ACTUALITÉ

Le salarié qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) pour financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de réaliser son projet de transition professionnelle (PTP) (C. trav. art. L 6323-17-1). À cet effet, il peut bénéficier, sous certaines conditions et avec l’accord de son employeur, d’un congé de transition professionnelle lorsqu’il suit son action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation (C. trav. art. L 6323-17-3).

Depuis le 1er janvier 2026, trois mois avant la fin de la formation suivie par le salarié dans le cadre de son PTP, l’employeur doit lui notifier, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, la possibilité dont il bénéficie, à l’issue de la formation, de retrouver son poste ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.

L’employeur doit préciser au salarié dans la notification qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision (Loi 2025-989 du 24-10-2025 art. 13, I-4°, JO du 25 ; C. trav. art. L 6323-17-3, al. 2 à 4).

Le salarié doit faire connaître à son employeur sa décision de réintégrer ou non l’entreprise à l’issue de la formation par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (décret 2026-378 du 13-5-2026 art. 1er, 5°). À défaut de réponse dans le délai d’un mois à compter de la réception de la notification, le salarié est réputé accepter de réintégrer l’entreprise à l’issue de l’action de formation.

Sauf stipulation contraire, une convention ou un accord collectif de branche s’applique à compter du lendemain de son dépôt auprès du ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes aux entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire (article L.2261-1 du code du travail). Pour les entreprises non adhérentes, en revanche, la convention ne devient applicable qu’après son extension par arrêté ministériel, en principe à la date fixée par l’arrêté ou, à défaut, au lendemain de sa publication au Journal officiel (articles L.2261-1, L.2261-15 et L.2261-16 du code du travail).

Lorsqu’un arrêté d’extension est annulé sans modulation dans le temps par le juge administratif, il est réputé n’avoir jamais produit d’effet. Les stipulations conventionnelles concernées sont alors censées ne jamais avoir été étendues aux employeurs non adhérents à une organisation patronale signataire. Elles ne peuvent donc leur être opposées au seul motif qu’elles ont, pendant un temps, produit des effets du fait de l’arrêté annulé.

L’annulation d’un arrêté d’extension demeure toutefois sans incidence sur la validité intrinsèque de la convention collective entre ses signataires. Celle-ci continue ainsi de produire effet dans les entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire (articles L.2262-1 et L.2262-2 du code du travail ; arrêt du 9 avril 2025).

► Si l’annulation d’un arrêté d’extension fait disparaître l’effet « réglementaire » d’extension à l’égard de toutes les entreprises de la branche, la convention collective conserve sa nature contractuelle et continue de produire effet entre ses signataires, indépendamment de l’extension.

Ces principes connaissent toutefois une limite lorsque la convention collective subordonne expressément son entrée en vigueur à l’adoption de son arrêté d’extension. Dans cette hypothèse, les stipulations conventionnelles peuvent-elles néanmoins s’imposer à l’employeur adhérent à une organisation patronale signataire malgré l’annulation partielle de l’extension ?

C’est à cette question que la Cour de cassation a récemment répondu dans un arrêt du 6 mai 2026.

Le secteur des services à la personne s’est doté d’une convention collective nationale le 20 septembre 2012. Celle-ci prévoyait, afin d’assurer une application uniforme entre employeurs adhérents et non adhérents, une entrée en vigueur fixée au premier jour du 7e mois suivant l’adoption de son arrêté d’extension.

La convention a été étendue le 3 avril 2014, sous plusieurs réserves, notamment en matière de travail de nuit. En effet, le ministère du travail a rappelé, à cette occasion, que les stipulations conventionnelles devaient respecter les exigences légales prévues par le code du travail. Or, la convention prévoyait uniquement des compensations salariales ou sous forme repos, sans intégrer les garanties légales relatives aux conditions de travail, à la vie familiale ou à l’égalité professionnelle prévues par l’article L.3122-15 du code du travail. Dans ses réserves, le ministère invitait ainsi les partenaires sociaux à conclure des accords ultérieurs fixant ces mesures.

Fort de ces réserves, un syndicat a saisi le Conseil d’Etat qui, par une décision du 12 mai 2017, a annulé partiellement l’arrêté d’extension au motif que, compte tenu des réserves émises, le ministère du travail ne pouvait légalement étendre des stipulations conventionnelles relatives au travail de nuit.

