ACTUALITÉ

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Elles donnent lieu :

– à une majoration de salaire, pouvant être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur (article L 3121-28 du code du travail) soit aux termes d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche (article L 3121-33, II-2°, code du travail), soit par l’employeur dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, à condition que le CSE, s’il existe, ne s’y oppose pas (article L 3121-37 du code du travail) ;
– et, en plus, à une contrepartie obligatoire en repos pour celles effectuées au-delà du contingent annuel (article L 3121-30, al. 1 du code du travail).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (article L 3121-33, I-2°, code du travail). À défaut d’accord collectif, il est fixé par décret à 220 heures (article D 3121-24 du code du travail).

Reste à déterminer quelles heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En principe, les heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel sont les heures effectuées au-delà de la durée légale. Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent. Par exception, certaines heures ne s’imputent pas sur le contingent. Il en va ainsi, en application de l’article L 3121-30, al. 3 du Code du travail, des heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement.

Qu’en est-il lorsqu’un accord collectif prévoit une compensation en repos des heures supplémentaires effectuées mais que les salariés ne bénéficient pas en pratique d’un tel repos ? Les heures supplémentaires effectuées peuvent-elles tout de même ne pas être prises en compte dans le calcul du contingent annuel ?

Dans la présente affaire, un salarié, occupant le poste de directeur général adjoint, était soumis à une convention de forfait annuel en jours dont les juges du fond avaient estimé qu’elle était privée d’effet. La durée du travail de ce salarié devait donc être décomptée en heures dans un cadre hebdomadaire. Estimant que le nombre d’heures accomplies excédait le contingent annuel d’heures supplémentaires, il réclamait l’allocation de sommes au titre des contreparties obligatoires en repos.

La cour d’appel, après avoir constaté que le salarié n’avait pas été mis en mesure de bénéficier d’un repos compensateur équivalent aux 4 premières heures supplémentaires accomplies, a décidé que ces heures ne devaient pas être exclues du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable. L’employeur s’était alors pourvu en cassation. Il soutenait que les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne devaient pas s’imputer sur le contingent annuel, peu important que le salarié ait ou non bénéficié de ce repos.

Pour la Cour de cassation (pourvoi n° 22-11.708), seules les heures supplémentaires qui ont effectivement été intégralement compensées par la prise d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elle rejette en conséquence le pourvoi de l’employeur et approuve la cour d’appel d’avoir considéré que, à défaut d’avoir bénéficié en pratique de ce repos, les heures supplémentaires effectuées par le salarié devaient être prises en compte dans le calcul du contingent annuel. C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation se prononce sur cette question.

Il ressort de cette décision qu’il ne suffit pas qu’un accord collectif prévoie que les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à un repos compensateur pour que ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ces heures ne peuvent venir s’imputer sur le contingent qu’à la condition que le salarié ait effectivement bénéficié de l’intégralité du repos compensateur prévu pour le nombre d’heures accomplies ouvrant droit à un tel repos.

A noter : En l’espèce, le salarié ayant été soumis à une convention de forfait en jours, il paraissait assez improbable qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur prévu pour les salariés dont le temps de travail était décompté en heures et à la semaine.

Le législateur a tenu à encadrer particulièrement la procédure de rupture conventionnelle homologuée en prévoyant, à l’article L 1237-12 du Code du travail, qu’un entretien (ou plusieurs) soit organisé entre les parties au contrat de travail, au cours duquel elles conviennent «du principe» d’une rupture conventionnelle.

Le défaut de respect de l’entretien préalable, dont le législateur a expressément prévu qu’il visait à garantir la liberté du consentement des parties, est sanctionné par la nullité de la convention (cassation 1-12-2016 n° 15-21.609). Il appartient toutefois, selon ce même arrêt, à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

À la suite de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, une salariée a saisi un conseil de prud’hommes d’une demande tendant à la nullité de cette rupture. Elle a été déboutée en appel et a saisi la Cour de cassation. Devant la Haute Juridiction, elle interrogeait la portée à donner à l’exigence d’un entretien préalable : un délai minimal est-il imposé entre la tenue de l’entretien et la signature de la convention, afin de permettre un délai de réflexion aux deux parties ?

