ACTUALITÉ

L’employeur peut appliquer une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels (DFS) à l’assiette des cotisations de salariés, appartenant à une des professions listées à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, qui ont des frais professionnels dont le montant est notoirement supérieur à celui prévu par l’arrêté du 20 décembre 2002.

Le secteur de la propreté ne figurant pas dans la liste réglementaire des professions prévues à l’article 5 de l’annexe IV du CGI précité, les salariés rattachés à ce secteur ne doivent pas, en théorie, bénéficier d’une DFS. Toutefois, une réponse ministérielle datant de 1972 (réponse ministérielle du 18 mai 1972) a ouvert le droit à déduction aux ouvriers du secteur de la propreté par analogie avec ceux du bâtiment dont la profession est, elle, visée à l’article 5 précité.

La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que cette catégorie de salariés n’était pas nommément visée par le CGI. En outre, elle a ajouté que si ces ouvriers sont assimilés par la doctrine fiscale aux ouvriers du bâtiment expressément visés par le texte, c’est à la condition que, comme ces derniers, ils travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur (arrêt du 20 janvier 2012 ; arrêt du 6 octobre 2016).

Pourtant, dans une lettre-circulaire ministérielle du 8 novembre 2012, l’administration a demandé aux contrôleurs Urssaf de ne pas tenir compte de cette condition d’un travail sur plusieurs sites posée par la Cour de cassation. 

► En contrepartie, l’administration a abaissé la DFS dans le secteur de la propreté de 10 % à 9 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2013, puis au taux de 8 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014. Rappelons également qu’un compromis a été signé en février 2020 entre la Fédération des entreprises de Propreté (FEP) et le ministère des comptes publics en vue de supprimer progressivement la DFS sur une période de huit ans.

Dans un arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation maintient sa position.

Dans cette affaire, un salarié, agent de service de propreté qui ne travaille que sur un seul site pour le compte de son employeur, conteste en justice l’application par son employeur de la DSF pour le calcul de ses cotisations et contributions sociales. Il demande non seulement la nullité de la clause de son contrat de travail prévoyant l’application de cette déduction mais également le remboursement de frais professionnels et le paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Les juges d’appel rejettent ses demandes, se fondant sur la lettre circulaire ministérielle du 8 novembre 2012. En outre, pour eux, la notion de « chantiers » visée à l’article 5 de l’annexe IV du CGI pour les ouvriers du bâtiment permet seulement de différencier les salariés affectés au siège de l’entreprise de ceux affectés sur le site d’un client ; elle ne renvoie pas à la notion de « sites multiples ». Les agents de propreté, même affectés à un seul site, exposent des frais de déplacement particuliers que n’exposent pas les salariés travaillant au siège de l’entreprise. L’application de la DFS au salarié est donc justifiée.

L’arrêt d’appel est cassé.

Pour la Cour de cassation, les ouvriers du nettoyage et de la propreté peuvent bénéficier de la DFS, bien qu’ils ne soient pas expressément listés à l’article 5 de l’annexe IV du CGI, pour autant qu’ils travaillent dans les mêmes conditions que les ouvriers du bâtiment. Citant un avis de la deuxième chambre civile rendu le 21 mars 2024 (avis de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du, 21 mars 2024), la chambre sociale rappelle que la DFS n’est applicable aux salariés des entreprises de la propreté que s’ils travaillent sur plusieurs sites pour le compte d’un même employeur.

Le salarié ne travaillant que sur un seul site pour le compte de son employeur, la DFS ne pouvait pas être appliquée à l’assiette de ses cotisations sociales.

L’affaire sera rejugée.

En juillet 2024, le Boss s’enrichit de nouveaux contenus relatifs aux contributions à la formation professionnelle et à l’apprentissage, à savoir la contribution à la formation professionnelle (CFP), la taxe d’apprentissage (TA), la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) et la contribution au financement du compte personnel de formation des titulaires d’un contrat à durée déterminée (CPF-CDD) : – une nouvelle rubrique mise en ligne le 11 juillet 2024 dans la partie Règles d’assujettissement du Boss présente le champ d’application et le mode de calcul de ces contributions. Cette rubrique est soumise à consultation publique jusqu’au 31 août 2024, puis, sous réserve des modifications éventuellement apportées, elle sera opposable à l’administration à partir du 1er novembre 2024, date à laquelle les circulaires ayant le même objet seront abrogées ; – un nouveau chapitre relatif aux modalités de décompte des effectifs pour ces contributions, publié le 1er juillet 2024, complète la rubrique Effectif. Soumis à consultation publique jusqu’au 12 août 2024, ce contenu, éventuellement modifié, sera opposable à l’administration à compter du 1er octobre 2024, date à laquelle les circulaires ayant le même objet seront abrogées.

Ces nouveaux développements reprennent pour l’essentiel les précisions qu’avait déjà apportées l’administration, notamment dans le Guide du déclarant Urssaf mis à jour le 29 mars 2023, et y apportent quelques éléments complémentaires, que nous exposons ci-après.

La nouvelle rubrique rappelle le champ d’application, l’assiette et le taux de la contribution à la formation professionnelle (CFP), que ce soit dans le cas général ou dans les situations propres à certains régimes : intermittents du spectacle, secteurs du bâtiment et des travaux publics (BTP), du transport routier de marchandises et de la manutention portuaire.

Dans les règles générales relatives à l’assiette de la CFP, le Boss précise que, lorsque la déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour frais professionnels est appliquée sur l’assiette des cotisations, celle-ci est également applicable à l’assiette de la CFP (BOSS-Contrib. FPA-100).

Le Boss rappelle que les rémunérations versées à des salariés expatriés non affiliés au régime français de sécurité sociale n’entrent pas dans l’assiette de la CFP. Il ajoute qu’il en est de même pour les rémunérations versées à des salariés détachés en France, mais demeurant intégralement soumis au régime de sécurité sociale de leur pays d’origine.

 Exemple —————————————————————————————————————

1. Un salarié pluriactif travaillant à la fois en France et à l’étranger relève, en application des règles internationales de coordination, uniquement du régime de sécurité sociale du pays étranger et n’est donc pas affilié au régime français. Les rémunérations issues de son contrat de travail français ne sont donc pas assujetties à la CFP (BOSS-Contrib. FPA-110).

2. Une société emploie des salariés pour lesquels la législation française s’applique dans les conditions de droit commun, ainsi que des salariés étrangers provenant de sa société mère de droit chypriote, détachés en France, qui demeurent intégralement soumis au droit chypriote. Elle n’est redevable de la CFP que sur les rémunérations versées à ses salariés relevant de la législation française (BOSS-Contrib. FPA-110).

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Certains intermittents du spectacle (secteurs d’activité du spectacle vivant et du spectacle enregistré) sont soumis à une cotisation spécifique de 2 % se substituant à la CFP et à la contribution CPF-CDD (C. trav. art. L 6331-55). Le Boss signale que, pour les employeurs de salariés intermittents du spectacle non soumis à la cotisation spécifique, la CFP est assise sur le montant des rémunérations brutes auxquelles s’ajoute une majoration de 10 % correspondant au versement effectué à la caisse des congés spectacles (BOSS-Contrib. FPA-130).

A noter : Le taux de majoration des contributions à la formation professionnelle et à l’alternance des employeurs affiliés à une caisse de congés payés est en principe de 11,5 %. Par exception, le taux de majoration de la TA et de la CSA est fixé à 10 % pour les intermittents du spectacle (CSS art. D 243-0-2 ; BOSS-Contrib. FPA-230). Le Boss étend donc ici l’application du taux minoré à la CFP due au titre des intermittents du spectacle non soumis à la cotisation spécifique.

Autre cas particulier, celui des entreprises du BTP, du transport routier de marchandises et de la manutention portuaire affiliées à une caisse de congés payés : l’assiette de la CFP est dans ce cas majorée forfaitairement de 11,50 % (BOSS-Contrib. FPA-140).

A noter : Signalons que le Boss ne prévoit pas que l’entreprise conserve la possibilité de majorer au réel les congés payés des salariés concernés, contrairement à ce qui figurait dans le Guide Urssaf mis à jour le 29 mars 2023.

Après avoir exposé le champ d’application de la taxe d’apprentissage (TA), le Boss rappelle qu’en sont exonérés, au cours d’un mois, les employeurs remplissant deux conditions cumulatives : – occuper au moins un apprenti ; – avoir une masse salariale mensuelle due, telle que prise en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations, au plus égale à 6 Smic.

Dans ce cadre, le Boss précise que la masse salariale s’entend des seules rémunérations versées aux personnes titulaires d’un contrat de travail et exerçant sous la subordination de l’employeur (BOSS-Contrib. FPA-180).

Par conséquent, les rémunérations des mandataires sociaux et la fraction soumise à cotisation des gratifications des stagiaires ne sont pas prises en compte pour apprécier le plafond de masse salariale pour l’exonération, alors même qu’elles sont soumises à la TA.

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise soumise à l’impôt sur les sociétés a une masse salariale en mars 2024 de 10 977,07 € répartie comme suit : – un mandataire social perçoit 2 500 € au titre de son mandat social ; – 4 salariés employés en CDI à temps plein perçoivent 2 000 € chacun ; – 1 apprenti âgé de 17 ans perçoit 477,07 €. La masse salariale brute totale de l’entreprise excède le seuil de 6 Smic mensuel (10 601,52 € au 1er janvier 2024). Toutefois, sa masse salariale brute retenue pour l’appréciation de l’exonération, soit à l’exclusion de la rémunération versée au mandataire social, est inférieure à ce seuil. Aussi, bien qu’assujettie à la TA, l’entreprise en est exonérée au mois d’avril 2024 (BOSS-Contrib. FPA-180).

