ACTUALITÉ

La mutation d’un salarié est subordonnée à son accord préalable dans deux situations :

• lorsqu’elle implique un changement de secteur géographique (arrêt du 3 mai 2006 ; arrêt du 17 février 2021), sauf clause de mobilité plus large ;
• ou si le lieu de travail a été contractualisé par une clause prévoyant de manière claire et précise que le travail s’exécute exclusivement en un lieu déterminé (arrêts du 3 juin 2003 n° 01-40.376 et 01-43.573 ; arrêt du 15 mars 2006).

En revanche, si le contrat de travail mentionne simplement un lieu de travail, la mutation du salarié dans la même zone géographique s’impose à lui. Cette jurisprudence, constante mais assez ancienne, vient d’être rappelée par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, le contrat de travail d’un agent de service exerçant une activité de nettoyage industriel avait été transféré à une nouvelle société. Les parties avaient conclu un avenant relatif à la durée hebdomadaire du travail, mentionnant un lieu d’exécution du travail. Le salarié ayant refusé de signer deux avenants postérieurs l’affectant sur d’autres sites, l’employeur a cessé de lui verser son salaire. La cour d’appel, statuant en référé, a donné raison au salarié : elle a considéré que le lieu de travail avait été contractualisé par les parties.

A tort, selon la Cour de cassation : l’avenant au contrat mentionnait, certes, un lieu de travail, mais il ne stipulait pas expressément que le salarié exerçait ses fonctions exclusivement dans ce lieu. L’employeur pouvait donc imposer au salarié un autre lieu de travail, dès lors que celui-ci se situait dans la même zone géographique.

► En pratique, même si le salarié apporte la preuve que le lieu d’exécution du contrat était un élément déterminant pour lui lors de la conclusion du contrat, cela ne suffit pas à déclencher le régime de la modification du contrat de travail. Ce n’est qu’en présence d’une clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans tel lieu que celui-ci entre dans le socle contractuel.

« Le Sénat a reçu un texte touffu et peu cohérent ». Le ton est donné par Alain Milon, vice-président de la commission des affaires sociales, qui en assure actuellement la présidence, lors de la conférence de presse organisée hier matin au Sénat. « La copie de l’Assemblée nationale n’est pas acceptable. Il faut faire face aux réalités budgétaires », a renchéri Elisabeth Doineau, la rapporteure générale du PLFSS pour 2026. Les sénateurs entendent bien « en revenir à la philosophie première » à savoir « une réduction notable du déficit dès 2026 et centré sur une baisse des dépenses », a indiqué Alain Milon, ce qui explique que la commission de affaires sociales du Sénat a adopté de nombreux amendements de suppression pour en revenir à une version plus proche du texte originel. 

L’examen du texte en séance publique, qui a démarré ce mercredi 19 novembre, se poursuivra jusqu’au 25 novembre si cela s’avère nécessaire. Aucune pause n’est prévue pendant le week-end afin de garantir toutes les chances d’examiner l’ensemble du texte.

Nous détaillons ci-dessous les amendements adoptés samedi 15 novembre 2025 en commission des affaires sociales. 

Les sénateurs ont supprimé la disposition visant à instaurer un malus en l’absence d’accord collectif ou de plan d’action sur l’emploi des seniors, introduit par les députés pour les entreprises d’au moins 300 salariés. La commission considère « que l’article est déjà en partie satisfait par le droit existant », notamment par la loi du 24 octobre 2025 qui transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.

Les sénateurs ont rétabli le gel des barèmes de la CSG pour la seule année 2026.

La taxe exceptionnelle de 2,25 % sur les complémentaires santé a également été rétablie pour un montant d’un milliard d’euros.

La commission des affaires sociales du Sénat a adopté cet article tel que modifié par les députés, à savoir la suppression du forfait social de 8 % sur les compléments de salaire versés par l’employeur et le CSE (activités sociales et culturelles, titres-restaurants, chèque-vacances etc) et la préservation de la hausse de 30 à 40 % du forfait social sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. 

Le Sénat ne s’oppose pas à la nouvelle mesure introduite par les députés visant à pérenniser le régime social applicable aux gains réalisés par les salariés ou dirigeants sur les instruments d’intéressement dont ils bénéficient dans le cadre de « management packages ». En revanche, il considère que la pérennisation de cette niche sociale au bout de seulement une année suppose que des éléments d’évaluation soient transmis au Parlement au préalable et pourrait ainsi être introduite dans la LFSS pour 2027.

Les sénateurs ont supprimé la mesure introduite par les députés visant à calculer les allègements généraux de cotisations sociales pour leur part employeur accordés au bénéfice des entreprises relevant d’une branche dont les salaires minima sont inférieurs au Smic sur ces salaires minima et non plus sur le Smic.

Les sénateurs ont adopté la disposition nouvellement créée par les députés afin d’étendre la déduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,50 euros par heure rémunérée aux entreprises de 250 salariés et plus.

Les sénateurs n’ont pas rétabli les mesures relatives au dispositif Lodéom et avalisé la suppression demandée par les députés. Ils souhaitent donc également que les barèmes Lodéom restent en l’état.

Les sénateurs ont rétabli la suppression de l’exonération de cotisations sociales des apprentis, telle que prévu dans la version initiale du projet de loi.

Les sénateurs ont supprimé la mesure relative à la prise en charge par les employeurs d’une partie des intérêts des prêts immobiliers des salariés primo-accédants qui avait été introduite par les députés.

La commission des affaires sociales du Sénat a supprimé le plafonnement de la durée des arrêts de travail, justifiant cette position « par l’atteinte manifestement disproportionnée à l’accès aux soins et à la liberté de prescription au regard de l’objectif affiché ».

Le Sénat confirme par ailleurs le rétablissement du caractère obligatoire de la visite de reprise au retour de congé maternité. « La commission note que les dispositions supprimées par l’Assemblée nationale ne relevaient pas d’une loi de financement de la sécurité sociale mais du droit du travail. Aussi, elle n’entend pas les réintroduire dans le texte ».

La commission donne son quitus aux évolutions apportées à la définition applicable aux arrêts liés à un sinistre professionnel, en conformité avec la jurisprudence établie de la Cour de cassation.

