ACTUALITÉ

Ces deux exonérations, qui auraient dû prendre fin au 31 décembre 2025, sont maintenues, à titre temporaire, dans l’attente du vote de la loi de finances pour 2026 (actualité du Bulletin officiel de ma sécurité sociale du 29 décembre 2025).

Les sommes remises volontairement par les clients aux salariés à titre de pourboires demeurent exonérées de cotisations et contributions sociales lorsque :

• elles sont perçues directement par les salariés en contact avec la clientèle ;
• la rémunération mensuelle du salarié n’excède pas 1,6 Smic.

Au titre des périodes d’emploi intervenant à compter du 1er janvier 2026, les employeurs peuvent donc continuer à appliquer cette exonération prévue à l’article 5 de la loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022.

► Le Bofip prévoit également, dans une actualité publiée le 29 décembre 2025, qu’à titre exceptionnel et dérogatoire, pour la période courant du 1er janvier 2026 à la date de promulgation de la loi de finances pour 2026, les sommes susvisées sont exclues du prélèvement à la source, et donc exonérées d’impôt sur le revenu (BOI-IR-PAS-25).

L’employeur a l’obligation de prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnement à des transports publics ou services publics de location de vélos souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (article L.3261-2 du code du travail). Cette prise en charge obligatoire est exonérée des contributions et cotisations sociales (article 81, 19 ter-a du code général des impôts ; article L.136-1-1, III-4-d et L.242-1 du code de la sécurité sociale).

L’article 2, III de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificatives pour 2022 a temporairement étendu le bénéfice de l’exonération de cotisations pour les années 2022 à 2025 à la prise en charge facultative de l’employeur, dans la limite de 25 % du prix des titres d’abonnement.

Les dispositions de l’article 2, III de la loi du 16 août 2022 restent applicables au titre des périodes d’emploi intervenant à compter du 1er janvier 2026, sous réserve que les conditions prévues par le dispositif en vigueur en 2025 soient respectées. Aussi, les employeurs peuvent prendre en charge jusqu’à 75 % du coût des abonnements de transport collectif ou de services publics de location de vélos.

► Le Bofip prévoit également, dans une actualité publiée le 29 décembre 2025, qu’à titre exceptionnel et dérogatoire, pour la période courant du 1er janvier 2026 à la date de promulgation de la loi de finances pour 2026, la prise en charge facultative de l’employeur susvisée est exclue du prélèvement à la source, et donc exonérée d’impôt sur le revenu (BOI-IR-PAS-25).

Dans un communiqué daté du 30 décembre 2025, le ministère de l’économie confirme son intention, dans le cadre de la reprise de discussions au Parlement sur le projet de loi de finances pour 2026, de défendre la prorogation de l’exonération des pourboires au titre de l’impôt sur le revenu, des cotisations et contributions sociales ainsi que des taxes et participations assises sur les salaires, la prorogation de l’exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations et contributions sociales, de la prise en charge par l’employeur du prix des titres d’abonnement aux transports publics excédant la prise en charge obligatoire de 50 %, dans la limite de 25 % du prix de ces titres d’abonnement.

Lorsqu’un salarié notifie à l’employeur une démission sans réserve, qui prend donc l’apparence d’une démission pure et simple, puis saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la rupture du contrat de travail, le juge peut, sous certaines conditions, considérer que cette démission est équivoque. Cette dernière doit, dans ce cas, être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et en produire les effets (arrêts du 9 mai 2007 n° 05-40.518, 05-41.324, 05-40.315 et 05-42.301 ; arrêt du 24 octobre 2012).

Pour qu’une démission soit considérée comme équivoque, le salarié doit apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur (arrêt du 19 décembre 2007) et respecter un délai raisonnable entre la notification de la démission et sa contestation ultérieure (arrêt du 20 novembre 2019).

En l’espèce, un salarié travaillait depuis plus de 20 ans en tant qu’administrateur réseau. Son contrat de travail prévoyait que la rémunération convenue tenait compte de la nature des fonctions et des responsabilités qui lui étaient confiées et resterait indépendante du temps consacré de fait à l’exercice des fonctions. Il a démissionné puis saisi la juridiction prud’homale six mois plus tard afin que sa démission soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel a jugé que sa démission était claire et non équivoque au motif que la surcharge de travail invoquée, qui existait depuis de nombreuses années, ne constituait pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel en s’appuyant sur les constats opérés par les juges du fond et dont ils auraient dû déduire l’existence d’un différend rendant la démission équivoque.

En effet, le salarié avait, préalablement à sa démission, alerté sa hiérarchie par courriel d’une charge de travail devenue insupportable, sollicité une visite du médecin du travail en signalant un contexte de surcharge de travail, et enfin exposé, lors de son entretien individuel d’évaluation, que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’existait pas et que son périmètre d’intervention sur différents fuseaux horaires était trop vaste, ce qui entraînait une charge mentale très élevée et permanente.

La Cour de cassation exerce un contrôle renforcé de la qualification de la démission, mais laisse aux juges du fond le soin d’apprécier souverainement si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d’une démission (arrêt du 9 mai 2007).