La convention a finalement été mise en conformité par un avenant signé en 2021 puis étendu le 1er juillet 2022.

Dans cette affaire, une salariée employée par une société de services à la personne travaillait de nuit. Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir notamment le paiement des compensations conventionnelles prévues pour le travail de nuit entre 2019 et 2021.

Pour fonder sa demande, elle se prévalait de la version initiale de la convention collective, applicable avant l’avenant de 2021. Selon elle, l’annulation partielle de l’arrêté d’extension ne concernait que les employeurs non adhérents aux organisations patronales signataires. Son employeur étant adhérent, il restait, à ses yeux, tenu d’appliquer les contreparties initialement prévues pour le travail de nuit.

Au soutien de son pourvoi, la salariée invoquait une jurisprudence de 2006 relative à l’entrée en vigueur d’une convention collective subordonnée à la publication de son arrêté d’extension.

Dans cette affaire, certaines stipulations avaient été exclues de l’extension par l’arrêté ministériel. La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si ces clauses demeuraient applicables aux entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire lorsque la convention collective subordonnait son entrée en vigueur à la publication de son arrêté d’extension, sans autre précision.

La Cour de cassation avait répondu par l’affirmative. Elle avait jugé qu' »un accord dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la seule parution de son arrêté d’extension, sans distinction entre les dispositions étendues et celles éventuellement exclues de l’extension, est applicable dans son intégralité à compter de la survenance de cet événement aux signataires ou membres de groupements signataires, peu important que l’extension soit totale ou partielle » (arrêt du 31 octobre 2006).

Autrement dit, en vertu de cette jurisprudence, dès lors que la condition posée par la convention collective – la parution de l’arrêté d’extension sans plus de précision – est réalisée, les obligations conventionnelles entrent en vigueur et s’imposent aux signataires de l’accord ainsi qu’aux membres des organisations patronales signataires, indépendamment des réserves et/ou exclusions figurant dans l’arrêté d’extension. L’exclusion ne fait obstacle qu’à l’application de ces stipulations aux employeurs non adhérents.

L’affaire jugée en 2026 se distingue de cette hypothèse. Il ne s’agissait pas ici d’une exclusion prévue dès l’origine dans l’arrêté d’extension, mais d’une annulation contentieuse partielle rétroactive de cet arrêté en tant qu’il étendait certaines stipulations conventionnelles.

La Cour de cassation rappelle d’abord qu’en vertu des articles L.2261-1, L.2262-1, L.2262-2 et L.2261-15 du code du travail, lorsqu’une convention collective prévoit que son entrée en vigueur dépend de l’adoption de son arrêté d’extension, ses stipulations ne deviennent obligatoires qu’à compter de cet événement pour tous les employeurs relevant de son champ d’application, y compris les signataires ou adhérents d’une organisation patronale signataire.

Elle énonce ensuite que l’annulation rétroactive de l’arrêté d’extension par le Conseil d’Etat implique que les stipulations concernées doivent être réputées n’être jamais entrées en vigueur. Dès lors, elles ne peuvent être opposées à aucun employeur relevant du champ professionnel et géographique de la convention collective, y compris aux employeurs adhérents à une organisation patronale signataire.

Les dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit n’étant jamais entrées en vigueur du fait de l’annulation de l’arrêté d’extension qui les concernait, la salariée ne pouvait donc prétendre au paiement des contreparties conventionnelles litigieuses. La Cour de cassation approuve en conséquence les juges du fond d’avoir rejeté la demande.

L’arrêt retient particulièrement l’attention en ce qu’il fragilise, dans certaines hypothèses, la distinction classique entre l’effet « réglementaire » de l’extension et la force contractuelle de la convention collective.

Certes, l’arrêté d’extension conserve pour fonction d’unifier les règles applicables au sein d’une branche et de limiter les risques de concurrence sociale entre entreprises. Mais lorsque les partenaires sociaux choisissent eux-mêmes de subordonner l’entrée en vigueur de leur accord à son extension, l’efficacité contractuelle de la convention devient étroitement dépendante du sort de l’arrêté ministériel.

Au regard du raisonnement retenu par la Cour de cassation dans cette affaire, un refus partiel d’extension pourrait logiquement produire des effets comparables à ceux d’une annulation partielle de l’arrêté d’extension. Dès lors qu’une stipulation conventionnelle est exclue de l’extension, elle pourrait être regardée comme n’étant jamais entrée en vigueur, y compris à l’égard des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires.

