ACTUALITÉ

Sauf dérogation exceptionnelle accordée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) après consultation du CSE et avis du médecin du travail, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de recourir au travail temporaire pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (articles L.1242-6, 2°, L.1251-10, 2° et L.4154-1 du code du travail), dont la liste figure à l’article D.4154-1 du code du travail. En cas de litige, l’employeur doit prouver que les travaux ne relèvent pas des activités interdites. A défaut, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI. Pour le travail temporaire, la requalification s’effectue à l’encontre de l’entreprise utilisatrice (articles L.1245-1 et L.1251-40 du code du travail).

La chambre sociale de la Cour de cassation vient de donner une nouvelle illustration de ces principes dans un arrêt du 9 juillet 2025.

En l’espèce, le salarié d’une entreprise de travail temporaire a été mis à disposition d’une société de construction spécialisée dans la fabrication de structures métalliques en acier, en qualité de soudeur monteur du 29 novembre au 3 décembre 2021 suivant contrat de mission motivé par un surcroît d’activité. Le 8 février 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à la requalification de son contrat de mission en CDI avec l’entreprise utilisatrice.

Le salarié soutenait, qu’ayant été affecté au découpage d’un tube d’acier, il avait été de ce fait en contact avec des poussières de métaux durs projetées lors des travaux de soudure et de découpage pour lesquels la société utilisatrice n’avait pas obtenu d’autorisation administrative préalable.

La cour d’appel de Toulouse (5 avril 2024, n° 23/03955) lui donne gain de cause. Elle rappelle d’emblée que l’exécution de travaux emportant une émanation de poussières de métaux durs figure dans la liste des travaux interdits aux intérimaires (article D.4154-1, 22° du code du travail). Elle constate ensuite que si, par le procédé utilisé et décrit, une machine à rubans produit moins de bruit et poussières qu’une meuleuse, la société utilisatrice ne communique ni une attestation d’une personne habilitée excluant toute émanation de poussières de métaux, ni une autorisation préalable de l’inspection du travail. Dès lors, le contrat de mission devait être requalifié en CDI.

A l’appui de son pourvoi, l’employeur faisait valoir que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en lui imposant de démontrer l’absence d’exposition aux poussières de métaux durs, alors que cette preuve aurait dû, selon lui, incomber au salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation ne le suit pas dans son raisonnement. Elle rejette le pourvoi, confirmant ainsi la décision d’appel.

La Haute Juridiction rappelle qu’aux termes des articles L.1251-10, 2°, L.4154-1 et D.4154-1, 22° du Code du travail, il est interdit de recourir à un salarié temporaire pour l’exécution de travaux particulièrement dangereux, parmi lesquels ceux exposant aux poussières de métaux durs. Elle ajoute qu’en cas de litige, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que les travaux ne font pas partie des travaux proscrits par ces articles.

Dès lors, l’entreprise utilisatrice n’ayant pas communiqué d’attestation d’une personne habilitée excluant toute émanation de poussières de métaux, la cour d’appel en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, que le contrat de mission devait être requalifié en CDI, la rupture du contrat produisant les effets d’un licenciement nul.

► Cette position de la chambre sociale est logique, elle correspond à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en la matière. Prise au visa de l’article L.1251-10 du code du travail relatif au travail temporaire, la solution aurait été identique si le salarié avait été titulaire d’un CDD, les interdictions de recourir aux salariés précaires pour exécuter des travaux dangereux étant communs aux deux types de contrat (articles L.4154-1 et D.4154-1 du code du travail).

Un nouveau formulaire papier pour les arrêts de travail

Dans le cadre de la lutte contre la fraude à l’Assurance maladie et de l’entrée en vigueur du décret du 28 juin 2025 relatif à la transmission des avis d’arrêt de travail au 1er juillet, un nouveau formulaire Cerfa sur support papier spécifique pour les avis d’arrêt de travail devient obligatoire au 1er septembre 2025. A compter de cette date, l’assuré doit envoyer à la caisse primaire d’assurance-maladie, dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail, un avis d’interruption de travail ou de prolongation d’interruption, indiquant, d’après les prescriptions du professionnel de santé, la durée probable de l’incapacité de travail.

Cet avis est établi par le professionnel de santé au moyen d’un formulaire qui répond à des spécifications techniques qui en permettent l’authentification.

L’assuré doit faire parvenir l’avis à la CPAM en envoyant l’original du formulaire signé que lui remet le professionnel de santé.

Tout formulaire d’avis d’arrêt de travail papier émis sur un autre type de papier, scanné ou photocopié, établi par un professionnel de santé ou établissement de santé, sera considéré comme un faux et rejeté par l’Assurance maladie.

Dès le 1er septembre 2025, tous les salariés pourront opter pour la retraite progressive à partir de 60 ans quelle que soit leur année de naissance (jusqu’à présent l’âge de départ variait de 60 à 62 ans selon l’année de naissance de l’assuré), en vertu du décret du 15 juillet dernier. Cette formule permet d’amorcer en douceur le passage vers la retraite tout en continuant une activité à temps réduit. Pour en bénéficier, il faut avoir validé au moins 150 trimestres (soit 37,5 années) sur tous les régimes de base.

A noter : les possibilités de refus de l’employeur face à une demande de passage en retraite progressive d’un salarié remplissant les conditions d’âge et de durée d’assurance sont ténues : son silence pendant deux mois, après réception de la demande du salarié, vaut acceptation et seule l’incompatibilité de la durée de travail avec l’activité économique de l’entreprise peut motiver un refus, qui doit impérativement faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception dans les deux mois.