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Calcul des effectifs

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de TA (C. trav. art. L 6241-1-1, I-al. 2). Cet effectif est décompté dans les conditions de droit commun. En revanche, le mécanisme de neutralisation des effets du franchissement de seuil prévu par l’article L 130-1 du CSS ne s’applique pas pour la TA. Les rémunérations versées aux apprentis sont donc soumises à la taxe dès le franchissement du seuil de 11 salariés (BOSS-Eff.-1530).

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise, qui emploie des apprentis, dont l’effectif est égal à 8 salariés pour 2022 (calculé à partir des données 2021) et 12 salariés pour 2023 (calculé à partir des données 2022), est redevable de la TA sur les rémunérations versées à ses apprentis à compter du 1er janvier 2023 (BOSS-Eff.-1530).

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Dépenses déductibles

Les entreprises qui disposent d’un CFA, accueillant leurs apprentis, peuvent déduire certaines dépenses de la part principale de la TA, dans la limite de 10 % de celle-ci. Le Boss livre un mode d’emploi de l’appréciation de ce plafond. Ainsi, le montant total des dépenses de l’année précédente pouvant être déduites ne peut pas excéder 10 % de la part principale de la TA due au titre de l’année courante. La déduction de la TA est déclarée mensuellement, dans la limite du montant dû au cours du mois. Lorsque le montant à déduire au titre d’un mois est supérieur au montant de la TA due au titre de ce même mois, le montant restant à déduire est reporté chaque mois de l’année civile jusqu’à épuisement, dans la limite du plafond annuel de 10 % due au titre de cette même année (BOSS-Contrib. FPA-310).

A noter : Les termes « année courante » et « même année » utilisés pour la période d’application du plafond de 10 % nous semblent manquer de clarté. On pourrait en effet comprendre que les dépenses effectuées au titre de l’année N – 1 ne peuvent excéder 10 % de la TA due au titre de l’année N. Toutefois, dans l’exemple qui suit les explications, le Boss indique que, pour déterminer le plafond de déduction de la part principale due mensuellement en 2024 (année N), l’entreprise retient 10 % du montant de la part principale de la TA due au titre de 2023 (année N – 1). Elle procède ensuite, en 2024, à l’affectation mensuelle de la déduction des dépenses effectivement payées en 2023 (BOSS-Contrib. FPA-310). Rappelons, en outre, qu’aux termes de l’article D 6241-32 du Code du travail le montant de ces déductions ne peut excéder le montant de la part principale de la TA due au titre de l’année où la déduction est déclarée (soit, selon nous, l’année N). En conséquence, le montant des dépenses de l’année N – 1 pouvant être déduites ne peut excéder un plafond de 10 % de la part principale due au titre de l’année N – 1. La déduction de la TA est déclarée chaque mois et est limitée au montant de la part principale due mensuellement. Lorsque le montant à déduire au titre d’un mois est supérieur au montant de la taxe due au titre de ce même mois, le montant à déduire est reporté chaque mois de l’année jusqu’à épuisement, dans la limite du double plafond de 10 % de la part principale de l’année N –1 et de la part principale de l’année N. Une clarification serait donc souhaitable, et pourrait être apportée dans la version du Boss amendée après consultation publique (n° 1).

Une contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) est due annuellement par tout employeur d’au moins 250 salariés redevable de la TA et dont le nombre de salariés alternants est inférieur à un seuil de 5 % de l’effectif total au cours de l’année de référence (C. trav. art. L 6242-1). Le taux varie en fonction de l’effectif et du ratio d’alternants par rapport à l’effectif total. Le nouveau chapitre de la rubrique Effectif détaille les modalités de calcul de ces deux paramètres (BOSS-Eff.-1540 s.).

Effectif déterminant l’assujettissement à la CSA

L’effectif déterminant l’assujettissement à la CSA est apprécié annuellement, en fonction des effectifs de l’année au titre de laquelle la contribution est due. Ainsi, particulièrement, s’agissant de l’année de création du premier emploi salarié, l’effectif est calculé au moyen des données mensuelles de l’année de création (BOSS-Eff.-1600 s.).

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise est créée le 1er juillet 2023 et recrute son premier salarié au 1er septembre 2023. Son effectif moyen annuel déterminant l’assujettissement à la CSA pour l’année 2023 est calculé sur la base de la moyenne des effectifs employés de septembre 2023 à décembre 2023 (BOSS-Eff.-1610).

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De même, en cas de transfert d’entreprise, seul est retenu l’effectif moyen annuel de l’entreprise, calculé au moyen des données mensuelles de l’année N (BOSS-Eff.-1620).

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise A transfère la totalité de ses salariés à une entreprise B (préexistante) à effet au 15 juillet 2023. L’effectif moyen annuel déterminant l’assujettissement à la CSA pour l’année 2023 dans l’entreprise A est calculé sur la base de la moyenne des effectifs employés du 1er janvier 2023 au 14 juillet 2023. L’effectif moyen annuel déterminant l’assujettissement à la CSA pour l’année 2023 dans l’entreprise B est calculé sur la base de la moyenne des effectifs employés de janvier 2023 à décembre 2023 (BOSS-Eff.-1620).

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Calcul de l’effectif d’alternants

Pour la détermination du ratio d’alternants sont pris en compte les personnes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, bénéficiant d’une convention industrielle de formation par la recherche (Cifre) ainsi que les CDI post-alternants, c’est-à-dire ceux embauchés en CDI par l’entreprise pendant l’année suivant la fin d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. S’agissant de ces derniers, le Boss apporte une précision nouvelle : pour être pris en compte, le CDI doit prendre effet dès le lendemain de la date de fin du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant la fin du contrat (BOSS-Eff.-1740).

 Exemple —————————————————————————————————————

À la suite de son contrat d’apprentissage qui prend fin le 30 septembre 2022, un individu est embauché en CDI dans la même entreprise à compter du 5 octobre 2022 (soit postérieurement au lendemain du dernier jour de son contrat d’apprentissage, mais dans le délai de 7 jours calendaires courant à compter du 1er octobre 2022). Il est pris en compte dans l’effectif d’alternants pour la période courant du 5 octobre 2022, date de prise d’effet de son CDI, au 4 octobre 2023 (soit 1 an plus tard). En revanche, dans la même hypothèse, si son embauche en CDI a lieu le 15 octobre 2022, soit postérieurement au délai de 7 jours calendaires, il n’est pas pris en compte dans l’effectif d’alternants (BOSS-Eff.-1740).

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De la même façon que pour l’effectif déterminant l’assujettissement à la CSA, la période au cours de laquelle les contrats d’alternance doivent être décomptés est celle au titre de laquelle la contribution est due. Les règles de détermination de l’effectif l’année du premier emploi salarié ou du transfert d’entreprise visées no s 12 s. s’appliquent également (BOSS-Eff.-1700).

S’agissant des contrats pour lesquels la contribution CPF-CDD est due, le Boss indique que seuls les CDD au sens du Code du travail en font partie, ce qui exclut les contrats de mission conclus entre des entreprises de travail temporaire et des intérimaires (BOSS-Contr. FPA-450). Le Boss rappelle ensuite la liste des contrats exclus du champ de la contribution : contrats d’accompagnement dans l’emploi, d’apprentissage, de professionnalisation, souscrits par les employeurs d’intermittents du spectacle, de sportifs et entraîneurs professionnels, ainsi que ceux conclus pour permettre aux salariés saisonniers de participer entre deux saisons à une action de formation prévue au plan de développement de compétences et contrats saisonniers (BOSS-Contrib. FPA-460).

Enfin, le Boss signale qu’en cas de transformation d’un CDD en CDI en cours de mois la contribution CPF-CDD est due sur les rémunérations correspondant à la période du mois couverte par le CDD. En revanche, elle n’est pas due au titre de la période couverte par le CDI (BOSS-Contrib. FPA-470).

 Exemple —————————————————————————————————————

Une entreprise qui emploie un salarié en CDD avec un terme prévu au 14 mars recrute le salarié en CDI à compter du 15 mars. Les rémunérations versées au titre du CDD, soit au titre de la période courant du 1er au 14 du mois, sont soumises à la contribution CPF-CDD tandis que les rémunérations versées au titre du CDI, soit au titre de la période courant à compter du 15 du mois, n’y sont pas soumises (BOSS-Contrib. FPA-470).

En l’espèce, un employeur reproche à un salarié, responsable validation interne, sa mésentente avec son entourage professionnel. Il le licencie pour cause réelle et sérieuse. Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement en justice et soutient que celui-ci repose sur un motif disciplinaire. Le cas échéant, l’employeur serait alors tenu par la procédure disciplinaire de licenciement.

La cour d’appel, comme la Cour de cassation, déboutent le salarié.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a analysé les termes de la lettre de licenciement faisant état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes et une aspiration à une indépendance à l’extrême. Elle en a conclu que le licenciement ne reposait pas sur un motif disciplinaire.

En effet, la mésentente entre salariés peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié (Cassation 27-11-2001 n° 99-45.163), comme c’est le cas ici. C’est finalement la personnalité même du salarié qui crée une mésentente et provoque un dysfonctionnement justifiant le licenciement.

Mais comment distinguer la simple mésentente non fautive du comportement fautif du salarié ? Tout dépend des circonstances, et de leur analyse par les juges du fond. Par exemple, il a été jugé que le comportement agressif d’un salarié entraînant un climat délétère au sein de la société était constitutif d’une mésentente justifiant un licenciement non disciplinaire (arrêt du 5 mars 2014). Mais la solution sera différente si le comportement du salarié se rapproche d’un harcèlement à l’égard de ses subordonnés ou de ses collègues ou s’il fait preuve d’insubordination en se dressant contre l’autorité de son employeur. Ont ainsi été jugés fautifs l’opposition d’un directeur d’usine à la mise en œuvre d’une politique commerciale destinée à réduire les risques de gestion et décidée par la nouvelle direction (arrêt du 23 janvier 2002), tout comme le refus d’une directrice d’usine d’accepter la nouvelle organisation de l’entreprise et de se soumettre à la hiérarchie du nouveau directeur opérationnel (arrêt du 30 avril 2014).

