ACTUALITÉ

Les faits sont têtus : malgré les politiques d’égalité salariale mises en place dans les entreprises, des efforts restent à faire : en 2024, les femmes cadres gagnent encore 12 % de moins en moyenne que leurs collègues masculins, selon le baromètre de l’Apec, publié le 27 février et réalisé auprès de 2 000 cols blancs entre juin et décembre 2024. Elles perçoivent 50 000 euros bruts annuels, contre 56 000 euros pour les hommes.

L’écart reste même à 7 % à postes et profils identiques. Un chiffre quasi-constant depuis 2015. Le delta se creuse avec l’âge : s’il est de 3 % chez les moins de 35 ans, il grimpe à 11 % chez les plus de 55 ans. La rémunération variable n’est pas étrangère à ces inégalités : les hommes touchent davantage de bonus (57 %, contre 50 % pour les femmes). Carton rouge sur ce plan dans les fonctions commerciales : par exemple, 72 % des hommes touchent cette part variable. Elles ne sont que 66 % à déclarer ce type de rémunération.

Pas étonnant dans ces conditions que seule une femme sur deux estime être rémunérée à sa juste valeur.

Les freins sont encore nombreux. Tout d’abord, les postes de management sont plus rares : elles parviennent plus rarement à accéder à des fonctions d’encadrement (38 %, contre 42 % pour les hommes). Et lorsqu’elles réussissent à décrocher ce type de poste, elles ne sont pas à l’abri des déconvenues : leurs équipes sont plus petites, seules 12 % d’entre elles ont des responsabilités d’équipes de plus de 10 personnes, contre 21 % pour leurs collègues masculins.

Pour autant, les femmes ne sont pas moins ambitieuses que leurs homologues masculins, rappelle l’Apec qui tord ici le cou à quelques idées reçues : plus d’un tiers d’entre elles ont, au cours de ces trois dernières années, pris l’initiative de demander plus de responsabilités à leur manager. D’ailleurs, seules 16 % des femmes pourraient renoncer à une promotion hiérarchique par peur de ne pas avoir les compétences.

Mais « elles font encore trop souvent face au sexisme persistant dans leur entreprise ou lors du processus de recrutement », relève Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.

Signe de ces discriminations ? Si, en principe, l’entretien d’embauche porte sur la vie professionnelle du candidat, il n’est pas rare que des questions relatives à la vie privée des femmes soient abordées. Et notamment celle de la famille.

21 % des femmes sondées ont eu ce type de questions lors d’un entretien de recrutement (contre 17 % pour les hommes). La proportion passe même à 28 % lorsqu’elles ont des enfants (22 % pour les hommes). Au global, 14 % des femmes (21 % avec enfants) estiment avoir été pénalisées par leur situation familiale.

Pour rappel, le recruteur n’a pas le droit de poser la question. L’article L1221-6 du code du travail précise que « les informations demandées (…) doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

Reste à savoir si la directive sur la transparence salariale changera la donne ; 75 % des femmes plébiscitent ce levier pour faire progresser l’égalité salariale.

« Il s’agit d’une opportunité, à la fois pour l’égalité salariale mais aussi pour l’attractivité des entreprises encore confrontées aux difficultés pour recruter et fidéliser les compétences », indique Gilles Gateau.

Selon le baromètre : 53 % des TPE, 64 % des PME et 68 % des ETI-GE déclarent fournir des informations sur les salaires à leurs collaborateurs…

La Cour de cassation, dans un arrêt (pourvoi n° 23-15.427) destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles, combine ses jurisprudences sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et sur la priorité de réembauche. Elle se prononce sur les conséquences du défaut d’information d’un salarié adhérant au CSP sur la priorité de réembauche dont il bénéficie.

La Cour de cassation le répète régulièrement : l’employeur doit informer le salarié qui adhère au CSP du motif économique de la rupture et de sa conséquence sur son emploi. Cette information doit lui être donnée au plus tard au moment où le salarié accepte la proposition de CSP (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.349).

Le motif économique est indiqué au salarié soit dans le document d’information sur le CSP, soit dans la lettre de licenciement à titre conservatoire que lui adresse l’employeur (Cass. soc. 17-3-2015 n° 13-26.941), soit dans tout autre document écrit qui lui est remis ou adressé personnellement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-17.483).

La Cour de cassation rappelle, ici, une solution déjà ancienne : le salarié qui adhère au CSP doit aussi être informé sur la priorité de réembauche dont il bénéficie. Cette information doit lui être indiquée dans l’un des 3 documents mentionnés ci-dessus (Cass. soc. 30-11-2011 n° 10-21.678 ; Cass. soc. 22-9-2015 n° 14-16.218).

