ACTUALITÉ

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-9 du code du travail).

Si, en principe, seul un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant l’arrêt de travail permet une rupture du contrat pour faute grave (arrêt du 20 février 2019 ; arrêt du 27 novembre 2024), la Cour de cassation admet dans un arrêt du 21 janvier 2026, publié au Bulletin des arrêts de ses chambres civiles, qu’une telle rupture peut également intervenir pour tout manquement du salarié à ses obligations antérieur à la suspension du contrat de travail. 

En l’espèce, une salariée en arrêt de travail pour maladie professionnelle est licenciée pour faute grave le 7 mai 2020 aux motifs qu’elle exerçait, depuis au moins 2014, une activité professionnelle parallèle en violation d’une clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail. La salariée utilisait les outils de travail de l’entreprise, exerçait cette activité pendant ses heures de travail et avait partagé des documents comptables internes à l’entreprise avec son mari en 2015.

Contestant la faute grave qui lui est reprochée, elle saisit la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé nul.

La cour d’appel ayant jugé que son licenciement était fondé sur une faute grave et l’ayant déboutée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, la salariée se pourvoit en cassation. S’appuyant sur la jurisprudence citée ci-dessus, elle fait valoir que seul un manquement à son obligation de loyauté pendant la suspension de son contrat de travail aurait pu justifier son licenciement pour faute grave au cours de cette période.

La Cour de cassation énonce à titre de principe que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieur à cette suspension.

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que la salariée avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d’exclusivité insérée dans son contrat de travail et à son obligation de discrétion. Elle en a justement déduit que ces manquements à ses obligations issues du contrat de travail antérieurs à sa suspension justifiaient son licenciement pour faute grave. 

► Comme le souligne le rapport de la conseillère référendaire dans cette affaire, si la Cour de cassation a pu admettre, par le passé, que l’employeur puisse notifier au salarié un licenciement pour faute grave pendant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail, en raison de faits antérieurs à cette suspension (arrêt du 6 avril 2011 ; arrêt du 15 décembre 2016), la formulation d’un arrêt postérieur du 20 février 2019 citée ci-dessus selon laquelle, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, reprise en 2024 (voir ci-dessus), avait jeté un doute sur cette possibilité.
Toutefois, cette formulation aurait pu supporter deux interprétations différentes : elle aurait pu signifier que l’employeur n’est autorisé à licencier pour faute grave un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail que pour un manquement à l’obligation de loyauté, comme en a jugé la Cour de cassation en 2021 (arrêt du 3 février 2021). Elle pourrait aussi signifier que, si l’employeur entend reprocher au salarié une faute grave commise pendant la suspension du contrat de travail, il ne peut invoquer qu’un manquement à l’obligation de loyauté ; a contrario, il demeurerait possible d’invoquer tout manquement, si celui-ci est antérieur à la suspension. La Cour de cassation a finalement statué dans ce sens dans un arrêt, non publié, de 2023, en admettant le licenciement pour faute grave d’un salarié pour des faits antérieurs à la suspension du contrat de travail qui avaient nui à l’image commerciale de la société (arrêt du 6 septembre 2023). L’arrêt du 21 janvier 2026 s’inscrit dans la continuité de cette précédente décision, et confirme que cette seconde interprétation est la bonne.

Entrée en vigueur le 1er janvier dernier, la période de reconversion vise à faciliter les transitions professionnelles internes ou externes des salariés. Elle répond à trois principaux objectifs :

• recruter des salariés et les former à un emploi pour lequel ils ne disposent pas, lors de leur embauche, des compétences et qualifications requises ;
• accompagner des reconversions ou des promotions internes adaptées aux besoins de l’entreprise ; 
• et accompagner des reconversions externes, par anticipation d’évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles impliquant une transformation de l’entreprise.

Deux décrets du 28 janvier 2026 en fixent les modalités d’organisation (décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026) et de financement (décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026).

► Les périodes de Pro-A ayant fait l’objet d’un avenant conclu avant le 1er janvier 2026, même si elles sont réalisées après cette date, restent soumises aux dispositions légales et réglementaires applicables antérieurement à la loi « seniors » du 24 octobre 2025.

