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Le Conseil constitutionnel a déclaré conformes à la constitution, le 28 février 2025, les mesures ayant un impact en paie de la loi de financement de la sécurité sociale, hormis une disposition concernant le contrôle Urssaf (nouvelle mention obligatoire de la contrainte), considérée comme un « cavalier législatif ».

Suite à la décision du Conseil constitutionnel, a été publiée au Journal officiel du 28 février 2025, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025. Ses dispositions sont désormais applicables à compter du 1er mars 2025, sous réserve de décrets d’application nécessaires le cas échéant et de dates d’application différées.

Nous vous présentons, dans le tableau ci-après, les mesures paie.

La Cour de cassation vient de se prononcer sur la validité d’une clause du contrat de travail assez peu courante, prévoyant que le salarié s’engage à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions.

La clause litigieuse est insérée dans le contrat à durée indéterminée de chantier conclu avec un charpentier. Cette stipulation permet à l’employeur, malgré l’embauche du salarié pour un chantier déterminé, de l’affecter temporairement, pour les besoins de son activité, sur un autre site.

► Pour rappel, le contrat de chantier est conclu pour une durée indéterminée en vue de la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis dont la durée ne peut pas être préalablement définie avec certitude. Le licenciement prononcé en raison de la fin d’un chantier ou de l’opération repose sur une cause réelle et sérieuse et est soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel (article L.1223-8 du code du travail).

Mais à la fin du chantier pour lequel le salarié a été engagé, le contrat de travail se poursuit, se transformant ainsi en contrat à durée indéterminée de droit commun (CDI).

Quelques années plus tard, l’employeur affecte le salarié sur un chantier éloigné géographiquement, et celui-ci refuse.

L’employeur, se prévalant de la clause par laquelle le salarié s’est engagé à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions, le licencie pour faute grave. La cour d’appel juge ce licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La première question soumise à la Cour de cassation est celle de savoir si la clause a ou non perdu son effet obligatoire lorsque le contrat de travail est devenu un CDI de droit commun.

La cour d’appel avait en effet retenu que cette clause, en ce qu’elle définissait des déplacements par rapport à un lieu de travail fixe, faisant référence à un chantier terminé depuis plusieurs années, avait perdu son effet obligatoire.

Ce raisonnement est censuré par la chambre sociale : la seule fin du chantier, si elle entraînait la poursuite du contrat en CDI de droit commun, laissait l’ensemble des clauses contractuelles intactes. Elle ne pouvait donc pas avoir eu pour effet de faire perdre à la clause son caractère obligatoire.

La décision de la Cour de cassation ne surprend pas, si on raisonne par analogie avec sa jurisprudence relative au CDD. Elle juge en effet, de manière constante, que la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et n’a pas d’effet sur les autres clauses du contrat, notamment sur la durée du travail (arrêt du 9 octobre 2013 ; arrêt du 5 octobre 2017). Tel est aussi le cas lorsque la relation contractuelle se poursuit en CDI sans nouveau contrat (arrêt du 28 mai 2008). Par exemple, la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat initial demeure applicable (arrêt du 5 janvier 1995).

Une fois la clause jugée valide, reste à en déterminer la portée. La réponse de la Cour de cassation à la deuxième question qui lui est posée permet de comprendre que cette clause, distincte de la clause de mobilité, peut avoir un intérêt pour le régime applicable aux déplacements occasionnels.

► A la différence de la clause de mobilité, la clause de déplacement occasionnel ne limite pas son champ d’application géographique (sur les critères de validité de la clause de mobilité, voir arrêt du 7 juin 2006 ; arrêt du 2 octobre 2019).

La Cour de cassation admet qu’un déplacement en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement (ou du champ fixé par une clause de mobilité) peut lui être imposé sous réserve d’une quadruple condition:

• le déplacement doit s’inscrire dans le cadre habituel des activités du salarié, dont les fonctions impliquent, par elles-mêmes, une certaine mobilité géographique (par exemple, pour un consultant, arrêt du 21 mars 2000 ; un chauffeur-livreur, arrêt du 23 octobre 2024) ;
• la mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise (arrêt du 22 janvier 2003 ; arrêt du 17 décembre 2008) ;
• le déplacement doit être occasionnel ou temporaire (arrêt du 17 février 2021) ;
• et le salarié doit être informé au préalable, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (arrêt du 15 mars 2006).