Dans l’arrêt rendu le 13 mars 2024 (pourvoi n° 22-10.551), la Cour de cassation estime que l’article L 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L 1237-11 du Code du travail. Rien ne fait donc obstacle à ce que cette signature, dès lors qu’elle est postérieure, ait lieu le même jour. La Cour de cassation confirme la solution qu’elle avait adoptée dès 2013 (cassation 3-7-2013 n° 12-19.268, confirmée par cassation 19-11-2014 n° 13-21.979).

A notre avis : Un délai de réflexion entre l’entretien et la signature serait superflu dès lors que le dispositif prévoit un délai de rétractation de 15 jours calendaires au profit de chacune des parties (C. trav. art. L 1237-13, al. 3).

La Cour de cassation fait une interprétation stricte des conditions de validité de la rupture conventionnelle dont seules certaines sont prévues à peine de nullité : la tenue de l’entretien préalable, la remise de l’un des exemplaires de la convention (cassation 6-2-2013 n° 11-27.000) et le respect du délai de rétractation de 15 jours (cassation 19-10-2017 n° 15-27.708).

La violation des autres dispositions relatives à la rupture conventionnelle n’a pas pour effet d’entraîner la nullité en dehors des conditions de droit commun, comme le rappelle d’ailleurs la Cour de cassation, qui constate que la cour d’appel avait écarté l’existence d’un vice du consentement.

A noter : La violation des dispositions relatives à l’assistance des parties n’entraîne pas la nullité de la convention de rupture en l’absence de vice du consentement. Il en va ainsi du défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institutions représentatives du personnel sur la possibilité de se faire assister lors de l’entretien par un conseiller du salarié (cassation 29-1-2014 n° 12-27.594 ; cassation 19-11-2014 n° 13-21.207) et de l’assistance de l’employeur lors de l’entretien (cassation 5-6-2019 n° 18-10.901).

Dans cette affaire, deux pilotes de ligne de la compagnie Air France, mis à pied pendant 15 jours, demandent en justice l’annulation de la sanction au motif que l’employeur n’avait pas respecté la procédure prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

Selon ce règlement intérieur, la convocation à l’entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction doit notamment indiquer l’objet de la réunion (en spécifiant si la sanction envisagée est une sanction du premier ou du second degré et, dans ce dernier cas, s’il s’agit d’une mesure de licenciement sans préavis), la date, l’heure et le lieu de l’entretien et mentionne également que, sauf objection écrite de l’intéressé, les délégués du personnel sont informés et leur avis sollicité préalablement à l’entretien.

En l’espèce, l’avis des délégués du personnel sur l’éventualité d’une sanction à infliger aux deux pilotes de ligne avait été sollicité par l’employeur le 19 novembre 2015. Or, l’entretien préalable était fixé au 25 novembre suivant. Les 43 délégués du personnel avaient, par lettre du 23 novembre 2015, demandé un report de cet entretien préalable afin d’avoir le temps de donner un avis et de se faire communiquer l’ensemble des dossiers fondant les poursuites en faisant valoir que les délais accordés n’étaient pas compatibles avec leurs emplois du temps respectifs et la nécessité de prendre connaissance de l’ensemble des éléments factuels reprochés aux salariés.

L’employeur, estimant avoir respecté la procédure, n’avait pas reporté les entretiens et avait ensuite notifié aux salariés une mise à pied disciplinaire de 15 jours.

La cour d’appel estime que la demande d’avis émise par l’employeur était tardive dès lors que les salariés avaient été convoqués à cet entretien préalable par lettres du 6 novembre 2015 et qu’un délai de cinq jours, comprenant en l’espèce un samedi et un dimanche, « ne permettait pas aux 43 délégués du personnel de prendre connaissance des faits, de consulter les personnes et documents utiles, de construire un avis commun et le rédiger ». 

