ACTUALITÉ

Dans cette affaire, un salarié est engagé par la société France Télévisions en qualité de chef monteur en contrats à durée déterminée d’usage à compter du 1er décembre 2000.

Il signe avec son employeur une transaction le 10 juillet 2009 puis, cinq ans plus tard, le 17 février 2014, conclut à nouveau avec cette même société un nouveau CDD d’usage qui sera suivi de plusieurs autres jusqu’au terme du dernier contrat, le 17 août 2017.

Il saisit la juridiction prud’homale le 11 septembre 2018 et obtient la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée d’usage en contrat à durée indéterminée, mais seulement à compter du 17 février 2014, date de la reprise de ses relations contractuelles avec la société.

Or, le salarié estimait qu’il fallait également requalifier les CDD conclus avant la transaction intervenue en 2009, et ainsi remonter jusqu’au 1er décembre 2000.

Il se pourvoit en cassation, au motif que, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier, qu’il est en droit de se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date et « que ce report ne peut être affecté par une transaction, même lorsque celle-ci a pour objet de mettre fin à tout litige né ou à naître ».

► En effet, la Cour de cassation considère classiquement qu’en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée, le salarié est en contrat à durée indéterminée depuis le premier contrat à durée déterminée irrégulier (notamment arrêt du 29 janvier 2020).

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation, qui rappelle que :

• les parties avaient signé une transaction le 10 juillet 2009 qui avait pour objet de mettre fin à tout litige né ou à naître entre les parties et selon laquelle celles-ci s’étaient déclarées remplies de l’intégralité de leurs droits à cette date ;
• le salarié n’avait exécuté aucune prestation de travail pour le compte de la société entre juillet 2009 et février 2014.

Dès lors, les effets de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à l’égard de la société ne devaient pas remonter au-delà du premier contrat conclu postérieurement à la transaction, à savoir au-delà du 17 février 2014.

Ainsi, en l’espèce, si l’intervention d’une transaction à l’issue du dernier CDD, qui avait pris fin cinq ans avant la reprise des relations contractuelles, ne fait pas obstacle à la requalification de CDD irréguliers en CDI, elle en limite les effets. Seuls les CDD irréguliers conclus postérieurement à cette transaction peuvent être requalifiés en CDI.

► A noter que, le même jour, la Cour de cassation a rendu un autre arrêt en matière de transaction, rappelant que l’action en nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil (arrêt du 8 octobre 2025). 

Conformément à l’engagement pris mardi devant les députés par Sébastien Lecornu, une lettre rectificative modifiant le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 (en pièce jointe) a été adoptée en Conseil des ministres ce jeudi 23 octobre. La lettre rectificative traduit le décalage de l’application de la réforme des retraites de 2023 en réécrivant l’article 45 et en ajoutant un article 45 bis au texte initial. Si cette version devait être définitivement adoptée, l’article 45 bis modifierait ainsi l’article L.161-17-2 du code de la sécurité sociale :

Le PLFSS est actuellement examiné par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale. Il sera débattu en séance à partir du 4 novembre.

L’article L.1142-2-1 du code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Si ces agissements n’ont pas nécessairement de connotation directement sexuelle, c’est souvent le cas en pratique. 

► L’article 1153-1 du code du travail fait une différence entre agissement sexiste et harcèlement sexuel, lequel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui soit portent atteinte à la dignité de la personne à laquelle ils s’adressent du fait de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il suppose une répétition des actes, ce qui n’est pas nécessairement requis en matière d’agissements sexistes. Selon le contexte, la distinction entre ces deux notions peut s’avérer délicate. 

En définissant l’agissement sexiste et en le rendant passible de sanctions disciplinaires, voire de licenciement, le code du travail instaure une protection contre le sexisme dit « ordinaire » dans l’entreprise. L’employeur, comme c’est d’ailleurs le cas en matière de harcèlement, est tenu d’une obligation de sécurité : une fois informé de tels agissements, il doit tout mettre en œuvre pour les faire cesser.

► La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexuels figure parmi les principes généraux de prévention. Si les faits sont établis, il devra sanctionner le salarié responsable. Et la sévérité de la sanction prononcée dépendra du contexte, étant entendu qu’en matière d’agissements sexistes (et a fortiori de harcèlement), des circonstances pouvant être considérées comme atténuantes dans certains dossiers disciplinaires (qualités professionnelles du salarié, ancienneté, absence d’antécédents disciplinaires) sont très rarement retenues en matière sexuelle et sexiste (y compris d’ailleurs en matière de harcèlement moral). A l’inverse, certaines circonstances sont considérées comme aggravantes, ainsi que l’illustre une affaire récemment soumise à l’examen de la Cour de cassation.

Un manager un peu leste en a fait l’expérience. Responsable régional de plusieurs agences d’intérim, il saisissait visiblement la moindre occasion d’asséner remarques et blagues salaces à ses collaboratrices qui, « déstabilisées et épuisées » par le caractère systématique de ces propos et leur « exceptionnelle grossièreté » avaient fini par en référer au niveau supérieur. L’employeur, sur la base des éléments et des témoignages recueillis, prononce une mise à pied conservatoire puis licencie le salarié pour faute grave. 

