ACTUALITÉ

Dans un arrêt du 15 avril 2026, la Cour de cassation précise les exigences encadrant la négociation obligatoire et rappelle le caractère impératif des règles qui la gouvernent. L’employeur est tenu de conduire les négociations de manière loyale, ce qui implique le respect des dispositions d’ordre public relatives tant à leur déroulement qu’à la conclusion des accords collectifs.

En l’espèce, une négociation portant notamment sur les salaires avait été engagée et plusieurs réunions s’étaient tenues sans aboutir. L’employeur avait fixé une date limite de réponse à sa dernière proposition, puis établi un procès-verbal de désaccord. Toutefois, un syndicat avait accepté cette proposition avant l’établissement de ce procès-verbal. Le litige portait donc sur la possibilité pour l’employeur de considérer les négociations comme closes à une date antérieure.

La Cour de cassation juge que, à défaut d’accord, les négociations ne peuvent être regardées comme achevées qu’au jour de l’établissement du procès-verbal (PV) de désaccord. L’employeur ne peut donc fixer unilatéralement une date de fin antérieure, même s’il a déterminé un calendrier de négociation.

En conséquence, dès lors que le syndicat avait accepté la dernière proposition avant l’établissement du procès-verbal, les négociations étaient toujours en cours. Le refus de l’employeur de signer l’accord est ainsi susceptible de caractériser un manquement à son obligation de loyauté.

► Rappelons que le PV de désaccord revêt une importance déterminante : il formalise l’échec des négociations et marque, en principe, le moment à partir duquel l’employeur retrouve son pouvoir de décision unilatérale. A défaut de PV, les négociations doivent être considérées comme se poursuivant (arrêt du 12 janvier 2022). Mais que faut-il entendre par « établissement » du PV de désaccord ? Est-ce la date de sa signature ou celle de son dépôt ? La Cour de cassation ne le précise pas.

La Cour précise que la loyauté ne se limite pas à l’organisation formelle des échanges. Elle suppose également un comportement conforme aux règles légales tout au long du processus de négociation. L’employeur doit notamment respecter les conditions de validité des accords collectifs et ne pas en altérer la portée.

L’employeur ne peut exiger qu’un accord soit majoritaire pour être conclu. Le droit positif prévoit en effet qu’un accord peut être valablement conclu soit par des organisations majoritaires, soit, à défaut, par des organisations représentant plus de 30 % des suffrages, sous réserve de validation par les salariés.

En imposant une condition de majorité, l’employeur ajoute une exigence non prévue par la loi et méconnaît les règles d’ordre public encadrant la négociation collective.

► Si le Conseil constitutionnel (comme la Cour de cassation d’ailleurs – arrêt du 4 octobre 2023) reconnait que les partenaires sociaux disposent d’une liberté contractuelle en matière de négociation collective, il rappelle qu’il est loisible au législateur d’y apporter des limitations liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l’intérêt général, à la condition qu’il n’en résulte pas d’atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi (Conseil constitutionnel, QPC, 29 novembre 2019).

De la même manière, l’employeur ne peut refuser de conclure un accord avec un syndicat minoritaire remplissant les conditions légales. En l’espèce, le syndicat disposait d’une audience suffisante pour conclure un accord minoritaire. Le refus de signature opposé caractérise donc un comportement déloyal.

Par cette décision, la Cour de cassation met fin à une jurisprudence des juges du fond qui admettait, au nom de la liberté contractuelle, la possibilité de refuser de signer un accord minoritaire (TJ Paris, 30 mai 2023, n° 22-04618 ; cour d’appel de Paris, 28 mars 2024, n° 23/14161). Elle réaffirme le caractère impératif des règles de validité des accords collectifs, auxquelles il ne peut être dérogé.

