ACTUALITÉ

Un décret du 30 juillet 2024 avait prolongé une nouvelle fois les règles actuelles d’assurance chômage jusqu’au 31 octobre 2024. Ce décret avait également prolongé jusqu’au 31 octobre 2024 le bonus-malus dont l’application n’était prévue que jusqu’au 31 août 2024.

Un nouveau décret en date du 29 octobre 2024, publié hier au Journal officiel, prolonge ces deux dispositifs jusqu’au 31 décembre 2024.

Une prorogation qui laisse aux organisations syndicales et patronales le temps de poursuivre leurs négociations sur l’assurance chômage au siège de l’Unédic. 

La crise du Covid a-t-elle fait émerger de nouveaux styles de management ?

Les prérogatives des managers restent les mêmes mais le contexte a changé : leur rôle est devenu plus difficile à exercer qu’auparavant. D’une part, ils doivent aujourd’hui composer avec les nouvelles aspirations de leurs équipes. Car pendant la crise, les salariés ont changé. Ils expriment aujourd’hui un rejet du management par le contrôle, un souhait d’autonomie dans leur organisation personnelle, et une envie de développement professionnel. Ces attentes, en gestation depuis longtemps, sont devenues des exigences.

Les managers intermédiaires sont  parmi les plus touchés par l’absentéisme 

D’autre part, le travail hybride a révélé certaines de leurs lacunes. Les interactions sont totalement différentes. En mode présentiel, on échange, on ajuste plein de petites choses en temps réel pour pallier le manque de consignes claires. En mode distantiel, les managers doivent faire preuve de beaucoup plus de rigueur, fixer des objectifs précis, avoir une vision claire des projets et s’assurer que l’équipe a compris et que chacun sait comment y contribuer pour ne laisser personne dans l’ambiguïté ou l’expectative.

Or, tous n’ont pas pris la mesure de ces nouvelles compétences. C’est tout particulièrement le cas des managers intermédiaires. D’autant qu’ils sont peu formés et peu soutenus. Ils se distinguent par une vulnérabilité particulière. Ils sont d’ailleurs parmi les plus touchés par l’absentéisme. Du jamais vu jusqu’ici.

Comment l’expliquez-vous ?

S’il y a une théorie du ruissellement qui fonctionne, c’est bien celle du ruissellement managérial ! 

La pression est forte et toujours présente. Ils doivent faire face à des injonctions contradictoires : il n’y a pas une journée où ils entendent qu’ils doivent être bienveillants, empathiques à l’écoute. Mais en même temps, ils doivent faire « tourner la boutique », c’est-à-dire assurer le quotidien et, bien sûr, performer. La sociologue Marie-Anne Dujarier parle même de « surhumanisation des managers ». Or, les managers n’ont pas vocation à être des héros ou des héroïnes. Ils sont happés par l’opérationnel. Ils continuent à faire le job, garder les grands comptes, lancer des projets. Le management vient en plus, les tâches se superposent.  Avec, à la clef, des journées à rallonge. Résultat ? Ils sont épuisés. Ce qui engendre de la souffrance au travail : s’il y a une théorie du ruissellement qui fonctionne, c’est bien celle du ruissellement managérial ! Quand le management dysfonctionne, toutes les strates inférieures sont affectées.

Or, à une époque où on veut retenir les talents et préserver leur motivation, il faut être attentif à ces situations, même si elles relèvent du ressenti, car elles génèrent de la sous-performance.

Les DRH ont-ils pris la mesure du problème ?

On cesse d’être le meilleur de son équipe, on devient celui qui accompagne le développement des talents de son équipe

Ils reconnaissent que les managers ne savent pas tous faire leur métier de manager. Qu’ils sont « lost in management », comme l’affirmait le sociologue François Dupuy. Mais malgré cette prise de conscience, l’évitement est fréquent : les entreprises considèrent que le management est encore la voie royale pour progresser. Ce qui, au passage, écarte de nombreuses femmes moins intéressées par ces postes en raison des contraintes de leur vie privée.

