ACTUALITÉ

Une enquête d’iThylo, dévoilée le 12 juin, révèle l’ampleur d’un phénomène encore largement sous-estimé. Fondée sur l’analyse de 110 884 dépistages inopinés réalisés entre 2017 et avril 2025 dans les entreprises françaises, l’étude fait état d’une progression spectaculaire de la consommation de substances psychoactives sur les lieux de travail.

En huit ans, le taux de positivité a plus que doublé, passant de 2,6 % en 2017 à 5,3 % en 2025 (+ 107 %). Cette évolution masque des réalités contrastées selon les substances. Si le cannabis demeure la drogue la plus fréquemment détectée (1,8 % des tests positifs), c’est la cocaïne qui connaît l’explosion la plus spectaculaire, avec treize fois plus de cas positifs qu’en 2017.

Autrefois cantonnée aux milieux festifs ou aux cadres urbains, cette drogue a désormais gagné les chantiers, les entrepôts et les ateliers. L’alcool, lui, présente des pics de consommation en soirée, particulièrement après 17 heures et le vendredi, avec des taux jusqu’à deux fois supérieurs à la moyenne quotidienne.

L’enquête souligne également la vulnérabilité particulière des travailleurs précaires, notamment les intérimaires, face à ces consommations en milieu professionnel.

Le ministère du travail a publié l’édition 2025 du guide « apprentissage et handicap », élaboré avec l’Agefiph et le Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

Destiné aux apprentis, centres de formation d’apprentis (CFA) et employeurs, ce document détaille les aménagements disponibles pour faciliter les parcours. Les personnes handicapées peuvent ainsi accéder à l’apprentissage sans limite d’âge, avec des contrats modulables de six mois à trois ans selon la certification visée. Des mesures de compensation accompagnent l’ensemble du parcours, en CFA comme en entreprise.

Dans cette affaire, une salariée, responsable des ressources humaines, est mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave en avril 2019.

Il lui était reproché, dans la lettre de licenciement, de nombreux manquements dans l’exécution de ses missions, notamment de ne pas avoir procédé à la déclaration préalable à l’embauche d’une salariée, faisant courir ainsi un risque juridique et un risque pénal à la société, le non-paiement des salaires de plusieurs salariés en février et mars 2019, l’absence de paiement des cotisations pour les régimes de mutuelle et de prévoyance en mars 2019, l’insuffisance de versement des cotisations Urssaf en février 2019, la découverte de 68 cartes de badgeage non remises aux salariés, l’absence de remise de tableau de bord en février et mars 2019, le manque de respect à l’égard du directeur du magasin en remettant en cause ses consignes et l’absence de réponse aux demandes du conseil de l’employeur dans le cadre de litiges prud’homaux.

La salariée saisit la justice pour contester la rupture de son contrat, estimant son licenciement nul. Elle considère que son congédiement est uniquement dû à la découverte de sa liaison – qui durait depuis plusieurs mois – avec le président de la société, par l’épouse de ce dernier, la veille de sa convocation à l’entretien préalable.

► L’épouse du président était elle-même directrice générale de ladite société et avait lancé un ultimatum à son mari consistant à licencier immédiatement la salariée.

La cour d’appel estime que les motifs du licenciement ne sont pas fondés, établit bien l’existence d’une atteinte à la vie privée, mais déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse – et non pas nul.

Pour écarter la nullité du licenciement, l’arrêt retient, d’une part, que la lettre de licenciement pour faute grave fait état de divers manquements dans l’exécution du contrat de travail et de griefs relatifs au comportement de la salariée sans faire aucune mention d’un grief en relation avec sa vie privée ou constituant une atteinte au respect de celle-ci et, d’autre part, que la salariée a elle-même diffusé, dans le cadre de la procédure, les SMS échangés entre elle-même et le président de la société, de sorte que si cette atteinte est établie, elle rend simplement le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas nul.

La salariée se pourvoit en cassation et obtient cette fois-ci gain de cause.

La Cour de cassation rappelle en premier lieu certains grands principes en la matière selon lesquels :

• un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ;
• le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, fonder un licenciement sur un fait relevant de l’intimité de sa vie privée ;
• est nul le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale.