Dans le cas d’espèce, c’est donc à la cour d’appel de renvoi qu’il reviendra d’apprécier si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

► Plusieurs cours d’appel ont déjà requalifié des démissions équivoques en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’une surcharge de travail. Ainsi d’une salariée dont la charge de travail a été sous-évaluée et qui de ce fait a demandé à quitter son poste (cour d’appel de Paris, 8 avril 2008 n° 06-11078), d’un directeur des ventes régionales qui a effectué de nombreuses heures supplémentaires et fait part à ses responsables, peu après sa démission, d’une surcharge de travail l’ayant conduit à un épuisement moral important (cour d’appel de Paris, 16 mai 2024 n° 21/06121), ou encore d’une consultante fonctionnelle qui a indiqué à son supérieur hiérarchique que ses arrêts de travail s’expliquaient par un épuisement professionnel et dont l’employeur avait commis des manquements à son obligation de sécurité en s’abstenant d’organiser les entretiens de suivi du forfait en jours, peu important qu’elle ait recherché un nouvel emploi avant de démissionner et en ait trouvé un peu après sa démission (cour d’appel de Versailles, 22 juin 2022 n° 19/04880).

L’accès au monde du travail demeure un terrain miné pour de nombreux Français. Selon la 18e édition du baromètre des discriminations dans l’emploi, publiée, le 10 décembre 2025, par la Défenseure des droits en partenariat avec l’Organisation internationale du travail (OIT), les avancées restent timides, voire inexistantes. Plus de neuf actifs sur dix estiment que les discriminations existent « parfois » ou « souvent » dans le monde professionnel.

Fondée sur les données collectées entre 2016 et 2024 dans le cadre de l’enquête « Accès aux droits », cette étude dresse un constat alarmant : 35 % des personnes interrogées déclarent avoir subi un traitement défavorable ou discriminatoire au cours des cinq dernières années. Les motifs les plus fréquemment évoqués sont le sexe, l’âge, la grossesse ou le congé parental, l’origine ou la couleur de peau, la religion, ainsi que l’état de santé ou le handicap.

Les jeunes actifs apparaissent comme les premières victimes de ces discriminations. Les 18-24 ans présentent un risque deux fois supérieur de rapporter une expérience discriminatoire par rapport aux 45-54 ans, que ce soit lors de la recherche d’emploi ou au cours de leur parcours professionnel. Cette surexposition des jeunes générations marque une aggravation préoccupante par rapport à 2016.

La recherche d’emploi et le déroulement de carrière constituent les deux principaux terrains où ces discriminations s’exercent. Parmi les actifs ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 21 % situent cette expérience dans le déroulement de leur carrière, tandis que 14 % l’ont vécue lors de leur recherche d’emploi.

L’origine ethnique supposée demeure le principal facteur d’exposition aux discriminations lors de la recherche d’emploi. Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir été discriminées que celles perçues comme blanches. Ce chiffre marque une détérioration notable par rapport à 2016, où ce risque était de 2,2.

D’autres catégories de population se révèlent également particulièrement vulnérables. Les personnes non hétérosexuelles ont 1,9 fois plus de risque de rapporter une discrimination lors de la recherche d’emploi, et 1,6 fois plus dans le déroulement de carrière, alors qu’aucune différence significative n’était observée en 2016. Les personnes en situation de handicap voient leur risque multiplié par 1,7, tant dans la recherche d’emploi que dans l’évolution professionnelle.

Enfin, près d’un chômeur sur deux et plus d’un employé ou ouvrier sur trois déclarent avoir été discriminés au cours d’une recherche d’emploi.

Si l’âge et l’origine constituent les premiers motifs de discrimination à l’embauche, les femmes restent particulièrement exposées aux inégalités tout au long de leur parcours professionnel. Elles présentent un risque deux fois supérieur aux hommes de subir une discrimination dans le déroulement de leur carrière, contre 1,6 fois en 2016.

Les stéréotypes liés à la maternité pèsent lourdement sur les trajectoires professionnelles féminines. Les discriminations liées à la situation familiale sont citées cinq fois plus fréquemment par les femmes que par les hommes lors de la recherche d’emploi, malgré les politiques publiques d’égalité professionnelle déployées ces dernières années.

Face à ces discriminations, les victimes demeurent largement silencieuses. Près d’un tiers d’entre elles n’ont entrepris aucune démarche. Lorsqu’elles décident d’agir, elles se tournent principalement vers la médecine du travail, les représentants du personnel ou les services de ressources humaines. Seulement 12 % des personnes discriminées dans le déroulement de carrière et 4 % de celles discriminées lors de la recherche d’emploi déclarent avoir contacté une association, le Défenseur des droits ou un avocat, déposé plainte ou saisi la justice.

Ce non-recours s’explique par plusieurs facteurs : la crainte que la démarche soit inutile ou infructueuse, l’absence de preuves tangibles, la peur de représailles, ou encore la méconnaissance des voies de recours. Une victime sur cinq ne réalise même pas qu’elle a subi une discrimination, et 43 % ignorent vers qui se tourner.

« Le nombre de recours demeure faible, souvent par crainte des représailles, de renoncement ou par méconnaissance des voies de recours », déplore Claire Hédon, la Défenseure des droits.

Pour enrayer cette progression des discriminations, la Défenseure des droits formule plusieurs recommandations. Elle préconise notamment la « mise en place d’une véritable politique de lutte contre les discriminations dans chaque organisation », inscrite dans la durée, avec des plans d’action transversaux et pluriannuels évalués périodiquement.

L’institution appelle également à « renforcer les politiques d’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein des entreprises et administrations, notamment en respectant l’obligation légale de mise en place de plans d’action et en améliorant l’Index égalité ». Elle recommande enfin de « développer des politiques publiques visant à mieux mesurer les discriminations », notamment par des campagnes de testing, et d' »intensifier le soutien public aux politiques de diversité des entreprises ».

La loi n° 2025-989  du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social » introduit deux nouveaux entretiens pour les salariés expérimentés. En fonction de l’âge de l’intéressé, les sujets à aborder divergent. Le récapitulatif avec cette infographie !