On continue à confier les clefs du management aux meilleurs experts. Or, le meilleur ingénieur n’est pas forcément un bon directeur de laboratoire, le meilleur vendeur n’est pas forcément un bon chef de ventes. Etre manager c’est notamment faire le deuil de son expertise. Il faut y être préparé, et développer de nouvelles compétences : on cesse d’être le meilleur de son équipe, on devient celui qui accompagne le développement des talents de son équipe.

Tant que cette situation perdurera, le jeu sera triplement perdant : pour le manager, ses collaborateurs et l’entreprise.  

Que préconisez-vous ?

Il faudrait permettre des alternances entre management et expertises via la création de passerelles tous les quatre/cinq ans

Il faudrait tout d’abord reconnaître que le management est un métier qui s’apprend tout au long de la vie. Toutes les strates du management tireraient un grand bénéfice à suivre des formations dédiées, non pas sur étagère mais approfondies. Mais il faudrait aussi permettre des alternances entre management et expertises via, par exemple, la création de passerelles tous les quatre/ cinq ans qui faciliterait ces mobilités. Ces allers-retours apporteraient des compétences directement transférables à l’une et l’autre des fonctions exercées.

Pensez-vous que la fonction de manager ne fait plus rêver la jeune génération ?

Cette fonction reste aussi attractive auprès des jeunes

C’est en partie vrai. Mais dans les faits, cette idée reste un mythe. La question du statut reste importante. J’enseigne à des jeunes de Sciences Po, d’écoles de management ou à des étudiants de master 2. Pour eux, cette fonction reste aussi attractive car elle permet d’emmener des équipes vers de nouveaux projets, de coordonner le travail, de faire bouger les lignes, de créer une ambiance positive, bienveillante. Ce sont des défis très motivants.

Les Urssaf sont chargées d’assurer la vérification de l’exhaustivité, de la conformité et de la cohérence des informations déclarées par les employeurs pour toutes les cotisations et contributions dont elles assurent le recouvrement. Un décret n° 2023-1384 du 29 décembre 2023 a organisé, à compter du 1er janvier 2024, ce dispositif de correction de la DSN, notamment la procédure de correction forcée à laquelle cette procédure peut aboutir, par la mise en oeuvre d’une DSN de substitution par l’Urssaf, remplaçant la déclaration faite par l’employeur. Le communiqué du 24 octobre 2024 précise les modalités concrètes de déploiement de cette faculté en prévoyant la mise en oeuvre, au préalable, de CRM de rappel.

Les entreprises sont en principe appelées à corriger leur DSN au fil de l’eau. Des comptes-rendus métiers (CRM) dits «normalisés» sont envoyés aux employeurs, chaque mois, en cas d’anomalies constatées. Ces derniers sont donc invités à consulter mensuellement ces CRM et à opérer les corrections soit, si cela est encore possible, la veille de l’échéance de la DSN (selon les cas, les 5 ou 15 du mois) jusqu’à minuit via une DSN «annule et remplace», soit à opérer la correction dans la DSN suivante.

Des CRM dits «de rappel» vont désormais être mis en œuvre. Ainsi, si l’Urssaf ou la MSA continuent de constater en début d’année N + 1 la présence d’anomalies non corrigées sur les mois de l’année N (et remontées dans les CRM normalisés Urssaf ou MSA), ils transmettront au déclarant un tel CRM pour l’informer des anomalies non encore corrigées.

