ACTUALITÉ

Le retard de la loi française transposant la directive européenne sur la transparence salariale complique-t-il vos travaux ?

Pas vraiment. Nous travaillons avec la Direction générale du travail depuis près de deux ans sur la base des différents projets de texte. Nous avons conçu un dispositif suffisamment paramétrable pour intégrer l’ensemble des éléments de rémunération susceptibles d’être retenus. Si le Parlement apporte des modifications au texte, nous pourrons les intégrer sans difficulté technique majeure.

Selon le projet de loi, c’est un décret qui doit préciser les rémunérations à prendre en compte pour le calcul des indicateurs. En son absence, sur quelle base travaillez-vous ?

La directive européenne fixe déjà un certain nombre de principes. Elle prévoit notamment le calcul de deux types de rémunération : d’une part la rémunération annuelle brute, d’autre part une rémunération horaire permettant de neutraliser les effets du temps de travail.

Elle distingue également deux catégories : la rémunération globale – qui comprend les éléments fixes et variables – et, séparément, la seule rémunération variable. Cette distinction existe dans la directive, même si elle ne correspond pas exactement aux notions utilisées en droit français.

Cela signifie-t-il que les primes seront intégrées ? Qu’en est-il de l’épargne salariale ?

Oui. L’intéressement et la participation seront pris en compte.

En revanche, distinguer la rémunération variable du reste n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Cette notion parle à tout le monde mais n’existe pas en tant que telle dans les données de paie françaises. Les informations issues des bulletins de salaire ne permettent pas naturellement d’identifier ce qui relève du variable.

Comment avez-vous résolu cette difficulté ?

Nous avons travaillé avec le ministère du travail sur l’ensemble des rubriques de paie remontées via la Déclaration sociale nominative (DSN), soit environ 136 rubriques.

Nous les avons examinées une par une afin de déterminer dans quelle catégorie chacune devait être classée. Là encore, le système reste paramétrable si des ajustements deviennent nécessaires.

Sur quelle assiette de rémunération vous appuyez-vous ?

Notre point de départ est la rémunération brute soumise à cotisations sociales, ce que l’on appelle la rémunération brute Sécurité sociale non plafonnée. Elle couvre la quasi-totalité des éléments de rémunération : salaire de base, treizième mois, primes, etc.

Nous y ajoutons toutefois certains éléments qui n’entrent pas dans cette assiette, comme l’intéressement, la participation ou encore la prime de partage de la valeur, ainsi que la participation de l’employeur aux chèques-vacances.

À l’inverse, nous retirons certains montants qui figurent dans la rémunération brute mais que la directive ne retient pas, notamment les indemnités de départ ou de licenciement.

Au final, nous obtenons une base très proche de la rémunération brute Sécurité sociale, enrichie ou corrigée selon les exigences de la directive.

Combien de temps ce travail de définition a-t-il nécessité ?

Nous avons été sollicités il y a près de deux ans. Il nous a fallu entre six et huit mois pour définir la mécanique générale.

Ensuite, il a fallu analyser chacune des quelque 130 rubriques de paie. Ce travail a été mené avec les experts de la DSN, les équipes du ministère du travail – qui arbitrent les choix – ainsi qu’avec les éditeurs de logiciels de paie, qui connaissent très bien les pratiques des entreprises.

Les stock-options ou les actions gratuites seront-elles intégrées ?

Non. Les stock-options, les actions gratuites ainsi que les BSPCE (Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise) ne seront pas pris en compte, sous réserve d’éventuelles modifications législatives.

Au-delà de la difficulté technique, leur valorisation pose problème. Une entreprise attribue aujourd’hui des stock-options, mais leur valeur réelle ne sera connue que plusieurs années plus tard. Elles peuvent finalement valoir davantage, moins… ou rien du tout. Il faudrait disposer d’un recul de deux ans au minimum pour mesurer le bénéfice effectivement retiré par le salarié.

Dans un premier temps, ces dispositifs ne seront donc pas intégrés.

Vous prévoyez de lancer un test avec cinq à dix entreprises à partir d’octobre. Pourquoi avoir retenu des entreprises de tailles différentes ?

Nous commencerons avec des entreprises de taille modeste avant de monter progressivement en complexité.

