ACTUALITÉ

Dans le cadre d’un litige relatif à un licenciement, à défaut d’accord entre des parties, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le juge doit justifier dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie (article L 1235-1 du code du travail).  

Le salarié qui est licencié sans cause réelle et sérieuse subit nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Cassation n° 20-19.524).

Si le licenciement d’un salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Dans le cas où le salarié n’est pas réintégré, pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le juge doit accorder au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est fixé par un barème d’indemnisation. Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, le montant de l’indemnité est compris entre des montants minimaux (planchers) et des montants maximaux (plafonds). Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le barème ne fixe que le montant minimal de l’indemnité (article L 1235-3 du code du travail). Les planchers et les plafonds des barèmes varient en fonction du salaire mensuel brut du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise. Ces barèmes d’indemnisation s’imposent au juge (Cassation n°s 21-15.247 et 21-14.490).

En dessous d’un an d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, les barèmes ne fixent aucun montant minimal de l’indemnité. Dans ce cas, c’est le juge qui fixe le montant de l’indemnité, en appréciant la situation concrète du salarié et en prenant en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié.

Un salarié engagé le 20 juillet 2017 en qualité d’attaché commercial par une entreprise comptant moins de 11 salariés a été licencié pour faute grave moins d’un an après son embauche, le 3 avril 2018. Le salarié a réclamé en justice des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En appel, les juges ont considéré, après avoir constaté que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu’en application de l’article L 1235-3 du Code du travail, le salarié qui bénéficie d’une ancienneté inférieure à un an dans une entreprise employant moins de 11 salariés ne pouvait pas prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation estimant qu’en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié qui bénéficie d’une ancienneté inférieure à un an se voit octroyer, lorsqu’il ne bénéficie pas d’une réintégration, une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire brut, quel que soit le nombre de salariés employés par l’entreprise.

La Cour de cassation (n° 23-11.825) a donné raison au salarié. Elle a rappelé que si le salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse et qu’il n’existe pas de possibilité de réintégration, le juge doit octroyer au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié. Pour un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année, le montant maximal de l’indemnité est d’un mois de salaire. Il en résulte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il appartient au juge de déterminer le montant. L’affaire a été renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à accorder au salarié.

► Enjeu : le gouvernement Barnier prendra-t-il de nouvelles orientations sur l’assurance chômage ? Après plusieurs semaines d’hésitation, Gabriel Attal avait décidé de suspendre sa réforme de l’assurance chômage censée entrer en vigueur le 1er décembre 2024.

► Pistes envisageables : les organisations syndicales étant fermement opposées à ce projet, elles feront savoir au gouvernement leurs revendications, par exemple un abaissement de la condition d’affiliation côté CFDT et l’agrément de l’accord négocié au sein de l’Unédic en novembre 2023 pour Force Ouvrière. Pour l’instant, un décret a prorogé le régime antérieur au projet de réforme jusqu’au 31 octobre. Il pourrait être de nouveau suspendu le temps d’y voir plus clair et de rencontrer les partenaires sociaux.

Se posera également la question du régime de bonus-malus sur les cotisations chômage des employeurs utilisant des contrats courts. Le dispositif a lui aussi été reconduit jusqu’au 31 octobre mais le précédent gouvernement prévoyait de revoir les secteurs concernés après des rencontres avec les syndicats. Rappelons également qu’un pan de la réforme a consisté à supprimer les allocations chômage aux salariés abandonnant leur poste. Le gouvernement Attal avait également annoncé la suppression de l’allocation spécifique de solidarité (AS) pour les chômeurs en fin de droit avant de finalement y renoncer. Enfin, les inspections des finances et des affaires sociales ont rendu un rapport préconisant de réaliser 610 millions d’économies sur les crédits de soutien aux demandeurs d’emploi dès 2025.

► Débat parlementaire : à défaut d’ouverture, en septembre, d’une session extraordinaire, la nouvelle session ordinaire débutera le 1er octobre, journée choisie par la CGT, la FSU et Solidaires pour leur mobilisation.

► Enjeu : après la dernière réforme de 2023 qui a rencontré une forte opposition syndicale et populaire pendant six mois de mobilisation, le gouvernement devra trancher entre un statu quo et une réouverture explosive du dossier. Les organisations syndicales vont demander à Michel Barnier une abrogation de la réforme, à savoir principalement la suppression de l’âge légal de départ à 64 ans et de l’allongement de la durée de cotisation. Le nouveau Premier ministre a d’ailleurs précisé qu’il était prêt à « améliorer » le texte et souhaitait rencontrer les centrales syndicales à ce sujet.

► Pistes envisageables : Il est cependant peu probable qu’il tente de revenir sur les fondamentaux de la réforme à savoir l’âge légal de départ à 64 ans. Le sujet sera sans doute inflammable pour le gouvernement si différentes forces politiques décident d’unir leurs forces à l’Assemblée en ce sens.

► Débat parlementaire : ce sujet pourrait mettre le gouvernement en difficulté devant l’Assemblée nationale. Le 31 octobre, le Rassemblement national consacrera sa journée de niche parlementaire au réexamen de la réforme des retraites, une réforme que la gauche et le groupe Liot souhaitent aussi abroger.