Elle en conclut que la consultation dans un délai insuffisant équivaut à une absence de consultation et que la consultation des délégués du personnel, leur permettant de se prononcer sur l’existence de la faute, sa nature, son degré de gravité et sur la sanction adéquate, constitue une garantie de fond. Et annule les mises à pied.

L’employeur se pourvoit en cassation, estimant « que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond qui entraîne l’annulation de la sanction disciplinaire qu’à la condition que cette irrégularité ait privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale ». 

La Cour de cassation rappelle :

• que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur une sanction envisagée par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que la sanction ne peut pas être prononcée sans que cet organisme ait été consulté ;

Rappelons que pour les licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017, le non-respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ne donne lieu qu’au versement d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire (article L. 1235-2 du code du travail). Mais cette « nouvelle » règle, contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation, ne s’applique pas à en l’espèce puisque les sanctions ont été prononcées avant cette date et n’étaient pas des licenciements.

• et que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de l’employeur.

Ici, l’employeur avait consulté tardivement les délégués du personnel, ce qui constituait une simple irrégularité dans le déroulement de la procédure disciplinaire. Pour pouvoir considérer que cette irrégularité constituait la violation d’une garantie de fond, la cour d’appel aurait dû démontrer qu’elle avait privé les salariés de la possibilité d’assurer utilement leur défense ou qu’elle avait pu exercer une influence sur la décision finale de sanctionner par l’employeur. Ce qu’elle n’avait pas fait.

L’affaire est renvoyée devant la même cour d’appel, autrement composée.

L’enquête de la Dares portant sur l’année 2021, un an seulement après l’obligation de mettre en place le CSE (au 1er janvier 2020), il est probable que les chiffres présentés se soient améliorés depuis. Cependant, l’étude montre des tendances de fond : des CSE plus associés dans les petites entreprises, une prédominance des sujets de santé au travail, une BDESE obligatoire peu respectée, une démocratisation des réunions en visio-conférence.

En 2021, 17,8 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole ont engagé au moins une négociation collective. Parmi ces sociétés, 58,4 % ont associé au moins un élu du CSE. Dans le détail des effectifs, ce chiffre décroît à mesure qu’augmente le nombre de salariés employés : 68,3 % des entreprises de 10 à 49 salariés font participer un élu du CSE, alors qu’elles ne sont que 61,6 % dans la tranche de 50 à 99 salariés, puis 51,7 % de 100 à 299 salariés et 26,6 % à compter de 500 salariés.

Selon la Dares, « la participation de membres du CSE est moindre en présence de délégués syndicaux dans la mesure où, lorsqu’il y en a, ces derniers participent de droit aux négociations collectives et ont un pouvoir de signer les accords ». Les chiffres suivent en effet le régime juridique des priorités accordées aux délégués syndicaux sur les élus dans les négociations. Pour mémoire, dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, l’accord d’entreprise peut être négocié et conclu sans ordre de priorité par un salarié mandaté par un syndicat ou par des élus titulaires du CSE en l’absence de délégué syndical (article L.2232-23-1 du code du travail). De plus, l’article L.2143-3 prévoit la désignation d’un délégué syndical lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Toujours en 2021, 92,2 % des entreprises pourvues d’un CSE échangent avec ce dernier en dehors de la négociation collective. Dans ces cas, les discussions sont principalement axées sur les sujets de santé sécurité au travail pour 69,3 % des entreprises concernées. Cette part s’élève à 92,2 % dans les entreprises de 500 salariés ou plus et se retrouve principalement dans l’industrie (75,9 %) et les activités de finances et d’assurance (72,7 %). Enfin, 50 % des entreprises pourvues d’un CSE abordent également la stratégie économique et financière ainsi que la politique sociale.

