En attendant l’examen, prévu en juin, de la transposition législative de l’accord des partenaires sociaux sur l’emploi des seniors, un texte aux dispositions toutefois limitées (*), et en l’absence de tout projet précis d’autres évolutions législatives sur le sujet, le gouvernement a choisi de lancer une campagne de communication (« Emploi 50+ ») afin de promouvoir l’embauche des « salariés expérimentés » ainsi que leur maintien en emploi dans les entreprises.
C’était l’objet de toute une journée d’échanges au ministère du travail ce mardi 29 avril, une initiative qui sera suivie par « des opérations de mobilisation des entreprises en lien avec les partenaires sociaux dans chaque région entre le 5 et le 20 juin », précise le dossier de presse du ministère (lire en pièce jointe).
L’idée est donc de faire évoluer les mentalités (« déconstruire les préjugés liés à l’âge ») pour redorer le blason des travailleurs blanchis sous le harnais, dont on sait qu’ils sont victimes d’une sorte de discrimination, qui se traduit par exemple par un moindre taux de formation professionnelle (35 % des 55-64 ans ont accès la formation, contre 57 % des 35-44 ans).
On sait en effet que si le taux d’emploi des seniors progresse en France (il a atteint en 2023 son plus haut niveau depuis 1975), il reste cependant un problème, a fortiori depuis le relèvement de l’âge légal du départ à la retraite. En effet, 58,4 % des 55-64 ans sont en emploi mais c’est seulement le cas de 35 % des 60-64 ans, selon les dernières statistiques de la Dares.
Ces chiffres demeurent très loin du taux d’emploi des générations plus jeunes (82,6 % des 25-49 ans sont en emploi) mais également des chiffres d’autres pays européens (74,6 % des 55-64 ans sont en emploi en Allemagne). Il faut bien dire aussi que la gestion des restructurations par les entreprises a souvent consisté à favoriser les départs anticipés des salariés les plus âgés, une question toujours d’actualité avec la recrudescence des plans de sauvegarde de l’emploi (565 PSE en 2024).
Favoriser l’emploi des seniors passe donc non seulement par le recrutement des plus de 50 ans (voir notre encadre sur l’enquête de l’ANDRH) mais cela devrait surtout commencer par des politiques internes favorisant leur maintien en emploi et le développement des compétences.
Sur ce point, rien ne paraît évident comme on l’ont montré les échanges lors de la table ronde sur « les liens intergénérationnels ». Si Renaud Giroud, directeur des affaires sociales de la Fédération du commerce et de la distribution, se réjouit que « seuls » 26 % des salariés de branche redoutent de ne pouvoir exercer leur travail en tant que seniors, Arnaud Marchat, pour la CFTC CSFV, remarque que la branche n’arrive pas à recruter des seniors, car les métiers y sont parfois pénibles, et pas toujours adaptés au vieillissement : « Nous avons un certain nombre d’inaptitudes avant la retraite, mais aussi de nombreux troubles musculosquelettiques » (**).
Quand l’Oreal, selon sa directrice diversités, multiplie les slides dans sa communication interne pour rappeler que 30 % de ses salariés ont plus de 50 ans, dans le groupe de travaux publics NGE, une politique de tutorat, avec prime à la clé, vise à valoriser les salariés expérimentés afin qu’ils forment les plus jeunes : « Qui sinon pour former les électriciens pour le nucléaire ? Si nous n’avons pas ces seniors, nous perdrons ces expertises », a lancé Laurence Lelouvier, la DRH, en précisant que son groupe avait recruté 700 seniors ces deux dernières années : « Les opérationnels sont plutôt rassurés de voir arriver dans leur équipe des salariés expérimentés », un constat qui contredit un des éléments rapportés par les DRH selon l’ANDRH (lire notre encadré).
« Nous sommes tous en train de réactiver des choses qui existaient, comme l’accompagnement par des salariés âgés des jeunes qui arrivent. Maintenant, nous avons beaucoup de volontaires pour ces dispositifs (..) Nous organisons aussi deux ans avant le départ d’une personne la transmission de ses compétences, via des « relayeurs » », renchérit Béatrice Lafaurie, la DRH du groupe BPCE.