L’objectif sera de comparer les indicateurs calculés automatiquement avec ceux produits par les entreprises elles-mêmes. Si les résultats sont identiques, le dispositif sera validé. En cas d’écart, il faudra analyser précisément son origine.

Cette analyse est déjà chronophage sur une entreprise de 60 salariés ; elle l’est évidemment beaucoup plus lorsqu’il s’agit de plusieurs centaines de milliers de collaborateurs. C’est pourquoi nous souhaitons progresser étape par étape.

Au-delà du nombre d’entreprises, nous recherchons surtout une diversité de situations : contrats à durée déterminée, intérimaires, pigistes, dockers, marins… Plus les cas seront variés, plus les tests seront représentatifs.

Ces tests interviennent-ils en fin de parcours ?

Oui. Avant cela, nous aurons déjà réalisé de nombreux tests en interne avec nos équipes techniques et métiers.

Les entreprises interviendront véritablement en phase finale, lorsque les principaux problèmes auront déjà été identifiés et traités.

Le portail « Egapro » va également évoluer ?

Oui. Le portail qui permet aujourd’hui de déclarer l’index Égalité professionnelle sera adapté pour accueillir les nouveaux indicateurs de transparence salariale.

Le ministère du travail mènera également des tests auprès d’un panel d’entreprises afin de vérifier que l’interface est suffisamment claire et pédagogique.

Quand les résultats des expérimentations seront-ils connus ?

Si tout se déroule comme prévu et qu’aucune difficulté majeure n’apparaît, les premiers retours pourraient être disponibles deux mois après le démarrage des tests, donc avant la fin de l’année.

Les entreprises pourront-elles contester les résultats ?

Oui. Le fonctionnement sera proche de celui de la déclaration des impôts sur le revenu. Les données seront préremplies sur le portail. Les entreprises pourront les valider ou les corriger, à condition de justifier leurs modifications. Dans la plupart des cas, les écarts proviendront d’erreurs dans les déclarations DSN.

Le ministère du travail conservera par ailleurs la possibilité d’effectuer des contrôles.

Les entreprises se montrent-elles réticentes ?

Je n’ai pas rencontré de véritable opposition.

Au contraire, beaucoup considèrent que cette automatisation représentera une simplification. Aujourd’hui, produire ces indicateurs mobilise parfois plusieurs personnes à temps plein.

L’autre avantage est que les comparaisons deviendront beaucoup plus fiables. L’Index Pénicaud laissait une certaine latitude d’interprétation. Avec un calcul automatisé, les entreprises disposeront enfin d’indicateurs réellement comparables.

À ce jour, aucun autre État membre n’a annoncé une démarche visant à pré-calculer les indicateurs destinés aux entreprises. La réduction de la charge déclarative qui en découle constitue donc une spécificité du dispositif mis en place en France.

Que deviendra l’Index Pénicaud ?

L’intention du ministère est de ne pas faire coexister durablement les indicateurs de l’index Pénicaud avec ceux de la directive sur la transparence salariale.

En revanche, tant que le calendrier définitif de mise en œuvre n’est pas arrêté, il est encore trop tôt pour préciser les modalités de transition.

Quel est le principal point de vigilance pour les entreprises ?

La qualité des données déclarées dans la DSN sera déterminante.

Deux aspects méritent une attention particulière : d’abord les caractéristiques des contrats de travail, notamment les unités de temps qui doivent être alignées avec les quotités déclarées. Ensuite, il faut être vigilant aux déclarations des interruptions de contrats (arrêts et suspensions) qui doivent respecter les consignes déclaratives.

Si les données de départ sont erronées, les indicateurs calculés le seront également.

En complément des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), l’employeur a, sous certaines conditions, l’obligation de maintenir tout ou partie de sa rémunération antérieure au salarié absent pour maladie ou accident, professionnel ou non, en vertu du Code du travail, des dispositions plus favorables de la convention collective ou des usages. Ce maintien de salaire est versé soit directement par l’employeur, soit par l’organisme de prévoyance ou d’assurance auquel il a adhéré.

