ACTUALITÉ

Bon nombre de CSE ont fait le choix de réserver l’accès à la totalité de leurs prestations ou à certaines d’entre elles seulement, généralement les plus coûteuses (chèques-vacances, voyage, etc.), aux salariés nouvellement embauchés ayant une ancienneté minimale dans l’entreprise. Rien d’illégal à cela, dès lors que tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, étaient traités de façon identique, et que l’ancienneté exigée ne revenait pas à exclure systématiquement les CDD ou les stagiaires. A cet égard, on conseillait vivement d’éviter d’exiger une ancienneté de six mois.

Dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation vient de décider qu’il n’était plus possible d’utiliser une telle condition d’ancienneté.

Quelques mois après sa mise en place, le CSE de Groupama Assurances Mutuelles décide au cours d’une réunion de septembre 2019 de modifier son règlement général sur les activités sociales et culturelles (ASC) et d’instaurer « un délai de carence de six mois avant de permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier des activités sociales et culturelles ».

Contestant l’instauration de ce délai de carence, la CGT Groupama demande au tribunal judiciaire de Paris de déclarer illicite le délai de carence de six mois et d’annuler le nouvel article du règlement du CSE. Pour l’organisation syndicale, l’exigence d’une ancienneté minimale « ne saurait être un critère d’ouverture du droit à bénéficier des activité sociales et culturelles » et serait discriminatoire.

Comme l’avait fait le tribunal judiciaire dans un jugement du 20 octobre 2020, la cour d’appel de Paris rejette la demande.

Pour les juges, la condition d’ancienneté de 6 mois dans l’entreprise pour bénéficier des activités sociales et culturelles était appliquée de la même manière à l’ensemble des salariés. Ils étaient donc tous placés dans la même situation au regard d’un critère objectif qui ne prenait pas en compte les qualités propres du salarié. D’où l’absence de discrimination.

De plus, d’après la cour d’appel, le comité était « légitime, dans l’intérêt même des salariés, à rechercher à éviter un effet d’aubaine, résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des actions sociales et culturelles du CSE, réputées généreuses ».

La Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi et décide, simplement après avoir rappelé les articles du code du travail sur activités sociales et culturelles (articles L. 2312-78 et R. 2312-35), que « l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ». Autrement dit, exit la condition d’ancienneté, qui est désormais illégale.

Curieusement, alors que l’action en justice initialement engagée reposait sur le caractère discriminatoire de la condition d’ancienneté votée par les élus du CSE de Groupama, la Cour de cassation ne se réfère même pas à la discrimination pour justifier sa décision et déclarer illégale la condition d’ancienneté.

Quoi que l’on en pense, cette décision oblige dès à présent les CSE qui utilisaient une condition d’ancienneté à changer sans attendre leur pratique et à bannir ce critère. Il faudra le faire en réunion sous forme d’adoption d’une délibération afin de redéfinir les conditions d’accès aux prestations du CSE et de donner l’information à tous les salariés. Si besoin est, il faudra penser à anticiper les éventuelles répercussions budgétaires et revoir le budget prévisionnel du CSE.

Enfin, un salarié qui n’a pas pu bénéficier des bons d’achat de Noël car il n’avait pas, par exemple, l’ancienneté de 3 mois exigée par son CSE pourrait-il se prévaloir du fait que la condition d’ancienneté est désormais considérée comme illégale et réclamer à son comité les bons d’achat en question ? Même s’il est difficile de répondre à cette question avec certitude, une telle action ne semble pas impossible. On ne peut nier que le fait d’avoir été privé des bons d’achat sur la base d’un critère illégal a bien provoqué une inégalité de traitement par rapport aux salariés qui remplissaient la condition d’ancienneté et qui ont eu droit à leurs bons d’achat. Probable que certains CSE auront à gérer ce genre de situation.

Acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie, suppression de la limite d’un an pour acquérir des droits à congés en cas d’accident du travail, fixation d’une période de report pour les congés non pris du fait d’un arrêt de travail, obligation d’information de l’employeur en cas de report : telles sont les nouvelles règles sur les congés payés fixées par l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 (dite loi DDADUE 2).

Elles entrent en vigueur le 24 avril, au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, intervenue hier. Pour les arrêts de travail antérieurs au 24 avril 2024, la loi fixe un délai de forclusion.

Ce texte, qui prévoit que les salariés en arrêt de travail continuent d’acquérir des congés payés, quelle que soit l’origine de la maladie ou de l’accident, fait suite aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 procédant à une application directe du droit européen et écartant les dispositions du code du travail. Le législateur a pris en compte l’avis rendu par le Conseil d’Etat le 11 mars 2024. L’intervention du législateur était nécessaire pour assurer la conformité du droit national au droit européen en matière de congés payés.

► La loi n’a pas fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel. Mais la question de la conformité à la Constitution se posait pour certains juristes du fait que le salarié en arrêt de travail acquiert moins de congés lorsque l’origine de la maladie ou l’accident est non professionnelle. Le Conseil constitutionnel, lors d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), ne s’était prononcé que sur la différence de situation entre le salarié dont la maladie est d’origine non professionnelle avec celle du salarié dont la maladie est d’origine professionnelle. Il a estimé que la différence de situation justifiait la différence de traitement. Le Conseil d’Etat, dans un avis du 11 mars 2024, avait déduit de cette décision que la différence de traitement entre salarié en arrêt maladie et les autres salariés, ne méconnaissait pas le principe constitutionnel d’égalité, ni à l’égard des salariés en activité professionnelle, ni à l’égard des salariés absents en raison d’un accident ou d’une maladie d’origine professionnelle. Les nouvelles dispositions pourront, quoi qu’il en soit, faire l’objet de QPC.