► Enjeu : les salaires et le pouvoir d’achat figurent en haut des préoccupations des Français en raison de l’inflation. Il sera difficile pour le gouvernement de ne pas y répondre. Parmi les revendications de l’intersyndicale figure la question de l’augmentation des salaires grignotés par l’inflation. Alors que les primes Macron se font une place dans les sujets de négociation dans les entreprises, les syndicats sont déterminés à œuvrer en commun pour le pouvoir d’achat des salariés. Ils pousseront également en faveur d’une augmentation du Smic au-delà de la seule revalorisation automatique liée à l’inflation.

► Pistes envisageables : s’il y a peu de chances que le gouvernement Barnier n’accède aux vœux du nouveau Front Populaire et des syndicats en matière de salaires, le gouvernement Attal aurait laissé à Michel Barnier un projet de refonte des exonérations patronales de cotisations autour du Smic. Les dispositifs existants seraient fusionnés en un système unique et dégressif à hauteur de 3 Smic au lieu de 3,5. La mesure serait issue du rapport Bozio-Wasmer demandé en son temps par Élisabeth Borne. Enfin, pendant la campagne des élections législatives, Gabriel Attal avait évoqué des évolutions de la prime de pouvoir d’achat (« prime Macron »). Il proposait de porter son plafond à 10 000 euros annuels (au lieu de 6 000) et de pouvoir en mensualiser le versement. Reste à voir si Michel Barnier reprendra l’idée.

► Débat parlementaire : si le Nouveau Front populaire poussera en faveur de hausses de salaires et d’un Smic à 1 600 euros net par mois, le gouvernement sera peut-être attiré par les propositions de l’ex majorité et de la droite autour de primes défiscalisées.

► Enjeu : redresser les comptes au regard de la  baisse de recettes fiscales, de l’augmentation du déficit (peut-être 5,6 % du PIB pour 2024) et de l’augmentation des dépenses d’arrêt maladie, tout en apportant un début de solution au problème de pouvoir d’achat et à la situation du secteur de la santé (hôpitaux, Ephad…).  

► Pistes envisagées ou envisageables :

• des coupes budgétaires (Gabriel Attal a envoyé cet été des lettres plafonds aux ministères comprenant des coupes de crédits comme -11 % pour les crédits emploi et travail de 2024 au ministère du travail, et l’inspection générale des affaires sociales et l’inspection des finances préconisent de réaliser 610 millions d’euros d’économies sur les crédits de l’accompagnement à l’emploi dès 2025 et 1,8 milliards d’économie sur la période 2025-2027) ;
• une possible remise en cause de l’absence d’augmentation des impôts (Michel Barnier a dit ne pas s’interdire davantage de justice fiscale) afin de bénéficier de davantage de rentrées fiscales. Bruno Le Maire a suggéré deux mesures urgentes : la taxation des rachats d’action et une nouvelle contribution des énergéticiens. D’autres pistes pourraient être débattues : taxation des ménages les plus aisés, augmentation de l’impôt sur les sociétés…
• des changements en matière d’arrêts de travail afin d’en limiter la croissance ;
• une refonte des cotisations sociales afin de permettre une hausse du revenu net sur les feuilles de paie (voir ci-dessous), etc.

► Débat parlementaire : si la droite devrait insister sur la maîtrise et la réduction des déficits et sur la revalorisation du travail, la gauche devrait mettre en avant son programme : refonte de l’impôt sur le revenu, conditionnement des aides aux entreprises, hausse du Smic, conférence sociale sur les salaires…

► Enjeu : l’assurance maladie s’inquiète d’une très forte progression du nombre des arrêts maladie en 2024, dont le coût pourrait atteindre 16 milliards d’euros cette année. L’an dernier, le projet de budget de la sécurité sociale avait déjà limité la durée des arrêts de travail prescrits en téléconsultation.

► Pistes envisagées : renforcement des contrôles des arrêts de travail, imposition de jours de carence supplémentaire (autrement dit, un délai supplémentaire entre le jour de déclaration de l’arrêt et le début de son indemnisation). Le directeur de la Cnam plaide aussi, dans une interview aux Echos, en faveur d’un nouveau système d’indemnisation des arrêts de travail « plus soutenable financièrement mais aussi plus juste ». Dans l’immédiat, la Cnam va renforcer ses contrôles.

► Débat parlementaire : si un texte voit le jour sur ce sujet au sein du PLFSS, nul doute que le débat sera vif au parlement, certains députés pourraient relayer le constat des organisations syndicales, à savoir que l’intensification du travail et l’allongement de la vie active sont à l’origine de la hausse du nombre d’arrêts.

► Enjeu : la situation française reste préoccupante quant aux nombres d’accidents du travail, et notamment des accidents de travail mortels.

► Pistes envisagées : jusqu’à présent, les gouvernements Borne et Attal avaient annoncé une campagne de communication (réalisée en 2023) ainsi qu’un plan d’action afin de prévenir ces accidents à élaborer après une conférence sociale. A noter que les partenaires sociaux ont proposé, en juin 2024, de nouvelles règles de réparation des accidents de travail et maladies professionnelles, à la suite de la controverse sur l’article 39. En résumé, si aucun changement n’est à prévoir pour le préjudice professionnel, l’incapacité personnelle serait évaluée selon le barème du concours médical et une nouvelle indemnisation serait calculée selon le référentiel Mornet, utilisé par les juges civils dans le contentieux de la réparation du dommage corporel. Le législateur reprendra-t-il ces pistes dans le prochain PLFSS ?

