ACTUALITÉ

Le 10 septembre dernier, les membres du Conseil constitutionnel ont entendu les parties aux trois questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) relatives au droit pour le salarié de se taire lors de l’entretien préalable de licenciement personnel ou d’un entretien disciplinaire, dont ils ont été saisis en juin dernier par le Conseil d’Etat et la Cour de cassation.

Rappelons que les deux questions posées au Conseil constitutionnel étaient les suivantes : 

• « Les dispositions de l’article L.1332-2 du code du travail, en ce qu’elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l’objet d’une sanction disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien, portent-elles atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ? » ; 

► L’article 9 de la DDHC de 1789 indique que : « Tout homme étant présumé innocent jusqu’à ce qu’il ait été déclaré coupable, s’il est jugé indispensable de l’arrêter, toute rigueur qui ne serait pas nécessaire pour s’assurer de sa personne doit être sévèrement réprimée par la loi ». Dans une décision QPC du 8 décembre 2023, les Sages ont décidé qu’il « en résulte le principe selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, dont découle le droit de se taire. Ces exigences s’appliquent non seulement aux peines prononcées par les juridictions répressives mais aussi à toute sanction ayant le caractère d’une punition ». 

• Les dispositions combinées des articles L.1232-3 et L.1332-2 du code du travail, en ce qu’elles ne prévoient pas la notification aux salariés faisant l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire, de leur droit de se taire durant leur entretien préalable, portent-elles atteinte aux droits garantis par l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ? ».

► L’article 1232-3 du code du travail indique : « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ». L’article L.1332-2 du code du travail prévoit : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé »

L’audience a permis d’éclairer les enjeux juridiques soulevés par ces trois QPC. 

L’une des questions était de savoir si les sanctions disciplinaires constituent des punitions au sens de l’article 9 de la DDHC de 1789 tel qu’interprété par le Conseil constitutionnel.

Pour Delphine Drezet, avocate au barreau du Havre, représentant une association employeur, « le pouvoir disciplinaire de l’employeur découle de son pouvoir de direction lié au contrat de travail. Il garantit la bonne exécution du contrat de travail et n’a pas de finalité répressive ». « Il ne s’agit pas de punir le salarié mais de tirer les conséquences d’un manquement fautif du salarié à ses obligations contractuelles sur le contrat de travail. Il s’agit de l’exercice d’un droit de résiliation unilatérale dont dispose l’employeur et le salarié [prise d’acte en cas de manquements de l’employeur] », renchérit François Pinet, avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation. 

Pour eux, il convient donc de bien distinguer la sanction prononcée dans le cadre d’un contrat de celle prononcée dans le cadre d’une procédure disciplinaire par une autorité investie d’un pouvoir de l’Etat, comme c’était le cas dans la décision du 8 décembre 2023 qui concernait un notaire.

Laëtitia Cadel, avocate au barreau de Paris, représentant un employeur à l’instance, a souligné l’impossibilité pour le salarié de « s’auto-incriminer » en raison de « l’immunité de parole du salarié pendant l’entretien préalable et la possibilité d’y être assisté ». L’entretien préalable est « une phase de conciliation et non une enquête contre le salarié. « Reconnaître au salarié le droit de se taire reviendrait à vider de son sens l’immunité de parole dont bénéficie déjà le salarié et pourrait même être contre-productif en instaurant un climat de défiance pendant l’entretien préalable et dissuader le salarié de s’expliquer là où le droit actuel permet un dialogue sécurisé et sans risque pour le salarié ».

Tel n’est pas le point de vue d’Anaëlle Languil, représentant l’une des salariées. « Lors de l’entretien préalable, le salarié est dans une situation de fragilité ; il pourrait reconnaître des faits dont l’employeur n’a pas connaissance et ainsi s’auto-inscriminer ». David Van der Vlist, avocat au barreau de Paris, redoute quant à lui que « les déclarations du salarié puissent être utilisées contre lui dans le cadre d’une procédure pénale ».

Le représentant du Premier ministre, Thibault Cayssials, a demandé au cours de l’audience aux juges constitutionnels de déclarer conformes les articles du code du travail incriminés. « La sanction de l’employeur n’est pas une punition. Le pouvoir de l’employeur résulte uniquement de son pouvoir de direction », a-t-il confirmé.

Le Conseil constitutionnel a rendu sa décision vendredi 19 septembre 2025. 

Dans un premier temps, il précise que la QPC porte très précisément sur les mots « et recueille les explications du salarié » figurant à l’article L.1232-3 du code du travail et à l’avant-dernier alinéa de l’article L.1332-2 du code du travail. 

Il rappelle aussi, s’agissant de l’article 9 de la DDHC de 1789 et de sa conséquence qui est le droit de se taire, que ce sont « [des] exigences [qui] ne s’appliquent qu’aux peines et aux sanctions ayant le caractère d’une punition. Elles ne s’appliquent pas aux mesures qui, prises dans le cadre d’une relation de droit privé, ne traduisent pas l’exercice de prérogatives de puissance publique ».

Or, soulignent les juges de la rue Montpensier, « le licenciement et les sanctions décidés par un employeur à l’égard d’un salarié ou d’une personne employée dans les conditions de droit privé ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique ». Par ailleurs, « de telles mesures sont prises dans le cadre d’une relation régie par le droit du travail et ont pour seul objet de tirer certaines conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties ».

Dès lors, « ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition au sens des exigences constitutionnelles précitées ». 

Le Conseil constitutionnel estime ainsi les deux dispositions du code du travail sont conformes à la Constitution et ne contreviennent pas à l’article 9 de la DDHC faute de prévoir que le salarié doit être informé de son droit de se taire lors de l’entretien préalable à un licenciement personnel ou à une sanction, comme le soutenaient les parties requérantes.