Elle reproche ensuite à la cour d’appel de ne pas avoir déclaré nul le licenciement de la salariée alors qu’elle avait retenu :

• qu’aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’était établi ;
• et que la véritable cause du licenciement était la découverte, le 28 mars 2019, par l’épouse du président de la société, elle-même directrice générale de celle-ci, de la liaison qu’entretenait son mari avec la salariée depuis plusieurs mois et l’ultimatum qu’elle lui avait posé de la licencier immédiatement.

La cour aurait dû en déduire que le licenciement était fondé sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée de la salariée, et qu’il était ainsi atteint de nullité.

► Rappelons que, selon la doctrine, le terme de vie privée « désigne une véritable liberté publique, devant être réservé à la protection du domicile, de la correspondance et de la vie sentimentale, c’est-à-dire à l’intimité de la vie privée ». Ainsi, tous les aspects de la vie personnelle du salarié ne relèvent pas de l’intimité de la vie privée et ne sauraient s’analyser en une liberté fondamentale. C’est ce qu’a récemment jugé la Cour de cassation dans une affaire où le motif du licenciement « était tiré de la vie personnelle du salarié sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée ». Le licenciement n’était de ce fait pas atteint de nullité en l’absence de la violation d’une liberté fondamentale (arrêt du 25 septembre 2024).

Pour 275, contre 252. C’est avec une petite majorité (264 voix favorables étaient requises) que l’Assemblée nationale a adopté, hier, en 1ère lecture, le projet de loi de simplification de la vie économique. Un texte « fortement attendu par le monde économique », a commenté Véronique Louwagie, ministre déléguée chargée du commerce, de l’artisanat, des PME et de l’economie sociale et solidaire, citant, entre autres sujets, celui des tests PME.

C’est en effet l’une des mesures souhaitées par la chambre basse. Figurant à l’article 27 du texte, elle prévoit que « les travaux du comité interministériel de la transformation publique comportent notamment une analyse de l’impact attendu des normes sur les petites et moyennes entreprises ainsi que sur les autoentrepreneurs, appelée « test TPE-PME » ». Le Sénat y est également favorable avec toutefois une divergence importante, celle de l’organe chargé des travaux d’évaluation. Le chambre haute veut en allouer la compétence non pas au comité interministériel de la transformation publique mais à un organe spécifique à créer, le haut Conseil à la simplification pour les entreprises.

L’un des apports de l’Assemblée nationale sur ce projet de loi est sa volonté de créer un examen de conformité sociale. « Cet examen, accessible à toutes les entreprises, permet de vérifier la conformité de leurs pratiques en matière sociale, notamment en ce qui concerne le respect des obligations liées à la sécurité sociale, aux cotisations, aux déclarations sociales et aux autres règles applicables », prévoit l’article 3 ter A qui indique qu’il faudrait s’inspirer de l’examen de conformité fiscale.

Un décret et un arrêté viendraient apporter les précisions nécessaires à sa mise en oeuvre. Toutefois, des indications figurent dans l’exposé des motifs de l’amendement adopté par l’Assemblée nationale — c’est cette dernière qui a ajouté cette mesure. Le dispositif, qui aurait pour but de détecter et de corriger en amont des anomalies, serait facultatif, mis en oeuvre par un prestataire agréé et ne conduirait pas à une exonération systématique des sanctions en cas de contrôle. 

Tout comme le Sénat, l’Assemblée nationale a supprimé l’article 7 qui voulait instaurer un bulletin de paie dit simplifié. L’idée sous-jacente, portée en 2024 par Bruno Le Maire lorsqu’il était ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, est de supprimer l’affichage obligatoire de nombreuses lignes du bulletin. L’une des critiques est que cela ne simplifierait pas la charge au niveau des entreprises. Bien au contraire, « la suppression des lignes du bulletin de paie s’accompagne d’une nouvelle obligation pour l’employeur qui devrait continuer à collecter ces éléments, les conserver et les mettre à disposition de manière sécurisée pour les salariés. La mise en place de cette nouvelle modalité d’information du salarié constitue une nouvelle charge administrative pour l’employeur, qui semble contradictoire avec la volonté affichée de simplification », pointait l’année dernière la commission sénatoriale spéciale chargée d’examiner ce texte.