La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales met fin à cette obligation en cas de fraude avérée du salarié. Elle met en outre à la charge de l’employeur l’obligation d’informer l’organisme complémentaire qui assure le versement des IJ complémentaires de la suspension des IJSS.

L’article L 1226-1 du Code du travail prévoit que tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire aux IJSS sous réserve de respecter certaines conditions.

Outre l’ancienneté, qui s’apprécie au premier jour de l’absence (C. trav. art. D 1226-8), le salarié doit avoir transmis à l’employeur un certificat médical d’arrêt de travail dans les 48 heures, être pris en charge par la sécurité sociale et être soigné en France ou dans un autre pays membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen.

Cet article est modifié afin de préciser que ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de fraude avérée du salarié en vue du versement des IJSS maladie ou AT/MP, dont l’employeur a été informé par un organisme de sécurité sociale en application de l’article L 114-9, VI du CSS, tel que réécrit pas l’article 17 de la loi (C. trav. art. L 1226-1, al. 6 nouveau ; Loi art. 20).

Si l’assurance maladie peut suspendre le versement des IJSS après avoir établi l’existence d’une fraude, l’employeur restait jusqu’alors tenu de verser le complément de salaire. La loi vise donc, selon les travaux parlementaires, à mettre fin à cette asymétrie de situation en permettant à l’employeur de ne pas verser le complément de salaire dans ce cas (Rapport AN n° 2250).

A noter : 1. L’inscription dans la loi de la possibilité pour l’employeur de mettre fin au versement des IJ complémentaires dans une telle hypothèse met fin à une incertitude qui existait depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025. En effet, l’article L 114-9 alinéa 5 du CSS dans sa rédaction issue de cette loi prévoyait que, en cas de fraude avérée d’un assuré en vue d’obtenir le versement d’IJSS, les organismes de sécurité sociale doivent transmettre à l’employeur, par tout moyen permettant de garantir sa bonne réception, les renseignements et documents strictement nécessaires à la seule fin de caractériser cette fraude. La portée de cette information posait question, dans la mesure où ni le texte ni les travaux parlementaires de l’époque ne précisaient si elle autorisait l’employeur à suspendre le versement du complément de salaire, alors même qu’il n’aurait pas diligenté de contre-visite médicale (FRS 6/25 inf. 11 n° 2 p. 25). La question est donc tranchée. La suspension du versement des IJSS par l’assurance maladie en cas de fraude avérée de l’assuré autorise désormais l’employeur à suspendre l’indemnisation complémentaire à laquelle il est tenu.
2. Aux termes du nouvel alinéa de l’article L 1226-1, la fraude aux IJSS doit être avérée. Une simple suspicion ne suffira donc pas à autoriser l’employeur à suspendre le versement du complément de salaire, l’assuré pouvant, en cas de litige, contester la suspension devant les tribunaux.
3. La suspension des IJ complémentaires en cas de fraude avérée prévue à l’article L 1226-1 du Code du travail s’applique au seul maintien de salaire légal. À notre avis, l’employeur n’aurait pas intérêt à procéder de même en cas de maintien de salaire conventionnel, sauf si la convention collective l’y autorisait expressément.

Désormais, l’employeur, alerté par les organismes de sécurité sociale d’une fraude avérée de l’assuré aux IJ maladie ou AT/MP, doit transmettre à l’organisme assureur auquel le salarié est affilié l’ensemble des renseignements et documents caractérisant cette fraude, qu’il a reçus de ces organismes de sécurité sociale (CSS art. L 114-9, VI réécrit ; Loi art. 17).

Les conditions de cette transmission seront définies par décret.

À défaut de précisions particulières, la possibilité pour l’employeur de suspendre le versement du maintien de salaire légal en cas de fraude avérée de l’assuré entre en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO. On peut toutefois se demander si cette mesure a vocation à s’appliquer aux indemnités complémentaires versées à compter de cette date ou seulement à celles versées pour des arrêts de travail prescrits à compter de cette date. Une précision de l’administration sur ce point serait la bienvenue.

En revanche, l’obligation faite à l’employeur d’informer l’organisme de protection sociale complémentaire de la suspension des IJSS nécessite la publication du décret visé précédemment pour entrer en vigueur.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il doit notamment prévoir les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail.