La réduction générale de cotisations patronales est maximale pour les rémunérations au niveau du Smic puis décroît pour les rémunérations supérieures jusqu’à devenir nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 Smic. Le Smic pris en compte pour déterminer le taux de la réduction est calculé pour chaque année civile sur la base de la durée légale du travail (soit, pour une année complète, 1 820 heures x Smic horaire) ou, si celle-ci est inférieure à la durée légale, sur la base de la durée contractuelle de travail.

Ce Smic est toutefois pondéré pour tenir compte de diverses situations : heures supplémentaires ou complémentaires, travail à temps partiel, entrée ou sortie en cours d’année, absence partiellement ou non rémunérée, etc. (article L 241-13 du code de la sécurité sociale).

Le Code du travail précise que pour ces salariés, le montant du Smic (base 1 820 heures annuelles ou 151,67 heures mensuelles) est corrigé à proportion de la durée contractuelle de travail prévue pour les périodes de présence (article D 241-7 du code de la sécurité sociale). Mais comment procéder lorsque le salarié perçoit une majoration pour congés payés ?

En l’espèce, le salarié en CDI intermittent percevant en sus de son salaire une indemnité de 10 % pour congés payés, l’employeur l’avait convertie en heures et avait majoré en conséquence la valeur du Smic retenue pour le calcul de la réduction. Se fondant sur les articles L 241-13 et D 241-7 du CSS, la Cour de cassation censure (pourvoi n° 22-16.279) cette pratique au motif que la durée de travail à retenir pour le calcul du Smic est dans tous les cas la durée effective de travail. Or l’indemnité de congés payés ne rémunère pas une période de travail effectif. Ce faisant, elle confirme son interprétation stricte de ces textes, déjà retenue dans une autre affaire relative à un salarié sous contrat de travail intermittent (Cassation 23-9-2021 n° 20-13.557).

Au-delà du salarié en contrat de travail intermittent, la solution semble applicable à toutes les indemnités de congés payés. Le Smic pris en compte varie en fonction de la durée contractuelle de travail et ne saurait être augmenté pour tenir compte des indemnités de congés payés.

En pratique, il en résulte une iniquité dans le cas du salarié sous CDI intermittent dont les congés sont réglés via une majoration de sa rémunération.

 Exemple —————————————————————————————————————

Pour un salarié à temps partiel ayant une durée contractuelle de travail de 25 heures par semaine, soit 25 x 52 = 1 300 heures rémunérées par an congés compris, le Smic pris en compte pour le calcul de la réduction est égal à : Smic horaire x (151.67 x 25/35) x 12 = Smic horaire x 1 300

Pour un salarié intermittent dont le contrat de travail prévoit 1 300 heures de travail effectif réparties à raison de 162,50 heures pendant 8 mois et 0 heures pendant 4 mois ainsi qu’une majoration de 10 % pour congés payés, le Smic pris en compte pour le calcul de la réduction est égal à : (151.67 + 10,83) x Smic horaire x 8 mois = Smic horaire x 1 300 heures

Dans les deux situtations le Smic pris en compte est identique alors que le salarié intermittent a effectivement travaillé 1 300 heures et que le salarié à temps partiel a effectué moins d’heures effectives de travail. Sur la base de 1 300 heures annuelles dont 5 semaines de congés, il effectue en effet seulement 1 300 – (35 h x 5 semaines) = 1 125 heures de travail effectif.

Un décret du 5 juillet 2024 fixe à 50/50 la part du coût des accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) des salariés des entreprises de travail temporaire imputée respectivement à l’entreprise de travail temporaire (ETT) et à l’entreprise utilisatrice et étend cette prise en charge partielle à l’ensemble des AT/MP.

Ainsi, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification mixte ou individuelle, la moitié du coût des AT/MP, quelle que soit l’incapacité qui en résulte, est imputée au compte de l’établissement dans lequel le travailleur temporaire effectue sa mission (article R.242-6-1, al. 1 modifié du code de la sécurité sociale).

Aujourd’hui, pour les entreprises utilisatrices soumises à la tarification réelle ou mixte, sauf répartition différente fixée par le juge, le tiers du coût des AT/MP classés en incapacité permanente d’au moins 10 % est imputé au compte de l’établissement dans lequel un salarié temporaire effectue sa mission. Les 2/3 restants sont à la charge de l’ETT.

Pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification collective, le coût de l’AT/MP mis à sa charge comprend la moitié des prestations et indemnités autres que les rentes versées, ainsi que la moitié du capital représentatif de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel (article R.242-6-1, al. 2 modifié du code de la sécurité sociale).

Actuellement, le coût mis à la charge de l’entreprise utilisatrice soumise à tarification collective comprend un tiers du capital représentatif de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel.

Ces dispositions entreront en vigueur pour la détermination des cotisations AT/MP à compter de l’année 2026. Toutefois, par cohérence avec la période triennale de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (qui prend en compte, pour la tarification individuelle, le coût des AT/MP survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours des années N−4 à N−2), il est prévu une progressivité de leur application.

Ainsi, demeurent effectués selon les modalités actuelles :

• le calcul du coût des AT/MP classés en 2022 ou en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2026 ;
• le calcul du coût des AT/MP classés en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2027.

Les nouvelles règles de répartition fixées par le décret du 5 juillet s’appliqueront donc pour la détermination des taux de l’année 2028.

Pour pouvoir exercer une activité professionnelle en France, doivent impérativement posséder une autorisation de travail :

• les étrangers non ressortissants d’un Etat membre de l’Union européenne, d’un autre Etat partie à l’Espace économique européen (EEE) ou de la Confédération suisse ;
• les étrangers ressortissants d’un Etat membre de l’Union européenne pendant la période d’application des mesures transitoires relatives à la libre circulation des travailleurs.

C’est, par principe, à l’employeur d’effectuer la demande d’autorisation de travail (par un service en ligne sur le site du ministère de l’intérieur) avec toutefois des exceptions.

Dans le cadre d’un détachement transnational, elle est effectuée par le donneur d’ordre établi en France lorsqu’il est le bénéficiaire de la prestation ou que les deux parties (entreprise d’origine et entreprise bénéficiaire) appartiennent au même groupe.

Lorsque le salarié étranger est mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire basée à l’étranger ou dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à but non lucratif, la demande est effectuée par l’entreprise utilisatrice.

Lorsqu’elle concerne un apprenti dont l’employeur est établi à l’étranger et vient en France pour compléter sa formation, la demande est faite par l’entreprise d’accueil (article R.5221-1 du code du travail).

A compter du 1er septembre prochain, l’autorisation ne sera accordée que si plusieurs conditions sont respectées, dont plusieurs tiennent à la « probité » du demandeur, en l’occurrence l’employeur. Le décret du 9 juillet 2024 étend ces exigences au donneur d’ordre, à l’entreprise utilisatrice et à l’entreprise d’accueil (article R..5221-20 modifié du code du travail) :

• respecter les obligations sociales liées à leur statut ou à leur activité ;
• ne pas avoir fait l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour des infractions relevant du travail illégal, pour des infractions aux règles de santé et de sécurité au travail, pour aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France ou pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire de salariés ; l’administration ne doit pas avoir relevé de manquement grave de leur part en ces matières ;
• ne pas avoir fait l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour des atteintes à la personne humaine, pour faux et usage de faux mentionné et l’administration a relevé des manquements graves de leur part en ces matières ;
• l’employeur et le salarié ainsi que, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil doivent satisfaire aux conditions réglementaires d’exercice de l’activité considérée, quand de telles conditions sont exigées.

Lorsque la demande concerne un emploi saisonnier, le demandeur devra fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée de son séjour, d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes.

► Précision : le non- respect de ces règles pourra également justifier le refus de renouvellement d’une autorisation de travail.

L’autorisation de travail pourra être refusée lorsque le projet de recrutement est manifestement disproportionné au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil (article R.5221-20-1 nouveau du code du travail).

Infractions concernées

Est passible de l’amende administrative l’employeur (à entendre au sens large puisque cela inclut également le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice et l’entreprise d’accueil) qui embauche, garde à son service ou emploie pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ou qui l’exerce dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles qui sont mentionnées, le cas échéant, sur cette autorisation de travail (article L.8251-1 du code du travail).

En est également passible l’employeur recourant sciemment aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler (article L.8251-2 du code du travail).

Montant inchangé

Auparavant, l’employeur d’un étranger sans autorisation de travail était redevable, au titre des sanctions administratives, d’une contribution spéciale dont le montant était fixé par l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii) pour le compte de l’Etat et liquidée par le ministre chargé de l’Immigration (articles L.8253-1 et suivants du code du travail) et d’une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l’étranger prévue par le code des étrangers. La contribution spéciale a été remplacée par une amende administrative et la contribution forfaitaire a été supprimée.

Le montant de l’amende est, au plus, égal à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (MG) et peut être majoré en cas de réitération dans la limite de 15 000 fois ce même taux. Il y a réitération lorsque l’auteur de l’infraction a déjà fait l’objet d’une amende administrative dans les cinq ans précédant la constatation de l’infraction (article R.8253-2 du code du travail).

Ce montant maximum est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti lorsque l’employeur s’est acquitté spontanément des salaires et indemnités dûs au salarié.

L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a d’étrangers concernés par l’infraction (article R.8253-1 du code du travail).