A noter : Le salarié qui adhère au CSP bénéficie de la priorité de réembauche (en ce sens, Cass. soc. 30-11-2011 n° 09-43.183). Il résulte en effet de l’article L 1233-45 du Code du travail que tout salarié licencié pour motif économique bénéficie de cette priorité pendant l’année qui suit la date de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Même si elle est qualifiée de rupture « du commun accord des parties » par la convention Unédic-CSP, la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion du salarié au CSP est, selon la jurisprudence, une modalité du licenciement économique (voir par exemple Cass. soc. 31-5-2017 n° 16-11.096). Or, selon l’article L 1233-16 du même Code, la lettre de licenciement économique mentionne la priorité de réembauche et ses modalités de mise en œuvre. La règle est simplement transposée au document remis au salarié adhérant au CSP pour l’informer sur le motif de la rupture.

Si le salarié n’est pas informé sur le motif économique de la rupture avant d’adhérer au CSP, son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante, voir récemment Cass. soc. 11-9-2024 n° 22-18.629). Un défaut d’information sur la priorité de réembauche produit-il les mêmes effets ? C’est ce qu’avait jugé, dans cette affaire, la cour d’appel. La décision est censurée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation juge, depuis l’abandon de la jurisprudence relative au « préjudice nécessaire », que le salarié qui n’a pas été informé, dans la lettre de licenciement, sur la priorité de réembauche peut obtenir des dommages-intérêts s’il prouve avoir subi un préjudice (Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-27.796). Il appartient aux juges du fond d’apprécier l’existence de ce préjudice et de l’évaluer (en ce sens, Cass. soc. 30-3-1993 n° 91-42.266).

Ce principe est appliqué, ici, au salarié qui adhère au CSP : non seulement l’omission de l’information sur la priorité de réembauche ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse mais elle n’ouvre droit à réparation que si le salarié apporte la preuve qu’elle lui a causé un préjudice.

A noter : En outre, la seule omission de la priorité de réembauche dans l’écrit informant le salarié sur le motif de la rupture n’ouvre pas droit, à elle seule, aux dommages-intérêts prévus par l’article L 1235-13 du Code du travail (1 mois de salaire minimum si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés) : cette indemnité minimale n’est due qu’en cas de violation de la priorité de réembauche (Cass. soc. 22-9-2015 n° 14-16.2181399). Pour en bénéficier, le salarié doit donc prouver que l’oubli de mentionner la priorité de réembauche dans la lettre de rupture l’a empêché d’en bénéficier (Cass. soc. 16-12-1997 n° 96-44.294 et n° 94-42.089 ; Cass. soc. 7-5-1998 n° 94-42.115).

Le Conseil constitutionnel a déclaré conformes à la constitution, le 28 février 2025, les mesures ayant un impact en paie de la loi de financement de la sécurité sociale, hormis une disposition concernant le contrôle Urssaf (nouvelle mention obligatoire de la contrainte), considérée comme un « cavalier législatif ».

Suite à la décision du Conseil constitutionnel, a été publiée au Journal officiel du 28 février 2025, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025. Ses dispositions sont désormais applicables à compter du 1er mars 2025, sous réserve de décrets d’application nécessaires le cas échéant et de dates d’application différées.

Nous vous présentons, dans le tableau ci-après, les mesures paie.

La Cour de cassation vient de se prononcer sur la validité d’une clause du contrat de travail assez peu courante, prévoyant que le salarié s’engage à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions.

La clause litigieuse est insérée dans le contrat à durée indéterminée de chantier conclu avec un charpentier. Cette stipulation permet à l’employeur, malgré l’embauche du salarié pour un chantier déterminé, de l’affecter temporairement, pour les besoins de son activité, sur un autre site.

► Pour rappel, le contrat de chantier est conclu pour une durée indéterminée en vue de la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis dont la durée ne peut pas être préalablement définie avec certitude. Le licenciement prononcé en raison de la fin d’un chantier ou de l’opération repose sur une cause réelle et sérieuse et est soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel (article L.1223-8 du code du travail).

Mais à la fin du chantier pour lequel le salarié a été engagé, le contrat de travail se poursuit, se transformant ainsi en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI).

Quelques années plus tard, l’employeur affecte le salarié sur un chantier éloigné géographiquement, et celui-ci refuse.

L’employeur, se prévalant de la clause par laquelle le salarié s’est engagé à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions, le licencie pour faute grave. La cour d’appel juge ce licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La première question soumise à la Cour de cassation est celle de savoir si la clause a ou non perdu son effet obligatoire lorsque le contrat de travail est devenu un CDI de droit commun.