► Débat parlementaire : là encore, le clivage droite-gauche pourrait se manifester. Si l’exécutif met en pratique le plan d’action promis par Gabriel Attal lors des législatives, la gauche pourrait relancer son idée de restaurer un CHSCT indépendant et d’inscrire les risques psychosociaux dans le tableau des maladies professionnelles reconnues. 

► Enjeu : la précédente majorité relative et son gouvernement avaient relancé l’idée d’une nouvelle simplification des obligations des entreprises mais aussi, pour l’automne, d’un nouvel acte de la réforme du code du travail après les ordonnances de 2017. Un rapport parlementaire suggérait même un relèvement des seuils sociaux qui aurait eu de fortes conséquences sur les prérogatives des CSE. Le projet avait aussi repris la demande de la CPME d’un test PME avant toute législation concernant les petites entreprises, une disposition écartée par le Conseil d’Etat. Autre idée évoquée par l’ancien ministre de l’économie, dont le directeur de cabinet Jérôme Fournel dirige aujourd’hui le cabinet de Michel Barnier : réduire le délai dont dispose un salarié pour contester son licenciement. Enfin, Gabriel Attal avait évoqué l’idée de confier davantage de négociations au niveau de l’entreprise. 

► Pistes envisagées : Michel Barnier reprendra-t-il ces idées ? Nul ne le sait. Mais dans sa première interview à TF1, le 6 septembre, il a évoqué « l’inflation normative » qui pénalise selon lui l’entreprise. La dissolution a en tout cas mis un coup d’arrêt à l’examen par l’Assemblée d’un projet de loi sur la simplification qui comprenait notamment la réduction de deux à un mois du délai d’information préalable des salariés en cas de vente de fonds de commerce.

► Débat parlementaire : le clivage gauche-droit est bien réel sur cette question. L’ancienne majorité et le Rassemblent national pourraient s’accorder sur des mesures de simplification pour les entreprises. A l’inverse, la gauche prône un élargissement du droit d’intervention des salariés dans l’entreprise et un rétablissement du CHSCT. 

► Enjeu : juguler le déficit de France compétences, estimé à plus d’un milliard d’euros, en 2024.

► Pistes envisagées : dans le cadre de la revue des dépenses, transmis aux parlementaires, le 4 septembre, l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) et l’Inspection générale des finances IGF) identifient 1,5 milliard d’euros d’économies potentielles et 421 millions de recettes supplémentaires. Parmi les propositions chocs, la suppression de l’aide à l’apprentissage pour les niveaux 6 (licence) et 7 (master) ; la taxation des revenus des apprentis ; une réforme systémique des niveaux de prise en charge (NPEC) des contrats d’apprentissage ; une redynamisation de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (pour les entreprises de plus de 250 salariés qui embauchent moins de 5% d’apprentis) ainsi qu’un meilleur ciblage du FNE-formation (Fonds National pour l’Emploi-Formation).

► Débat parlementaire : si aucun projet de loi ne semble se profiler en matière de formation professionnelle, des ajustements pourraient se fondre dans le PLF pour 2025. Les partis politique se sont peu exprimés sur cette question pendant la campagne des élections législatives, hormis Renaissance. Dans son programme, le Nouveau front populaire insistait, lui, davantage sur un droit « renforcé » et « non bradé à l’entreprise », c’est-à-dire sur une remise en cause probable du co-financement entreprise/salarié du compte personnel de formation.

► Enjeu : améliorer le taux d’emploi des seniors pour permettre aux plus âgés de quitter le marché du travail au moment de la liquidation de leur retraite à taux plein. Pour ce faire, les partenaires sociaux, Medef et U2P en tête, sont partants pour relancer les négociations sur les salariés expérimentés après l’échec des discussions sur le pacte de la vie au travail, en avril dernier. L’U2P souhaite également élargir la discussion à l’allègement du coût du travail. Reste toutefois deux inconnues : quel sera le sort réservé à cette négociation, si un compromis se dessine et quid des projets d’accords finalisés, en mai, sur le compte épargne-temps universel (Cetu) et les transitions professionnelles, sans l’aval du Medef et de la CPME ? L’U2P a mené seul ces discussions. Le gouvernement Attal avait prévu d’inscrire ces trois sujets dans une future loi travail qui devait être présentée à l’automne à l’Assemblée nationale. Le nouvel exécutif devra trancher.

► Pistes envisagées : Plusieurs axes de discussion pourraient être au menu des prochains échanges sur l’emploi des seniors, à savoir le vieillissement de la population active, la pénibilité, les fonds de péréquation en matière d’inaptitude notamment ou encore les carrières longues.

► Débat parlementaire : si le sujet semble assez consensuel, plusieurs partis politiques, notamment la gauche et le RN, pourraient profiter de cette porte ouverte pour relancer le débat sur l’abrogation de la réforme des retraites et réaffirmer leur opposition à l’allongement de la vie active.

Quant au Cetu, il ne figure pas au programme du Nouveau front populaire mais il pourrait être défendu par Renaissance.

► Enjeu : permettre davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail, de façon aussi à attirer les candidats vers les entreprises, via une politique incitative. 

► Pistes envisagées : L’idée avait été avancée par Gabriel Attal, lors des législatives, d’une expérimentation dans le privé de la semaine de 4 jours de travail, pour permettre  » aux salariés qui ne peuvent pas télétravailler de bénéficier eux aussi d’un jour de repos supplémentaire ». Le président de la commission des affaires sociales de l’Assemblée mène une mission sur le sujet. 

