ACTUALITÉ

Un outil numérique d’information

Créé par la loi du 2 août 2021, le passeport de prévention est un outil  numérique permettant de recenser les attestations, certificats et diplômes obtenus par un travailleur ou un demandeur d’emploi dans le cadre de formations relatives à la santé et à la sécurité au travail (article L.4141-5 du code du travail). Il vise à faciliter la circulation de l’information entre employeur et travailleurs (salariés, stagiaires…) sur les formations suivies. Son accès est bien évidemment ouvert au titulaire du compte, travailleur ou demandeur d’emploi, mais aussi aux employeurs et aux organismes de formation. L’accès s’effectue sur un site internet dédié : https://passeport-prevention. travail-emploi.gouv.fr.

► Complémentaire au passeport de compétences, le passeport de prévention s’intègre également au système d’information du compte personnel de formation (CPF).

Le passeport est nominatif et géré par le travailleur. A lui de déterminer ce qu’il veut rendre ou non consultable par l’employeur, s’agissant notamment des formations qu’il a suivies de sa propre initiative. Il peut accepter de donner un accès total ou partiel à son employeur, ou lui refuser tout accès. En cas de refus, l’employeur n’aura accès qu’aux formations qu’il a dispensées ou fait dispenser.

Une fois identifié sur l’espace dédié au moyen de son compte Net-Entreprises, l’employeur peut y déclarer les formations « santé et sécurité au travail » dispensées en interne à ses salariés. Il peut également consulter et contrôler les déclarations faites par les organismes de formation pour son compte mais surtout gérer l’ensemble des  formations via un tableau de bord et anticiper leur échéance pour maintenir à jour le niveau de compétences des salariés. 

Cette traçabilité centralisée des formations vise à contribuer à optimiser la gestion des formations et à éviter les formations redondantes, dans un but d’amélioration de la prévention des risques professionnels : des salariés mieux informés et formés sur les risques encourus dans le cadre de leur activité professionnelle sont nécessairement mieux protégés.

Contenu du passeport de prévention

1) Les formations à déclarer 

Les formations en santé et sécurité au travail figurant dans le passeport de formation peuvent être réparties en quatre catégories :

• les formations obligatoires, entièrement encadrées par la réglementation (ex. : formations relatives à la prévention du risque d’exposition à l’amiante) ;
• les formations obligatoires pour des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur (ex. : formations relatives aux opérations sur les installations électriques ou au risque pyrotechnique) ;
• les formations obligatoires avec un objectif spécifique prévu par la réglementation (ex. : formations relatives à la manutention de charges ou à la prévention des risques chimiques) ;
• les formations non prévues par la réglementation mais répondant à l’obligation générale de formation de l’employeur (ex. : formations sur les risques psychosociaux).

Parmi ces quatre catégories de formation, ne doivent être déclarées sur le passeport formation que les formations remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :

• répondre à un objectif de prévention des risques professionnels ou à l’obligation générale de formation des travailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du code du travail ;
• donner lieu à la délivrance d’une attestation de formation ou d’un justificatif de réussite ;
• permettre la mobilisation de connaissances et de compétences acquises ou développées lors de la formation et transférables sur tout autre poste de travail exposant à des risques professionnels similaires à ceux présents sur le poste de travail occupé par le travailleur à la date de la formation.

Un simulateur des formations éligibles est disponible sur le portail d’information du passeport.

2) Les formations à ne pas déclarer

Ne font en revanche pas l’objet d’une déclaration dans le passeport de prévention :

• les formations de formateurs leur permettant de dispenser des formations relatives à la prévention des risques professionnels ;
• les formations à la sécurité relatives aux conditions d’exécution du travail ;
• les formations permettant d’assurer la sécurité des personnes et des biens, à l’exception de la formation de sauveteur secouriste du travail et des formations complémentaires à des formations relatives à la protection des personnes ou des biens qui visent des interventions dans des contextes particuliers de risques professionnels (ex. : une formation permettant d’effectuer des interventions de secours en milieu hyperbare ou nucléaire) ;
• la formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres des CSE ;
• les formations de préventeurs, à l’exception des formations complémentaires particulières telles que celles de salarié compétent pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise, de personne compétente en radioprotection ou de conseiller à la prévention hyperbare.

Alimentation par le SI-CPF

Sans qu’aucune déclaration ne soit nécessaire pour les employeurs et organismes de formation, le système d’information du CPF (SI-CPF) alimentera automatiquement dans le passeport de prévention :

• les certifications professionnelles en santé et sécurité au travail enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• les certifications et habilitations en santé et sécurité au travail enregistrées au répertoire spécifique ;
• les formations en santé et sécurité au travail financées par un Opco, une AT Pro, l’État, les régions, la Caisse des dépôts, France Travail, l’Agefiph ou par un fonds d’assurance formation de non-salariés.