► La qualification de faute grave n’est pas sans conséquence puisqu’elle permet à l’employeur de rompre immédiatement le contrat de travail du salarié, sans avoir à lui verser d’indemnité de préavis ni de licenciement. 

Le salarié conteste le licenciement et obtient partiellement gain de cause puisque les juges du fond, s’ils admettent que les faits reprochés constituaient bien un motif de licenciement, rejettent toutefois la qualification de faute grave pour ne retenir qu’une cause réelle et sérieuse. Ils reconnaissent pourtant que ces propos avaient été tenus de façon répétée à l’égard de collaboratrices dont le salarié était le supérieur hiérarchique, ce qui les rendait particulièrement fautifs. Mais de leur point de vue, cela n’empêchait pas le contrat de se poursuivre pendant la durée du préavis et permettait donc au salarié de prétendre aux indemnités de rupture dont il avait été privé. 

Mais l’employeur maintient sa position et l’affaire remonte devant la Cour de cassation qui lui donne raison et censure l’arrêt d’appel. 

Elle commence par rappeler les obligations de l’employeur en matière de prévention et de sécurité, qui lui imposent notamment de prendre toutes les mesures propres à faire cesser les agissements sexistes. 

Elle rappelle en outre que le salarié avait tenu envers ses subordonnées, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. 

Elle estime donc que la cour d’appel a, à tort, écarté la qualification de faute grave et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel, qui la rejugera sur le fond.

Pour bénéficier des régimes social et fiscal de faveur, un régime de prévoyance/frais de santé d’entreprise doit être collectif (article L.242-1, al. 6 du code de la sécurité sociale). Les garanties proposées par le régime doivent, en effet, bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou, du moins, à une partie d’entre eux sous réserve qu’ils appartiennent à une ou plusieurs catégories objectives de salariés.

Cinq critères réglementaires permettent de définir ces catégories objectives. Mais il est parfois difficile de distinguer certains d’entre eux. Cette distinction est pourtant fondamentale parce que les critères n’offrent pas tous le même niveau de sécurité juridique à l’employeur. Certains d’entre eux instaurent, au profit de l’employeur, une présomption du caractère collectif du régime mis en place ; les autres non.

Un arrêt du 16 octobre 2025 offre à la Cour de cassation l’occasion de mieux appréhender la distinction faite entre le critère n° 3 et le critère n° 4, qui s’appuient, tous deux, sur les textes conventionnels de branche.

Les catégories objectives de salariés peuvent être définies par référence aux critères suivants (article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale) :

• critère n° 1 : l’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres (résultant aujourd’hui des définitions de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 sur la prévoyance des cadres mais, à l’époque des faits, des définitions de la convention collective nationale de retraite de prévoyance des cadres de 1947 et de son annexe I) ;
• critère n° 2 : un seuil de rémunération déterminé à partir du plafond de la sécurité sociale (à l’époque des faits, ce seuil était déterminé à partir de l’une des limites inférieures aux tranches Agirc-Arrco des retraites complémentaires) ;
• critère n° 3 : la place dans les classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels ;
• critère n° 4 : le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d’autonomie ou l’ancienneté dans le travail des salariés correspondant aux sous-catégories fixées parles conventions ou les accords susvisés ;
• critère n° 5 : l’appartenance aux catégories définies à partir des usages en vigueur dans la profession.

Les critères susvisés peuvent être combinés entre eux ou être appliqués de manière alternative.

L’utilisation des critères n° 1, n° 2 et n° 3 (ou leur combinaison) laisse présumer que les garanties de prévoyance lourde offertes aux salariés relevant d’une même catégorie les placent dans une situation identique et que le régime mis en place revêt un caractère collectif à même d’ouvrir droit aux exonérations sociales.

L’utilisation des seuls critères n° 1 et n° 2 (ou leur combinaison) permet le bénéfice de cette présomption pour les garanties « frais de santé » (article R.242-1-2 du code de la sécurité sociale). Le jeu de cette présomption fait perdre à l’Urssaf tout droit d’appréciation sur le caractère objectif des catégories retenues et le caractère collectif du régime mis en place.

► Pour bénéficier de cette présomption, en ce qui concerne le critère n° 3 pour la prévoyance et les critères n° 1 et n° 2 pour les frais de santé, il faut aussi que l’ensemble des salariés de l’entreprise soit couvert au titre du même risque.

En revanche, le recours aux critères n° 4 (catégories de salariés selon les sous-catégories fixées par les conventions collectives) et/ou n° 5 ne fait pas jouer la présomption.
L’employeur doit être en mesure de justifier que les catégories retenues selon ces critères permettent de couvrir les salariés de façon identique. 