En l’absence de correction de la part des déclarants, suite à l’émission de CRM de rappel, l’Urssaf (ou la MSA) pourra effectuer une DSN de substitution, cette possibilité restant un «dernier recours». Aussi, à terme, le processus proposé s’opèrera en plusieurs étapes :

– Mars N + 1 (au titre de l’année N) : envoi des CRM de rappel, avec signalement des anomalies accompagnées des valeurs de correction et identifiées comme susceptibles d’être subtituées en l’absence de corrections par l’employeur ;
– Avril/Mai N + 1 : correction des anomalies demandées ou, conformément au principe du contradictoire, opposition de l’employeur aux propositions de correction de ses anomalies de manière motivée (corrections à opérer au plus tard lors de la seconde échéance déclarative suivant la notification du CRM de rappel soit dans la majorité des cas, au plus tard dans la DSN déposée en juin) ;
– Mai/Juin de l’année N + 1 : si les anomalies n’ont toujours pas été corrigées au plus tard à l’échéance précisée ci-dessus et si les anomalies sont avérées et non contestées, l’Urssaf et la MSA réaliseront des «DSN de substitution» qui corrigeront les anomalies impactant les droits à retraite de base et complémentaire ;
– Après l’emission de la DSN de substitution : l’Urssaf et la MSA informeront l’employeur des corrections réalisées par un CRM d’information dédié.

En pratique, les premiers CRM de «rappel» seront émis en mars 2025, au titre de l’année 2024. Toutefois, le communiqué de net-entreprises précise que, « à ce stade, l’absence de correction des anomalies restituées au moyen des CRM de rappel ne donnera pas lieu à l’émission d’une DSN de substitution, laquelle n’interviendra qu’à partir de 2026 ». Ce n’est donc qu’en 2026 que le déploiement des DSN de substitution débutera en plusieurs phases :

– en mars 2026, les entreprises concernées seront destinataires d’un CRM de rappel au titre de l’année 2025 ;
– à compter de cette notification et jusqu’au plus tard en mai 2026 (aux échéances du 5 ou 15), l’employeur devra effectuer les corrections demandées ou s’y opposer ;
– si, à l’issue de cet échange, les anomalies sont avérées et non contestées par le déclarant ou non corrigées, l’Urssaf et la MSA réaliseront des DSN de substitution en mai/juin 2026 corrigeant les anomalies impactant les droits retraite de base et complémentaire des salariés ;
– les employeurs seront ensuite informés des corrections opérées via un CRM d’information dédié.

Ce déploiement est conforme à la feuille de route de l’Urssaf et de la DSN visant à mieux garantir la fiabilité des déclarations DSN.

A noter : Des DSN de substitution lors d’un redressement suite à contrôle sur place/sur pièce réalisé par les inspecteurs ou contrôleurs du recouvrement pourront être émises par les Urssaf dès 2025. Auparavant, les résultats des contrôles étaient transmis à la Cnav pour valorisation des droits à la retraite des salariés par l’intermédiaire d’une DADS. Selon le communiqué du 24 octobre 2024, ces DSN de substitution suite à un contrôle constituent une « modernisation des modalités d’échange d’informations entre organismes sans impact pour les déclarants ». Par ailleurs, selon le cahier technique de la DSN 2025.1.1, des DSN de substitution pourraient, dans un usage à venir, aussi être réalisées à la suite d’actions de lutte contre le travail illégal.

Selon l’article L 161-29 du code de la sécurité sociale, le personnel des organismes d’assurance maladie est soumis au secret professionnel dans les conditions et sous les peines prévues par le code pénal. Dans le cadre du droit du travail, comment l’employeur doit-il dès lors réagir en présence d’une violation de ce secret par les salariés ? L’ancienneté et le passé disciplinaire sans reproche des intéressés peuvent-ils atténuer la gravité de la faute ? C’était la question posée à la Cour de cassation dans ces deux affaires (cassation n° 22-13.531 et n° 22-13.532).

Deux techniciens de prestations à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), respectivement depuis 1980 et 1977, sont licenciés pour faute grave pour avoir divulgué des données personnelles concernant, pour l’un, un ministre en exercice et, pour l’autre, un joueur de rugby connu. Pour justifier leur licenciement, la CPAM soutient que la divulgation de ces données confidentielles constitue une faute grave, indépendamment de l’ancienneté et du passé disciplinaire des salariés. Ces derniers, quant à eux, contestent la gravité de la faute, invoquant leur longue carrière sans incident disciplinaire.