Le versement mobilité s’applique aux entreprises dont l’effectif est égal à 11 salariés au moins dans la zone dans laquelle le versement a été institué. Pour apprécier les conditions d’assujettissement, les dispositions de l’article D 2333-87 du CGCT, applicables hors Ile-de-France, s’en tenaient, dans leur version originelle, à une directive générale conduisant à retenir les salariés dont le lieu de travail effectif était situé dans la zone d’application du versement.

Les nouvelles dispositions issues du décret 2017-858 du 9 mai 2017 simplifient formellement, en premier lieu, les modalités de décompte des salariés : elles renvoient aux dispositions de l’article R 130-2 du Code de la sécurité sociale, qui précisent que pour l’établissement des déclarations sociales auxquelles sont tenus les employeurs, les salariés sont affectés aux établissements dans lesquels les employeurs sont tenus d’inscrire les intéressés sur le registre unique du personnel (RUP). Elles procèdent, en second lieu, à une distinction qui conduit à tenir compte, pour l’application des règles d’assujettissement et de seuil, d’une part, des salariés affectés au sein de chaque établissement situé dans chaque zone où le versement est institué, d’autre part, de deux catégories de salariés exerçant leur activité dans des conditions particulières : les salariés liés à une entreprise de travail temporaire ou à un groupement d’employeurs dont il est tenu compte en fonction du lieu d’exercice de leur mission ou de leur activité dans chacune des zones où est institué le versement, et les autres salariés exerçant leur activité en dehors d’un établissement dont il est tenu compte en fonction du lieu d’exercice de leur activité pendant plus de 3 mois consécutifs.

En l’espèce, une association de formation professionnelle avait fait l’objet d’un redressement portant notamment sur la réintégration de sommes au titre du versement de transport (devenu versement mobilité) pour l’année 2019. Le litige se rapportait à la prise en compte ou non, pour le calcul des effectifs et l’application des règles d’assujettissement au versement de transport, de trois coordinatrices de formation appelées à exercer, pour partie au moins, leur activité en dehors du siège de l’association dûment inclus dans le périmètre du versement de transport institué sur le territoire de l’agglomération de Clermont-Ferrand.

Pour débouter l’association de son recours, le tribunal judiciaire avait retenu, tout en constatant que les intéressées étaient affectées au sein des centres de formation d’apprentis implantés dans les départements de l’Allier, du Cantal et de la Haute-Loire, qu’elles étaient inscrites sur le registre unique du personnel du siège de l’association, situé à Clermont-Ferrand, et qu’elles étaient amenées régulièrement, tous les 2 mois au moins, à se réunir dans les locaux de ce dernier, pour en déduire qu’en l’absence de preuve quant à leur lieu d’activité au cours de 3 mois consécutifs, les salariées devaient être rattachées au siège de l’association, autrement dit à l’établissement assujetti au versement de transport.

Pour la Cour de cassation (Pourvoi n° 23-12.28), la décision du tribunal s’expose à la cassation : dès lors qu’il résulte des constatations mêmes opérées par le juge du fond que les trois salariées exerçaient leur activité hors de l’établissement où était tenu le registre unique du personnel, elles ne pouvaient pas y être rattachées, peu important qu’elles soient amenées à se déplacer épisodiquement au sein de cet établissement, de sorte que le tribunal judiciaire a violé les règles d’assujettissement énoncées par le CGCT.

La Cour de cassation décide ici que l’inscription sur le RUP est formelle et ne peut faire obstacle à l’application du critère substantiel de l’exercice de l’activité dans un établissement compris dans une autre zone de versement.

A notre avis : Cette solution a été rendue en application des règles de décompte de l’effectif applicables du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, mais elle est transposable au régime actuel, l’article D 2333-87 du CGCT n’ayant pas été modifié sur le fond, ainsi qu’en Ile-de-France, l’article D 2531-7 du CGCT étant similaire. Cette solution semble contredire l’interprétation du Boss. En effet, celui-ci indique que le salarié doit être pris en compte dans l’effectif de la zone où se situe l’établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit, peu important que l’établissement dans lequel il exerce soit situé dans une autre zone de versement ou hors zone (Boss-Eff.-810-820). S’agissant d’un arrêt rendu en formation restreinte et simplement diffusé, il convient toutefois d’être prudent en attendant de voir s’il sera confirmé dans une formation plus solennelle. Du reste, tant que l’interprétation du Boss n’est pas modifiée, les employeurs peuvent s’en prévaloir.