Distinguer les critères n° 3 et n° 4 est donc un enjeu fondamental pour la sécurité juridique du régime. Or, cette distinction n’est pas aisée, comme en témoigne cette affaire.

En l’espèce, une entreprise appartenant au secteur de la métallurgie a mis en place un régime de prévoyance collectif au bénéfice de quatre catégories de salariés :

• catégorie 1 : le personnel « ouvriers » de niveau I à IV (coefficient 140 à 285) et « employés » de niveau I à V (coefficient 140 à 365) ;
• catégorie 2 : le personnel « agents de maîtrise » de niveau III à V (coefficient 215 à 305) ;
• catégorie 3 : le personnel « assimilé cadres – article 36 » de niveau V (coefficient 335 à 365) et « cadres » de position I et IIIB ;
• catégorie 4 : le personnel « cadres » de position IIIC.

► A l’époque des faits, existaient effectivement des accords collectifs de branche différents pour les non-cadres et les ingénieurs et cadres. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas. Une nouvelle convention collective du 7 février 2022 regroupe 25 accords nationaux, 76 conventions collectives territoriales, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie ainsi que la convention collective de la sidérurgie.

L’entreprise est contrôlée par l’Urssaf pour l’année 2016. Pour l’organisme de recouvrement, les contributions patronales finançant le régime de prévoyance ne peuvent pas bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations sociales dans la mesure où le régime ne respecte pas le caractère collectif des garanties mises en oeuvre.

L’entreprise conteste le redressement en justice.

Elle soutient que les catégories de salariés retenues procédaient à la fois :

• d’une distinction « cadres/non-cadres » au titre du critère n° 1 ; 
• et d’une distinction en fonction de la place dans les classifications professionnelles définies par les accords nationaux de la métallurgie pour les non-cadres et de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour les cadres, conformément au critère n°3.

Le caractère collectif des garanties couvertes par le régime de prévoyance est selon elle, de ce fait, présumé.

Mais les juges du fond ne sont pas du même avis et le redressement est confirmé.

Constatant que les accords nationaux relatifs à la classification des emplois de la métallurgie distinguent quatre catégories de personnel différentes de celles retenues par le régime (à savoir, les ouvriers, les administratifs et techniciens, les agents de maîtrise et, dernière catégorie, les ingénieurs et cadres), ils considèrent que l’entreprise a procédé à une distinction à l’intérieur de la catégorie des ingénieurs et cadres. Elle n’a donc pas appliqué le critère n° 3 mais bien le critère n° 4 qui ne lui permet pas de se prévaloir de la présomption prévue à l’article R. 242-1-2. Et comme elle ne justifie pas du caractère collectif du régime, le redressement est justifié.

L’entreprise se pourvoit en cassation.

Dans son arrêt du 16 octobre 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Pour elle, « dès lors qu’il contient une distinction des grands ensembles d’emploi qui y sont identifiés », le critère réglementaire n° 3 « doit s’entendre du premier niveau de classification des salariés défini par les conventions de branche (ou les accords professionnels et interprofessionnels) ».

« Tous les niveaux inférieurs, situés immédiatement après ce premier niveau, doivent être considérés comme des sous-catégories relevant du critère n° 4 ».

Notons qu’à l’appui de son pourvoi, l’entreprise arguait d’une modification textuelle de la réglementation pouvant laisser penser que la prise en compte systématique du premier niveau de la grille de classification ne s’imposait plus. En effet, l’article, dans sa version antérieure au décret du 8 juillet 2014, visait à son 3°, « l’appartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels ».

Depuis le 11 juillet 2014 (date d’entrée en vigueur du décret du 8 juillet 2014), le 3° de l’article R. 242-1-1 vise « la place dans les classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les accords professionnels ou interprofessionnels ».

Pour les juges du fond comme pour l’administration, la modification rédactionnelle de cet article ne visait nullement à permettre de définir, au-delà des grands ensembles d’emplois identifiés dans la classification, une catégorie objective de salariés en s’appuyant sur les subdivisions des accords conventionnels fondées sur le niveau de responsabilité, le type de fonction ou le degré d’autonomie ou l’ancienneté dans le travail des salariés.

► En son temps, l’Acoss (Caisse centrale de la sécurité sociale) considérait que les catégories objectives de salariés définis sur la base du critère n° 3 doivent renvoyer à des ensembles de métiers ou de fonctions « structurantes » pour la branche et les entreprises (lettre-circulaire Acoss n° 2014-0000002, 4 février 2014 ; lettre-circulaire Acoss n° 2015-0000045, 12 août 2015). Cette position a été reprise par le Boss : seuls les niveaux de classification permettant d’identifier une catégorie professionnelle peuvent être retenus. Si au sein d’une convention ou d’un accord professionnel, le premier niveau de subdivision relatif à la classification ne permet pas de constituer une catégorie car il ne repose pas sur une distinction des fonctions exercées par les salariés, il faut rechercher dans la convention ou l’accord l’existence d’une distinction plus structurante (Boss-PSC-1130). Tout en reprenant la position de l’Acoss, le Boss fait à nouveau référence au premier niveau de classification des salariés. L’arrêt du 16 octobre 2025 conforte donc la position administrative.