Le contrevenant peut s’expliquer

Les infractions peuvent être constatées par les inspecteurs du travail, les agents et officiers de police judiciaire, ou encore les agents des douanes. Ils établissent rapports et procès-verbaux, transmis au procureur de la République, et dont le ministère de l’immigration peut obtenir copie.  Au vu de ces éléments, le ministre de l’immigration informe l’auteur du manquement, par tout moyen conférant date certaine, qu’il encourt une amende administrative et qu’il peut présenter ses observations sur les faits qui lui sont reprochés dans un délai de 15 jours. Il l’informe également de son droit de demander copie du PV d’infraction ou du rapport sur la base duquel ont été établis les manquements reprochés. S’il formule cette demande, le délai pour présenter des observations court jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la date de réception du PV (article R.8253-3 du code du travail).

A l’expiration de ce délai, le ministre de l’immigration décide, au vu des observations de l’intéressé, de l’application et du montant de l’amende et lui notifie sa décision motivée (article R.8253-4 du code du travail).

Les contestations relatives à l’amende administrative sont portées devant le tribunal administratif dans le ressort duquel l’infraction a été constatée (article R.312-16 du code de la justice administrative).

Lorsqu’une juridiction correctionnelle a condamné une personne pour avoir recouru sciemment aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler, le greffe transmet une copie de la décision au ministre de l’immigration, afin qu’il puisse « activer » la solidarité financière (article R. 8254-7 du code du travail).

► Ce mécanisme de solidarité contraint le donneur d’ordre à payer solidairement avec l’employeur étranger tous les salaires et accessoires dûs au salarié, les indemnités de rupture du contrat de travail, les frais d’envoi des rémunérations impayées vers le pays dans lequel l’étranger est parti volontairement ou a été reconduit et l’amende administrative prononcée.

Si le ministre de l’immigration veut faire jouer cette solidarité, il informe le donneur d’ordre concerné, par tout moyen conférant date certaine, que ces dispositions sont susceptibles de lui être appliquées et qu’il peut présenter ses observations dans un délai de 15 jours.

Il l’informe également du fait qu’il peut se faire communiquer les PV et rapports établis lors de la constatation de l’infraction.

Si le donneur d’ordre demande communication de ces documents, le délai pour présenter ses observations court jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de la date de réception du PV.

A l’issue de ce délai, et au vu des observations éventuellement présentées, le ministre de l’immigration statue sur la mise en jeu de la solidarité financière et notifie sa décision au donneur d’ordres en l’informant des sommes dues à ce titre.

Les montants dont le paiement est exigible sont déterminés en fonction de l’étendue des relations entre le donneur d’ordre et son co-contractant, et en tenant compte, notamment, de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, et de la rémunération en vigueur dans la profession.

Le ministre notifie également sa décision au directeur général de l’Ofii.

Ces dispositions s’appliquent aux faits constatés depuis le 16 juillet 2024.

En plus de la renumérotation du chapitre 5 de la partie «Effectif» du Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) consacré au versement mobilité, la mise à jour du 1er juillet 2024 (Boss.-eff 790 et suivants) apporte des précisions intéressantes sur les modalités d’application du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives au versement mobilité.

Si certains éléments figuraient déjà sur le site de l’Urssaf caisse nationale, d’autres constituent des apports nouveaux. En tout état de cause, leur publication dans le Boss rend ces dispositions opposables à l’administration à compter du 1er juillet 2024. Rappelons que les employeurs sont assujettis au versement mobilité lorsqu’ils emploient au moins 11 salariés, tous établissements confondus, dans le ressort d’une zone où ce versement a été mis en place.

En premier lieu, le Boss rappelle le principe général selon lequel le franchissement à la hausse du seuil de 11 salariés sur une zone est pris en compte lorsque ce seuil est atteint ou dépassé durant cinq années civiles consécutives : si un employeur franchit ce seuil à la hausse sur une zone au titre d’une année N (effectif calculé à partir des données de chacun des mois de l’année N – 1), les conséquences de ce franchissement ne seront prises en compte qu’à compter du sixième exercice suivant ce franchissement, soit à compter de l’exercice civil N + 5, sous réserve (Boss-Eff.-890) :

– que l’effectif soit resté supérieur ou égal à ce seuil pour chacun de ces exercices ;
– et que l’effectif de cette première année de prise en compte des conséquences du franchissement soit également supérieur ou égal à ce seuil.

A noter : Ce principe n’est que le rappel des règles de droit commun en matière d’effectif prévu par l’article L 130-1 du CSS appliqué au versement mobilité.

Reprenant une règle déjà affirmée par l’Urssaf, le Boss indique que l’appréciation du franchissement du seuil de 11 salariés dans le cadre du dispositif de neutralisation est opérée par zone de versement mobilité (Boss-Eff.-890). Pour expliciter ce principe, le Boss passe en revue plusieurs situations assorties d’exemples concrets.

L’employeur bénéficie d’une période de neutralisation sur une zone mais pas dans toutes

L’employeur peut être assujetti et redevable du versement mobilité au titre d’une zone, tout en bénéficiant d’une période de neutralisation sur une autre, chaque zone étant prise en compte de manière autonome (Boss-Eff.-890). Ce principe vaut également, comme le montre l’exemple ci-dessous, si l’employeur n’est pas assujetti dans une zone et bénéficie d’une période de neutralisation dans une autre.

 Exemple —————————————————————————————————————

Un employeur emploie des salariés rattachés à deux zones A et B de versement mobilité au titre desquelles ses effectifs applicables en 2022 (données 2021) et 2023 (données 2022) sont les suivants :

Sur la zone A, son effectif étant inférieur au seuil de 11 salariés, il n’est pas assujetti au versement mobilité, tandis que, sur la zone B, il a franchi à la hausse le seuil de 11 salariés au 1er janvier 2023. Les conséquences de ce franchissement de seuil seront prises en compte à compter du 1er janvier 2028 si l’effectif demeure supérieur ou égal à 11 salariés pendant cinq années civiles consécutives, c’est-à-dire au titre des années 2023 à 2027 correspondant aux effectifs calculés au regard des données des années 2022 à 2026 et si l’effectif de l’année 2028 (calculé au regard des données de l’année 2027) est également d’au moins 11 salariés (Boss-Eff.-890).

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L’employeur bénéficie de périodes de neutralisation dont les dates de déclenchement diffèrent

L’employeur peut également bénéficier de périodes de neutralisation dont le déclenchement varie selon les zones.

 Exemple —————————————————————————————————————

Un employeur a des salariés rattachés à deux zones de versement mobilité au titre desquelles ses effectifs applicables de 2022 à 2029, respectivement calculés au regard des données des années 2021 à 2028, sont les suivants :

Dans la zone A, il a franchi à la hausse le seuil de 11 salariés au 1er janvier 2024. Son effectif étant d’au moins 11 salariés pendant cinq années civiles consécutives (soit de 2024 à 2028, données 2023 à 2027) et d’au moins 11 salariés au titre de l’année 2029 (données 2028), l’employeur sera assujetti au versement mobilité sur la zone A à compter du 1er janvier 2029.

Dans la zone B, il a franchi à la hausse le seuil de 11 salariés au 1er janvier 2027. Les conséquences de ce franchissement de seuil seront prises en compte à compter du 1er janvier 2032 si l’effectif demeure supérieur ou égal à 11 salariés pendant cinq années civiles consécutives, c’est-à-dire au titre de 2027 à 2031 (données 2026 à 2030) et si l’effectif de 2032 (données 2031) est également d’au moins 11 salariés (Boss-Eff.-890).

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L’employeur franchit le seuil à la baisse dans une zone

À l’inverse, en cas de franchissement à la baisse du seuil de 11 salariés au titre d’une zone, l’employeur ne sera plus soumis au versement mobilité sur cette zone dès l’année au titre de laquelle cet effectif est applicable. En cas de nouveau franchissement à la hausse de ce seuil, il bénéficiera à nouveau de la période de neutralisation de cinq ans (Boss-Eff.-930).

 Exemple —————————————————————————————————————

Un employeur a des salariés rattachés à deux zones de versement mobilité au titre desquelles ses effectifs applicables de 2022 à 2025 (données 2021 à 2024) sont les suivants :

Sur la zone A, l’effectif est stable et toujours d’au moins 11 salariés. L’employeur y est donc assujetti au versement mobilité au titre des années 2022, 2023, 2024 et 2025. Sur la zone B, au 1er janvier 2023, l’employeur franchit à la baisse le seuil de 11 salariés. À compter de cette date, il n’est plus assujetti au versement mobilité sur cette zone.

Au 1er janvier 2025, il franchit à nouveau à la hausse le seuil d’effectif de 11 salariés et bénéficie du dispositif de neutralisation. Les conséquences de ce franchissement de seuil seront donc prises en compte à compter du 1er janvier 2030 si le seuil demeure atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives, c’est-à-dire au titre des années 2025 à 2029 (données 2024 à 2028) et si l’effectif de l’année 2030 (calculé au regard des données de l’année 2029) est également d’au moins 11 salariés (Boss-Eff.-890).

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Le franchissement du seuil de 11 salariés en cours d’année du fait d’un transfert d’un ou de plusieurs contrats de travail bénéficie du dispositif de neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives (Boss-Eff.-920).

Dans ce cadre, l’effectif à prendre en compte pour déterminer l’assujettissement au versement mobilité dans la zone où les salariés ont été affectés correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois de transfert dans cette zone. L’effectif ainsi déterminé est pris en compte pour la période courant du premier jour du mois de transfert au 31 décembre de l’année de transfert (Boss-Eff.-870).

 Exemple —————————————————————————————————————

Au cours de l’année 2022, une entreprise A (présente dans une seule zone) emploie chaque mois 8 salariés à temps plein, tous rattachés à cette zone. Son effectif sur la zone pour l’année 2023 est donc de 8 salariés. Toutefois, au 15 mai 2023, à la suite d’une fusion, 4 salariés à temps plein d’une entreprise B sont transférés dans l’entreprise A et rattachés à la même zone que les autres salariés de l’entreprise A.