Dans les 30 jours précédant le début d’exécution de la période de reconversion, l’employeur doit envoyer à son Opco de rattachement, par voie dématérialisée, conformément à l’article R.6324-1du code du travail :

• l’accord écrit conclu avec le salarié déterminant la durée de la période de reconversion interne ou l’accord écrit déterminant les modalités de suspension du contrat en cas de période de reconversion externe ;
• la convention annexée à cet accord, conclue avec l’organisme formateur ;
• le cas échéant, le contrat de travail conclu par le salarié avec une autre entreprise s’il s’agit d’une période de reconversion externe ;
• tout autre document demandé par l’Opco permettant de s’assurer que les critères conditionnant le financement par l’Opco sont respectés : ancienneté et âge des salariés concernés, forte mutation de l’activité exercée, risque d’obsolescence des compétences, en vertu de l’article L.6332-1, I, 1° bis du code du travail. 

Dans les 20 jours suivant la réception de ces documents, l’Opco se prononce sur la prise en charge des frais pédagogiques et, sous réserve d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, sur la prise en charge des frais annexes et de la rémunération du salarié, conformément à l’article R.6324-2 du code du travail.

L’Opco dépose l’accord écrit auprès du ministre chargé de la formation professionnelle, au moyen du traitement automatisé mentionné à l’article R.6323-32 du code du travail : Système d’information du compte personnel de formation (SI-CPF).

Si l’Opco constate, le cas échéant après avoir été informé par l’une des parties à la période de reconversion, par un autre Opco ou par toute autre autorité ou administration, qu’une ou plusieurs dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ont été méconnues par l’une des parties ou par l’organisme de formation, il refuse la prise en charge financière par une décision motivée qu’il notifie aux parties. La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Le refus de prise en charge financière de la période de reconversion peut également se fonder sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles de service et de qualité des formations dispensées pouvant être réalisés par l’Opco (article R..6332-26 du code du travail) jusqu’à la cessation de ceux-ci.

L’Opco transmet l’information relative à son refus de prise en charge, ainsi que les motifs de ce refus, via le système SI-CPF.

Lorsque la période de reconversion est interrompue avant son terme, l’employeur doit signaler cette rupture à l’Opco, par voie dématérialisée, dans les 30 jours qui suivent. L’Opco en informe le ministre chargé de la formation professionnelle au moyen du SI-CPF.

Les frais pédagogiques des actions de formation sont pris en charge par l’Opco dont dépend l’entreprise. Celui-ci peut aussi financer les frais annexes de ces actions et la rémunération des salariés si un accord collectif le prévoit, en vertu de l’article L.6332-14-1du code du travail.

► Le décret acte également la création dans le budget de France compétences d’une section financière consacrée à la période de reconversion. S’agissant des dotations allouées par France compétences aux Opco pour financer les périodes de reconversion, le conseil d’administration de chaque Opco répartit cette dotation entre le financement, d’une part, des périodes de reconversion internes et, d’autre part, des périodes de reconversion externes. La part de dotation allouée aux périodes de reconversion externes ne peut être inférieure à 12 %.

Si les branches professionnelles n’ont pas déterminé de montant forfaitaire de prise en charge des périodes de reconversion, celui-ci est fixé à 9,15 euros par heure. L’Opco finance selon un niveau de prise en charge fixé par la branche professionnelle, en tenant compte de critères tels que l’ancienneté et l’âge des salariés concernés, la forte mutation de l’activité exercée et le risque d’obsolescence des compétences, dans le respect d’un montant moyen que le décret n° 2026-40 du 28 janvier fixe à 5 000 euros (article D.6332-90 du code du travail).

Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires, selon l’article L.6324-8 du code du travail.  Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans celles de 50 à moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut fixer ces modalités par décision unilatérale (DUE).

L’accord ou la DUE peut notamment prévoir la prise en charge par l’Opco de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe ; si l’accord ou la DUE n’en précise pas le niveau, celui-ci est fixé selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’Opco. Il en va de même s’il/elle prévoit la prise en charge des frais d’hébergement, de restauration et de transport sans en préciser le niveau.

