ACTUALITÉ

Les prestations servies aux salariés et aux stagiaires par le comité social et économique (CSE), et par l’employeur en l’absence de CSE, en lien avec les activités sociales et culturelles (ASC), sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions. L’une de ces conditions est l’absence de discrimination lors de l’attribution des prestations.

L’Urssaf admettait que le CSE puisse fixer une condition d’ancienneté pour bénéficier des prestations ASC, dans la limite de 6 mois, sans que cela ne remette en cause l’exonération de cotisations et contributions sociales. Or, un arrêt de la Cour de cassation (n° 22-16812) a interdit cette possibilité : la Cour de cassation a déclaré que selon les articles L 2312-78 et R 2312-35 du Code du travail, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des ASC ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté.

L’Urssaf informe sur son site Internet que les CSE et les entreprises ont jusqu’au 31-12-2025 pour modifier les critères de versement de ces prestations et se mettre en conformité. En cas de contrôle durant ce délai, si une condition d’ancienneté est constatée pour le bénéfice de ces prestations du CSE, il sera demandé de se mettre en conformité pour l’avenir.

Les taux de séparation médians par secteur d’activité pris en compte pour le calcul du taux des contributions d’assurance chômage pour la troisième période d’application du dispositif de bonus-malus (courant à partir du 1er septembre 2024) sont fixés par un arrêté du 22 août (arrêté NOR : TSSD2422735A). Nous reproduisons ci-dessous les nouveaux taux de séparation médians par secteur, avec le rappel des taux fixés pour la deuxième période de modulation.

A noter : Les taux effectivement applicables aux employeurs concernés leur seront notifiés entre le 30 août et le 6 septembre 2024 (actualité Urssaf du 7-8-2024). Les entreprises ayant un taux de séparation supérieur au taux de séparation de leur secteur se verront appliquer un malus et celles ayant un taux inférieur bénéficieront d’un bonus.

L’employeur peut appliquer une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS) à l’assiette des cotisations de salariés, appartenant à une des professions listées à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, qui ont des frais professionnels dont le montant est notoirement supérieur à celui prévu par l’arrêté du 20 décembre 2002.

Le secteur de la propreté ne figurant pas dans la liste réglementaire des professions prévues à l’article 5 de l’annexe IV du CGI précité, les salariés rattachés à ce secteur ne doivent pas, en théorie, bénéficier d’une DFS. Toutefois, une réponse ministérielle datant de 1972 (réponse ministérielle du 18 mai 1972) a ouvert le droit à déduction aux ouvriers du secteur de la propreté par analogie avec ceux du bâtiment dont la profession est, elle, visée à l’article 5 précité.

La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que cette catégorie de salariés n’était pas nommément visée par le CGI. En outre, elle a ajouté que si ces ouvriers sont assimilés par la doctrine fiscale aux ouvriers du bâtiment expressément visés par le texte, c’est à la condition que, comme ces derniers, ils travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur (arrêt du 20 janvier 2012 ; arrêt du 6 octobre 2016).

Pourtant, dans une lettre-circulaire ministérielle du 8 novembre 2012, l’administration a demandé aux contrôleurs Urssaf de ne pas tenir compte de cette condition d’un travail sur plusieurs sites posée par la Cour de cassation. 

► En contrepartie, l’administration a abaissé la DFS dans le secteur de la propreté de 10 % à 9 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2013, puis au taux de 8 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014. Rappelons également qu’un compromis a été signé en février 2020 entre la Fédération des entreprises de Propreté (FEP) et le ministère des comptes publics en vue de supprimer progressivement la DFS sur une période de huit ans.

Dans un arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation maintient sa position.

Dans cette affaire, un salarié, agent de service de propreté qui ne travaille que sur un seul site pour le compte de son employeur, conteste en justice l’application par son employeur de la DSF pour le calcul de ses cotisations et contributions sociales. Il demande non seulement la nullité de la clause de son contrat de travail prévoyant l’application de cette déduction mais également le remboursement de frais professionnels et le paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Les juges d’appel rejettent ses demandes, se fondant sur la lettre circulaire ministérielle du 8 novembre 2012. En outre, pour eux, la notion de « chantiers » visée à l’article 5 de l’annexe IV du CGI pour les ouvriers du bâtiment permet seulement de différencier les salariés affectés au siège de l’entreprise de ceux affectés sur le site d’un client ; elle ne renvoie pas à la notion de « sites multiples ». Les agents de propreté, même affectés à un seul site, exposent des frais de déplacement particuliers que n’exposent pas les salariés travaillant au siège de l’entreprise. L’application de la DFS au salarié est donc justifiée.

L’arrêt d’appel est cassé.

Pour la Cour de cassation, les ouvriers du nettoyage et de la propreté peuvent bénéficier de la DFS, bien qu’ils ne soient pas expressément listés à l’article 5 de l’annexe IV du CGI, pour autant qu’ils travaillent dans les mêmes conditions que les ouvriers du bâtiment. Citant un avis de la deuxième chambre civile rendu le 21 mars 2024 (avis de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du, 21 mars 2024), la chambre sociale rappelle que la DFS n’est applicable aux salariés des entreprises de la propreté que s’ils travaillent sur plusieurs sites pour le compte d’un même employeur.

Le salarié ne travaillant que sur un seul site pour le compte de son employeur, la DFS ne pouvait pas être appliquée à l’assiette de ses cotisations sociales.

L’affaire sera rejugée.