Nous vous présentons ci-dessous les nouvelles règles envisagées par l’article 37 de la loi du 22 avril 2024.

Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue pour maladie ou accident d’origine non professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé. Cette absence complète la liste des périodes considérées comme du temps de travail effectif fixée par l’article L. 3141-5 du code du travail (article L. 3141-5 du code du travail, modifié).

► Même si les arrêts de travail pour maladie sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé, il sera nécessaire de faire un décompte séparé des congés acquis au titre de cette suspension du contrat car le nombre de congés acquis pendant cette période est différent de celui acquis pendant les périodes de travail effectif ou les autres périodes assimilées à du travail effectif prévues à l’article L. 3141-5 : deux jours ouvrables par mois au lieu de 2,5 jours (voir ci-après).

La limite d’une durée ininterrompue d’un an de l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle au-delà de laquelle l’absence n’ouvre plus droit à congé est supprimée (article L. 3141-5, modifié du code du travail).

Ainsi, sont désormais considérées comme période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, les périodes de suspension pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée, y compris celles qui excédent un an.

► Toutefois, la suppression de la limite d’un an ne veut pas dire qu’il y a cumul des congés payés lorsque l’arrêt de travail est prolongé sur plusieurs années. En effet, les règles de report limitent ce cumul.

♦ Le salarié en arrêt de travail suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle acquiert, à compter du 24 avril 2024, deux jours ouvrables de congé par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition (article L. 3141-5-1 du code du travail, créé), soit quatre semaines de congés payés par an. Cela correspond au congé garanti par le droit européen.

Selon une interprétation littérale de l’article L. 3141-7 du code du travail, qui est resté inchangé, la règle de l’arrondi au nombre supérieur ne s’appliquerait pas car ne vise pas l’article L. 3141-5-1. Faut-il appliquer la règle de l’arrondi au nombre entier le plus proche ?

► Exemple : le salarié en arrêt maladie du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (application de la période de référence légale d’acquisition des congés : 1er juin N-1/31 mai N) , acquiert 24 jours ouvrables de congés payés. Le salarié ne bénéficie pas de la 5eme semaine de congés payés ou des congés conventionnels, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

♦ Le salarié absent pour maladie ou accident d’origine professionnelle continue d’acquérir des congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par période de référence d’acquisition. 

Ces règles vont complexifier pour les entreprises la gestion des congés payés lorsque l’année de référence d’acquisition des congés comportera pour partie des périodes de travail effectif ou assimilée (hors arrêt maladie) et pour partie des périodes d’arrêt maladie.

Un double décompte sera nécessaire pour vérifier lequel est le plus favorable. En effet, le salarié ayant droit à 2,5 jours de congé par mois de travail effectif ou par période de quatre semaines ou par période de 24 jours ouvrables de travail effectif, il faudra comparer si ce décompte n’est pas plus favorable pour le salarié que celui du droit à deux jours de congé par mois d’absence pour maladie.

Si le salarié est, par exemple, absent un mois, la règle du décompte en fonction du temps de travail effectif, du fait de la règle d’équivalence précitée, sera plus avantageuse et devra être privilégiée car elle ne fait pas perdre de droits à congés pour le salarié qui aura donc droit à 30 jours ouvrables de congé. 

A l’issue d’une période d’arrêt de travail du salarié pour cause de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit, à compter du 24 avril 2024, porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes (article L. 3141-19-3 du code du travail, créé) :

• le nombre de jours de congé dont il dispose ;
• la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment par le biais du bulletin de salaire (article L. 3141-19-3 du code du travail, créé).

Sauf exceptions, c’est à compter de cette information que commencera le délai de report pour le salarié qui n’aurait pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période légale ou conventionnelle de prise des congés du fait de son absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non.
Le texte ne prévoit pas de durée d’absence minimale déclenchant l’obligation pour l’employeur de délivrer cette information. L’employeur est tenu d’informer le salarié à l’issue de tout arrêt de travail, quelle que soit sa durée, y compris, semble-t-il, si cette absence n’a pas d’impact sur les droits à congés, du fait de la règle d’équivalence prévue à l’article L.3141-4.

1) Une période de report de 15 mois

Le salarié qui est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (article L. 3141-19-1 du code du travail, créé).

A défaut de précision, il semblerait que les congés acquis pouvant être reportés sont non seulement les congés acquis pendant la suspension du contrat de travail, mais aussi les jours de congés payés acquis à un autre titre (liés au temps de travail effectif ou temps assimilés) mais qui n’ont pu être pris en raison de l’absence du salarié pour maladie ou accident.

► Les modalités de ce report font l’objet de trois articles du code du travail dans la sous-section 2 « Règles de fractionnement et de report » du code du travail. Ces règles sont qualifiées de règles d’ordre public avec un cas de dérogation.

Au-delà de cette période, les congés seront perdus si le salarié ne les prend pas alors que l’employeur l’a informé et lui a demandé de les prendre. 
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourrait fixer une durée de report supérieure.
Ce report, a contrario, ne vise pas le cas où l’arrêt de travail du salarié prend fin avant l’expiration de la période de prise des congés. Dans ce cas, le salarié doit être informé de ses droits à congés et doit les prendre avant la fin de la période de référence de prise des congés.

► Exemple : si la période de référence de prise des congés est la période légale (1er mai N/30 avril N+1) et que le salarié est en arrêt de travail du 1er janvier au 1er avril de l’année N+1, il devra prendre ses congés avant le 30 avril.

