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Hier, députés et sénateurs ne sont pas parvenus à trouver un accord sur les divergences concernant le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024. Le texte va donc faire l’objet d’une nouvelle lecture, d’abord à l’Assemblée nationale puis au Sénat.

Une cessation partielle de l’activité de l’entreprise (Cass. soc. 10-10-2006 n° 04-43.453 ; Cass. soc. 20-5-2015 n° 14-11.996 ; Cass. soc. 9-11-2022 n° 21-16.041) ou la fermeture d’un seul établissement (Cass. soc. 14-12-2005 n° 04-40.396), même si elle résulte de la décision d’un tiers (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-21.183 ; Cass. soc. 11-4-2018 n° 16-27.891) ou de l’entrée en vigueur d’une loi nouvelle (Cass. soc. 9-11-2022 n° 21-16.041) ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa

Le bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) met à jour la définition du montant net social avec un effet au 1er janvier 2024. Parmi les changements, celui de la prise en compte des indemnités journalières de sécurité sociale en cas de subrogation par l’employeur. Jusqu’au 31 décembre 2023, ces indemnités sont exclues du montant net social.

Depuis le 1er décembre 2016, l’article L.1233-3 du code du travail fixe des critères objectifs permettant d’établir l’existence de difficultés économiques de nature à justifier un licenciement économique.

Celles-ci doivent en effet être caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation (EBE), soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Un décret du 30 octobre 2023 est venu préciser les nouveaux éléments d’information que l’employeur doit communiquer au salarié depuis le 1er novembre 2023 ainsi que le délai et les modalités de transmission de ces informations, en application de la loi du 9 mars 2023 qui a transposé la directive européenne du 20 juin 2019.

Dans une affaire relative à une maladie professionnelle causée par l’amiante, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation tire les conséquences du revirement opéré par l’assemblée plénière le 20 janvier 2023 (Cass. ass. plén.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, comme nous le rappelle la Cour de cassation dans une affaire concernant la discrimination en raison de l’origine.

Bien que regrettant qu’elle se fasse dans la précipitation, la Commission des affaires sociales a adopté dans les grandes lignes la réforme de l’assiette sociale des travailleurs indépendants, une disposition considérée comme adoptée par l’Assemblée nationale en 1ère lecture du projet de de financement de la sécurité sociale pour 2024 (lire

Les salariés doivent être en mesure de vérifier les modalités selon lesquelles la part variable de leur rémunération a été calculée. L’employeur est donc tenu de leur communiquer les éléments nécessaires à ce calcul.

En principe et selon l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Mais s’il dépasse le temps normal de trajet domicile/lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière. Un principe difficile à appliquer aux salariés itinérants qui, par définition, n’ont pas de lieu habituel de travail.