En juillet 2024, le Boss s’enrichit de nouveaux contenus relatifs aux contributions à la formation professionnelle et à l’apprentissage, à savoir la contribution à la formation professionnelle (CFP), la taxe d’apprentissage (TA), la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) et la contribution au financement du compte personnel de formation des titulaires d’un contrat à durée déterminée (CPF-CDD) : – une nouvelle rubrique mise en ligne le 11 juillet 2024 dans la partie Règles d’assujettissement du Boss présente le champ d’application et le mode de calcul de ces contributions. Cette rubrique est soumise à consultation publique jusqu’au 31 août 2024, puis, sous réserve des modifications éventuellement apportées, elle sera opposable à l’administration à partir du 1er novembre 2024, date à laquelle les circulaires ayant le même objet seront abrogées ; – un nouveau chapitre relatif aux modalités de décompte des effectifs pour ces contributions, publié le 1er juillet 2024, complète la rubrique Effectif. Soumis à consultation publique jusqu’au 12 août 2024, ce contenu, éventuellement modifié, sera opposable à l’administration à compter du 1er octobre 2024, date à laquelle les circulaires ayant le même objet seront abrogées.

Ces nouveaux développements reprennent pour l’essentiel les précisions qu’avait déjà apportées l’administration, notamment dans le Guide du déclarant Urssaf mis à jour le 29 mars 2023, et y apportent quelques éléments complémentaires, que nous exposons ci-après.

La nouvelle rubrique rappelle le champ d’application, l’assiette et le taux de la contribution à la formation professionnelle (CFP), que ce soit dans le cas général ou dans les situations propres à certains régimes : intermittents du spectacle, secteurs du bâtiment et des travaux publics (BTP), du transport routier de marchandises et de la manutention portuaire.

Dans les règles générales relatives à l’assiette de la CFP, le Boss précise que, lorsque la déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour frais professionnels est appliquée sur l’assiette des cotisations, celle-ci est également applicable à l’assiette de la CFP (BOSS-Contrib. FPA-100).

Le Boss rappelle que les rémunérations versées à des salariés expatriés non affiliés au régime français de sécurité sociale n’entrent pas dans l’assiette de la CFP. Il ajoute qu’il en est de même pour les rémunérations versées à des salariés détachés en France, mais demeurant intégralement soumis au régime de sécurité sociale de leur pays d’origine.

 Exemple —————————————————————————————————————

1. Un salarié pluriactif travaillant à la fois en France et à l’étranger relève, en application des règles internationales de coordination, uniquement du régime de sécurité sociale du pays étranger et n’est donc pas affilié au régime français. Les rémunérations issues de son contrat de travail français ne sont donc pas assujetties à la CFP (BOSS-Contrib. FPA-110).

2. Une société emploie des salariés pour lesquels la législation française s’applique dans les conditions de droit commun, ainsi que des salariés étrangers provenant de sa société mère de droit chypriote, détachés en France, qui demeurent intégralement soumis au droit chypriote. Elle n’est redevable de la CFP que sur les rémunérations versées à ses salariés relevant de la législation française (BOSS-Contrib. FPA-110).

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Certains intermittents du spectacle (secteurs d’activité du spectacle vivant et du spectacle enregistré) sont soumis à une cotisation spécifique de 2 % se substituant à la CFP et à la contribution CPF-CDD (C. trav. art. L 6331-55). Le Boss signale que, pour les employeurs de salariés intermittents du spectacle non soumis à la cotisation spécifique, la CFP est assise sur le montant des rémunérations brutes auxquelles s’ajoute une majoration de 10 % correspondant au versement effectué à la caisse des congés spectacles (BOSS-Contrib. FPA-130).

A noter : Le taux de majoration des contributions à la formation professionnelle et à l’alternance des employeurs affiliés à une caisse de congés payés est en principe de 11,5 %. Par exception, le taux de majoration de la TA et de la CSA est fixé à 10 % pour les intermittents du spectacle (CSS art. D 243-0-2 ; BOSS-Contrib. FPA-230). Le Boss étend donc ici l’application du taux minoré à la CFP due au titre des intermittents du spectacle non soumis à la cotisation spécifique.

Autre cas particulier, celui des entreprises du BTP, du transport routier de marchandises et de la manutention portuaire affiliées à une caisse de congés payés : l’assiette de la CFP est dans ce cas majorée forfaitairement de 11,50 % (BOSS-Contrib. FPA-140).

A noter : Signalons que le Boss ne prévoit pas que l’entreprise conserve la possibilité de majorer au réel les congés payés des salariés concernés, contrairement à ce qui figurait dans le Guide Urssaf mis à jour le 29 mars 2023.

Après avoir exposé le champ d’application de la taxe d’apprentissage (TA), le Boss rappelle qu’en sont exonérés, au cours d’un mois, les employeurs remplissant deux conditions cumulatives : – occuper au moins un apprenti ; – avoir une masse salariale mensuelle due, telle que prise en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations, au plus égale à 6 Smic.

Dans ce cadre, le Boss précise que la masse salariale s’entend des seules rémunérations versées aux personnes titulaires d’un contrat de travail et exerçant sous la subordination de l’employeur (BOSS-Contrib. FPA-180).

Par conséquent, les rémunérations des mandataires sociaux et la fraction soumise à cotisation des gratifications des stagiaires ne sont pas prises en compte pour apprécier le plafond de masse salariale pour l’exonération, alors même qu’elles sont soumises à la TA.

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise soumise à l’impôt sur les sociétés a une masse salariale en mars 2024 de 10 977,07 € répartie comme suit : – un mandataire social perçoit 2 500 € au titre de son mandat social ; – 4 salariés employés en CDI à temps plein perçoivent 2 000 € chacun ; – 1 apprenti âgé de 17 ans perçoit 477,07 €. La masse salariale brute totale de l’entreprise excède le seuil de 6 Smic mensuel (10 601,52 € au 1er janvier 2024). Toutefois, sa masse salariale brute retenue pour l’appréciation de l’exonération, soit à l’exclusion de la rémunération versée au mandataire social, est inférieure à ce seuil. Aussi, bien qu’assujettie à la TA, l’entreprise en est exonérée au mois d’avril 2024 (BOSS-Contrib. FPA-180).