La cour d’appel avait en effet retenu que cette clause, en ce qu’elle définissait des déplacements par rapport à un lieu de travail fixe, faisant référence à un chantier terminé depuis plusieurs années, avait perdu son effet obligatoire.

Ce raisonnement est censuré par la chambre sociale : la seule fin du chantier, si elle entraînait la poursuite du contrat en CDI de droit commun, laissait l’ensemble des clauses contractuelles intactes. Elle ne pouvait donc pas avoir eu pour effet de faire perdre à la clause son caractère obligatoire.

La décision de la Cour de cassation ne surprend pas, si on raisonne par analogie avec sa jurisprudence relative au CDD. Elle juge en effet, de manière constante, que la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et n’a pas d’effet sur les autres clauses du contrat, notamment sur la durée du travail (arrêt du 9 octobre 2013 ; arrêt du 5 octobre 2017). Tel est aussi le cas lorsque la relation contractuelle se poursuit en CDI sans nouveau contrat (arrêt du 28 mai 2008). Par exemple, la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat initial demeure applicable (arrêt du 5 janvier 1995).

Une fois la clause jugée valide, reste à en déterminer la portée. La réponse de la Cour de cassation à la deuxième question qui lui est posée permet de comprendre que cette clause, distincte de la clause de mobilité, peut avoir un intérêt pour le régime applicable aux déplacements occasionnels.

► A la différence de la clause de mobilité, la clause de déplacement occasionnel ne limite pas son champ d’application géographique (sur les critères de validité de la clause de mobilité, voir arrêt du 7 juin 2006 ; arrêt du 2 octobre 2019).

La Cour de cassation admet qu’un déplacement en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement (ou du champ fixé par une clause de mobilité) peut lui être imposé sous réserve d’une quadruple condition:

• le déplacement doit s’inscrire dans le cadre habituel des activités du salarié, dont les fonctions impliquent, par elles-mêmes, une certaine mobilité géographique (par exemple, pour un consultant, arrêt du 21 mars 2000 ; un chauffeur-livreur, arrêt du 23 octobre 2024) ;
• la mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise (arrêt du 22 janvier 2003 ; arrêt du 17 décembre 2008) ;
• le déplacement doit être occasionnel ou temporaire (arrêt du 17 février 2021) ;
• et le salarié doit être informé au préalable, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (arrêt du 15 mars 2006).

Le déplacement occasionnel qui respecte ces quatre conditions ne modifie pas le contrat de travail : le refus du salarié l’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (arrêt du 11 juillet 2012).

La Cour de cassation admet aussi qu’un déplacement occasionnel peut être imposé au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, s’il est motivé par l’intérêt de l’entreprise et que la condition d’information préalable du salarié mentionnée ci-dessus est respectée (arrêt du 3 février 2010).

Dans ce contexte, le principal intérêt de la clause litigieuse est de participer à la définition de ce que le déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de l’activité du salarié.

La Cour de cassation, s’appuyant sur les articles 1103 et 1104 (anciennement 1134) du code civil et L.1221-1 du code du travail, relatifs à la force obligatoire du contrat, censure la décision de la cour d’appel. Dès lors que le contrat de travail stipulait expressément que le salarié s’engageait à effectuer tout déplacement entrant dans ses fonctions, et que le déplacement qu’il a refusé s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de charpentier, le déplacement en cause ne modifiait pas son contrat de travail.

Cette solution confirme un précédent, ancien, selon lequel le contrat d’un ingénieur qualité pouvait contenir à la fois une clause fixant le lieu de travail à Toulouse et une autre stipulant que, conformément à la nature même des fonctions exercées par le salarié, il pourrait participer à des travaux d’assistance technique chez différents clients tant en France qu’à l’étranger (arrêt du 22 janvier 2003).

Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de déterminer dans quelle mesure ce déplacement était justifié par l’intérêt de l’entreprise et de vérifier que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission. Si tel était le cas, le refus opposé à l’employeur serait fautif.

L’article L 242-1, II-7° du code de la sécurité sociale exclut de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (94 200 euros en 2025), les indemnités pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul visées par l’article 80 duodecies, 1-1° du code général des impôts (CGI).

Sont concernées par ce régime social de faveur les indemnités suivantes versées :

• pour licenciement irrégulier, abusif ou nul ;
• pour non-respect de la priorité de réembauche en cas de licenciement économique ;
• pour licenciement économique nul prévu aux articles L 1235-10 et L 1235-11 du Code du travail (absence de validation ou d’homologation ou décision négative, ou annulation de la décision pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi) ;
• pour non-respect de l’obligation de consulter les représentants du personnel ou d’informer l’autorité administrative en cas de licenciement économique.