Le projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, dont la version finale de la commission mixte paritaire, déjà adoptée par le Sénat, devait être votée à la rentrée par l’Assemblée nationale, pourrait encore durcir ce régime. Le texte, dont l’adoption définitive devrait être reportée, prévoit d’imposer à l’employeur souhaitant refuser une demande de retraite progressive d’apporter une « justification » rendant notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné.

L’objectif reste d’encourager le recours à la retraite progressive, un dispositif qui est sous-utilisé en France par rapport à nos voisins européens : seuls 0,5 % des actifs partant à la retraite passent par cette phase de transition. 

La quatrième modulation du système de bonus-malus sur les contributions d’assurance chômage entre en vigueur ce 1er septembre, pour une période s’étendant jusqu’au 28 février 2026. Ce mécanisme, qui vise à responsabiliser les entreprises sur leurs pratiques de recours aux contrats courts, repose sur l’analyse des « taux de séparation » – c’est-à-dire la fréquence des fins de contrats de travail et de missions d’intérim – observés entre juillet 2024 et juin 2025.

Le montant du bonus ou du malus appliqué à chaque entreprise résulte de la comparaison entre son propre taux de séparation et le taux médian constaté dans son secteur d’activité. Depuis l’arrêté du 19 décembre 2024 portant agrément de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, le taux de contribution fixe a été porté à 4 %. Par effet de cascade, les modulations oscillent désormais entre un plancher de 2,95 % (contre 3 % auparavant) et un plafond de 5 % (contre 5,05 %).

Seules les entreprises employant plus de 11 salariés sont soumises à ce dispositif qui ne concerne par ailleurs que sept secteurs d’activité spécifiques.

A compter du 1er septembre 2025, les organismes de formation devront obligatoirement déclarer les formations en santé et sécurité au travail qu’ils ont dispensées, pour le compte d’un employeur ou d’un stagiaire, conformément au décret du 1er août 2025 relatif au passeport prévention.

Du 1er septembre au 30 juin 2026, cette obligation concerne uniquement les formations obligatoires encadrées par la réglementation ainsi que les formations obligatoires requises pour des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur.

Un décret du 18 juillet 2025 réforme en profondeur la procédure civile, en érigeant la culture de l’amiable au rang de principe directeur du procès. Cette nouvelle architecture donne une place centrale à l’instruction conventionnelle reléguant l’intervention judiciaire à l’exception. Le texte regroupe désormais dans le livre V du code de procédure civile l’ensemble des règles relatives aux modes amiables de résolution des différends.

Concrètement, les parties pourront opter pour une procédure participative ou une convention simplifiée. Les affaires ainsi instruites bénéficieront d’un « audiencement prioritaire », le tribunal devant communiquer dès réception d’une convention de procédure participative une date de plaidoiries au fond.

Le décret renforce également le rôle du magistrat, désormais tenu d’inciter activement les parties à recourir aux modes amiables. 

La réforme s’applique aux instances en cours à compter du 1er septembre, à l’exception des dispositions sur les conventions de mise en état, applicables aux seules instances introduites à compter de cette date.

En Corse, à partir du 1er septembre 2025, le versement mobilité est institué au taux de 0,80 % sur l’ensemble du ressort territorial de la communauté de communes de Marana Golo, selon la circulaire de l’Acoss du 21 juillet 2025. 

Par ailleurs, dans la région Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), le versement mobilité régional (VMR) est applicable depuis le 1er juillet 2025 au taux de 0,15 %

Une réforme des règles fixant la période à prendre en compte pour le calcul des cotisations et contributions sociales ou « fait générateur » de ces cotisations et contributions a été initiée par le décret du 9 mai 2017 puis ajustée par le décret du 29 décembre 2023 applicable depuis le 1er janvier 2025.

En vertu de ces textes, les cotisations de sécurité sociale sont dues et calculées pour chaque période de travail. Les règles applicables sont en principe celles en vigueur au terme de la période d’activité au titre de laquelle ces revenus sont dus (articles L.242-1 et R.242-1, II du code de la sécurité sociale). On parle de principe de rattachement à la période d’emploi. Mais il existe de nombreuses dérogations.

Dans une mise à jour du 27 juin 2025, l’administration vise à intégrer dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) le décret du 29 décembre 2023 qu’elle n’avait pas encore commenté mais elle va au-delà puisqu’elle prévoit des évolutions qui ne figurent pas encore dans les dispositions du code précité. Selon nos informations, une modification réglementaire devrait prochainement intervenir.

Selon l’administration, ces nouveautés font l’objet d’une phase pilote à compter du 1er juillet 2025. Elles ne seront pas opposables aux Urssaf avant le 1er janvier 2027.

► La mise en œuvre de cette réforme a généré des discussions notamment pour les cas les plus courants de prise en compte régulière dans la paie du mois d’éléments venant du mois antérieur (heures supplémentaires habituellement prises en compte à partir des constats du mois antérieur, ajustements liés à des absences). Pour tenir compte de cette situation, un communiqué net-entreprises du 9 octobre 2024 annonçait que des échanges avaient été menés avec les divers intervenants, en particulier les éditeurs de logiciels. Une phase pilote avait ainsi été annoncée pour les entreprises volontaires. C’est ce à quoi procède aujourd’hui le Boss avec cette mise à jour, assortie d’une opposabilité décalée à 2027.

En premier lieu, le Boss précise que ces règles liées au fait générateur valent pour déterminer l’assiette, le taux et le plafonnement applicables mais également, est-il explicitement précisé, pour les exonérations et exemptions applicables aux rémunérations (Boss-Ass. gén.-430).

► Cette précision est purement pédagogique, ce principe étant déjà mis en œuvre.

Le Boss introduit par ailleurs une distinction dans la prise en compte des éléments non mensuels versés en cours de contrat de travail, en distinguant d’un côté les éléments versés de manière habituelle et régulière et de l’autre, les éléments versés de manière régulière, mais non habituelle.