La cour d’appel, tout en constatant que les salariés ont violé le secret professionnel, juge que le licenciement des deux salariés ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, au motif qu’ils cumulent respectivement 36 ans et 39 années d’ancienneté sans passé disciplinaire. La caisse se pourvoit en cassation.

Alors que la cour d’appel constate la violation du secret professionnel, pouvait-elle considérer que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni même sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse ? La Cour de cassation répond par la négative. Sans remettre en cause les constats des juges d’appel, elle censure l’erreur manifeste d’appréciation.

A noter : La Cour de cassation veille à ce que les juges du fond se livrent au contrôle de la véracité et de la gravité des faits commis par le salarié. Elle censure les erreurs manifestes d’appréciation lorsqu’elle constate que les juges du fond n’ont pas tiré les conséquences légales de leurs constatations. Elle opère donc une application de ce contrôle renforcé dans le cadre de cette affaire de violation du secret professionnel.

Pour la Cour de cassation, le fait pour les salariés de méconnaitre l’obligation de secret professionnel à laquelle ils étaient astreints en transmettant à un tiers, sans raison valable, dans un cas, la fiche du répertoire national inter-régimes des bénéficiaires de l’assurance maladie d’un ministre en exercice et dans l’autre, l’attestation de salaire d’une personnalité publique comportant des données confidentielles, à laquelle ils avaient eu accès dans le cadre de leurs fonctions, constitue une faute grave de nature à rendre impossible leur maintien dans l’entreprise, quels qu’aient donc pu être leur passé disciplinaire et leur ancienneté.

A noter : En retenant la faute grave, l’arrêt de la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure. Une telle faute avait, par exemple, été retenue à l’encontre d’un cadre administratif qui avait divulgué le montant du salaire de ses collègues (Cass n° 16-24.069). Cette solution s’impose d’autant plus qu’il ne s’agit pas ici de divulgation d’informations confidentielles mais bien d’une violation du secret professionnel. Face à une telle violation, l’ancienneté des salariés est sans incidence sur la qualification de la faute grave. Il est probable que la notoriété des victimes de la violation ait joué également dans la sévérité de la Cour de cassation.

Le gouvernement et la patronat se livrent un bras de fer sur le coût du travail. La raison : le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 prévoit, via son article 6, de renchérir globalement les charges sociales patronales comme nous le détaillons ci-dessous. Mais la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, sensible aux arguments du patronat, a rejeté mardi dernier cette orientation. Elle a adopté 10 amendements tous destinés à supprimer cette réforme souhaitée par l’exécutif.

« La hausse du coût du travail proposée va à l’encontre de toutes les politiques qui visent à rapprocher le salaire perçu par le salarié du coût supporté par l’employeur. Elle mènera à la destruction de plusieurs dizaines de milliers d’emplois. Cela aura non seulement des conséquences sociales lourdes, mais également des conséquences budgétaires, réduisant les recettes et augmentant les dépenses », argumentent  des députés du groupe Ensemble pour la République.

« Le Gouvernement propose d’accroître le coût du travail de plus de 5 milliards d’euros en réformant les dispositions relatives aux allègements de charges patronales, notamment pour les bas salaires, sans que cela se traduise par une amélioration du pouvoir d’achat des salariés, bien au contraire », affirment de leur côté des députés du groupe Droite républicaine.

La question qui se pose est de savoir si le gouvernement va essayer tout de même de faire passer sa réforme. Les débats en séance à l’Assemblée nationale sur le PLFSS 2025, qui démarrent lundi prochain, permettront d’y voir plus clair.