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires est soumis à des règles spécifiques. Ainsi, lorsque la durée hebdomadaire de travail est organisée sur l’année, constituent notamment des heures supplémentaires, en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l’accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année, en vertu des articles L.3121-41 et L.3121-44 du code du travail.

Comment déterminer, dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour un salarié absent pour maladie en cours de période de haute activité ?

La chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de plusieurs semaines, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise pendant la période de référence.

La Cour détaille ensuite la méthode à suivre de la manière suivante :

• première étape : évaluer la durée de l’absence du salarié au cours des périodes de haute activité, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence (en l’espèce 35 heures) ;
• deuxième étape : retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (en l’espèce 1 607 heures) afin de déterminer le seuil de déclenchement spécifique au salarié absent pour maladie ;
• troisième étape : décompter le nombre d’heures de travail effectivement travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil de déclenchement spécifique : seules les heures accomplies au-delà de ce seuil de déclenchement spécifique constituant des heures supplémentaires.

Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation reprend la position qu’elle avait adoptée sur la même question dans le cadre de l’ancien dispositif de modulation du temps de travail, abrogé par la loi du 20 août 2008 (arrêt du 13 juillet 2010). C’est la première fois, à notre connaissance, qu’elle se prononce sur ce point en application du dispositif unique d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail mis en place par cette même loi.

S’agissant de la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la chambre sociale maintient ainsi l’application de la méthode dite « forfaitaire » pour le salarié absent pour maladie en période de haute activité. Autrement dit, elle évalue la durée de l’absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail pendant la période de référence.

► La méthode de calcul pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaire s’applique-t-elle également en cas de maladie du salarié pendant les périodes basses ? Comme le souligne le conseiller rapporteur dans son rapport, diffusé sur le site de la Cour de cassation, la question de l’abaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne concerne que le cas de salariés malades pendant les périodes hautes, l’absence du salarié pendant les périodes basses ne lui faisant « perdre » aucune heure supplémentaire.

S’agissant de la régularisation de la rémunération due en fin d’année pour le salarié malade, la Cour de cassation retient la méthode dite « au réel », c’est-à-dire qu’elle décompte les heures effectivement travaillées pour les comparer au seuil de déclenchement des heures supplémentaires spécifique au salarié absent pour maladie. Elle rejette tout décompte des heures d’absence pour maladie sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence (arrêt du 9 janvier 2007).

La loi prévoit que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

Inversement, les salariés à temps complet disposent d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel dans les conditions décrites ci-dessus.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant (article L.3123-3 du code du travail).

En application de ces dispositions, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié à temps partiel peut solliciter l’obtention d’un emploi à temps plein ou à temps partiel plus long (arrêt du 24 septembre 2008) ou, s’ils sont compatibles, le cumul de son poste avec un autre poste à temps partiel (arrêt du 26 octobre 1999). Elle a décidé également que la priorité d’accès s’exerce tant sur un emploi à durée indéterminée que sur un emploi à durée déterminée (arrêt du 24 septembre 2008 précité).

En cas de violation de la priorité d’accès, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts s’il a subi un préjudice (arrêt du 29 mars 1995 ; cour d’appel de Paris, 7 juillet 2022 n° 19/09154).

La priorité d’accès à un emploi d’une durée de travail plus longue (ou, pour les salariés à temps plein, à un emploi à temps partiel) s’exerce-t-elle également au sein d’une entreprise sous-traitante ? Corrélativement, l’employeur doit-il porter à la connaissance de ces salariés les postes à pourvoir par une entreprise sous-traitante ? La Cour de cassation répond, pour la première fois, à ces questions dans un arrêt du 3 juin 2026, publié au Bulletin.

Dans cette affaire, lors d’une réunion visant à la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, l’employeur d’une société de livraison informe les élus que le nombre de contrats à durée indéterminée augmenterait progressivement au sein de tous les départements, alors que la proportion de livraisons déléguées à la sous-traitance n’évoluerait pas.