2) Un point de départ du report différent selon la situation

Le point de départ de la période de report de 15 mois varie selon la situation :

• le point de départ est la date à laquelle le salarié reçoit, postérieurement à sa reprise du travail, les informations de son employeur sur les congés dont il dispose pour les congés payés qui n’ont pas pu être pris au cours de la période de prise des congés, en raison d’un arrêt de travail (article L. 3141-19-1 du code du travail, créé) ;
• le point de départ est la date de la fin de la période d’acquisition des congés payés pour les salariés en arrêt maladie depuis plus d’un an et dont le contrat continue d’être suspendu. Plus précisément, c’est la date de fin de la période d’acquisition au titre de laquelle les congés ont été acquis si, à cette date, le salarié est toujours en arrêt de travail. Ce serait donc le 1er jour de la période de référence suivante, soit le 1er juin de l’année N+1 dans les entreprises qui appliquent la période légale d’acquisition 1er juin-31 mai de l’année N. Si lors de la reprise du travail, la période de report n’a pas expiré, cette période est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations de l’employeur (article L.3141-19-2 du code du travail, créé).

► Cette règle sur le point de départ dérogatoire du report évite le cumul des congés payés lorsque l’arrêt de travail excède un an. En effet, les droits à congés payés expirent au terme du délai de report de 15 mois même si le salarié continue d’être en arrêt de travail.

3) Une période de report pouvant être augmentée par accord 

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche pourrait fixer une durée de report supérieure à 15 mois. Un accord collectif ne pourrait en revanche ni réduire la durée de la période de report en deçà de 15 mois, ni prévoir un point de départ de la période de report différent de celui fixé par le code du travail (article L. 3141-20 du code du travail nouveau et article L. 3141-21-1 créé).

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle « du dixième », le salaire fictif des absences pour accident ou maladie non professionnels, selon l’horaire de travail de l’établissement, est pris en compte dans la limite de 80 % (article L. 3141-4 du code du travail,modifié). 

L’indemnité de congés payés ne pouvant pas être inférieure au salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé, la règle du maintien de salaire pourrait donc s’avérer plus favorable que la règle du dixième. 

Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires, sont assimilées à un temps de mission pour l’appréciation du droit à cette indemnité, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non (article L 1251-19 du code du travail).

► Cet ajout correspond aux nouvelles règles d’acquisition des congés payés en cas de maladie et corrige un oubli concernant le congé de paternité qui était déjà assimilé à du temps de travail effectif à l’article L. 3121-24 (indemnité de congés payés pour les salariés de l’entreprise).

Ces nouvelles règles s’appliquent rétroactivement pour la période courant entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 (lendemain de la publication de la loi), sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés.

► A noter cependant que n’est pas visée l’acquisition de congés pendant les périodes d’arrêt de travail pour accident du travail excédant la durée d’un an.

Toutefois, cette rétroactivité ne pourrait conduire à ce que le salarié bénéficie de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par année d’acquisition des droits à congés, après prise en compte des jours déjà acquis sur cette période.

► Le 1er décembre 2009 correspond à la d’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, qui a rendu d’application directe les règles posées par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dont celle selon laquelle tout travailleur doit bénéficier d’au moins 4 semaines de repos. Depuis cette date, tout salarié peut invoquer ce droit à l’égard de son employeur.

Le délai dont disposera le salarié pour faire valoir en justice ses droits dépendra de sa présence ou non dans l’entreprise au 24 avril 2024 :

• si le salarié est présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 : toute action ayant pour objet l’octroi de jours de congé au titre des arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009 doit être introduite, à peine de forclusion, dans le délai de deux ans à compter du 24 avril 2024, soit jusqu’au 24 avril 2026 minuit;
• si le salarié a quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024, la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail applicable aux créances salariales s’applique. Les salariés auraient 3 ans pour agir à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Visioconférences en série, suivi personnalisé des salariés, sur-connexion, coordination des projets à distance… Alors que le travail hybride devient la norme dans les entreprises, les managers intermédiaires ont dû revoir leurs pratiques pour gérer leurs équipes. Le poids de cette transition repose, en effet, sur eux. Ils sont au front pour orchestrer cette nouvelle façon de travailler et épauler les collaborateurs. Or, la généralisation du télétravail a rendu encore plus complexe leur quotidien.

Propulsés du jour au lendemain dans l’exercice délicat du management à distance, comment ont-ils perçu ce changement d’organisation ? Et surtout comment se sont-ils adaptés ? La CFE-GCGC a mené l’enquête en répondant à un appel à projets lancé par l’Anact visant à mieux comprendre les impacts du développement structurel du télétravail sur les missions et les conditions de travail des managers. Elle a pris le pouls de quelque 5 000 chefs d’équipe, à travers un sondage quantitatif et une analyse qualitative, en sus d’une étude de 40 accords sur le télétravail et d’un questionnaire réalisé auprès de dirigeants de TPE/PME. Les résultats doivent être dévoilés aujourd’hui lors d’un colloque organisé par le syndicat.

Premier enseignement : si les managers intermédiaires sont majoritairement favorables au travail à distance et le revendiquent même comme un « avantage acquis » pour leurs collaborateurs, plus d’un quart des répondants (28 %) observent des tensions liées à ce mode d’organisation dans leur entreprise. Principaux motifs invoqués : l’inégalité entre les salariés qui peuvent bénéficier du dispositif et ceux qui ne peuvent pas (34 %), les difficultés pour travailler avec ses collègues d’autres services (21 %) et entre collaborateurs d’une même équipe (19 %).