Une position validée par la Cour de cassation.

L’entreprise n’aurait pas dû créer une catégorie regroupant les salariés assimilés cadres de niveau V et les cadres de position I à IIIB et une catégorie particulière pour les cadres de position IIIC. Pour se prévaloir du critère n° 3, elle aurait dû regrouper tous les salariés cadres au sein d’une seule catégorie.

L’employeur doit délivrer au salarié, au moment de l’expiration de son contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte (inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail) et l’attestation d’assurance chômage lui permettant d’exercer ses droits aux allocations auprès de France Travail (C. trav. art. L 1234-19, L 1234-20 et R.1234-9). La date d’expiration du contrat de travail correspond en principe à la fin du préavis, exécuté ou non, en cas de licenciement.

Une salariée VRP licenciée pour faute grave le 9-4-2018 a saisi le juge prud’homal pour contester cette rupture et obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi du fait de la remise tardive de ses documents de fin de contrat. Selon elle, le licenciement pour faute grave entraînant la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis, la remise des documents de fin de contrat doit intervenir le jour du départ du salarié de l’entreprise. Les juges du fond ont rejeté sa demande. Ils ont considéré que l’employeur n’avait pas commis de faute dommageable en remettant à la salariée les documents de fin de contrat le 6-6-2018 compte tenu de la date du licenciement le 9-4-2018 et de la fin du préavis.

La Cour de cassation a censuré la décision des juges (pourvoi n° 24-16.546). Elle a rappelé que selon l’article L 1234-1 du Code du travail, le salarié a droit à une période de préavis avant rupture de son contrat de travail lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave. Puis elle a déclaré qu’en cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit délivrer les documents de fin de contrat au salarié dès la rupture, qui intervient au moment de la notification du licenciement. Ainsi, en l’absence de préavis, l’employeur devait délivrer à la salariée les documents de fin de contrat à la date du licenciement, soit le 9-4-2018.

À noter. Les documents de fin de contrat lui ayant été remis tardivement, la salariée devra prouver le préjudice qu’elle a subi du fait de cette remise tardive devant la cour d’appel de renvoi pour obtenir des dommages-intérêts en réparation. L’existence et l’évaluation du préjudice subi relève de l’appréciation des juges du fond.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, dont la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale débute l’examen aujourd’hui, crée un nouveau congé de naissance supplémentaire (nouvel article L.1225-46-2 du code du travail). 

Les fiches d’évaluation préalable des articles du PLFSS pour 2026 permettent d’en comprendre les enjeux. Cette réforme est ainsi motivée par :

• un congé maternité en France qui est plus faible que dans d’autres pays européens ; 
• une durée du congé maternité qui n’a pas évolué depuis 1980 ; 
• et la nécessité de contribuer à améliorer la répartition des tâches parentales et domestiques.

« Le choix de créer un congé supplémentaire plutôt que d’allonger la durée des congés existants de maternité, paternité et d’adoption vise d’une part à permettre une distinction claire entre le congé initial qui est assorti d’un régime juridique propre (dont l’interdiction d’emploi pour les congés de maternité et de paternité, la protection dite absolue de l’emploi pendant le congé de maternité et le rattrapage salarial) et un congé supplémentaire facultatif qui bénéficie d’un régime juridique distinct », explique la sécurité sociale.

En outre, il s’agit de préserver les dispositions conventionnelles qui existent sur ce sujet. « Ce choix permet d’écarter tout concours entre la nouvelle disposition légale et les stipulations conventionnelles existantes sur le congé de maternité notamment. Des accords collectifs offrent en effet la possibilité aux salariées enceintes de prolonger leur congé de maternité de plusieurs semaines, avec maintien de la rémunération. Avec la création de ce nouveau congé légal, les clauses conventionnelles sont maintenues », est-il indiqué.

A noter : le congé sera applicable pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2027, ainsi qu’aux enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date. 

Chacun des deux parents pourra bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance d’une durée d’un mois ou de deux mois au choix du salarié s’ajoutant à son droit à congé de maternité, à congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou à congé d’adoption, lorsque ce dernier est épuisé.

Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l’autre. La fiche préalable d’évaluation indique que le congé supplémentaire pourra être pris à la suite du congé de maternité, paternité ou d’adoption ou a posteriori, dans la limite de neuf mois.

Le congé ne pourra pas être fractionné.

A noter : la condition d’avoir épuisé son droit à congé ne s’appliquera pas au salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de pouvoir bénéficier des indemnités et allocations y afférentes. 

Les modalités du congé 

Le congé sera assorti d’un délai de prévenance de l’employeur quant à la date de prise du congé et de sa durée qui devrait être fixé par décret entre 15 jours et un mois. Il pourra être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité ou le congé d’adoption. Le texte réglementaire devra également préciser le délai dans lequel les jours de congé devront être pris. Ce délai devra tenir compte des situations dans lesquelles le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption peut être augmenté en application des articles L.1225-17 à L.1225-22 du code du travail (naissances multiples, état pathologique, hospitalisation de l’enfant…) ou d’une convention ou d’un accord collectif de travail. 