Un syndicat des salariés saisit le tribunal judiciaire de plusieurs demandes : qu’il soit ordonné à la société d’embaucher des démarcheurs-livreurs, d’informer les salariés à temps partiel de tout nouveau poste de même catégorie ou de tout emploi vacant avant de le pourvoir par le recours à la sous-traitance et que la société soit condamnée à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions sur la priorité d’emploi et des engagements unilatéraux de l’employeur.

Débouté par les juges du fond, le syndicat saisit la Cour de cassation.

Confirmant la décision des juges du fond, la Cour de cassation considère que la priorité pour l’attribution d’un emploi prévue à l’article L.3123-3 du code du travail ne s’applique pas aux emplois occupés par les salariés d’une autre entreprise telle qu’une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l’employeur décidant d’avoir recours à la sous-traitance l’obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise.

Elle en conclut qu’en l’espèce, l’employeur n’avait pas à proposer les emplois occupés par ses sous-traitants aux salariés de l’entreprise. Il n’avait pas, non plus, à informer au préalable les salariés à temps partiel de tout recours à la sous-traitance.

Cet arrêt aborde aussi une question plus classique liée à la définition de la notion d’intérêt collectif de la profession qui fonde l’intérêt des syndicats professionnels à agir en justice : leur droit d’agir en justice reconnu par l’article L.2132-3 du code du travail peut-il être exercé en cas de méconnaissance par l’employeur d’un engagement unilatéral ?

A l’appui de son pourvoi incident, l’employeur soutenait que le syndicat ne peut obtenir réparation d’un préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession qu’en présence d’une irrégularité résultant de la violation d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ou du principe d’égalité de traitement (voir notamment arrêts du 22 novembre 2023 n° 22-11.238 et 22-14.807). Il contestait dès lors sa condamnation à verser des dommages-intérêts au syndicat en raison de la méconnaissance d’un engagement unilatéral de ne pas accroître la part des livraisons confiées à la sous-traitance et de remplacer les démarcheurs-livreurs quittant l’entreprise par des salariés de même catégorie.

L’argument est écarté.

Après avoir rappelé les dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail, la chambre sociale énonce que le non-respect d’un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Elle approuve ainsi les juges du fond d’avoir retenu que la méconnaissance des engagements souscrits par l’employeur en matière de sous-traitance et de remplacement des démarcheurs-livreurs causait un préjudice à l’intérêt collectif dont le syndicat pouvait demander réparation. La solution est classique (voir notamment : arrêt du 14 juin 1984).

L’employeur reprochait également à la cour d’appel de ne pas avoir caractérisé l’ampleur du préjudice, indemnisé à hauteur de 50 000 euros, se bornant, selon lui, à reprendre l’appréciation des premiers juges. Il faisait en outre valoir que la situation avait évolué depuis le jugement, l’entreprise ayant entre-temps recruté 23 démarcheurs-livreurs, comme le lui avaient ordonné les premiers juges.

Dans un arrêt illustratif du 13 mai 2026, la Cour de cassation admet que les excuses présentées à la victime n’effacent pas les faits de harcèlement subis par cette dernière. 

En l’espèce une salariée contrôleuse de gestion reçoit deux SMS à connotation sexuelle de la part de son supérieur hiérarchique au cours des mois de juillet et août 2015 indiquant : « Je regrette juste que vous aimer me soit défendu. Soyez patiente vos collègues vous comprendront un jour » et « Vous pouvez choisir entre Magnifique, Superbe ou Sublime ! ». La salariée manifeste son absence de consentement et demande à son supérieur hiérarchique de mettre un terme à ces comportements. 

Elle saisit le conseil de prud’hommes en septembre 2019 pour voir reconnaître le harcèlement sexuel dont elle s’estime victime. La cour d’appel la déboute, et la salariée se pourvoit donc en cassation.

La cour d’appel reconnaissait que les échanges de SMS établissaient les comportements à connotation sexuelle adoptés à deux reprises par le supérieur hiérarchique, et que ceux-ci laissaient supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Pourtant, plus loin dans l’arrêt d’appel, après avoir abordé la justification de l’employeur, les juges du fond ont considéré que ces deux SMS constituaient des « actes isolés » qui ne sont pas de nature à caractériser des faits de harcèlement sexuel. 