► Débat parlementaire : si un tel projet était présenté, on peut s’attendre à des débats sur la facilitation de la vie quotidienne, côté positif, mais aussi, côté négatif, sur le risque d’intensification du travail liée à la suppression d’un jour de travail sans aménagement des objectifs ni recrutements.

► Enjeu : A l’issue de la conférence sociale du 16 octobre 2023, la Première ministre, Élisabeth Borne, avait annoncé son intention de construire un Index de l’égalité professionnelle « plus ambitieux, plus transparent, plus fiable » qui devait permettre d’anticiper la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023. Laquelle prévoit l’obligation de communiquer des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’ici le 7 juin 2026.

► Pistes envisagées : la Première ministre avait donc donné 18 mois aux partenaires sociaux pour réviser ce dispositif. Parmi les axes de réforme, créer un nouvel indicateur sur la répartition femmes-hommes des 10 % des rémunérations les moins élevées ; retravailler l’indicateur sur le taux de promotion des salariés ; réviser la marge de tolérance de 5% admise pour calculer les écarts de rémunération entre les sexes ; renforcer les sanctions aux entreprises ou encore utiliser les pénalités pour abonder un fond de promotion de l’égalité

► Débat parlementaire : si le Nouveau Front populaire veut mettre l’égalité professionnelle en avant, il n’a pas mentionné dans son programme, un nouveau texte législatif, insistant pour que les lois existantes soient d’abord appliquées. Le RN s’érige lui aussi en défenseur des droits des femmes. Mais en mai 2023, selon Le Monde, les eurodéputés avaient choisi de s’abstenir ou avaient voté contre la directive européenne sur la transparence et l’égalité des rémunérations, arguant que ces nouvelles règles ajoutaient une charge supplémentaire pour les petits employeurs. Ce même argument avait été repris par François-Xavier Bellamy (Les Républicains, LR) qui s’y était également opposé.

► Enjeu : annoncé mi-janvier par le chef de l’Etat, le projet de congé parental, destiné aux deux parents, devait encourager plus de pères à prendre un congé et réduire l’impact sur la carrière professionnelle des mères. En 2021, seulement 0,8 % des pères avaient pris ce congé, contre 14 % des mères.

► Pistes envisagées : le projet propose un nouveau congé mieux rémunéré mais plus court, chaque parent percevrait 50 % du salaire plafonné à 1 900 euros par mois pour une période de trois mois. Ce nouveau dispositif coexisterait avec l’actuel congé parental offrant ainsi aux familles plus de flexibilité selon leurs besoins financiers et professionnels. Des concertations ont été lancées en mai dernier, avec les syndicats, les élus et les associations familiales sur la future réforme. Mais plusieurs questions restent à trancher : devra-t-il remplacer l’actuel congé parental ou être une alternative ?

► Débat parlementaire : Le dispositif pourrait trouver sa traduction juridique dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 (PLFSS). Si la gauche pourrait reprendre à son compte les critiques syndicales tant sur le montant de l’indemnisation que sur sa durée, le Rassemblement national et Les Républicains n’en font pas mention dans leur programme.

► Enjeu : le nouveau Premier ministre s’était prononcé en faveur d’une maîtrise des flux migratoires, voire d’un gel de ces flux. Voudra-t-il aller plus loin que la dernière loi sur l’immigration ? C’est ce qu’attend de lui le Rassemblement national, la droite réclamant également un texte législatif reprenant les dispositions de la dernière loi censurées par le Conseil constitutionnel. 

► Pistes envisagées : une reprise des textes censurés par le Conseil constitutionnel pourrait être envisagée par l’exécutif, mais le débat promet d’être très tendu.

► Débat parlementaire : alors que la loi sur l’immigration avait grandement fragilisé la majorité relative dont disposait, avant la dissolution, Emmanuel Macron, les échanges pourraient être indécis en cas de nouveau projet législatif. Roland Lescure, l’ancien ministre de l’industrie, s’est déclaré, dans Libération, favorable à une immigration de travail et hostile à tout gel migratoire.

♦ Toujours sur les sujets sociaux, d’autres projets de loi et propositions de loi lancés ou évoqués avant la dissolution pourraient, ou non, resurgir comme :

• le projet d’un bulletin de salaire simplifié dans le cadre du projet de loi sur la simplification ;
• la proposition de loi visant à davantage recourir au testing pour prévenir les discriminations ;
• la proposition de loi visant à interdire les discriminations capillaires ;
• la proposition de loi visant à « reconnaître et protéger la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail »;

Depuis quelques années, la jurisprudence tend à relativiser la notion de préjudice causé au salarié du fait du manquement de l’employeur à certaines obligations. Là où ce préjudice était auparavant « automatiquement » établi du seul fait du manquement, la situation est aujourd’hui plus nuancée, la jurisprudence exigeant dans certains que le salarié démontre ce préjudice pour prétendre à réparation. 

Elle en a déjà donné une illustration dans un autre arrêt du 4 septembre dernier, s’agissant d’une salariée reprochant à son employeur de lui avoir demandé d’accomplir une tâche professionnelle au cours de son congé maternité, et de ne pas lui avoir fait bénéficier d’une visite médicale à la suite de ce congé.
Dans l’affaire commentée ici, une salariée demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour divers motifs.

Elle sollicitait notamment une indemnisation pour manquement à la réglementation sur la durée du travail, l’employeur n’ayant pas respecté la règle des 20 minutes de pause obligatoire dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. 