Une telle analyse s’inscrirait dans le prolongement des observations formulées par la Direction générale du travail dans une note du 10 février 2025 publiée à l’occasion d’arrêts rendus le 9 avril 2025. Au sein de cette note, l’administration estime d’abord, dans le sens d’une inapplicabilité totale de la disposition conventionnelle non étendue, qu’une telle option serait conforme aux objectifs assignés à l’extension et permettrait donc d’avoir les mêmes stipulations applicables à toutes les entreprises sur un champ d’application donné. Par ailleurs, soutient la DGT, « une interprétation revenant sur la solution élaborée par l’arrêt du 31 octobre 2006 permettrait de limiter l’insécurité juridique des entreprises adhérentes aux organisations signataires de l’accord. En effet, les clauses qui sont exclues de l’extension le sont très souvent en raison de leur illégalité (…) Ainsi, quand ils conditionnent l’entrée en vigueur d’un accord à son extension, il est probable que les partenaires sociaux entendent ne pas faire survivre les clauses illégales et exposer les entreprises à un double risque contentieux ».

Comme l’indiquait d’ailleurs Mme la procureure générale dans son avis, il conviendrait alors de considérer que, « lorsque les partenaires sociaux subordonnent l’entrée en vigueur de l’accord collectif conclu à un arrêté d’extension, celui-ci n’entre en vigueur, à défaut de précisions, qu’à l’égard des seules clauses étendues et non annulées ».

Reste désormais à savoir si la Cour de cassation assumera explicitement cette évolution en abandonnant la solution retenue en 2006, qui maintenait l’applicabilité des clauses non étendues à l’égard des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires. L’arrêt du 6 mai 2026 semble, à tout le moins, ouvrir clairement cette voie.

L’Apec, dans une étude publiée jeudi 21 mai 2026 (*), s’est penchée sur l’utilisation de l’intelligence artificielle par les cadres et les entreprises employant au moins un cadre.

Premier constat observé par Emmanuel Kahn, responsable du pôle étude de l’Apec, « le recours à l’intelligence artificielle générative a progressé chez les cadres ». En effet, la moitié d’entre eux y ont recours pour un usage au moins hebdomadaire (contre 35 % en mars 2025). A noter que 21 % d’entre eux y ont même recours tous les jours ou presque. 

Le genre n’apparait pas comme un critère discriminant dans l’utilisation de l’IA (50 % d’hommes contre 51 % de femmes). En revanche, sans surprise, l’âge joue un rôle plus important. Si 62 % des moins de 35 ans y ont recours au moins une fois par semaine, ils ne sont plus que 38 % chez les 55 ans et plus (49 % chez les 35-54 ans). 

L’intelligence artificielle est également légèrement plus utilisée chez les managers (55 % contre 47 % chez les non-managers). 

L’intérêt semble réel pour les cadres qui utilisent l’IA dans leur activité professionnelle. 92 % y gagnent en productivité et en efficacité, 81 % y trouvent de nouvelles idées. En revanche, seuls 28 % y voient une manière d’améliorer la qualité de leur travail.

39 % des cadres estiment que l’IA aura un fort impact sur leur propre métier (contre 25 % en février 2023 et 35 % en mars 2025). Reste à savoir de quelle nature ? 38 % y voient une opportunité, 23 % une menace et 39 % autant l’un que l’autre. Une majorité des cadres considèrent en tous les cas que l’IA est utile à leur travail.

Surtout les cadres anticipent un besoin de formation. « 66 % des cadres estiment que la maîtrise des outils d’IA sera une compétence importante pour exercer leur métier à l’avenir », note Gaël Bouron, responsable adjoint du pôle études de l’Apec. Toutefois, note-t-il, « il y a peu de formations liées directement aux métiers, plutôt des formations généralistes ». Or, les cadres ont « besoin de compétences spécifiques à leurs métiers ». 

L’IA modifie-t-elle ensuite la manière de recruter des cadres ? « Le changement des profils recherchés en termes de compétences arrive loin devant la réduction des effectifs », souligne Gaël Bouron. « On ne va pas recruter les mêmes profils. C’est déjà le cas aujourd’hui dans 20 % des entreprises ». 