Pour rappel, l’article L.1153-1 du code du travail qui définit le harcèlement sexuel prévoit que celui-ci peut notamment être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle. L’article n’exige pas qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel. Ainsi, des « avances insistantes » ont déjà pu être qualifiées de harcèlement sexuel, par exemple, le fait pour un salarié de faire parvenir à une collègue sensiblement plus jeune que lui et ayant nettement moins d’ancienneté, des courriers manuscrits et courriels lui faisant des propositions et déclarations, de lui faire parvenir des invitations et des bouquets (arrêt du 28 janvier 2014).

Dans les faits, la salariée s’était vue imposer des avances de la part de son supérieur hiérarchique. Elles ne présentaient pas un caractère explicitement sexuel, mais avaient bien une connotation sexuelle, et avaient contraint la salariée à manifester sa désapprobation.

De plus, l’article L.1153-1 du code du travail exige également une répétition des actes de harcèlement. Cette condition est remplie dès lors que les faits ont été commis à deux reprises (circulaire du 7 août 2012).

► La répétition n’est plus exigée lorsque les faits de harcèlement sexuel sont constitués par une ou des pressions graves dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle. Dans ce cas, un fait unique suffit à caractériser l’existence des faits de harcèlement sexuel comme l’a rappelé la Cour de cassation (arrêt du 17 mai 2017).

En l’espèce, les faits avaient été répétés à deux reprises, une fois au mois de juillet, l’autre au mois d’août. La répétition au sens de l’article L.1153-1 du code du travail était donc bien constituée, et il ne s’agissait pas d’un acte unique. La cour d’appel ne pouvait donc pas qualifier les SMS reçus par la salariée « d’acte isolé », après avoir pourtant constaté leur connotation sexuelle et leur pluralité.

La cour d’appel reconnaissait que les échanges de SMS établissaient les comportements à connotation sexuelle adoptés à deux reprises par le supérieur hiérarchique, et que ceux-ci laissaient supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Les juges du fond ont cependant considéré que l’employeur justifiait d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, au motif que le supérieur hiérarchique avait présenté ses excuses à la salariée, n’avait pas persisté, que leur collaboration était exclusive de tout rapport visant à l’intimider à des fins de nature sexuelle puisqu’il l’avait désignée pour assurer l’intérim de la direction générale, et qu’elle lui avait apporté un soutien aux procédures qu’il avait initiées.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt, en jugeant que de tels motifs sont impropres à caractériser la justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel. 

Le fait que l’auteur du harcèlement ait présenté ses excuses à la victime et que la relation de travail se soit ensuite poursuivie dans des conditions normales n’est donc pas une justification suffisante face à des allégations de harcèlement sexuel.

En effet, la repentance de l’auteur n’empêche pas le fait que les actes de harcèlement ont bel et bien eu lieu. De plus, ce sont sur ces agissements que doit se concentrer l’argumentation de l’employeur, qui ne peut se justifier en invoquant le comportement de la victime.

« La comparaison des salaires bruts et nets sur cas type sur longue période montre en fait une quasi stabilité du rapport entre salaire brut et salaire net entre 1993 et 2026. L’analyse des taux de cotisations pour les salaires inférieurs au plafond montre que le total des taux de cotisations et contributions salariales était de 20,5% en 1993, tandis qu’il s’élève à 20,8% en 2026 », révèle une note du haut conseil du financement de la protection sociale.

La candidate à un emploi ou la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à l’employeur, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte (article L.1225-2 du code du travail). En outre, en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qui protègent les salariés contre les discriminations au travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-21.862 FS-PB).

Par un arrêt du 3 juin 2026, et comme le souligne l’avocat général dans son avis publié sur le site de la Cour de cassation, cette dernière répond à la question de savoir si une femme enceinte qui travaille sur un poste à risque pour sa santé a, dans ces circonstances, l’obligation de déclarer sa grossesse à son employeur.

Dans cette affaire, une salariée, chargée de projet R&D dans le secteur de la chimie, informe son employeur qu’elle est enceinte plus de quatre mois. Elle est mise à pied à titre conservatoire avant d’être licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche notamment, en dissimulant sa grossesse, d’avoir délibérément refusé de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de son fœtus du fait de son travail l’amenant à utiliser des produits chimiques dangereux pour la santé. Il lui reproche également de l’avoir volontairement empêché d’adapter son poste et de la protéger des risques assujettis à la manipulation de ces produits, ce qui est de nature à engager sa responsabilité civile et pénale.