Selon la Dares, bien que « canal d’accès privilégié à l’information pour les élus de CSE », seulement 34 % des entreprises disposent en 2021 d’une BDESE. 66 % des structures en seraient donc dépourvues. Les secteurs les mieux dotés en base de données sont les activités financières et d’assurance (55,6 %) et la fabrication de matériels de transport (49,8 %). Parmi les entreprises dotées d’un CSE, la présence d’une BDESE augmente avec la taille de la société : si 48,1 % des entreprises de 50 à 99 salariés mettent à disposition la BDESE, ce chiffre atteint 87,5 % dans les structures de 500 salariés et plus.

37,8 % des entreprises ayant un CSE utilisent la visio-conférence pour consulter ou réunir le CSE. Cet usage s’était particulièrement répandu en 2020 pendant la crise sanitaire. La pratique s’est « partiellement ancrée » selon la Dares, en particulier dans les secteurs finance/Assurance (71,5 %) et information/communication (69,8 %). Le recours à la visio-conférence s’accroît également en fonction de l’effectif de l’entreprise : 28,2 % dans les structures de 10 à 49 salariés, 83,1 % dans les plus de 500.

L’organisation des Jeux olympiques et paralympiques 2024 (JOP) va demander à l’inspection du travail une très forte mobilisation pendant plusieurs mois. Dans une instruction en date du 19 mars 2024 qu’actuEL-RH a pu consulter, la DGT fixe les priorités et le déroulement des opérations.

► Rappelons que les Jeux olympiques 2024 se déroulent du 26 juillet au 11 août et les Jeux paralympiques du 28 août au 8 septembre. Les travaux afférents se poursuivront jusqu’à la restitution des lieux mobilisés.Par ailleurs, insiste la DGT, des manifestations auront lieu dès le 8 mai et concerneront l’ensemble du territoire national, métropolitain et ultramarin, dans le cadre du relais de la flamme olympique.

La DGT souligne qu’un certain nombre de secteurs seront mobilisés pour l’organisation des JOP : installation d’équipements sportifs, sécurité, médias, restauration, transports etc. 

« Au regard des enjeux, il est attendu du système d’inspection du travail, d’une part, des actions d’information auprès des organisateurs, des entreprises et des salariés sur la réglementation applicable et sur les points de vigilance et, d’autre part, l’organisation de contrôles ciblés et coordonnés », indique l’instruction.

Par ailleurs, « une attention devra être portée au cours de cette période sur le climat social dans les entreprises ». L’inspection du travail devra faire remonter au ministère du travail « les situations conflictuelles qui pourraient avoir un impact sur les activités concourant au bon déroulement des JOP 2024 ».

L’inspection du travail devra bien sûr également veiller à la bonne application du droit du travail, qui « passe avant tout par une bonne information des entreprises et des salariés sur les règles applicables ». 

Il est ainsi demandé à l’inspection du travail :

• d’informer les donneurs d’ordre ainsi que les entreprises sur les conditions de montage et démontage en sécurité des structures éphémères, tout particulièrement sur les risques de coactivité et de chutes de hauteur ;
• d’attirer leur attention sur les conditions de recours à la sous-traitance ;
• de rappeler aux entreprises les règles en matière de durée du travail et de repos (décompte, durées maximales de travail, repos en tenant compte des dispositions spécifiques aux JOP) et en matière de travail des jeunes ;
• de mettre en visibilité l’organisation spécifique mise en place pour les dérogations en matière de durée du travail (guichet unique).

Les JOP 2024 vont aussi accueillir un certain nombre de travailleurs étrangers « soit dans le cadre de prestations de service internationales, soit en emploi direct dans certains secteurs connaissant des tensions de recrutement ». Il est ainsi demandé à l’inspection du travail de « mettre en visibilité les fiches concernant les droits des salariés, traduites en différentes langues sur le site du ministère du travail ». 

► Au regard de la période au cours de laquelle les épreuves des JOP se dérouleront, l’instruction insiste sur la prévention des risques liés aux épisodes caniculaires.

La DGT requiert des contrôles ciblés sur deux périodes distinctes avec des objectifs spécifiques. 