Pour être valable, une démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Aussi, lorsqu’un salarié notifie à son employeur une démission sans réserve, qui prend donc l’apparence d’une démission pure et simple, puis saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de sa rupture en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, sa démission peut être considérée comme équivoque et requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 9-5-2007 no°s 05-40.518, 05-41.324, 05-40.315 et 05-42.301 FS-PBRI : RJS 7/07 n° 823 ; Cass. soc. 13-11-2025 n° 23-23.535 F-D : RJS 2/26 n° 83). Pour que sa démission soit considérée comme équivoque, le salarié doit apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur (Cass. soc. 19-12-2007 n° 06-42.550 FS-PB : RJS 3/08 n° 257) en respectant un délai raisonnable entre la notification de sa démission et sa contestation ultérieure (Cass. soc. 20-11-2019 n° 18-25.155 F-D : RJS 2/20 n° 82).

La démission requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail suit le régime de celle-ci. Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, lorsqu’elle ne l’est pas, elle produit les effets d’une démission (Cass. soc. 19-1-2005 n° 03-45.018 FS-PBRI : RJS 3/05 n° 254).

L’arrêt (n° 24-12.540) rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 1er avril 2026 présente un intérêt particulier s’agissant du délai de remise en cause de la démission : si la démission doit avoir été équivoque à la date à laquelle elle a été donnée (Cass. soc. 9-5-2007 et Cass. soc. 20-11-2019, précités), un délai de près de 4 mois entre la notification de la démission et sa remise en cause permet-il de justifier de son caractère équivoque ?

Dans le cas d’espèce, une salariée engagée en qualité de chargée de synthèse par un cabinet de dessinateurs industriels a démissionné le 25 avril 2018. Dans un courrier adressé le 16 août suivant, elle a rappelé à son employeur le contexte de sa démission, exposé qu’elle n’avait pas reçu ses documents de fin de contrat et évoqué le climat très conflictuel ainsi que la charge de travail excessive. Au mois de mars 2019, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a obtenu gain de cause en appel.

Devant la Cour de cassation, le pourvoi de l’employeur contestait tant le caractère équivoque de la volonté de la salariée que le caractère antérieur ou contemporain des circonstances que celle-ci invoquait. Il faisait valoir que la cour d’appel ne pouvait pas requalifier la démission en prise d’acte de la rupture en faisant référence à des courriers adressés à l’employeur plusieurs mois après la démission ou tout au long de la relation de travail, parfois des années avant la démission.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur. Elle estime que le fait que la salariée avait, dans un courrier adressé près de 4 mois après sa démission, rappelé à son employeur le contexte de sa démission et évoqué le climat très conflictuel et la charge de travail à laquelle il était difficile de faire face au sein de l’entreprise et avait, par ailleurs, produit lors du procès de nombreux échanges de courriels faisant état de relations tendues avec son employeur, évoquant sa charge de travail trop importante et des conditions de travail anormales, faisait ressortir l’existence d’un différend antérieur de la démission, de sorte que celle-ci était équivoque et devait s’analyser en prise d’acte de la rupture.

A noter : Auparavant, la Cour de cassation a admis qu’une démission peut être remise en cause en raison de son caractère équivoque 5 jours (Cass. soc. 20-11-2019, précité) ou 1 mois (Cass. soc. 25-5-2011 n° 09-66.671 F-D) après avoir été notifiée. En sens inverse, elle a jugé qu’une démission ne peut pas être contestée 20 mois après la notification de la rupture (Cass. soc. 9 mai 2007 n° 05-40.518, précité), 5 mois après le préavis (Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-13.801 F-D) ou même 2 mois après sa notification (Cass. soc. 5-12-2007 n° 06-43.871 F-D : RJS 2/08 n° 148).

S’agissant des effets de la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, la Cour de cassation estime que les juges du fond pouvaient, dans le cadre de leur pouvoir souverain d’appréciation, juger que l’employeur avait créé des conditions de travail dégradées, que ses manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et que la rupture devait ainsi s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A noter : La Cour de cassation rappelle dans cet arrêt qu’elle exerce un contrôle renforcé sur la qualification de la démission équivoque, mais laisse aux juges du fond le soin d’apprécier souverainement les effets de la prise d’acte de la rupture (Cass. soc. 9-5-2007 n° 05-45.613 FS-D : RJS 7/07 n° 843).