Ce délai de prévenance sera réduit si le salarié prend son congé supplémentaire de naissance immédiatement après le congé de paternité ou le congé d’adoption.

La durée du congé supplémentaire de naissance sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

A noter : Les périodes d’indemnisation de ce congé permettront la validation de droits à retraite. 

Le salarié ne pourra pas exercer une autre activité professionnelle pendant la durée du congé. 

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié pourra reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance. 

Pendant la durée du congé, le salarié percevra une indemnité journalière, à condition de cesser tout travail salarié durant la période d’indemnisation et de remplir les conditions fixées à l’article L.313-1 du code de la sécurité sociale (avoir travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils ou des 90 jours précédant l’arrêt et avoir cotisé, au cours des six mois civils précédents sur la base d’une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période).

Le montant de cette indemnité correspondra à une fraction des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations à la date de l’interruption du travail, retenus dans la limite d’un plafond et ramenés à une valeur journalière, qui seront déterminé par un décret en Conseil d’Etat. Ce montant pourra être dégressif entre le premier et le second mois du congé. La fiche d’évaluation préalable indique ainsi que le premier mois sera indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net antérieur et le deuxième mois à 60 %.

L’indemnité journalière afférente au congé ne pourra pas se cumuler avec : 

• l’indemnité journalière versée en cas de maladie (article L.321-1 du code de la sécurité sociale) ;
• les indemnités journalières applicable au congé de maternité, au congé d’accueil et de paternité et au congé de deuil (articles L.331-3 à L.331-9 du code de la sécurité sociale) ;
• les indemnités journalières versées en cas d’accident du travail et de maladies professionnelles (article L.433-1 du code de la sécurité sociale) ;
• les indemnités servies aux demandeurs d’emploi par l’assurance chômage ou le régime de solidarité ; 
• le complément de libre choix du mode de garde de l’enfant ; 
• la prestation partagée d’éducation de l’enfant ;
• l’allocation journalière de présence parentale ; 
• l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie ;
• l’allocation journalière de proche aidant.

A noter : ce droit à congé n’empêchera pas de bénéficier ensuite de la Prépare qui indemnise la prise d’un congé parental d’éducation ou d’un congé parental. Toutefois, les deux prestations ne pourront pas être prises en même temps.

Pendant toute la durée du congé, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail du salarié sauf en cas de faute grave du salarié ou de l’impossibilité pour l’employeur de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail sera suspendu. 

A l’issue du congé, le salarié devra retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel si ce dernier n’a pas déjà été réalisé à l’issue des congés de maternité ou d’adoption. 

Le gouvernement a présenté le 14 octobre en conseil des ministres le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, un texte marqué par une volonté affichée de rationalisation des dépenses publiques. Du sort des apprentis à la durée des arrêts maladie, en passant par la reconnaissance des maladies professionnelles, plusieurs dispositifs font l’objet de réformes substantielles.

Première mesure emblématique : la suppression de l’exonération de cotisations sociales salariales pour les apprentis. Déjà affaibli par la loi de finances 2025, qui avait abaissé le seuil d’exonération de 79 % à 50 % du Smic, ce dispositif serait purement et simplement abrogé pour les nouveaux contrats conclus à partir du 1er janvier 2026. Les contrats en cours ne seraient toutefois pas remis en cause.

L’article 9 du projet de loi prévoit également une révision de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Acre), qui serait « recentrée sur les publics les plus fragiles ». Les jeunes entreprises innovantes (JEI) verraient, elles aussi, leur exonération resserrée autour de celles qui investissent le plus en recherche et développement. Quant aux exonérations destinées au développement économique des outre-mer, instaurées en 2009, elles seraient simplifiées et concentrées sur les bas et moyens salaires.

Le texte opère un tournant dans la gestion des arrêts de travail. Estimant le « système actuel inadapté tant au regard de l’enjeu de maîtrise des dépenses que de suivi médical des assurés », l’exécutif propose de limiter la primo-prescription des arrêts à 15 jours en cabinet de ville et 30 jours à l’hôpital. Les motifs de l’arrêt devraient désormais figurer sur l’avis, permettant un contrôle accru de l’Assurance maladie.

Pour les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, la période d’indemnisation de l’incapacité temporaire serait plafonnée à quatre ans pour un même sinistre. Au-delà d’un délai fixé par décret, ces victimes « basculeront en incapacité permanente », précise l’exposé des motifs.

Autre disposition : la suppression de l’obligation de visite médicale de reprise après un congé maternité. L’objectif affiché est de « favoriser une reprise rapide du travail » et de réduire les indemnités journalières versées entre la fin du congé et l’obtention de la visite.