« Quant à l’évolution apportée sur la durée d’arrêt de travail à compter de laquelle le médecin du travail peut, sur sollicitation, contacter l’assuré en arrêt pour évoquer avec lui les conditions et modalités de la reprise du travail, la rapporteure estime qu’elle « permettra d’améliorer utilement le suivi des assurés en arrêt de travail afin de prévenir la désinsertion professionnelle ».

Les sénateurs soutiennent également l’article 28 qui limite le versement d’IJSS en cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP). « Constatant qu’une incapacité prolongée ne saurait durablement demeurer temporaire, la commission soutient, à l’article 28, la limitation de la durée des IJ AT-MP, mais propose de préciser, par la loi, que le plafond retenu ne saurait être inférieur à celui de la branche maladie en vertu du principe de favorabilité des prestations AT-MP ».

« En effet, afin de limiter la sous-déclaration et de traduire le préjudice spécial que constitue un sinistre professionnel, la branche AT-MP prévoit systématiquement des prestations au moins aussi avantageuses que leurs contreparties de la branche maladie », est-il expliqué dans le rapport du Sénat.

La commission confirme la suppression de la disposition visant à supprimer les règles dérogatoires en matière d’indemnités journalières pour les affections de longue durée (ALD) dites « non exonérantes » comme la dépression légère et les troubles musculosquelettiques (TMS).

Les sénateurs ont adopté l’article 39 qui modifie la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles (que l’Assemblée nationale n’a pas eu le temps d’examiner).

Rappelons que cette disposition confie à un binôme de médecins conseils les procédures réputées moins complexes, les autres dossiers continueraient de relever des CRRMP. « Soucieuse de la qualité de l’instruction et du respect du contradictoire, la commission souhaite restreindre la mesure aux seules procédures relatives au délai de prise en charge, où l’expertise médicale requise demeure plus limitée », est-il indiqué.

Les sénateurs ont adopté le principe d’un nouveau congé de naissance qui constitue « une avancée pour les droits des parents ainsi que des enfants ».

En revanche, ils rétablissent la date du 1er juillet 2027 pour son entrée en vigueur alors que les députés l’avaient avancée au 1er janvier 2026. La rapporteure tient compte de l’impossibilité pour les caisses primaires d’assurance maladie de mettre en oeuvre le congé supplémentaire de naissance avant le 1er juillet 2027.

La commission a également supprimé la proposition d’obliger les parents à prendre au minimum un mois de façon non-simultanée leur congé supplémentaire de naissance qui « se heurte à une impossibilité technique pour les caisses primaires d’assurance maladie car elles ne disposent pas des systèmes d’information afférents à la composition exacte du foyer ».

La commission a adopté la réforme du cumul emploi-retraite proposée dans le projet de loi initial visant à le rationaliser en suivant les préconisations formulées par la Cour des comptes.

Enfin, s’agissant du noeud gordien de ce texte, à savoir le décalage de la réforme des retraites de 2023, pas question d’en entendre parler pour les sénateurs.

La commission des affaires sociales a donc supprimé l’article 45 bis introduit par lettre rectificative du gouvernement. La commission estime cet article « injuste à plusieurs titres, est-il mentionné dans le rapport. Tout d’abord, en ce qu’elle relève plus de l’effet d’annonce que d’une véritable avancée, le gain d’un trimestre par génération s’avérant en réalité extrêmement mineur pour les assurés et difficilement anticipable pour la génération née en 1964. Ensuite, en ce que son financement reposerait notamment sur les retraités qui verraient leur pension sous-indexée à hauteur de 0,9 point en 2027. Enfin, l’extension opérée par l’Assemblée nationale ne se justifie pas dans la mesure où les dispositifs de retraite anticipée de la fonction publique et des carrières longues du privé préservent déjà les assurés qui en bénéficient du recul de l’AOD [âge d’ouverture des droits] ».

La commission a en revanche adopté l’article 45 qui prévoit d’intégrer les trimestres de bonification et de majoration de durée d’assurance pour maternité et éducation de l’enfant parmi les trimestres réputés cotisés au sein du dispositif de départ en retraite anticipée pour carrière longue, ainsi que la prise en compte des 24 meilleures années de carrière, et pour les mères de deux enfants ou plus, des 23 meilleures années de carrière (contre 25 actuellement dans les deux cas).

L’article 44 sur le gel des pensions de retraite et des prestations sociales pour 2026 a été réintroduit. La commission n’a pas non plus repris la sous-indexation des pensions au titre des années 2027 à 2030.

Difficile donc à ce jour d’entrevoir un succès de la commission mixte paritaire (CMP) tant la suspension de la réforme des retraites et la taxe exceptionnelle sur les complémentaires santé constituent deux lignes rouges pour les sénateurs…

L’Assemblée nationale a adopté, le 12 novembre, l’amendement du gouvernement décalant la réforme des retraites. En quoi cette suspension est-elle problématique ?

Vincent Lebailly : Rien n’est encore joué car le texte doit encore être examiné au Sénat à partir du 19 novembre, mais cette disposition suscite déjà de vives inquiétudes. Derrière le terme « suspension » se cache en réalité une période d’instabilité profonde. Tous les dispositifs de fin de carrière – cessations anticipées, temps partiels seniors, retraites progressives – avaient été calibrés sur les règles de la réforme Borne de 2023. Leur gel contraint aujourd’hui les directions des ressources humaines à recalculer, renégocier et réexpliquer, parfois dans l’urgence.

Cette mesure génère également de l’incertitude pour les salariés qui ne savent plus à quelle date ils pourront partir à la retraite et n’auront pas le temps d’anticiper cette transition. Cela se traduit par un réel inconfort.

Quels sont les impacts concrets pour les entreprises ?

Cette suspension signifie pour ces salariés une baisse de revenus plus précoce que prévu

Manon Carlési : Cette suspension peut créer un effet d’aubaine pour certains salariés nés entre 1962 et 1968, qui pourront partir à la retraite un ou deux trimestres avant l’âge légal prévu par la réforme Borne. Selon l’amendement gouvernemental, la première génération à atteindre l’âge légal de départ à 64 ans serait celle née en 1969.