► Ce principe est par ailleurs clairement énoncé par l’article 4 de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003.

Elle avait en effet l’habitude d’accomplir 10h30 de travail en continu tous les lundis, ces heures étant enregistrées et compensées (paiement d’heures supplémentaires et/ou repos compensateurs), ce dont elle ne s’était, selon l’employeur, jamais plainte. Les juges du fond rejettent la demande de la salariée, du fait qu’elle ne démontrait pas en avoir subi un quelconque préjudice.
Mais les juges de cassation ne sont pas de cet avis : le seul constat du non-respect des règles relatives aux temps de pause ouvre droit à réparation, sans que la salariée ait à établir la réalité de son préjudice.
Une décision somme toute logique compte-tenu des décisions déjà rendues – dans le même sens – en matière de repos hebdomadaire ou de dépassement des durées maximales de travail (arrêt du 7 février 2024). 

La salariée reprochait également à son employeur de l’avoir fait travailler alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie, la faisant venir à trois reprises sur son lieu de travail pour y accomplir, ponctuellement et sur une durée limitée, une tâche professionnelle. Là encore, il arguait du fait que la salariée ne s’en était pas plainte et là encore, la cour d’appel avait rejeté sa demande du fait de l’absence de préjudice démontré.
Et là encore, la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel : l’employeur faisant travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie commet un manquement ouvrant automatiquement droit à réparation. Une décision logique et conforme à la position prise ce même 4 septembre dans l’affaire du congé maternité.

Comme dans d’autres régions touchées auparavant par des intempéries, l’Urssaf indique qu’elle « fera preuve de compréhension face à un retard de déclaration » si l’entreprise est « dans l’impossibilité temporaire de réaliser [ses] déclarations du fait des inondations ». Les entreprises concernées peuvent ainsi solliciter leur Urssaf pour demander un report de leurs échéances de cotisations via la mise en place d’un délai de paiement. Les pénalités et majorations de retard dues dans ce cadre feront l’objet d’une remise d’office.

Pour effectuer leur demande, les employeurs peuvent contacter l’Urssaf via leur messagerie sécurisée (« Messagerie » > « Une formalité déclarative » > « Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) ») ou par téléphone au 3957 choix 3.

Les travailleurs indépendants peuvent solliciter un report de leurs échéances de cotisations sociales via la mise en place d’un délai de paiement ne donnant lieu ni à pénalité ni à majoration de retard en contactant leur Urssaf :

– soit via la messagerie de leur compte en ligne sur le site des Urssaf en sélectionnant « Une formalité déclarative » puis « Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– soit par téléphone au 3698 choix 0.

La même possibilité est ouverte aux auto-entrepreneurs, à savoir aux travailleurs indépendants relevant du régime fiscal de la micro-entreprise et du régime micro-social. Ceux-ci peuvent également contacter leur Urssaf selon les mêmes modalités afin d’obtenir un report de leurs échéances de cotisations.

Aide financière du CPSTI

Le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) a déclenché le plan d’urgence «catastrophes et intempéries» pour faire face aux crues et inondations survenues dans plusieurs régions dont les régions Aquitaine, Midi-Pyrénées et Rhône-Alpes. Ce plan permet d’accorder une aide financière d’urgence d’un montant maximum de 2 000 € aux personnes ne cumulant pas leur activité professionnelle avec une pension de retraite et cotisant à titre principal en tant que travailleur indépendant relevant ou non du statut auto-entrepreneur.

Les travailleurs indépendants concernés doivent effectuer leur demande via un formulaire disponible sur le site du CPSTI. Celui-ci doit être adressé à leur Urssaf via la messagerie de leur compte personnel. La décision d’accorder ou non l’aide financière est prise par la commission d’action sanitaire et sociale du CPSTI du lieu de l’activité professionnelle du travailleur indépendant. Elle ne peut pas être contestée. En cas de décision favorable, l’aide est versée dans un délai de 15 jours suivant la réception du formulaire.

Il y a faute lourde lorsque le salarié commet des actes fautifs uniquement dans le but de porter préjudice à son employeur ou, comme c’est le cas dans cette affaire, lorsque le salarié agit pour satisfaire son intérêt personnel tout en ayant conscience de porter préjudice à son employeur.

En l’espèce, un salarié chargé de recrutement senior se livre, pendant l’exécution de son contrat de travail, aux actes suivants, bien qu’il soit lié par une clause d’exclusivité avec son employeur :

• il procède au recrutement de salariés pour le compte d’une société tierce dont les profils sont très proches de ceux appelés à travailler pour son employeur, ce dernier ayant une activité de conseil en management et en système d’information et la société tierce une activité de conseil en système logiciels informatiques ;
• il participe au débauchage de plusieurs salariés de son employeur et tente d’en débaucher d’autres ;
• il utilise les informations et le système d’information mis à disposition par son employeur au bénéfice de la société tierce et présente à cette dernière des candidatures initialement destinées à son employeur.

Licencié pour faute lourde, le salarié conteste son licenciement.

La cour d’appel estime que ce licenciement repose sur une faute grave et non sur une faute lourde. Pour elle, s’il est incontestable que ces fautes ont pu nuire à l’employeur, le salarié, qui avait l’intention de greffer sa future entreprise de conseil sur la société tierce, a agi dans son intérêt personnel. La cour d’appel en déduit que la faute lourde ne peut pas être retenue en l’absence d’intention de nuire, laquelle ne peut pas se déduire des seules nuisances causées à l’entreprise par le comportement fautif du salarié.

