaux aient entendu, au moment de sa signature, accorder des droits à congés au salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

► Pourrait-on déduire de l’absence de modification de la CCN postérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 une volonté des partenaires sociaux de faire jouer le principe de faveur ? Si la Haute Cour est silencieuse sur ce point, l’avocat général s’y est opposé, tout au moins dans l’immédiat : « Le caractère récent de la réforme de 2024 ne permet pas de présumer que les partenaires sociaux de la branche aient voulu, en l’absence de révision depuis lors de la convention collective, laisser en vigueur un dispositif qui aurait été plus favorable que les dispositions légales nouvelles ».

La Cour de cassation apparaît également s’opposer à une application rétroactive de la mesure d’assimilation de la maladie non professionnelle au temps de travail effectif tout en écartant le nouveau quantum légal de deux jours ouvrables par mois d’absence. Cela aurait conduit à une application cumulative du régime légal et du régime conventionnel, en associant la nouvelle définition du travail effectif issue de la loi de 2024 et l’ancien quantum de durée des congés payés issue de la convention collective antérieure, « renonçant ainsi à déterminer le plus favorable des deux dispositifs en concours », avait mis en garde l’avocat général dans son avis. Le principe d’assimilation de l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, et le nombre de jours octroyés dans le cadre de cette absence, apparaissent ainsi comme deux éléments indissociables d’un seul avantage à comparer.

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-9 du code du travail).

Si, en principe, seul un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant l’arrêt de travail permet une rupture du contrat pour faute grave (arrêt du 20 février 2019 ; arrêt du 27 novembre 2024), la Cour de cassation admet dans un arrêt du 21 janvier 2026, publié au Bulletin des arrêts de ses chambres civiles, qu’une telle rupture peut également intervenir pour tout manquement du salarié à ses obligations antérieur à la suspension du contrat de travail. 

En l’espèce, une salariée en arrêt de travail pour maladie professionnelle est licenciée pour faute grave le 7 mai 2020 aux motifs qu’elle exerçait, depuis au moins 2014, une activité professionnelle parallèle en violation d’une clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail. La salariée utilisait les outils de travail de l’entreprise, exerçait cette activité pendant ses heures de travail et avait partagé des documents comptables internes à l’entreprise avec son mari en 2015.

Contestant la faute grave qui lui est reprochée, elle saisit la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé nul.

La cour d’appel ayant jugé que son licenciement était fondé sur une faute grave et l’ayant déboutée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, la salariée se pourvoit en cassation. S’appuyant sur la jurisprudence citée ci-dessus, elle fait valoir que seul un manquement à son obligation de loyauté pendant la suspension de son contrat de travail aurait pu justifier son licenciement pour faute grave au cours de cette période.

La Cour de cassation énonce à titre de principe que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieur à cette suspension.

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que la salariée avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d’exclusivité insérée dans son contrat de travail et à son obligation de discrétion. Elle en a justement déduit que ces manquements à ses obligations issues du contrat de travail antérieurs à sa suspension justifiaient son licenciement pour faute grave. 

► Comme le souligne le rapport de la conseillère référendaire dans cette affaire, si la Cour de cassation a pu admettre, par le passé, que l’employeur puisse notifier au salarié un licenciement pour faute grave pendant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail, en raison de faits antérieurs à cette suspension (arrêt du 6 avril 2011 ; arrêt du 15 décembre 2016), la formulation d’un arrêt postérieur du 20 février 2019 citée ci-dessus selon laquelle, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, reprise en 2024 (voir ci-dessus), avait jeté un doute sur cette possibilité.
Toutefois, cette formulation aurait pu supporter deux interprétations différentes : elle aurait pu signifier que l’employeur n’est autorisé à licencier pour faute grave un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail que pour un manquement à l’obligation de loyauté, comme en a jugé la Cour de cassation en 2021 (arrêt du 3 février 2021). Elle pourrait aussi signifier que, si l’employeur entend reprocher au salarié une faute grave commise pendant la suspension du contrat de travail, il ne peut invoquer qu’un manquement à l’obligation de loyauté ; a contrario, il demeurerait possible d’invoquer tout manquement, si celui-ci est antérieur à la suspension. La Cour de cassation a finalement statué dans ce sens dans un arrêt, non publié, de 2023, en admettant le licenciement pour faute grave d’un salarié pour des faits antérieurs à la suspension du contrat de travail qui avaient nui à l’image commerciale de la société (arrêt du 6 septembre 2023). L’arrêt du 21 janvier 2026 s’inscrit dans la continuité de cette précédente décision, et confirme que cette seconde interprétation est la bonne.