► Ces frais peuvent être pris en charge par l’Opco au titre des contributions supplémentaires versées par les entreprises d’après l’article L.6332-1-2 du code du travail.

L’accord de performance collective (APC), institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017, permet aux entreprises d’adapter leur situation aux évolutions du marché. Sa spécificité est que ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application, conformément à l’article L.2254-2 du code du travail. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés dans un délai de deux mois, pour un motif spécifique (sui generis) constituant une cause réelle et sérieuse, en vertu de ce même article.

Des règles spécifiques sont prévues en matière de temps de travail. L’APC peut en effet aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours ou modifier un dispositif de forfait annuel déjà en place selon l’article L.2254-2 du code du travail. C’est cette dernière situation qui était en litige, dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 21 janvier 2026.

Le salarié avait été soumis, par plusieurs avenants à son contrat de travail conclus en application d’accords d’entreprise successifs, à un forfait annuel de 200 puis de 207 jours. Un APC, conclu le 1er juin 2018, avait porté cette durée à 211 jours par an. L’APC stipulait que les salariés qui établiraient le bénéfice d’engagements contractuels sur la durée du travail et la rémunération en résultant pourraient refuser la modification de leur contrat de travail.

Le salarié a refusé de se voir appliquer l’APC. Mais l’employeur lui a répondu qu’il ne pouvait pas se prévaloir d’un droit au refus car, selon lui, ni sa durée de travail ni sa rémunération n’avaient fait l’objet d’un engagement contractuel. En effet, son contrat de travail renvoyait à l’accord d’entreprise ayant mis en place le forfait annuel pour la définition de sa durée de travail de sorte que, pour l’employeur, celle-ci ne présentait pas un caractère contractuel. Le salarié a alors fait valoir ses droits à retraite, puis a saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Débouté de sa demande d’indemnisation par les juges du fond, il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.

Ici, l’APC modifiait un dispositif de forfait annuel existant, c’est-à-dire fixé par une convention individuelle en application d’un accord collectif d’entreprise. Dans un tel cas, les articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail relatifs aux conventions de forfait s’appliquent, à deux exceptions près d’après l’article L. 2254-2 du code du travail :

• l’article L.3121-55, qui dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait écrite ; 
• et l’article L.3121-64, selon lequel l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait détermine les caractéristiques principales desdites conventions, qui fixent notamment le nombre de jours (ou d’heures, le cas échéant) compris dans le forfait.

En écartant ces conditions de forme du droit commun du forfait, l’APC peut se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié, sans nouvelle convention de forfait ni avenant au contrat. Mais, comme le rappelle la Cour de cassation, cette substitution n’est possible qu’à condition que le salarié l’accepte, en vertu de l’article L.2254-2. En cas de refus, le salarié s’expose au licenciement pour motif sui generis prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.

Pour la Cour de cassation, il n’en reste pas moins qu’une convention de forfait doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés. La modification de ce nombre, à la hausse ou à la baisse, constitue donc une modification du contrat de travail, qui ne peut pas être imposée au salarié. Ce principe s’applique même si la modification résulte d’un APC, et même si la convention de forfait renvoie à un accord collectif. Impossible, donc, pour l’employeur de passer en force. En l’espèce, le salarié pouvait donc légitimement refuser de se voir appliquer l’APC qui modifiait son forfait. L’employeur aurait alors eu deux options : soit maintenir le forfait du salarié, soit engager la procédure de licenciement pour motif sui generis. La cour d’appel de Paris, saisie par renvoi, devra donc se pencher sur les conséquences indemnitaires de la rupture de son contrat de travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur les conditions d’application de l’abondement au CPF dû par l’employeur en cas de non-respect de certaines règles relatives à l’entretien professionnel.