Mais parallèlement, cette suspension signifie pour ces salariés la réduction de la durée d’application de dispositifs négociés et donc une baisse de revenus plus précoce que prévu. Outre la perte de salaire, ils perdent aussi leurs avantages sociaux : aides du comité social et économique, de la mutuelle et leur épargne salariale. Prenons l’exemple d’une personne en retraite progressive qui travaille à 80 % du temps de travail : elle perçoit 90 % de son salaire. A la retraite, le taux de remplacement est bien plus faible : un cadre touche entre 70 % et 75 % de sa rémunération antérieure nette, un non-cadre entre 80 % et 83 %.

Les entreprises doivent-elles renégocier leurs accords seniors ?

Une renégociation est prématurée tant que le projet de loi n’est pas définitivement adopté

Manon Carlési : Une renégociation est prématurée tant que le projet de loi n’est pas définitivement adopté. Mais les entreprises doivent avoir conscience des impacts potentiels. Beaucoup avaient heureusement intégré des clauses de révision dans leurs accords pour anticiper un changement législatif. Soit il est clairement indiqué que les salariés pourront partir plus tôt en fonction de leur nouvelle date de départ à la retraite, soit une nouvelle négociation avec les syndicats est prévue. Ces derniers sont d’ailleurs partants pour rediscuter, même si nous manquons encore de recul sur la mise en œuvre concrète.

Plusieurs options s’offrent aux DRH : revoir les dispositifs ou les maintenir au-delà de la date de taux plein. Mais tout dépendra des budgets disponibles. Une entreprise peut aussi décider que cette suspension lui permet de réaliser des économies, les départs intervenant plus tôt.

Quelles sont les autres conséquences pour les employeurs ?

Manon Carlési : Ils devront recruter plus tôt pour remplacer les départs. Ils disposent toutefois d’un certain répit : la réforme ne sera applicable qu’à partir de septembre 2026. Cela leur laisse 10 mois pour anticiper les départs. C’est une bouffée d’oxygène et une bonne nouvelle dans l’instabilité actuelle.

Et pour les femmes, quelles sont les conséquences ?

Le texte prévoit que deux trimestres de majoration de durée d’assurance, sur les huit habituellement accordés au titre de la maternité, seront pris en compte pour le calcul des carrières longues

Manon Carlési : Outre le calcul sur les 23 ou 24 meilleures années en fonction du nombre d’enfants, au lieu des 25 meilleures années, une autre disposition est passée davantage inaperçue : le texte prévoit que deux trimestres de majoration de durée d’assurance, sur les huit habituellement accordés au titre de la maternité, seront pris en compte pour le calcul des carrières longues. C’est une vraie avancée. Cette mesure, inscrite à l’article 45 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, permettra à beaucoup plus de mères de basculer dans le dispositif des carrières longues.

Justement, l’amendement modifie le dispositif des carrières longues. Quels sont les changements ?

Manon Carlési : En l’état, le texte manque cruellement de précisions. Nous ne savons pas exactement quelles générations seront éligibles à cette nouvelle mesure. Il faudra attendre car les décrets d’application font défaut. Les personnes nées en 1965 gagneraient un trimestre supplémentaire, mais nous ne parvenons pas à déterminer s’il s’agit d’un gain par rapport aux carrières classiques – qui bénéficient déjà d’un trimestre – ou si c’est la même durée d’assurance. Les carrières longues conserveront-elles des durées d’assurance différentes des carrières classiques ? Nous n’avons pas de vision claire pour l’instant.

Vous évoquez la nécessité d’introduire une dose de capitalisation dans le système des retraites. Pourquoi ?

Dans ces NAO, on peut combiner hausse de salaire et petite brique de capitalisation 

Vincent Lebailly : Cette réforme ne va pas forcément améliorer le budget des retraites – on parle de cinq à six milliards d’euros supplémentaires si l’on inclut les carrières longues. C’est pourquoi il nous semble nécessaire d’introduire une dose de capitalisation via l’épargne retraite d’entreprise. Nous conseillons à nos clients d’entreprendre potentiellement une telle démarche au cours des prochaines négociations annuelles obligatoires.

Les avantages sont évidents : un plan d’épargne retraite obligatoire est exonéré de charges patronales, le forfait social est à 16 %, et pour le salarié déductibles de l’impôt sur le revenu. Ce n’est pas négligeable. Dans ces négociations, on peut combiner hausse de salaire et petite brique de capitalisation.

Nous constatons que le taux d’équipement des PME est de 10 à 12 %, contre 40 % pour les entreprises de taille intermédiaire. Nous accompagnons de plus en plus de PME, pas forcément avec des taux très élevés. La retraite devient un enjeu important pour les entreprises de moins de 250 salariés. On commence souvent par les cadres, mais de plus en plus, on couvre l’ensemble des salariés avec des cotisations différenciées. C’est un véritable levier d’attractivité pour les PME, à l’image des entreprises de la tech américaine. La loi Pacte a permis de booster ces dispositifs.

Les actions relatives à la rupture ou à l’exécution du contrat de travail ne sont plus soumises à la prescription quinquennale de droit commun prévue par l’article 2224 du code civil. D’abord toutes les deux soumises à une prescription de deux ans depuis l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, la prescription des actions relatives à la rupture du contrat de travail a ensuite été réduite à 12 mois par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (article L.1471-1 du code du travail).

La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître (article 2044 du code civil). Une transaction peut notamment mettre fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail. La prescription des actions en nullité d’une telle transaction est-elle régie par le droit commun ou par les dispositions spéciales du code du travail ? Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 octobre 2025 nous éclaire.

► Antérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L.1471-1 du code du travail, la chambre sociale jugeait que la nullité d’une transaction conclue avant la notification du licenciement est une nullité relative, l’action en nullité se prescrivant par cinq ans (arrêt du 14 janvier 2003 ; arrêt du 6 avril 2004).