Au 31 mai 2023, l’employeur, qui occupait déjà 8 salariés dans la zone avant le transfert, emploie donc 12 salariés sur la zone. L’effectif de l’entreprise A pour l’année 2023 est donc de 8 du 1er janvier au 30 avril et de 12 du 1er mai au 31 décembre. L’employeur A est donc en principe redevable du versement mobilité dans la zone pour la période courant du 1er mai au 31 décembre 2023. Toutefois, il bénéficie du dispositif de neutralisation des effets de seuil pour cinq années civiles consécutives à compter du premier jour du mois de transfert, soit du 1er mai 2023 au 31 décembre 2027.

À compter du 1er janvier 2028, il sera redevable du versement mobilité sur la zone sous réserve que son effectif se soit maintenu au moins au niveau du seuil au titre des quatre années suivant celle du transfert (effectifs 2024 à 2027, données 2023 à 2026) et qu’il soit toujours d’au moins 11 salariés au titre de l’année 2028 (données 2027) (BOSS-Eff.-920).

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Autre rappel du BOSS, déjà explicité par l’Urssaf : la neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles ne s’applique pas aux entreprises dont l’effectif à prendre en compte l’année de la création du premier emploi est égal ou supérieur au seuil, la condition de franchissement à la hausse n’étant, dans ce cas, pas respectée. En effet, dès lors qu’il est le premier effectif calculé dans l’entreprise en considération d’un établissement sur la zone, l’effectif résultant de la création du premier emploi salarié rattaché à un établissement de la zone n’est pas considéré comme un franchissement de seuil. L’entreprise est, dans ce cas, immédiatement assujettie au versement mobilité (Boss-Eff.-900).

 Exemple —————————————————————————————————————

Au 1er janvier 2023, l’effectif d’une entreprise comportant un établissement en zone A (effectif calculé sur les données 2022) est de 20 salariés dans la zone A et 5 salariés dans la zone B, où elle n’a pas d’établissement (salariés inscrits au registre unique du personnel de l’établissement de la zone A mais présents plus de trois mois sur un chantier de la zone B).

L’entreprise ouvre un établissement en zone B, le premier sur la zone, le 20 avril 2023 et y embauche son premier salarié le 4 mai. Le 31 mai 2023, elle emploie 12 salariés sur la zone dont 7 salariés embauchés courant mai et inscrits au registre unique du personnel de l’établissement de la zone B, et 5 salariés rattachés au registre unique du personnel de l’établissement de la zone A mais présents depuis plus de trois mois sur un chantier de la zone B.

Pour l’année 2023, l’effectif de l’employeur dans la zone A étant d’au moins 11 salariés sur la zone, il est assujetti. Dans la zone B :

– sur la période courant du 1er janvier au 30 avril : son effectif est de 5 salariés sur la zone, il n’est donc pas assujetti ;
– sur la période courant du 1er mai au 31 décembre : son effectif est de 12 salariés sur la zone, soit supérieur au seuil de 11 salariés, il est donc immédiatement assujetti au versement mobilité à compter du mois de mai 2023 (Boss-Eff.-900).

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À l’inverse, dans le cas où l’employeur est déjà assujetti sur une zone du fait de son effectif moyen annuel (issu de la présence de salariés sur la zone plus de trois mois, par exemple) et où l’effectif à prendre en compte l’année de la création du premier emploi est inférieur au seuil de 11 salariés, l’employeur cesse d’être assujetti au versement mobilité à compter du premier jour du mois de l’embauche (Boss-Eff.-910).

 Exemple —————————————————————————————————————

Au 1er janvier 2023, l’effectif d’une entreprise comportant un établissement en zone A (données 2022) est de 20 salariés dans la zone A et de 14 salariés dans la zone B, où elle n’a pas d’établissement (salariés inscrits au registre unique du personnel de l’établissement de la zone A mais présents plus de trois mois sur un chantier de la zone B).

L’entreprise ouvre un établissement en zone B, le premier sur la zone, le 20 avril 2023 et y embauche son premier salarié le 4 mai.

Le 31 mai 2023, elle emploie 7 salariés dans la zone dont 3 salariés embauchés courant mai et inscrits au registre unique du personnel de l’établissement de la zone B, et 4 salariés rattachés au registre de l’établissement de la zone A mais présents depuis plus de trois mois sur un chantier de la zone B.

Pour l’année 2023, dans la zone A, l’effectif étant d’au moins 11 salariés sur la zone, l’entreprise est assujettie. Dans la zone B :

– sur la période courant du 1er janvier au 30 avril : son effectif étant de 14 salariés dans la zone, elle est assujettie ;
– sur la période courant du 1er mai au 31 décembre : son effectif étant de 7 salariés dans la zone, elle n’est plus assujettie pour cette zone (Boss-Eff.-910).

Rappel de la réforme

L’article 18 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 (loi 2023-1250 du 26-12-2023 : JO 27) a refondu l’assiette des cotisations des travailleurs indépendants. Le principe issu de cette loi est que les cotisations sociales et la CSG seront calculées sur une même assiette correspondant au revenu professionnel après application d’un abattement forfaitaire. Cette assiette sera déterminée sans prise en compte du montant des cotisations sociales, contrairement aux assiettes actuelles.

Cette réforme induit pour les intéressés une baisse de la CSG et de la CRDS, qui sont des contributions non créatrices de droits, et une augmentation des cotisations sociales génératrices de droits. La CSG et la CRDS seront en effet calculées sur une assiette plus restreinte que leur assiette actuelle et les cotisations sociales sur une assiette élargie par rapport à celle aujourd’hui prévue. Ce rééquilibrage des prélèvements sociaux devant être neutre financièrement pour les travailleurs indépendants (Rapport n° 84 de la commission des affaires sociales du Sénat sur la LFSS pour 2024, tome II, p. 164), la réforme conduit à une révision des barèmes de cotisations sociales des travailleurs indépendants afin d’assurer cette neutralité financière.

C’est l’objet du décret du 5 juillet 2024 (décret n° 2024-688) qui, pour obtenir l’ensemble des effets recherchés par la réforme de l’assiette des travailleurs indépendants, procède, pour l’ensemble de ces travailleurs, à la fixation des nouveaux paramètres de calcul de cette assiette (plancher et plafond d’abattement), révise les barèmes des cotisations maladie et retraite de base et modifie les barèmes des cotisations de retraite complémentaire des professions commerciales, artisanales et libérales non réglementées. Des tableaux récapitulatifs des nouveaux taux de cotisations applicables sont proposés ci-dessous.

A noter : 1. Les micro-entrepreneurs relevant du régime micro-social, communément appelés «auto-entrepreneurs», ne sont pas directement concernés par la réforme de l’assiette des cotisations dans la mesure où leurs cotisations et contributions sociales sont calculées sur leur chiffre d’affaires ou leurs recettes non commerciales. Toutefois, le taux de leur versement forfaitaire libératoire devrait évoluer afin de maintenir le principe d’équivalence avec le taux effectif de cotisations des travailleurs indépendants de droit commun, prévu à l’article L 613-7 du CSS (Rapp. n° 84 de la commission des affaires sociales du Sénat sur la LFSS pour 2024, tome II p. 64). Signalons qu’un décret a déjà augmenté le taux du versement forfaitaire global des auto-entrepreneurs exerçant une activité libérale (décret 2024-484 du 30-5-2024), mais, d’après la notice de ce décret, cette hausse visait à tenir compte de la hausse des cotisations d’assurance vieillesse complémentaire et de la modification du barème des cotisations invalidité-décès intervenues au 1er janvier 2023 pour les travailleurs indépendants cotisant au réel relevant de ce même régime et à réduire la différence de cotisation au titre de la retraite complémentaire par rapport aux autres catégories de travailleurs indépendants, et non pas à anticiper les nouveaux taux de cotisations issus de la réforme de l’assiette. On peut donc s’attendre à ce que les taux du versement forfaitaire libératoire de toutes les catégories d’auto-entrepreneurs augmentent prochainement pour tenir compte de l’augmentation des taux de cotisations des travailleurs indépendants prévue par le décret du 5 juillet 2024 et ainsi maintenir le principe d’équivalence rappelé ci-dessus.
2. La parution du décret ne signe pas forcément l’aboutissement de la réforme de l’assiette des cotisations des travailleurs indépendants. En effet, l’article 26, II, de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 autorise le Gouvernement à prendre les ordonnances nécessaires pour assurer la complète mise en œuvre de cette réforme. Des adaptations sont notamment attendues s’agissant des conditions et des modalités de déclaration, par les travailleurs indépendants, des éléments nécessaires au calcul de leurs cotisations et contributions sociales en vue de simplifier et de fiabiliser les démarches déclaratives qui leur incombent. Ces ordonnances doivent être prises dans un délai de 9 mois à compter de la promulgation de la loi, soit au plus tard le 26 septembre 2024.

Les montants plancher et plafond de l’abattement sur l’assiette sont fixés

Les modalités de calcul de l’assiette de la CSG et donc des cotisations sociales des travailleurs indépendants, agricoles et non agricoles, sont définies à l’article L 136-3, I et II du CSS. Selon le III de ce texte, l’assiette de la CSG ainsi définie fait l’objet d’un abattement de 26 %. Toutefois, cet abattement ne peut être ni inférieur à un montant plancher ni supérieur à un montant plafond.

Ces deux montants sont fixés par le décret du 5 juillet 2024. Ainsi (article D 136-5 nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 1er) :

– le montant plancher est fixé à 1,76 % du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) ;
– le montant plafond est fixé à 130 % du Pass.

Pour les non-salariés agricoles, l’application de ces montants résulte de l’article L 136-4, III du CSS, qui dispose que l’assiette des intéressés fait l’objet d’un abattement calculé selon les règles mentionnées au III de l’article L 136-3 du CSS. Voir toutefois à la fin de cette actualité pour l’entrée en vigueur de la mesure pour les intéressés.