L’entretien professionnel a pour objet d’examiner de manière périodique les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, avec un état des lieux à intervalle plus espacé. Lors de l’entretien d’état des lieux, il est vérifié que le salarié a bénéficié de tous les entretiens prévus par la loi pendant la période considérée, et suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de l’expérience et progressé sur le plan salarial ou professionnel, conformément aux articles L.6315-1 et L.6323-13 du code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire (autre que celles mentionnées à l’article L.6321-2 du code du travail), son CPF est alimenté par l’employeur d’un abondement correctif de 3000 euros, qui n’entre pas dans le calcul du crédit annuel et du plafond du CPF.

► Rappelons que le contenu de l’entretien professionnel, renommé entretien de parcours professionnel, sa périodicité et celle de l’état des lieux récapitulatif ont été remaniés par la loi du 23 octobre 2025. Pour le point qui nous intéresse, au moment des faits objet du litige, l’entretien professionnel devait être organisé tous les deux ans, et l’état des lieux tous les six ans. Depuis le 26 octobre 2025, la loi prévoit que l’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans l’année suivant l’embauche puis tous les quatre ans, avec un état de lieux tous les huit ans, en vertu de l’article L.6315-1. L’enseignement du présent arrêt, rendu pour l’application des règles antérieures à cette loi, nous parait transposable aux règles actuellement en vigueur.

Dans la présente affaire, un salarié qui n’avait pas bénéficié tous les deux ans d’un entretien professionnel dans les six ans précédant l’entretien d’état des lieux, réclamait en justice l’abondement correctif sur son CPF. La cour d’appel, dont le raisonnement est approuvé par la Cour de cassation, a constaté qu’au cours de la période de six ans considérée, le salarié avait suivi une formation non obligatoire, de sorte que les deux conditions cumulatives pour prétendre au bénéfice d’un abondement de son CPF n’étaient pas satisfaites, et donc le salarié ne pouvait pas y prétendre.

Les juges font une lecture restrictive des conditions de déclenchement de l’abondement correctif. Il faut que soient constatées deux carences cumulatives : l’absence non seulement d’au moins un des entretiens auxquels le salarié a droit au cours de la période considérée, mais aussi d’au moins une formation non obligatoire. Ainsi, le fait que le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit, ne suffit pas pour lui faire bénéficier de l’abondement correctif.

► A notre avis, le choix de cette interprétation, qui limite considérablement le risque financier de l’employeur en cas de non-respect des règles relatives à l’entretien de parcours professionnel, n’allait peut-être pas de soi. L’article L.6323-13 du code du travail aurait pu tout aussi bien être lu comme imposant deux obligations cumulatives à la charge de l’employeur, dont le manquement à l’une d’elles pouvait déclencher l’abondement.

Le décret 2024-688 du 5 juillet 2024 a fixé, dans le cadre de la réforme de l’assiette sociale des travailleurs indépendants, de nouveaux taux pour leurs cotisations maladie de base, indemnités journalières, assurance vieillesse de base et, pour ceux ne relevant pas d’une des sections des professions libérales, celui de leur retraite complémentaire. En l’absence de textes contraires, ces taux, applicables pour la première fois lors de la régularisation des cotisations dues au titre de l’année 2025, sont maintenus pour celles dues au titre de l’année 2026.
Les montants indiqués ci-après pour les cotisations appelées au titre de l’année 2026 ont été calculés par nos soins dans l’attente de leur publication par l’Urssaf.

Sont récapitulés dans le tableau ci-dessous les assiettes et taux des différentes cotisations et contributions sociales dues par les travailleurs indépendants à partir de la troisième année d’activité.
 

(1) Pour les assurés en activité fiscalement domiciliés hors de France, la cotisation est due au taux de 14,5 % (CSS art. D 621-5).
(2) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 621-2 du CSS.
(3) Les professionnels libéraux non visés à l’article L 640-1 du CSS et affiliés au régime de retraite complémentaire des autres travailleurs indépendants (artisans, commerçants et industriels) relèvent de taux spécifiques s’ils ont exercé l’option en ce sens avant le 1-1-2024. Leurs cotisations de retraite complémentaire sont calculées à un taux nul pour la fraction de revenu inférieure ou égale au Pass et au taux de 14 % pour la part du revenu comprise entre le Pass et 4 fois ce plafond.
(4) Le taux applicable est déterminé par application de la formule indiquée à l’article D 613-1 du CSS.