Une salariée a conclu le 29 mai 2015 une transaction avec son employeur aux termes de laquelle elle se déclarait « parfaitement remplie de tous ses droits actuels ou futurs, indemnité quelconque comme conséquence de l’exécution de son contrat de travail à ce jour, tout compte pouvant exister entre les parties à ce titre étant considéré comme définitivement et irrévocablement apuré entre les parties au moment du paiement ». En contrepartie, son employeur lui a versé une certaine somme réparant son préjudice professionnel, psychologique et moral se rapportant notamment aux conditions de travail et d’exécution de son contrat de travail.

Le 8 juin 2018, la salariée a ensuite saisi la juridiction prud’homale pour demander l’annulation de la transaction et le versement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail.

La cour d’appel déclare irrecevable la demande de la salariée en nullité de la transaction. Pour elle, la demande est prescrite, car l’action en nullité de la transaction, qui a pour objet l’exécution du contrat de travail, est soumise au délai de prescription de deux ans prévu par les dispositions spéciales de l’article L.1471-1, al. 1 du code du travail et écarte ainsi l’application des dispositions de droit commun de l’article 2224 du code civil fixant un délai de prescription de cinq ans.

Elle en déduit que la salariée a disposé d’un délai de deux ans pour agir en nullité de la transaction à compter du 29 mai 2015, date de conclusion de la transaction ayant pour objet de régler un différend portant sur l’exécution du contrat de travail. Ce délai a expiré le 29 mai 2017. La salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes le 8 juin 2018, sa demande en nullité de la transaction se trouve prescrite.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision des juges du fond, en affirmant qu’il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L.1471-1, al. 1 du code du travail que l’action aux fins de nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de l’article 2224 du code civil.

► En l’espèce, la demande de nullité portait sur une transaction ayant été conclue en cours d’exécution du contrat de travail. La Cour de cassation a souhaité donner une portée plus générale à sa décision en précisant que la prescription d’une telle action en nullité s’applique que la transaction mette fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.

La chambre sociale prend également le soin de qualifier l’objet de la transaction ; elle énonce que son objet est de mettre fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, alors que la cour d’appel avait considéré que la transaction avait pour objet l’exécution du contrat de travail.

La Cour de cassation s’est déjà prononcée à plusieurs reprises sur la prescription applicable en cas de demande de qualification d’un contrat, qui est également de cinq ans (arrêts du 11 mai 2022 n° 20-14.421 et 20-18.084 ; arrêt du 15 janvier 2025), en s’appuyant notamment sur l’objet de la demande du salarié pour déterminer la prescription applicable (« La prescription en droit du travail » : Recueil des études de la Cour de cassation 2023, p. 102).

En l’espèce, la salariée demandait aussi le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail. Toutefois, ces demandes sont à distinguer, car c’est seulement si la demande en nullité de la transaction est accueillie par les juges que les autres peuvent être examinées.

► A notre avis : s’il est fait droit à la demande en nullité de la transaction, les autres demandes portant sur l’exécution du contrat de travail devraient être soumises, à notre sens, aux délais de prescription prévus par le code du travail. L’opportunité d’engager une action en nullité d’une transaction plus de deux ou trois ans après sa conclusion devrait être appréciée notamment en fonction de ces considérations, en particulier si certaines demandes sont d’ores et déjà prescrites. Tel n’est pas le cas de la demande relative au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, qui relève de la prescription quinquennale de droit commun (arrêt du 4 septembre 2024).

Les députés n’ont pas pu achever l’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 en raison des délais constitutionnels à tenir. En effet, l’Assemblée nationale doit se prononcer, en première lecture, dans un délai de 20 jours après le dépôt du projet de loi de loi, soit au plus tard le 12 novembre 2025 à minuit cette année. Le gouvernement a annoncé saisir le Sénat du texte qu’il a initialement présenté, modifié par les amendements votés par l’Assemblée nationale. Les sénateurs débuteront l’examen du texte en séance publique à compter du mercredi 19 novembre.

► A noter : les articles 31 à 41 ainsi que l’article 43 n’ont pas pu être examinés.

Nous récapitulons les mesures sociales qui figurent dans le texte qui sera transmis au Sénat : celles adoptées telles quelles, celles qui ont fait l’objet d’amendements et celles qui n’ont pas pu être examinées. 

Les députés ont introduit un nouvel article 5 quater qui assortit l’absence d’un accord ou d’un plan d’action pour l’emploi des seniors dans les entreprises de 300 salariés et plus d’un malus dont le montant sera déterminé par décret « en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs ».

Les députés ont supprimé l’article 6 qui visait à geler le barème de la CSG sur certains revenus de remplacement (pensions de retraite, pensions d’invalidité, allocations d’assurance chômage).

L’article 7 qui instaurait une nouvelle contribution exceptionnelle de 2,25 % sur les complémentaires santé en 2026 afin de compenser le décalage de la réforme des retraites a été supprimé. 

Les députés ont supprimé la partie de l’article 8 qui visait à créer un forfait social de 8 % sur les compléments de salaire versés par l’employeur ou le CSE (activités sociales et culturelles, chèques-vacances, titres-restaurant…). En revanche a été maintenue la hausse de 30 à 40% du forfait social sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite.

Les députés ont ajouté un article 8 ter concernant les « management packages ». « Créé par la loi de finances pour 2025, le régime social applicable aux gains réalisés par les salariés ou dirigeants sur les instruments d’intéressement dont ils bénéficient dans le cadre de « management packages » a été instauré pour une durée de trois ans, en raison des dispositions organiques relatives au domaine exclusif des lois de financement de la sécurité sociale », explique l’exposé des motifs de l’amendement. 

L’amendement adopté vise a pérenniser ce régime social.

Les députés ont introduit un article 8 sexies qui entend calculer les allègements généraux de cotisations sociales pour leur part employeur accordés au bénéfice des entreprises relevant d’une branche dont les salaires minima sont inférieurs au Smic sur ces salaires minima et non plus sur le Smic. 

Un article 8 septies étend à l’ensemble des entreprises le bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires dont bénéficient les entreprises de moins de 250 salariés (0,50 euros par heure rémunérée). 