Selon une jurisprudence bien établie, le juge ne peut pas requalifier d’office un CDD irrégulier en CDI sans que l’intéressé le sollicite, seul ce dernier pouvant en effet se prévaloir de l’inobservation des dispositions des articles L 1245-1 et suivants du Code du travail édictées dans son intérêt (Cass. soc. 7-5-1996 n° 93-42.061 D ; Cass. soc. 20-2-2013 n° 11-12.262 FS-PB). C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans un arrêt récent (n° 25-11.473).

Dans cette affaire, un éducateur spécialisé avait été embauché par une association pour un CDD d’un an du 1er août 2017 au 31 juillet 2018 avec une période d’essai d’un mois. Par courrier du 30 août 2017, l’employeur l’avait informé de la rupture de la période d’essai et de la fin de son contrat le 4 septembre suivant, compte tenu du délai de prévenance que l’employeur avait observé.

Un mois plus tard, le salarié avait saisi la justice d’une demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée et illicite de son CDD.

Pour le débouter de sa demande, la cour d’appel avait observé que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de l’essai, et ce jusqu’au 4 septembre 2017, pour en déduire qu’il convenait de retenir, en application de l’article 12 du Code de procédure civile, que la poursuite de la relation contractuelle avait donné naissance, à compter du 1er septembre 2017, à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, qui avait pris fin le 4 septembre 2017.

Le salarié s’était pourvu en cassation. A l’appui de son pourvoi, il faisait valoir qu’en l’absence de demande de sa part, les juges du fond ne pouvaient pas prononcer d’office la requalification de son CDD en CDI.

La chambre sociale de la Cour de cassation lui donne gain de cause. Confirmant sa jurisprudence antérieure, elle juge que si, en vertu de l’article 12 du Code de procédure civile, la qualification d’un contrat de travail dont la nature juridique est indécise relève de l’office du juge, celui-ci ne peut toutefois pas, en application de l’article L 1245-1 du Code du travail, requalifier d’office un CDD en CDI, les dispositions prévues par les articles L 1242-1 et suivants du même Code ayant été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1 du code du travail).

Toutefois, cette prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure aux termes de l’article 2234 du code civil.

La signature d’une transaction est-elle une cause de suspension du délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail ? Pour la première fois à notre connaissance, la chambre sociale de la Cour de cassation répond par l’affirmative à cette question.

En l’espèce, une salariée, directrice d’agence, a proposé à l’employeur une rupture conventionnelle qu’il a refusée. Elle ne s’est plus présentée sur son lieu de travail à compter du 2 janvier 2018 et a été licenciée pour faute grave le 13 février 2018. Les deux parties ont signé une transaction le 5 mars 2018.

La salariée saisit la juridiction prud’homale le 26 avril 2019 pour à la fois contester la validité de la transaction et obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

► Rappelons que la Cour de cassation a récemment précisé que l’action en nullité d’une transaction ayant mis fin à un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil (arrêt du 8 octobre 2025).

Le conseil de prud’hommes a prononcé la nullité du protocole transactionnel et a condamné l’employeur à payer à la salariée diverses sommes
demandées au titre de la rupture du contrat de travail. La cour d’appel a également jugé recevables les demandes de la salariée et confirmé le jugement.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il fait grief à la cour d’appel d’avoir jugé recevables les demandes de la salariée alors que, selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture et que la transaction portant sur le licenciement n’est pas de nature à suspendre ce délai de prescription, dès lors que le salarié peut, dans une même instance, contester la validité de la transaction et demander des indemnités de rupture au titre de son licenciement.