Depuis le 1er janvier 2026, seuls certains travailleurs indépendants peuvent solliciter l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Acre) et bénéficier, à ce titre et sous certaines conditions d’une exonération dégressive de leurs cotisations sociales pendant 12 mois à compter de leur affiliation. Cette exonération, plafonnée à 25 % de l’assiette, ne s’applique pas à la CSG et à la CRDS ni à la cotisation de retraite complémentaire (CSS art. L 131-6-4 et D 131-6-1).
Les autres cotisations de début d’activité peuvent être réclamées au travailleur indépendant ayant bénéficié de l’Acre s’il s’avère, après sa déclaration de revenus, qu’il a réalisé un revenu excédant les seuils prévus pour bénéficier de l’exonération de début d’activité.

Compte tenu de l’augmentation du Smic au 1er janvier 2026, le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’APLD pour toutes les demandes d’indemnisation au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026 est modifié par un décret du 29 janvier 2026.

Les planchers et plafonds applicables pour l’activité partielle sont donc désormais les suivants dans le cas général :

• pour l’allocation, 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic horaire brut (19,47 euros), avec un plancher fixé à 8,57 euros ;
• pour l’indemnité, 60 % de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 Smic horaire brute (32,45 euros) avec un plancher de 9,52 euros correspondant à la rémunération mensuelle minimale (RMM).

Ces modifications sont détaillées dans les tableaux ci-après.

Le montant plancher de l’APLD-R n’est pas fixé par ce décret. Il sera fixé par un autre texte qui devrait paraître prochainement. Cependant, le montant plancher de l’APLD et de l’APLD-R étant identique, il sera, sans surprise, de 9,52 €.

Lorsqu’un salarié conteste le montant de son indemnité de mise à la retraite, quelle est la date butoir pour agir en justice ? La Cour de cassation, dans un premier temps, estime que le délai de prescription applicable à cette demande est le délai de 12 mois prévu par l’article L.1471-1 du code du travail, et dans un second temps, elle prend position sur le point de départ de ce délai en s’écartant de la précision donnée par ce même article L. 1471-1.

► A titre de rappel, l’article L.1471-1 dispose que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

En l’espèce, un salarié relevant de la convention collective nationale des pompes funèbres a été mis à la retraite par son employeur, par notification le 20 janvier 2020. Du fait du préavis, son contrat a pris fin le 20 mai 2020. Il a saisi le conseil de prud’hommes le 1er février 2021 pour contester le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée et demander un complément. Cette saisine a donc eu lieu un an et 12 jours après la notification mais huit mois et huit jours après la fin effective de son contrat de travail.

Se posait alors la question de savoir si la demande du salarié était prescrite, ou non ? Pour y répondre, la Cour de cassation précise le délai de prescription applicable et, pour la première fois depuis les nouvelles règles de prescription issues des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le point de départ de ce délai.

Pour déterminer le délai de prescription applicable à une demande en paiement de l’indemnité de mise à la retraite, il y a lieu d’appliquer le principe selon lequel le délai de la prescription est déterminé selon la nature de la créance objet de la demande (Assemblée plénière du 10 juin 2005 et chambre mixte du 26 mai 2006).

L’indemnité de mise à la retraite ayant une nature indemnitaire et non salariale (Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 98-43.949), la Cour de cassation en déduit qu’elle est soumise au délai de prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail, c’est-à-dire 12 mois.

► Il en va différemment de l’indemnité de départ à la retraite, qui a la nature d’une rémunération et est donc soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail (arrêt du 30 janvier 2008 et arrêt du 12 février 2025).

Les juges du fond avaient fixé le point de départ du délai de prescription à la date de notification de la mise à la retraite

Selon une interprétation littérale de l’article L.1471-1 du code du travail, le point de départ du délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat est la date de notification de la rupture.

C’est sur la base de cet article que les juges du fond ont déclaré la demande prescrite car étant intervenue en dehors du délai de 12 mois : la notification de la rupture était intervenue le 20 janvier 2020 et la saisine du conseil de prud’homme le 1er février 2021, soit un an et 12 jours après.