Cette exemption d’assiette vaut également pour tous les prélèvements sociaux ayant la même assiette que les cotisations de sécurité sociale : cotisations ou contributions solidarité autonomie, Fnal, dialogue social, chômage, AGS, retraite complémentaire Agirc-Arrco, formation et alternance (contributions à la formation professionnelle, CPF-CDD, supplémentaire à l’apprentissage et taxe d’apprentissage), versement mobilité et participation-construction.

L’article L.136-1-1, III-5° du code de la sécurité sociale exclut également de l’assiette de la CSG toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, dans la limite du plus petit des montants suivants :

• le montant prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi ;
• le montant affranchi de cotisations de sécurité sociale en application de l’article L.242-1, II-7° précité.

La CRDS suit le même régime que la CSG (ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, article 14, I).

► Les indemnités pour licenciement irrégulier, abusif ou nul sont exclues du champ du forfait social au même titre que les indemnités de rupture (article L.137-15 du code de la sécurité sociale).

L’article 3 de la loi de finances pour 2025 intègre au sein de l’article 80 duodecies, 1-1° du CGI l’indemnité versée au salarié non réintégré en cas d’annulation de la décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE prévue à l’article L.1235-16 du code du travail. Celle-ci bénéficie en conséquence, en sus de l’exonération sans limites d’impôt sur le revenu, d’une exemption plafonnée d’assiette de cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés, ainsi que de CSG-CRDS.

L’indemnité visée est celle versée au salarié en cas d’annulation de la validation ou de l’homologation du PSE pour un motif autre que l’insuffisance de motivation ou que l’absence ou l’insuffisance de PSE, à défaut de réintégration dans l’entreprise. Elle ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois et est due sans préjudice de l’indemnité légale de licenciement.

A défaut de précision particulière et conformément à l’article 1er de la loi de finances, la mesure entre en vigueur à compter de l’impôt sur le revenu dû au titre de 2025 et des années suivantes. L’exonération d’impôt et l’exemption d’assiette de cotisations et contributions sociales s’appliquent donc aux indemnités versées à compter du 1er janvier 2025.

► L’article 3 de la loi de finances a le mérite de conférer une valeur légale à l’exemption d’assiette des cotisations dont bénéficie l’indemnité de l’article L.1235-16 du code du travail. Toutefois, jusqu’à présent, le Bulletin officiel de la sécurité sociale retenait déjà cette solution, en indiquant que cette indemnité bénéficiait d’un régime social identique à celui de l’indemnité versée en cas de licenciement abusif, irrégulier ou nul (Boss-Ind. rupture-1930).

Pour le calcul des cotisations et contributions sociales, l’employeur a le choix entre deux modalités pour évaluer l’éventuel avantage en nature qui résulte de la mise à disposition permanente d’un véhicule au bénéfice du travailleur salarié ou assimilé. Il peut opter soit pour le régime réel soit pour le régime forfaitaire sur la base d’un forfait annuel estimé en pourcentage du coût d’achat du véhicule ou sur le coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule en location ou en location avec option d’achat, toutes taxes comprises. 

Pour les périodes d’activité à compter du 1er février 2025, les montants forfaitaires d’évaluation de l’avantage en nature sur les véhicules non exclusivement électriques augmentent à la suite de la publication hier d’un arrêté (arrêté NOR : TSSS2505703A). Nous avons reproduit dans le tableau ci-dessous les modifications. L’arrêté précise que ces montants « constituent des évaluations minimales, à défaut de stipulations supérieures arrêtées par convention ou accord collectif, et peuvent être remplacés par des montants supérieurs d’un commun accord entre les travailleurs et leurs employeurs ».

(*) L’arrêté du 25 février 2025 (arrêté NOR : TSSS2505703A) prévoit (article 3), pour les véhicules exclusivement électriques, des règles particulières. Ainsi, « pour un véhicule mis à disposition durant une période comprise entre le 1er février 2025 et 31 décembre 2027 fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, et respectant la condition définie au c du 6° du I de l’article D. 251-1 du code de l’énergie, les dépenses mentionnées [dans le tableau ci-dessus] ne tiennent pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule et sont évaluées après application d’un abattement de 70 % dans la limite de 4 582 euros par an ». De plus, l’article 4 prévoit l’évaluation de l’éventuel avantage en nature résultant de la mise à disposition par l’employeur d’une borne de recharge électrique, ou de la prise en charge de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation de celle-ci.