Les députés ont supprimé les dispositions de l’article 9 relatives au régime des exonérations de cotisations sociales patronales spécifique dit « Lodeom » estimant qu’elles étaient « guidées par la seule logique du rabot budgétaire ». Il était prévu que les entreprises soumises au barème de compétitivité bénéficieraient désormais d’une exonération totale jusqu’à 1,2 Smic (contre 1,3 Smic aujourd’hui), puis dégressive jusqu’à 1,6 Smic (contre 2,2 smic actuellement). S’agissant des entreprises éligibles au barème de compétitivité renforcée, elles bénéficieraient d’une exonération désormais totale jusqu’à 1,5 Smic (contre 2 Smic aujourd’hui), puis dégressive jusqu’à 1,9 Smic (contre 2,7 Smic actuellement). Il était par ailleurs prévu de supprimer le barème innovation et croissance et les régimes spécifiques de Saint-Martin et Saint-Barthélemy.

Un amendement à l’article 9 adopté supprime la fin de l’exonération de cotisations sociales dont bénéficient les apprentis. « La LFSS pour 2025 a déjà abaissé le plafond d’exonération de cotisations sociales salariales des apprentis à 50 % du Smic contre 79 % du Smic jusqu’alors. Le PLFSS pour 2026 propose de supprimer entièrement cet avantage pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2026 », expliquent les auteurs de l’amendement.

Un nouvel article 9 bis instaure une prise en charge facultative par l’employeur des intérêts d’emprunt immobilier contractés par un salarié primo-accédant pour sa résidence principale. Sont envisagés une exonération de cotisations sociales sur ces sommes, hors CSG, CRDS et un forfait social de 20 %, dans la limite annuelle de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale. 

Un amendement à l’article 28 du PLFSS vise à fixer à un mois minimum (contre 15 jours dans le projet de loi initial) puis par tranche de deux mois minimum la durée maximale d’indemnisation des arrêts de travail.

Par ailleurs, les députés se sont opposés à la suppression de la visite obligatoire au retour de congé maternité.

Les députés ont également procédé à une modification sémantique. S’alignant sur la jurisprudence de la Cour de cassation, les députés estiment que le médecin devra analyser si l’assuré est en mesure de reprendre une « activité salariée ou non salariée quelconque » et non plus si l’assuré est en capacité de reprendre son travail (ce qui ne le prive pas si nécessaire de la possibilité d’autoriser l’assuré à exercer des activités d’ordre non professionnel telles que la pratique d’une activité sportive ou bénévole, si cela est utile à sa rémission).

L’article 28 comprend également des dispositions non modifiées notamment celles visant à limiter dans le temps le versement d’IJSS en cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP). Les IJSS seraient payées soit jusqu’à la fin de cette durée maximale, soit jusqu’à la guérison, la consolidation ou le décès.

L’article 29 du projet de loi entendait supprimer les règles dérogatoires en matière d’indemnités journalières pour les affections de longue durée (ALD) dites « non exonérantes » comme la dépression légère et les troubles musculosquelettiques (TMS). Un amendement est revenu sur cette modification. 

Les députés n’ont pas pu examiner l’article 39 qui vise à modifier en profondeur la reconnaissance des maladies professionnelles. Constatant que les tableaux réglementaires actuels « intègrent des exigences tenant aux conditions de diagnostic qui posent des difficultés », le texte renvoie à un décret en conseil d’Etat la détermination des modalités d’établissement du diagnostic. Le système complémentaire, quant à lui, sera recentré sur les dossiers les plus complexes traités par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Les députés ont adopté l’article 42 qui créé un congé supplémentaire de naissance. Ils y ont apporté des modifications en séance publique. D’une part, ils proposent que le congé puisse être fractionné en deux parties et qu’au moins un mois de ce congé supplémentaire ne puisse être pris de manière simultanée. D’autre part, ils avancent son entrée en vigueur au 1er janvier 2026 et non plus au 1er juillet 2027.

L’article 43, qui n’a pu être examiné, reprend les propositions du rapport de la Cour des comptes de mai 2025 sur le cumul emploi-retraite afin de rationaliser le dispositif :

• avant 64 ans, un écrêtement de la pension de retraite à hauteur de 100 % des revenus en cas de reprise d’activité et ce dès le premier euro ; 
• entre 64 et 67 ans, un écrêtement de la pension à hauteur de 50 % des revenus d’activité supérieurs à un seuil qui pourrait être fixé par décret à 7 000 euros de revenus d’activité par an ;
• après 67 ans, un cumul intégral libre permettant la création de droit à une seconde pension

L’article 45 bis visant à décaler la réforme des retraites a été adopté. A également été adopté l’article 45 qui améliore le calcul de la retraite des femmes en retenant les 23 ou 24 meilleures années en fonction du nombre d’enfants au lieu des 25 meilleures années et en tenant compte des trimestres de majoration de la durée d’assurance dans les carrières longues

Les députés ont en revanche supprimé l’article 44 qui envisageait de geler les prestations sociales en 2026. 

Il aura fallu une lettre rectificative et un amendement déposé le matin même en catastrophe  par le gouvernement pour que le décalage de la réforme des retraites de 2023 soit voté à l’Assemblée nationale. Rappelons qu’à l’époque de la réforme, la Première ministre Elisabeth Borne l’avait fait passer en utilisant la procédure de l’article 49.3 de la Constitution, sans que les députés ne puissent s’exprimer. Il s’agit donc du premier vote sur le sujet, en dehors des résolutions d’abrogation adoptées en niches parlementaires.

Une fois que les groupes politiques se sont exprimés, le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, a relevé l’importance du débat sur les retraites avant d’ajouter que « la suspension n’est ni l’abrogation ni le déploiement initial de la réforme car elle suspend tous les paramètres jusqu’au 1er janvier 2028 ». Il a également fait un appel du pied aux partenaires sociaux qui « nous ont montré la voie dans le cadre de la conférence sur le travail et les retraites à travailler ces sujets, en commençant par le travail, le grand oublié des réformes précédentes. (…) Il faut donner leur chance aux partenaires sociaux, j’ai confiance dans leur capacité à converger ».