Par une décision du 10-9-2025, la Cour de cassation a aligné sa jurisprudence sur celle de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 21-6-2012, C-78/11) et considère désormais que, selon l’article L 3141-3 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du 4-11-2003, le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie, dès lorsqu’il a notifié son arrêt de travail à l’employeur (lire notre article). Ces jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie ne peuvent pas être imputés sur le solde de congés payés du salarié (Cass. soc. 10-9-2025, n° 23-22.732).

Dans sa fiche sur les congés payés mise à jour le 17-9-2025 et publiée sur son site internet le 18-9-2025, le ministère du travail a intégré cette nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation et précise que dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié.

Lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, qu’il soit professionnel ou non, de prendre au cours de la période de prise des congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée pour la période de report supérieure à la durée légale (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 1, L 3141-20 et L 3141-21-1).

À l’issue d’un arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise du travail, du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ses jours de congé peuvent être pris. Ces informations doivent être communiquées au salarié par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie (C. trav. art. L 3141-19-3).

La période de report de prise des congés de 15 mois débute :

– à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations de l’employeur sur ses droits à congés payés (C. trav. art. L 3141-19-1, al. 2) ;

– à la date de fin de la période de référence d’acquisition des congés payés (soit dans le cas général le 31 mai de N) si, à cette date, le contrat de travail du salarié est suspendu pour maladie ou accident depuis au moins un an (C. trav. art. L 3141-19-2). La période de report d’au moins 15 mois peut donc débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail.

Si le salarié reprend le travail avant que la période de report ne soit expirée, la période de 15 mois est suspendue jusqu’à ce que le salarié reçoive de l’employeur les informations sur ses droits à congés payés (C. trav. art. L 3141-19-2).

Pendant la période d’essai, les parties peuvent à tout moment et sans motif rompre le contrat de travail. Par ailleurs, l’application des règles relatives à la rupture du contrat est expressément écartée par le code du travail durant cette période (article L1231-1 du code du travail).

Dans la mesure où la rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée, l’employeur peut donc se contenter de notifier au salarié qu’il a décidé de mettre fin à l’essai. Mais en aucun cas, il ne peut fonder sa décision de rompre l’essai sur un motif discriminatoire. A défaut, la rupture de la période d’essai sera considérée comme nulle et le salarié pourra demander réparation comme l’illustre une décision de la Cour de cassation du 25 juin 2025.

Dans cette affaire, une salariée avait été engagée par une compagnie d’assurance le 16 décembre 2013. Du 13 janvier au 17 août 2014, elle avait été placée en arrêt de travail. Le 22 juillet 2014, son employeur lui avait notifié la rupture de sa période d’essai avec effet au 18 août 2014.

La salariée conteste, devant la juridiction prud’homale, le bien-fondé de cette rupture s’estimant victime d’une discrimination liée à son état de santé.

La cour d’appel prononce la nullité de la rupture : la salariée avait apporté des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé et l’employeur de son côté n’avait pas démontré que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Elle condamne également l’employeur à verser au salarié une indemnité de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi, soit un montant inférieur à l’indemnité prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail pour un licenciement nul, au motif que les règles du licenciement ne sont pas applicables à la période d’essai en vertu de l’article L.1231-1 du code du travail.

La salariée conteste cette décision devant la Cour de cassation. Elle fait valoir que la rupture de sa période d’essai ayant été jugée nulle, il était logique qu’elle bénéficie de l’indemnité prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail. Elle invoque, en outre, l’application de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 aux termes de laquelle la sanction d’une discrimination doit être effective, proportionnée et dissuasive considérant que cela n’avait pas été le cas en l’espèce.

La Cour de cassation confirme la décision d’appel et rejette la demande de la salariée et ce pour plusieurs raisons.

Sans surprise, la Haute Cour rappelle tout d’abord que la rupture du contrat de travail en raison de l’état de santé du salarié est nulle conformément à l’article L.1132-4 du code du travail.

► Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La cour de cassation avait déjà jugé que la rupture de la période d’essai prononcée pour un motif discriminatoire (en l’occurrence pour raisons de santé) était nulle au sens de l’article L.1132-1 du code du travail (arrêt du 16 février 2005).

Concernant la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 dont le salarié réclamait l’application, la Cour de cassation répond qu’elle ne l’est pas en cas de discrimination fondée sur l’état de santé.

Enfin, elle poursuit en rappelant que le salarié, dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire, ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture. Elle se fonde sur l’article L.1231-1 du code du travail qui exclut l’application des règles légales régissant le licenciement et son indemnisation pendant la période d’essai.

Il revient donc aux juges, qui disposent en la matière d’un pouvoir souverain d’appréciation, de déterminer le montant des dommages-intérêts à verser au salarié. Mais ils ne sont pas tenus de lui accorder une indemnité correspondant à au moins six mois de salaire.

► Cette décision du 25 juin 2025 de la Cour de cassation se situe dans le prolongement de sa jurisprudence antérieure. Elle a en effet déjà jugé qu’en cas de nullité de la rupture de la période d’essai fondée sur des motifs discriminatoires, le salarié ne peut  prétendre ni aux indemnités de ruptures ni à l’indemnité de préavis (arrêt du 12 septembre 2018).

Hormis la suppression de la déduction forfaitaire pour frais professionnels (DFS) à compter du 1er janvier 2032 (voir notre article), l’arrêté du 4 septembre 2025 abroge l’arrêté du 20 décembre 2002 sur les frais professionnels. Les modalités de remboursement des frais professionnels sont donc désormais détaillées dans ce nouvel arrêté. L’arrêté met notamment à jour les montants des frais professionnels pour l’année 2025 et confirme les montants publiés par le Boss en début d’année. L’arrêté du 4 septembre ayant été publié au Journal officiel du 6 septembre, il s’applique à compter du 7 septembre 2025.

Le Boss prévoit que lorsque l’allocation forfaitaire de télétravail est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros (BOSS-FP-1810). Cette précision qui ne figurait pas dans l’arrêté du 20 décembre 2002 est ajoutée dans l’arrêté du 4 septembre 2025, article 6.