Périmètre de l’obligation

Dès l’ouverture de leur espace dédié, prévue le 16 mars 2026, les employeurs devront déclarer les formations éligibles en santé et sécurité au travail dispensées en interne à leurs salariés, et vérifier les déclarations réalisées par les organismes de formation pour leur compte.

Ces démarches constituent une obligation légale pouvant être sanctionnée en cas de manquement (voir ci-après). Il en est de la responsabilité de l’employeur. En cas de recours à des intérimaires, cette obligation incombe aux entreprises de travail temporaire.

Les formations réalisées avant la mise en oeuvre effective du dispositif ne sont pas soumises à cette obligation de déclaration. Seules les formations délivrées aux salariés à compter de l’ouverture du service devront être inscrites dans le passeport de prévention. Toutefois, pour faciliter le suivi, il leur sera possible à terme d’intégrer les formations antérieures.

Période transitoire

Afin de faciliter la prise en main de l’outil, la mise en oeuvre des déclarations se fera de manière progressive. Une période transitoire est prévue :

• jusqu’au 30 septembre 2026, seules devront être déclarées les formations obligatoires encadrées par la réglementation ainsi que celles requises pour occuper des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur ;
• dès le 1er octobre, l’ensemble des formations éligibles devra être renseigné.

Pour accompagner cette montée en charge et faciliter les déclarations, la Caisse des dépôts, organisme gestionnaire de l’outil, déploiera à compter du 9 juillet 2026 une fonctionnalité permettant aux employeurs et aux organismes de formation de déclarer en masse, par dépôt de fichiers, les formations dispensées.

Délai pour déclarer et vérifier

Pour les formations dispensées en interne, l’employeur doit effectuer les déclarations dans un délai de six mois après la fin du trimestre au cours duquel :

• la formation s’est terminée, pour les formations donnant uniquement lieu à la délivrance d’une attestation de formation ;

Exemple : pour une formation ayant donné lieu à une attestation de formation  le 2 décembre 2026 (soit au 4e trimestre de l’année 2026), l’employeur devra déclarer la formation dans les six mois qui suivent la fin du trimestre (soit le 31 décembre 2026), soit avant le 30 juin 2027.

• débute la validité du justificatif de réussite délivré au titulaire. 

Pour les formations dispensées à son initiative auprès d’un organisme de formation, l’organisme de formation peut directement renseigner le passeport mais seul l’employeur reste responsable. 

► En principe, lorsque l’organisme de formation alimentera le passeport pour le compte de l’employeur, celui-ci recevra une notification.

L’employeur doit donc vérifier l’exactitude de la déclaration de cet organisme. Il peut le faire jusqu’à six mois après la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée ou au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite.

Durant cette période, il peut demander à l’organisme de corriger ou de compléter sa déclaration. S’il ne vérifie pas la déclaration, elle est réputée vérifiée.

Jusqu’au 9 juillet 2026, les délais de déclaration et de vérification sont prorogés de trois mois (soit 12 mois maximum).

Faute de déclaration par l’organisme de formation dans les trois mois impartis, l’employeur devra renseigner la formation dans les neuf mois suivant l’expiration de ce délai.

Cette disposition entrera en vigueur dès la mise à disposition des fonctionnalités d’import en masse des données par fichier, soit le 9 juillet 2026. 

► Concernant la déclaration des organismes de formations des actions de formation dispensées en externe (obligatoire depuis le 1er septembre 2025), elle doit avoir lieu  avant l’échéance d’un délai de trois mois suivant la fin du trimestre au cours duquel, selon le cas, la formation s’est terminée ou la validité de réussite délivrée a débuté.

En cas de manquement à son obligation de déclarer les formations sur le passeport de formation et de vérifier leur véracité, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (article L.4741-1 du code du travail). Il encourt une amende de 10 000 euros par salarié concerné. En cas de récidive, les peines encourues s’élèvent à un an d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

Par ailleurs, l’absence de déclaration sur le passeport formation peut laisser supposer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Si  tel est le cas, ce manquement peut ouvrir droit à des dommages-intérêts en cas de préjudice.

Compte tenu de l’augmentation du Smic au 1er janvier 2026, le taux horaire minimum de l’activité partielle de longue durée Rebond (APLD-R) pour toutes les demandes d’indemnisation au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026 est modifié par un décret du 4 mars 2026.

Les planchers et plafonds applicables pour l’APLD-R sont donc désormais les suivants :

• pour l’allocation, 60 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic horaire brut (32,45 euros), avec un plancher fixé à 9,52 euros ;
• pour l’indemnité, 70 % de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 Smic horaire brute (37,86 euros) avec un plancher de 9,52 euros correspondant à la rémunération mensuelle minimale (RMM).

Ces modifications sont détaillées dans les tableaux ci-après.

(1) La rémunération brute de référence correspond à la rémunération brute servant au calcul de l’indemnité de congés payés prévue à l’article L.3141-24 du code du travail.

(2) Il s’agit du taux horaire minimal résultant de l’obligation de respecter la rémunération mensuelle minimale (RMM), soit le Smic net, prévu à l’article L.3232-1 du code du travail.