► Rappelons que depuis le 1er avril 2025, le plafond des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) est fixé à 1,4 Smic contre 1,8 auparavant.

L’article 29 supprime les règles dérogatoires en matière d’indemnités journalières pour les affections de longue durée (ALD) dites « non exonérantes ». Sont notamment visées la dépression légère et les troubles musculosquelettiques. Les assurés atteints d’une affection nécessitant un arrêt d’au moins six mois, sans reconnaissance en ALD exonérante, se verraient appliquer les règles de droit commun.

Le gouvernement justifie cette mesure par la volonté de « mieux maîtriser la durée des indemnités journalières » et de prévenir « la désinsertion professionnelle », tout en recentrant les arrêts longs sur « les situations aiguës ».

L’article 39 modifie en profondeur la reconnaissance des maladies professionnelles. Constatant que les tableaux réglementaires actuels « intègrent des exigences tenant aux conditions de diagnostic qui posent des difficultés », le texte renvoie à un décret en Conseil d’Etat la détermination des modalités d’établissement du diagnostic. Le système complémentaire, quant à lui, serait recentré sur les dossiers les plus complexes traités par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Mesure attendue depuis plusieurs années, la création d’un congé supplémentaire de naissance figure à l’article 42. Indemnisé par la sécurité sociale et ouvert aux deux parents, ce congé s’ajouterait aux dispositifs existants (maternité, paternité, adoption). D’une durée d’un ou deux mois au choix des parents, il pourrait être pris simultanément ou en alternance, permettant jusqu’à quatre mois de garde parentale supplémentaire.

Le coût de la mesure, variable selon les hypothèses, est estimé à 300 millions d’euros l’année de sa mise en œuvre et monterait progressivement en charge jusqu’à atteindre 600 millions d’euros en 2030. Ce congé de naissance serait effectif en 2027. 

Ce dispositif apparaît comme la principale mesure sociale d’un texte largement dominé par les économies budgétaires, dans un contexte de déficit persistant des comptes de la sécurité sociale.

L’article L.137-15 du code de la sécurité sociale est réécrit et introduit une contribution de 8 % due par les employeurs, assise sur les revenus d’activité et attribués par les entreprises. Ces montants sont déjà soumis à la contribution sociale sur les revenus d’activité et sur les revenus de remplacement mais exclus de l’assiette des cotisations sociales en vertu de l’article L.242-1 du même code.

La contribution viserait les titres-restaurants, les chèques-vacances, les chèques cadeaux ou autres avantages sociaux et culturels financés par les CSE (le PLFSS vise « le financement d’activités ou de services sociaux et culturels tels que définis à l’article L.2312-81 du code du travail »). 

Le PLFSS  pour 2026 entend rehausser de 10 points le taux de la contribution patronale spécifique qui s’applique aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. Selon l’exposé des motifs, l’objectif est de mettre fin à des abus via des stratégies de contournement du régime social propre aux indemnités de licenciement ou de la démission de salariés.

Rationaliser le cumul emploi-retraite

Le PLFSS pour 2026 reprend les propositions du rapport de la Cour des comptes de mai 2025 sur le cumul emploi-retraite :

• avant 64 ans, un écrêtement de la pension de retraite à hauteur de 100 % des revenus en cas de reprise d’activité et ce dès le premier euro ; 
• entre 64 et 67 ans, un écrêtement de la pension à hauteur de 50 % des revenus d’activité supérieurs à un seuil qui pourrait être fixé par décret à 7 000 euros de revenus d’activité par an ;
• après 67 ans, un cumul intégral libre permettant la création de droit à une seconde pension.

L’année blanche ou gel des pensions de retraite est mise en œuvre pour l’année 2026 sur les pensions de retraite et les prestations sociales (branches famille, vieillesse…).

De plus, le projet instaure une sous indexation des pensions de retraite de 2027 à 2030. Il s’abrite ici derrière « les formulations des partenaires sociaux » issues du conclave et aligne ainsi les pensions du régime de base sur les complémentaires qui ont également fait l’objet d’une sous-indexation de 0,4 point de 2024 à 2026.

Le gouvernement en attend 3,8 milliards d’euros d’économies en 2027, puis 4,9 en 2028 et 6,1 en 2029.

Le projet de loi reprend dans son article 45 le changement de calcul du salaire annuel moyen des femmes acté lors du « conclave ». Actuellement référencé sur les 25 meilleures années, ce salaire de référence serait calculé sur les 23 meilleures années pour les femmes ayant eu deux enfants ou plus, et les 24 meilleures années pour celles ayant eu un enfant.

Seraient également prise en compte comme des durées réputées cotisées les majorations (maternité, éducation, adoption et congé parental) de durée d’assurance pour l’ouverture de droits à la retraite anticipée pour carrière longue dans la limite de deux trimestres.

Un projet de loi dédié à la lutte contre la fraude fiscale et sociale a également été présenté le 14 octobre en Conseil des ministres. Le PLFSS contient toutefois également des mesures en ce sens. Il prévoit d’accorder « un caractère privilégié » (en référence aux créanciers privilégiés, c’est-à-dire dotés d’une sûreté leur permettant d’obtenir plus certainement un remboursement de la part du débiteur) aux créances sociales des organismes de recouvrement.