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Calcul des effectifs

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de TA (C. trav. art. L 6241-1-1, I-al. 2). Cet effectif est décompté dans les conditions de droit commun. En revanche, le mécanisme de neutralisation des effets du franchissement de seuil prévu par l’article L 130-1 du CSS ne s’applique pas pour la TA. Les rémunérations versées aux apprentis sont donc soumises à la taxe dès le franchissement du seuil de 11 salariés (BOSS-Eff.-1530).

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise, qui emploie des apprentis, dont l’effectif est égal à 8 salariés pour 2022 (calculé à partir des données 2021) et 12 salariés pour 2023 (calculé à partir des données 2022), est redevable de la TA sur les rémunérations versées à ses apprentis à compter du 1er janvier 2023 (BOSS-Eff.-1530).

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Dépenses déductibles

Les entreprises qui disposent d’un CFA, accueillant leurs apprentis, peuvent déduire certaines dépenses de la part principale de la TA, dans la limite de 10 % de celle-ci. Le Boss livre un mode d’emploi de l’appréciation de ce plafond. Ainsi, le montant total des dépenses de l’année précédente pouvant être déduites ne peut pas excéder 10 % de la part principale de la TA due au titre de l’année courante. La déduction de la TA est déclarée mensuellement, dans la limite du montant dû au cours du mois. Lorsque le montant à déduire au titre d’un mois est supérieur au montant de la TA due au titre de ce même mois, le montant restant à déduire est reporté chaque mois de l’année civile jusqu’à épuisement, dans la limite du plafond annuel de 10 % due au titre de cette même année (BOSS-Contrib. FPA-310).

A noter : Les termes « année courante » et « même année » utilisés pour la période d’application du plafond de 10 % nous semblent manquer de clarté. On pourrait en effet comprendre que les dépenses effectuées au titre de l’année N – 1 ne peuvent excéder 10 % de la TA due au titre de l’année N. Toutefois, dans l’exemple qui suit les explications, le Boss indique que, pour déterminer le plafond de déduction de la part principale due mensuellement en 2024 (année N), l’entreprise retient 10 % du montant de la part principale de la TA due au titre de 2023 (année N – 1). Elle procède ensuite, en 2024, à l’affectation mensuelle de la déduction des dépenses effectivement payées en 2023 (BOSS-Contrib. FPA-310). Rappelons, en outre, qu’aux termes de l’article D 6241-32 du Code du travail le montant de ces déductions ne peut excéder le montant de la part principale de la TA due au titre de l’année où la déduction est déclarée (soit, selon nous, l’année N). En conséquence, le montant des dépenses de l’année N – 1 pouvant être déduites ne peut excéder un plafond de 10 % de la part principale due au titre de l’année N – 1. La déduction de la TA est déclarée chaque mois et est limitée au montant de la part principale due mensuellement. Lorsque le montant à déduire au titre d’un mois est supérieur au montant de la taxe due au titre de ce même mois, le montant à déduire est reporté chaque mois de l’année jusqu’à épuisement, dans la limite du double plafond de 10 % de la part principale de l’année N –1 et de la part principale de l’année N. Une clarification serait donc souhaitable, et pourrait être apportée dans la version du Boss amendée après consultation publique (n° 1).

Une contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) est due annuellement par tout employeur d’au moins 250 salariés redevable de la TA et dont le nombre de salariés alternants est inférieur à un seuil de 5 % de l’effectif total au cours de l’année de référence (C. trav. art. L 6242-1). Le taux varie en fonction de l’effectif et du ratio d’alternants par rapport à l’effectif total. Le nouveau chapitre de la rubrique Effectif détaille les modalités de calcul de ces deux paramètres (BOSS-Eff.-1540 s.).

Effectif déterminant l’assujettissement à la CSA

L’effectif déterminant l’assujettissement à la CSA est apprécié annuellement, en fonction des effectifs de l’année au titre de laquelle la contribution est due. Ainsi, particulièrement, s’agissant de l’année de création du premier emploi salarié, l’effectif est calculé au moyen des données mensuelles de l’année de création (BOSS-Eff.-1600 s.).

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise est créée le 1er juillet 2023 et recrute son premier salarié au 1er septembre 2023. Son effectif moyen annuel déterminant l’assujettissement à la CSA pour l’année 2023 est calculé sur la base de la moyenne des effectifs employés de septembre 2023 à décembre 2023 (BOSS-Eff.-1610).

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De même, en cas de transfert d’entreprise, seul est retenu l’effectif moyen annuel de l’entreprise, calculé au moyen des données mensuelles de l’année N (BOSS-Eff.-1620).

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise A transfère la totalité de ses salariés à une entreprise B (préexistante) à effet au 15 juillet 2023. L’effectif moyen annuel déterminant l’assujettissement à la CSA pour l’année 2023 dans l’entreprise A est calculé sur la base de la moyenne des effectifs employés du 1er janvier 2023 au 14 juillet 2023. L’effectif moyen annuel déterminant l’assujettissement à la CSA pour l’année 2023 dans l’entreprise B est calculé sur la base de la moyenne des effectifs employés de janvier 2023 à décembre 2023 (BOSS-Eff.-1620).

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Calcul de l’effectif d’alternants

Pour la détermination du ratio d’alternants sont pris en compte les personnes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) ainsi que les CDI post-alternants, c’est-à-dire ceux embauchés en CDI par l’entreprise pendant l’année suivant la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. S’agissant de ces derniers, le Boss apporte une précision nouvelle : pour être pris en compte, le CDI doit prendre effet dès le lendemain de la date de fin du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant la fin du contrat (BOSS-Eff.-1740).