Chez Siemens, Karine Lopez Moreau, la DRH, dit aussi s’intéresser à la question stratégique des transmissions de compétences entre générations compte tenu de l’absence de compétences sur le marché : « Cela ne marche pas tout seul, il faut structurer les choses et beaucoup dialoguer car l’entreprise ignore à quelle date telle ou telle personne va partir à la retraite. Nous demandons à chacun d’identifier son successeur afin que chaque personne s’interroge sur ses propres expertises clés et qui pourrait les occuper ».
Comment soutenir le travail des salariés les plus âgés ? Là encore, les invités de la table ronde sur l’usure professionnelle ont tous plaidé, à l’instar d’Isabelle Quainon, DRH de Veolia, pour un « travail de fond très minutieux » consistant à évaluer les risques, à définir un plan d’action, à prendre des mesures de protection, à adapter les postes de travail et à mieux informer les salariés.
Veolia a également lancé « So well », un programme d’encouragement à l’activité physique avec des séances d’échauffement et d’étirements sur les lieux de travail, car on sait que cela peut diminuer les risques. « Un salarié qui ramasse les poubelles fait 25 km à pied par jour, c’est épuisant au point que nous avons encore 300 inaptitudes par an dans ces métiers », a expliqué Isabelle Quainon.
La même analyse a été faite chez le transporteur Transdev pour les métiers de la conduite, avec des chauffeurs souffrant du dos et des bras (« il y a davantage de ronds-points et de dos d’âne sur les routes »), un risque augmenté d’obésité et également d’agressions dans l’espace public : « Nous avons lancé une sensibilisation au sujet des postures, de l’alimentation, du sommeil. Nous essayons aussi de partir des souhaits des salariés pour organiser leur travail et les tounées », a restitué Caroline Gonin, la DRH.
Ces problèmes sont encore plus ardus dans une entreprise d’abattage comme Procanar. Mais l’augmentation du nombre d’inaptitudes (représentant jusqu’à 30 % de départs) a poussé la DRH Marie-Elise Garnier à solliciter l’aide de l’Aract, l’Agence régionale d’amélioration des conditions de travail, en associant les représentants du personnel.
La direction a lancé la modernisation de l’outil industriel après avoir cartographié les risques professionnels et amené les opérateurs à s’exprimer sur leur travail et leurs douleurs : « Nous avons analysé les temps de production et les temps d’exposition aux risques professionnels », a expliqué Yvan Le Canderf, responsable de production. Comment en finir avec ces arrêts de travail qui se terminent par des inaptitudes ? L’entreprise a proposé aux salariés arrêtés de tester d’autres postes de travail, avec parfois de belles réussites de reconversion. L’entreprise a également signé un accord pour aménager les fins de carrière, avec retraite progressive et temps partiel, avec une prime de 1 500€ à la clé.
Bien sur, c’est encore mieux si tout cela est anticipé. C’est l’objet de l’accord de novembre 2024 de la filiale valorisation de déchets de Veolia : « Nous prévoyons un entretien renforcé pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté et occupant un métier pénible, et souvent peu qualifié. C’est le moyen de réfléchir à son évolution future, à sa reconversion, à une formation ». Reste que seules 3 000 personnes salariées dans la propreté ont ouvert des droits avec le compte professionnel de prévention (C2P), un dispositif toujours méconnu « et dont il faut faire la réclame », selon les mots de la DRH Isabelle Quainon. Au passage, cette dernière a expliqué que le fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (le « Fipu ») n’avait été sollicité par son entreprise que pour la branche eau, faute d’accord de branche dans la propreté, mais que son apport financier restait marginal pour un groupe de cette taille, « environ 25 000€ pour 10 000 salariés ».
Chez Transdev (dont 27 % des 30 000 salariés ont plus de 50 ans), les chauffeurs qui souhaitent le rester peuvent être dirigés vers des véhicules plus légers ou moins exposés aux risques d’agression publique, et s’ils souhaient ou ne peuvent plus assumer le même poste, ils peuvent être orientés vers une reconversion en agence commerciale ou dans le centre de formation interne.
En dehors des pratiques de transmission des compétences évoquées mardi dernier à Paris et de ces actions de prévention de la pénibilité, il faudrait aussi sûrement parler du nécessaire changement des habitudes managériales françaises et d’une amélioration des conditions de travail associant la représentation du personnel, des aspects récemment avancés par l’Inspection générale des affaires sociales, et repris mardi dernier brièvement par Matthieu Pavageau, le directeur scientifique de l’Anact (« il faut prendre le temps de comprendre le travail et voir à quelles contraintes sont exposés les salariés »), mais tout à fait absents du dossier de presse du ministère (***).