Entrée en vigueur le 1er janvier dernier, la période de reconversion vise à faciliter les transitions professionnelles internes ou externes des salariés. Elle répond à trois principaux objectifs :

• recruter des salariés et les former à un emploi pour lequel ils ne disposent pas, lors de leur embauche, des compétences et qualifications requises ;
• accompagner des reconversions ou des promotions internes adaptées aux besoins de l’entreprise ; 
• et accompagner des reconversions externes, par anticipation d’évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles impliquant une transformation de l’entreprise.

Deux décrets du 28 janvier 2026 en fixent les modalités d’organisation (décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026) et de financement (décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026).

► Les périodes de Pro-A ayant fait l’objet d’un avenant conclu avant le 1er janvier 2026, même si elles sont réalisées après cette date, restent soumises aux dispositions légales et réglementaires applicables antérieurement à la loi « seniors » du 24 octobre 2025.

Dans les 30 jours précédant le début d’exécution de la période de reconversion, l’employeur doit envoyer à son Opco de rattachement, par voie dématérialisée, conformément à l’article R.6324-1du code du travail :

• l’accord écrit conclu avec le salarié déterminant la durée de la période de reconversion interne ou l’accord écrit déterminant les modalités de suspension du contrat en cas de période de reconversion externe ;
• la convention annexée à cet accord, conclue avec l’organisme formateur ;
• le cas échéant, le contrat de travail conclu par le salarié avec une autre entreprise s’il s’agit d’une période de reconversion externe ;
• tout autre document demandé par l’Opco permettant de s’assurer que les critères conditionnant le financement par l’Opco sont respectés : ancienneté et âge des salariés concernés, forte mutation de l’activité exercée, risque d’obsolescence des compétences, en vertu de l’article L.6332-1, I, 1° bis du code du travail. 

Dans les 20 jours suivant la réception de ces documents, l’Opco se prononce sur la prise en charge des frais pédagogiques et, sous réserve d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, sur la prise en charge des frais annexes et de la rémunération du salarié, conformément à l’article R.6324-2 du code du travail.

L’Opco dépose l’accord écrit auprès du ministre chargé de la formation professionnelle, au moyen du traitement automatisé mentionné à l’article R.6323-32 du code du travail : Système d’information du compte personnel de formation (SI-CPF).

Si l’Opco constate, le cas échéant après avoir été informé par l’une des parties à la période de reconversion, par un autre Opco ou par toute autre autorité ou administration, qu’une ou plusieurs dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ont été méconnues par l’une des parties ou par l’organisme de formation, il refuse la prise en charge financière par une décision motivée qu’il notifie aux parties. La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Le refus de prise en charge financière de la période de reconversion peut également se fonder sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles de service et de qualité des formations dispensées pouvant être réalisés par l’Opco (article R..6332-26 du code du travail) jusqu’à la cessation de ceux-ci.

L’Opco transmet l’information relative à son refus de prise en charge, ainsi que les motifs de ce refus, via le système SI-CPF.

Lorsque la période de reconversion est interrompue avant son terme, l’employeur doit signaler cette rupture à l’Opco, par voie dématérialisée, dans les 30 jours qui suivent. L’Opco en informe le ministre chargé de la formation professionnelle au moyen du SI-CPF.