 Exemple —————————————————————————————————————

À la suite de son contrat d’apprentissage qui prend fin le 30 septembre 2022, un individu est embauché en CDI dans la même entreprise à compter du 5 octobre 2022 (soit postérieurement au lendemain du dernier jour de son contrat d’apprentissage, mais dans le délai de 7 jours calendaires courant à compter du 1er octobre 2022). Il est pris en compte dans l’effectif d’alternants pour la période courant du 5 octobre 2022, date de prise d’effet de son CDI, au 4 octobre 2023 (soit 1 an plus tard). En revanche, dans la même hypothèse, si son embauche en CDI a lieu le 15 octobre 2022, soit postérieurement au délai de 7 jours calendaires, il n’est pas pris en compte dans l’effectif d’alternants (BOSS-Eff.-1740).

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De la même façon que pour l’effectif déterminant l’assujettissement à la CSA, la période au cours de laquelle les contrats d’alternance doivent être décomptés est celle au titre de laquelle la contribution est due. Les règles de détermination de l’effectif l’année du premier emploi salarié ou du transfert d’entreprise visées no s 12 s. s’appliquent également (BOSS-Eff.-1700).

S’agissant des contrats pour lesquels la contribution CPF-CDD est due, le Boss indique que seuls les CDD au sens du Code du travail en font partie, ce qui exclut les contrats de mission conclus entre des entreprises de travail temporaire et des intérimaires (BOSS-Contr. FPA-450). Le Boss rappelle ensuite la liste des contrats exclus du champ de la contribution : contrats d’accompagnement dans l’emploi, d’apprentissage, de professionnalisation, souscrits par les employeurs d’intermittents du spectacle, de sportifs et entraîneurs professionnels, ainsi que ceux conclus pour permettre aux salariés saisonniers de participer entre deux saisons à une action de formation prévue au plan de développement de compétences et contrats saisonniers (BOSS-Contrib. FPA-460).

Enfin, le Boss signale qu’en cas de transformation d’un CDD en CDI en cours de mois la contribution CPF-CDD est due sur les rémunérations correspondant à la période du mois couverte par le CDD. En revanche, elle n’est pas due au titre de la période couverte par le CDI (BOSS-Contrib. FPA-470).

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise qui emploie un salarié en CDD avec un terme prévu au 14 mars recrute le salarié en CDI à compter du 15 mars. Les rémunérations versées au titre du CDD, soit au titre de la période courant du 1er au 14 du mois, sont soumises à la contribution CPF-CDD tandis que les rémunérations versées au titre du CDI, soit au titre de la période courant à compter du 15 du mois, n’y sont pas soumises (BOSS-Contrib. FPA-470).

En l’espèce, un employeur reproche à un salarié, responsable validation interne, sa mésentente avec son entourage professionnel. Il le licencie pour cause réelle et sérieuse. Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement en justice et soutient que celui-ci repose sur un motif disciplinaire. Le cas échéant, l’employeur serait alors tenu par la procédure disciplinaire de licenciement.

La cour d’appel, comme la Cour de cassation, déboutent le salarié.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a analysé les termes de la lettre de licenciement faisant état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes et une aspiration à une indépendance à l’extrême. Elle en a conclu que le licenciement ne reposait pas sur un motif disciplinaire.

En effet, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cassation 27-11-2001 n° 99-45.163), comme c’est le cas ici. C’est finalement la personnalité même du salarié qui crée une mésentente et provoque un dysfonctionnement justifiant le licenciement.

Mais comment distinguer la simple mésentente non fautive du comportement fautif du salarié ? Tout dépend des circonstances, et de leur analyse par les juges du fond. Par exemple, il a été jugé que le comportement agressif d’un salarié entraînant un climat délétère au sein de la société était constitutif d’une mésentente justifiant un licenciement non disciplinaire (arrêt du 5 mars 2014). Mais la solution sera différente si le comportement du salarié se rapproche d’un harcèlement à l’égard de ses subordonnés ou de ses collègues ou s’il fait preuve d’insubordination en se dressant contre l’autorité de son employeur. Ont ainsi été jugés fautifs l’opposition d’un directeur d’usine à la mise en œuvre d’une politique commerciale destinée à réduire les risques de gestion et décidée par la nouvelle direction (arrêt du 23 janvier 2002), tout comme le refus d’une directrice d’usine d’accepter la nouvelle organisation de l’entreprise et de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel (arrêt du 30 avril 2014).

La réduction générale de cotisations patronales est maximale pour les rémunérations au niveau du Smic puis décroît pour les rémunérations supérieures jusqu’à devenir nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 Smic. Le Smic pris en compte pour déterminer le taux de la réduction est calculé pour chaque année civile sur la base de la durée légale du travail (soit, pour une année complète, 1 820 heures x Smic horaire) ou, si celle-ci est inférieure à la durée légale, sur la base de la durée contractuelle de travail.

Ce Smic est toutefois pondéré pour tenir compte de diverses situations : heures supplémentaires ou complémentaires, travail à temps partiel, entrée ou sortie en cours d’année, absence partiellement ou non rémunérée, etc. (article L 241-13 du code de la sécurité sociale).

Le Code du travail précise que pour ces salariés, le montant du Smic (base 1 820 heures annuelles ou 151,67 heures mensuelles) est corrigé à proportion de la durée contractuelle de travail prévue pour les périodes de présence (article D 241-7 du code de la sécurité sociale). Mais comment procéder lorsque le salarié perçoit une majoration pour congés payés ?