On note aussi un impact sur le processus de recrutement. L’IA est ainsi utilisée par les entreprises pour : 

• rédiger des fiches de poste ou des offres d’emploi (81 %) ; 
• réaliser des entretien, par exemple pour rédiger les questions (41 %) ; 
• identifier les candidatures qui correspondent aux compétences recherchées (38 %) ; 
• identifier des profils intéressants à approcher (30 %) etc…

« Les effets de l’IA sont majoritairement anticipés plutôt que déjà là, du côté des recruteurs », souligne Gaël Bouron. 

« Du côté des candidats, les taux sont plus élevés », constate Emmanuel Kahn. Parmi les usages indiqués : 

• 77 % pour améliorer ou créer une lettre de motivation ; 
• 70 % pour améliorer ou créer un CV ; 
• 62 % pour s’aider à rédiger un mail pour un recruteur ; 
• 56 % pour préparer des questions pour les recruteurs lors des entretiens ; 
• 54 % pour anticiper les questions des recruteurs ;
• 53 % pour obtenir des informations sur des entreprises ; 
• 45 % pour préparer une négociation salariale ; 
• 44 % pour se préparer à des tests ou cas pratiques.

« On a doublé la part de candidats qui ont eu recours à l’IA pour leurs recherches d’emploi », note Emmanuel Kahn.

Toutefois, souligne-t-il, « les outils IA ne pourront pas remplacer l’aide de personnes tierces et de professionnels pour améliorer les candidatures ». 

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(*) L’étude repose, d’une part, sur une enquête en ligne réalisée auprès de 2 000 cadres en mars 2026 et, d’autre part, sur une enquête téléphonique réalisée auprès de 1 000 entreprises employant au moins un cadre en mars 2026.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du code du travail). S’il peut a priori s’exercer depuis tout lieu permettant l’utilisation de ces technologies, il s’exerce le plus souvent au domicile du salarié, l’accord collectif ou la charte sur le télétravail, ou l’accord de gré à gré entre les parties, pouvant imposer la résidence principale du salarié comme seul lieu de télétravail.

L’administration autorise le télétravail en dehors du domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoit le contraire (questions-réponses du ministère du travail « Télétravail, mode d’emploi » mis à jour le 10 février 2021). Le télétravail exercé depuis un pays étranger n’est toutefois pas prévu par les textes. Certaines entreprises l’interdisent expressément dans leur accord ou leur charte. Il peut être également soumis à une autorisation préalable de l’employeur.

Par un arrêt du 22 janvier 2026 (en pièce jointe), la cour d’appel de Versailles répond à la question de savoir si l’employeur peut licencier pour faute grave un salarié qui est parti télétravailler au Pakistan sans l’en informer préalablement, au mépris de ses obligations contractuelles.

Dans cette affaire, un chef de projets système d’information est embauché en mars 2020. Environ huit mois après, alors que son employeur, alerté de connexions jugées préoccupantes depuis le Pakistan vers des éléments sensibles de l’infrastructure de son système d’information, l’interroge sur son lieu de travail, il lui confirme qu’il télétravaille depuis le Pakistan. Il est alors mis à pied à titre conservatoire avant d’être licencié pour faute grave.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié d’avoir manqué à son obligation contractuelle en matière de télétravail. Il s’était en effet engagé contractuellement à informer la direction des ressources humaines de tout changement de lieu de domicile ou de conditions d’exercice du télétravail pouvant avoir des conséquences sur le bon déroulement de son activité et à être disponible à tout moment afin de maintenir le lien avec l’entreprise et pouvoir assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives où sa présence physique serait jugée nécessaire. En outre, il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté la politique de l’employeur en matière de sécurité au travail et d’avoir mis en danger sa sécurité informatique.

Estimant pour sa part ne pas avoir manqué à ses obligations contractuelles dans la mesure où il n’existe aucune charte lui imposant de travailler à domicile ou d’informer son employeur d’un changement de domicile et qu’il a dû rejoindre le Pakistan pour soutenir son père qui avait des problèmes de santé, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement.

La cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges qui ont considéré le licenciement du salarié justifié.

Tout d’abord, s’agissant du manquement du salarié à son obligation contractuelle en matière de télétravail, les juges du fond relèvent que son contrat de travail prévoyait une clause stipulant qu’il s’engageait à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant, notamment un changement de domicile. En outre, un accord de performance collective régissant le contrat de travail prévoyait que le télétravail s’effectuait au domicile du salarié. Dès lors, en partant au Pakistan sans en informer son employeur et en télétravaillant depuis ce pays sans l’informer du changement des conditions d’exercice du télétravail, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles.