► L’employeur faisait également grief à l’arrêt d’appel d’avoir jugé que l’accord transactionnel était nul, les juges du fond ayant retenu que la contrepartie financière de 10 000 euros était dérisoire par rapport aux sommes que l’employeur aurait dû verser à la salariée en raison du licenciement, que celui-ci soit jugé sans ou même pour cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation, sans statuer par une décision spécialement motivée, rejette le pourvoi de l’employeur sur ce point et confirme la décision de la cour d’appel.

La Cour de cassation approuve la décision des juges du fond. Elle rappelle que, aux termes de l’article 2052 du code civil, la transaction fait
obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet. Elle ajoute que la prescription d’une action relative à l’objet de celle-ci est suspendue en application de l’article 2234 du code civil.

La Cour en conclut que l’action introduite par la salariée pour contester son licenciement n’était pas prescrite dès lors que, par l’effet de la transaction, la salariée ne pouvait pas engager une action pour contester son licenciement et que la prescription de cette action, suspendue à compter de cette date, n’avait recommencé à courir qu’à compter du prononcé judiciaire de la nullité de l’accord transactionnel.

La transaction s’ajoute ainsi à la liste des cas de suspension du délai de prescription. Peuvent également constituer une impossibilité d’agir un état de sujétion psychologique (Cass. 3e civ., 16 sept. 2021, n° 20-17.623 FS-BC) ou de déficience physique ou mentale (arrêt du 25 janvier 2023).
Tel n’est en revanche pas le cas :

• de la seule allégation par les salariés d’une crainte de représailles de l’employeur (arrêt du 14 décembre 2006) ;
• de la simple dénégation des droits du salarié par son employeur (arrêt du 26 novembre 2008) ;
• de l’isolement, des charges familiales et du niveau socioculturel (arrêt du 26 avril 1984) ;
• de la grève (arrêt du 9 octobre 2012) ; 
• de l’évolution de la jurisprudence (arrêt du 12 octobre 2017) ;
• de l’éloignement géographique, de la barrière de la langue et du niveau socioculturel (arrêt du 9 juillet 2020) ;
• ou de l’incarcération du salarié (arrêt du 14 novembre 2024).

► L’existence de l’obstacle invoqué est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond (arrêt du 23 novembre 2017) mais la
Cour de cassation contrôle si cet obstacle suffit à caractériser l’impossibilité d’agir (voir, par exemple arrêt du 5 mai 1995 s’agissant d’une hospitalisation).

Le versement mobilité est une contribution due par les employeurs d’au moins 11 salariés situés dans une commune ou une région où il a été institué. Il est mis en place par une autorité organisatrice de la mobilité (AOM), anciennement dénommée autorité organisatrice de transport (AOT), mais est payé par l’employeur en même temps et aux mêmes dates que les cotisations, à l’Urssaf.

Dans un arrêt du 19 février 2026, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation rappelle qu’indépendamment du recouvrement, la compétence de l’Urssaf s’étend également à la restitution des sommes indûment payées par l’employeur au titre du versement mobilité.

En l’espèce, une association bénéficiait d’une exonération du versement transport, devenu versement mobilité. L’autorité organisatrice de transport (AOT) avait décidé par délibération de lui retirer le bénéfice de cette exonération et de l’assujettir au versement transport. Contestant cette décision et demandant le remboursement des sommes qu’elle estimait avoir versées à tort au titre du versement transport, l’association avait engagé une action contre l’autorité organisatrice de transport (AOT).

La cour d’appel déboute l’association au motif que l’action ne pouvait être exclusivement dirigée contre l’autorité organisatrice de transport (AOT).

L’association se pourvoit en cassation. Elle estime que son action est recevable car c’est une délibération de l’AOT, et non une décision de l’Urssaf, qui a décidé de lui retirer le bénéfice de l’exonération et de l’assujettir au versement transport.

La Cour de cassation rejette la demande de l’association. Elle rappelle qu’il résulte de l’article L.2333-69 du code général des collectivités territoriales que, la restitution des sommes indûment versées par l’employeur au titre du versement de transport incombant aux organismes de recouvrement qu’il mentionne, seuls compétents pour procéder aux opérations d’assiette et de recouvrement du versement de transport, auxquelles les autorités organisatrices de transport sont étrangères, toute action de l’employeur comportant une demande en restitution des sommes indûment versées à ce titre doit, à peine d’irrecevabilité, être dirigée à l’encontre de l’organisme de recouvrement.