L’employeur conteste la décision des juges du fond et soutient que la recherche d’un profit personnel par le salarié ne permet pas d’exclure une intention de nuire constitutive de la faute lourde.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

► Ici, le contrat de travail du salarié comportait une clause d’exclusivité. Mais même en l’absence d’une telle clause, le salarié reste tenu à une obligation de fidélité et de loyauté envers son employeur (article L.1222-1 du code du travail) et ne peut pas, par exemple, se livrer à des activités concurrentes.

La Cour de cassation commence par rappeler que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (article L.1235-1 du code du travail ; arrêt du 22 octobre 2015 ; arrêt du 8 février 2017).

En l’occurrence, la Cour de cassation estime que l’intention de nuire à l’employeur est caractérisée dès lors que le salarié travaille pour une société tierce au profit de laquelle il recrute des salariés en utilisant les moyens et informations fournis par son employeur, débauche des salariés employés par ce dernier et détourne des candidatures adressées à son employeur.

La jurisprudence a par ailleurs retenu la faute lourde dans l’hypothèse où un responsable des ressources humaines d’une société de gestion avait dissimulé son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société employeur, à l’origine d’un conflit d’intérêts dont l’employeur n’avait pas connaissance (arrêt du 10 février 2021).

► A l’instar de la faute grave, la faute lourde prive le salarié du droit aux indemnités de licenciement et de préavis mais pas de l’indemnité compensatrice de congés payés qui reste due (arrêt du 28 mars 2018). En revanche, seule la faute lourde peut engager la responsabilité civile du salarié à l’égard de son employeur (arrêt du 11 avril 1996 ; arrêt du 22 septembre 2011) et peut lui faire perdre le bénéfice de la portabilité des couvertures santé et prévoyance en cas de chômage (article L.911-8 du code de la sécurité sociale).

En principe, depuis le revirement de jurisprudence du 13 avril 2016, tout manquement de l’employeur doit, pour ouvrir droit à réparation, être subordonné à l’existence d’un préjudice que le salarié doit justifier. Toutefois, la Cour de cassation apporte régulièrement des exceptions à ce principe et applique la théorie du préjudice nécessaire pour certains manquements de l’employeur.

C ‘est à nouveau le cas, dans un arrêt du 4 septembre, à l’égard du manquement de l’employeur à son obligation de ne pas faire travailler une salariée pendant son congé de maternité.

► Rappelons que depuis le revirement de jurisprudence en date de 13 avril 2016 (arrêt du 13 avril 2016), la Cour de cassation a abandonné la notion d’obligation de résultat à l’égard de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et a retenu comme principe général que le manquement de l’employeur, pour ouvrir droit à réparation, doit être subordonné à l’existence d’un préjudice relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, une salariée a demandé le paiement de dommages-intérêts pour violation de l’obligation en matière de sécurité et de santé au travail en raison de la fourniture d’un travail pendant son congé maternité.

Elle est tout d’abord déboutée par la cour d’appel au motif qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis : le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, ouvre droit à réparation pour la salariée.

Elle s’appuie sur les articles L. 1225-17, L. 1225-29 interprétés à la lumière de l’article 8 de la directive n° 92/85/CEE du 19 octobre 1992.

Il résulte de ces articles que :

• toute salariée bénéficie d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (article L. 1225-17 du code du travail) ;
• il est interdit d’employer une salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement (article L. 1225-29 du code du travail).

► Précisons que la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité, sauf dispositions conventionnelles plus favorables,  pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (article L. 1225-17 du code du travail). Toutefois au cours de congé, il faut distinguer deux périodes : une période d’interdiction absolue de travailler et une période où la salariée peut travailler. L’interdiction absolue de travailler pendant une période minimale est de huit semaines, au total, avant et après l’accouchement, dont nécessairement les six semaines qui suivent l’accouchement (article L. 1225-29 du code du travail). Cette formulation permet à ce que la période de huit semaines puisse être allongée, en cas d’accouchement tardif. Pour le reste du congé de maternité, il s’agit d’un droit pour la salariée de le prendre mais il n’y a pas d’interdiction absolue de travailler.

Par ailleurs, l’employeur qui fait obstacle à l’exercice par la salariée de son droit de suspendre son contrat de travail est passible d’une amende de la contravention de cinquième classe (1 500 euros) qui peut être majorée en cas de récidive (articles R. 1 227-5 et R. 1 227-6 du code du travail).

Le Code du travail qualifie de sanction disciplinaire toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, et de nature à affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L 1331-1 du code du travail).

Ainsi, parmi les éléments constitutifs de cette qualification on peut relever, d’une part, le fait que l’agissement du salarié soit considéré comme fautif par l’employeur (ce qui n’est pas le cas, par exemple, pour des remarques à visée pédagogique) et, d’autre part, la possibilité que la mesure prise par l’employeur ait des conséquences sur la carrière de l’intéressé, qu’elles soient immédiates, futures, ou même simplement potentielles (« de nature »).

La jurisprudence retient parfois également le critère de la volonté de l’employeur de sanctionner le salarié (Cassation n° 22-17.113).

A noter : Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (article L 1311-2 du code du travail), doit déterminer la nature et l’échelle des différentes sanctions qui peuvent être prononcées à l’égard des salariés. Il prévoit le plus souvent notamment la possibilité de prononcer des avertissements ou blâmes.