En cas de procédure collective, le délai permettant de convertir une déclaration provisionnelle en déclaration définitive pour les créances des organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales serait allongé, alignant ainsi le régime des créances sociales sur les créances fiscales.

Enfin, les Urssaf pourraient mandater pendant trois ans les présidents de commission des chefs de service financiers pour les actes relatifs à la prise de garanties.

Le projet de loi « de lutte contre les fraudes fiscales et sociales » a été présenté mardi 14 octobre en Conseil des ministres en même temps que les projets de lois de finances. Beaucoup moins médiatisé, il prévoit pourtant des procédures très techniques à disposition des administrations et prend le relais de trois lois déjà publiées depuis 2022, notamment celle du 30 juin 2025 sur la fraude aux aides publiques. Le Conseil d’Etat a émis plusieurs réserves et suggéré au gouvernement de modifier le texte, en particulier sur l’assurance chômage, la formation et le travail dissimulé.

► Obligation de versement de l’allocation sur un compte bancaire en France ou dans l’Union européenne (art. 13)

Le projet de loi prévoit que lorsqu’elles sont soumises à condition de résidence en France, les allocations d’assurance chômage, de solidarité, des travailleurs indépendants et les autres allocations et indemnités de régimes particuliers (article L. 5421-2 du code du travail) sont exclusivement versées sur des comptes domiciliés en France ou dans l’espace unique de paiement en euros de l’UE et identifiés par un numéro national ou international de compte bancaire.

► Interdiction du cumul entre revenu de remplacement et allocation chômage (art. 14)

Un nouvel article L. 5425-1-1 serait inséré au code du travail, prévoyant que les allocations ne peuvent pas être cumulées au titre d’une même période avec des sommes soumises à l’impôt sur le revenu. Le projet d’article 14 impose également à l’administration fiscale d’informer France Travail de l’existence de tels revenus.

Selon l’avis du Conseil d’Etat, la première version de cette mesure n’établissait pas assez précisément l’origine des revenus concernés par l’interdiction de cumul ni la manière dont France Travail était informé de leur existence. Le texte a donc été modifié puis de nouveau soumis au Conseil d’Etat qui lui accorde désormais son approbation.

► Fraude aux allocations : une saisie à tiers détenteur pour France Travail (art. 27)

France Travail pourrait désormais utiliser la saisie administrative à tiers détenteur afin de recouvrer des allocations chômage en retenant la totalité des versements à venir. Cette procédure, issue de l’article L. 262 du Livre des procédures fiscales,  permet à son détenteur (ici, France Travail), sur simple demande, d’obliger un tiers à lui verser les fonds qu’il détient afin de recouvrer sa créance. Au lieu de tenter de récupérer les fonds auprès des assurés, il s’agit ici de les saisir avant leur versement.

S’il n’en conteste pas le fond, le Conseil d’Etat suggère au gouvernement de préciser cette mesure par décret afin de fixer les conditions dans lesquelles sont désignés les agents placés sous l’autorité du directeur général de France Travail habilités à mettre en œuvre cette procédure.

Concernant la possibilité de retenir la totalité des allocations chômage, il constate « qu’aucun élément de l’étude d’impact ne permet d’apprécier l’importance des situations, vraisemblablement marginales » et que « le Gouvernement n’a pas été en mesure de lui apporter plus d’informations au cours de l’examen du projet de loi ». Il souligne ensuite les difficultés d’articulation de la mesure avec la garantie à un niveau de ressources minimal. Il suggère donc de ne pas retenir cet aspect de la mesure.

► Inscription obligatoire aux examens en cas de recours au CPF (art. 13)

L’article 13 imposerait aux ministères et organismes certificateurs de communiquer au système d’information du CPF des informations relatives aux personnes inscrites ou présentes à une session d’examen de la certification ou du bloc de compétences. Il rendrait obligatoire l’inscription et la présentation à l’examen en cas de mobilisation des fonds du CPF.

► Une contrainte accordée au directeur général de la Caisse des dépôts en cas de fraude au CPF (art. 25)

Le directeur de la Caisse des dépôts et consignations se verrait accorder un droit à contrainte afin de recouvrer les sommes correspondantes aux droits à formation indûment mobilisés par le titulaire du compte personnel de formation. La contrainte est une procédure extrajudiciaire destinée à accélérer le recouvrement des cotisations et majorations impayées, sans saisine préalable du juge, en étant notifiée par tout moyen permettant de prouver sa réception ou signifiée par acte d’huissier ou de commissaire de justice.

► Anonymat des agents de contrôle (art. 11)

Le projet permettrait aux agents de contrôle de la formation professionnelle d’opérer sous une identité d’emprunt ou de manière anonyme lorsqu’ils contrôlent des organismes proposant des formations entièrement dématérialisées.