Le déplacement occasionnel qui respecte ces quatre conditions ne modifie pas le contrat de travail : le refus du salarié l’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (arrêt du 11 juillet 2012).

La Cour de cassation admet aussi qu’un déplacement occasionnel peut être imposé au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, s’il est motivé par l’intérêt de l’entreprise et que la condition d’information préalable du salarié mentionnée ci-dessus est respectée (arrêt du 3 février 2010).

Dans ce contexte, le principal intérêt de la clause litigieuse est de participer à la définition de ce que le déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de l’activité du salarié.

La Cour de cassation, s’appuyant sur les articles 1103 et 1104 (anciennement 1134) du code civil et L.1221-1 du code du travail, relatifs à la force obligatoire du contrat, censure la décision de la cour d’appel. Dès lors que le contrat de travail stipulait expressément que le salarié s’engageait à effectuer tout déplacement entrant dans ses fonctions, et que le déplacement qu’il a refusé s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de charpentier, le déplacement en cause ne modifiait pas son contrat de travail.

Cette solution confirme un précédent, ancien, selon lequel le contrat d’un ingénieur qualité pouvait contenir à la fois une clause fixant le lieu de travail à Toulouse et une autre stipulant que, conformément à la nature même des fonctions exercées par le salarié, il pourrait participer à des travaux d’assistance technique chez différents clients tant en France qu’à l’étranger (arrêt du 22 janvier 2003).

Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de déterminer dans quelle mesure ce déplacement était justifié par l’intérêt de l’entreprise et de vérifier que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission. Si tel était le cas, le refus opposé à l’employeur serait fautif.

L’article L 242-1, II-7° du code de la sécurité sociale exclut de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (94 200 euros en 2025), les indemnités pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul visées par l’article 80 duodecies, 1-1° du code général des impôts (CGI).

Sont concernées par ce régime social de faveur les indemnités suivantes versées :

• pour licenciement irrégulier, abusif ou nul ;
• pour non-respect de la priorité de réembauche en cas de licenciement économique ;
• pour licenciement économique nul prévu aux articles L 1235-10 et L 1235-11 du Code du travail (absence de validation ou d’homologation ou décision négative, ou annulation de la décision pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi) ;
• pour non-respect de l’obligation de consulter les représentants du personnel ou d’informer l’autorité administrative en cas de licenciement économique.

Cette exemption d’assiette vaut également pour tous les prélèvements sociaux ayant la même assiette que les cotisations de sécurité sociale : cotisations ou contributions solidarité autonomie, Fnal, dialogue social, chômage, AGS, retraite complémentaire Agirc-Arrco, formation et alternance (contributions à la formation professionnelle, CPF-CDD, supplémentaire à l’apprentissage et taxe d’apprentissage), versement mobilité et participation-construction.

L’article L.136-1-1, III-5° du code de la sécurité sociale exclut également de l’assiette de la CSG toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, dans la limite du plus petit des montants suivants :

• le montant prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi ;
• le montant affranchi de cotisations de sécurité sociale en application de l’article L.242-1, II-7° précité.

La CRDS suit le même régime que la CSG (ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, article 14, I).

► Les indemnités pour licenciement irrégulier, abusif ou nul sont exclues du champ du forfait social au même titre que les indemnités de rupture (article L.137-15 du code de la sécurité sociale).

L’article 3 de la loi de finances pour 2025 intègre au sein de l’article 80 duodecies, 1-1° du CGI l’indemnité versée au salarié non réintégré en cas d’annulation de la décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE prévue à l’article L.1235-16 du code du travail. Celle-ci bénéficie en conséquence, en sus de l’exonération sans limites d’impôt sur le revenu, d’une exemption plafonnée d’assiette de cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés, ainsi que de CSG-CRDS.

L’indemnité visée est celle versée au salarié en cas d’annulation de la validation ou de l’homologation du PSE pour un motif autre que l’insuffisance de motivation ou que l’absence ou l’insuffisance de PSE, à défaut de réintégration dans l’entreprise. Elle ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois et est due sans préjudice de l’indemnité légale de licenciement.

A défaut de précision particulière et conformément à l’article 1er de la loi de finances, la mesure entre en vigueur à compter de l’impôt sur le revenu dû au titre de 2025 et des années suivantes. L’exonération d’impôt et l’exemption d’assiette de cotisations et contributions sociales s’appliquent donc aux indemnités versées à compter du 1er janvier 2025.