Le salarié se pourvoit en cassation pour contester le point de départ du délai de prescription retenu par les juges. Il estime que ce n’est pas à la date de la notification de la mise à la retraite qu’il faut se placer mais à la date de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation fixe le point de départ de la prescription à la date d’expiration du contrat

La Cour de cassation, dans la droite ligne de sa jurisprudence, maintient le principe selon lequel « en cas de mise à la retraite du salarié, la rupture du contrat de travail intervient à la date d’expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l’employeur ».

► En effet, selon une jurisprudence constante rendue avant l’entrée en vigueur des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, c’est à la date d’expiration du contrat de travail qu’il convient d’apprécier si les conditions de la mise à la retraite des articles L.1237-5 à L.1237-10, sont réunies (arrêt du14 mai 2008) et notamment si l’action en contestation est prescrite ou non (arrêt du 20 décembre 2023). La chambre avait aussi nuancé les dispositions de L.1471-1 mais cette fois-ci en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite « lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié » (arrêt du 4 octobre 2023). La Cour de cassation maintient donc cette jurisprudence après les modifications apportées depuis le 22 septembre 2017 en matière de prescription.

La Cour de cassation relève ensuite que l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite se calcule au départ du salarié de l’entreprise.

Elle relève en effet que le salarié était soumis à la convention collective nationale des pompes funèbres. Cette convention prévoit, en son article 224.2, que lorsque l’initiative de la mise à la retraite a été prise par l’employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d’une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu’aurait atteint, à la même date, l’indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l’article 223.2, sans pouvoir être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Il en résulte que « le point de départ du délai de prescription applicable à la demande en paiement de l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite formée par le salarié est la date de la rupture du contrat de travail ». 

L’action du salarié en paiement d’un complément de l’indemnité de mise à la retraite n’était donc pas prescrite.

Depuis la loi du 22 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, conformément à l’article L.3141-5 du code du travail. Toutefois, le calcul du droit à congés payés auquel le salarié a droit au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle est particulier : le salarié acquiert deux jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition, en vertu de l’article L.3141-5-1 du code du travail.

► Le plafond de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition correspond au droit à un minimum de quatre semaines de congés payés annuels garanti par le droit de l’union européenne.

La loi du 22 avril 2024, dans son article 37, prévoit, en outre, une application rétroactive de ces dispositions pour les arrêts maladie intervenus entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024 (date d’entrée en vigueur de la loi) mais avec une particularité : les congés acquis au titre d’un arrêt maladie ayant eu lieu pendant cette période transitoire ne peuvent, pour chaque période de référence d’acquisition, excéder le plafond de 24 jours ouvrables de congé après prise en compte des congés déjà acquis pour la même période.

Toutefois, l’application concrète de ce plafond a suscité de nombreuses interrogations, notamment lorsque le salarié dispose de congés acquis au titre de périodes antérieures et reportés. Autrement dit, est-ce que le plafond de 24 jours ouvrables de congés payés doit-il être calculé en tenant compte des congés payés acquis au titre de périodes de référence d’acquisition antérieures et reportées ?

Dans un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation apporte une précision sur les modalités d’application de ce plafond de 24 jours ouvrables. Elle affirme que ce plafond doit s’apprécier par période de référence, sans qu’il soit possible de déduire les jours de congés acquis antérieurement et reportés faute d’avoir été pris.

En l’espèce, une salariée avait fait l’objet de trois arrêts maladie d’origine non professionnelle : du 5 au 8 janvier 2022, du 15 au 19 février 2022 et du 24 mars 2022 au 20 janvier 2023 (10 mois) suivi d’un congé de maternité. Elle a démissionné le 8 septembre 2023 (avec une prise d’effet le 29 septembre 2023) et a saisi, par la suite, en référé, le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel d’indemnités de congés payés au titre de ses arrêts maladie, en application de la loi du 22 avril 2024.