Les frais pédagogiques des actions de formation sont pris en charge par l’Opco dont dépend l’entreprise. Celui-ci peut aussi financer les frais annexes de ces actions et la rémunération des salariés si un accord collectif le prévoit, en vertu de l’article L.6332-14-1du code du travail.

► Le décret acte également la création dans le budget de France compétences d’une section financière consacrée à la période de reconversion. S’agissant des dotations allouées par France compétences aux Opco pour financer les périodes de reconversion, le conseil d’administration de chaque Opco répartit cette dotation entre le financement, d’une part, des périodes de reconversion internes et, d’autre part, des périodes de reconversion externes. La part de dotation allouée aux périodes de reconversion externes ne peut être inférieure à 12 %.

Si les branches professionnelles n’ont pas déterminé de montant forfaitaire de prise en charge des périodes de reconversion, celui-ci est fixé à 9,15 euros par heure. L’Opco finance selon un niveau de prise en charge fixé par la branche professionnelle, en tenant compte de critères tels que l’ancienneté et l’âge des salariés concernés, la forte mutation de l’activité exercée et le risque d’obsolescence des compétences, dans le respect d’un montant moyen que le décret n° 2026-40 du 28 janvier fixe à 5 000 euros (article D.6332-90 du code du travail).

Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires, selon l’article L.6324-8 du code du travail.  Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans celles de 50 à moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut fixer ces modalités par décision unilatérale (DUE).

L’accord ou la DUE peut notamment prévoir la prise en charge par l’Opco de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe ; si l’accord ou la DUE n’en précise pas le niveau, celui-ci est fixé selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’Opco. Il en va de même s’il/elle prévoit la prise en charge des frais d’hébergement, de restauration et de transport sans en préciser le niveau.

► Ces frais peuvent être pris en charge par l’Opco au titre des contributions supplémentaires versées par les entreprises d’après l’article L.6332-1-2 du code du travail.

L’accord de performance collective (APC), institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017, permet aux entreprises d’adapter leur situation aux évolutions du marché. Sa spécificité est que ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application, conformément à l’article L.2254-2 du code du travail. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés dans un délai de deux mois, pour un motif spécifique (sui generis) constituant une cause réelle et sérieuse, en vertu de ce même article.

Des règles spécifiques sont prévues en matière de temps de travail. L’APC peut en effet aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours ou modifier un dispositif de forfait annuel déjà en place selon l’article L.2254-2 du code du travail. C’est cette dernière situation qui était en litige, dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 21 janvier 2026.

Le salarié avait été soumis, par plusieurs avenants à son contrat de travail conclus en application d’accords d’entreprise successifs, à un forfait annuel de 200 puis de 207 jours. Un APC, conclu le 1er juin 2018, avait porté cette durée à 211 jours par an. L’APC stipulait que les salariés qui établiraient le bénéfice d’engagements contractuels sur la durée du travail et la rémunération en résultant pourraient refuser la modification de leur contrat de travail.

Le salarié a refusé de se voir appliquer l’APC. Mais l’employeur lui a répondu qu’il ne pouvait pas se prévaloir d’un droit au refus car, selon lui, ni sa durée de travail ni sa rémunération n’avaient fait l’objet d’un engagement contractuel. En effet, son contrat de travail renvoyait à l’accord d’entreprise ayant mis en place le forfait annuel pour la définition de sa durée de travail de sorte que, pour l’employeur, celle-ci ne présentait pas un caractère contractuel. Le salarié a alors fait valoir ses droits à retraite, puis a saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Débouté de sa demande d’indemnisation par les juges du fond, il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.

Ici, l’APC modifiait un dispositif de forfait annuel existant, c’est-à-dire fixé par une convention individuelle en application d’un accord collectif d’entreprise. Dans un tel cas, les articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail relatifs aux conventions de forfait s’appliquent, à deux exceptions près d’après l’article L. 2254-2 du code du travail :

• l’article L.3121-55, qui dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait écrite ; 
• et l’article L.3121-64, selon lequel l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait détermine les caractéristiques principales desdites conventions, qui fixent notamment le nombre de jours (ou d’heures, le cas échéant) compris dans le forfait.