Surtout, ils regrettent le manque de formation. Plus de quatre managers sur 10 (42 %) déclarent ne pas avoir été suffisamment formés pour animer leur équipe à distance. « La plupart se sont tournés vers leurs pairs pour avoir des conseils ou se sont débrouillés tout seul », assure Maxime Legrand, secrétaire national CFE-CGC en charge du secteur organisation du travail, santé au travail.

Or, les managers sont pris entre des injonctions contradictoires. Avec, d’une part, la nécessité de maintenir la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance au collectif. Et d’autre part, l’obligation d’adopter une posture de confiance envers les collaborateurs tout en développant un management ultra personnalisé pour s’adapter aux cas particuliers.

D’après l’étude, ceux qui ont réussi à changer de posture sont ceux qui faisaient déjà confiance et ceux aussi qui ont été accompagnés sérieusement par leur organisation.

Ils déplorent le fait que le télétravail entraîne moins de convivialité dans les rapports avec leurs collaborateurs. Les échanges informels du quotidien se font plus rares.

De plus, ils sont nombreux à exprimer souffrir de « sur-sollicitation » dans le cadre du travail à distance. Ils indiquent majoritairement qu’il est parfois plus complexe de se faire comprendre à distance, tout comme de déceler des problèmes subtils : difficultés professionnelles ou personnelles de collaborateurs, tensions…

D’autant que contrairement à leurs équipes, ils s’accordent peu de jours de télétravail. « Chez les seniors managers, la présence au bureau est encore très valorisée, indique Maxime Legrand. Les managers de proximité doivent continuer à être présent auprès de leur supérieur hiérarchique et passer plus de temps au bureau afin de voir l’ensemble des membres de leurs équipes qui ne sont pas tous là les mêmes jours ». Ils craignent également que le télétravail freine leur évolution professionnelle, en l’absence de réseau interne. « C’est un point qui pour moi pose un problème, après deux ans je devrais connaître environ 300 personnes dans l’organisation et en fait j’en connais plutôt 70 », rapporte ce manager.

Ce qui provoque une forme d’usure à la longue. 71 % des manageurs sondés se disent sujets à l’anxiété. Plus grave, près de la moitié de ces derniers déclarent compenser cette anxiété par des comportements addictifs, aux écrans ou outil numérique ; au tabac ; à l’alcool ; au sport voire aux médicaments.

Reste que pour la CFE-CGC, la présence d’accords d’entreprise permet de réduire ces tensions car « des règles ont été mises en place », par exemple des clauses sur le rôle et les moyens du manager pour gérer le télétravail ; la dimension relationnelle entre le chef d’équipe et les télétravailleurs ; la gestion des désaccords sur l’accès et le déroulement du télétravail ; l’accompagnement des managers par la direction ou encore l’intégration et la cohésion sociale via des budgets dédiés à leur disposition.

D’après Maxime Legrand, il faut « réechanter la fonction managériale ». Ce qui passe par « une plus grande délégation des taches et moins de reporting pour passer plus de temps auprès des équipes ». Certes la crise des vocations pour le management ne date pas d’hier. « Mais elle s’est accentuée avec la crise sanitaire, beaucoup de jeunes veulent être chef de projets pour avoir des responsabilités professionnelles mais sans engagement hiérarchique et surtout sur une courte durée faute de reconnaissance ». D’où la nécessité pour les managers de proximité d’être « mieux soutenus, reconnus et formés ».

Dans les entreprises comportant une section syndicale, l’employeur doit ouvrir des négociations périodiquement sur des thèmes précis.

Ainsi, il doit négocier tous les ans (ou selon une périodicité différente définie par accord « d’adaptation » qui ne peut excéder 4 ans) sur les thèmes suivants (C. trav., art. L. 2242-1) :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la qualité des conditions de travail (QVCT).

Outre ces thèmes de négociation, les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés (ou entreprises communautaires comportant un comité d’entreprise européen d’au moins 300 salariés et une entreprise d’au moins 150 salariés en France) doivent ouvrir des négociations tous les 3 ans (ou selon une périodicité différente définie par un accord « d’adaptation »  qui ne peut excéder 4 ans) sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav., art. L. 2242-2).

A l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale représentative, une négociation peut être engagée afin d’aménager les modalités de la négociation obligatoire dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. La durée maximale de cet accord « d’adaptation » (également appelé parfois accord de méthode) est fixée à 4 ans (C. trav., art. L. 2242-10 et L. 2242-11).

En l’absence d’accord « d’adaptation » ou de non-respect de celui-ci, la loi fixe une périodicité propre à chaque bloc que l’employeur doit appliquer (voir ci-avant). Le contenu de ces négociations lui est également imposé en l’absence d’accord « d’adaptation »  ou si le contenu de chacun des thèmes fixés par l’accord est imprécis ou lacunaire.

L’accord d’établissement bénéficie, depuis le 24 septembre 2017, de la même valeur qu’un accord d’entreprise. Toutes les négociations obligatoires peuvent donc se dérouler également au niveau de l’établissement ou de l’entreprise (C. trav., art. L. 2232-11 et L. 2232-12).

Le choix d’une négociation par établissement ou groupe d’établissements, était déjà possible avant 2017, au moins en matière de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Toutefois, une circulaire ministérielle avait précisé que la négociation par établissement ou groupe d’établissements ne pouvait être choisie que s’il y avait accord entre toutes les parties (Circ. 5 mai 1983  : JO, 3 juill.).

L’acceptation par les organisations syndicales d’une négociation effectuée par établissement avait été confirmée par les tribunaux avant la publication des ordonnances Travail de 2017. En effet, la Cour de cassation affirmait que la négociation annuelle « doit être engagée au niveau de l’entreprise », en conséquence l’employeur ne pouvait engager la négociation au sein des établissements qu’autant qu’aucune organisation syndicale d’établissements ne s’y opposait (accord unanime) (Cass. soc., 21 mars 1990, n° 88-14.794 ; Cass. soc., 12 juill. 2016, n° 14-25.794).