En revanche, l’employeur ne pouvait pas reprocher au salarié de ne pas pouvoir être présent physiquement puisqu’il avait été mis en télétravail en raison de la période de confinement liée à l’épidémie de la Covid-19.

Par ailleurs s’agissant du non-respect de la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, la cour d’appel considère que ce manquement est établi puisque l’accord de performance collective prévoyait que le lieu du télétravail devait garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la société. Or en l’espèce, l’employeur démontrait avoir eu des alertes en raison de la connexion du salarié depuis le Pakistan et ce pays, hors Union européenne, ne présente aucune garantie en matière de sécurité et de protection des données personnelles.

En revanche, la mise en danger de la sécurité informatique de l’employeur n’est pas établie puisque, si des tentatives de connexions depuis l’étranger ont été remontées au service informatique s’agissant des identifiants du salarié, l’employeur ne démontre pas la moindre intrusion ou tentative d’intrusion dans le système informatique. Enfin, les juges du fond relèvent que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur dans la mesure où il a pu se connecter en simulant une connexion VPN depuis la France, outre le fait qu’il répondait aux emails de son employeur.

Au vu de ces éléments, la cour d’appel de Versailles juge que le salarié a manqué à ses obligations contractuelles en n’informant pas son employeur du changement de ses conditions de travail en télétravail et en ne respectant pas la politique de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Dès lors, son licenciement est justifié.

Toutefois, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (arrêt du 27 septembre 2007). Elle implique donc son éviction immédiate, comme cela a été le cas en l’espèce puisque le salarié a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

Or, pour les juges d’appel, les manquements du salarié sont isolés et ne l’ont pas empêché de se tenir à la disposition de son employeur. Par conséquent, ils ne relèvent pas d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’ordonnance du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017, a profondément modifié le régime des sanctions du licenciement sans cause réelle et sérieuse et/ou irrégulier.

Désormais, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème d’indemnisation prévu par l’article L 1235-3 du code du travail s’applique. Si une irrégularité de procédure a été commise, c’est l’indemnité maximale d’un mois de salaire prévue par l’article L 1235-2, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 10 décembre 2017 (entrée en vigueur le 18 décembre 2017), qui s’applique.

Avant l’entrée en vigueur de ces ordonnances, les règles de cumul de ces deux indemnités étaient différentes selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. Ce n’est plus le cas, ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles.

Avant l’entrée en vigueur des ordonnances « Macron », le régime d’indemnisation des salariés licenciés abusivement ou irrégulièrement était différent pour :

• les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés ;
• et les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salariés.

Ces différences peuvent être résumées de la manière suivante :

Les ordonnances « Macron » ont simplifié ces règles d’indemnisation. Désormais, ces règles sont les suivantes :

• en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge applique le barème d’indemnisation prévu par l’article L 1235-3 du code du travail ;
• en cas de licenciement irrégulier, le salarié a droit à une indemnité d’un mois de salaire au maximum, conformément à l’article L 1235-2 du code du travail.

L’article L 1235-3 du Code du travail fixe la liste des dommages-intérêts avec lesquels l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler : il s’agit d’indemnités spécifiques à la procédure de licenciement économique (indemnité pour non-respect des procédures de consultation du CSE ou d’information du Dreets, indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche, indemnité pour défaut de mise en place du CSE sans PV de carence).
L’indemnité pour irrégularité de procédure prévue par l’article L 1235-2 ne figure pas sur cette liste.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation le 6 mai 2026, le salarié justifiait de moins de deux ans d’ancienneté. Son licenciement, prononcé en 2020, ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel avait condamné l’employeur à lui verser une indemnité en application du barème. Mais elle l’avait également condamné à lui verser une indemnité pour licenciement irrégulier d’un mois de salaire, au motif que le délai de 5 jours séparant la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la tenue de cet entretien n’avait pas été respecté (arrêt de la Cour d’appel de Lyon du 17 janvier 2025). La décision est censurée sur ce point.