► Lorsque des éléments de rémunération sont habituellement et régulièrement versés selon une périodicité différente du mois, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, les règles applicables sont celles en vigueur pour la période d’activité correspondant à la rémunération avec laquelle ces éléments de rémunération sont versés (article R.242-1 du code de la sécurité sociale).

Définition des termes « habituellement » et « régulièrement »

En premier lieu, le Boss explicite les termes (Boss-Ass. gén.-450) :

• « habituellement » versés, c’est-à-dire de manière constante à une date définie ;
• et « régulièrement » versés, c’est-à-dire conformément aux dispositions applicables en application de la réglementation, d’un accord ou d’un contrat de travail.

Eléments non mensuels versés de manière habituelle et régulière

Pour les éléments de rémunération non mensuels versés de manière habituelle et régulière, le Boss, conformément à l’article R 242-1, II-2° du code de la sécurité sociale , prévoit, sans changement, qu’il faut tenir compte de la période de versement.

Le Boss rappelle que c’est la nature de ces éléments de rémunération qui explique qu’ils sont versés ainsi de manière régulière et habituelle selon un mode non mensuel. Il vise ainsi certaines primes, les avantages d’épargne salariale, les indemnités compensatrices de congés payés, les indemnités de préavis, etc. (Boss-Ass. gén.-450).

Eléments non mensuels versés après la période d’emploi concernée

L’administration introduit ensuite une tolérance en élargissant le principe de rattachement à la période pendant laquelle les éléments de rémunération sont versés aux éléments de rémunération versés postérieurement aux périodes d’emploi auxquelles ils se rapportent.

A titre d’exemple, le Boss évoque le cas de la revalorisation d’une prime annuelle avec effet rétroactif (Boss-Ass. gén.-450).

Eléments non mensuels versés de manière régulière mais pas à une date habituelle

Le Boss aborde un nouveau cas de figure non traité jusque-là. L’administration envisage en effet la situation où les éléments de rémunération sont (Boss-Ass. gén.-460) :

• versés de manière régulière (donc conformément aux dispositions qui leur sont applicables) ;
• mais à une date qui n’est pas habituelle, cette périodicité n’étant prévue par aucune règle.

Cela peut être le cas, par exemple, pour une prime exceptionnelle de résultat.

Dans ce cas, le principe est que les cotisations et les contributions sociales sont calculées selon les règles d’assiette, de taux, de plafonnement, d’exonération et d’exemption applicables à la rémunération avec laquelle ils sont versés, dans la limite de trois mois après la date de la décision d’attribution. A défaut, les règles applicables sont celles en vigueur à la date d’attribution (Boss-Ass. gén.-460).

Exemple :  le 15 juillet 2025, une prime exceptionnelle est attribuée à un salarié en raison de ses résultats mesurés sur une période de plusieurs mois, sur décision de l’entreprise. Si cette prime est versée entre le 15 juillet 2025 et le 14 octobre 2025, les cotisations et contributions dues sont calculées selon les règles applicables le mois du versement. En revanche, si cette prime est versée après le 14 octobre 2025, les cotisations et contributions dues sont calculées selon les règles applicables à la rémunération de juillet 2025 (soit le mois d’attribution) (Boss-Ass. gén.-460).

Le Boss revoit, par ailleurs, les règles de prise en compte en paie des évènements décalés.

► Selon le code de la sécurité sociale, lorsqu’une partie des revenus dus au titre d’une période précédente est habituellement et régulièrement versée en même temps que les revenus dus au titre d’une période postérieure, les règles applicables sont celles en vigueur au terme de cette dernière période (article R.242-1, II-1° de la sécurité sociale).

Les événements décalés sont rattachés à la période d’emploi et, par tolérance, à la période de versement en paie

De son côté, le Boss prévoit à titre de principe que, pour les entreprises qui prennent en compte de manière habituelle et régulière des évènements affectant la rémunération du mois, lors de la rémunération de l’activité du mois suivant, l’effet de ces évènements sur les cotisations dues est calculé selon les règles en vigueur au cours de la période d’emploi. Cette règle concerne notamment les heures supplémentaires et complémentaires ou le maintien de salaire par l’employeur en cas d’absence (Boss-Ass. gén.-480).

►  Les modifications apportées par le Boss semblent donc contraires à l’article R.242-1 du code précité, mais une modification de cet article serait prévue selon l’administration.

Ce n’est qu’à titre de tolérance que l’effet de ces évènements décalés sur les cotisations et contributions pourra également être calculé comme si ces évènements avaient eu lieu au cours du mois lors duquel ils sont pris en compte en paie (Boss-Ass. gén.-480), soit le mois de versement.

Selon un exemple donné par le Boss, en cas d’erreur de l’employeur, cette règle et cette tolérance peuvent jouer même si cette erreur est détectée plusieurs mois après.

Exemple : en juillet 2025, l’employeur verse la rémunération des heures supplémentaires décomptées au titre de la période de référence de juin 2025. Les règles applicables pour le calcul des cotisations et contributions sur cet élément de rémunération sont celles en vigueur en juin 2025 ou, à titre de tolérance, celles en vigueur en juillet 2025 (Boss-Ass. gén.-480). Dans le régime antérieur, les règles applicables pour le calcul des cotisations et contributions sur cet élément de rémunération auraient été celles en vigueur en juillet 2025.

Le cas particulier des heures supplémentaires décomptées annuellement

Le Boss aborde le cas particulier des heures supplémentaires et complémentaires décomptées annuellement. Dans ce cas, les cotisations et contributions sociales dues sur les rémunérations afférentes à ces heures sont calculées selon les règles d’assiette, de taux, de plafonnement, d’exonération et d’exemption en vigueur au cours du dernier mois de l’année civile ou au cours du dernier mois de l’exercice d’annualisation de l’entreprise si ce dernier est différent de l’année civile (Boss-Ass. gén.-490).