Les montants ci-dessus fixés par le décret du 5 juillet 2024 respectent bien les paramètres définis à l’article L 136-3, III du CSS. En effet, ce texte dispose que le montant plafond ne peut pas être inférieur au Pass et que le montant plancher ne peut pas être supérieur à celui de la cotisation minimale d’assurance vieillesse, actuellement fixé à 450 Smic horaire.

Le taux de la cotisation maladie de base fait l’objet de plusieurs dispositifs de réduction

Les dispositions ci-dessous concernent l’ensemble des travailleurs indépendants, agricoles comme non agricoles. Voir toutefois à la fin de cette actualité pour la date d’entrée en vigueur, différente pour les travailleurs indépendants non-agricoles et les travailleurs indépendants agricoles. Pour les travailleurs indépendants agricoles, l’application des règles relatives à la cotisation maladie de base résulte d’un renvoi aux articles du CSS cités ci-dessous par l’article D 731-91 du Code rural et de la pêche maritime.

Taux de droit commun

Le décret fixe le taux de base de la cotisation d’assurance maladie-maternité due par tous les travailleurs indépendants. Ce taux est égal à 8,5 % pour la fraction de revenus n’excédant pas 3 Pass et à 6,5 % pour la part au-delà de ce montant (article D 621-1 nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 1°).

A noter : Compte tenu des différents dispositifs de réduction du taux de la cotisation maladie-maternité, le taux de base de 8,5 % ne s’appliquera en fait que pour les travailleurs indépendants ayant une assiette de cotisations strictement égale à 3 Pass.

Dispositifs de réduction du taux de la cotisation maladie

Le taux de base de la cotisation maladie-maternité fait l’objet de plusieurs dispositifs de réduction dégressive lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations des intéressés est inférieur à 3 Pass (article D 621-2 nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 2°). Dans les formules de calcul ci-dessous, «a» est l’assiette de cotisations définie à l’article L 131-6 du code de la sécurité sociale.

A noter : Pour rappel, le bénéfice de ces dispositifs de réduction dégressive ne peut être cumulé avec aucun autre dispositif de réduction et d’abattement applicable à ces cotisations, à l’exception de ceux prévus aux articles L 131-6-4 (exonération de cotisations de début d’activité, de création ou de reprise d’entreprise) et L 613-1 (réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales) du CSS (CSS art. L 621-3, II).

Assiette de cotisations inférieure à 20 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est inférieur à 20 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est nul (article D 621-2 , 1° nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret art. 2, 2°).

Assiette de cotisations comprise entre 20 % et 40 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est compris entre 20 % et 40 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 2° nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 1,5 % × [a – (0,2 × Pass) / (0,2 × Pass)]

Assiette de cotisations comprise entre 40 % et 60 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est compris entre 40 % et 60 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 3° nouveau du code de la sécurité sociale, ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 2,5 % × [a – (0,4 × Pass) / (0,2 × Pass)] + 1,5 %

Assiette de cotisations comprise entre 60 % et 110 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est compris entre 60 % et 110 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 4° nouveau du code de la sécurité sociale, ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 2,5 % × [a – (0,6 × Pass) / (0,5 × Pass)] + 4 %

Assiette de cotisations comprise entre 110 % et 200 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est compris entre 110 % et 200 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 5° nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 1,2 % × [a – (1,1 × Pass) / (0,9 × Pass)] + 6,5 %

Assiette de cotisations supérieure à 200 % et inférieure à 300 % du Pass

Lorsque le montant annuel de l’assiette des cotisations du travailleur indépendant est supérieur à 200 % et inférieur à 300 % du Pass, le taux de sa cotisation maladie-maternité est déterminé en appliquant la formule suivante (article D 621-2, 6° nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 2°) :

Taux = 0,8 % × [a – (2 × Pass) / (1 × Pass)] + 7,7 %

Cotisation IJ : un taux différent pour les professionnels libéraux et les autres indépendants

Si le taux de la cotisation maladie de base (et les dispositifs de réduction dégressive) est identique pour tous les travailleurs indépendants, le taux et l’assiette de la cotisation indemnités journalières diffèrent pour les professions libérales réglementées (hors avocats, lesquels ne sont pas redevables de cette cotisation) et les autres travailleurs indépendants (artisans, industriels, commerçants et professions libérales non réglementées).

Les professionnels libéraux «réglementés» sont ceux qui sont affiliés aux régimes d’assurance vieillesse et invalidité-décès des professions libérales, listés à l’article L 640-1 du CSS. Les membres des professions libérales non réglementées, qui relèvent en principe du régime général pour leur assurance vieillesse, sont intégrés dans la catégorie «autres travailleurs indépendants», laquelle recouvre également les artisans, industriels et commerçants.

Professions libérales réglementées

Pour les professionnels libéraux «réglementés», hors avocats, le taux de la cotisation d’indemnités journalières est fixé à 0,3 %. Cette cotisation est assise sur l’assiette de cotisations définie aux articles L 131-6 à L 131-6-2 du CSS pour la part de cette assiette n’excédant pas 3 Pass (article D 621-3, I nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 3°).

A noter : Les avocats ne sont pas redevables de la cotisation d’indemnités journalières et n’ont donc actuellement pas droit aux indemnités journalières maladie et maternité.

Comme actuellement, les professionnels libéraux «réglementés» cumulant une activité libérale et une pension de retraite sont redevables de la cotisation indemnités journalières. Les professionnels libéraux «réglementés» bénéficiaires d’une pension d’invalidité servie par une des sections professionnelles de la Cnav-PL peuvent demander à leur Urssaf, dans les 3 mois de la prise d’effet de leur pension, de ne pas verser cette cotisation (aucun droit à prestations en espèces maladie ne leur est alors ouvert). Cette option est renouvelée tacitement chaque année, sauf renonciation adressée à l’Urssaf avant le 31 octobre de l’année précédant celle au titre de laquelle la cotisation est due, cette renonciation prenant effet au 1er janvier de l’année suivante (article D 621-3, II nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 3°).

Autres travailleurs indépendants

Pour les autres travailleurs indépendants, le taux de la cotisation d’indemnités journalières est fixé à 0,5 %. Cette cotisation est assise sur l’assiette définie aux articles L 131-6 à L 131-6-2 du code de la sécurité sociale, pour la part de cette assiette n’excédant pas 5 Pass (article D 621-3, I nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret article 2, 3°).

Une assiette minimale de cotisation pour tous les indépendants

Quelle que soit leur catégorie professionnelle, la cotisation d’indemnités journalières des indépendants, y compris celle des 2 premières années d’activité, ne peut pas être calculée sur une assiette inférieure à 40 % du Pass (article D 621-3, I nouveau du code de la sécurité sociale ; Décret art.icle2, 3°).

Une augmentation des cotisations de retraite
Pour les professions libérales réglementées

La cotisation de retraite de base des professionnels libéraux «réglementés» est due au taux de (article D 642-3 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 4) :

– 8,73 % sur l’assiette de cotisations définie aux articles L 131-6 à L 131-6-2 du CSS pour la part de cette assiette n’excédant pas le Pass (au lieu de 8,23 % actuellement) ;
– 1,87 % sur l’assiette de cotisations définie aux articles L 131-6 à L 131-6-2 pour la part de cette assiette n’excédant pas 5 Pass (sans changement).

Pour rappel, la cotisation retraite de base des professionnels libéraux ne peut pas être calculée sur une assiette inférieure à 450 fois le Smic horaire en vigueur au 1er janvier, ce montant n’étant pas proratisé en cas d’année incomplète (CSS art. D 642-4)

A noter : En pratique, le taux de cotisation de retraite de base applicable à un professionnel libéral «réglementé» dont l’assiette des cotisations sera inférieure ou égale au Pass sera égal à 10,60 % (contre 10,10 % actuellement). L’augmentation du taux de cotisation dans la limite du Pass se traduit par une augmentation du nombre de points de retraite attribués en contrepartie aux intéressés.

Ainsi, le versement de la cotisation annuelle correspondant au Pass ouvre droit à 557 points de retraite (contre 525 actuellement). Les femmes ayant accouché au cours d’une année civile d’affiliation au régime d’assurance vieillesse des professions libérales bénéficient de 100 points supplémentaires au titre du trimestre civil au cours duquel survient l’accouchement, sans que cette attribution puisse avoir pour effet de porter le nombre de points acquis dans ce régime pour l’année considérée au-delà de 582 (contre 550 actuellement) (article D 643-1 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 4).

Pour les autres travailleurs indépendants

Pour les autres travailleurs indépendants, la cotisation de retraite de base est calculée, pour partie, au taux de 17,15 % sur l’assiette des cotisations dans la limite du Pass, comme aujourd’hui et, pour partie, au taux de 0,72 % (contre 0,60 % actuellement) sur la totalité de l’assiette des cotisations (article D 633-3 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 3, I-1°).

Pour rappel, la cotisation retraite de base des intéressés est calculée sur une assiette au moins égale à 450 fois le Smic horaire en vigueur au 1er janvier, ce minimum n’étant pas proratisé en cas d’année incomplète (article D 633-2 du code de la sécurité sociale).

A noter : En pratique, le taux de cotisation de retraite de base applicable à un travailleur indépendant dont l’assiette des cotisations sera inférieure ou égale au Pass sera égal à 17,87 % (contre 17,75 % actuellement).

Les taux des cotisations de retraite complémentaire applicables aux intéressés augmentent également. Ainsi, le taux de la cotisation annuelle du régime complémentaire obligatoire d’assurance vieillesse est fixé à (article D 635-7 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 3, I-2°) :

– 8,1 % pour la part de l’assiette des cotisations n’excédant pas le Pass (contre 7 % actuellement, dans la limite d’un plafond fixé spécifiquement pour ce régime complémentaire) ;
– 9,1 % pour la part de l’assiette de cotisations excédant le Pass, dans la limite de 4 Pass (contre 8 % actuellement, dans la même limite de 4 Pass).