La qualification de sanction disciplinaire ne présente pas de difficulté lorsque l’écrit adressé au salarié est nommé « avertissement » ou « blâme ». Mais souvent, des litiges portés en justice concernent des écrits dans lesquels l’employeur adresse au salarié des remarques ou reproches sur l’exécution de son travail ou son comportement, qui ne sont pas explicitement identifiés comme une sanction disciplinaire ou un avertissement.

L’employeur peut avoir l’impression qu’un simple courriel, ou même un SMS, ne peut pas constituer une sanction et que celle-ci devrait forcément être notifiée par courrier recommandé ou une lettre remise en main propre, mais ce n’est pas le cas. Selon la loi, seules les observations orales ne peuvent pas être qualifiées de sanctions.

L’analyse des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation de ces dernières années fournit de nombreuses illustrations de qualification – ou non – de sanction à propos de tels écrits. Elle admet souvent l’existence d’une sanction lorsque l’employeur adresse par écrit des reproches au salarié, l’invitant ou le mettant en demeure de modifier son comportement (notamment Cassation n° 08-42.893 ; Cassation n° 15-11.433 ; Cassation n° 22-19.313). Cependant, elle retient parfois qu’une mise en garde demandant au salarié de modifier son comportement ne constitue qu’un rappel à l’ordre non constitutif d’une sanction (Cassation n° 17-20.193 ; Cassation n° 22-14.465).

Il n’est pas aisé d’identifier dans la jurisprudence de la Cour de cassation des critères systématiques permettant aux employeurs et aux juges du fond d’opérer une distinction claire entre les reproches écrits qualifiables de sanctions et les autres : tantôt elle met en avant, pour retenir la qualification de sanction, l’existence de griefs précis (Cassation n° 20-13.833) ou encore certaines mentions de nature à entraîner des conséquences sur la carrière du salarié (Cassation n° 15-11.433), tantôt elle souligne l’absence de volonté de sanctionner pour exclure cette qualification (Cassation n° 14-17.615).

La Cour de cassation ne s’en remet pourtant pas, sur cette question, au pouvoir souverain des juges du fond. L’analyse de ces arrêts révèle un contrôle de la qualification des faits opérée par les juges du fond.

Faire qualifier des reproches écrits de sanction disciplinaire constitue généralement un argument de contestation en justice d’une sanction plus grave notifiée par la suite au salarié, le plus souvent un licenciement. En effet, selon une jurisprudence constante, une même faute ne peut pas justifier deux mesures disciplinaires successives (notamment, Cassation n° 89-42.663 ; Cassation n° 99-42.709). Est ainsi sans cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par les mêmes faits qu’un avertissement antérieur (Cassation n° 86-43.281 ; Cassation n° 99-42.709). Par ailleurs, l’employeur ne peut pas annuler unilatéralement une sanction déjà notifiée afin d’en prononcer une nouvelle pour les mêmes faits (Cassation n° 12-21.495).

Si les griefs motivant une sanction ont déjà été sanctionnés, la deuxième sanction est nulle car non justifiée et, si cette sanction est un licenciement pour faute, ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or, les remarques écrites, surtout par courriel, constituent un mode de communication professionnelle quotidien, et il est courant qu’une décision de sanction de faits fautifs soit précédée de remarques par courriel du supérieur hiérarchique ou de l’employeur, destinées à améliorer l’exécution du travail du salarié, à remédier à des erreurs ou à modifier son comportement.

De tels écrits, envoyés dans le cadre d’échanges professionnels et sans intention de sanctionner, peuvent fragiliser un dossier de licenciement.

La lecture de la jurisprudence de la Cour de cassation de ces dernières années incite à la plus grande prudence. En cas de doute, on peut délivrer aux employeurs les recommandations suivantes :

– en présence de fautes d’une certaine gravité que l’employeur souhaite sanctionner par une mesure plus sévère qu’un avertissement, il est préférable qu’il s’en tienne au respect de la procédure disciplinaire en le convoquant à un entretien préalable et en lui notifiant la sanction par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, et qu’il évite d’adresser tout autre écrit ;

– pour des fautes moins graves, si l’employeur juge utile de formuler des reproches écrits ou une mise en garde, afin de permettre au salarié de modifier son comportement, mais que celui-ci se poursuit ou est réitéré, la notification d’une sanction plus grave doit impérativement faire état de ces griefs nouveaux ou persistants dans la lettre notifiant cette sanction (mise à pied, rétrogradation, voire licenciement disciplinaire).

En effet, la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour motiver un licenciement pour faute grave (Cassation n° 02-44.030). Il en est de même lorsque les faits reprochés au salarié, déjà sanctionnés par un avertissement, ont persisté jusqu’à la mise en œuvre de la procédure de licenciement (Cassation n° 96-44.144).

Par ailleurs, des faits fautifs nouveaux, même de nature différente d’autres fautes antérieures, autorisent l’employeur à tenir compte de l’ensemble de ces fautes pour prononcer un licenciement (Cassation n° 06-44.934).

A noter : Attention, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction (article L 1332-5 du code du travail).

Nous vous proposons, sous forme de tableau, un panorama des diverses solutions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation à propos de la question de la qualification de sanction disciplinaire pour des écrits adressés au salarié.