Estimant pour sa part que son licenciement est fondé sur sa grossesse, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin qu’il soit jugé nul.

La cour d’appel, convaincue par les arguments de l’employeur, la déboute de sa demande. Pour les juges du fond, la salariée n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail, et le grief retenu par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est pas lié à son état de grossesse mais au seul fait d’avoir sciemment omis de l’en informer alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé.

La Cour de cassation ne partage pas l’analyse de la cour d’appel et censure sa décision.

Pour répondre à la question qui lui était soumise, elle rappelle les dispositions de l’article L.1225-2 du code du travail et confirme ainsi le principe d’une absence d’obligation générale pour une salariée d’informer son employeur de son état de grossesse.

Ensuite la Haute Juridiction rappelle que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse (article L.1225-4 du code du travail). Or, en l’espèce, le licenciement de la salariée était fondé en partie sur un grief tiré de son état de grossesse.

Restait donc pour la Cour de cassation, comme le souligne l’avocat général dans son avis, à répondre à la question de savoir si le grief tiré de la grossesse entraîne la nullité du licenciement fondé en partie sur celui-ci.

Pour répondre positivement à cette question, la Haute Juridiction considère qu’il résulte des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail que tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas, pour rejeter la demande en nullité du licenciement de la salariée, retenir que la dissimulation de son état de grossesse pendant plusieurs mois, alors qu’elle travaillait sur un poste à risque pour sa santé et celle de son enfant à naître, constituait une faute grave non liée à la grossesse, alors que ce grief, tiré de l’omission de déclaration de grossesse, justifiait la nullité du licenciement, même si ce dernier n’était fondé qu’en partie sur lui.

► La Cour de cassation fait application ici, pour la première fois à notre connaissance, en matière de protection de la grossesse, de la théorie dite « du motif contaminant ». Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation en effet, lorsqu’un motif de licenciement emporte la nullité de la rupture en raison d’une atteinte à un droit ou une liberté fondamental(e), il est considéré comme « contaminant » : il suffit à justifier la nullité du licenciement sans que les juges aient à examiner les autres griefs (voir, par exemple, arrêt du 8 juillet 2009).

Les partenaires sociaux ont négocié le 25 février 2026 un avenant à la convention d’assurance chômage réduisant la durée d’indemnisation des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle homologuée. Cette mesure nécessitait une transposition législative avant agrément de l’avenant
En effet, jusqu’à maintenant, le code du travail prévoyait, à l’article L. 5422-20 , un versement de l’allocation d’assurance chômage pour une durée tenant compte de l’âge des intéressés,de leurs conditions d’activité professionnelle antérieure, du suivi d’une formation. Il n’autorisait pas à moduler la durée d’indemnisation en fonction du mode de rupture du contrat et notamment d’une rupture conventionnelle, ce à quoi remédie la loi. Elle  donne une base légale à la modulation de la durée d’indemnisation en cas de rupture conventionnelle prévue par l’avenant du 25 février 2026. 
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 modifie ainsi l’article L. 5422-20 du code du travail en ajoutant que la durée d’indemnisation chômage peut dépendre du fait que l’intéressé relève du 2° du I de l’article L. 5422-1 du code du travail , c’est-à-dire dont le contrat a été rompu par rupture conventionnelle homologuée. 
Le ministère du travail pourra ainsi agréer l’avenant du 25 février 2026 . 
Une fois que le ministère aura agréé l’avenant du 25 février 2026, la réduction de la durée d’indemnisation chômage en cas de rupture conventionnelle pourra s’appliquer.
A compter de la publication de l’arrêté d’agrément, la durée maximale d’indemnisation à la suite d’une rupture conventionnelle sera de : 
– 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans (contre 18 mois en cas de licenciement ) ;
– 20,5 mois pour les plus de 55 ans (contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans en cas de licenciement). Les seniors pourront toutefois demander une prolongation de leur indemnisation, appréciée au cas par cas.