En l’espèce, le salarié en CDI intermittent percevant en sus de son salaire une indemnité de 10 % pour congés payés, l’employeur l’avait convertie en heures et avait majoré en conséquence la valeur du Smic retenue pour le calcul de la réduction. Se fondant sur les articles L 241-13 et D 241-7 du CSS, la Cour de cassation censure (pourvoi n° 22-16.279) cette pratique au motif que la durée de travail à retenir pour le calcul du Smic est dans tous les cas la durée effective de travail. Or l’indemnité de congés payés ne rémunère pas une période de travail effectif. Ce faisant, elle confirme son interprétation stricte de ces textes, déjà retenue dans une autre affaire relative à un salarié sous contrat de travail intermittent (Cassation 23-9-2021 n° 20-13.557).

Au-delà du salarié en contrat de travail intermittent, la solution semble applicable à toutes les indemnités de congés payés. Le Smic pris en compte varie en fonction de la durée contractuelle de travail et ne saurait être augmenté pour tenir compte des indemnités de congés payés.

En pratique, il en résulte une iniquité dans le cas du salarié sous CDI intermittent dont les congés sont réglés via une majoration de sa rémunération.

 Exemple —————————————————————————————————————

Pour un salarié à temps partiel ayant une durée contractuelle de travail de 25 heures par semaine, soit 25 x 52 = 1 300 heures rémunérées par an congés compris, le Smic pris en compte pour le calcul de la réduction est égal à : Smic horaire x (151.67 x 25/35) x 12 = Smic horaire x 1 300

Pour un salarié intermittent dont le contrat de travail prévoit 1 300 heures de travail effectif réparties à raison de 162,50 heures pendant 8 mois et 0 heures pendant 4 mois ainsi qu’une majoration de 10 % pour congés payés, le Smic pris en compte pour le calcul de la réduction est égal à : (151.67 + 10,83) x Smic horaire x 8 mois = Smic horaire x 1 300 heures

Dans les deux situtations le Smic pris en compte est identique alors que le salarié intermittent a effectivement travaillé 1 300 heures et que le salarié à temps partiel a effectué moins d’heures effectives de travail. Sur la base de 1 300 heures annuelles dont 5 semaines de congés, il effectue en effet seulement 1 300 – (35 h x 5 semaines) = 1 125 heures de travail effectif.

Un décret du 5 juillet 2024 fixe à 50/50 la part du coût des accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) des salariés des entreprises de travail temporaire imputée respectivement à l’entreprise de travail temporaire (ETT) et à l’entreprise utilisatrice et étend cette prise en charge partielle à l’ensemble des AT/MP.

Ainsi, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification mixte ou individuelle, la moitié du coût des AT/MP, quelle que soit l’incapacité qui en résulte, est imputée au compte de l’établissement dans lequel le travailleur temporaire effectue sa mission (article R.242-6-1, al. 1 modifié du code de la sécurité sociale).

Aujourd’hui, pour les entreprises utilisatrices soumises à la tarification réelle ou mixte, sauf répartition différente fixée par le juge, le tiers du coût des AT/MP classés en incapacité permanente d’au moins 10 % est imputé au compte de l’établissement dans lequel un salarié temporaire effectue sa mission. Les 2/3 restants sont à la charge de l’ETT.

Pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification collective, le coût de l’AT/MP mis à sa charge comprend la moitié des prestations et indemnités autres que les rentes versées, ainsi que la moitié du capital représentatif de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel (article R.242-6-1, al. 2 modifié du code de la sécurité sociale).

Actuellement, le coût mis à la charge de l’entreprise utilisatrice soumise à tarification collective comprend un tiers du capital représentatif de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel.

Ces dispositions entreront en vigueur pour la détermination des cotisations AT/MP à compter de l’année 2026. Toutefois, par cohérence avec la période triennale de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (qui prend en compte, pour la tarification individuelle, le coût des AT/MP survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours des années N−4 à N−2), il est prévu une progressivité de leur application.

Ainsi, demeurent effectués selon les modalités actuelles :

• le calcul du coût des AT/MP classés en 2022 ou en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2026 ;
• le calcul du coût des AT/MP classés en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2027.

Les nouvelles règles de répartition fixées par le décret du 5 juillet s’appliqueront donc pour la détermination des taux de l’année 2028.

Pour pouvoir exercer une activité professionnelle en France, doivent impérativement posséder une autorisation de travail :

• les étrangers non ressortissants d’un Etat membre de l’Union européenne, d’un autre Etat partie à l’Espace économique européen (EEE) ou de la Confédération suisse ;
• les étrangers ressortissants d’un Etat membre de l’Union européenne pendant la période d’application des mesures transitoires relatives à la libre circulation des travailleurs.

C’est, par principe, à l’employeur d’effectuer la demande d’autorisation de travail (par un service en ligne sur le site du ministère de l’intérieur) avec toutefois des exceptions.

Dans le cadre d’un détachement transnational, elle est effectuée par le donneur d’ordre établi en France lorsqu’il est le bénéficiaire de la prestation ou que les deux parties (entreprise d’origine et entreprise bénéficiaire) appartiennent au même groupe.

Lorsque le salarié étranger est mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire basée à l’étranger ou dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à but non lucratif, la demande est effectuée par l’entreprise utilisatrice.

Lorsqu’elle concerne un apprenti dont l’employeur est établi à l’étranger et vient en France pour compléter sa formation, la demande est faite par l’entreprise d’accueil (article R.5221-1 du code du travail).

A compter du 1er septembre prochain, l’autorisation ne sera accordée que si plusieurs conditions sont respectées, dont plusieurs tiennent à la « probité » du demandeur, en l’occurrence l’employeur. Le décret du 9 juillet 2024 étend ces exigences au donneur d’ordre, à l’entreprise utilisatrice et à l’entreprise d’accueil (article R..5221-20 modifié du code du travail) :

• respecter les obligations sociales liées à leur statut ou à leur activité ;
• ne pas avoir fait l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour des infractions relevant du travail illégal, pour des infractions aux règles de santé et de sécurité au travail, pour aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France ou pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire de salariés ; l’administration ne doit pas avoir relevé de manquement grave de leur part en ces matières ;
• ne pas avoir fait l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour des atteintes à la personne humaine, pour faux et usage de faux mentionné et l’administration a relevé des manquements graves de leur part en ces matières ;
• l’employeur et le salarié ainsi que, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil doivent satisfaire aux conditions réglementaires d’exercice de l’activité considérée, quand de telles conditions sont exigées.