Dans les grandes lignes, l’article 6 proposé par le gouvernement prévoit des mesures cadencées de la façon suivante :

A compter du 10 octobre 2024 :

► Les primes de partage de la valeur (au sens de l’article 1er de la loi loi du 16 août 2022) versées à compter du 10 octobre 2024 seraient intégrées dans le calcul des rémunérations éligibles à la réduction générale de cotisations et contributions sociales prévue aux articles L 241-13 et D 241-7 du code de la sécurité sociale.

 A compter du 1er janvier 2025 :

► Le coefficient maximal (valeur T de la formule ci-dessous) servant à déterminer la réduction générale de cotisations et contributions sociales prévue aux articles L 241-13 et D 241-7 du code de la sécurité sociale (ce coefficient est actuellement égal à 31,94 % ou 32,34 % selon le cas) serait réduit de 2 points (réduction du taux des cotisations plafonnées des assurances vieillesse et veuvage pris en compte dans le calcul du coefficient de réduction générale) ; il passerait ainsi à 29,94 % ou 30,34 % selon le cas. Le coefficient de dégressivité serait égal à (source : annexe 9 au PLFSS pour 2025 ; ce coefficient relève d’un décret) :

(T / 0,6 ) * [(1,6 * Smic de l’année en cours) / rémunération annuelle brute) – 1]

T correspond au taux maximal d’exonération au niveau du Smic

► Le plafond de revenus d’activité, fixé actuellement à 2,5 Smic, pour bénéficier de la réduction de 6 points de la cotisation d’assurance maladie passerait à 2,2 Smic (cf article L 241-2-1 du code de la sécurité sociale) ;

► Le plafond de revenus d’activité, fixé actuellement à 3,5 Smic, pour bénéficier de la réduction de 1,8 point de la cotisation d’allocations familiales passerait à 3,2 Smic (cf article L 241-6-1 du code de la sécurité sociale) ;

► Le gouvernement serait habilité à prendre par ordonnance certaines mesures applicables aux revenus d’activité versés à compter du 1er janvier 2025

 A compter du 1er janvier 2026 :

►  Le coefficient maximal (valeur T de la formule ci-dessous) servant à déterminer la réduction générale de cotisations et contributions sociales prévue aux articles L 241-13 et D 241-7 du code de la sécurité sociale (ce coefficient est actuellement égal à 31,94 % ou 32,34 % selon le cas) serait réduit de 2 points supplémentaires (soit de 4 points par rapport à aujourd’hui) par l’effet de la réduction du taux des cotisations plafonnées des assurances vieillesse et veuvage pris en compte dans le calcul de ce même coefficient mais serait « augmenté partiellement pour prendre en compte la suppression des réductions proportionnelles des cotisations d’allocations familiales et d’assurance maladie [voir ci-dessous] et leur fusion dans la réduction générale de cotisations patronales » (source : annexe 9 au PLFSS pour 2025). Il passerait ainsi à 35,74 % ou 36,14 % selon le cas ; le coefficient de dégressivité, qui relève d’un décret, serait égal à :

T * (1 / 2) * [((3 * Smic de l’année en cours) / (rémunération annuelle brute)) – 1] * 1,37

L’annexe 9 au PLFSS précise que « l’élévation à la puissance 1,37 de l’ensemble de la formule permet de renforcer la convexité de la trajectoire de réduction générale dégressive des cotisations sociales et donc de conserver un montant d’allègements jusqu’au niveau de 3 Smic tout en diminuant le coût du dispositif ;

► La réduction de 6 points de la cotisation d’assurance maladie (cf article L 241-2-1 du code de la sécurité sociale) disparaîtrait ;

► La réduction de 1,8 point de la cotisation d’allocations familiales (cf article L 241-6-1 du code de la sécurité sociale) disparaîtrait ;

► Le plafond des rémunérations éligibles à la réduction générale de cotisations et contributions sociales prévue aux articles L 241-13 et D 241-7 du code de la sécurité sociale serait augmenté. Il passerait de 1,6 Smic à 3 Smic (Smic augmenté de 200 %)

L’article 1218 du code civil dispose qu’il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur qui ne pouvait pas être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat, et dont les effets ne peuvent pas être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur. Il en ressort trois critères constitutifs que sont l’extériorité, l’imprévisibilité et l’irrésistibilité.