Exemple : en janvier de l’année N, l’employeur verse la rémunération correspondant aux heures supplémentaires effectuées au titre de l’année N – 1. Les règles applicables pour le calcul des cotisations et contributions dues sur cette rémunération sont celles en vigueur en décembre de l’année N -1.

Exemple : en mars de l’année N, l’employeur verse la rémunération afférente aux heures supplémentaires effectuées au titre de la période d’annualisation de mars de l’année N – 1 à février de l’année N. Les règles applicables sont celles en vigueur en février de l’année N (Boss-Ass. gén.-490).

Avant la mise à jour au 1er juillet 2025, le Boss traitait tous les éléments de rémunération versés après la rupture du contrat de travail du salarié de la même façon. Le principe était qu’il fallait prendre en compte la dernière période de travail du salarié pour le calcul des cotisations et contributions (Boss-Ass. gén.-525, avant la mise à jour au 1er juillet 2025).

Le Boss procède à une réécriture du régime de prise en compte des éléments de rémunération versés après la rupture du contrat de travail et distingue les éléments de rémunération :

• dus au titre de périodes antérieures à la fin du contrat de travail du salarié et versés après sa rupture ;
• dus au titre de la fin de la relation de travail ;
• versés régulièrement, de manière habituelle ou non, selon une périodicité différente du mois, après la sortie du salarié.

Eléments de rémunération dus au titre de périodes antérieures et versés après la rupture

Pour les éléments de rémunération dus au titre de périodes antérieures à la fin du contrat et versés après la rupture du contrat de travail du salarié, les cotisations et contributions dues sont calculées selon les règles d’assiette, de taux, de plafonnement, d’exonération et d’exemption en vigueur lors de la période d’emploi à laquelle ces éléments se rapportent (Boss-Ass. gén.-530).

Sont concernés notamment les primes versées selon une périodicité mensuelle, les rappels de salaire hors décision de justice, les remboursements de frais professionnels et les indemnités compensatrices de préavis (Boss-Ass. gén.-530).

Cette nouvelle version du Boss est conforme au texte de l’article R.242-1, II-3° du code de la sécurité sociale, ce qui n’était pas le cas de l’interprétation précédente.

Exemple :  un salarié dont le contrat de travail a pris fin en juin 2025 perçoit en juillet 2025 un rappel de salaire versé au titre de mai 2025. La somme est soumise aux cotisations et contributions sociales selon les règles en vigueur en mai 2025 (Boss-Ass. gén.-530). Avec les règles antérieurement préconisées par le BOSS, il aurait fallu prendre en compte la période de juin 2025 (dernière période travaillée) et non celle de mai 2025.

Eléments de rémunération dus au titre de la fin de la relation de travail

Pour les éléments de rémunération dus au titre de la fin de la relation de travail, les cotisations et contributions dues sont calculées selon les règles d’assiette, de taux, de plafonnement, d’exonération et d’exemption en vigueur lors de la dernière période d’emploi du salarié.

Sont notamment visées les indemnités de rupture ou de non-concurrence (Boss-Ass. gén.-540).

Cette règle joue même si le salarié est dispensé de préavis en ce qui concerne les indemnités de rupture mais non pas pour les indemnités compensatrices de préavis, la règle visée ci-dessus s’appliquant alors (Boss-Ass. gén.-530).

Exemple : un salarié dont le contrat de travail a pris fin en juillet 2025 perçoit au moment de son départ une indemnité de non-concurrence. Les cotisations et contributions sociales dues sur cette indemnité sont calculées selon les règles en vigueur en juillet 2025 quelles que soient sa date et ses modalités de versement (en une ou plusieurs fois).

Exemple : un salarié dont le contrat de travail a pris fin en juillet 2025 après une absence non rémunérée ayant débuté en mars 2023 perçoit ses indemnités de rupture lors du solde de tout compte. Les cotisations et contributions sociales dues sur ses indemnités sont calculées selon les règles en vigueur en juillet 2025.

Exemple : un salarié est licencié le 1er juillet 2025 avec prise d’effet de la rupture au 30 septembre 2025. Son employeur le dispense de sa période de préavis de 3 mois. Néanmoins, son contrat ne prendra fin qu’en septembre 2025. Aussi, son indemnité de rupture sera soumise aux cotisations et contributions sociales selon les règles en vigueur au mois de septembre 2025, qui correspond à la dernière période d’emploi.

Exemple : un salarié est licencié le 1er juillet 2025 avec prise d’effet de la rupture au 30 septembre 2025. Il est dispensé de son préavis et l’employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis au titre de juillet, août et septembre. Les cotisations et contributions dues sur cette indemnité sont calculées selon les règles en vigueur sur le mois correspondant, soit respectivement en juillet, août et septembre (Boss-Ass. gén.-540).

Eléments non mensuels versés après la rupture

Pour les éléments qui sont versés régulièrement, de manière habituelle ou non, selon une périodicité différente du mois, après la sortie du salarié (prime de résultat, etc.), les cotisations et contributions sont calculées selon les règles d’assiette, de taux, de plafonnement, d’exonération et d’exemption en vigueur au cours de la période d’activité correspondant à la rémunération avec laquelle ces éléments de rémunération auraient dû être versés (Boss-Ass. gén.-550).

Si l’article R.242-1 du code de la sécurité sociale n’est pas modifié, les employeurs auront le choix soit d’appliquer ce principe, soit d’appliquer le principe prévu par le 3o de cet article, à savoir rattacher les éléments non mensuels versés après la rupture à la dernière période d’emploi.