Le ministre a aussi indiqué que l’amendement du gouvernement inclut dans la suspension les catégories actives et super-actives de fonctionnaires (pompiers, policiers, égoutiers, infirmières, surveillants pénitentiaires par exemple). Plusieurs intervenants ont justifié leur refus de voter l’article en insistant sur la qualification de « décalage » et non de « suspension » comme Stéphane Peu (groupe Communiste) et Nicolas Sansu (gauche démocrate et Républicaine).

Le député socialiste Jérôme Guedj a invité l’hémicycle à reconnaître que des « millions de concitoyens » allaient bénéficier du vote de la suspension, avant d’ajouter : « Quand j’entends certains syndicats réformistes comme la CFDT nous indiquer que ce vote exprime l’attention portée au monde du travail, nous devrions l’avoir chevillée au corps ».

Après le rejet des amendements de suppression de l’article 45 bis, déposé par des députés Horizons, Les Républicains et le député Ensemble Karl Olive, l’amendement n° 2686 du gouvernement a été adopté par 250 voix pour, 108 voix contre. L’article 45 bis comprenant l’ensemble de la suspension de la réforme Borne a ensuite été adopté avec 255 voix pour, 146 voix contre.

 Par ailleurs, plusieurs amendements adoptés suppriment l’article 44, à savoir le gel des pensions de retraite et des prestations sociales pour 2026.

L’amendement a modifié le projet d’article 45 bis de la lettre rectificative. Le gouvernement a étendu le bénéfice du décalage à la génération née le premier trimestre 1965. De sorte que la répartition de l’âge légal serait distribuée selon ce rythme (modifications en gras par rapport à la lettre rectificative).

La première génération à atteindre l’âge légal de départ serait donc celle née en 1969.

Le régime des carrières longues permet de moduler la durée de cotisation et l’âge légal de départ en fonction de l’âge auquel les assurés ont commencé à travailler : 16, 18, 20 et 21 ans. Par exemple, un assuré né en 1970 peut partir en retraite à 58 ans s’il a commencé à travailler à 16 ans, 60 ans s’il a commencé à 18 ans, 62 ans s’il a commencé à 20 ans et 63 ans s’il a commencé à 21 ans.

Selon l’exposé des motifs de l’amendement, ce dernier « permet également d’avancer l’entrée en vigueur de cette mesure aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, de telle sorte que les assurés bénéficiant d’un départ anticipé, au titre du dispositif pour longues carrières, inaptitude et invalidité, puissent bénéficier de l’abaissement de la durée d’assurance requise prévue pour leur génération, à compter de cette date ». C’est donc par un jeu d’entrée en vigueur que le gouvernement inclut le régime des carrières longues dans le décalage de la réforme Borne, sans modification directe des articles L.355-1-1 et D.355-1-1 du code de la sécurité sociale.

D’après l’exécutif, le coût de l’ensemble de l’amendement serait de 400 millions d’euros en 2026 et 1,9 milliard d’euros en 2027, avec, a précisé le ministre Farandou, « 20 millions de bénéficiaires supplémentaires ».

A également été adopté à l’unanimité l’article 45 qui inscrit dans la loi le point d’accord issu du conclave sur les retraites. Il prend en compte des majorations de durée d’assurance pour enfant (maternité, éducation, adoption et congé parental) en tant que périodes réputées cotisées pour l’ouverture de droit à retraite anticipée pour carrière longue dans la limite de deux trimestres.

Il intègre également le nombre d’enfants des femmes dans le mode de calcul de leur salaire annuel moyen sur la base des 24 meilleures années de carrière pour les mères d’un enfant, et des 23 meilleures années de carrière pour les mères de deux enfants et plus au lieu des 25 meilleures années.

Ce vote a également été l’occasion pour les opposants au système par répartition de s’exprimer. Le secrétaire général de Renaissance et chef de file des députés Ensemble pour la République, Gabriel Attal, a annoncé sa volonté de déposer une proposition de loi instaurant un système universel de retraites.

L’ancien Premier ministre d’Emmanuel Macron, qui portait également une réforme de l’assurance chômage finalement abandonnée [pour l’instant mais reprise dans une proposition de loi], avait précisé ses intentions dans un entretien au quotidien économique Les Echos en juin dernier. « Universel, avec un seul régime inspiré du système à points, en corrigeant ses écueils. Libre, car notre modèle social devient un carcan : il faut plus de liberté. Et donc, permettre à ceux qui voudront partir plus tôt avec une décote importante, ou à ceux qui voudraient partir plus tard mais avec un bonus, de le faire », y précisait-il. Ce système serait fondé uniquement sur la durée de cotisation, et donc n’inclurait pas d’âge légal de départ.

Il propose également l’ajout d’une « part de capitalisation qui finance l’innovation et notre économie sur le long terme ». Enfin, Gabriel Attal anticipe deux modalités d’adoption d’un tel système : « Soit on considère qu’il est urgent de la mettre en place, et alors, c’est par référendum. Soit cela sera tranché par le débat de la prochaine élection présidentielle ».

► Rappelons que la conférence « travail et retraites » lancée par Jean-Pierre Farandou pourrait aussi évoquer le sujet, comme l’a fait le « conclave » organisé par François Bayrou.

Le contentieux de la licéité de critères d’évaluation des salariés est un contentieux suffisamment rare pour que les décisions de justice rendues en la matière soient remarquées, en particulier celles de la Cour de cassation. La Haute Cour a eu l’occasion, il y a une dizaine d’années, d’affirmer que les méthodes d’évaluation des salariés doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie (arrêt du 14 février 2015). Elle confirme cette solution dans un arrêt du 15 octobre 2025, promis à une large publication, qui fournit également une illustration de la confrontation de ce principe à des critères d’évaluation du comportement.

Dans la présente affaire, à la suite de l’action en justice d’un syndicat, les juges du fond ont déclaré illicite dans son intégralité un dispositif d’évaluation nommé « procédure d’entretien de développement individuel » et ont interdit à l’employeur de l’utiliser.