Dans le cadre de sa journée consacrée à la paie 2026, l’éditeur de logiciels Cegid a organisé le 19 mai à Paris une table ronde sur la transparence salariale. L’occasion de faire un point d’étape sur la transposition de la directive dont l’échéance est – normalement – fixée au 7 juin 2026. 

Le moins que l’on puisse dire, c’est qu’en matière de transparence des rémunérations, le calendrier de transposition demeure, lui, bien opaque. « Les concertations sont encore en cours avec les partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel parce que ce n’est pas un sujet facile et qu’il y a des attentes très fortes de chaque côté », reconnaît Eva Jallabert, sous-directrice des relations du travail au sein de la Direction générale du travail. « Le gouvernement est en train d’élaborer un projet de loi qui à la fin de ces concertations devra être soumis à consultation et déposé au Parlement ». Pour l’heure, aucune date de présentation du texte en Conseil des ministres et d’examen au Parlement n’est connue. Pourtant, assure-t-elle, « c’est une priorité qu’on puisse transposer [la directive] le plus proche de l’échéance (…) et les textes réglementaires seront pris dans la foulée ». Reprenant les déclarations du ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, « une transposition de la directive d’ici la fin de l’année 2026 semble encore possible ». 

La table ronde a toutefois permis de recueillir de nouvelles précisions quant à la construction des indicateurs. 

Simon Crase, chef de projet data au GIP-MDS, a ainsi précisé que les indicateurs seront directement calculés pour les entreprises – au moins pour six des sept indicateurs – à partir de ce qui a été renseigné dans la déclaration sociale nominative. « On ne va pas demander aux entreprises de calculer les indicateurs, on va le faire pour [elles] à partir des données de la déclaration sociale nominative. Avec la DSN, on va utiliser toutes les données remontées pour calculer des rémunérations réelles, des taux horaires et on va pouvoir calculer six sur sept indicateurs [les six premiers] ».

Le septième indicateur fait intervenir la notion de catégorie de travailleurs qui est « une notion qui n’est pas présente en paie » et donc rend impossible une définition en se basant sur la DSN. « C’est un indicateur laissé à la main de l’entreprise qui va pouvoir ajuster ses catégories de travailleurs en fonction de son contexte ; il n’y aura pas d’automatisation ». Pour Simon Crase, « cette automatisation pour six des sept indicateurs représente « un grand pas dans la logique « dites-le nous une fois » ».

S’agissant de la méthodologie, Simon Crase liste les points qu’il  a été nécessaire de régler. Premièrement, il a fallu déterminer les assiettes de rémunération qui vont être utilisées pour constituer les différentes rémunérations et les indicateurs. « On a dû examiner tous les différents éléments de la DSN et, à chaque fois, se demander si ce type de rémunération a sa place pour la transparence salariale et, si oui, si c’est plutôt du fixe ou plutôt du variable [notions que fait intervenir la directive] alors qu’il n’y a pas de représentation en paie et en DSN. On a fait ce travail-là avec la DGT (…) Une fois qu’on a fait ça, on s’est également appuyé sur un élément, un agrégat de paie qui est la rémunération brute sécurité sociale (…) Cet élément en DSN est sans doute l’élément le plus fiable et on voulait s’appuyer dessus (…) On est parti de cet agrégat de paie et on a ajouté des éléments qui n’en font pas partie, mais à prendre en considération pour le sujet de la transparence salariale. On a empilé des rubriques de paie supplémentaires et puis, dans une moindre mesure, on a retiré certains éléments qui font partie de cette rémunération brute mais qui ne sont pas à prendre en compte pour le sujet de la transparence salariale ».

Le second élément sur lequel le GIP-MDS a dû se pencher est celui du taux horaire. « C’est assez complexe déjà de le faire au niveau d’une entreprise mais, encore plus, s’agissant de règles qui vont fonctionner pour l’ensemble des entreprises qui sont en France. On s’est tournés vers l’Insee, l’Urssaf et la Dares qui eux-mêmes effectuent des calculs de taux horaire ou de rémunération ». 

Cette détermination suppose de fiabiliser la DSN. « Pour avoir des indicateurs de qualité, il faut une DSN de qualité, a insisté l’expert, notamment s’agissant des données sur les contrats et les rémunérations » (quotité de travail et événements particuliers tels les suspensions du contrat et les arrêts de travail). 