Exemple : un salarié dont le contrat de travail a pris fin en novembre 2025 perçoit une prime de résultat en février 2026, en application d’une convention collective. Selon le BOSS, la prime est soumise aux cotisations et contributions sociales selon les règles en vigueur en février 2026 (Boss-Ass. gén.-550). Dans le régime actuellement prévu par le code de la sécurité sociale, la prime de résultat, dans le même cas de figure, est soumise aux règles d’assiette, de taux et de plafonnement en vigueur en novembre 2025 (dernière période travaillée).

En cas d’erreur, les modalités de détermination de la période de calcul sont identiques à celles qui auraient été appliquées si l’erreur n’avait pas été commise. Ainsi :

• si l’erreur concerne la rémunération due au titre d’une période antérieure : rattachement à la période de travail à laquelle cet élément de rémunération se rapporte (Boss-Ass. gén.-470) ;
• si l’erreur est relative au montant d’une prime ou gratification d’une période antérieure : rattachement à la paie du mois au cours duquel ces éléments de rémunération étaient dus (Boss-Ass. gén.-470) ;
• dans le cas d’une erreur portant sur un élément de rémunération pris en compte de manière décalée (heures supplémentaires, par exemple) : prise en compte de la période d’emploi concernée ou, par tolérance, de la période de paie, même si cette erreur est détectée plusieurs mois après (d’après Boss-Ass. gén.-480).

En revanche, le Boss supprime la faculté qui était offerte à l’employeur, pour simplifier les déclarations sociales rectificatives, de réaliser les modifications en rattachant les éléments de rémunération qui constituent une correction des rémunérations de l’année à la dernière période de cette même année si les règles de taux, d’assiette et de plafonnement ainsi que les exonérations applicables, d’une part, lors de la période d’activité faisant l’objet d’une correction et, d’autre part, lors de celle à laquelle est rattachée cette correction étaient identiques.

Jusqu’à la mise à jour du Boss du 27 juin 2025, pour le salarié ayant connu une succession de CDD mais sorti de l’entreprise, les cotisations et contributions étaient calculées selon les règles d’assiette, de taux, et de plafonnement applicable lors de la dernière période de travail du contrat auquel se rattachait l’élément de rémunération concerné. Le principe était donc celui de la dernière période d’activité concernée.

Le Boss modifie cette règle. Désormais, ces cotisations et contributions sont calculées selon les règles applicables au cours de la période d’activité correspondant à la rémunération avec laquelle ces éléments de rémunération auraient dû être versés (Boss-Ass. gén.-570) C’est donc le principe de la période de versement qui joue.
Exemple :  le salarié a eu avec le même employeur un contrat A en novembre de l’année N et un contrat B en février de l’année N + 1 se terminant en avril. Il n’est plus sous contrat au moment où il reçoit en juin de cette même année, une prime annuelle versée habituellement en juin au titre du contrat de travail B. Les règles applicables sont celles en vigueur au cours du mois de juin (Boss-Ass. gén.-570).

Dans le régime actuellement prévu, dans la même situation, les règles d’assiette, de taux et de plafonnement sont celles en vigueur au moment de la dernière période de travail du contrat, soit en avril.

Prévue par la loi de finances pour 2025, la participation financière de l’employeur au financement des contrats d’apprentissage préparant un diplôme de niveau Bac + 3 et plus s’applique aux contrats conclus depuis le 1er juillet 2025. Les modalités d’application de cette prise en charge de 750 euros pour la première année du contrat ont été fixées par un décret du 27 juin 2025. Dans une publication sur son site internet sur les modalités du financement des contrats d’apprentissage depuis le 1er juillet 2025, datée du 30 juin 2025, le ministère du travail détaille au moyen d’exemples l’application de cette nouvelle participation financière de l’employeur.

Le ministère du travail rappelle que depuis le 1er juillet 2025, les employeurs doivent s’acquitter d’une participation obligatoire de 750 euros pour tout contrat d’apprentissage conclu à compter de cette date, pour les formations à partir de bac + 3 (niveaux 6 et 7).

► En cas de nouveau contrat à la suite d’une rupture du contrat initial, une participation réduite à 200 euros est prévue pour le nouvel employeur.

Elle est due par l’employeur pour chaque contrat, quelle que soit sa durée pour la seule première année d’exécution du contrat. En pratique, elle est déduite du montant pris en charge par l’Opco et est imputée sur le premier versement au CFA.

Elle est facturée par le CFA à l’employeur, à l’issue de la période probatoire prévue par l’article L.6222-18 du code du travail (article R.6332-25-2 du code du travail). Cet article permet la rupture du contrat « jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti ». Le ministère du travail souligne que la date à laquelle prend fin la période probatoire n’est pas mentionnée dans le Cerfa, c’est une question de fait qui dépend de l’exécution effective du contrat d’apprentissage compte tenu de l’alternance CFA/entreprise.

Or, cette date est importante car en cas de rupture de contrat au cours de la période probatoire, la participation obligatoire de l’employeur sera de 50 % du niveau de prise en charge pour la période considérée, dans la limite de 750 euros.

De même, si l’employeur conclut un avenant pour changement de CFA alors que la période probatoire n’est pas terminée à la date de ce changement, il doit informer les deux CFA concernés et l’Opco. A défaut d’information par l’employeur, le changement sera présumé se faire après la fin de la période probatoire et la participation incombera au premier CFA, précise le ministère du travail.

Le ministère du travail propose plusieurs exemples de rupture du contrat d’apprentissage pendant la période probatoire.

Dans tous ces exemples le niveau de prise en charge est de 8 000 euros.