Le contrôle en amont ou en aval du déroulement des épreuves

« Au regard des risques inhérents aux opérations de montage/démontage d’installations éphémères et de préparation des sites de compétition y compris à leur périphérie (travail en hauteur, utilisation d’engins de levage, co activité, transports), il est indispensable d’avoir une attention particulière pour les travailleurs occupés sur ces opérations notamment sous les angles de la santé et de la sécurité au travail, de la durée du travail et de la lutte contre le travail illégal et la fraude aux prestations de services internationales », indique l’instruction.

Les contrôles lors des phases de compétition

« Des contrôles seront organisés à l’occasion des compétitions en fonction des diagnostics qui auront pu être établis sur l’ampleur des évènements qui s’y déroulent, les conséquences en termes de concentration d’activités et de travailleurs et de risques qu’ils sont susceptibles de générer en matière de conditions d’emploi et de travail. Les contrôles pourront concerner tant les sites de compétition eux-mêmes que les activités à proximité ». 

Les principaux points de contrôles seront les suivants : 

• la lutte contre le travail illégal et les fraudes en matière d’emploi : dissimulation d’emploi salarié, dissimulation d’heures, faux statuts, fraude à la prestation de service internationale, emploi d’étranger sans titre … ; 
• le respect des durées maximales du travail et la tenue des décomptes ;
• le cas échéant, les conditions d’emploi des jeunes travailleurs, stagiaires, freelance, faux indépendants….

Il est demandé aux agents de contrôle de cibler en priorité les activités suivantes :

• les entreprises de prévention et sécurité, notamment lors des premières compétitions, en adaptant l’heure des contrôles afin de ne pas nuire au bon déroulement de ces dernières ;
• les entreprises de nettoyage qui interviennent notamment en soirée ou de nuit ;
• les activités de restauration et de transport.

La Dares a publié en mars une analyse sur la prévention des risques professionnels dans les entreprises (en pièce jointe). Elle est basée sur les chiffres 2019 de l’enquête Conditions de travail*.

Cette analyse rappelle d’abord l’obligation générale de sécurité de l’employeur et des basiques sur la prévention qui « passe par l’information et la formation des salariés, ainsi que la mise en place d’une organisation du travail et de moyens adaptés. Le dialogue social, quand il existe, participe aussi à une meilleure appréhension des situations de risques professionnels et leur gestion ».

Ce document donne un état des lieux avant Covid-19 de la situation des entreprises par rapport au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et plus généralement par rapport à la prévention des risques.

En 2019, seuls 46 % des établissements déclarent avoir un DUERP rédigé ou actualisé au cours des 12 derniers mois.

Sans surprise, cette proportion est plus faible pour les établissements de moins de 10 salariés, que ceux des plus de 250 salariés (41 % contre 91 %). Selon la Dares, ceci s’explique « notamment par de faibles connaissances et compétences en matière de santé au travail, les aléas de la production et de la stabilité des effectifs, la complexité de la réglementation et l’absence de contact avec les préventeurs ».

Pour la fonction publique, on retrouve aussi une moitié des employeurs qui ont un DUERP à jour (51 %).

Alors que c’est une obligation légale, le DUERP « n’est porté à la connaissance du personnel que dans 77 % des cas, plus fréquemment dans la fonction publique (84 %) que dans le secteur privé (77 %) ».

La Dares a croisé les données de deux types, d’un côté l’exposition des salariés à certains risques** et de l’autre les actions menées par l’employeur (DUERP à jour et actions de prévention).

La Dares constate que « la perception des risques par l’employeur est souvent associée à la tenue d’un DUERP à jour ». À l’inverse, quand les salariés ne sont exposés à aucun des risques identifiés**, le DUERP n’est à jour que dans 37 % des cas.

On retrouve cette même logique dans les actions de prévention : « Le nombre d’expositions tend à accroître le nombre d’actions de prévention ».

Néanmoins, la Dares note qu’un tiers des employeurs qui déclarent à la fois des risques physiques et des RPS n’ont pas de DUERP à jour.