La restitution des sommes indûment versées au titre du versement transport doit donc être dirigée contre l’Urssaf.

Cette décision de la Cour de cassation n’est pas nouvelle. Elle avait déjà retenu la même solution dans deux arrêts du 15 juin 2017 (n° 16-12.551 et n° 16-12.510) pour des communes et intercommunalités en province, et un arrêt du 6 juillet 2017 (n° 16-18.896) pour la région Ile-de-France.

Comme toute demande de restitution de cotisations indues auprès de l’Urssaf, celle-ci doit intervenir dans les trois ans suivant le paiement du versement mobilité.

17 % des établissements interrogés ont intégré le télétravail dans l’organisation de leur activité professionnelle.

Les entreprises font rarement part d’une opposition de principe au télétravail ; c’est plus le caractère « télétravaillable » ou non qui est le critère déterminant. Certains emplois supposent une présence physique dans l’établissement ou auprès de la clientèle. Par exemple, seuls 5 % des établissements du commerce de détail ont recours au télétravail contre 52 % des établissements  de l’informatique et des services d’information. « Le télétravail est ainsi plus développé au sein des activités qui mobilisent fortement les technologies numériques et les outils de travail à distance » : informatique et services d’information, l’audiovisuel, l’édition, les télécommunications, les activités scientifiques et techniques, les activités financières et d’assurance etc.

Parmi les raisons du non-télétravail dans l’établissement, le caractère non-télétravaillable est cité dans 91 % des cas. Les autres raisons ne sont citées que dans 1 ou 2 % des cas (pas favorable, pas les moyens techniques ou financiers etc). Parmi les 2 % qui n’y sont pas favorables, seul un sur deux craint un impact négatif sur la cohésion d’équipe. Parmi ces 2 % d’entreprises, 44 % évoquent la crainte d’une perte de productivité et 39 % une perte de contrôle sur le personnel. Enfin, 27 % redoutent un sentiment d’injustice de la part de leurs salariés qui ne peuvent pas télétravailler.

La taille des établissements est également un critère discriminant. Il concerne 48 % des établissements de 100 salariés et plus mais seulement 12 % des établissements de moins de cinq salariés. 

Le télétravail est généralisé à tous les salariés dans seulement 16 % des cas. Dans trois quarts des établissements, le télétravail concerne moins de la moitié des salariés. 

Les entreprises s’assurent que les salariés disposent des compétences nécessaires pour télétravailler à savoir, autonomie et sens de l’organisation (cités par 59 et 46 % des entreprises). En revanche, seuls 19 % des établissements sondés estiment que les salariés non-managers doivent disposer de compétences numériques nouvelles pour télétravailler.

D’ailleurs au moment du recrutement, seuls 9 % des employeurs estiment que le télétravail modifie les compétences qui sont attendues. En revanche, 22 % des entreprises considèrent que le télétravail permet d’élargir le vivier de candidats notamment à des personnes éloignées géographiquement. Par ailleurs, le télétravail permet de rendre les emplois plus attractifs notamment pour les établissements qui rencontrent des difficultés de recrutement « et cela d’autant plus lorsque ces difficultés sont liées à une forte concurrence entre entreprises pour attirer des candidats ».

(*) L’étude s’appuie sur une enquête complémentaire à l’enquête Besoins en main d’oeuvre (BMO) 2024 menée auprès de 20 000 établissements dans 13 régions métropolitaines et les cinq départements d’Outre-mer. Elle a été menée par Guillaume Blache et Frédéric Lainé, Direction observatoire statistique, études, évaluations et prospective.