(3) A compter du 1er janvier 2026, le montant de l’allocation horaire minimale de l’APLD-R est fixé à 9,52 euros.

La transparence salariale prend forme. Le gouvernement a transmis, vendredi, aux partenaires sociaux et aux parlementaires un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Le calendrier d’examen parlementaire reste à déterminer, dans un contexte d’agenda législatif particulièrement chargé. « Le ministre et Matignon travaillent à l’identification d’un créneau d’examen parlementaire qui nous permette d’être au plus proche des échéances de transposition de la directive », indique-t-on au ministère du travail.

Une ultime réunion de consultation avec les partenaires sociaux est toutefois prévue le 19 mars au ministère du travail pour permettre de recueillir les dernières observations.

« L’intention du ministre était claire, celle d’avoir un consensus social le plus large possible autour de ce texte », souligne l’entourage de Jean-Pierre Farandou, le ministre du travail.

Structuré en deux titres – l’un consacré au secteur privé, l’autre à la fonction publique – le projet de loi crée de nouveaux droits pour les salariés et impose de nouvelles obligations aux employeurs. Le titre Ier, dédié aux relations de travail de droit privé, comporte neuf articles qui traduisent les principaux objectifs poursuivis par la directive européenne.

Le texte repose sur trois orientations principales.

D’abord, il vise à renforcer les mécanismes de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant un travail de valeur égale au sein des entreprises.

Ensuite, le projet de loi entend accroître la transparence des rémunérations et consolider le droit à l’information des salariés. Ces derniers pourront notamment accéder à des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux moyens pratiqués au sein de l’entreprise. Dans cette logique, le texte prévoit l’interdiction des clauses contractuelles empêchant les salariés de divulguer des informations relatives à leur rémunération.

Enfin, le dispositif précise les sanctions et voies de recours en cas de manquement aux obligations prévues par la directive, notamment en matière de transparence et d’égalité de rémunération.

L’article 1er du projet de loi prévoit la mise en place d’un nouveau système de déclaration des indicateurs de rémunération, destiné à se substituer à l’actuel Index de l’égalité professionnelle. Le champ d’application resterait fixé aux entreprises d’au moins 50 salariés, afin de préserver le périmètre actuel du dispositif.

La liste précise des indicateurs sera déterminée par décret. L’entourage du ministre du travail précise toutefois que le gouvernement a bien « l’intention de rester sur sept indicateurs comme la directive le prévoit ». Ils seront rendus publics sur le site du ministère du travail et pourront également être publiés sur le site internet de l’entreprise. Toutefois, le nouvel indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés sera bien déclaré à l’administration mais ne sera pas rendu public.

Parmi ces indicateurs figure l’indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. La périodicité de déclaration variera selon la taille de l’entreprise : tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et tous les ans dans celles d’au moins 250 salariés.

S’agissant du périmètre de rémunération à prendre en compte, rien n’est encore tranché. « Le projet de loi ne précise pas l’assiette mais le sujet est discuté avec les partenaires sociaux et sera déterminé par décret », indique l’entourage de Jean-Pierre Farandou. Toutefois, à ce stade, « l’idée est d’exclure du dispositif de déclaration les éléments de rémunération sur lesquels l’employeur n’a pas de marge d’appréciation, [à l’instar] de l’épargne salariale ».

Le projet de loi introduit également des obligations différenciées selon l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, les obligations seront allégées afin de tenir compte de leurs ressources limitées. Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret sera constaté (ce seuil devrait être de 5 %), l’entreprise devra prévoir des mesures correctrices dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le comité social et économique (CSE) ou les délégués syndicaux pourront demander des précisions sur les indicateurs publiés, notamment sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés. Si cet indicateur révèle un écart supérieur au seuil fixé par décret – qui devrait être aligné sur le seuil de 5 % prévu par la directive européenne – l’employeur devra informer et consulter le CSE sur les raisons objectives et non sexistes qui justifient cet écart.

L’employeur pourra également décider de mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de six mois suivant la première publication. A défaut de justification ou de résorption de l’écart, il devra procéder à une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, destinée à établir un diagnostic et à définir des mesures correctives, par voie d’accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action.

Conformément à la directive, les salariés pourront demander à l’employeur des informations sur la moyenne des rémunérations, ventilées par sexe, de leur catégorie. L’employeur devra leur répondre dans les deux mois. Et chaque année, il devra informer chaque salarié de l’existence de ce droit. L’employeur qui ne respecterait pas cette obligation serait passible d’une amende de 450 euros maximum.

Plusieurs dispositions visent à renforcer la transparence en matière de recrutement.

L’article 3 du projet de loi prévoit notamment l’interdiction pour l’employeur de demander au candidat des informations relatives à son historique de rémunération. Il impose également que les offres d’emploi mentionnent une estimation de la rémunération proposée ainsi que les dispositions conventionnelles applicables à la détermination de la rémunération pour le poste concerné.