► L’article 3 de la loi de finances a le mérite de conférer une valeur légale à l’exemption d’assiette des cotisations dont bénéficie l’indemnité de l’article L.1235-16 du code du travail. Toutefois, jusqu’à présent, le Bulletin officiel de la sécurité sociale retenait déjà cette solution, en indiquant que cette indemnité bénéficiait d’un régime social identique à celui de l’indemnité versée en cas de licenciement abusif, irrégulier ou nul (Boss-Ind. rupture-1930).

Pour le calcul des cotisations et contributions sociales, l’employeur a le choix entre deux modalités pour évaluer l’éventuel avantage en nature qui résulte de la mise à disposition permanente d’un véhicule au bénéfice du travailleur salarié ou assimilé. Il peut opter soit pour le régime réel soit pour le régime forfaitaire sur la base d’un forfait annuel estimé en pourcentage du coût d’achat du véhicule ou sur le coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule en location ou en location avec option d’achat, toutes taxes comprises. 

Pour les périodes d’activité à compter du 1er février 2025, les montants forfaitaires d’évaluation de l’avantage en nature sur les véhicules non exclusivement électriques augmentent à la suite de la publication hier d’un arrêté (arrêté NOR : TSSS2505703A). Nous avons reproduit dans le tableau ci-dessous les modifications. L’arrêté précise que ces montants « constituent des évaluations minimales, à défaut de stipulations supérieures arrêtées par convention ou accord collectif, et peuvent être remplacés par des montants supérieurs d’un commun accord entre les travailleurs et leurs employeurs ».

(*) L’arrêté du 25 février 2025 (arrêté NOR : TSSS2505703A) prévoit (article 3), pour les véhicules exclusivement électriques, des règles particulières. Ainsi, « pour un véhicule mis à disposition durant une période comprise entre le 1er février 2025 et 31 décembre 2027 fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique, et respectant la condition définie au c du 6° du I de l’article D. 251-1 du code de l’énergie, les dépenses mentionnées [dans le tableau ci-dessus] ne tiennent pas compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule et sont évaluées après application d’un abattement de 70 % dans la limite de 4 582 euros par an ». De plus, l’article 4 prévoit l’évaluation de l’éventuel avantage en nature résultant de la mise à disposition par l’employeur d’une borne de recharge électrique, ou de la prise en charge de tout ou partie des coûts liés à l’utilisation de celle-ci.

À la suite du licenciement d’un salarié, responsable commercial, l’employeur lui a demandé de restituer l’ensemble des documents et matériels lui appartenant dont un téléphone portable. Le salarié a toutefois conservé la ligne téléphonique professionnelle (et donc la carte SIM) en la transférant à son nom. L’employeur a saisi la formation en référé du conseil de prud’hommes pour en obtenir la restitution.

La Cour de cassation (pourvoi n° 22-23.730), saisie du litige, répond à la question – inédite – de savoir si un salarié peut conserver la ligne téléphonique mise à sa disposition par l’employeur pendant l’exécution de son contrat de travail.

Pour la cour d’appel, il ne résultait ni du contrat de travail du salarié ni d’aucun document contractuel que cette ligne téléphonique pouvait être utilisée par le salarié tant à titre professionnel qu’à titre personnel, aucun usage ni aucune tolérance à ce titre n’étant par ailleurs démontrés. Il ne ressortait pas non plus d’un document quelconque que la mise à disposition de cette ligne téléphonique constituait un avantage pour le salarié en sa qualité de cadre.

En outre, la ligne avait été souscrite par l’employeur, qui en avait payé les factures jusqu’à son transfert au salarié. Le numéro de téléphone associé à la ligne n’avait donc jamais été une ligne personnelle du salarié. Enfin, le salarié n’apportait pas la preuve d’un accord conclu avec l’employeur pour qu’il conserve la ligne après la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel en déduit que la ligne téléphonique correspondant au numéro du téléphone portable mis à la disposition du salarié pendant l’exécution de son contrat de travail et détenu encore par lui après la rupture de ce contrat, est la propriété de l’entreprise, le salarié ayant fait transférer cette ligne en son nom en fraude des droits de la société.
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve la décision d’appel. Après avoir rappelé qu’en application de l’article R 1455-7 du Code du travail, une formation de référé peut ordonner l’exécution d’une obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire dans le cas où son existence n’est pas sérieusement contestable, la chambre sociale juge que la cour d’appel a pu, sans excéder ses pouvoirs, ordonner la restitution de la ligne téléphonique après avoir constaté son caractère professionnel.