Remarque : ces frais étant maintenant intégrés dans l’arrêté, ils seront revalorisés chaque année au 1er janvier conformément au taux prévisionnel d’évolution en moyenne annuelle des prix à la consommation des ménages hors tabac, alors qu’ils ne l’ont pas été depuis leur mise en place en 2021.

De même, est intégrée dans l’arrêté la possibilité de frais de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (article 7) qui ne figurait jusqu’alors que dans le Boss (BOSS-FP-1880).

L’article 8 de l’arrêté rappelle, sans changement, que les frais engagés par le salarié dans le cadre d’une mobilité professionnelle sont considérés comme des frais professionnels dès lors que le salarié change de lieu de résidence en raison d’un changement de poste de travail dans un autre lieu de travail. Il précise que le salarié est présumé placé dans cette situation lorsque le trajet de l’ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d’1 h 30. En revanche, l’arrêté n’indique plus, comme c’était le cas dans l’arrêté du 20 décembre 2002, que « la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins de 50 kilomètres ».

Cette suppression est cependant sans conséquences car l’arrêté de 2002 précisait déjà que « Toutefois, lorsque le critère de distance kilométrique n’est pas rempli, le critère du trajet aller ou retour doit, en tout état de cause et quel que soit le mode de transport, être égal au moins à 1 h 30 ».

L’absence du critère de distance n’empêchait donc pas la qualification de frais professionnels. De même, le Boss précisait que « lorsque le critère de distance n’est pas rempli, la mobilité professionnelle est néanmoins caractérisée dès lors que le temps d’un trajet (aller simple) est, quel que soit le mode de transport, au moins égal à 1 heure 30 minutes » (BOSS-FP-1530).

Les indemnités forfaitaires destinées à compenser les dépenses supplémentaires de repas, de logement et de petit-déjeuner exposées par le salarié en déplacement professionnel de grand déplacement sont réputées utilisées conformément à leur objet et exonérées de cotisations : lorsque l’employeur justifie que le salarié ne peut pas regagner sa résidence (et que de ce fait, il engage des frais de double résidence) et lorsqu’elles ne dépassent pas certaines limites qui sont fixées par l’arrêté du 4 septembre 2025. Ces limites d’exonération s’appliquaient jusqu’à présent jusqu’à la fin de la 6e année du déplacement (arrêté du 20 décembre 2002, article 5).

L’arrêté du 4 septembre 2025 (article 5, II) précise que la durée pendant laquelle les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de grand déplacement s’appliquent est désormais limitée à 5 ans. Il ajoute que l’employeur ne peut bénéficier de la déduction pour les périodes de déplacement au-delà de 60 mois.

L’arrêté s’appliquant depuis le 7 septembre 2025, l’exonération forfaitaire jusqu’à la 6e année ne s’applique plus depuis cette date. Pour un salarié placé dans cette situation, la seule solution pour continuer à bénéficier d’une déduction pour l’employeur sera de déduire les remboursements des frais de déplacement sur la base des frais réels, en produisant les justificatifs de dépenses.

Après la suppression progressive de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour frais professionnels prévue pour certains métiers par l’administration (construction, secteur de la propreté, journalistes, VRP,…), un arrêté du 4 septembre 2025, publié au Journal officiel du 6 septembre 2025, prévoit à compter du 1er janvier 2032 la disparition de la DFS pour l’ensemble des métiers qui n’étaient pas encore concernés par cette suppression progressive.

L’arrêté du 4 septembre 2025 remplace l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale qui est abrogé. Outre les modifications concernant la DFS, il intègre les montants pour 2025 des frais professionnels publiés au Boss en début d’année et apporte quelques modifications concernant certains frais que nous détaillerons dans un prochain article.

Les conditions pour bénéficier de la DFS restent identiques, il faut que le salarié exerce une profession qui figure sur la liste de l’article 5 de l’annexe IV du CGI dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000 qui comporte des frais dont le montant est notoirement supérieur à celui prévu par l’arrêté du 4 septembre 2025, selon l’article 9 de l’arrêté. 

► Même si l’arrêté ne reprend pas la doctrine du Boss qui prévoit, conformément à la jurisprudence, que la DFS ne s’applique que si le salarié supporte effectivement des frais professionnels (2130), celle-ci devrait rester selon nous applicable. De même, en l’absence de frais effectivement engagés ou en cas de prise en charge ou de remboursement par l’employeur de la totalité des frais professionnels, la DFS serait toujours inapplicable (2130).

Le plafond de la DFS demeure également fixé à 7 600 euros par salarié et par année civile.

La liste des professions auxquelles la DFS s’applique est fixée par l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts et par l’annexe 1 de l’arrêté du 4 septembre 2025 qui reprend un tableau des principaux secteurs et professions concernés établis par l’Urssaf. Le seul ajout concerne les entreprises de propreté.

Les modalités de recueil du consentement du salarié sont détaillées par les alinéas 2 et 3 de l’article 9 et diffèrent quelque peu de celles prévues par l’arrêté du 20 décembre 2002 en reprenant en partie certaines précisions du Boss (2180 et suivants).

Sans changement, l’employeur peut opter pour la DFS lorsqu’une convention ou un accord collectif l’a explicitement prévu ou lorsque le comité d’entreprise, les DP ou le CSE ont donné leur accord.

A défaut, il appartient à chaque salarié d’accepter ou non cette option. Celle-ci peut alors figurer dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.

L’arrêté du 4 septembre 2025 prévoit, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors et qui semble différer des dispositions du Boss, que ce n’est qu’à défaut de la mention dans le contrat de travail ou dans un avenant, que l’employeur informe et recueille le consentement du salarié annuellement par tout moyen.

► L’arrêté du 20 décembre 2002 ne prévoyait pas le recueil du consentement par tout moyen, mais par lettre RAR. L’arrêté du 4 septembre 2025 aligne sa rédaction sur celle du Boss (2190).