Lorsque le recrutement ne donne pas lieu à une offre d’emploi formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien.

Le texte modifie également la définition du travail de valeur égale. L’article 5 prévoit d’intégrer explicitement les compétences non techniques et les conditions de travail dans l’appréciation de la valeur du travail.

La catégorisation des travailleurs exerçant un travail de valeur égale devra être définie par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord, l’employeur pourra procéder à cette catégorisation par décision unilatérale. L’entourage du ministre précise que « la commission européenne a mandaté un Institut européen pour créer un outil facilitant la pesée des catégories ». Celui-ci est « en cours de finalisation ».

Le projet de loi consacre également un renversement de la charge de la preuve dans certains contentieux relatifs à la transparence salariale. Lorsqu’une personne alléguera une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations en matière de rémunération, il appartiendra à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En cas de manquement aux obligations de déclaration, une sanction administrative pouvant atteindre 1 % de la masse salariale pourra être prononcée. En revanche, conformément à l’esprit de la directive, « aucune sanction ne serait prévue sur le seul constat d’un écart de rémunération », précise l’entourage du ministère.

Le projet de loi prévoit une entrée en vigueur progressive des obligations, les entreprises disposant d’un délai d’appropriation. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, la première déclaration interviendrait au plus tard un an après la promulgation de la loi. Les entreprises de moins de 250 salariés devront quant à elles déclarer certains indicateurs selon une périodicité triennale.

La déclaration de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégorie de salariés (indicateur 7) pourrait toutefois être différée jusqu’au 1er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs (article L.2242-1 du code du travail). Cette périodicité peut être adaptée par accord collectif (articles L.2242-10 et L.2242-11 du code du travail). A défaut d’accord d’adaptation ou en cas de non-respect de celui-ci, la périodicité est annuelle (article L.2242-13 du code du travail).

Ces règles de négociation sont applicables aujourd’hui. A l’époque des faits de l’arrêt, la négociation sur les salaires effectifs devait être engagée tous les ans (articles L.2242-1 et L. 2242-8 anciens).

Cette obligation de négociation est conditionnée à la présence d’au moins un délégué syndical au sein de l’entreprise (circulaire du 5 mai 1983, n° 6153 et circulaire DSS-DGT n° 92, du 7 mars 2011, n° 2).

L’employeur qui manque à son obligation d’engager périodiquement la négociation sur les salaires effectifs encourt depuis le 1er janvier 2016 une pénalité financière (article L.2242-7 du code du travail). Cette sanction s’est substituée à l’ancienne sanction applicable. Auparavant, le bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales, devenue au 1er janvier 2026 la réduction générale dégressive unique (RGDU), était subordonné au respect par l’employeur de son obligation d’engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs. A défaut, le montant de la réduction était diminué voire supprimé (article L.241-13 ancien du code de la sécurité sociale).

L’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise peut être causée par le fait que l’employeur n’a pas organisé les élections professionnelles. Cette défaillance de l’employeur lui permet-elle de s’exonérer de son obligation d’engager des négociations obligatoires sur les salaires effectifs ? La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 19 février 2026.

Dans cette affaire, un employeur avait fait l’objet d’un redressement sur les années 2011, 2012 et 2013 pour défaut de négociation annuelle obligatoire sur les salaires, ce qu’il contestait. Selon lui, il n’était pas tenu par cette obligation de négociation dans la mesure où l’entreprise était dépourvue de délégués syndicaux.

La cour d’appel n’est pas de cet avis et confirme le redressement, estimant que l’absence de délégués syndicaux résultait du défaut d’organisation des élections par l’employeur. Dès lors, ce dernier ne pouvait pas se prévaloir de son propre manquement à l’obligation d’organiser des élections professionnelles, pour justifier du défaut d’engagement des négociations annuelles obligatoires qui lui incombaient puisque l’entreprise comptait plus de 50 salariés.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme la solution des juges d’appel par une application combinée des articles suivants :

• l’article L.241-13, VII du code de la sécurité sociale, qui à l’époque des faits prévoyait la sanction de l’absence de négociation sur les salaires effectifs ;
• les articles L.2242-1 et L.2242-8, 1° du code du travail relatifs à l’obligation annuelle de négocier portant sur les salaires effectifs dans les entreprises de plus de 50 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives comprenant un ou plusieurs délégués syndicaux ;
• l’article L.2122-1 du code du travail sur la représentativité syndicale : sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L.2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel [devenu comité social et économique (CSE]), quel que soit le nombre de votants ;
• l’article L.2143-3 du code du travail sur la désignation des délégués syndicaux : chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel (devenu CSE), quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Pour la Cour de cassation, les dispositions de l’article L.241-13, VII du code de la sécurité sociale, qui sanctionnaient, à l’époque des faits, l’absence de négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, s’appliquent lorsque l’employeur, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à l’organisation des élections professionnelles permettant la désignation de délégués syndicaux.