Rupture du contrat pendant la période probatoire

Le contrat débute le 1er septembre, il est rompu le 15 octobre, soit 45 jours.

Prise en charge sur la durée du contrat = 8 000 / 365 x 45 = 986 euros.

Participation obligatoire de l’employeur plafonnée à 986 x 50 % = 493 euros.

Rupture du contrat pendant la période probatoire lorsque la formation a commencé avant la conclusion du contrat d’apprentissage

Le cycle de formation débute le 1er septembre, mais le contrat d’apprentissage débute postérieurement le 16 octobre et est rompu le 10 novembre.

► Rappelons que cette situation est prévue par l’article L.6222-12-1 du code du travail. Elle permet à un futur apprenti qui n’a pas encore trouvé d’entreprise pour conclure un contrat d’apprentissage de débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de trois mois. Pendant cette période, le futur apprenti bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

La période préalable au contrat du 1er septembre au 15 octobre n’est pas prise en compte pour calculer l’assiette de la participation de l’employeur. Seule est prise en compte la période d’exécution du contrat d’apprentissage.

Dans cet exemple, la durée d’exécution du contrat d’apprentissage est de 26 jours (du 16 octobre au 10 novembre).

Prise en charge sur la durée du contrat = 8 000 / 365 x 26 = 570 euros.

Participation obligatoire de l’employeur plafonnée : 570 x 50 % = 285 euros.

Changement de CFA au cours de la période probatoire

Le contrat d’apprentissage débute le 1er septembre, la formation en CFA commence le 15 septembre et la date de fin de la période probatoire est le 10 novembre.

Le 8 octobre il est mis fin à la convention de formation avec le premier CFA, le 9 octobre le deuxième CFA prend le relais dans le cadre d’un avenant au contrat et d’une nouvelle convention de formation. Le deuxième CFA assure la formation sur la durée restante du contrat.

Aucune participation obligatoire n’est réclamée à l’employeur par le premier CFA car la période probatoire n’est pas terminée au moment où il est mis fin à la convention de formation.

La participation obligatoire est versée au deuxième CFA à hauteur de 750 euros.

Changement de CFA après la période probatoire

Un contrat d’apprentissage est conclu du 1er septembre N au 31 août N + 2.

Par un avenant, il est acté un changement de CFA à compter du 30 novembre N + 1.

La participation obligatoire de 750 euros a été facturée et payée par l’employeur au premier CFA.

Aucune participation obligatoire n’est versée par l’employeur au deuxième CFA car l’employeur a déjà versé sa participation obligatoire.

Cas général

Le ministère du travail rappelle que le changement de certification implique de rompre le premier contrat d’apprentissage et d’en conclure un second visant la nouvelle certification.

Si la nouvelle certification visée prépare un diplôme de niveau bac + 3 ou plus, la participation obligatoire est donc due au titre de ce second contrat au taux plein. En effet, le taux réduit (200 euros) n’est pas applicable car il ne s’agit pas d’un « autre employeur » et il ne s’agit pas de permettre à l’apprenti d’achever son cycle de formation.

Cas particulier des bachelors universitaires de technologie (BUT)

Par exception, en cas de changement de parcours au sein d’une même mention d’un BUT s’inscrivant dans le cadre d’un seul et même cycle de formation, il n’est pas demandé à l’employeur de participer une seconde fois à la prise en charge lorsqu’un nouveau contrat d’apprentissage est conclu :

• à la suite immédiate de la rupture d’un premier contrat ;
• entre le même employeur et l’apprenti ;
• dont la formation est préparée par le même CFA ;
• lorsque la rupture a été motivée par un changement de parcours au sein d’une même mention d’un BUT.

Dans ces conditions, la participation obligatoire ayant déjà été facturée à l’employeur à l’issue de la période probatoire, il n’est pas exigé une nouvelle contribution au titre du second contrat conclu à la suite du premier qui vient d’être rompu. 

Contrat d’apprentissage saisonnier

Lorsqu’un contrat d’apprentissage saisonnier prévu par l’article L.6222-5-1 du code du travail est conclu conjointement par deux employeurs avec un apprenti. S’il vise deux qualifications professionnelles, le passage de l’une à l’autre n’impose pas de rompre le contrat.

Si la participation obligatoire est applicable du fait de l’une ou l’autre des certifications visées, elle n’est due qu’une fois au titre de cet unique contrat.

Un communiqué du Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) du 9 juillet 2025 détaille les modalités d’application du versement mobilité régional et rural (VMRR) créé par la loi de finances pour 2025 (article L.4332-8-1 du code général des collectivités territoriales). L’administration rappelle que ce nouveau versement mobilité, dont le taux est fixé à 0,15 % au maximum, peut être mis en place par délibération du conseil régional dans toutes les régions de France métropolitaine et en Corse, à l’exception de la région Ile-de-France. Il s’ajoute au versement mobilité.

En 2025, deux régions ont décidé par délibération de mettre en place le versement mobilité régional et rural au taux de 0,15 % :

• la région Provence-Alpes-Côte d’Azur sur la totalité de son territoire à compter du 1er juillet 2025 ;
• la région Occitanie à compter du 1er novembre 2025, sur une partie de son territoire (liste des établissements publics de coopération intercommunale concernés).

► Le site Internet des Urssaf avait déjà mentionné la mise en place du versement mobilité régional et rural dans ces deux régions et indiqué que les règles d’assujettissement seraient précisées par décret et les modalités déclaratives communiquées dans les prochaines semaines. Le Boss anticipe ces parutions avec ce communiqué, mais ce texte et ces précisions sont toujours attendus prochainement.

Le Boss rappelle que les règles d’assujettissement du VMRR sont les mêmes que celles du versement mobilité.