Sans changement également, lorsque le salarié ne répond pas à la demande de l’employeur, son silence vaut accord. En revanche, l’arrêté du 4 septembre 2025 précise que ce principe s’applique lorsque le salarié ne répond pas « dans un délai raisonnable », ce que ne prévoyaient pas l’arrêté du 20 décembre 2002 ou le Boss.

L’arrêté prévoit que le salarié peut désormais demander à tout moment à son employeur à bénéficier ou ne plus bénéficier de la DFS, avec application au 1er janvier de l’année suivante, comme le précisait d’ores et déjà le Boss (2190).

L’article 9, III prévoit la disparition de la DFS pour l’ensemble des professions qui en bénéficient listées à l’article 5 de l’annexe IV du code général des impôts qui ne sont pas concernées par la suppression progressive de la DFS prévue par l’administration détaillée ci-après.

Cette disparition est progressive et débute à compter du 1er janvier 2026 pour s’achever le 31 décembre 2031. Il n’y aura donc plus de DFS pour ces secteurs à compter du 1er janvier 2032.

Les taux de DFS seront réduits au 1er janvier de chaque année d’une valeur égale à 15 % du taux applicable en 2025. Les pourcentages résultant de ce calcul sont arrondis à l’unité la plus proche (une fraction de 0,5 est comptée pour 1).

Exemple : si le taux de la DFS est de 20 % en 2025, il sera de : 17 % à compter du 1er janvier 2026, 14 % à compter du 1er janvier 2027, 11 % à compter du 1er janvier 2028, 8 % à compter du 1er janvier 2029, 5 % à compter du 1er janvier 2030, 2 % à compter du 1er janvier 2031 et il n’y aura plus de DFS à compter du 1er janvier 2032.

La suppression progressive de la DFS pour certains secteurs prévue par l’administration est inchangée par l’arrêté du 4 septembre 2025. La suppression de la DFS pour ces secteurs s’effectue selon un calendrier repris à l’identique.

Rappelons que les secteurs et les métiers concernés par cette suppression sont la propreté (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2029), la construction (fin de la DFS à compter du 1er janvier  2032), le transport routier de marchandises (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2035), l’aviation civile (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2033), les journalistes (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2038), les casinos et cercles de jeux (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2031), le spectacle vivant ou enregistré (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2032) et les VRP (fin de la DFS à compter du 1er janvier 2038).

En revanche, l’arrêté ne reprend pas les dispositions transitoires plus favorables prévues par le BOSS pour la sortie de ces dispositifs (DFS admise même en l’absence de frais, les remboursements de frais professionnels sont cumulables avec la DFS et les modalités de recueil de l’accord du salarié). On peut néanmoins considérer, à moins d’un changement de doctrine administrative, qu’elles devraient perdurer dans la mesure où elles ont été décidées antérieurement et que la suppression progressive de la DFS pour ces secteurs a déjà commencé.

En principe, l’intégration dans l’assiette des cotisations des indemnités pour frais professionnels en cas d’application d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais vise aussi bien les remboursements de frais réels et les allocations forfaitaires que les prises en charge directes par l’employeur (2240).

Il existe cependant une liste limitative d’exceptions déterminée par l’annexe de l’arrêté du 25 juillet 2005 qui a modifié l’arrêté du 20 décembre 2002 sur les frais professionnels. Cette annexe est reprise par l’arrêté du 4 septembre 2025 dans une annexe 2, seules sont ajoutées 2 nouvelles exceptions déjà prévues par le Boss (2260 et 2280) : les frais de transport exposés à l’occasion des voyages de début et fin de chantier ainsi que les voyages de détente prévus par la convention collective du BTP et la mise à disposition par l’employeur d’un véhicule de transport en commun à destination des salariés pour les conduire sur le lieu de travail.

Cette mission de collecte implique pour les employeurs concernés de déclarer mensuellement auprès de l’Urssaf ces contributions en DSN, et ce à compter de la période d’emploi de janvier 2026, les contributions étant exigibles à compter du 5 ou 15-2-2026. Les branches professionnelles qui ont décidé de confier le recouvrement des contributions conventionnelles de dialogue social à l’Urssaf au 1-1-2026 sont les suivantes :

– industries du cartonnage ;

– boulangerie pâtisserie artisanale ;

– charcuterie de détail ;

– pâtisserie ;

– détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ;

– optique-lunetterie de détail ;

– hôtels, cafés, restaurants.

Les contributions conventionnelles de dialogue social peuvent être mobilisées par les branches professionnelles pour :

– financer l’organisation et l’animation des instances paritaires ;

– financer des formations spécifiques pour les représentants syndicaux et patronaux ;

– commander des études sectorielles, des analyses économiques ou des expertises juridiques pour préparer les négociations ;

– informer et conseiller les salariés et les entreprises sur leurs droits et obligations et les accompagner dans l’application des conventions collectives.

Les contributions conventionnelles de formation professionnelle peuvent être mobilisées pour :

– financer des formations spécifiques dans des domaines spécifiques de la branche ;

– développer les compétences et parcours professionnels des salariés à travers le développement de la validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences, financer le tutorat et la formation des formateurs, et des actions pour des publics spécifiques.

Règles générales. L’obligation de déclaration et de versement de ces contributions est déterminée en fonction des identifiants de convention collective (IDCC) déclarés par l’employeur en DSN au niveau de l’établissement (c’est-à-dire du Siret correspondant aux IDCC applicables). Lorsqu’une contribution conventionnelle est mise en place par accord de branche étendu, elle devient obligatoire pour tous les établissements dont l’IDCC relève de la branche. L’Urssaf prend en charge le recouvrement de ces contributions au titre des rémunérations concernées à partir de janvier 2026, exigibles les 5 ou 15-2-2026.