Le feuilleton sur le 1er mai se poursuit. Après l’échec de l’adoption de la proposition au Parlement – le Premier ministre ayant abandonné toute idée de convoquer la commission mixte paritaire (CMP) à la suite du courrier commun qui lui a été adressé par les organisations syndicales – un nouveau texte est fin prêt. 

Plus resserré, il vise à sécuriser la situation des boulangers-pâtissiers artisanaux et des artisans fleuristes à compter de l’année prochaine. 

L’avant-projet de loi (en pièce jointe) que nous nous sommes procuré est composé d’un article unique. 

Il modifie l’article L.3133-6 du code du travail. 

Le nouveau paragraphe I reprend ce que prévoit la disposition actuelle à savoir : « Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur ».

Il crée un paragraphe II ainsi rédigé : « Dans les conditions fixées par un accord de branche, les boulangers-pâtissiers artisanaux et les artisans fleuristes peuvent également occuper des salariés le 1er mai. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler ce jour-là. Ces salariés ont droit à une indemnité dans les mêmes conditions que celles énoncées au I. L’accord de branche définit les conditions d’occupation de ces salariés le 1er mai, notamment les modalités de recueil de l’accord du salarié volontaire et les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié ». 

L’article L.3133-6 du code du travail ajouterait ainsi une nouvelle dérogation au caractère férié et chômé du 1er mai. Après les salariés relevant de secteurs au sein desquels l’activité ne peut être interrompue, ceux des boulangers-pâtissiers artisanaux et des artisans fleuristes. 

Toutefois plusieurs garde-fous sont posés : 

• il faut l’accord écrit du salarié pour travailler le 1er mai ;
• accord de branche doit être conclu qui définit les modalités de travail du salarié et de recueil de son accord et de la réversibilité de sa volonté de travailler le 1er mai ;
• le salarié doit percevoir l’indemnité prévue pour les autres salariés travaillant le 1er mai. 

En attendant, pour le 1er mai 2026, c’est le statu quo le gouvernement s’étant contenté d’appeler les agents de contrôle à la clémence.

La question de la possibilité pour un apprenti de prendre acte de la rupture de son contrat a longtemps fait débat. La Cour de cassation, dans un avis rendu le 15 avril 2026, a tranché définitivement cette question.

En l’espèce, une alternante est engagée comme apprentie pour l’obtention de son BTS, par un contrat d’apprentissage à durée déterminée. L’apprentie prend acte de la rupture du contrat avant le terme prévu. Elle saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud’homme la déboute, au motif que la prise d’acte est intervenue en violation de l’article L.6222-18 du code du travail. L’apprentie interjette appel.

La cour d’appel saisie transmet une demande d’avis à la Cour de cassation, pour que celle-ci détermine si la prise d’acte par l’apprenti de la rupture de son contrat d’apprentissage peut être considérée comme un mode de rupture recevable pour y mettre fin lorsque sont invoqués des manquements graves de l’employeur.

La rupture du contrat d’apprentissage obéit à un régime spécifique prévu par les articles L.6222-18 et L.6222-22. Cette spécificité s’explique à la fois en raison de l’objet du contrat d’apprentissage – la formation initiale – et par la jeunesse de l’apprenti, qui peut parfois être mineur.

L’article L.6222-18 du code du travail prévoit que passé le délai de libre rupture durant les 45 premiers jours de la formation en entreprise, la rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir que par un accord signé des deux parties. Lorsqu’elle est à l’initiative de l’apprenti, ce dernier est soumis à un délai d’information de cinq jours calendaires, puis un délai de préavis de sept jours calendaires (article D.6222-21-1 du code du travail), ainsi que la saisine préalable d’un médiateur (article L.6222-18 du code du travail). Ces contraintes ont été introduites afin éviter que la démission du jeune ne se fasse « sur un coup de tête », et ne mette par conséquent en péril l’obtention de son diplôme, comme le faisaient apparaître les travaux préparatoires à la loi du 5 septembre 2018.