Ce dernier contestait cette décision en faisant valoir en particulier que l’évaluation du salarié peut porter sur des éléments de la personnalité du salarié permettant d’apprécier ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer à une équipe et à l’animer, ainsi qu’à son potentiel d’évolution, et que seule la partie du dispositif consacrée à l’évaluation des compétences comportementales du salarié étant critiquée, son interdiction en intégralité n’était pas justifiée.

La cour d’appel de Rennes a retenu en premier lieu que la partie du dispositif expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne peut pas être considérée comme accessoire ou secondaire et que l’abondance de critères et de sous-critères comportementaux pose question quant à la garantie d’un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial. En effet, il n’est pas possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entrent en ligne de compte dans l’évaluation, ni s’il existe dans leur mise en œuvre une forme d’équilibre avec les critères d’appréciation purement techniques.

La cour d’appel a ensuite retenu que les notions d’ »optimisme », d’ »honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillit sur la sphère personnelle des individus, apparaissent trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés et l’appréciation de leurs compétences au travail. De plus, ces notions conduisent à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur et manquent d’objectivité et de transparence en s’éloignant de la finalité première de l’évaluation qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l’entreprise.

La Haute Juridiction en conclut que la cour d’appel a pu déduire de ces énonciations et constatations que les éléments d’information ainsi recueillis ne peuvent pas constituer des critères pertinents au regard de l’évaluation des compétences professionnelles des salariés et approuve pleinement sa décision de déclarer illicite la procédure d’évaluation mise en cause.

► Ainsi, si l’évaluation de compétences comportementales n’est pas interdite par principe, c’est à la condition qu’elles soient définies de façon suffisamment précise et en lien avec l’activité professionnelle et qu’elles puissent être appréciées de manière concrète et objective.

En principe, selon l’effectif global de l’entreprise à laquelle il appartient, chaque établissement est soumis à (articles D.242-6-2 et R.130-1 du code de la sécurité sociale) :

• la tarification collective (entreprises de moins de 20 salariés) : le taux de la cotisation AT/MP, dit « taux collectif », est alors déterminé par la Carsat en fonction du barème national, publié chaque année au Journal officiel, fixant le taux applicable pour chaque code risque ;
• la tarification individuelle (entreprises d’au moins 150 salariés) : le taux est alors calculé par la Carsat en tenant compte du coût des maladies ou accidents professionnels survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours de la période triennale de référence (années N−4 à N−2), ce coût étant déterminé selon un barème national publié chaque année au Journal officiel ;
• la tarification mixte (entreprises dont l’effectif est d’au moins 20 et de moins de 150 salariés) : dans ce cas, le taux applicable est pour partie déterminé par tarification collective et pour partie par tarification individuelle.

Toutefois, par exception, selon l’article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale, les taux nets collectifs sont applicables aux établissements nouvellement créés durant l’année de leur création et les deux années civiles suivantes, quel que soit leur effectif ou celui de l’entreprise dont ils relèvent, soit pendant trois ans. À l’expiration de ce délai, les taux nets collectif, mixte ou individuel sont applicables à ces établissements en fonction de leur effectif ou de l’effectif de l’entreprise dont ils relèvent.

► En ce qui concerne l’appréciation de l’effectif pour la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles, il convient de tenir compte de la dernière année connue (année N−2) en application de l’article L.130-1, I al. 2 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, l’article L.130-1, II du code de la sécurité sociale prévoit un mécanisme d’atténuation des effets de dépassement de seuil selon lequel le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si, pour un établissement nouvellement créé, le passage du taux collectif à un taux net mixte ou individuel devait attendre que le seuil d’effectif soit franchi pendant cinq années consécutives, selon le mécanisme d’atténuation du franchissement de seuil prévu par l’article L.130-1, II du code de la sécurité sociale. 

Dans cette affaire, la Carsat de Rhône-Alpes a notifié à une société, créée en 2018, un taux net collectif pour les années 2018 à 2020, conformément à l’article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale. Ce dernier a été maintenu en 2021. A partir de 2022, la caisse a appliqué un taux mixte, en raison de l’effectif de la société compris entre 20 et 149 salariés.

► Selon l’article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale, n’a pas la qualité d’établissement nouveau celui issu d’un précédent établissement exerçant une activité similaire avec les mêmes moyens de production et reprenant au moins la moitié du personnel. Si l’un de ces critères fait défaut, l’établissement est nouveau (arrêt du 30 juin 2011 ; arrêt du 21 janvier 2016). Un établissement qui abandonne son activité principale peut également être considéré comme nouveau (Cass. 2e civ., 1 févr. 2024 n° 22-10.368 F-B). Néanmoins, une baisse importante d’effectif sans modification de la nature de l’activité, de la structure juridique de l’établissement ou des moyens de production ne confère pas la qualité d’établissement nouveau (arrêt du 9 juillet 2020).

Contestant ce changement, la société a saisi la juridiction de la tarification pour s’opposer à l’application anticipée du taux mixte, estimant que la règle de stabilité sur cinq ans devait s’appliquer. Elle entendait bénéficier pendant les trois premières années de son existence du régime prévu par l’article D.242-6-17 du code de la sécurité sociale pour un établissement nouvellement créé, soit d’un taux collectif, quels que soient ses effectifs. Puis à compter de la quatrième année civile, l’article L.130-1 du code e la sécurité sociale devait selon elle prendre le relais et le taux collectif applicable initialement devait être maintenu jusqu’à ce que le franchissement de seuil d’effectif soit confirmé pendant cinq années consécutives. En effet, l’entreprise considérait que ce mécanisme d’atténuation des franchissements de seuil s’applique à tous les établissements, y compris les « anciens » établissements nouvellement créés.

S’appuyant sur les articles D.242-6-17 et L.130-1, II du code de la sécurité sociale, la Cour de cassation rejette cette prétention et considère que le régime de franchissement de seuil sur cinq ans ne s’applique pas à la situation d’un établissement nouvellement créé, à l’issue de la période initiale des trois ans de « gel » du taux.

Pour elle, le premier calcul d’effectif après la période de trois ans applicable à une entreprise nouvellement créée ne constitue pas un franchissement de seuil au sens de l’article L.130-1, II du code de la sécurité sociale.