Pour elle, c’est en effet le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser les élections professionnelles, empêchant ainsi la désignation de délégués syndicaux par les syndicats représentatifs, qui a rendu impossible l’engagement de la négociation sur les salaires. Dès lors, le redressement était justifié.

Depuis l’époque des faits, la sanction du défaut d’engagement des négociations obligatoires sur les salaires par l’employeur a évolué. Elle ne réside plus actuellement dans la diminution ou la perte des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, mais dans une pénalité dont le montant maximal est fixé en pourcentage de ces exonérations (article L.2242-7 du code du travail). Toutefois, la solution dégagée par la Cour de cassation reste selon nous valable dans le cadre juridique actuel.

Un arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation rendu le 19 février 2026 offre l’occasion de mesurer les conséquences financières, pour l’entreprise, d’une mauvaise répartition de la réserve spéciale de participation.

Dans cette affaire, une entreprise avait mis en place un accord de participation prévoyant une répartition de la réserve spéciale pour 50 % en fonction du temps de présence et pour 50 % en fonction des salaires bruts.
A la suite d’un contrôle, l’Urssaf a relevé plusieurs irrégularités dans l’application de cet accord. Non seulement, trois salariés avaient été exclus irrégulièrement du bénéfice de la participation mais les modalités de calcul de la RSP présentaient des anomalies, à savoir :
• la non-prise en compte, au titre du temps de présence, d’absences inférieures à un an liées à des accidents du travail ou des maladies professionnelles alors qu’elles sont assimilées par le Code du travail à du temps de travail quelle que soit leur durée ;
• la déduction, du salaire brut servant au calcul des droits, de la quote-part d’indemnités de prévoyance complémentaire correspondant au financement patronal du risque incapacité, pourtant soumise à cotisations sociales.
Ces irrégularités concernaient un nombre significatif de salariés (250 en 2016 et 150 en 2017). Considérant que ces irrégularités affectaient le caractère collectif de la participation, l’Urssaf réintègre l’intégralité de la RSP dans l’assiette des cotisations sociales et procède au redressement de l’entreprise. Un redressement confirmé par les juges d’appel.

Contestant la portée des irrégularités relevées qui affectaient certes un nombre important de salariés mais qui portaient sur des montants négligeables, l’entreprise se pourvoit en cassation. La deuxième chambre civile valide le redressement (Cass. 2e civ., 19 févr. 2026, n° 24-10.924).

La Cour rappelle que l’exonération de cotisations sociales est subordonnée au respect des conditions légales régissant la participation, lesquelles impliquent le respect du caractère collectif du dispositif. Elle constate que les irrégularités dans la mise en œuvre de l’accord ont affecté un nombre significatif de salariés, caractérisant une atteinte au caractère collectif.
Dès lors, les sommes versées ne pouvaient être regardées comme attribuées conformément à l’accord et aux dispositions légales, de sorte que le régime social de faveur ne pouvait s’appliquer. L’Urssaf était donc fondée à procéder à la réintégration totale de la RSP dans l’assiette des cotisations sociales, sans qu’il soit nécessaire d’apprécier le caractère significatif des erreurs en montant.
Remarque : la Cour de cassation a déjà affirmé que l’intégralité des sommes versées doit être soumise à cotisations sociales si la répartition de la RSP n’a pas été opérée conformément à l’accord (Cass. 2e civ., 19 oct. 2023, n° 21-24.469). Elle précise aujourd’hui, que le montant insignifiant des erreurs importe peu.
Si la répartition de la réserve spéciale de participation n’a pas été opérée conformément à l’accord, l’intégralité des sommes versées doit être soumise à cotisations sociales.
Deux enseignements peuvent être tirés de cette espèce :
– premièrement, une fois le contrôle de légalité opéré, si l’Urssaf ne peut pas contester la conformité des termes de l’accord, elle peut toujours redresser une entreprise appliquant un accord formellement recevable mais dont l’application méconnaît les lois, les règlements et les principes fondamentaux le gouvernant ;
– deuxièmement, si les exclusions de salariés sont tolérées par l’administration lorsqu’elles concernent un nombre très réduit de salariés, ce n’est pas le cas lorsque les irrégularités concernent la répartition de la RSP : rappelons que l’administration considère que, dans l’hypothèse où la mise en œuvre de l’accord est contraire au caractère collectif mais que ses termes sont réguliers, il n’y a pas lieu de réintégrer dans l’assiette des cotisations l’ensemble des droits versés si le nombre de salariés exclus est très réduit, s’il s’agit du premier contrôle révélant l’irrégularité et si la bonne foi de l’employeur est avérée (Guide de l’épargne salariale, Dossier 2, Fiche 8).
A noter que cet arrêt vaut également pour la répartition de l’intéressement.

Pour les entreprises d’au moins 11 salariés des secteurs d’activité soumis au dispositif de bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage, la cinquième période de modulation débute le 1er mars 2026 et se terminera le 28 février 2027.