La Cour de cassation se prononce ici sur la question de savoir si la crise sanitaire engendrée par l’épidémie de Covid-19 permettait de caractériser le critère d’irrésistibilité.

En l’espèce, un pilote de ligne est engagé par contrat de travail à durée déterminée (CDD) en date du 28 janvier 2020 et à effet du 17 mars au 31 octobre 2020. À la suite du confinement général décidé le 16 mars 2020 sur le territoire français, empêchant les voyages aériens, l’employeur rompt le contrat de travail le 17 mars 2020 pour force majeure, comme cela est envisageable, puisque l’article L.1243-1 du code du travail permet la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, par accord des parties et en cas de faute grave ou de force majeure.

Les juges du fond estimant que la crise sanitaire ne constitue pas une situation de force majeure justifiant la rupture du contrat de travail, l’employeur se pourvoit en Cour de cassation, devant laquelle il fait valoir que la propagation éclair de l’épidémie de Covid-19 en mars 2020 dans le monde et la fermeture soudaine des liaisons aéronautiques qui s’en est suivie constitue un événement extérieur, imprévisible lors de l’engagement du salarié et irrésistible dans son exécution, ce qui caractérise un évènement de force majeure.

La Cour de cassation, qui rejette son pourvoi, rappelle le principe selon lequel la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution. Elle estime donc que la force majeure de nature à justifier la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée n’est pas caractérisée dès lors que la mise en place de l’activité partielle ne rendait pas irrésistible la crise sanitaire.

► Cette solution est conforme à l’article 1218 du code civil qui vise les événements dont les effets ne peuvent pas être évités par des mesures appropriées et est intéressante à plusieurs égards. D’abord parce que le plus souvent la caractérisation du critère d’irrésistibilité consiste à s’assurer que l’événement en cause est indépendant de toute faute, négligence ou décision de celui qui l’invoque (arrêt du 23 mai 1979, en pièce jointe ; arrêt du 20 décembre 1989 ; arrêt du 23 avril 1997), ce qui n’est pas le cas dans cette espèce. Ensuite parce que sa portée est considérable dès lors qu’elle a vocation à s’appliquer à tout événement ouvrant droit à l’activité partielle (crise sanitaire, catastrophes naturelles, conflits armés…). 

Depuis un décret 2017-858 du 9 mai 2017 entré en vigueur au 1er janvier 2018, le fait générateur des taux et plafond de la paie est la période d’emploi et non plus la date de versement de la rémunération.

Selon l’actualité net-entreprises, cette réforme ne pose pas de difficultés particulières pour les périodes courantes. Le mois principal déclaré fait référence (et non la date de versement). En revanche, lorsque des éléments de la paie renvoient à des périodes passées, la détermination de la règle à appliquer selon les circonstances peut être plus complexe. C’est pourquoi, elle a suscité de nombreux échanges entre la DSS, les éditeurs, les entreprises et les organismes.

Selon net-entreprises, les derniers échanges tenus ont permis de confirmer que pour les cas les plus courants de prise en compte régulière dans la paie du mois d’éléments venant du mois antérieur, il convient bien de se référer aux règles applicables lors de la prise en compte de ces éléments en paie.

Ce rattachement à la période de prise en compte en paie concerne ainsi :

– les heures supplémentaires habituellement prises en compte à partir des constats du mois antérieur ;
– tous les éléments d’ajustement des montants liés à des périodes d’absence ;
– le versement d’une prime « dont la date de la décision détermine la prise en compte en paie qui ne peut donc n’être que postérieure à cette date, y compris pour les salariés sortis ».