En écartant ces conditions de forme du droit commun du forfait, l’APC peut se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié, sans nouvelle convention de forfait ni avenant au contrat. Mais, comme le rappelle la Cour de cassation, cette substitution n’est possible qu’à condition que le salarié l’accepte, en vertu de l’article L.2254-2. En cas de refus, le salarié s’expose au licenciement pour motif sui generis prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.

Pour la Cour de cassation, il n’en reste pas moins qu’une convention de forfait doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés. La modification de ce nombre, à la hausse ou à la baisse, constitue donc une modification du contrat de travail, qui ne peut pas être imposée au salarié. Ce principe s’applique même si la modification résulte d’un APC, et même si la convention de forfait renvoie à un accord collectif. Impossible, donc, pour l’employeur de passer en force. En l’espèce, le salarié pouvait donc légitimement refuser de se voir appliquer l’APC qui modifiait son forfait. L’employeur aurait alors eu deux options : soit maintenir le forfait du salarié, soit engager la procédure de licenciement pour motif sui generis. La cour d’appel de Paris, saisie par renvoi, devra donc se pencher sur les conséquences indemnitaires de la rupture de son contrat de travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur les conditions d’application de l’abondement au CPF dû par l’employeur en cas de non-respect de certaines règles relatives à l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel a pour objet d’examiner de manière périodique les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, avec un état des lieux à intervalle plus espacé. Lors de l’entretien d’état des lieux, il est vérifié que le salarié a bénéficié de tous les entretiens prévus par la loi pendant la période considérée, et suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l’expérience et progressé sur le plan salarial ou professionnel, conformément aux articles L.6315-1 et L.6323-13 du code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire (autre que celles mentionnées à l’article L.6321-2 du code du travail), son CPF est alimenté par l’employeur d’un abondement correctif de 3000 euros, qui n’entre pas dans le calcul du crédit annuel et du plafond du CPF.

► Rappelons que le contenu de l’entretien professionnel, renommé entretien de parcours professionnel, sa périodicité et celle de l’état des lieux récapitulatif ont été remaniés par la loi du 23 octobre 2025. Pour le point qui nous intéresse, au moment des faits objet du litige, l’entretien professionnel devait être organisé tous les deux ans, et l’état des lieux tous les six ans. Depuis le 26 octobre 2025, la loi prévoit que l’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans l’année suivant l’embauche puis tous les quatre ans, avec un état de lieux tous les huit ans, en vertu de l’article L.6315-1. L’enseignement du présent arrêt, rendu pour l’application des règles antérieures à cette loi, nous parait transposable aux règles actuellement en vigueur.

Dans la présente affaire, un salarié qui n’avait pas bénéficié tous les deux ans d’un entretien professionnel dans les six ans précédant l’entretien d’état des lieux, réclamait en justice l’abondement correctif sur son CPF. La cour d’appel, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, a constaté qu’au cours de la période de six ans considérée, le salarié avait suivi une formation non obligatoire, de sorte que les deux conditions cumulatives pour prétendre au bénéfice d’un abondement de son CPF n’étaient pas satisfaites, et donc le salarié ne pouvait pas y prétendre.

Les juges font une lecture restrictive des conditions de déclenchement de l’abondement correctif. Il faut que soient constatées deux carences cumulatives : l’absence non seulement d’au moins un des entretiens auxquels le salarié a droit au cours de la période considérée, mais aussi d’au moins une formation non obligatoire. Ainsi, le fait que le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit, ne suffit pas pour lui faire bénéficier de l’abondement correctif.