Les contributions conventionnelles doivent être déclarées mensuellement auprès de l’Urssaf en DSN, selon la même fréquence que les contributions légales. Les périodes antérieures (années 2025 et précédentes) ne sont pas gérées par l’Urssaf mais par les anciens collecteurs de ces contributions.

La contribution conventionnelle de dialogue social est calculée sur les mêmes revenus d’activité que ceux pris en compte pour la détermination de l’assiette de la contribution légale de dialogue social. La contribution doit être déclarée en DSN en rubrique 140, intitulée « Contribution conventionnelle de dialogue social », dans le bloc S21.G00.81.001 (dédié aux cotisations individuelles). La masse salariale soumise à cette contribution est à déclarer dans le bloc « Cotisation agrégée – S21.G00.23 », sous le CTP 844, avec un taux de contribution renseigné par l’employeur, en fonction du taux applicable à la branche.

La contribution conventionnelle de formation professionnelle est calculée sur les mêmes revenus d’activité que ceux pris en compte pour la détermination de l’assiette de la contribution à la formation professionnelle légale. La contribution doit être déclarée en DSN en rubrique 141, intitulée « Contribution conventionnelle de formation professionnelle », dans le bloc S21.G00.81.001 (dédié aux cotisations individuelles). La masse salariale soumise à cette contribution est à déclarer dans le bloc « Cotisation agrégée – S21.G00.23 », sous le CTP 845, avec un taux de contribution renseigné par l’employeur, en fonction du taux applicable à la branche.

Dernière pièce manquante du puzzle, et oubliée de la loi du 22 avril 2024, la réponse à la question du sort des congés payés lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés était très attendue.

Jusqu’à ce jour, la jurisprudence du 4 décembre 1996 considérait que le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne pouvait pas exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’avait pu bénéficier du fait de son arrêt de travail.

Jurisprudence devenue contraire au droit de l’Union qui a fait la différence entre la finalité des congés payés, dédiés au loisir, et la finalité de l’arrêt maladie dédié à la guérison et au repos (arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne du 20 janvier 2009 et du 21 juin 2012). La Cour d’appel de Versailles avait alors innové le 18 mai 2022 en autorisant ce report. Depuis lors, le ministère du travail conseillait aux entreprises de ne pas appliquer la jurisprudence du 4 décembre 1996 pour éviter des litiges.

La Commission européenne a contraint la France à réagir en engageant une procédure d’infraction et mis en demeure la France de se conformer au droit communautaire dans un délai de deux mois à compter du 18 juin 2025. 

C’est chose faite ce 10 septembre 2025. Dans un arrêt publié hier, la Cour de cassation s’est prononcée, hier, reconnaissant un droit au report des jours de congés payés lorsqu’ils coïncident avec un arrêt maladie dès lors que la maladie empêche le salarié de se reposer.

Elle ajoute cependant une condition : le salarié doit notifier l’arrêt maladie à son employeur.

► Cet arrêt soulève des questions sur le régime de report applicable, sur les délais de prescription ou encore son application en paye. Nous y reviendrons dans une prochaine édition.

Jusqu’à lors, en droit français, le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires tenait seulement compte du temps de travail effectif, excluant les jours de congés payés ou de maladie.

Inversement en droit de l’Union Européenne et selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé. C’est le cas lorsque la prise d’un congé payé crée un désavantage financier.

La Cour de cassation s’aligne désormais sur le droit européen. Dans un autre arrêt du 10 septembre, elle reconnaît que lorsqu’un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, a été partiellement en congé payé au titre d’une semaine considérée, ce dernier peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine. 

Les congés payés sont donc dorénavant pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

► Nous reviendrons plus en détail sur les conséquences pratiques de cette décision dans une prochaine édtion.

François Bayrou aura dirigé le gouvernement moins de neuf mois. Nommé à Matignon le 13 décembre 2024 pour succéder à Michel Barnier, le maire de Pau a vu son exécutif chuter, avant-hier, à l’Assemblée nationale, faute d’avoir obtenu la confiance des députés qu’il avait lui-même sollicitée. Seulement 194 députés sur 573 votants ont apporté leur soutien au Premier ministre, 364 votant contre. François Bayrou a donc présenté hier sa démission au président de la République.

Cette nouvelle crise politique – la troisième depuis la dissolution de juin 2024 – plonge l’exécutif dans l’incertitude. Emmanuel Macron se trouve contraint de chercher un cinquième Premier ministre depuis le début de son second mandat, dans un contexte parlementaire toujours aussi morcelé. Cette nomination devrait intervenir dans les « tous prochains jours « , selon un communiqué de l’Elysée.

Au-delà des considérations politiciennes, cette instabilité gouvernementale compromet l’examen de plusieurs textes majeurs dans le domaine social. Projet de loi seniors, négociations sur la transparence salariale, réforme du droit du travail… Autant de dossiers qui se retrouvent gelés dans l’attente d’un nouveau locataire à Matignon.

Tour d’horizon des principaux chantiers inachevés.

La chute du gouvernement Bayrou laisse en plan un agenda législatif considérable. De nombreux décrets d’application tardent à paraître : seuls 12 % des 75 textes réglementaires nécessaires à l’application de la LFSS pour 2025 ont été publiés. De même, l’examen parlementaire du projet de loi seniors demeure inachevé. Il manque toujours l’approbation finale de l’Assemblée nationale sur le compromis trouvé en commission mixte paritaire.
D’autres projets gouvernementaux restent en souffrance, comme celui sur la simplification de la vie économique, l’autorisation de travail le 1er mai pour certains établissements, la pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental ou encore le projet de loi de lutte contre la fraude sociale. Ce texte prévoit le partage de données entre administration fiscale et organismes sociaux, la répression des fraudes au compte professionnel de prévention (C2P) et au compte personnel de formation (CPF) ainsi que des possibilités de saisie pour certaines fraudes. Un projet que le prochain gouvernement pourrait reprendre à son compte.