Reste à savoir si cette opération de communication, couplée à la transposition législative de l’accord sur les seniors, suffira à changer sensiblement la donne comme semble le penser la ministre en charge du travail. Selon les dernières statistiques de France travail, 1,5 million de personnes de 50 ans et plus sont au chômage au premier trimestre 2025, soit une hausse de 1,2 % par rapport au trimestre précédent et de + 2,3 % sur un an. Sur le marché du travail, elles se trouvent en concurrence avec 3,3 millions de personnes âgées de 25 à 49 ans (+ 4,2% sur un an) et pas moins de 870 000 personnes de moins de 25 ans (+ 25,8 % sur un an).
Pour le ministre de l’économie et des finances, Eric Lombard, qui intervenait en clôture, il ne s’agit toutefois pas d’une compétition mais d’une nécessaire alliance de toutes les forces disponibles : « Une façon facile de traiter notre problème de finances publiques, c’est de mettre davantage de jeunes, de femmes et de seniors au travail. »
Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre en charge du travail, a pour sa part jugé qu’il fallait remporter « la bataille culturelle » sur l’image des seniors : « La réussite de notre politique de l’apprentissage doit nous inspirer pour le taux d’emploi des 50 ans et plus : nous devons travailler tous, et travailler mieux », a-t-elle lancé, en rappelant que les avancées, en cas d’accord des partenaires sociaux sur la prochaine négociation sur les reconversions professionnelles, pourront être « embarquées en juin dans le projet de loi seniors ».
(*) Les dispositions essentielles : aménagement de la retraite progressive, entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, création d’une négociation spécifique sur l’emploi des seniors dans les branches et en entreprise, expérimentation d’un CDI senior, voir notre article.
(**) C’était le seul représentant des organisations syndicales invité à donner son avis dans les différentes tables rondes où intervenaient surtout des DRH. Une centaine de nouveaux dirigeants (Schneider, Maif, Siemens, Sanofi, Adecco, Lidl, L’Oréal, Genrali, etc.) ont d’ailleurs signé mardi dernier un engagement, promu par le Club Landoy, visant à promouvoir l’insertion des seniors comme « une priorité économique et sociale ».
(***) Un guide « S’engager en faveur de l’emploi des plus de 50 ans » sera bientôt mis à disposition des entreprises par le gouvernement qui prévoit également un site internet spécifique sur le sujet.
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Les DRH face à l’enjeu de l’emploi des seniors
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Seuls 26 % des 1 083 DRH interrogés en mars-avril par Ipsos pour l’ANDRH (association nationale des directeurs de ressources humaines) disent avoir mis en place des outils et mesures spécifiques pour le suivi des âges en entreprise. Il s’agit à 40 % d’un plan d’action et 27 % d’un accord de gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP). Seuls 29 % des DRH disent avoir mis en place des formations spécifiques pour éviter les discriminations liées à l’âge mais 42 % des DRH de grandes entreprises affirment avoir mis en place des pratiques de recrutement différentes pour les seniors et 60 % assurent avoir des dispositifs de transmission de compétences type tutorat. Pour les DRH, les freins à l’embauche de seniors sont liés aux salaires (31 %), mais aussi à la réticence des managers et de l’équipe vis-à-vis des seniors (14 %), « à la difficulté de s’adapter à la culture de l’entreprise » (11 %) ou à un écart de compétences (6 %). Un quart des DRH disent avoir été confrontés à des salariés expérimentés réticents à se former. Enfin, 40 % des DRH ont aménagé le temps de travail des salariés en fin de carrière, via la retraite progressive et la réduction du temps de travail, 31% ont formé pour prévenir l’usure professionnelle et 31 % ont fait adapter des postes de travail et des équipements pour les seniors. Près de 60 % des DRH n’ont pas mis en place d’entretiens de carrière pour les seniors. En commentant ces résultats, la présidente de l’ANDRH a suggéré de « rendre plus souple le CDD » de façon, si l’on a bien compris son propos, à pouvoir interrompre le contrat lorsque le salarié arrive à l’âge de prendre sa retraite au taux plein, un peu à la façon du mécanisme prévu pour le CDI seniors… |
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