L’article 3, II du décret précise que les modalités de détermination des taux prévues par l’article D 635-9 du code de la sécurité sociale ne sont pas applicables pour la cotisation annuelle due en 2025. L’article D 635-9 du CSS dispose notamment que le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) propose au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget la fixation du taux de cotisation de retraite complémentaire applicable. Le Gouvernement s’exonère de cette procédure pour la cotisation due au titre de l’année 2025.

A noter : L’abandon de la référence au plafond fixé spécifiquement pour le régime de retraite complémentaire est une bonne chose, le montant annuel de ce plafond, qui nécessitait des calculs spécifiques, n’étant pas toujours diffusé très rapidement au début de chaque année, contrairement au Pass.

Tableaux récapitulatifs
Professions libérales réglementées

Nous récapitulons dans le tableau ci-dessous les taux de cotisations applicables aux professionnels libéraux « réglementés » dans les différents régimes impactés par le décret.

(1) Dans les formules de calcul du taux de la cotisation maladie-maternité, « a » est l’assiette des cotisations définie à l’article L 131-6 du CSS.

(2) La cotisation d’indemnités journalières, y compris celle des 2 premières années d’activité, ne peut pas être calculée sur une assiette inférieure à 40 % du Pass (cotisation minimale). Les avocats ne sont pas redevables de la cotisation d’indemnités journalières.

Autres travailleurs indépendants

Nous récapitulons dans le tableau ci-dessous les taux de cotisations applicables aux autres travailleurs indépendants (artisans, industriels, commerçants et professions libérales non réglementées) dans les différents régimes impactés par le décret.

(1) Dans les formules de calcul du taux de la cotisation maladie-maternité, « a » est l’assiette des cotisations définie à l’article L 131-6 du CSS.

(2) La cotisation d’indemnités journalières, y compris celle des 2 premières années d’activité, ne peut pas être calculée sur une assiette inférieure à 40 % du Pass (cotisation minimale).

Rappel de la réforme

Comme pour les travailleurs indépendants non agricoles, la LFSS pour 2024 a réformé l’assiette de la CSG et celle des cotisations sociales des travailleurs indépendants agricoles, l’objectif étant d’accroître la part des cotisations génératrices de droits dans leurs prélèvements sociaux. Pour mémoire, dans le cas général, l’assiette de la CSG due par les travailleurs indépendants agricoles comprendra le montant, hors plus-values et moins-values de long terme, des produits tirés des activités imposées dans la catégorie des bénéfices agricoles (BA), diminué du montant des charges nécessitées pour l’acquisition de ces produits (hors déductions ou provisions exceptionnelles, et hors étalement ou report des bénéfices ou plus-values). Seront toutefois exclues de cette assiette la dotation d’installation en capital accordée aux jeunes agriculteurs, ainsi que la différence entre l’indemnité versée en compensation de l’abattage total ou partiel de troupeaux et la valeur en stock ou en compte d’achats des animaux abattus (article L 136-4, I-A du code de la sécurité sociale).

Le décret du 5 juillet 2024 actualise en conséquence les dispositions relatives à l’assiette des cotisations et des contributions propres aux chefs d’exploitation et d’entreprise agricole et révise notamment les barèmes de leurs cotisations d’assurance retraite de base et de retraite complémentaire obligatoire (RCO).

Des précisions sur l’assiette des cotisations et contributions sociales

Il résulte de la réforme que l’assiette des cotisations de sécurité sociale et de retraite complémentaire dues par les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole sera alignée sur celle de la CSG sous certaines réserves (article L 731-14 et L 732-59 du code rural). Ces cotisations et la CSG resteront calculées sur la moyenne des revenus professionnels se rapportant aux 3 années antérieures à celle au titre de laquelle les cotisations sont dues, avec option possible pour un calcul sur les revenus professionnels se rapportant à l’année précédant celle au titre de laquelle les cotisations sont dues (art L 731-15 du code rural). Pour les débuts d’activité, le principe d’un versement provisionnel forfaitaire à régulariser une fois les revenus connus sera maintenu (article L 731-16 du code rural).

La partie réglementaire du Code rural et de la pêche maritime est adaptée pour intégrer les modifications induites par la réforme de l’assiette. Pour la plupart des dispositions, il s’agit de substituer à la mention des « revenus professionnels» celle des «montants mentionnés au I de l’article L 136-4 du CSS», laquelle correspond à l’assiette de la CSG qui sera retenue. Sont ainsi notamment modifiés en ce sens les articles D 731-17, D 731-17-1, D 731-26, D 731-28 et D 731-30 de ce Code.

Le décret du 5 juin 2024 apporte des précisions sur le dispositif de déduction de la rente du sol et sur l’abattement d’assiette prévu à l’article L 136-4, III du CSS.

Nouveau calcul de la déduction de la rente du sol

Il sera possible, sur option, de pratiquer un abattement (également appelé «déduction de la rente du sol») sur les montants visés ci-dessus tenant compte du revenu cadastral des terres dont l’exploitant est propriétaire (article L 136-4, I-B du code de la sécurité sociale ; article D 731-22 et D 731-23 modifiés du code rural ; Décret article 5).

Le décret du 5 juillet 2024 fixe comme suit la nouvelle formule de calcul de l’abattement (article D 731-24 modifié du code rural ; Décret article 5) :
4 % (montant de l’assiette × revenu cadastral des terres en faire-valoir direct / revenu cadastral de l’ensemble des terres – revenu cadastral des terres en faire-valoir direct).

Comme actuellement, cet abattement ne pourra pas être inférieur à 304,90 €.

Les montants plancher et plafond de l’abattement sur l’assiette sont fixés

L’article L 136-4, III du CSS dispose que l’assiette des cotisations et contributions des non-salariés agricoles fait l’objet d’un abattement calculé selon les règles mentionnées à l’article L 136-3, III du CSS, c’est-à-dire selon les mêmes règles que pour les travailleurs indépendants non agricoles. Les montants plancher et plafond de l’abattement sur l’assiette sont donc ceux exposés plus haut pour les travailleurs indépendants non-agricoles.

La mise en œuvre de la réforme se traduit par une évolution des taux de cotisations

Le décret du 5 juillet 2024 modifie les paramètres des cotisations, notamment pour celles propres aux exploitants agricoles (retraite de base et de retraite complémentaire). Le décret procède également à l’adaptation de certaines dispositions réglementaires du Code rural et de la pêche maritime relatives aux cotisations pour intégrer la nouvelle assiette sur lesquelles elles seront calculées, sans en modifier les taux. Sont visés les articles D 731-77 (cotisation prestations familiales), D 731-89 (assurance invalidité), D 731-92 (cotisation maladie des chefs d’exploitation exerçant à titre secondaire), D 731-93 (cotisation maladie des chefs d’exploitation exerçant à titre exclusif ou principal pour les associés d’exploitation et aides familiaux), D 731-120 (cotisation assurance vieillesse de base) et D 731-128 (cotisation d’assurance volontaire vieillesse).

Le barème des taux de la cotisation maladie est refondu

Le taux de la cotisation d’assurance maladie-maternité des travailleurs indépendants agricoles est déterminé selon les modalités prévues pour les travailleurs indépendants non agricoles. Les dispositions exposées plus haut pour les intéressés sont donc applicables aux exploitants agricoles (article D 731-91 modifié du code de la sécurité sociale ; Décret article 5).

Le taux de la cotisation d’assurance vieillesse agricole (AVA) déplafonnée augmente

Le taux de la cotisation d’assurance vieillesse à la charge du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, calculé sur la totalité de l’assiette déterminée en application des articles L 731-15, L 731-16 et L 731-22 du Code rural et de la pêche maritime, est fixé à 2,36 % (contre 2,24 % aujourd’hui) (article D 731-124 modifié du code rural ; Décret article 5).

Les articles L 731-15, L 731-16 et L 731-22, qui renvoient à l’article L 136-4 du code de la sécurité sociale sont relatifs à l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale.

Les paramètres de cotisations et de prestations de la retraite complémentaire obligatoire évoluent

Le décret fixe, pour le régime d’assurance vieillesse complémentaire, le mode de calcul, les montants et les taux de cotisations ainsi que le calcul du nombre de points annuel de RCO.

Dispositifs de réduction du taux de la cotisation RCO

La cotisation RCO du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole à titre exclusif, principal ou secondaire sera constituée de 2 parts, déterminées dans les conditions suivantes (C. rur. art. D 732-165 modifié ; Décret art. 5) :

– une part assise sur l’assiette déterminée en application des articles L 731-14, L 731-15 et L 731-22, sans que cette assiette puisse être inférieure à 1 820 fois le montant du Smic en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle la cotisation est due, dont le taux est fixé à 4 % ;
– une part assise sur l’assiette déterminée en application des articles L 731-14, L 731-15 et L 731-22, dont le taux est fixé dans les conditions suivantes :

► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est inférieur à 40 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est déterminé en applliquant la formule suivante, dans laquelle « A » est l’assiette des cotisations : Taux = 1 % / (0,4 × PSS) × A ;
► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est compris entre 40 % et 60 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est déterminé en appliquant la formule suivante : Taux = 0,3 % / (0,2 × Pass) × (A – 0,4 × Pass) + 1 % ;
► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est supérieur à 60 % et inférieur à 100 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est déterminé en appliquant la formule suivante : Taux = 0,5 % / (0,4 × Pass) × (A – 0,6 × Pass) + 1,3 % ;
► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est compris entre 100 % et 200 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est déterminé en appliquant la formule suivante : Taux = 1,2 % / Pass × (A – Pass) + 1,8 % ;
► lorsque le montant de l’assiette de cotisations est supérieur à 200 % du Pass, le taux de la cotisation RCO est fixé à 3 %.