Fallait-il considérer que l’existence de ce régime excluait toute prise d’acte à effet immédiat à l’initiative de l’apprenti ? Ou ce régime ne concernait-il que la démission, laissant au contraire cette voie ouverte en cas de manquements graves de l’employeur justifiant une prise d’acte ?

La Cour de cassation tranche, et délivre une solution protectrice des apprentis : l’apprenti peut rompre immédiatement le contrat d’apprentissage lorsqu’il invoque des manquements graves de son employeur rendant impossible la poursuite de ce contrat. Dès lors que de tels manquements sont caractérisés, l’apprenti n’est plus tenu de respecter l’obligation de saisine du médiateur, ni de respecter les délais d’information et de préavis.

Une telle solution a l’avantage d’éviter un déséquilibre contractuel trop important à l’égard de l’apprenti, qui peut désormais se libérer plus facilement de son lien contractuel s’il se retrouve en situation de vulnérabilité.

La plupart des modes de rupture des contrats de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, comme la démission, n’existent pas en tant que tels pour les contrats d’apprentissage.

Cependant, la relation entre apprenti et employeur n’est pas totalement hermétique au droit commun de la rupture du contrat de travail. Ainsi, le contrat d’apprentissage rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude ou de décès d’un employeur maître d’apprentissage (en cas d’entreprise unipersonnelle) prend la forme d’un licenciement de droit commun (articles L.1232-3 à L.1232-6 et L.1332-3 à L.1332-5 du code du travail).

La question de savoir si d’autres exceptions étaient possibles s’est longtemps posée, en particulier, si la prise d’acte d’un contrat d’apprentissage était possible.

Dans le silence des textes, la solution demeurait incertaine. Certaines cours d’appel l’ont admis (cour d’appel de Toulouse, 10 janvier 2025, RG n° 23/00519 ; cour d’appel de Pau, 20 juin 2024, RG n° 23/02688). D’autres au contraire ont refusé de reconnaître ce mode de rupture issu du droit commun du contrat de travail à l’égard les contrats d’apprentissage (cour d’appel de Montpellier, 27 mai 2025, RG n°22/03746 ; cour d’appel de Chambéry, 3 avril 2025, RG n°23/01036).

En l’espèce la Cour de cassation écarte dans son avis la qualification de prise d’acte.

Il fallait permettre à l’apprenti de rompre unilatéralement et immédiatement le contrat en cas de danger, afin d’éviter une trop grande différence de traitement avec les salariés de droit commun, dans un souci de cohérence avec l’article L.6222-23 du code du travail qui prévoit que « l’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation ».

Cependant, rattacher ce mode de rupture avec la prise d’acte de droit commun aurait causé des problèmes d’articulation avec le droit spécial du contrat d’apprentissage. Cela explique que la Cour de cassation ait souhaité le détacher de la prise d’acte.

Après avoir reconnu l’existence d’un mode de rupture sui generis en cas de manquement de l’employeur, la Cour de cassation précise le rôle du juge dans l’appréciation de cette rupture : celui-ci doit prendre en considération les manquements invoqués, apprécier la gravité de ceux-ci et se prononcer sur l’imputabilité de la rupture, ainsi que sur l’octroi de dommages et intérêts.

Bien que la qualification de prise d’acte ait été écartée, le régime de ce mode de rupture spécifique en reste proche sur la forme. Pour rappel, la prise d’acte est possible lorsque l’employeur a commis « des manquements suffisamment graves qui empêchent la poursuite du contrat de travail » (arrêt du 26 mars 2014). Les juges doivent vérifier si ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (arrêt du 21 octobre 2014).

Reste à définir ce que recouvre la notion de « manquement grave » de l’employeur, justifiant la rupture du contrat. Des cours d’appel ont déjà identifié le non-respect des jours de repos ou de la durée du travail, du paiement des heures supplémentaire et des majorations pour travail dominical, ou pour absence de fourniture des équipements de sécurité (cour d’appel de Toulouse, 10 janvier 2025, RG n°23/00519 ; cour d’appel de Pau, 20 juin 2024, RG n°23/02688). Il est aussi probable que l’alternant pourra rompre immédiatement le contrat s’il est victime de harcèlement moral, à l’instar de la prise d’acte qui est un mode de rupture de droit commun lui aussi très utilisé par les salariés qui en sont victime.