L’échec des négociations sur la révision de la réforme des retraites n’avait pas découragé le gouvernement. Celui-ci s’était engagé à reprendre, dans le projet de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, plusieurs mesures ayant fait l’objet d’un relatif consensus.

Parmi ces ajustements figuraient l’abaissement à 66,5 ans de l’âge d’annulation de la décote ainsi que des dispositions favorables aux mères de famille : prise en compte des 23 meilleures années – au lieu de 25 – pour le calcul des pensions des femmes ayant eu deux enfants, et de 24 années pour celles qui en ont eu un. Le dispositif prévoyait également d’octroyer deux trimestres de maternité aux femmes bénéficiant du dispositif « carrières longues » tout en supprimant la surcote parentale de 5 % instaurée en 2023.

Sur le volet pénibilité, l’exécutif promettait la réintégration dans le compte ad hoc des trois critères ergonomiques supprimés en 2017 – port de charges lourdes, vibrations et postures pénibles – ainsi que l’établissement d’une cartographie des métiers pénibles pour améliorer la prévention.

Le futur gouvernement reprendra-t-il ces engagements entraînant de nouvelles dépenses dans le contexte budgétaire tendu ? 

La hausse continue des dépenses de santé contraint l’exécutif à envisager des mesures d’économies d’envergure dans le prochain PLFSS. Le gouvernement Bayrou s’était fixé pour objectif de dégager un milliard d’euros sur l’objectif national des dépenses d’assurance maladie (Ondam).

Parmi les pistes à l’étude figurait un projet particulièrement sensible : le déremboursement par l’assurance maladie des arrêts de travail jusqu’à sept jours inclus.

Le départ de François Bayrou laisse en suspens un catalogue de réformes du droit du travail qui avaient fait bondir les syndicats. Dès juillet, le Premier ministre déchu avait présenté des mesures que Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT, avait qualifiées de « musée des horreurs ». Certaines de ces propositions étaient assorties de négociations préalables, d’autres devaient emprunter la voie des ordonnances dans une logique de « donnant-donnant » : simplifications pour les entreprises contre réduction de leurs aides publiques.

Si un gouvernement de gauche a peu de chances de reprendre ces orientations, elles pourraient, en revanche, constituer une feuille de route pour un exécutif de centre-droit.

Parmi les pistes explorées, la possibilité de monétiser la cinquième semaine de congés payés par voie d’accord collectif avait été évoquée. Plus controversé encore, l’allongement du temps de travail était envisagé selon deux modalités : faciliter le recours au forfait en jours et lever le verrou des accords de branche pour permettre aux entreprises d’augmenter la durée du travail sur des périodes pouvant aller jusqu’à trois ans.

Le gouvernement Bayrou souhaitait également assouplir par la négociation collective les règles encadrant les différents types de contrats – CDD, contrats de travail temporaire, CDI de chantier – ainsi que les périodes d’essai. Dans le même temps, il entendait renforcer les prérogatives des CSE, notamment leur information sur les aides publiques perçues par les entreprises et leur contrôle sur la mise en œuvre des plans de développement des compétences.

Sur le terrain juridique, les projets étaient tout aussi sensibles. L’exécutif envisageait de ramener de 12 à quatre-six mois le délai de contestation d’un licenciement. Il souhaitait, par ailleurs, autoriser le dépassement des 35 heures hebdomadaires pour les temps partiels sans risque de requalification du contrat.

Enfin, une révision de la rupture conventionnelle individuelle était à l’étude pour la rendre « moins favorable » aux salariés.

L’instabilité gouvernementale paralyse le dialogue social. Alors que plusieurs dossiers urgents attendent les partenaires sociaux, l’incertitude politique freine les négociations et compromet le respect d’échéances européennes contraignantes.

Les discussions sur la transparence salariale illustrent ces difficultés. Une directive européenne contraint la France à adopter de nouvelles dispositions avant juin 2026 pour obliger les entreprises à informer davantage leurs salariés sur les rémunérations internes. Cette transposition, qui entraînerait une refonte de l’Index égalité professionnelle, nécessite l’adoption d’une loi qui pourrait s’inspirer de la concertation en cours des partenaires sociaux.

D’autres dossiers réclamés par François Bayrou peinent à décoller. La suppression de deux jours fériés, censée rapporter 4 milliards d’euros au budget de l’État, n’aboutira à aucune négociation : les syndicats refusent catégoriquement d’aborder le sujet, rejoints par le Medef lui-même.

Sur l’assurance-chômage, le gouvernement réclamait aux partenaires sociaux de nouvelles économies comprises entre 600 millions et 1,1 milliard d’euros dès 2026. Là encore, les organisations syndicales se montrent peu enclines à discuter sur ces bases.

Enfin, les négociations sur le droit du travail et la négociation collective n’ont jamais démarré. Si les intentions gouvernementales étaient connues, le document d’orientation promis aux partenaires sociaux n’a jamais été transmis. Reste à savoir si le successeur de François Bayrou reprendra ces projets controversés ou s’il choisira de repartir sur de nouvelles bases.

Avec 759 décès recensés en 2023, la France peine à réduire son niveau d’accidentologie au travail. Cette situation s’accompagne d’une hausse de l’absentéisme et des dépenses d’assurance maladie, alimentant les revendications syndicales pour un retour aux CHSCT ou un renforcement des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Des demandes jusqu’ici écartées par les gouvernements successifs.

Face à ces enjeux, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a dévoilé, en juillet, les contours du futur plan santé au travail. Parmi les mesures envisagées, elle a ciblé la refonte de la tarification des cotisations accidents du travail-maladies professionnelles, une stratégie de prévention visant dix secteurs à risque (du bâtiment aux travaux publics en passant par la métallurgie et le transport routier), une extension de la responsabilité des donneurs d’ordres ou encore un renforcement de l’obligation de formation des employeurs.