Ces indicateurs pré-calculés seront affichés sur le portail Egapro « qui va évoluer pour accueillir la transparence salariale », annonce Simon Crase. « Les entreprises disposeront d’un délai de deux mois, deux mois et demi pour les consulter et les valider ou les rectifier en les justifiant ».

S’agissant du septième indicateur, la même méthodologie s’appliquera notamment s’agissant de l’assiette des rémunérations. « A date, c’est l’orientation prise par le ministère du travail », assure-t-il.

Simon Crase a pointé l’une des différences majeures avec l’Index égalité professionnelle appelé à disparaître. « La même méthodologie sera applicable à tout le monde notamment par rapport à ce qu’on avait précédemment avec l’Index où il y avait une marge de manoeuvre laissée aux entreprises (…) Le fait d’avoir des méthodologies différentes rendait la comparaison plus difficile à réaliser et laissait aussi la possibilité aux entreprises de trouver la meilleure version de l’indicateur, la plus favorable pour avoir la meilleure note sur l’Index ». 

Pour rappel, il est prévu s’agissant du septième indicateur relatif aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle que tout écart supérieur ou égal à 5 % entraînera de nouvelles obligations pour les entreprises. « C’est le coeur du dispositif tel que prévu par la directive (…) qui vise à authentifier la part qui peut être discriminante entre les hommes et les femmes », explique Eva Jallabert qui détaille le dispositif. « Dès lors qu’une entreprise va déclarer ses indicateurs et que pour le septième il y aura une ou plusieurs catégories qui seront concernées par des écarts supérieurs ou égaux à 5 %, alors il va falloir décortiquer ces écarts ».

Plusieurs options s’offriront alors à l’entreprise. « En cas d’écarts sur le septième indicateur, l’entreprise pourra choisir d’aller directement vers ce qu’on appelle l’évaluation conjointe, c’est-à-dire en réalité un diagnostic approfondi suivi de mesures pour remédier à ces écarts, mesures qui pourront être prises par accord ou, à défaut, par un plan d’action (…) Elle peut aussi choisir de directement justifier ces écarts par des raisons objectives et non sexistes en prenant l’avis de son CSE lorsqu’il existe (…) La dernière option est de laisser six mois à l’entreprise pour prendre des actions correctrices ».

S’agissant du schéma de construction des catégories professionnelles, « il n’est pas encore totalement arrêté », admet la sous-directrice à la DGT. Cela devrait passer par un accord d’entreprise. A défaut, un accord de branche pourra s’appliquer, l’entreprise définissant alors les catégories par DUE.

L’arrêté du 25 février 2025, qui a abrogé et remplacé l’ancien arrêté du 10 décembre 2002, a modifié les modalités d’évaluation des avantages en nature attribués sous la forme d’un véhicule, notamment s’agissant des véhicules électriques. Après avoir intégré l’arrêté et précisé ses modalités d’application dans une précédente mise à jour du 12 mars 2025, le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) parfait sa construction doctrinale dans sa mise à jour du 7 mai 2026.

En cas de mise à disposition par l’employeur de véhicules fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, des mesures temporaires s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2027. Deux régimes d’évaluation de l’avantage coexistent selon la date de mise à disposition du véhicule au salarié, avant ou depuis le 1er février 2025.

Pour les véhicules mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025, l’avantage est évalué au forfait et au réel après application d’un abattement de 50 % dans la limite de 2 026,30 € par an pour l’année 2026. Il n’est pas tenu compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (Arrêté du 25 février 2025 art. 3, III-C ; BOSS-AN-900 s.).

L’avantage bénéficie d’un abattement, à condition que le véhicule respecte l’éco-score minimum…

Pour les véhicules mis à disposition depuis le 1er février 2025 et à condition que le véhicule électrique obtienne un score environnemental minimal, l’avantage est évalué après l’application d’un abattement :

– de 70 % dans la limite de 4 641,60 € par an pour l’année 2026 en cas d’évaluation sur la base d’une valeur forfaitaire ;

– de 50 % dans la limite de 2 026,30 € par an pour l’année 2026 en cas d’évaluation sur la base d’une valeur réelle.

Dans les deux cas, il n’est pas tenu compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (Arrêté précité art. 3, III-D ; BOSS-AN-910 s.).

Le respect de l’éco-score est vérifié le jour de la mise à disposition du véhicule au salarié. Cette condition est respectée si la version du véhicule figure dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 (BOSS-AN-910).