Aujourd’hui, l’article L. 2242-10 du Code du travail prévoit, sans ambiguïté, qu’une négociation portant sur le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations obligatoires peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. En outre, cette décentralisation du niveau de négociation à un échelon inférieur à l’entreprise sans accord unanime semble non seulement prise en considération par une partie de la doctrine mais également par certains juges du fond (TGI Nanterre, 13 juill. 2017, n° 17/01790).

Un accord « d’adaptation »  peut-il prévoir un niveau de négociation inférieur à l’entreprise ? Dans l’affirmative, est-il valable même s’il n’est pas unanime ? Dans un arrêt du 3 avril 2024, la Cour de cassation répond clairement à ces deux questions.

Dans cette affaire, un accord collectif d’adaptation portant sur la négociation des statuts collectifs au sein d’une société est signé le 16 décembre 2019 par deux des trois organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Aux termes de cet accord, il est identifié trois périmètres de négociations correspondant à l’organisation opérationnelle de la société : la division industrie, la division tertiaire et la division centre de services partagés, toutes trois composées de plusieurs établissements distincts de l’entreprise.

Le 21 septembre 2020, la société engage les négociations annuelles obligatoires (NAO) au niveau de deux premières divisions. L’organisation syndicale non-signataire de l’accord d’adaptation fait part à l’entreprise de son opposition au déroulement de ces négociations à un échelon infra-entreprise. Celle-ci maintient toutefois les négociations. Invoquant un trouble manifestement illicite, l’organisation syndicale demande alors, en référé, que l’employeur soit contraint d’engager les NAO au niveau de l’entreprise. Sa demande est rejetée aussi bien en appel que par la Cour de cassation.

Après avoir rappelé les grands principes évoqués ci-avant, la Cour de cassation précise « qu’un accord collectif négocié et signé aux conditions de droit commun peut définir, dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du Code du travail est conduite ».

La Cour d’appel avait relevé, à bon droit, qu’il s’agissait bien d’un accord d’adaptation majoritaire précis qui :

• identifiait les niveaux et périmètres de négociation ;
• précisait les sujets de négociation ;
• fixait les modalités de désignation des délégués syndicaux habilités à représenter leurs organisations syndicales au niveau de chaque périmètre.

Cet accord d’adaptation, majoritaire, était donc valable et les négociations pouvaient être engagées aux niveaux infra-entreprises qu’il définissait, sans avoir besoin d’une unanimité de la part des organisations syndicales représentatives.

En adoptant cette position, la Cour de cassation respecte l’esprit de la loi Rebsamen et des ordonnances Travail qui ont eu pour objet de permettre aux entreprises de mener plus librement des négociations de proximité, à un échelon décentralisé, pour prendre en compte leurs spécificités et adopter des mesures plus en adéquation avec l’activité et les besoins des salariés. Du reste, admettre qu’une seule organisation syndicale représentative puisse empêcher un accord collectif majoritaire serait revenu à recréer un droit d’opposition majoritaire.

 La loi du 15 avril 2024 visant à soutenir l’engagement bénévole et à simplifier la vie associative comporte des mesures concernant le CPF (articles 1 et 2), le congé d’engagement associatif (article 3 et 4), le don de jours de repos (article 5), le prêt de main-d’œuvre (article 6). Ces mesures entrent en vigueur le 17 avril 2024, lendemain de la publication de la loi. Certaines nécessiteront un décret pour s’appliquer.

Le compte d’engagement citoyen (CEC) permet à son titulaire d’acquérir des droits inscrits sur son CPF à raison notamment de l’exercice d’activités de bénévolat associatif. Les modalités d’acquisition de ces droits sont assouplies par la loi du 15 avril 2024.

Assouplissement de l’acquisition des droits à formation pour certains bénévoles

Le CEC permet à son titulaire d’acquérir des droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) à raison de l’exercice d’activités bénévoles ou de volontariat.

Les droits inscrits sur le CPF au titre de l’engagement citoyen peuvent contribuer au financement des formations éligibles au CPF et compléter les droits acquis sur ce compte.

Les activités permettant l’acquisition de ces droits à formation sont listées de manière limitative par le code du travail. Parmi elles, figurent notamment le service civique, l’activité de maître d’apprentissage et sous certaines conditions, les activités de bénévolat associatif. Au titre du bénévolat associatif, seules permettent d’acquérir des droits sur le CPF les activités exercées par un bénévole siégeant dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou participant à l’encadrement d’autres bénévoles (article L.5151- 9 du code du travail). De plus, l’association doit être déclarée depuis une certaine durée et l’ensemble de ses activités doit avoir un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

L’article L.5151-9 du code du travail, modifié par la loi du 15 avril 2024, prévoit que l’association doit être déclarée depuis une durée d’au moins un an au lieu de trois ans comme actuellement.

► L’association doit également être régie par la loi du 1er juillet 1901 ou inscrite au registre des associations en application du code civil local applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin. 

Possibilité pour les associations d’abonder le CPF

Lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de la formation (article L.6323-4, II du code du travail). Les associations remplissant les conditions fixées par l’article L. 5151-9 du code du travail peuvent abonder le CPF via le compte d’engagement citoyen.