► Transmission de données des centres de formation des apprentis (art. 16)

Selon le projet, les centres de formation des apprentis seraient contraints de transmettre les données issues de la mise en œuvre de leur comptabilité analytique à France compétences. Si la comptabilité n’est pas tenue par un comptable public, ils devraient également transmettre l’attestation du commissaire aux comptes ou à défaut de l’expert-comptable d’une attestation reconnaissant la fiabilité des données comptables transmise. Cette mesure serait sanctionnée d’une amende de 4 000 € par manquement. L’article 16 instaure enfin un régime de sanctions administratives au bénéfice des services régionaux de contrôle en cas de manquement des organismes de formation professionnelle à leurs obligations.

Le Conseil d’Etat propose en complément d’interdire que des poursuites pénales et administratives puissent être déclenchées pour les mêmes faits et de permettre l’information réciproque des autorités concernées.

► Délai de reprise applicable (art. 24)

Le droit de reprise permet à l’administration de réparer les omissions ou erreurs affectant l’assiette ou le recouvrement des impôts, taxes et redevances. Le projet de loi prévoit qu’il s’exercerait jusqu’à la fin de la troisième année qui suit celle de la clôture de l’exercice au cours duquel les fonds versés en vue du financement des actions et activités de formation, qui font l’objet de la reprise, ont été comptabilisés par l’entreprise ou par l’organisme. En cas de non-respect de deux au moins ses obligations par le centre de formation au cours des deux années précédant celle de la clôture de l’exercice, ce délai pourrait s’étendre jusqu’à dix ans.

► Procédure de flagrance sociale (art. 21)

Le projet de loi crée une procédure de flagrance sociale en cas de constat d’infractions à la législation sur le travail dissimulé. Il autorise le directeur de l’organisme de recouvrement, sur le fondement du procès-verbal de carence, à mettre en œuvre sans délai des mesures conservatoires permettant notamment de geler des avoirs financiers.

Par ailleurs, il rend immédiatement exécutoire la contrainte émise pour recouvrer la créance sociale résultant d’une telle infraction et crée un nouveau recours juridictionnel afin que le président du tribunal compétent puisse arrêter les effets de la contrainte sous certaines conditions dans le cas où une opposition à contrainte a été formée.

Le Conseil d’Etat pointe à ce sujet qu’à ce stade de la procédure, le bien-fondé et le montant de la créance peuvent encore être contestés et que les mesures conservatoires ont pour seule finalité de pallier l’existence d’un risque pour le recouvrement d’une créance. Il suggère au gouvernement d’encadrer les conditions dans lesquelles un agent de contrôle est autorisé à dresser un procès-verbal de flagrance sociale. A défaut, la mesure porterait une atteinte disproportionnée au droit de propriété au regard des objectifs poursuivis.

Concernant la suppression du caractère suspensif de l’opposition à contrainte en cas de travail dissimulé, le Conseil d’Etat propose qu’un décret en Conseil d’Etat précise la procédure applicable à cette nouvelle voie de droit.

► Solidarité financière entre sous-traitants et donneurs d’ordre (art. 22)

Le projet de loi étend l’obligation de vigilance (article L. 8222-1 du code du travail) au maître de l’ouvrage afin d’améliorer les perspectives de recouvrement en cas de sous-traitance en cascade. Il élargit par suite la solidarité financière entre donneur d’ordre et sous-traitants qui découle du manquement au devoir de vigilance. En revanche, le recouvrement des majorations appliquées au titre du travail dissimulé dans le cadre de la solidarité financière serait supprimé si le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre paie les sommes dues au principal dans un délai défini par décret en Conseil d’Etat.

► Champ des fraudes, sur-cotisations (art. 12)

Le projet de loi étend le champ des fraudes pouvant être constatées au sein de la branche accidents du travail – maladies professionnelles. Il ajoute au dispositif de pénalités financières du code de la Sécurité sociale, un motif relatif aux fausses déclarations ou faux documents produits dans le but de percevoir une incitation financière indue au titre du FNPAT (fonds national de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), du FIPU (Fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle) ou des ristournes de cotisations.

Il propose d’étendre le pouvoir des ingénieurs conseils et contrôleurs de sécurité des CARSAT au constat des abus, des fautes ou des fraudes aux incitations financières versées par la branche ATMP avec extension du droit de communication. Les pénalités sont de plus étendues aux travailleurs indépendants.

Afin de renforcer les sanctions des sous-déclaration des ATMP, le projet ajoute un motif supplémentaire au dispositif de pénalités financières de l’article L. 114-17-1 ainsi que le cas où le non-respect des obligations prive une personne de son droit à la couverture AT-MP (sur-cotisation des entreprises). Et si celle-ci concerne plusieurs organismes, une commission de pénalité de l’un d’eux pourra être mandatée pour le compte des autres organismes.

L’employeur qui méconnaît son obligation de dématérialisation de la notification de taux ATMP subirait une majoration de cotisation et non plus une pénalité.