En 2019, 52 % des établissements ont mis en place au moins une action contre les risques physiques au cours des douze derniers mois. Celles-ci sont plus présentes dans les secteurs davantage exposés, comme l’industrie, la construction ou l’agriculture.

Dans le détail, en 2019 au cours des douze derniers mois, 39 % des employeurs prennent de nouvelles mesures contre les risques physiques, 13 % disent seulement reconduire les mesures antérieures et 48 % ne mènent ni ne reconduisent d’action contre les risques physiques.

« Les actions nouvelles les plus répandues contre les risques physiques sont la mise à disposition de nouveaux équipements de protection individuelle (EPI, 18 %), la formation des salariés à la sécurité au travail (16 %) et la modification des locaux et équipements (16 %). Dans les établissements de moins de 10 salariés, la mesure la plus fréquente est la mise à disposition de nouveaux EPI, alors qu’au-delà de ce seuil, la formation des salariés à la sécurité au travail prévaut ».

Les risques physiques faisant le plus l’objet d’actions de prévention sont le travail en équipes alternées, le travail à la chaîne, les expositions au bruit et aux vibrations mécaniques ainsi qu’aux agents chimiques dangereux. À l’inverse, « les postures pénibles, la manutention de charges lourdes, l’exposition à des températures extrêmes ou au travail de nuit sont les risques les moins bien prévenus. Un établissement sur quatre qui déclare ces risques n’en fait pas la prévention ».

Moins de la moitié des organisations qui ont un DUERP à jour y intègre les risques psychosociaux (48 %).

En 2019, seulement 33 % des établissements ont mené au moins une action contre les RPS au cours des douze derniers mois. La Dares constate que la prévention des RPS demeure « moins présente que celle des risques physiques » alors qu’ils sont aussi fréquents que ces derniers. Même au-delà de trois facteurs de RPS déclarés, leur prévention est inexistante dans 35 % des établissements (contre 19 % pour plus de trois risques physiques).

Comme pour les risques physiques, les secteurs les plus concernés par les RPS (industrie, fonction publique hospitalière par exemple) sont aussi ceux où il y a davantage d’actions de prévention des RPS.

« La mesure principale de prévention est l’assistance de manière confidentielle aux salariés qui la réclament (16 %), suivie de l’aménagement des horaires de travail, qui peut être collectif ou individuel (11 %, graphique 5). Viennent ensuite le signalement des salariés en situation de risque (7 %), puis la formation spécifique des salariés ou des encadrants à la gestion des RPS (5 % dans les deux cas). » La Dares précise que « les employeurs font davantage de prévention quand ils déclarent des tensions entre collègues (67 %) ou une surcharge de travail (61 %). En revanche, ils en font moins en présence d’horaires imprévisibles (55 %), de tensions avec le public ou la clientèle (54 %) et en cas de crainte des salariés de se retrouver au chômage (49 %) ».

 
^{*L’enquête Conditions de travail auprès des employeurs est menée depuis 2013 par le service statistique du ministère en charge du travail. Elle a lieu tous les 3 ans. L’édition de 2022 a été annulée suite à la crise sanitaire du Covid-19. La prochaine aura lieu en 2024. Pour l’édition 2019, le volet « employeur » a été collecté de décembre 2018 à mars 2019, auprès de 13 487 répondants (sur 19 681 établissements sollicités, soit un taux de réponse de 68,5 %).}

^{**Les risques comptabilisés sont ces risques physiques : manutention manuelle de charges lourdes, postures  pénibles, risque chimique, températures extrêmes, bruit et vibrations mécaniques, travail à la chaine ou répétitif, travail de nuit et travail en équipes alternantes et ces facteurs de risques psychosociaux : travail dans l’urgence, sentiment de ne pas pouvoir faire un travail de qualité, tensions entre collègues, avec la hiérarchie ou avec le public, crainte de se retrouver au chômage, horaires imprévisibles, charge de travail trop importante.}