Pour cette cinquième période de modulation, 6 secteurs d’activité sont concernés (au lieu de 7, voir notre actualité) et l’effectif de l’employeur correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de la période comprise entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 (en cas de franchissement du seuil de 11 salariés, les dispositions de l’article L 130-1 du CSS s’appliquent).

Le taux modulé applicable pour cette cinquième période de modulation a été mis à disposition des entreprises concernées le 26 février 2026 via le compte rendu métier DSN « Bonus-malus » n° 117.

A noter : Le taux de séparation et le taux de contribution afférent sont notifiés à chaque employeur par voie dématérialisée au plus tard le 15 mars par l’Urssaf ou la caisse de MSA. Juridiquement, tant que cette notification n’a pas été effectuée, l’employeur peut verser les contributions sur la base du taux antérieurement applicable puis procéder à une régularisation à compter de la notification du taux (Règl. Unédic du 15-11-2024 art. 50-15). Toutefois, afin d’éviter autant que possible une telle régularisation ultérieure, les employeurs sont invités à appliquer, dès le début des périodes d’emploi concernées, le taux mis à disposition via la DSN.

Le taux est calculé en comparant le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de la subdivision de son secteur d’activité :

– pour l’entreprise ayant un taux de séparation inférieur à ce taux médian, la contribution chômage est minorée sans pouvoir être inférieure à 2,95 % ;
– pour celle ayant un taux supérieur à ce taux médian, la contribution est majorée sans pouvoir excéder 5 % ;
– pour celle ayant un taux égal à ce taux médian, le taux de contribution de référence (4,00 %) s’applique.

Le taux de séparation de l’entreprise tient compte des séparations intervenues au cours de la période de référence comprise entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2025 (rappelons que la liste des séparations, ou fins de contrat de travail, concernées évoluent au 1er mars 2026).

A noter : Il s’agit de la première modulation du taux de contribution assurance chômage réalisée en année civile, en prenant en compte les éléments de calculs relatifs aux 3 années civiles précédentes (masses salariales et séparations).

Les taux médians par subdivision de secteurs d’activité et non plus par secteur d’activité sont fixés comme suit :

Mis à part les taux médians par subdivision de secteurs mentionnés ci-dessus, les règles applicables pour cette cinquième période de modulation sont issues de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et de son règlement d’application (articles 50-2 à 50-15) dont les dispositions sur les contributions ont été commentées par la circulaire Unédic 2025-5 du 1er mai 2025. Pour cette cinquième période de modulation, les évolutions, listées dans le protocole d’accord du 27 mai 2025, repris dans l’avenant du 7 juillet 2025 agréé par arrêté du 18 février 2026, sont également entrées en vigueur.

Prenant en compte le mode d’emploi de qualification des temps élaboré par la Cour de justice de l’Union européenne en matière d’astreinte (voir par exemple l’arrêt de la cour de justice de l’Union européenne du 11 novembre 2021 (points 38 et 39 et points 42 à 45), la Cour de cassation a indiqué la méthode à suivre en cas de litige sur la qualification à donner à un temps (arrêt du 26 octobre 2022 rendu en matière d’astreinte). Les juges du fond doivent rechercher si, pendant les périodes en cause, le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles. Si tel est le cas, le temps dont il est question doit être qualifié de temps de travail effectif.

La Cour de cassation rappelle depuis régulièrement aux juges du fond qu’il convient d’appliquer cette méthode (voir par exemple : arrêt du 14 mai 2025 rendu également en matière d’astreinte et arrêt du 7 juin 2023 en matière de déplacement dans l’entreprise). Le présent arrêt en est une nouvelle illustration.

En l’espèce, un salarié, engagé en qualité d’employé de libre-service, était astreint, durant les temps de déplacement entre les vestiaires et l’appareil de pointage qu’il effectuait quatre fois par jour, au port d’une tenue de travail et d’un badge portant notamment les mentions « 100 % à votre service » ou « puis-je vous aider ? ». Il traversait la surface de vente et était amené à répondre aux sollicitations de clients au cours de son trajet.

Estimant que ce temps de déplacement constituait du temps de travail effectif, il en réclamait le paiement.

La cour d’appel l’avait débouté de sa demande en raison de l’absence de preuve de directives de l’employeur auxquelles le salarié était tenu de se conformer sur le comportement à adopter envers la clientèle avant l’accès à la pointeuse. Pour parvenir à la conclusion que les temps de déplacement en cause ne constituent pas du temps de travail effectif, les juges avaient notamment relevé que :

• les éléments cités par le salarié comme constituant l’expression du pouvoir de direction, tels que les mentions publicitaires apposées sur la tenue ou le badge du salarié telles « 100 % à votre service », « puis-je vous aider », « Oui attitude », ou les affichettes placées dans les rayons où les produits n’étaient pas en libre-service invitant seulement la clientèle à s’orienter vers un vendeur, n’étaient pas suffisantes à caractériser des instructions précises s’imposant au salarié avant l’accès au dispositif de contrôle du temps de travail ;
• même si l’une des attestations rédigées par un salarié de l’entreprise indiquait « la majorité des salariés évite de passer par l’allée centrale et préfère passer par l’allée du fond où il y a moins de clients pour limiter la perte de temps », les attestations produites ne permettaient pas d’établir, d’une part, que le salarié ne pouvait pas librement vaquer à ses obligations personnelles pendant le temps de trajet jusqu’à la pointeuse, et, d’autre part, que les sollicitations des clients affectaient objectivement et significativement le temps qu’il pouvait consacrer à ses propres activités.