A noter : L’enjeu était certainement important pour l’employeur, compte tenu des fonctions de responsable commercial exercées par le salarié. Conserver sa ligne téléphonique, c’était conserver un contact avec ses anciens clients, ce qui présentait un risque concurrentiel pour l’ancien employeur.

Après la rupture du contrat de travail, le salarié doit en principe remettre à son employeur les accessoires à son contrat de travail. Tel est le cas notamment du véhicule de fonction, des vêtements de travail, des téléphones portables et ordinateurs professionnels (voir, par exemple, pour des éléments de connexion à des comptes YouTube et Twitter détenus par un salarié : CA Lyon 10-9-2021 n° 18/08845).

Par exception, certains accessoires peuvent toutefois être conservés par le salarié. Ainsi, les agendas professionnels, qui constituent des documents personnels de travail pour le salarié et qui peuvent contenir parfois des notes personnelles, ne peuvent être réclamés par l’employeur à l’issue du contrat de travail (CA Versailles 4-1-1995 no 94-20920).

A noter : La solution retenue, ici, par la cour d’appel et la Cour de cassation aurait probablement été différente si l’employeur avait autorisé le salarié à utiliser la ligne téléphonique à des fins personnelles. Dans cette situation, en effet, l’employeur n’aurait pas été le propriétaire exclusif de la ligne : il n’aurait donc pas pu, selon nous, la récupérer.
Un autre type de difficulté, en lien avec la propriété d’une ligne téléphonique, a été mis en évidence par un contentieux récent. Dans cette affaire, la salariée avait procédé à l’ouverture d’une ligne téléphonique en son nom, pour ses besoins professionnels : or, au moment de la rupture, elle n’avait pas restitué la ligne, et avait continué à l’utiliser, tout en faisant payer les factures par l’employeur. Le numéro Siret et l’adresse de ce dernier apparaissaient sur les factures, mais celles-ci étaient libellées au nom de la salariée et associées à son email personnel. Par conséquent, l’employeur ne pouvait pas résilier la ligne téléphonique. Les juges ont considéré que la demande de l’employeur de cession en sa faveur du contrat d’abonnement était fondée (CA Versailles 26-9-2024 n° 22/02329).

Actuellement, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie sont calculées sur la base des salaires des trois mois précédant l’arrêt de travail dans la limite d’un montant égal à 1,8 Smic.

Le décret n° 2025-160 du 20 février 2025, publié au Journal officiel du 21 février 2025, abaisse ce plafond à 1,4 Smic pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2025.

► Pour les arrêts de travail prescrits jusqu’au 31 mars 2025, les modalités d’indemnisation restent inchangées.

Ainsi, le salaire de référence sera pris en compte dans la limite de 2 522,52 euros [(11,88 € x 35 x 52 /12) x 1,4], au lieu de 3 243,24 euros. Le montant maximum brut d’une indemnité journalière passera ainsi de 53,31 euros à 41,47 euros.

Ce montant est obtenu de la manière suivante : (2 522,52 euros x 3) / 91,25 x 50 %. Cette modification va entraîner une perte d’indemnisation pour certains salariés et une augmentation de l’indemnisation à la charge de l’employeur en cas de maintien de salaire.

Nous avons calculé l’impact de cette modification en fonction de différentes situations. 

Un salarié est absent 10 jours. Il ne remplit pas la condition d’ancienneté pour pouvoir bénéficier d’une indemnisation complémentaire de la part de son employeur. Il ne perçoit donc que les indemnités journalières de la sécurité sociale. Son salaire mensuel des trois derniers mois est de 3 300 euros.

Un salarié est absent 20 jours calendaires (15 jours ouvrés) au cours d’un mois comptant 147 heures de travail. Son ancienneté lui permet de bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par la loi, soit le maintien de son salaire brut à hauteur de 90 %, à l’issue d’un délai de carence de sept jours. Comme dans l’exemple précédent, son salaire mensuel des trois derniers mois est de 3 300 euros.

Un salarié est absent un mois total. Sa convention collective prévoit une indemnisation complémentaire à hauteur de 100 % du salaire brut sans délai de carence. Son salaire mensuel des trois derniers mois est de 3 300 euros.