Lorsque la demande concerne un emploi saisonnier, le demandeur devra fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée de son séjour, d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes.

► Précision : le non- respect de ces règles pourra également justifier le refus de renouvellement d’une autorisation de travail.

L’autorisation de travail pourra être refusée lorsque le projet de recrutement est manifestement disproportionné au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil (article R.5221-20-1 nouveau du code du travail).

Infractions concernées

Est passible de l’amende administrative l’employeur (à entendre au sens large puisque cela inclut également le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice et l’entreprise d’accueil) qui embauche, garde à son service ou emploie pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ou qui l’exerce dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles qui sont mentionnées, le cas échéant, sur cette autorisation de travail (article L.8251-1 du code du travail).

En est également passible l’employeur recourant sciemment aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler (article L.8251-2 du code du travail).

Montant inchangé

Auparavant, l’employeur d’un étranger sans autorisation de travail était redevable, au titre des sanctions administratives, d’une contribution spéciale dont le montant était fixé par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii) pour le compte de l’Etat et liquidée par le ministre chargé de l’Immigration (articles L.8253-1 et suivants du code du travail) et d’une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l’étranger prévue par le code des étrangers. La contribution spéciale a été remplacée par une amende administrative et la contribution forfaitaire a été supprimée.

Le montant de l’amende est, au plus, égal à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (MG) et peut être majoré en cas de réitération dans la limite de 15 000 fois ce même taux. Il y a réitération lorsque l’auteur de l’infraction a déjà fait l’objet d’une amende administrative dans les cinq ans précédant la constatation de l’infraction (article R.8253-2 du code du travail).

Ce montant maximum est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti lorsque l’employeur s’est acquitté spontanément des salaires et indemnités dûs au salarié.

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a d’étrangers concernés par l’infraction (article R.8253-1 du code du travail).

Le contrevenant peut s’expliquer

Les infractions peuvent être constatées par les inspecteurs du travail, les agents et officiers de police judiciaire, ou encore les agents des douanes. Ils établissent rapports et procès-verbaux, transmis au procureur de la République, et dont le ministère de l’immigration peut obtenir copie.  Au vu de ces éléments, le ministre de l’immigration informe l’auteur du manquement, par tout moyen conférant date certaine, qu’il encourt une amende administrative et qu’il peut présenter ses observations sur les faits qui lui sont reprochés dans un délai de 15 jours. Il l’informe également de son droit de demander copie du PV d’infraction ou du rapport sur la base duquel ont été établis les manquements reprochés. S’il formule cette demande, le délai pour présenter des observations court jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la date de réception du PV (article R.8253-3 du code du travail).

A l’expiration de ce délai, le ministre de l’immigration décide, au vu des observations de l’intéressé, de l’application et du montant de l’amende et lui notifie sa décision motivée (article R.8253-4 du code du travail).

Les contestations relatives à l’amende administrative sont portées devant le tribunal administratif dans le ressort duquel l’infraction a été constatée (article R.312-16 du code de la justice administrative).

Lorsqu’une juridiction correctionnelle a condamné une personne pour avoir recouru sciemment aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler, le greffe transmet une copie de la décision au ministre de l’immigration, afin qu’il puisse « activer » la solidarité financière (article R. 8254-7 du code du travail).

► Ce mécanisme de solidarité contraint le donneur d’ordre à payer solidairement avec l’employeur étranger tous les salaires et accessoires dûs au salarié, les indemnités de rupture du contrat de travail, les frais d’envoi des rémunérations impayées vers le pays dans lequel l’étranger est parti volontairement ou a été reconduit et l’amende administrative prononcée.

Si le ministre de l’immigration veut faire jouer cette solidarité, il informe le donneur d’ordre concerné, par tout moyen conférant date certaine, que ces dispositions sont susceptibles de lui être appliquées et qu’il peut présenter ses observations dans un délai de 15 jours.

Il l’informe également du fait qu’il peut se faire communiquer les PV et rapports établis lors de la constatation de l’infraction.

Si le donneur d’ordre demande communication de ces documents, le délai pour présenter ses observations court jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de la date de réception du PV.

A l’issue de ce délai, et au vu des observations éventuellement présentées, le ministre de l’immigration statue sur la mise en jeu de la solidarité financière et notifie sa décision au donneur d’ordres en l’informant des sommes dues à ce titre.

Les montants dont le paiement est exigible sont déterminés en fonction de l’étendue des relations entre le donneur d’ordre et son co-contractant, et en tenant compte, notamment, de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, et de la rémunération en vigueur dans la profession.

Le ministre notifie également sa décision au directeur général de l’Ofii.

Ces dispositions s’appliquent aux faits constatés depuis le 16 juillet 2024.

En plus de la renumérotation du chapitre 5 de la partie «Effectif» du Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) consacré au versement mobilité, la mise à jour du 1er juillet 2024 (Boss.-eff 790 et suivants) apporte des précisions intéressantes sur les modalités d’application du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives au versement mobilité.

Si certains éléments figuraient déjà sur le site de l’Urssaf caisse nationale, d’autres constituent des apports nouveaux. En tout état de cause, leur publication dans le Boss rend ces dispositions opposables à l’administration à compter du 1er juillet 2024. Rappelons que les employeurs sont assujettis au versement mobilité lorsqu’ils emploient au moins 11 salariés, tous établissements confondus, dans le ressort d’une zone où ce versement a été mis en place.