La loi du 15 avril 2024 les ajoute à la liste des personnes ou organismes pouvant procéder à ces abondements sur laquelle figurent déjà l’employeur, les Opco, France Travail et l’Etat. L’objectif est de permettre aux bénévoles de pouvoir se faire financer toute ou partie d’une formation spécifique répondant aux missions de l’association notamment lorsque la formation aura un coût supérieur au plafond du CEC.

► Le montant des droits acquis au titre du CEC ne peut excéder le plafond de 720 euros.

Le congé d’engagement associatif est ouvert aux bénévoles dirigeant ou encadrant des associations récemment créées (article 3)

Les responsables ou dirigeants associatifs bénévoles peuvent bénéficier du congé d’engagement associatif prévu par l’article L.3142-54-1 du code du travail pour exercer leurs fonctions associatives et concilier leur activité professionnelle et leur engagement associatif. Sont visées notamment les associations dites « 1901 » (ou relevant du code civil d’Alsace-Moselle) déclarées, jusqu’au 17 avril 2024, depuis plus de trois ans exerçant les activités listées à l’article 200-1,b du CGI.

► Les activités visées sont celles ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

La loi du 15 avril 2024 abaisse ce seuil minimum d’existence des associations permettant à leurs bénévoles dirigeants ou encadrants de demander un congé d’engagement associatif de trois ans à un an. Il s’agit de soutenir les associations récemment créées.

Rappelons que la durée du congé d’engagement associatif, non rémunéré, est fixée à six jours ouvrables maximum par an (article L.3154-9 du code du travail), fractionnables en demi-journées (C. trav., art. L3142-54-1). Ce congé ne peut être imputé sur la durée du congé payé annuel et est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l’ensemble des autres droits résultant pour l’intéressé de son contrat de travail (article L.3142-55 du code du travail).

Extension du congé d’engagement associatif (article 4)

Le congé d’engagement associatif est désormais ouvert aux personnes exerçant à titre bénévole les missions de délégué du Défenseur des droits (article L.3142-54-1, 4° du code du travail).

En plus des salariés aidants ou ayant la charge d’un gravement malade notamment, peuvent désormais être bénéficiaires d’un don de jours de repos des fondations ou associations reconnues d’utilité publique et certains organismes d’intérêt général (CGI, art. 200, 1, a) et b)). Plus précisément tout salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer sans contrepartie, dans une limite fixée par décret, à des jours de repos non pris au bénéfice de ces structures. Cette possibilité est ouverte que les jours de repos aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. Ils seront convertis en unités monétaires selon des modalités déterminées par décret et l’organisme auquel l’employeur verse ces jours de repos monétisés est choisi d’un commun accord avec le salarié. Comme pour les autres dons de jours, les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables (article L.3142-131 nouveau du code du travail).

L’article L.8241-3 du code de travail concernant un cas particulier de prêt de main-d’œuvre licite permet aux entreprises de plus de 5 000 salariés de mettre des salariés à la disposition temporaire. Ce prêt de main-d’œuvre particulier (appelé « mécénat de compétences ») qui déroge aux règles générales du prêt de main-d’œuvre vise à faciliter les transferts de savoir-faire, renforcer les liens entre l’entreprise prêteuse et celle utilisatrice et à permettre à un salarié de s’investir dans une autre entité, tout en conservant un lien avec son entreprise.

► La particularité de ce prêt de mains-d’œuvre est qu’il est considéré comme à but non lucratif pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

La loi du 15 avril 2024 ouvre le mécénat de compétences en faveur des organismes définis à l’article 238 bis-1, a à g du CGI aux entreprises de moins de 5 000 salariés. Par ailleurs, la durée maximale de mise à disposition du salarié passe de deux à trois ans dans tous les cas de recours au mécénat de compétences, y compris en faveur des PME récemment créées. 

Afin de fiabiliser les données de paie et les cotisations et d’automatiser le calcul et l’attribution de certaines prestations sous conditions de ressources (comme le revenu de solidarité active ou la prime d’activité), l’Urssaf et la Direction de la sécurité sociale (DSS) ont élaboré une feuille de route 2024-2025 autour de trois axes :

• fiabiliser les données individuelles en renforçant notamment les contrôles en temps réel et en déployant de nouvelles fonctionnalités dans les logiciels de paie (via lesquels la DSN est effectuée) afin de permettre aux employeurs d’avoir une vision globale des anomalies détectées dans leurs déclarations ;
• fiabiliser les données pour les besoins des partenaires à qui l’Urssaf reverse les cotisations sociales. Ces contrôles visent par exemple à fiabiliser l’assiette plafonnée qui sert au calcul des droits retraite versés par la caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav), ou encore le « montant net social » qui constitue le montant de référence permettant à la caisse nationale d’allocations familiales (Cnaf) de calculer les droits liés au RSA ou à la prime d’activité ;
• renforcer l’accompagnement des entreprises déclarantes dans la prévention et dans la correction des anomalies sur leurs déclarations afin de sécuriser davantage les montants collectés tout en garantissant l’exactitude des droits sociaux.

Normalisés depuis janvier 2023, les contrôles dès le dépôt de la DSN (à H + 4) et ensuite à J + 5 de l’exigibilité seront encore renforcés. Courant 2024, l’Urssaf proposera ainsi une grille d’évaluation permettant de prioriser la création de contrôles normalisés, au vu notamment d’une analyse des risques financiers et des besoins des attributaires et partenaires de l’Urssaf.

La généralisation des CRM (compte rendu métier) normalisés est confirmée d’ici à 2027. L’objectif est de tenir compte des constats d’anomalies des autres organismes destinataires de la DSN, sans préjudice des responsabilités et compétences des organismes concernés.