La refonte du système français d’allégements de cotisations sociales, longtemps débattue, franchit une étape décisive. Un décret du 4 septembre acte la fusion des trois dispositifs existants à compter du 1er janvier 2026, conformément aux préconisations du rapport Borzio-Wasmer d’octobre 2024. L’objectif affiché : lisser les allégements pour éviter les effets de seuil qui pénalisent les évolutions salariales. Toutefois, cette simplification s’accompagne d’un resserrement : le plafond d’éligibilité passe de 3,3 Smic actuellement à 3 Smic.

Si cette réforme était programmée, la question demeure de savoir si le prochain gouvernement entend poursuivre cette logique.

Rappelons que le gouvernement avait envisagé une conférence sociale sur cette question, le patronat étant favorable à une réforme du financement de la protection sociale.

Le montant des aides publiques aux entreprises – évalué à 211 milliards d’euros par un récent rapport sénatorial – relance le débat sur leur efficacité et leur conditionnalité.

Les sénateurs préconisent notamment une meilleure information des CSE sur l’utilisation des crédits d’impôt et autres réductions de cotisations sociales. Une transparence réclamée par les syndicats qui militent pour un encadrement plus strict de ces dispositifs.

Reste que la question de l’optimisation des aides divise les partis politiques. Si la gauche relaie les revendications syndicales, la droite y est défavorable.

S’inscrivant dans le cadre du plan de transformation des établissements et services d’accompagnement par le travail (Esat), un décret du 25 août 2025 instaure un droit à congés des travailleurs handicapés pendant les périodes de maladie non professionnelle. En clair, ils ont désormais droit à deux jours de congé par mois lorsqu’ils sont en arrêt de travail pour une maladie « ordinaire ».

Ces dispositions sont applicables de façon rétroactive : les travailleurs des Esat, ainsi que ceux qui en sont partis depuis moins de trois ans, peuvent réclamer leur mise en œuvre (octroi de jours de congé supplémentaires ou paiement d’une indemnité de congés payés).

Ces mesures peuvent avoir un impact financier et/ou organisationnel important pour les Esat.

Pour mémoire, les travailleurs handicapés en Esat ont droit, comme les salariés de droit commun, à un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie, dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi par mois d’accueil dans la structure. Sans changement, la durée du congé est limitée à 30 jours ouvrables, auxquels peuvent s’ajouter trois jours « mobiles ».

Jusqu’à présent, les intéressés devaient justifier d’un mois de présence dans l’Esat. Cette condition est supprimée.

Par ailleurs, le décret précise les périodes à prendre en compte pour déterminer la durée du congé (congé maternité…).

La principale nouveauté réside dans le fait que désormais, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue en raison d’un arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, donnent droit à un congé.

Il s’agit de transposer aux travailleurs des Esat des dispositions applicables aux salariés de droit commun suite à la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE). L’objectif est de permettre que les périodes d’arrêt de travail en raison d’un accident ou d’une maladie non professionnel puissent donner lieu l’acquisition de droits à congés, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors.

En effet, explique la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) dans une foire aux questions du 2 octobre 2023, « à la différence des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, les périodes d’arrêt de travail pour maladie « ordinaire » ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de congés payés ». Néanmoins, un Esat pouvait en décider autrement, « par analogie aux dispositions de conventions collectives applicables à leurs salariés ».

Dorénavant, ces périodes d’arrêt de travail doivent être prises en compte. Et elles ouvrent droit à un congé d’une durée de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables pour un an.

Ces dispositions sont applicables, de façon rétroactive, pour les périodes courant à partir du 1er décembre 2009. Les congés supplémentaires acquis depuis cette date ne peuvent excéder 24 jours ouvrables de congés, pour chaque période annuelle d’acquisition des congés, et après prise en compte des jours déjà acquis pour cette période.

Les travailleurs handicapés en poste en Esat disposent de deux ans, soit jusqu’au 28 août 2027, pour réclamer l’octroi de jours de congés supplémentaires acquis dans ce cadre depuis 2009.

Ceux ayant exercé en Esat mais dont le contrat a pris fin peuvent également réclamer l’application de ces dispositions. Dans ce cas, ils disposent d’un délai de trois ans à compter de la fin de leur contrat pour demander le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Par ailleurs, les décrets modifient les règles permettant aux travailleurs handicapés de reporter leurs congés non pris en raison d’un arrêt maladie.

Ainsi, ils peuvent désormais bénéficier d’un report de leurs congés lorsque l’impossibilité de les poser résulte d’une maladie ou d’un accident « quel qu’en soit le caractère ou l’origine ». Jusqu’à présent, ce report devait être lié à une absence « pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle ».

En outre, il est précisé que l’intéressé dispose d’un délai de 15 mois pour utiliser ses congés – cette durée n’était pas indiquée précédemment. La période de report débute, sauf exception, à la date à laquelle le travailleur handicapé reçoit, après sa reprise du travail, certaines informations données par l’employeur et détaillées par le décret (nombre de jours de congés dont il dispose, etc.).

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025 a mis en place d’ici 2026 une réduction générale dégressive unique de cotisations et contributions sociales patronales en fusionnant la réduction générale avec la réduction du taux de la cotisation patronale maladie et celle du taux de la cotisations patronale d’allocations familiales (AF). Cette réforme est opérée en deux étapes : une première étape qui s’applique depuis le 1-1-2025 puis une seconde étape qui s’appliquera à compter du 1-1-2026 (Loi 2025-199 du 28-2-2025, LFSS pour 2025 art. 18, JO du 28-2).

Les modalités d’application de la seconde étape de cette réforme ont été précisées par le décret 2025-887 du 4-9-2025. Ce texte fixe pour 2026 les paramètres de calcul de la réduction générale dégressive qui s’appliqueront aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1-1-2026 (Décret art. 3).

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1-1-2026, les réductions des taux des cotisations patronales maladie et d’AF seront supprimées (abrogation des articles D 214-1-2, D 241-3-1 D 241-6 du CSS abrogés  et art. D 241-3-1 modifié ; Décret art. 1er, 1° à 3° et art. 3).

Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1-1-2026 :

– la réduction générale dégressive unique de charges patronales s’appliquera aux rémunérations inférieures à 3 Smic en vigueur (CSS art. D 241-7, I et L 241-13, I, al. 2 modifiés ; Décret art. 1er ,4°) ; Ainsi, la réduction sera nulle pour les rémunérations au moins égales à 3 Smic ;

– le coefficient de réduction générale unique sera déterminé par application de la formule suivante :

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)] P)

Formule de calcul de la réduction générale unique dans le cas général (CSS art. D 241-7, II et III) :

– la valeur maximale du coefficient  est égale à la somme des valeurs Tmin et Tdelta :

     • pour les employeurs de moins de 50 salariés soumis à la contribution Fnal au taux de 0,10 %, la valeur Tmin est égale à 0,0200 et la valeur de Tdelta est égale à 0,3773, soit une valeur T maximale de coefficient maximum de 0,3973 (contre 0,3193 actuellement) ;

     • pour les employeurs d’au moins 50 salariés soumis à la contribution Fnal au taux de 0,50 %, la valeur Tmin est égale à 0,0200  et la valeur de Tdelta est égale à 0,3813, soit une valeur T maximale de coefficient maximum de 0,4013 (contre 0,3233 actuellement) ;

A noter : le Tmin garantit un niveau minimum de réduction de 2 % pour toutes les rémunérations couvertes par la réduction.

– le  Smic calculé pour un an correspond au montant annuel brut en vigueur du Smic, soit 1820 fois le Smic horaire ou 12 fois le Smic horaire× 35 heures × 52/12) ;

– la rémunération annuelle brute correspond au montant annuel de la rémunération brute soumise à cotisations et majorée de la prime de partage de la valeur (CSS art. L 241-13, III) ;

– la valeur P est fixée à 1,75.

 Le résultat obtenu par application de cette formule sera arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. Il sera pris en compte pour les valeurs maximales du coefficient s’il est supérieur à celles-ci.

Lorsque la somme des taux des cotisations et contributions effectivement à la charge de l’employeur est inférieure à la somme des valeurs Tmin et Tdelta, la valeur Tdelta devra être réduite jusqu’à ce que ces deux sommes soient égales. Pour l’application de cette règle, il ne sera pas tenu compte de l’application du taux minoré ou majoré de la contribution patronale d’assurance chômage (bonus-malus).

Charges patronales qui seront prises en compte dans le cas général. Le taux maximal de la réduction correspondra à la somme des taux des cotisations et contributions éligibles à la réduction générale (maladie, vieillesse plafonnée et déplafonnée, allocations familiales, Fnal, contribution de solidarité autonomie, accidents du travail-maladie professionnelle (dans la limite du taux maximal de cotisation fixée par décret), retraite complémentaire et assurance chômage (seul sera pris en compte le taux de droit commun) : actuellement, maladie (13,00 %) + vieillesse plafonnée (8,55 %) + vieillesse déplafonnée (2,02 %) + allocations familiales (5,25 %) + AT-MP (dans la limite 0,50 %) + CSA (0,30 %) + Fnal (0,10 % ou 0,50 % selon l’effectif) + retraite complémentaire (4,72 %) + CEG (1,29 %) + chômage (4,00 %).

La valeur annuelle du Smic à retenir dans la formule de calcul sera égale à 1 820 fois le Smic horaire ou  à 12 fractions identiques correspondant au produit du SMIC horaire x 35 x 52/12. Elle sera majorée du produit du nombre d’heures supplémentaires ouvrant à déduction forfaitaires des cotisations patronales pour les employeurs de moins de 20 salariés (CSS art. L 241-18) et complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel (C. trav. art.  L 3123-8, L 3123-9, L 3123-20 et L 3123-28) accomplies par un salarié à temps partiel et rémunérées au Smic au cours de l’année (CSS art. D 241-7, IV).

Si le montant du Smic évolue en cours d’année, sa valeur annuelle sera égale à la somme des valeurs du Smic en vigueur pour les périodes antérieures et postérieures à l’évolution, (CSS art. D 241-7, IV). Le Smic annuel sera donc déterminé en prenant en compte le Smic en vigueur au cours de chaque période d’emploi concernée (et non plus le Smic gelé à une valeur antérieure) (CSS art. D 241-7, IV).

À noter. Comme pour la réduction générale dégressive applicable actuellement, la formule de calcul de la réduction générale unique devra être adaptée pour tenir compte de situations particulières, telle que les salariés travaillant à temps partiel ou rémunérés par un forfait jours annuel réduit, en cas de réalisation d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires, en cas de non-présence du salarié toute l’année ou de suspension de son contrat de travail en cours d’année ( avec ou sans maintien intégral du salaire), en cas d’horaire d’équivalence, dans le cas d’un activité salariée relevant d’une caisse de congés payés, de salariés en contrat de travail temporaire ou en CDD, etc.).

Le montant de la réduction générale unique sera imputé par l’employeur :

– sur les cotisations et contributions déclarées aux organismes de recouvrement (Urssaf et CGSS pour l’outre-mer) en appliquant un coefficient égal au rapport entre la somme des taux de ces cotisations et contributions et la valeur du coefficient maximum de réduction ;

– sur les cotisations déclarées aux institutions de retraite complémentaires pour la part complémentaire (CSS art. D 241-7, VI-A).

Selon la LFSS pour 2025, un comité de suivi sera chargé de l’évaluation indépendante des allégements généraux de cotisations sociales patronales et du suivi de leur mise en œuvre. Avant le dépôt des projets de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, 2027, 2028, 2029 et 2030, il devra présenter, dans un rapport, qui sera rendu public, l’état des évaluations réalisées. Ce comité est placé auprès du Haut-Commissariat à la stratégie et au plan (Décret art. 4).