► Ce faisant, la Cour de cassation retient une interprétation stricte des textes applicables et refuse d’en faire une lecture combinée. Mais on peut comprendre que la société ait été dans le doute, dans la mesure où le changement de taux n’a été opéré qu’en 2022 et non à l’issue des 3 ans en 2021.

La cour d’appel, ayant constaté que la société avait atteint, dès sa création, le seuil d’effectif correspondant au taux mixte, la Cour valide donc la décision de la caisse d’appliquer un taux mixte dès 2022, sans attendre cinq années de franchissement de seuil. Elle considère que le maintien du taux collectif en 2021 était une erreur, et que la caisse a correctement rectifié la situation. La caisse n’avait pas à attendre que le franchissement de seuil soit confirmé durant cinq années civiles consécutives suivant la période de trois ans.

Le pourvoi est rejeté.

Compte tenu des difficultés de retour à l’emploi des demandeurs d’emploi séniors, particulièrement exposés au risque de chômage de longue durée, la loi du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social » instaure le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) en transposant l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.

► Ce texte impose par ailleurs au gouvernement de remettre au Parlement, au plus tard six mois avant le terme de l’expérimentation (soit au plus tard le 24 avril 2030), un rapport d’évaluation de l’expérimentation de ce dispositif présentant notamment le bilan du recours au contrat de valorisation de l’expérience ainsi que le montant des exonérations associées.

A titre expérimental, pendant les cinq années suivant la promulgation de cette loi, soit jusqu’au 24 octobre 2030, il sera possible, dans les conditions exposées ci-après, de conclure avec certains seniors demandeurs d’emploi, un contrat à durée indéterminée particulier, le contrat de valorisation de l’expérience. Ce contrat est soumis aux mêmes règles que les autres CDI, sauf pour celles relatives à la mise à la retraite qui sont facilitées.

Ce nouveau contrat senior prend place à côté des autres contrats seniors existants (CDD senior dont la durée est limitée à 36 mois et CDI d’inclusion réservé aux structures d’insertion pour l’activité économique -SIAE-). Mais le CVE, qui est ouvert à tout employeur, est d’application plus générale.

Le CVE est ouvert à toute personne qui, au moment de son embauche, remplit les quatre conditions cumulatives suivantes :

1. être âgée d’au moins 60 ans (ou d’au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit) ;

► La loi reprend les dispositions de l’ANI du 14 novembre 2024 qui prévoyait déjà que ce contrat pouvait être conclu dès 57 ans afin, notamment, de prendre en compte la transmission intergénérationnelle des savoirs, et le tutorat.

2. être inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
3. ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein d’un régime légalement obligatoire, à l’exception des régimes spéciaux suivants : marins, de l’Opéra national de Paris, des mines et des pensions militaires ;
4. ne pas avoir été employée, au cours des six mois précédents, dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe (groupe formé par une entreprise ou celles qu’elle contrôle).

► La loi du 24 octobre 2025 ne précise pas la nature du contrat (CDI, CDD, …) à prendre en compte dans les six derniers mois alors que l’ANI du 14 novembre 2024 mentionnait que le demandeur d’emploi ne devait pas avoir été employé en CDI dans ce délai de six mois.

Afin d’informer l’employeur de la date à partir de laquelle il pourra mettre à la retraite le salarié engagé dans le cadre du CVE, celui-ci a l’obligation, lors de la signature du contrat, de remettre à l’employeur un document de la caisse nationale d’assurance vieillesse, mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.

En cas de réévaluation ultérieure de cette date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié doit également en informer son employeur et lui transmettre une version mise à jour de ce même document.

Le CVE est régi par les dispositions de droit commun applicables aux contrats de travail à durée indéterminée, exception faite de celles relatives à la mise à la retraite (voir ci-après).

Par ailleurs, ce texte prévoit qu’une convention (ou accord de branche étendu) peuvent préciser les missions devant être exercées dans le cadre du CVE.

Les conditions de mise à la retraite d’un salarié engagé par CVE sont dérogatoires à celles d’un salarié engagé par un CDI de droit commun. L’employeur peut mettre à la retraite le salarié en CVE sans être tenu de recueillir son accord, dès lors que celui-ci a atteint :

• soit 67 ans (l’âge de départ pour une retraite à taux plein automatique) ;
• soit avant 67 ans s’il a l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis (variable selon l ‘année de naissance).

► Dans le cadre d’un CDI de droit commun, la mise à la retraite d’office, sans avoir à demander l’accord du salarié n’est possible qu’à partir de 70 ans. Par ailleurs, la mise à la retraite n’est possible qu’à partir de 67 ans et nécessite l’accord du salarié entre 67 et 70 ans (article L.1237-5 du code du travail).

La mise à la retraite d’un salarié en CVE qui ne respecterait pas les conditions de mise à la retraite propres au CVE constitue un licenciement.

► Plus précisément, la mise à la retraite est requalifiée en licenciement si les conditions d’âge fixées au III de l’article 4 ne sont pas remplies ou en cas de non-respect du préavis de l’article L.1237-6 ou du non-versement de l’indemnité prévue à l’article L.1237-7.

Lorsque les conditions sont réunies pour mettre à la retraite un salarié en CVE, l’employeur est tenu de respecter le préavis applicable en cas de licenciement et de verser au salarié une indemnité de mise à la retraite au moins équivalente à celle de l’indemnité de licenciement.

► Rappelons que cette indemnité de mise à la retraite n’est pas due si le salarié, lors de ses précédentes activités, a déjà perçu une indemnité de départ ou de mise à la retraite. Le salarié ne perçoit qu’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite (articles L.1237-5 et L.1237-9 du code du travail).

En cas de mise à la retraite dans le cadre d’un CVE, le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée.

► Rappelons que l’employeur qui met à la retraite un salarié en dehors du CVE est tenu de verser une contribution patronale de 30 % due sur la fraction d’indemnité de mise à la retraite exonérée de cotisations de sécurité sociale, assujettie ou non à CSG/CRDS (article L.137-12 du code de la sécurité sociale).

Cette exonération est applicable pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Celle-ci pourra, le cas échéant, être prolongée si une loi de financement de la sécurité sociale le prévoit.