L’accent sera également mis sur la fiabilisation de la réduction générale de cotisations patronales en plusieurs temps :

• en 2024, l’Urssaf préparera de nouvelles rubriques et consignes ajoutées au cahier technique DSN 2025 et élaborera de nouveaux contrôles de cohérence ;
• en 2026, l’objectif est de permettre un recalcul complet de la réduction générale.

L’Urssaf poursuivra ses actions partenariales initiées avec la Cnav et trois contrôles supplémentaires sur les données individuelles seront mis en place. D’ici à la fin 2025, l’Urssaf élargira ses actions partenariales notamment avec France Travail et l’Unédic pour la fiabilisation des cotisations d’assurance chômage et avec la Cnaf pour le contrôle du montant net social (MNS).

Sur ce plan, la conformité des données sociales constitue un enjeu dans le cadre du programme de solidarité à la source qui consiste à automatiser progressivement les démarches des bénéficiaires d’aides sociales et d’allocations. Pour ce faire, l’Urssaf va développer, en 2024, cinq premiers contrôles normalisés fondés sur la comparaison avec le revenu net fiscal puis déploiera, en 2025, de nouveaux contrôles. L’objectif à l’horizon 2026 est de recalculer le MNS pour en assurer la fiabilisation complète.

En ce qui concerne la DSN de substitution – laquelle permet à l’Urssaf de corriger directement la DSN en l’absence de correction de la part des déclarants – le premier volet de son déploiement, dans le courant du premier trimestre 2025, concernera la DNS de substitution suite à contrôle et portera sur la substitution des données nécessaires à la liquidation des droits à retraite. Cette mise en place permettra de remplacer les flux bilatéraux actuels entre l’Urssaf et la Cnaf et de permettre la prise en compte des données transmises par l’Agirc-Arrco pour la retraite complémentaire.

Dans un second temps, le déploiement concernera la DSN de substitution suite à fiabilisation. Elle permettra non seulement une sécurisation des droits des salariés via l’envoi direct de données individuelles corrigées par l’Urssaf aux organismes prestataires mais également un renforcement des opérations de collecte au profit des attributaires de l’Urssaf en opérant la mise en recouvrement des écarts constatés et d’optimiser ainsi la qualité des données au profit de l’ensemble des destinataires de la DSN.

Enfin, la feuille de route prévoit l’engagement de l’Urssaf à développer l’accompagnement et la prévention auprès des éditeurs de paie, des tiers-déclarants (experts-comptables) et des déclarants. La finalité est de mieux anticiper les évolutions de la réglementation, de communiquer sur les erreurs les plus fréquentes et d’en tirer les conséquences en termes d’évolution de consignes, de mise à jour des guides déclaratifs et de développement d’autres modes d’accompagnement.

L’Urssaf lance également un chantier de labellisation des logiciels de paye, sous un pilotage conjoint de la « mission interministérielle données sociales » (Mids) et de la DSS. La première étape consistera à définir les modalités selon lesquelles la paye doit être traduite en langage DSN afin de déterminer des standards permettant de garantir la fiabilisation des données sociales. Puis, l’année 2025 sera consacrée à l’élaboration du cahier des charges et de la labellisation.

Le sujet faisait débat depuis de nombreuses années. La Cour de cassation vient d’y apporter son jugement. Ce débat, c’est celui du calcul de l’assiette des cotisations sociales de certains travailleurs non salariés prévue à l’article 131-6 du code de la sécurité sociale. Actuellement, cette assiette est déterminée en principe sur la base des revenus d’activité indépendante retenus pour l’impôt sur le revenu — attention, la rédaction de l’article change à compter des cotisations dues au titre de l’année 2025.

Ces revenus fiscaux font l’objet de retraitements pour déterminer l’assiette sociale. Parmi eux figurent les exonérations fiscales lesquelles sont à réintégrer. En outre, les revenus distribués au-delà d’un certain seuil par les sociétés à l’IS aux TNS (ou à certains de leurs proches) qui exercent dans ces structures doivent être assujettis à cotisations sociales. Ce seuil est fixé à 10 % du capital social et des primes d’émission et des sommes versées en compte courant détenus en toute propriété ou en usufruit — un mécanisme similaire est prévu pour les entrepreneurs individuels à l’IS.

Question : le TNS qui bénéficie de l’abattement fiscal de 40 % sur les revenus distribués par une société à l’IS dans laquelle il exerce peut-il appliquer cet abattement sur l’assiette de cotisations sociales, étant rappelé que cet abattement fiscal est ouvert aux contribuables qui optent pour l’imposition de leurs revenus mobiliers au barème progressif de l’IR au lieu de les imposer au prélèvement forfaitaire unique ? Les textes ne répondent pas explicitement à cette question d’où le débat ancien sur ce sujet.

Le mois dernier, la Cour de cassation a pris une position claire (pourvoi n° 22-11.587). Pour elle, l’abattement de 40 % ne peut pas s’appliquer pour le calcul de l’assiette sociale. Son argumentation est la suivante : « Selon [l’article L 131-6 du code la sécurité sociale en vigueur depuis la loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016] le revenu professionnel pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations d’assurance maladie et maternité, d’allocations familiales et d’assurance vieillesse des travailleurs indépendants non agricoles est celui retenu pour le calcul de l’impôt sur le revenu avant application des déductions, abattements et exonérations mentionnés aux dispositions du code général des impôts qu’il énumère ». On peut toutefois relever que les abattements ne sont pas explicitement mentionnés par ce texte.

Cette position est conforme à celle des administrations. Tant l’ex-RSI (voir sa circulaire n° 2014/001), que l’Acoss (voir sa circulaire n° n° 2013-0000019) que la DGFip (voir la page 190 de la brochure pratique 2024 pour la déclaration des revenus 2023) considèrent que cet abattement est exclusivement fiscal.