Calcul du nombre de points de RCO

Le nombre annuel de points de retraite complémentaire obligatoire porté au compte du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole est calculé selon la formule suivante (C. rur. art. D 732-155) :
P = C / [(1 820 Smic × 4 %) / 133, ou « C » est le montant de la cotisation acquittée par l’assuré pour l’année considérée.

Les dispositions relatives aux travailleurs indépendants non-agricoles s’appliquent au calcul des cotisations et des contributions dues par les intéressés ainsi qu’à leurs prestations au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2025.
Les dispositions des articles 1er (montants plafond et plancher de l’abattement d’assiette), 2 (taux et dispositifs de réduction dégressive du taux de la cotisation maladie) et 5 (dispositions propres aux indépendants agricoles) s’appliquent au calcul des cotisations et des contributions dues par les travailleurs indépendants agricoles au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2026.

Pour faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les TPE-PME, la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’ANI relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise a créé un dispositif expérimental.

Ainsi, à titre expérimental (pour une durée de cinq ans), les entreprises d’au moins 11 salariés et non soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation (donc principalement les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), constituées sous forme de société, qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, doivent se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà couvertes par un tel dispositif au moment de la réalisation de la condition relative au bénéfice net fiscal.

Les entreprises de l’économie sociale et solidaire (exemples : associations, mutuelles, coopératives, fondations) occupant au moins 11 salariés et qui n’ont pas de bénéfice fiscal net mais un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs sont également soumises à cette obligation.

Cette obligation expérimentale s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025. Les trois exercices précédents (soit 2024, 2023 et 2022 pour des exercices civils) sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal (ou du résultat excédentaire).

Dans un « questions-réponses »  de 16 items mis en ligne le 8 juillet 2024, le ministère du travail détaille la mise en oeuvre de ce dispositif.

► L’expérimentation a débuté le 29 novembre 2023 (date de promulgation de la loi), et non le 30 novembre 2024 comme l’indique le QR à la question n° 8. Elle prendra fin le 29 novembre 2028.

Les entreprises du secteur privé occupant de 11 à moins de 50 salariés

Est soumise à cette obligation expérimentale toute entreprise qui (QR n° 2) :

• occupe au moins 11 salariés : l’effectif est calculé selon les modalités de l’article L.130-1, I du code de la sécurité sociale (effectif salarié annuel correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente) mais attention ! Le moratoire de cinq ans visé au II de cet article ne s’applique pas pour l’appréciation de ce seuil (QR n° 3) ;
• n’est pas soumise à l’obligation de mettre en place un dispositif de participation : une entreprise faisant partie d’une unité économique et sociale (UES) d’au moins 50 salariés n’est pas concernée par le dispositif dans la mesure où l’UES est assujettie à l’obligation de mettre en place un régime de participation (QR n° 6) ;
• a réalisé un bénéfice net fiscal supérieur ou égal à 1 % de son chiffre d’affaires pendant chacun des trois derniers exercices ;
• n’est pas couverte par un accord d’intéressement ou de participation volontaire : une entreprise déjà couverte par un accord d’intéressement ou de participation en cours de validité pour l’exercice au titre duquel elle est soumise à cette nouvelle obligation de partage de la valeur, n’a pas à mettre en place un nouveau dispositif en plus de celui existant (QR n° 5).

► Le ministère rappelle qu’une entreprise est assujettie à la participation à compter du premier exercice ouvert après une période de cinq années civiles pendant lesquelles le seuil de 50 salariés a été franchi sans discontinuité. Pendant la période de « gel » du franchissement de seuil prévue par l’article L.130-1, II du code de la sécurité sociale, l’entreprise est donc toujours considérée comme non assujettie à la participation et doit appliquer le nouveau dispositif de partage de la valeur, si son bénéfice net fiscal est suffisant.

Les entreprises individuelles ne sont pas soumises à cette obligation, tout comme les sociétés anonymes à participation ouvrière (Sapo) qui ont versées un dividende à leurs salariés et n’ont pas fait usage de la possibilité de verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital (QR n° 4)

► Les Sapo visées ici sont celles versant un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé et dont le taux d’intérêt sur la somme versée aux porteurs d’actions de capital (actions de travail) (article L.225-261 du code de commerce) est égal à 0 %. Les Sapo de 11 à moins de 50 salariés n’ont pas les moyens financiers suffisants pour verser aux salariés deux dispositifs de partage, celui correspondant aux dividendes des actions de travail et celui correspondant au nouveau dispositif de partage de la valeur.

Une entreprise de droit étranger disposant d’établissements permanents en France, qui y procède à des déclarations sociales et fiscales, est bien concernée par la nouvelle obligation si elle remplit les conditions exposées ci-avant, indique le ministère du travail, qui rappelle que le bénéfice net fiscal utilisé pour l’application du dispositif est celui retenu pour le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP). Il s’agit du bénéfice réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu’il est retenu pour être imposé à l’IR ou à l’IS au taux de droit commun et diminué de l’impôt correspondant (QR n° 7).

Les entreprises du secteur de l’économie sociale et solidaire occupant au moins 11 salariés

Les entreprises de l’économie sociale et solidaire (ESS) occupant au moins 11 salariés et qui n’ont pas de bénéfice fiscal net mais un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs sont également soumises à cette obligation, sous réserve qu’un accord de branche étendu le permette.

Les entreprises visées ici sont les personnes morales de droit privé constituées sous la forme de coopératives, de mutuelles ou d’unions relevant du code de la mutualité ou de sociétés d’assurance mutuelles relevant du code des assurances, de fondations ou d’associations régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association ou, le cas échéant, par le Code civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle (loi du 31 juillet 2014, art. 1er, II, 1°).

Ne sont pas concernées les structures de l’ESS qui appliquent déjà un accord de participation pour l’exercice concerné, le QR précisant qu’il s’agit notamment des Scop qui mettent en place une participation dans les conditions spécifiques prévues par le Code du travail (QR n° 15).

Parmi les dispositifs pouvant être mis en place figurent :

• la participation volontaire (sauf pour les entreprises de l’économie sociale et solidaire) : les entreprises de l’ESS ne générant pas de bénéfice net fiscal, elles ne peuvent pas verser de participation mais elles peuvent remplir leur obligation en mettant en place un régime d’intéressement, en abondant un plan d’épargne salariale ou en versant une PPV (QR n° 15) ;
• l’intéressement ;
• l’abondement patronal à un PEE, un PEI, un Perco ou un PERECO ;
• la distribution d’une prime de partage de la valeur (PPV).

Si l’entreprise choisit de mettre en place un accord d’intéressement ou de participation, le caractère aléatoire de ces dispositifs lui interdit de présumer des résultats futurs. Ces dispositifs ne généreront donc pas nécessairement le versement d’une prime (QR n° 12). Mais ils sont collectifs, tout comme les plans d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco et PERECO). Dès lors, ils sont ouverts à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté ne pouvant excéder trois mois.

Aucun montant minimum n’est exigé pour le versement de l’abondement patronal à un plan d’épargne salariale ou d’une prime de partage de la valeur. Le versement d’un montant positif, même minime, suffit à remplir l’obligation (QR n° 12).

S’agissant plus particulièrement de la prime de partage de la valeur, contrairement aux autres dispositifs, elle peut être réservée aux salariés percevant une rémunération n’excédant pas un certain plafond fixé par l’accord ou la DUE l’instituant. Par exemple, une entreprise peut décider de verser la PPV seulement aux salariés percevant une rémunération inférieure à trois Smic (QR n° 13).

► Rappelons que la PPV attribuée jusqu’au 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés à un salarié percevant une rémunération annuelle inférieure à trois Smic est défiscalisée et non soumise à CSG/CRDS (loi n° 2022-1158, art. 1er, VI bis).

Réalisation du bénéfice net fiscal : exercices devant être pris en compte

Pour l’exercice ouvert à compter du 1er janvier 2025, la loi précise que les trois exercices précédant cette date sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative au niveau de bénéfice net fiscal.

Si l’entreprise dont l’exercice fiscal est calé sur l’année civile a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires en 2022, 2023 et 2024, elle devra ainsi mettre en place l’un des dispositifs prévus pour le partage au titre de l’exercice 2025 : régime d’intéressement ou de participation ou versement d’un abondement à un plan d’épargne salariale ou retraite ou d’une PPV (QR n° 10).

Recours possible à la décision unilatérale selon les règles propres à chaque dispositif de partage de la valeur

Les différentes modalités de partage (intéressement, participation, abondement ou PPV) peuvent être mises en place par une décision unilatérale de l’employeur selon les règles spécifiques prévues pour chacun de ces dispositifs, rappelle l’administration (QR n° 11) :

• une entreprise de moins de 50 salariés peut adhérer par décision unilatérale à un accord de branche agréé d’intéressement, de participation ou instituant un plan d’épargne salariale ou retraite, à condition que l’accord de branche prévoie cette possibilité sous forme d’accord-type avec des options prédéfinies, sans adaptation possible par l’entreprise ;
• une entreprise de moins de 50 salariés non couverte par un accord de branche d’intéressement agréé peut mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, en l’absence de délégué syndical et de CSE ou en cas d’échec des négociations avec ces interlocuteurs, et après consultation du CSE s’il existe ;
• une entreprise peut mettre en place un régime de participation volontaire en cas d’échec des négociations avec les représentants du personnel et après consultation du CSE ;
• toute entreprise peut mettre en place un plan d’épargne salariale ou retraite par décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel ou en cas d’échec des négociations avec ces derniers, après consultation du CSE s’il existe ;
• un employeur peut décider unilatéralement du versement d’une PPV, sans conditions.