L’Institut Paris Région est l’agence régionale d’urbanisme et de l’environnement de la région Ile-de-France. Il réalise des études et travaux pour la prise de décision de la Région Île-de-France et de ses partenaires. Dans une note publiée le 10 juillet 2024, il s’interroge sur la manière dont le télétravail « appose sa marque sur le territoire ».

L’Institut Paris Région commence par rappeler l’inégalité induite par le télétravail qui constitue à ce titre un marqueur social. « Le télétravail est essentiellement accessible aux personnes qui peuvent exercer leurs tâches professionnelles à distance, à l’aide des outils numériques. Les travailleurs qui ont un contact direct avec le public dans la santé, le commerce, le spectacle, etc., ou qui manipulent des machines dans la construction, la réparation ou la fabrication ont la nécessité de travailler sur site ».

En Ile-de-France, huit télétravailleurs sur dix font deux à trois jours de télétravail par semaine. Rares sont ceux qui font seulement un seul jour ou bien, à l’inverse, quatre jours et plus (respectivement 10 et 13% des télétravailleurs réguliers). Le télétravail représente ainsi en Ile-de-France 0,9 jour par semaine. « Dans 120  communes, l’intensité de télétravail représente entre une journée et une journée et demie par semaine : communes rurales des Yvelines, de nombreuses communes des Hauts-de-Seine (dont Neuilly, Saint-Cloud, Boulogne-Billancourt, Issy-les-Moulineaux…) et Paris », indique la note.

« La géographie du télétravail des actifs résidents reflète celle de la structure socioprofessionnelle de la population locale, dans une région marquée par des profils socio-territoriaux contrastés associés à la hiérarchie des marchés immobiliers », indique l’Institut. « Les taux supérieurs à la moyenne régionale se situent globalement à l’ouest de l’Île-de-France, du cœur de la métropole jusqu’aux franges. La part de télétravailleurs est particulièrement élevée parmi les actifs résidant à Paris, dans les communes des Hauts-de-Seine et, plus globalement, dans un secteur ouest s’étendant depuis Paris vers La Défense (Hauts-de-Seine), Saint-Germain-en-Laye, Versailles (Yvelines) et Gif-sur-Yvette (Essonne) ».

Il est intéressant de comparer cette première photographie avec le développement du télétravail selon le lieu où se situent les locaux de travail. L’Institut note ainsi que « si le télétravail renforce la présence des actifs dans leur commune de résidence, à l’inverse, au lieu de travail, il conduit à une sous-occupation des bureaux ».

Sans surprise, « les communes comptant une forte proportion d’emplois dans les services à la personne, le commerce, la logistique ou encore la fabrication sont peu affectées ».

A l’inverse, le télétravail concerne plus de la moitié des emplois dans les communes de La Défense (Puteaux, Courbevoie et Neuilly-sur-Seine), et dans d’autres communes des Hauts-de-Seine (Issy-les-Moulineaux, Boulogne-Billancourt, Bois-Colombes…), des Yvelines (Guyancourt), du Val-de-Marne (Arcueil et Gentilly) et de l’Essonne (Bruyères-le-Châtel et Gif-sur-Yvette).

La troisième période d’application du dispositif de bonus-malus sur l’assurance chômage a démarré le 1er septembre. Fin août, un arrêté a fixé les nouveaux taux de séparation médians par secteur. Le site net-entreprises informe que la notification, via les comptes rendus métier DSN « Bonus-Malus » n°117, des taux applicables aux employeurs pour cette nouvelle phase a démarré le 28 août. Cela concerne les taux applicables à l’ensemble des salariés, y compris aux salariés affiliés à une caisse de congés payés. Ces taux sont à utiliser pour le calcul des cotisations dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er septembre 2024.

Net-entreprises apporte aussi une précision dans le contexte politique particulier actuel. En effet, le décret (n° 2024-853) qui définit les règles applicables au bonus-malus chômage ne prévoit sa prolongation à ce stade que pour 2 mois, du 1er septembre au 31 octobre 2024. « Une communication sera effectuée ultérieurement pour vous indiquer le taux à appliquer à partir du 1er novembre 2024 », affirme Net-entreprises qui ajoute que « Par conséquent, le site net-entreprises.fr indique qu’il ne faut pas tenir compte de la date de fin d’effet indiquée dans le CRM « Bonus-Malus » n°117 ». 

Net-entreprises rappelle aussi que « Les CRM « Bonus-Malus » n°117 comportent 2 taux : le taux bonussé/malussé et le taux bonussé/malussé spécifique pour les salariés cotisant aux caisses de congés payés. Les modalités de déclaration de ces taux modulés sont décrites dans la base de connaissances DSN ».

Le site indique aussi ce qu’il faut faire lorsqu’un employeur n’a pas connaissance du taux modulé à appliquer au moment de réaliser la paye ou le solde de tout compte.  Dans ce cas :

► si l’entreprise était déjà concernée par le dispositif du bonus-malus sur la période de septembre 2023 à août 2024, il est admis que le taux de cotisation appliqué pour le mois de septembre 2024 soit identique à celui appliqué pour le mois d’août 2024. 

► si l’entreprise n’était pas concernée par le dispositif de bonus-malus » sur la période de septembre 2023 à août 2024, et qu’elle entre dans le dispositif pour la nouvelle modulation (septembre 2024-octobre 2024), il est admis pour le mois de septembre 2024, que le taux de cotisation appliqué ne tienne pas compte de la modulation.