La Cour de cassation censure logiquement la décision de la cour d’appel pour défaut de base légale. Les juges du fond avaient rendu leur décision en prenant plusieurs éléments en compte mais sans concrètement vérifier si, du fait des sujétions qui lui étaient imposées lors de la traversée en tenue de travail de lieux fréquentés par la clientèle avant de rejoindre les badgeuses, le salarié était à la disposition de l’employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement effectué à l’intérieur de l’entreprise pour se rendre au lieu de travail (par exemple, entre les vestiaires et la pointeuse ou la pointeuse et la salle de repos) ou en revenir fait l’objet d’un contentieux régulier.

Dans une précédente affaire, la Cour de cassation avait considéré comme du temps de travail effectif, les temps de trajet, de durée variable, entre les vestiaires et les pointeuses s’effectuant soit à pied à travers des zones ouvertes au public qui peut solliciter les salariés identifiés comme tels par leurs costumes et leurs badges, soit en navette où ils peuvent se trouver en présence de leur supérieur hiérarchique et que des panneaux, assortis de pictogrammes interdisant de manger et de fumer, indiquent « en coulisse, vous êtes sur scène, soyez présentables » (arrêt du 13 janvier 2009).

Il apparaît ainsi que, pour la Haute Juridiction, le port d’une tenue de travail dans une zone où les salariés peuvent être sollicités par la clientèle constituent des éléments déterminants pour qualifier les déplacements entre les vestiaires et la pointeuse de temps de travail effectif.

L’article L. 1331‑2 du code du travail institue une interdiction d’ordre public à laquelle aucune stipulation (contrat de travail, accord collectif, règlement intérieur, etc.) ne peut déroger : les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite et le non-respect de cette interdiction est par ailleurs puni d’une amende de 3 750 € (C. trav., art. L. 1334-1). De ce principe, il résulte qu’un employeur ne peut sanctionner le comportement fautif d’un salarié par une retenue sur salaire (Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-44.309), ni par une réduction ou une suppression de prime (Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-45.491) comme le rappelle un arrêt du 21 janvier 2026.

Dans cette affaire, un rugbyman professionnel voit son CDD résilié pour faute grave après avoir fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires, dont notamment :
– un avertissement pour avoir fait, à sa sortie de terrain sur carton jaune, des doigts d’honneur à des personnes présentes dans la tribune et face aux caméras diffusant la rencontre en direct à la télévision ; 
– une mise à pied pour s’être maintenu sur son lieu de travail en état d’ébriété et avoir uriné sur le stade.
Son contrat de travail prévoyait le versement d’une prime mensuelle d’éthique, attribuée sous réserve du respect de conditions fixées. Cette prime n’était due qu’en l’absence de tout comportement contraire à l’éthique du sport (tel que des actes de violence, la possession ou l’utilisation de produits prohibés…) ou de tout autre agissement pouvant nuire à l’image du club. Compte tenu des deux événements évoqués ci-dessus, l’employeur n’avait pas versé ladite prime : les conditions contractuelles d’attribution n’ayant pas été remplies. C’est ainsi que le salarié conteste dans le cadre de sa saisine prud’homale le non-versement de cette prime.

Débouté en première instance puis en appel, le salarié se pourvoit en cassation. Les juges du fond avaient estimé que les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre étaient justifiées et proportionnées aux fautes reprochées, lesquelles étaient susceptibles de nuire à l’image du club, de sorte qu’elles justifiaient la non-attribution de la prime d’éthique sans que ceci constitue une sanction. 
Une analyse censurée par la Cour de cassation (pourvoi n° 24-14.688). Au visa de l’article L. 1331-2 du code du travail, elle rappelle l’interdiction des amendes et, plus largement, de toute sanction pécuniaire. Or, en constatant que « le défaut de paiement de la prime d’éthique était justifié par des sanctions que l’employeur avait appliquées en raison de faits qu’il considérait comme fautifs », les juges du fond n’ont pas tiré les conséquences légales de leurs constatations et n’ont pas respecté l’article précité. La question n’était donc pas de savoir si les conditions contractuelles d’attribution de la prime étaient réunies, mais de déterminer si le défaut de paiement de la prime constituait une réaction à un comportement fautif du salarié. Dès lors que la privation de la prime est liée à une faute, elle revêt la nature d’une sanction pécuniaire prohibée. C’est sur ce fondement que la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant une autre juridiction.