► A notre avis, le choix de cette interprétation, qui limite considérablement le risque financier de l’employeur en cas de non-respect des règles relatives à l’entretien de parcours professionnel, n’allait peut-être pas de soi. L’article L.6323-13 du code du travail aurait pu tout aussi bien être lu comme imposant deux obligations cumulatives à la charge de l’employeur, dont le manquement à l’une d’elles pouvait déclencher l’abondement.

Le décret 2024-688 du 5 juillet 2024 a fixé, dans le cadre de la réforme de l’assiette sociale des travailleurs indépendants, de nouveaux taux pour leurs cotisations maladie de base, indemnités journalières, assurance vieillesse de base et, pour ceux ne relevant pas d’une des sections des professions libérales, celui de leur retraite complémentaire. En l’absence de textes contraires, ces taux, applicables pour la première fois lors de la régularisation des cotisations dues au titre de l’année 2025, sont maintenus pour celles dues au titre de l’année 2026.
Les montants indiqués ci-après pour les cotisations appelées au titre de l’année 2026 ont été calculés par nos soins dans l’attente de leur publication par l’Urssaf.

Sont récapitulés dans le tableau ci-dessous les assiettes et taux des différentes cotisations et contributions sociales dues par les travailleurs indépendants à partir de la troisième année d’activité.
 

(1) Pour les assurés en activité fiscalement domiciliés hors de France, la cotisation est due au taux de 14,5 % (CSS art. D 621-5).
(2) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 621-2 du CSS.
(3) Les professionnels libéraux non visés à l’article L 640-1 du CSS et affiliés au régime de retraite complémentaire des autres travailleurs indépendants (artisans, commerçants et industriels) relèvent de taux spécifiques s’ils ont exercé l’option en ce sens avant le 1-1-2024. Leurs cotisations de retraite complémentaire sont calculées à un taux nul pour la fraction de revenu inférieure ou égale au Pass et au taux de 14 % pour la part du revenu comprise entre le Pass et 4 fois ce plafond.
(4) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 613-1 du CSS.

Depuis le 1er janvier 2026, seuls certains travailleurs indépendants peuvent solliciter l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Acre) et bénéficier, à ce titre et sous certaines conditions d’une exonération dégressive de leurs cotisations sociales pendant 12 mois à compter de leur affiliation. Cette exonération, plafonnée à 25 % de l’assiette, ne s’applique pas à la CSG et à la CRDS ni à la cotisation de retraite complémentaire (CSS art. L 131-6-4 et D 131-6-1).
Les autres cotisations de début d’activité peuvent être réclamées au travailleur indépendant ayant bénéficié de l’Acre s’il s’avère, après sa déclaration de revenus, qu’il a réalisé un revenu excédant les seuils prévus pour bénéficier de l’exonération de début d’activité.

Compte tenu de l’augmentation du Smic au 1er janvier 2026, le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’APLD pour toutes les demandes d’indemnisation au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026 est modifié par un décret du 29 janvier 2026.

Les planchers et plafonds applicables pour l’activité partielle sont donc désormais les suivants dans le cas général :

• pour l’allocation, 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic horaire brut (19,47 euros), avec un plancher fixé à 8,57 euros ;
• pour l’indemnité, 60 % de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 Smic horaire brute (32,45 euros) avec un plancher de 9,52 euros correspondant à la rémunération mensuelle minimale (RMM).

Ces modifications sont détaillées dans les tableaux ci-après.

Le montant plancher de l’APLD-R n’est pas fixé par ce décret. Il sera fixé par un autre texte qui devrait paraître prochainement. Cependant, le montant plancher de l’APLD et de l’APLD-R étant identique, il sera, sans surprise, de 9,52 €.

Lorsqu’un salarié conteste le montant de son indemnité de mise à la retraite, quelle est la date butoir pour agir en justice ? La Cour de cassation, dans un premier temps, estime que le délai de prescription applicable à cette demande est le délai de 12 mois prévu par l’article L.1471-1 du code du travail, et dans un second temps, elle prend position sur le point de départ de ce délai en s’écartant de la précision donnée par ce même article L. 1471-1.