A noter : Concernant les primes, la formule utilisée par net-entreprises est assez obscure. Il serait souhaitable que le site net-entreprises ou le BOSS apporte un éclairage.

Si une erreur a été opérée, net-entreprises confirme qu’il convient bien de se référer à la date d’origine à laquelle le calcul initial a été opéré, même si l’élément corrigé a posteriori aurait dû figurer dans le solde de tout compte. C’est globalement ce qui est demandé à ce jour lors de jugements prud’homaux.

Comme tous les logiciels ne fonctionnent pas à ce jour de manière homogène, ceux qui sont en écart auront un délai pour s’adapter.
Le BOSS devrait prochainement apporter des éléments sur ce point et fixer une période de tolérance. Dans la foulée de cette publication, les fiches consignes net-entreprises qui le nécessitent seront, à leur tour, mises à jour et le calendrier concret de mise en place qui nécessitera en amont une phase pilote et la prise en compte de ces règles également dans tous les systèmes destinataires sera publié.

A noter : Si la réforme du fait générateur trouve sa source dans le décret du 9 mai 2017 précité, un décret 2023-1384 du 29 décembre 2023 (JO 31) ajuste certaines règles, à compter du 1er janvier 2025, afin notamment de clarifier la gestion des rappels de salaire. L’actualité du 9 octobre semble annoncer une tolérance sur sa mise en oeuvre.

En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée : le salarié soumet au juge les éléments de fait laissant supposer son existence, charge à l’employeur de prouver ensuite que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L.1134-1 du code du travail).

Pour apporter ces éléments de fait, le salarié peut être amené à demander au juge d’ordonner à l’employeur de produire des contrats de travail ou des bulletins de paie d’autres salariés (arrêt du 12 juin 2013). La communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés peut être ordonnée dès lors qu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi (arrêt du 8 mars 2023 ; arrêt du 1er juin 2023).

► La comparaison avec la situation d’autres salariés n’est pas indispensable pour établir l’existence d’une discrimination (arrêt du 20 septembre 2023). Mais elle peut être incontournable, notamment dans les contentieux relatifs à l’évolution de carrière ou la rémunération, la disparité de traitement avec des salariés dans une situation équivalente, hors le motif discriminatoire, pouvant être un élément laissant supposer une discrimination.

Le traitement et la communication de données personnelles sont régis par le règlement européen 2016/79 du 17 avril 2016 (RGPD). Dans un arrêt du 3 octobre 2024, rendu sur avis de la chambre sociale (avis de la Cour de cassation du 24 avril 2024), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation encadre l’office du juge afin de respecter l’articulation des exigences résultant du droit à la preuve et celles du RGPD, notamment le principe de minimisation des données.

► La Cour de cassation précise également dans cet arrêt que les salariés dont les données personnelles sont demandées sont des tiers au litige et n’ont donc pas à être appelés ou entendus en application de l’article 14 du code de procédure civile.

Un salarié, s’estimant victime de discrimination syndicale, saisit la juridiction prud’homale de demandes d’indemnisation et rappels de salaire. Par jugement avant dire droit, le conseil de prud’hommes ordonne à la société de produire les historiques de carrière de neuf salariés ainsi que leurs bulletins de salaire de décembre sur 10 années et de justifier de leur communication contradictoire au salarié. La décision est confirmée par la cour d’appel.

L’employeur, invoquant le RGPD, se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation constate, tout d’abord, que l’exigence de licéité du traitement des données posée par l’article 6 du RGPD s’applique à la production en tant qu’élément de preuve de documents contenant des données personnelles, tels que les bulletins de salaire des salariés tiers ainsi qu’un historique de la carrière de ceux-ci, ordonnée par une juridiction prud’homale dans le cadre d’une procédure juridictionnelle engagée par un salarié se plaignant d’une discrimination syndicale.