A noter : Si le véhicule électrique ne respecte pas la condition de score environnemental minimal, aucun abattement ne s’applique, que l’employeur ait opté pour une évaluation au forfait ou au réel. L’évaluation de l’avantage en nature reste effectuée sur la base des barèmes applicables pour les véhicules à essence. Toutefois, cette évaluation ne tient pas compte des éventuels frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule (BOSS-AN-910).

… même si le véhicule obtient cet éco-score minimum après sa mise à disposition au salarié

Quid de l’intégration d’un véhicule de l’entreprise dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 après sa mise à disposition au salarié ?

Dans sa mise à jour du 7 mai 2026, le BOSS précise que, pour un véhicule qui ne figure pas dans la liste établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 au moment de sa mise à disposition, mais qui l’intègre par la suite, l’abattement de 70 % est valable à compter de la date à laquelle le véhicule concerné a intégré ladite liste.

La période entre la mise à disposition du véhicule et l’obtention du score environnemental minimal est évaluée sans la prise en compte de l’abattement, puis l’abattement pourra être appliqué sans nouvelle mise à disposition à compter de sa date d’intégration dans la liste d’éligibilité officielle précitée (BOSS-AN-910).

A noter : C’est une exception au principe établi par l’administration elle-même selon lequel le respect de l’éco-score est vérifié le jour de la mise à disposition du véhicule au salarié. En conséquence, pour les véhicules électriques ne respectant pas le score environnemental minimal, il convient de vérifier régulièrement les mises à jour de la liste établie par l’arrêté ENER2333856A du 14 décembre 2023. L’entreprise pourra ainsi appliquer l’abattement dès l’entrée du véhicule de l’entreprise dans la liste sans qu’il soit nécessaire de mettre à nouveau le véhicule à disposition du salarié.
Le BOSS ne fait référence qu’à l’abattement de 70 % applicable en cas d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature. Par cohérence, l’abattement de 50 % en cas d’évaluation de l’avantage au réel devrait, à notre sens, également s’appliquer dès l’intégration du véhicule dans la liste de l’arrêté du 14 décembre 2023. Toutefois, à ce stade, seule l’application de l’abattement de 70 % est opposable à l’administration sans nouvelle mise à disposition du véhicule au salarié. Une telle mise à disposition est ainsi nécessaire pour pouvoir bénéficier de l’abattement de 50 % en cas d’évaluation de l’avantage au réel.

Le BOSS ajoute également une tolérance déjà mise en œuvre par l’administration concernant les vélos mis à disposition par l’employeur.

Le site internet de l’Urssaf indique en effet que l’employeur peut mettre à la disposition permanente des salariés une flotte de vélos pour une utilisation privée dans le cadre des trajets domicile-travail et que, si cette utilisation privée constitue en principe un avantage en nature, celui-ci sera négligé par tolérance (Doc. Urssaf du 25 mars 2026).

Dans sa mise à jour, le BOSS indique que, par tolérance, lorsque l’employeur met de manière permanente à disposition d’un salarié un vélo prêté, la valeur de l’avantage en nature constitué est négligée.

Cette tolérance s’applique aussi bien aux vélos achetés qu’aux vélos loués par l’employeur. Elle n’est pas conditionnée à la participation du salarié ni à la renonciation d’un autre avantage en nature.

Il est possible de cumuler cette tolérance avec, sous réserve du respect des conditions respectives de chaque dispositif, le forfait mobilités durables et la participation de l’employeur au financement d’un titre de transport en commun (BOSS-AN-945).

A noter : Pour rappel, l’employeur doit rembourser 50 % du coût des titres d’abonnement de transport en commun (ou de services publics de location de vélos) souscrits par les salariés pour leurs déplacements domicile-lieu de travail (C. trav. art. L 3261-2 et R 3261-1).
Dans le cadre du forfait mobilités durables, l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés pour les trajets domicile-travail par ses salariés lorsqu’ils se déplacent avec leur vélo avec ou sans assistance électrique ou avec un engin de déplacement motorisé personnel, ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes (sauf en cas d’abonnement déjà pris en charge par l’employeur), ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. L’allocation forfaitaire est affranchie de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS à hauteur de 600 € par salarié et par an en 2026 (C. trav. art. L 3261-3-1 ; CSS art. L 136-1-1, III-4°-e et L 242-1 ; CGI art. 81, 19° ter-b).