Partant du constat que, malgré les avancées législatives en la matière, l’emploi reste le secteur de la vie sociale dans lequel fleurissent la majeure partie des discriminations, le Ministère du travail a publié le 22 mai 2025, son «Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi». Il s’agit un guide contenant des recommandations ainsi que les bonnes pratiques à adopter concernant la formation des responsables du recrutement et des ressources humaines de façon générale, à la prévention et la lutte contre les discriminations. Divers acteurs ont été associés pour créer ce référentiel : partenaires sociaux, organismes institutionnels spécialisés sur la question tels que la DICRAH ou le Défenseur des droits, ainsi que des organismes voués à dispenser ce type de formation. Il vise ainsi à renforcer et apporter des précisions sur le contenu de l’obligation de formation des personnels de recrutement mise à la charge des entreprises d’au moins 300 salariés créée à l’article L 1131-2 par la loi du 27 janvier 2017.

Le ministère du travail précise que les objectifs de ce référentiel de formation sont :

– de rappeler aux participants le cadre juridique et les sanctions encourues, les différents outils à disposition et de proposer d’éveiller les participants aux enjeux stratégiques de la non-discrimination au recrutement ;
– de décrypter le coût des discriminations pour l’entreprise et rappeler les risques : judiciaires, réputationnels, humains et économiques ;
– de permettre aux entreprises d’identifier en amont les situations potentiellement discriminatoires et d’engager des actions correctives ;
– de mettre en place des processus de recrutement non-discriminatoires, réinterroger les pratiques de recrutement ;
– d’interroger les pratiques au-delà de l’embauche, en cours de carrière.

Il rappelle également que la formation dispensée devra permettre aux responsables chargés du recrutement d’identifier les situations potentiellement discriminatoires dans les processus d’embauche, de présenter les outils phares permettant de limiter les risques, tout en considérant ces éléments dans le contexte propre à chaque entreprise.

Selon le Ministère du travail, les acteurs concernés par ce référentiel sont en premier lieu :

– les employeurs d’entreprises d’au moins 300 salariés qui sont soumis à l’obligation de formation des personnes en charge du processus de recrutement
– les entreprises sans condition d’effectif qui veulent s’engager dans une démarche de prévention et de correction des discriminations.

Sont concernés en particulier : les dirigeants, le personnel des RH, les managers, les consultants, les psychologues, les communicants et les programmeurs selon les méthodes de recrutement utilisées.

Sont également concernés les membres des instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux, ainsi que les organismes de formation qui délivreront cette formation. Un socle de connaissances en ressources humaines et en droit du travail est indispensable pour délivrer cette formation, ainsi qu’un solide bagage en matière de lutte contre les discriminations dans l’emploi.

La formation dispensée devra notamment permettre aux stagiaires de :

– comprendre les notions de préjugé, de stéréotype, et sensibiliser aux enjeux éthiques et stratégiques de la non-discrimination au travail, dans l’accès à l’emploi et au cours de la carrière du salarié ;
– poser le cadre juridique et conceptuel de la discrimination ;
– séquencer le champ du recrutement ;
– transmettre des outils visant à prévenir les discriminations et éclairer sur les personnes ressources ;
– prendre conscience de l’existence de biais cognitifs et comprendre la nécessité d’objectiver les processus et critères de recrutement.

Elle devra inciter les stagiaires à observer des bonnes pratiques et recommandations, telles que :

– dans la phase de rédaction de la fiche de poste, définir des critères de sélection objectifs et non discriminatoires, par exemple en ne précisant pas un profil type, mais plutôt une définition des compétences nécessaires ;
– s’assurer qu’aucun des 26 critères de discrimination prohibés par la loi ne figure dans la fiche de poste ;
– s’assurer d’appliquer les mêmes critères à l’ensemble des candidates et candidats tout au long du recrutement ;
– viser une diffusion large de la fiche de poste ;
– éviter toute mesure spécifique destinée à conférer un traitement préférentiel à certains groupes d’individus (défavorisés ou non) ;
– savoir mener un entretien en évitant de poser des questions discriminatoires ;
– veiller à ce que les conditions d’embauche ne soient pas déterminées en fonction de motifs discriminatoires liés à la personne choisie.