Ainsi, sont assujettis au versement mobilité régional et rural :

• tous les employeurs publics ou privés qui emploient 11 salariés et plus ;
• dans le ressort de la région où est institué le versement mobilité régional et rural.

► Ne sont pas assujettis au VMRR : les fondations et associations reconnues d’utilité publique dont l’activité est de caractère social, les associations intermédiaires et les représentations d’États étrangers ou les organismes internationaux si leur statut particulier tel qu’il résulte des accords constitutifs contient des dispositions les exonérant d’impôts directs.

Pour apprécier la condition d’effectif, comme pour le versement mobilité, on tient compte des effectifs de tous les établissements de l’employeur dans le ressort de la région où est institué le VMRR et sont retenus les salariés inscrits au registre unique du personnel (RUP) de l’établissement.

Le Boss précise cependant que les exceptions applicables au versement mobilité liées au lieu de travail du salarié (Boss, Effectif, paragraphes 940 et suivants) ne sont pas applicables pour déterminer l’effectif du VMRR.

Ainsi, même si les salariés exercent leur activité plus de trois mois hors du ressort d’un établissement de l’employeur, ils restent pris en compte dans l’effectif de l’établissement tenant le RUP sur lequel ils sont inscrits.

De même, dans les entreprises de travail temporaire (ETT), les intérimaires sont pris compte sur la zone du RUP de l’ETT quel que soit leur lieu de mission, dès lors que la durée totale des contrats de mission atteint trois mois sur l’année de décompte des effectifs.

En revanche, les exceptions concernant les salariés affectés aux véhicules de transport aérien et routier applicables au versement mobilité (Boss, Effectif, paragraphes 1070 et suivants) sont applicables au VMRR.

L’assiette du VMRR est identique à celle du versement mobilité. Toutes les rémunérations soumises à cotisations sociales sont prises en compte.

Dans les ETT, les rémunérations des salariés intérimaires pris en compte dans la zone RUP de l’ETT sont soumises à la contribution dès le premier jour des missions.

Les exonérations applicables au versement mobilité (organisme d’intérêt général en ZRR, BER, ZFU, apprentis du secteur public notamment) sont applicables au VMRR.

Le VMRR est versé par l’employeur aux caisses de recouvrement (Urssaf et CMSA), suivant les modalités prévues pour le versement mobilité.

Le Boss précise qu’à titre dérogatoire, des modalités de déclaration particulières sont mises en œuvre au titre des périodes d’emploi courant entre juillet 2025 et septembre 2025.

Les employeurs ont la possibilité de déclarer les assiettes rattachées aux périodes d’emploi de juillet, août et septembre en cumul avec celles d’octobre, novembre ou décembre.

L’assiette correspondant à chaque période d’emploi peut donc être déclarée seule ou cumulée avec les autres assiettes à régulariser sans majoration de retard.

Dans tous les cas, ces assiettes doivent être déclarées au plus tard au titre de la période d’emploi de décembre 2025.

Les plans pour l’emploi des jeunes se succèdent. Après l’initiative « 1 jeune, 1 solution » , le gouvernement s’apprête à lancer de nouvelles mesures pour faire face au sous-emploi des jeunes. Présenté hier au Conseil national pour l’emploi (CNE) par les ministres du travail, de l’éducation nationale et des sports, ce plan prévoit de nouvelles mesures pour améliorer l’insertion professionnelle des jeunes autour de trois grands axes stratégiques « qui ne sont pas nouveaux », a reconnu la ministre du travail lors d’un point presse à l’issue de cette réunion. « Mais il y a sans doute des marges de manoeuvre et de progrès sur l’exécution de ces axes et la capacité de tous les acteurs à travailler ensemble », a-t-elle souligné.

Les trois axes sont les suivants : 

1. mieux orienter, mieux former, mieux informer les jeunes sur les métiers qui recrutent « et qui offrent des perspectives notamment dans les filières scientifiques, techniques, technologiques avec une vigilance sur le sujet de la féminisation de ces métiers », a insisté Astrid Panosyan-Bouvet ; 
2. renforcer les liens entre les jeunes et l’entreprise tout au long de leur parcours « en structurant mieux les contacts avec le monde professionnel : de l’apprentissage jusqu’au contrat engagement jeune » ; 
3. prévenir les ruptures de parcours, accompagner les jeunes fragiles, promouvoir des parcours intensifs d’insertion.

Concrètement, le ministère du travail a présenté au Conseil national pour l’emploi 11 nouvelles mesures : 

1. enrichir les données d’Inserjeunes et d’Insersup pour mieux informer sur les débouchés et les réussites des parcours, via les plateformes avenir(s) et « 1 jeune 1 solution ». Il s’agit d’améliorer la coordination entre les différentes plateformes ; 
2. mobiliser davantage les entreprises dans les parcours de découverte des métiers dès le collège, avec une attention à la féminisation des filières scientifiques ;
3. proposer à tous les lycéens professionnels en dernière année des ateliers collectifs et des entretiens individuels avec France Travail et les missions locales (dispositif Avenir Pro) ;
4. développer 50 000 places en deux ans de formation de spécialisation d’un an en alternance sur les premiers niveaux de qualification, en lien avec les branches professionnelles ;
5. systématiser une expérience en entreprise dans les deux premiers mois du contrat d’engagement jeune (CEJ) et construire des parcours adaptés aux besoins des filières. ;
6. construire et déployer une formation de référence pour les conseillers du réseau pour l’emploi afin de les former à la stratégie de mobilisation des entreprises ;
7. mobiliser les « task force entreprise » pour engager les employeurs en faveur de l’emploi des jeunes (recrutements, stages, mentorat, etc.) ;
8. assouplir les conditions d’exercice d’une activité professionnelle de courte durée ou à temps partiel pour les étudiants, afin de favoriser le travail étudiant compatible avec les études ;
9. piloter l’obligation de formation des 16-18 ans dans une logique de résultats et clarifier les responsabilités des acteurs impliqués ;
10. développer et mobiliser les solutions de parcours intensifs pour les jeunes les plus éloignés de l’emploi (Epide, E2C, service civique, écoles de production, etc.) ;
11. renforcer le pilotage du mentorat et l’orienter vers les publics prioritaires, pour soutenir les transitions vers l’emploi ou les études.