En premier lieu, le Boss rappelle le principe général selon lequel le franchissement à la hausse du seuil de 11 salariés sur une zone est pris en compte lorsque ce seuil est atteint ou dépassé durant cinq années civiles consécutives : si un employeur franchit ce seuil à la hausse sur une zone au titre d’une année N (effectif calculé à partir des données de chacun des mois de l’année N – 1), les conséquences de ce franchissement ne seront prises en compte qu’à compter du sixième exercice suivant ce franchissement, soit à compter de l’exercice civil N + 5, sous réserve (Boss-Eff.-890) :

– que l’effectif soit resté supérieur ou égal à ce seuil pour chacun de ces exercices ;
– et que l’effectif de cette première année de prise en compte des conséquences du franchissement soit également supérieur ou égal à ce seuil.

A noter : Ce principe n’est que le rappel des règles de droit commun en matière d’effectif prévu par l’article L 130-1 du CSS appliqué au versement mobilité.

Reprenant une règle déjà affirmée par l’Urssaf, le Boss indique que l’appréciation du franchissement du seuil de 11 salariés dans le cadre du dispositif de neutralisation est opérée par zone de versement mobilité (Boss-Eff.-890). Pour expliciter ce principe, le Boss passe en revue plusieurs situations assorties d’exemples concrets.

L’employeur bénéficie d’une période de neutralisation sur une zone mais pas dans toutes

L’employeur peut être assujetti et redevable du versement mobilité au titre d’une zone, tout en bénéficiant d’une période de neutralisation sur une autre, chaque zone étant prise en compte de manière autonome (Boss-Eff.-890). Ce principe vaut également, comme le montre l’exemple ci-dessous, si l’employeur n’est pas assujetti dans une zone et bénéficie d’une période de neutralisation dans une autre.

 Exemple —————————————————————————————————————

Un employeur emploie des salariés rattachés à deux zones A et B de versement mobilité au titre desquelles ses effectifs applicables en 2022 (données 2021) et 2023 (données 2022) sont les suivants :

Sur la zone A, son effectif étant inférieur au seuil de 11 salariés, il n’est pas assujetti au versement mobilité, tandis que, sur la zone B, il a franchi à la hausse le seuil de 11 salariés au 1er janvier 2023. Les conséquences de ce franchissement de seuil seront prises en compte à compter du 1er janvier 2028 si l’effectif demeure supérieur ou égal à 11 salariés pendant cinq années civiles consécutives, c’est-à-dire au titre des années 2023 à 2027 correspondant aux effectifs calculés au regard des données des années 2022 à 2026 et si l’effectif de l’année 2028 (calculé au regard des données de l’année 2027) est également d’au moins 11 salariés (Boss-Eff.-890).

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L’employeur bénéficie de périodes de neutralisation dont les dates de déclenchement diffèrent

L’employeur peut également bénéficier de périodes de neutralisation dont le déclenchement varie selon les zones.

 Exemple —————————————————————————————————————

Un employeur a des salariés rattachés à deux zones de versement mobilité au titre desquelles ses effectifs applicables de 2022 à 2029, respectivement calculés au regard des données des années 2021 à 2028, sont les suivants :

Dans la zone A, il a franchi à la hausse le seuil de 11 salariés au 1er janvier 2024. Son effectif étant d’au moins 11 salariés pendant cinq années civiles consécutives (soit de 2024 à 2028, données 2023 à 2027) et d’au moins 11 salariés au titre de l’année 2029 (données 2028), l’employeur sera assujetti au versement mobilité sur la zone A à compter du 1er janvier 2029.

Dans la zone B, il a franchi à la hausse le seuil de 11 salariés au 1er janvier 2027. Les conséquences de ce franchissement de seuil seront prises en compte à compter du 1er janvier 2032 si l’effectif demeure supérieur ou égal à 11 salariés pendant cinq années civiles consécutives, c’est-à-dire au titre de 2027 à 2031 (données 2026 à 2030) et si l’effectif de 2032 (données 2031) est également d’au moins 11 salariés (Boss-Eff.-890).

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L’employeur franchit le seuil à la baisse dans une zone

À l’inverse, en cas de franchissement à la baisse du seuil de 11 salariés au titre d’une zone, l’employeur ne sera plus soumis au versement mobilité sur cette zone dès l’année au titre de laquelle cet effectif est applicable. En cas de nouveau franchissement à la hausse de ce seuil, il bénéficiera à nouveau de la période de neutralisation de cinq ans (Boss-Eff.-930).

 Exemple —————————————————————————————————————

Un employeur a des salariés rattachés à deux zones de versement mobilité au titre desquelles ses effectifs applicables de 2022 à 2025 (données 2021 à 2024) sont les suivants :

Sur la zone A, l’effectif est stable et toujours d’au moins 11 salariés. L’employeur y est donc assujetti au versement mobilité au titre des années 2022, 2023, 2024 et 2025. Sur la zone B, au 1er janvier 2023, l’employeur franchit à la baisse le seuil de 11 salariés. À compter de cette date, il n’est plus assujetti au versement mobilité sur cette zone.

Au 1er janvier 2025, il franchit à nouveau à la hausse le seuil d’effectif de 11 salariés et bénéficie du dispositif de neutralisation. Les conséquences de ce franchissement de seuil seront donc prises en compte à compter du 1er janvier 2030 si le seuil demeure atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives, c’est-à-dire au titre des années 2025 à 2029 (données 2024 à 2028) et si l’effectif de l’année 2030 (calculé au regard des données de l’année 2029) est également d’au moins 11 salariés (Boss-Eff.-890).