Il aura fallu à peine deux heures trente à l’Union des entreprises de proximité (U2P) et aux quatre organisations syndicales présentes au siège du syndicat patronal (CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO), avant-hier, pour finaliser un projet d’accord sur le compte épargne-temps universel (Cetu). Un thème de négociation du pacte de la vie au travail figurant dans le document d’orientation transmis par le gouvernement aux partenaires sociaux le 21 novembre. Mais rejeté par le Medef et la CPME. Les deux organisations avaient, d’ailleurs, estimé lundi, dans un communiqué, que « la négociation [était] terminée » et qu’il était « inconcevable que les discussions se poursuivent sur l’ensemble des sujets déjà traités, y compris sur les reconversions professionnelles », une semaine après l’échec des discussions.

La CGT, qui avait été conviée également, n’est pas venue, empêchée par la tenue de sa commission exécutive confédérale.

Depuis le début des rendez-vous sur le pacte de la vie au travail, l’U2P a défendu bec et ongles le dispositif. Quitte à défier les deux autres organisations patronales. Elle s’est trouvé un allié de poids parmi les organisations syndicales, notamment la CFDT qui porte ce projet depuis de nombreuses années.

Pour l’U2P, en effet, pas question de rendre une copie blanche. Pour les petites entreprises, il s’agit d’un levier d’ »attractivité » alors que seules les grandes entreprises, aujourd’hui, proposent des comptes épargne-temps à leurs salariés.

Surtout, le syndicat craint qu’un accord qui fasse l’impasse sur ce point soit repris en main par le gouvernement. Ce qui pourrait être moins favorable aux TPE. Le Cetu constituait, de fait, une promesse de campagne d’Emmanuel Macron.

« Il faut créer le produit, y être associé et le faire voler de mieux en mieux, a indiqué Jean-Christophe Repon, vice-président de l’U2P, à l’issue de cette séance. Ne pas traiter le sujet ne veut pas dire qu’il n’y aura pas un Cetu dans la loi. Je préfère être à l’initiative de l’écriture [du projet] avec les organisations syndicales ».

Anne Chatain (CFTC) s’est dite également satisfaite de ces échanges. « On a un scénario qui tient la route, le gouvernement pourra s’en inspirer ». De son côté, Yvan Ricordeau (CFDT), a déclaré que cette négociation bis montre « la responsabilité des partenaires sociaux ».

Des modifications proposées par la CFTC et la CFDT ont été intégrées dans le projet d’accord, selon les deux syndicats.

Hélène Fauvel (FO) s’est montrée plus réservée, rappelant que son syndicat n’était pas demandeur de ce projet mais reconnaît qu’il créé des « droits nouveaux pour les salariés ». Quant à Jean-François Foucard (CFE-CGC), il était le plus critique, pointant des « points cruciaux non traités », notamment sur la revalorisation du Cetu ou encore sur l’absence de droits sociaux attachés en cas de mobilisation.

Mais l’U2P rappelle, conformément au document d’orientation, que le gouvernement se réservait le soin de fixer le « régime fiscal et social lié aux droits placés sur le Cetu » ainsi « les modalités de valorisation des sommes épargnées » sur le compte.

Le projet d’accord devrait être ouvert à signature mardi prochain. Les syndicats et l’U2P doivent, en effet, se retrouver une dernière fois pour une ultime relecture et discuter des reconversions professionnelles également à l’ordre du jour de ces rencontres.

Dans le détail, le Cetu serait « ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans et occupant un emploi salarié » et serait fermé avec la retraite. Il serait alimenté par les jours de congés payés non consommés au-delà de quatre semaines (dans la limite d’une semaine par an) ; les jours de congés conventionnels ; les jours de RTT non pris ; les heures supplémentaires ; toute prime de « toute nature » (hormis celles liées aux conditions de travail difficiles) ou encore par les dispositifs de partage de la valeur (participation, intéressement, PPV…).

Un accord d’entreprise ou un accord de branche pourrait prévoir d’autres types d’alimentation ainsi que des abondements supplémentaires par l’employeur.

La valeur des droits inscrits sur le Cetu serait indexée sur l’évolution annuelle du salaire horaire de base ouvrier-employé (SHBOE) et revalorisée chaque année en fonction de l’évolution du SHBOE de l’année précédente.

Sa gestion serait confiée à la Caisse des dépôts.

Lorsque le salarié alimentera son compte, l’employeur versera la somme correspondante à la Caisse des dépôts via la DSN. « Le Cetu ne fait donc l’objet d’aucune démarche administrative supplémentaire par l’employeur, ni d’aucune provision d’aucune sorte pour les entreprises », insiste le projet d’accord.

Lorsque le salarié décidera de prendre les jours en question, c’est la Caisse des dépôts qui les financera avec l’argent récolté en amont.

Par ailleurs, le projet d’accord élargit les motifs de mobilisation du Cetu, par rapport à la version précédente : il serait mobilisable, sur une période de trois à 12 mois, pour l’accompagnement d’un proche, parent ou enfant, en situation de fragilité et l’acquisition d’une qualification dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle à l’initiative du salarié (sans condition d’ancienneté) ; la participation à un  projet associatif, citoyen (après 12 mois d’ancienneté) ou pour tout autre motif personnel (après 36 mois d’ancienneté).

Enfin, le projet d’accord prévoit que le pilotage du Cetu serait assuré par une nouvelle instance de gouvernance paritaire. Laquelle devrait opérer à deux niveaux : « une gouvernance politique de définition des droits » et « une gouvernance de gestion des droits ».