La formation dispensée doit également inciter les apprenants à s’emparer des outils et dispositifs existants pour lutter contre les discriminations, et leur enseigner leur bonne utilisation : par exemple, les audits internes, les pratiques d’auto-testing, les baromètres sociaux …

La méthode pédagogique employée par le formateur devra articuler un cadrage théorique avec des mises en pratique, en soumettant aux stagaires des études de cas crédibles et contextualisées. Il sera nécessaire d’illustrer les situations à risque de discriminations au moment du recrutement et au cours de la carrière du salarié, et de présenter aux apprenants des modes opératoires et des outils opérationnels permettant de prévenir les discriminations et de promouvoir la diversité des talents.

Le Ministère édicte également quelques recommandations en ce qui concerne la mise en œuvre pratique de la formation. Il est ainsi indispensable de s’assurer du soutien de la direction de l’entreprise pour s’assurer qu’aucune contrainte ne fasse obstacle à son déploiement.

La formation pourra être dispensée selon le choix du formateur et selon le niveau et les problématiques spécifiques rencontrées par les publics visés :

– en présentiel ;
– en distanciel, le Ministère précisant que le e-learning ne saurait suffire, et doit être couplé avec une session impliquant un échange avec un formateur en présentiel, et en s’assurant qu’un des modules a minima sera effectué en présentiel.

Le Ministère recommande une durée de 7 heures, découpée en plusieurs modules étalés sur plusieurs sessions afin de permettre aux stagiaires de réfléchir aux connaissances acquises, de les mettre en application, et de faire part de leur retour d’expérience lors des séances suivantes.

Une évaluation des stagiaires devra être mise en place afin de s’assurer que les connaissances ont été acquises. Celle-ci devra être cadrée, valider les connaissances et compétences et ne pas se contenter d’un simple questionnaire de satisfaction.

Il n’est pas obligatoire pour le formateur d’obtenir le titre de formation certifiante. Cependant, il faut garder à l’esprit que le fait de passer une formation certifiante permet au salarié de mobiliser son CPF, et de financer ainsi une partie de la formation.

Le référentiel du ministère propose une vaste bibliographie, contenant divers outils pour agir contre les discriminations dans l’emploi, généraux et thématiques. Sont également mises à la disposition du public, toutes les définitions et notions indispensables à la bonne compréhension du sujet. Des situations de discriminations sont également fournies en exemple.

Les épisodes de canicule concernés sont précisés

Le régime de chômage intempéries permet aux salariés et employeurs du secteur du BTP d’être indemnisés en cas de chômage dû à des conditions atmosphériques ou à des inondations rendant l’accomplissement du travail dangereux ou impossible (article L.5424-8 du code du travail).

Le décret du 28 juin 2024 a étendu ce régime aux épisodes de canicule, tout en laissant le soin à un arrêté de préciser les conditions de cette prise en charge.

Sans attendre la parution de cet arrêté, la CIBTP a décidé que les déclarations d’arrêts et demandes de remboursement intempéries au titre d’un épisode de canicule étaient recevables dès le 1er juin 2024 sous réserve que, dans le département concerné, une alerte pour forte chaleur (vigilance de niveau orange ou rouge) ait été publiée par Météo France ou qu’un arrêté préfectoral ait été pris pour ordonner une suspension d’activité au même motif (communiqué CIBTP, 8 juillet 2024).

L’arrêté du 27 mai 2025 officialise ce principe en posant pour principe que les périodes de canicule couvertes par le régime de chômage intempéries sont celles où les niveaux de vigilance « orange » ou « rouge » sont atteints.

L’indemnisation pour canicule ouvre droit à une indemnisation moindre pour l’employeur

Deux arrêtés du 23 mai 2025 (en pièces jointes) précisent par ailleurs que pour les années 2024 et 2025, le montant du remboursement versé à l’employeur au titre des périodes de canicule est égal à 50 % du montant prévu pour les autres intempéries couvertes par le régime, la CIBTP France pouvant toutefois décider de majorer ce montant.