Le groupe Cegos a publié, mardi 21 avril 2026, les résultats d’une grande enquête sur « les transformations du travail au plan mondial et leurs impacts sur la formation de demain ».  Cette étude a été menée en ligne en décembre 2025 et janvier 2026 dans 11 pays. Nous nous intéresserons ici aux réponses des 502 salariés et 60 responsables RH français. 

Sans surprise, le développement exponentiel de l’intelligence artificielle en entreprise en fait la priorité des responsables RH. Ce sont ainsi 70 % des RH qui placent en tête l’IA et l’automatisation des grands enjeux à horizon deux ans. Ces évolutions supplantent les évolutions managériales (30 %), démographiques (26 %), attentes sociétales (30 %) et, plus encore, la transition écologique reléguée au dernier plan (16 %). 

« L’IA générative a fait une irruption si rapide et si massive dans nos vies qu’elle n’est pas un sujet parmi d’autres mais très souvent le prisme à travers lequel les DRH lisent aujourd’hui l’avenir de leur organisation, analyse Grégory Gallic, directeur de projets sur mesure chez Cegos.Cette focalisation est bien légitime mais elle ne doit pas faire oublier les nouvelles attentes managériales, sociétales, environnementales que les salariés expriment et que les entreprises doivent aussi accompagner ».

Pour faire face à ces changements, 62 % des RH interrogés privilégient la montée en compétences plutôt que des recrutements, ainsi que des mobilités internes et des reconversions pour 67 % d’entre eux. « Les entreprises semblent avoir tiré les enseignements des vagues précédentes de transformation : recruter ne suffit pas, c’est souvent complexe et cela ne constitue pas forcément une réponse à long terme, analyse Grégory Gallic. La solution durable passe par le développement continu des compétences en interne, dans une logique d’anticipation et de mobilité ».

Les salariés expriment moins la crainte de voir disparaître leur emploi que la certitude de voir leur métier évoluer, avec le risque d’obsolescence des compétences et le besoin en formation. Ainsi, seul un tiers des salariés redoutent une disparition de leur métier. En revanche, 71 % anticipent une modification du contenu de leur travail. Les RH quant à eux, pronostiquent une obsolescence des compétences dans seulement 13 % des emplois à horizon un an et 21 % à horizon trois ans. 

Les salariés semblent donc désormais moins effrayés par l’IA et la voient davantage comme « un amplificateur de performance » que comme une menace. 33 % pensent que l’IA va améliorer leur productivité et leur créativité, 48 % qu’elle va remplacer certaines fonctions humaines et 23 % qu’elle va créer de nouvelles opportunités professionnelles.

Le développement des compétences est donc tout naturellement au coeur des priorités des professionnels RH ; 92 % y voient un levier stratégique (74 % des salariés).
Et le temps presse ! En effet, 41 % des salariés estiment que la réponse en termes de formation arrive souvent trop tard. 

 « Autrement dit, dans un monde où tout va plus vite, l’exigence porte désormais sur la capacité à proposer une réponse formation, rapide, adaptée, immédiatement utile », analyse la Cegos. Par ailleurs, 13 % des salariés déclarent déjà ne plus avoir les compétences nécessaires pour exercer leur métier convenablement. « C’est un signal faible qui devient fort, analyse Grégory Gallic. Quand le sentiment d’obsolescence s’installe, la formation est aussi là pour jouer un rôle de réassurance professionnelle ».

Les entreprises ne sont pas seulement en retard en termes de formation. En effet, si 87 % des RH se disent prêts pour l’intégration dans les trois ans des impacts des évolutions technologiques dans les métiers et organisations, seules 25 % des entreprises ont déjà formalisé un cadre concernant l’utilisation de l’IA par leurs salariés. 

Il y a donc urgence…