Dans l’entreprise concernée, la période d’acquisition des congés est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et les congés sont calculés en jours ouvrés. Le plafond de 24 jours ouvrables est alors équivalent à 20 jours ouvrés. Au titre de la période d’acquisition des congés de l’année 2022 (la période de référence dans l’entreprise est l’année civile), la salariée a acquis, au titre du temps de travail effectif réalisé, 12 jours ouvrés de congés à prendre sur 2023, soit :

• six jours de congés acquis sur la période de référence 2022 ;
• six jours de congés payés acquis en 2021 à reporter car ils n’ont pas pu être pris en 2022.

D’autre part, la salariée a acquis des congés payés au titre de son arrêt de travail du 24 mars 2022 au 22 janvier 2023 et était soumise à ce titre de l’application du plafond de 24 jours ouvrables soit 20 jours ouvrés.

L’employeur soutenait que ces 12 jours de congés déjà acquis devaient être déduits du plafond de 20 jours ouvrés de sorte que la salariée ne pouvait prétendre qu’à huit jours supplémentaires au titre de l’application rétroactive de la loi.

Cette interprétation est rejetée par la Cour de cassation, dans un attendu clair :  » (…) ne sont pas pris en compte, pour le calcul de 24 jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise ».

Ainsi, les congés acquis lors de périodes antérieures, même reportés, sont juridiquement indifférents pour le calcul du plafond de 24 jours ouvrables (20 jours). Autrement dit, même si le plafond de 24 jours ouvrables de congés acquis au titre d’arrêts maladie est atteint pour une année de référence, le salarié a droit, en outre, aux congés éventuels reportés.

Par ailleurs, la Cour de cassation précise que, pour calculer les droits à congé lorsqu’il y a eu un arrêt maladie sur plusieurs années de référence, il faut vérifier si le plafond de 24 jours ouvrables est atteint sur chacune des années de référence. Le plafond de 24 jours doit s’apprécier pour chaque période de référence d’acquisition.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes avait fait droit à la demande de la salariée sans distinguer les différentes périodes de référence d’acquisition pour calculer les droits à congé de la salariée au titre de l’arrêt maladie. Il a calculé le droit à congés sur les 10 mois d’arrêt maladie entre le 24 mars 2022 et le 20 janvier 2023 et a repris le mode de calcul de la salariée soit 1,666 jours de congés par mois au titre de cet arrêt maladie. Il a condamné l’employeur au versement d’un reliquat d’indemnités de congés.

La Cour de cassation, en toute logique, rejette ce mode de calcul. Elle rappelle, en effet, que « pour les situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, un salarié ne peut demander de rappel d’indemnité de congé payé au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle qu’à la condition de n’avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l’arrêt de maladie, 24 jours ouvrables de congé payé ».

Avant de condamner l’employeur, le conseil de prud’hommes aurait dû vérifier si, pour chaque période de référence d’acquisition (du 1er janvier au 31 décembre 2022 et du 1er janvier au 31 décembre 2023), le plafond de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) avait été respecté. 

Si l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge (conformément à l’article L.1232-2 du code du travail), ce procédé de convocation n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation (arrêt du 8 février 2011 ; arrêt du 28 février 2018). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2026, rendu pour la première fois, à notre connaissance, dans une affaire où un salarié convoqué à un entretien préalable par lettre remise en main propre refuse de signer la décharge de l’employeur.

En l’espèce, un salarié, convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement par lettre remise en main propre, refuse de signer la décharge qui lui est présentée par son employeur et se présente à l’entretien avant d’être licencié pour faute.

Estimant notamment ne pas avoir été régulièrement convoqué à l’entretien préalable, il saisit la juridiction prud’homale afin de contester la régularité de son licenciement. Il réclame à ce titre le versement d’une indemnité.

La cour d’appel le déboute de sa demande, jugeant que, dès lors que l’employeur lui a remis la convocation à l’entretien préalable en main propre et qu’une mention manuscrite a été portée en marge de la convocation indiquant son refus de signer, le salarié ne peut pas se prévaloir de ce refus pour conclure que la procédure de licenciement est irrégulière.