La deuxième chambre civile relève par ailleurs que la communication par l’employeur de bulletins de paie et leur mise à disposition d’un salarié invoquant une discrimination syndicale, ordonnée par une juridiction prud’homale, ressortent d’un traitement effectué dans une finalité différente de celle pour laquelle les données ont été collectées.

Constatant que ce traitement garantit la protection de l’indépendance de la justice et des procédures judiciaires et l’exécution des demandes de droit civil, conformément à l’article 23 du RGPD, la Haute Juridiction juge que la communication des bulletins de paie et leur communication au salarié répondent aux exigences de licéité de ce règlement.

► La Cour de cassation avait déjà précisé, dans un contentieux également relatif à la communication de bulletins de paie pour prouver une discrimination syndicale, qu’au regard du RGPD le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité (arrêt du 8 mars 2023).

La Cour précise également que le juge saisi n’est pas tenu de se faire communiquer préalablement les documents dont le contenu est légalement ou réglementairement défini, tels que les bulletins de paie des salariés de l’entreprise.

► On peut se demander si la solution serait la même pour des documents dont le contenu n’est pas fixé par les textes, tels des comptes rendus d’entretien d’évaluation.

La deuxième chambre civile s’est ensuite penchée, dans un moyen relevé d’office, sur l’office du juge dans le traitement de ces données personnelles, notamment au regard du principe de minimisation des données.

Selon ce dernier, les données à caractère personnel doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (RGPD, art. 5 §1). Il en découle que, lorsque seule une partie des données apparaît nécessaire à des fins probatoires, la juridiction nationale doit envisager la prise de mesures supplémentaires en matière de protection des données, telles que la pseudonymisation ou toute autre mesure destinée à minimiser l’entrave au droit à la protection des données, comme une injonction adressée aux parties auxquelles ces documents ont été communiqués de ne pas les utiliser à une autre fin que celle de l’administration de la preuve lors de la procédure en cause (CJUE, 2 mars 2023, aff. C-268/21 § 56).

La Haute juridiction livre un mode d’emploi pour le juge saisi d’une demande de communication de données personnelles dans le cadre d’un contentieux en discrimination.

Elle rappelle d’abord, conformément à sa jurisprudence, qu’il appartient au juge de rechercher si la communication des données est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. En outre, le juge doit cantonner, au besoin d’office, le périmètre de production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

► La chambre sociale avait déjà considéré que le juge peut limiter le périmètre de communication de pièces si la demande est trop générale (arrêt du 16 février 2020). La deuxième chambre civile précise ici que ce cantonnement peut être effectué d’office et qu’il doit l’être au regard des faits invoqués et de la nature des pièces sollicitées.

La Haute juridiction ajoute ensuite que le juge doit veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination.

Enfin, le juge doit faire injonction aux parties de n’utiliser ces données contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

► Il résulte de l’arrêt, rendu par le juge de la procédure civile qu’est la deuxième chambre civile, que sa portée est générale et ne concerne pas que le contentieux de la discrimination, mais l’ensemble de la matière civile, en référé et au fond. A notre sens, en matière prud’homale, cette décision aura des effets principalement dans le contentieux de la discrimination et de l’égalité de traitement. Les conditions de contrôle de proportionnalité sont cumulatives, la minimisation des données ne dispensant pas le juge d’effectuer le reste. La Cour de cassation a récemment censuré une cour d’appel qui avait ordonné l’occultation des données personnelles des bulletins de paie (hormis les nom, prénom, classification, rémunération détaillée et rémunération brute), mais n’avait pas cantonné le périmètre de production, alors que le salarié demandait les bulletins de nombreux salariés de l’entreprise sur une période de 30 années (arrêt du 25 septembre 2024).

En l’espèce, la cour d’appel n’avait veillé au principe de minimisation des données ni enjoint aux parties de n’utiliser celles-ci que dans le cadre de l’action en discrimination.

L’arrêt est donc cassé.