► A titre de rappel, l’article L.1471-1 dispose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

En l’espèce, un salarié relevant de la convention collective nationale des pompes funèbres a été mis à la retraite par son employeur, par notification le 20 janvier 2020. Du fait du préavis, son contrat a pris fin le 20 mai 2020. Il a saisi le conseil de prud’hommes le 1er février 2021 pour contester le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée et demander un complément. Cette saisine a donc eu lieu un an et 12 jours après la notification mais huit mois et huit jours après la fin effective de son contrat de travail.

Se posait alors la question de savoir si la demande du salarié était prescrite, ou non ? Pour y répondre, la Cour de cassation précise le délai de prescription applicable et, pour la première fois depuis les nouvelles règles de prescription issues des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le point de départ de ce délai.

Pour déterminer le délai de prescription applicable à une demande en paiement de l’indemnité de mise à la retraite, il y a lieu d’appliquer le principe selon lequel le délai de la prescription est déterminé selon la nature de la créance objet de la demande (Assemblée plénière du 10 juin 2005 et chambre mixte du 26 mai 2006).

L’indemnité de mise à la retraite ayant une nature indemnitaire et non salariale (Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 98-43.949), la Cour de cassation en déduit qu’elle est soumise au délai de prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail, c’est-à-dire 12 mois.

► Il en va différemment de l’indemnité de départ à la retraite, qui a la nature d’une rémunération et est donc soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail (arrêt du 30 janvier 2008 et arrêt du 12 février 2025).

Les juges du fond avaient fixé le point de départ du délai de prescription à la date de notification de la mise à la retraite

Selon une interprétation littérale de l’article L.1471-1 du code du travail, le point de départ du délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat est la date de notification de la rupture.

C’est sur la base de cet article que les juges du fond ont déclaré la demande prescrite car étant intervenue en dehors du délai de 12 mois : la notification de la rupture était intervenue le 20 janvier 2020 et la saisine du conseil de prud’homme le 1er février 2021, soit un an et 12 jours après.

Le salarié se pourvoit en cassation pour contester le point de départ du délai de prescription retenu par les juges. Il estime que ce n’est pas à la date de la notification de la mise à la retraite qu’il faut se placer mais à la date de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation fixe le point de départ de la prescription à la date d’expiration du contrat

La Cour de cassation, dans la droite ligne de sa jurisprudence, maintient le principe selon lequel « en cas de mise à la retraite du salarié, la rupture du contrat de travail intervient à la date d’expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l’employeur ».

► En effet, selon une jurisprudence constante rendue avant l’entrée en vigueur des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, c’est à la date d’expiration du contrat de travail qu’il convient d’apprécier si les conditions de la mise à la retraite des articles L.1237-5 à L.1237-10, sont réunies (arrêt du14 mai 2008) et notamment si l’action en contestation est prescrite ou non (arrêt du 20 décembre 2023). La chambre avait aussi nuancé les dispositions de L.1471-1 mais cette fois-ci en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite « lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié » (arrêt du 4 octobre 2023). La Cour de cassation maintient donc cette jurisprudence après les modifications apportées depuis le 22 septembre 2017 en matière de prescription.

La Cour de cassation relève ensuite que l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite se calcule au départ du salarié de l’entreprise.

Elle relève en effet que le salarié était soumis à la convention collective nationale des pompes funèbres. Cette convention prévoit, en son article 224.2, que lorsque l’initiative de la mise à la retraite a été prise par l’employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d’une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu’aurait atteint, à la même date, l’indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l’article 223.2, sans pouvoir être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Il en résulte que « le point de départ du délai de prescription applicable à la demande en paiement de l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite formée par le salarié est la date de la rupture du contrat de travail ». 

L’action du salarié en paiement d’un complément de l’indemnité de mise à la retraite n’était donc pas prescrite.