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Le franchissement du seuil de 11 salariés en cours d’année du fait d’un transfert d’un ou de plusieurs contrats de travail bénéficie du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives (Boss-Eff.-920).

Dans ce cadre, l’effectif à prendre en compte pour déterminer l’assujettissement au versement mobilité dans la zone où les salariés ont été affectés correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois de transfert dans cette zone. L’effectif ainsi déterminé est pris en compte pour la période courant du premier jour du mois de transfert au 31 décembre de l’année de transfert (Boss-Eff.-870).

 Exemple —————————————————————————————————————

Au cours de l’année 2022, une entreprise A (présente dans une seule zone) emploie chaque mois 8 salariés à temps plein, tous rattachés à cette zone. Son effectif sur la zone pour l’année 2023 est donc de 8 salariés. Toutefois, au 15 mai 2023, à la suite d’une fusion, 4 salariés à temps plein d’une entreprise B sont transférés dans l’entreprise A et rattachés à la même zone que les autres salariés de l’entreprise A.

Au 31 mai 2023, l’employeur, qui occupait déjà 8 salariés dans la zone avant le transfert, emploie donc 12 salariés sur la zone. L’effectif de l’entreprise A pour l’année 2023 est donc de 8 du 1er janvier au 30 avril et de 12 du 1er mai au 31 décembre. L’employeur A est donc en principe redevable du versement mobilité dans la zone pour la période courant du 1er mai au 31 décembre 2023. Toutefois, il bénéficie du dispositif de neutralisation des effets de seuil pour cinq années civiles consécutives à compter du premier jour du mois de transfert, soit du 1er mai 2023 au 31 décembre 2027.

À compter du 1er janvier 2028, il sera redevable du versement mobilité sur la zone sous réserve que son effectif se soit maintenu au moins au niveau du seuil au titre des quatre années suivant celle du transfert (effectifs 2024 à 2027, données 2023 à 2026) et qu’il soit toujours d’au moins 11 salariés au titre de l’année 2028 (données 2027) (BOSS-Eff.-920).

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Autre rappel du BOSS, déjà explicité par l’Urssaf : la neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles ne s’applique pas aux entreprises dont l’effectif à prendre en compte l’année de la création du premier emploi est égal ou supérieur au seuil, la condition de franchissement à la hausse n’étant, dans ce cas, pas respectée. En effet, dès lors qu’il est le premier effectif calculé dans l’entreprise en considération d’un établissement sur la zone, l’effectif résultant de la création du premier emploi salarié rattaché à un établissement de la zone n’est pas considéré comme un franchissement de seuil. L’entreprise est, dans ce cas, immédiatement assujettie au versement mobilité (Boss-Eff.-900).

 Exemple —————————————————————————————————————

Au 1er janvier 2023, l’effectif d’une entreprise comportant un établissement en zone A (effectif calculé sur les données 2022) est de 20 salariés dans la zone A et 5 salariés dans la zone B, où elle n’a pas d’établissement (salariés inscrits au registre unique du personnel de l’établissement de la zone A mais présents plus de trois mois sur un chantier de la zone B).

L’entreprise ouvre un établissement en zone B, le premier sur la zone, le 20 avril 2023 et y embauche son premier salarié le 4 mai. Le 31 mai 2023, elle emploie 12 salariés sur la zone dont 7 salariés embauchés courant mai et inscrits au registre unique du personnel de l’établissement de la zone B, et 5 salariés rattachés au registre unique du personnel de l’établissement de la zone A mais présents depuis plus de trois mois sur un chantier de la zone B.

Pour l’année 2023, l’effectif de l’employeur dans la zone A étant d’au moins 11 salariés sur la zone, il est assujetti. Dans la zone B :

– sur la période courant du 1er janvier au 30 avril : son effectif est de 5 salariés sur la zone, il n’est donc pas assujetti ;
– sur la période courant du 1er mai au 31 décembre : son effectif est de 12 salariés sur la zone, soit supérieur au seuil de 11 salariés, il est donc immédiatement assujetti au versement mobilité à compter du mois de mai 2023 (Boss-Eff.-900).

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À l’inverse, dans le cas où l’employeur est déjà assujetti sur une zone du fait de son effectif moyen annuel (issu de la présence de salariés sur la zone plus de trois mois, par exemple) et où l’effectif à prendre en compte l’année de la création du premier emploi est inférieur au seuil de 11 salariés, l’employeur cesse d’être assujetti au versement mobilité à compter du premier jour du mois de l’embauche (Boss-Eff.-910).

 Exemple —————————————————————————————————————

Au 1er janvier 2023, l’effectif d’une entreprise comportant un établissement en zone A (données 2022) est de 20 salariés dans la zone A et de 14 salariés dans la zone B, où elle n’a pas d’établissement (salariés inscrits au registre unique du personnel de l’établissement de la zone A mais présents plus de trois mois sur un chantier de la zone B).

L’entreprise ouvre un établissement en zone B, le premier sur la zone, le 20 avril 2023 et y embauche son premier salarié le 4 mai.

Le 31 mai 2023, elle emploie 7 salariés dans la zone dont 3 salariés embauchés courant mai et inscrits au registre unique du personnel de l’établissement de la zone B, et 4 salariés rattachés au registre de l’établissement de la zone A mais présents depuis plus de trois mois sur un chantier de la zone B.

Pour l’année 2023, dans la zone A, l’effectif étant d’au moins 11 salariés sur la zone, l’entreprise est assujettie. Dans la zone B :

– sur la période courant du 1er janvier au 30 avril : son effectif étant de 14 salariés dans la zone, elle est assujettie ;
– sur la période courant du 1er mai au 31 décembre : son effectif étant de 7 salariés dans la zone, elle n’est plus assujettie pour cette zone (Boss-Eff.-910).