Le salarié se pourvoit en cassation, faisant valoir qu’il incombe à l’employeur, puisqu’il s’en prévaut, de démontrer que la mention du refus de signer portée sur la convocation a été écrite de sa main. En outre, selon lui, en toute hypothèse, un refus de signer la décharge présentée par l’employeur, même constaté par écrit, ne vaut pas signature par le salarié de la convocation à l’entretien préalable qui lui est remise en main propre.

La Cour de cassation rejette l’argumentation du salarié et approuve la cour d’appel d’avoir jugé la procédure de licenciement régulière et de l’avoir débouté de sa demande d’indemnité.

Après avoir rappelé le principe exposé ci-dessus, la Cour de cassation admet que la procédure de licenciement a été respectée dès lors que le salarié, qui ne conteste pas s’être présenté à l’entretien préalable, a reçu en main propre la convocation à cet entretien, peu important qu’il n’ait pas signé la décharge présentée par l’employeur.

Un salarié, menuisier dans une entreprise de construction de bâtiments et de travaux de charpente (codes APE 4120 BA et 4391 A), s’établit en parallèle en qualité d’auto-entrepreneur pour effectuer, en dehors de ses heures de travail, des « travaux de menuiserie, bois et PVC » (code APE 4332 A). Deux mois plus tard, il est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d’avoir créé et développé une activité concurrente à la sienne durant la relation contractuelle.

A noter : La cour d’appel pointe à cette occasion que, si les codes APE des activités respectives des parties étaient différents, l’employeur produisait des factures établissant qu’il effectuait aussi des travaux de menuiserie intérieure.

Le salarié conteste, et obtient gain de cause au fond, la cour d’appel déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle se fonde pour cela sur quatre principaux arguments :

– le salarié n’était lié par aucune clause de non-concurrence ;
– il n’avait accompli aucun acte de concurrence sur son temps de travail ;
– il était en droit d’exercer une activité d’auto-entrepreneur en parallèle de son activité salariée, rien ne lui imposant d’obtenir au préalable l’autorisation de son employeur ;
– cette activité d’auto-entrepreneur était demeurée résiduelle puisque, en 4 mois d’activité, il avait réalisé un chiffre d’affaires HT de 2 600 €, pour un résultat net comptable déficitaire (- 2 000 €).

Elle estime en outre que l’employeur n’a pas établi de préjudice résultant de cette activité concurrente ni démontré que le salarié avait commis un manquement grave et réitéré à son obligation de loyauté, dans l’intention de lui nuire et en pillant les moyens de son entreprise ni porté atteinte à son activité dans le but de favoriser sa propre entreprise.

A noter : En cours d’exécution de son contrat de travail, un salarié, qu’il soit ou non lié par une clause contractuelle de non-concurrence, ne peut pas se livrer à des actes de concurrence déloyale au détriment de son employeur. Tout salarié est en effet tenu à une obligation générale de loyauté qui lui impose d’exécuter son contrat de travail de bonne foi et lui interdit de commettre tout acte contraire aux intérêts de l’entreprise. À la rupture du contrat de travail, si une clause de non-concurrence y avait été prévue, elle prend en quelque sorte le relais de cette obligation de loyauté.

La cour d’appel ajoute que l’employeur ne produit aucun élément objectif démontrant que le salarié travaillait pendant ses heures de travail ou utilisait le matériel de l’entreprise, ni qu’il débauchait ou tentait de débaucher ses clients. Il avait promu son activité sur Facebook, mais rien ne prouvait qu’il l’avait fait sur son temps de travail. De plus, l’employeur ne pouvait lui reprocher d’avoir suivi un « stage de préparation à l’installation » de quelques jours puisqu’il avait pris à cette fin un congé non rémunéré, ce qui était établi par le bulletin de salaire relatif à cette période.

La Cour de cassation (pourvoi n° 24-20.799) écarte pourtant ces arguments : le seul fait pour le salarié de créer et d’exercer, comme auto-entrepreneur et alors qu’il se trouve encore au service de son employeur, une activité directement concurrente de la sienne, constitue une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Il importe peu que cette activité ait été résiduelle et qu’elle ait été réalisée en dehors des heures de travail et sans utiliser le matériel de l’entreprise.

L’affaire est renvoyée vers une autre cour d’appel qui la rejugera sur le fond.