Remarque : sous réserve des règles d’ordre public, la liberté contractuelle demeure en matière de rémunération. Lorsqu’une clause conventionnelle institue le versement d’une prime, elle peut en définir librement les conditions d’attribution et de calcul — qu’il s’agisse d’objectifs à atteindre, d’une condition de présence dans l’entreprise ou de tout autre critère pertinent. Encore faut-il que ces critères reposent sur des éléments objectifs et ne se transforment pas en sanctions disciplinaires déguisées, telles que l’exigence d’une absence de faute grave (Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 07-42.584). Pour rappel, l’employeur ne peut prononcer des sanctions ayant un effet direct sur le salaire. Seules sont admises les sanctions à incidence pécuniaire indirecte (mise à pied, rétrogradation), les retenues strictement proportionnées aux absences, et les clauses de responsabilité ou pénales visant à indemniser un dommage réel ou à encadrer une obligation contractuelle, notamment en matière de non-concurrence.

Le ministère du travail actualise son questions-réponses relatif à l’entretien professionnel, en ligne sur son site, pour tenir compte de sa transformation en entretien de parcours professionnel (surnommé EPP dans les lignes qui suivent) par la loi du 24 octobre 2025.

Le ministère apporte quelques précisions utiles sur les modalités d’application de certaines nouveautés issues de la loi, précisions présentées ci-après.

A propos du calcul de l’ancienneté du salarié

Pour apprécier l’ancienneté du salarié au regard de l’obligation de l’employeur d’organiser un EPP, le ministère précise, s’il en était besoin, que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul des délais pour organiser un EPP, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Tel est le cas notamment des absences dues à un congé de présence parentale, un congé de solidarité familiale, un congé sabbatique ou un congé sans solde (Q/R n° 1).

Dans les cas de transfert légal du contrat de travail en application de l’article L 1224-2 du code du travail, l’ancienneté du salarié étant conservée, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur.

Dans les autres cas de transfert, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur (Q/R n° 1).

► Dans cette dernière hypothèse, le nouvel employeur devra, à notre avis, démarrer un nouveau cycle d’EPP et organiser un entretien dans l’année suivant le transfert, hors transfert légal.

A propos de l’application dans le temps des nouvelles règles de périodicité

Concernant la transition entre l’ancien et le nouveau rythme des entretiens, le ministère en appelle à l’article 2222 du code civil, aux termes duquel le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien.

Ainsi, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir (Q/R n° 2).

Exemples :

• un bilan à six ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, il devra être organisé au plus tard en 2028 ;
• un premier entretien a été organisé en décembre 2023. Le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027.

L’article L 6315-1, II alinéa 6 du code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours des huit années qui précédent l’entretien d’état des lieux, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, son compte personnel de formation doit être abondé.

Le ministère précise que cette mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir aussi les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés aux IV et V du même article (Q/R n° 11).

► On rappellera que pour le déclenchement de cet abondement, les conditions relatives à l’absence de tous les entretiens et à l’absence d’au moins une formation non obligatoire sont cumulatives, ce qui était déjà la position du ministère du travail (Q/R n° 3), y compris dans les versions antérieures du Q/R, et vient d’être confirmé par la Cour de cassation (arrêt du 21 janvier 2026).

La loi du 24 octobre 2025 prévoit une obligation d’engager des négociations pour les entreprises ou, à défaut, les branches qui ont conclu un accord adaptant la périodicité des entretiens professionnels et les thèmes examinés lors de l’état des lieux, pour le cas échéant adapter leurs accords collectifs aux évolutions législatives.

Le ministère du travail précise que l’obligation d’engager une négociation, qui n’est pas une obligation de résultat, ne concerne que les accords existants qui ne sont pas conformes aux nouvelles dispositions législatives au regard de la périodicité des entretiens.

En pratique, cela ne concerne que les accords qui modifient la périodicité des entretiens et prévoient un intervalle de plus de quatre ans entre deux entretiens.

Pour ces accords, en cas d’absence ou d’échec de la négociation d’ici le 1er octobre 2026, seules leurs stipulations relatives à la périodicité des entretiens seront caduques à cette date et les règles légales s’appliqueront (QR n° 12 et 13).

Pour toutes les entreprises couvertes par un accord d’adaptation en cours au 26 octobre 2025, un certain nombre d’obligations nouvelles s’appliquent depuis cette date, peu importe les prévisions de l’accord collectif et sans attendre ni un nouvel accord ni le 1er octobre 2026 (QR n° 13) :

• l’enrichissement du contenu des entretiens, y compris les thèmes supplémentaires en fonction des différents entretiens ;
• l’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié ;
• l’entretien de mi-carrière organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière ;
• l’entretien de fin de carrière qui se tient dans les deux ans précédant le 60e anniversaire du salarié.

Pour ces entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, le ministère précise qu’ils ont lieu à date fixe, quel que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien. Par exemple, même si un entretien s’est tenu le jour d’avant la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en organiser un nouveau dans les deux mois qui suivent (Q/R n° 13).