► Cette mesure vise à permettre la prise en charge du risque canicule sans réduction de la couverture des autres risques et sans augmenter le taux de cotisation.

Pour la période allant du 1er avril 2024 au 31 mars 2026, le taux de la cotisation versée par les employeurs du BTP pour financer le chômage-intempéries est maintenu à :

• 0,68 % pour les entreprises du gros œuvre et des travaux publics ;
• 0,13 % pour les autres entreprises.

Le montant de l’abattement annuel à défalquer du total des salaires pour obtenir l’assiette de calcul de la cotisation est fixé :

• pour la période du 1er avril 2024 au 31 mars 2025 à 93 204 euros ;
• pour la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026 à 95 040 euros.

La Cour de cassation a donné une définition précise de la faute grave ; celle-ci est caractérisée par la réunion de trois éléments :

• la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement (arrêt du 23 février 2005) ;
• le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits étrangers à la relation de travail (arrêt du 25 avril 1990) ;
• « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (arrêt du 27 septembre 2007).

► Aucune autre condition n’est nécessaire et particulièrement pas l’intention de nuire de la part du salarié (arrêt du 7 mai 1986) ni la preuve d’un préjudice particulier pour l’employeur (arrêt du 8 novembre 1990).

Le troisième élément signalé ci-dessus est essentiel. Il faut, en effet, que la poursuite de la relation contractuelle pendant les quelques semaines de préavis soit rendue impossible par les faits incriminés (et non pas seulement plus difficile), pour que la faute grave puisse être retenue. La mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. 

La Cour de cassation a maintes fois rappelé ce principe (notamment arrêt du 16 juin 1998 ; arrêt du 6 octobre 2010 ; arrêt du 24 novembre 2010 ; arrêt du 17 novembre 2011 ; arrêt du 28 janvier 2014), et en dernier lieu dans un arrêt rendu le 27 mai dernier.

Dans l’affaire du 27 mai 2025, une salariée licenciée pour faute grave saisit la justice, estimant que la qualification de faute grave ne pouvait être retenue puisque l’employeur avait eu connaissance des griefs formés à son encontre à l’occasion d’un contrôle effectué le 11 octobre 2019 et qu’il n’avait engagé la procédure de licenciement que le 21 novembre 2019, soit près d’un mois et demi plus tard, sans que cela ne soit justifié par des investigations complémentaires.

Elle est déboutée par la cour d’appel, qui considère que les griefs de l’employeur étaient établis, le fait de s’affranchir des règles internes de fixation et de contrôle du temps de travail en profitant d’une délégation donnée pendant l’absence d’une autre salariée étant constitutif d’une faute grave.

La salariée se pourvoit en cassation, estimant que les juges du fond avaient retenu la qualification de faute grave sans vérifier si la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint.

Elle est entendue par la chambre sociale, qui rappelle en premier lieu la position défendue par celle-ci selon laquelle « la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ». Or, la cour d’appel n’avait pas recherché, comme elle y avait été invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint après la constatation par l’employeur des faits imputés à la salariée. L’arrêt est cassé et l’affaire sera rejugée devant une autre cour.

En effet, c’est aux juges du fond qu’il appartient de se pencher sur la « réactivité » de l’employeur dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour faute grave, sachant que la notion de délai restreint dépend beaucoup des circonstances de fait. La Cour de cassation se charge, elle, de vérifier que les juges du fond ont bien contrôlé cet élément avant de caractériser la faute grave. Ces mêmes juges doivent pour cela également apprécier si les circonstances nécessitaient des vérifications ou enquêtes pour l’appréciation du degré de gravité de la faute commise.

A titre d’exemples, il a déjà été jugé que la faute grave ne peut être prononcée :

• si l’employeur a accepté que le contrat de travail se poursuive pendant la durée du préavis, même sous un contrôle particulièrement strict (arrêt du 12 juillet 2005) ;
• s’il reconnaît expressément au salarié son droit à préavis, même s’il a été dispensé de l’exécuter (arrêt du 21 novembre 2000 ; arrêt du 23 novembre 2010) ;
• ou encore si le salarié, licencié pour faute grave par lettre du 22 décembre, a poursuivi son travail dans l’entreprise jusqu’au 31 décembre (arrêt du 9 octobre 2024). 