Ce nouveau plan à destination des jeunes vise à répondre à ce constat récurrent : une insertion professionnelle des jeunes qui reste difficile tous niveaux de qualification confondus. « Un jeune sur trois connaît une trajectoire marquée par le chômage ou l’inactivité après ses études et le chômage des jeunes approche les 20 %. Près de 1,4 million de jeunes âgés de 15 à 29 ans ne sont aujourd’hui ni en études, ni en emploi, ni en formation (les « NEETs ») », indique le ministère du travail.

Selon le gouvernement, plusieurs paramètres expliquent ce sous-emploi : une connaissance insuffisante des métiers et du niveau d’insertion à l’issue des formations suivies, une survalorisation du diplôme et de la formation initiale théorique longue, plutôt que de l’expérience et de la formation pratique ou continue, un éloignement encore trop grand des formations et politiques publiques d’accompagnement des besoins de l’entreprise et du monde du travail en général. Enfin, un manque de synchronisation entre les différentes politiques publiques et les parties prenantes qui agissent en faveur de l’emploi des jeunes.

Autant d’obstacles que le gouvernement entend lever avec cette nouvelle stratégie « qui sera déployée avec les acteurs de terrain – régions, branches, missions locales, entreprises, collectivités, associations, au plus près des besoins locaux ».

Pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), l’assuré doit justifier d’une activité professionnelle suffisante préalable à l’interruption de travail. Cette condition est distincte en fonction de la durée d’indemnisation de l’arrêt de travail. En pratique, l’assuré doit remplir les conditions suivantes (CSS art. L 313-1) :

– Pour l’indemnisation des 6 premiers mois (CSS art. R 313-3, 1°) :

     ♦ avoir perçu des rémunérations soumises à cotisations au moins égales à 1 015 fois le Smic horaire dans les 6 mois civils précédents ;
     ♦ ou avoir effectué au moins 150 heures de travail salarié ou assimilé dans les 3 mois civils ou 90 jours précédents ;

– Pour l’indemnisation après les 6 premiers mois (CSS art. R 313-3, 2) :

     ♦ avoir été affilié depuis au moins 12 mois ;
     ♦ et avoir perçu des rémunérations soumises à cotisations au moins égales à 2 030 fois le Smic horaire dans les 12 mois civils précédents ou avoir effectué au moins 600 heures de travail salarié ou assimilé dans les 12 mois civils ou 365 jours précédents.

A noter : Ces conditions s’imposent à tous les assurés. Toutefois, des dispositions particulières ou dérogatoires sont prévues pour certains assurés (professions à caractère saisonnier ou discontinu, journalistes, VRP etc.).

Ces conditions s’apprécient au jour de l’interruption du travail (CSS art. R 313-1).

Un assuré peut-il bénéficier du versement des IJSS après le 6ème mois d’interruption du travail alors qu’il n’en a pas bénéficié durant les 6 premiers mois ? C’est la question à laquelle répond la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2025 (pourvoi n° 22-24.259).

En arrêt de travail depuis le 4 novembre 2016, un assuré a sollicité le versement des IJSS auprès de la CPAM qui le lui a refusé au motif qu’il ne remplissait pas les conditions pour y avoir droit. L’assuré a saisi d’un recours une juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale d’une demande de versement des IJSS après le 6ème mois d’arrêt de travail.

La cour d’appel l’a débouté de sa demande soutenant que l’application de l’article R 313-3, 2°, relatif au versement des IJSS après le 6ème mois, est subordonnée à l’ouverture initiale du droit à l’indemnisation. L’assuré s’est pourvu en cassation estimant pouvoir bénéficier des IJSS après le 6ème mois d’arrêt de travail, même s’il n’en avait pas bénéficié auparavant. Selon lui, les conditions d’octroi des IJSS pendant ces deux périodes sont indépendantes l’une de l’autre et aucune disposition ne subordonne le droit au versement des IJSS après le 6ème mois d’arrêt de travail à la condition d’avoir bénéficié de ces indemnités durant les 6 premiers mois.

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de l’assuré et confirme la décision d’appel. L’assuré qui ne remplit pas les conditions de l’article R 313-3, 1°, pour le bénéfice des IJSS durant les 6 premiers mois suivant l’interruption de travail, ne peut pas obtenir le bénéfice de ces mêmes IJSS après le sixième mois d’incapacité de travail, quand bien même il remplirait les conditions de l’article R 313-3, 2°. Il convient donc de se placer au jour de l’interruption du travail pour apprécier si l’assuré a droit au bénéfice des IJSS au cours des 6 premiers mois mais également après cette période.

En l’espèce, au 4 novembre 2016, date de l’arrêt de travail initial, l’assuré ne remplissait pas les conditions d’ouverture du droit aux IJSS, dès lors il ne pouvait pas prétendre au bénéfice des IJSS pour la période postérieure au 6e mois d’arrêt de travail. En conclusion, pour bénéficier des IJSS au-delà du 6e mois d’arrêt de travail, l’assuré doit justifier d’une condition d’activité et d’une condition d’affiliation, appréciée au jour de l’interruption du travail, auxquelles s’ajoute la condition d’avoir bénéficié d’une indemnisation des IJSS au cours des 6 premiers mois.