De même lorsque l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable deux mois moins un jour après la connaissance des faits fautifs (arrêt du 22 janvier 2020), plus de trois semaines après la connaissance des faits (arrêt du 23 octobre 2012), ou plus de cinq semaines après celle-ci (arrêt du 6 octobre 2010). 

En revanche, un délai de huit jours entre la commission des faits et la convocation à l’entretien préalable ne peut priver l’employeur du droit d’invoquer la faute grave (arrêt du 8 octobre 1992). L’employeur a également agi dans un délai restreint dès lors que le fait reproché au salarié s’était produit le 17 septembre et que l’employeur avait introduit la procédure de licenciement le 8 octobre (soit dans un délai de 21 jours) (arrêt du 4 mai 2017).

► L’engagement « tardif » de la procédure peut être validé par les juges lorsqu’il est établi qu’un délai a été nécessaire après révélation de la faute commise par le salarié notamment pour s’assurer de l’existence même de cette faute, ou pour en apprécier la gravité (arrêt du 12 octobre 1983 ; arrêt du 10 mars 1993).

Tous nos clients qui possèdent des véhicules sont directement touchés par cette réforme. Nous les accompagnons et nous intervenons en première ligne pour réaliser les calculs nécessaires et optimiser les systèmes avec chacun d’entre eux.

Il est essentiel de se livrer à une réflexion approfondie concernant le choix de la flotte automobile et le système de rémunération pour les collaborateurs. Il est plus que nécessaire de prendre le temps pour mener ces travaux afin d’éviter des coûts supplémentaires.

Lorsque les entreprises n’optent pas pour le forfait incluant le carburant, elles doivent être en mesure de fournir des justificatifs détaillant le kilométrage professionnel effectué. En revanche, si elles choisissent [pour un véhicule loué] le forfait avec le carburant compris, il n’y a pas de démarches supplémentaires à effectuer, bien que ce forfait représente 67 % du coût global, ce qui peut s’avérer élevé. Attention, il est également important de bien suivre les changements de véhicules puisque les deux régimes, ancien et nouveau, vont coexister.

Il est encore trop tôt pour tirer des conclusions sur l’impact global de cette réforme. Cependant, une réflexion sérieuse est en cours chez certains chefs d’entreprise au sujet de la suppression des véhicules de fonction. Attention, elle concerne seulement les véhicules de fonction. Pour les gros rouleurs tels que les commerciaux ou VRP qui ont un besoin fonctionnel de ces véhicules, la question ne se pose pas.

Le choix dépend largement de la gestion que souhaite adopter l’entreprise. Pour une gestion simplifiée, la location simple est un choix optimal, puisque les changements de véhicules sont préprogrammés pour les collaborateurs. De plus, elle permet de responsabiliser le salarié.

Depuis plusieurs années, les contrôles des Urssaf concernant les avantages en nature se sont intensifiés. Il faut systématiquement fournir des justificatifs du kilométrage professionnel si le forfait carburant compris n’est pas retenu. Ainsi, les employeurs doivent exiger des salariés auxquels ils fournissent un véhicule la tenue d’un carnet d’entretien mentionnant le nombre de kilomètres accomplis à titre professionnel et à titre personnel. Certains salariés ne veulent pas tenir de carnet d’entretien. Si tel est le cas, l’employeur ne doit pas mettre à leur disposition un véhicule. En cas de contrôle, l’Urssaf réclame quasi systématiquement la consultation du carnet. Les contrôles donnent souvent lieu à des redressements. Avec la nouvelle réforme, cette charge devient encore plus lourde pour les entreprises.

Oui, dans certains cas, c’est certainement la bonne décision à prendre.

Chaque situation doit être étudiée individuellement. Il peut être judicieux de mettre en place une flotte de véhicules électriques. Les règles pour ces véhicules ne sont pas devenues plus avantageuses, elles restent à peu près identiques. Toutefois, les véhicules électriques peuvent être plus avantageux pour les entreprises, en particulier pour les petits rouleurs. Il est important de bien choisir des modèles qui respectent l’éco-score. Les gros 4 x 4 électriques sont donc à éviter.

(*) cf arrêté NOR : TSSS2505703A