ACTUALITÉ

Dans le cadre de son contrat de travail, le salarié est soumis au pouvoir de direction de son employeur. Pour autant, il bénéficie d’une protection des droits fondamentaux attachés à sa personne, et notamment de son droit à l’image. Ce droit, garanti par l’article 9 du Code civil, s’exerce pendant l’exécution du contrat de travail par le salarié mais également après la rupture de ce dernier. Les parties peuvent toutefois se mettre d’accord sur l’utilisation de l’image du salarié après la rupture du contrat de travail. Une clause du contrat de travail peut prévoir une telle utilisation dès lors qu’elle fixe une durée raisonnable (10 ans, par exemple : Cour d’appel de Paris n° 94-30596 ; cassation n° 93-44.825).

Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité de conseiller art de vivre, en charge de fonctions de conciergerie, contestait l’utilisation et la diffusion de son image par son employeur au cours de deux campagnes publicitaires en 2012 et 2015. Ce dernier avait expressément reconnu avoir diffusé auprès de ses clients une plaquette de présentation des concierges, comportant une photographie du visage et une du buste de chaque concierge et des photographies collectives de ces derniers. Le salarié réclamait donc des dommages-intérêts, soulignant qu’il n’avait pas donné son autorisation à cette diffusion.

La cour d’appel a toutefois rejeté sa demande d’indemnisation pour atteinte à son droit à l’image, considérant qu’il ne produisait pas le document critiqué et n’avait donc pas permis aux juges d’apprécier la réalité de l’atteinte invoquée.

Se fondant sur l’article 9 du Code civil, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle (pourvoi n° 22-18.014) que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas demander au salarié de justifier l’atteinte à son droit à l’image, notamment avec la plaquette litigieuse, alors que l’employeur ne contestait pas avoir utilisé l’image du salarié sans son accord pour réaliser ce document. La Cour de cassation confirme ainsi une solution énoncée par la chambre sociale en 2022 (cassation n° 20-12.420) et par la première chambre civile en 2021 (cassation n° 20-13.753).

En application de l’article L 3123-9 du Code du travail, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Si la durée hebdomadaire du travail est portée à ce niveau, le salarié peut obtenir, à compter de cette date, la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, y compris si le travail à temps plein a été limité à une période d’un mois (cassation n° 12-15.014). L’atteinte ou le dépassement de la durée légale de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement (cassation n° 19-19.563).

Mais, qu’en est-il lorsque le travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine ? Le dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail doit-il être apprécié dans un cadre hebdomdaire ou dans un cadre plus large ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 en décidant que l’éventuel dépassement de la durée légale ou conventionnelle de travail doit être apprécié à la fin de la période de référence.

En l’espèce, une salariée engagée en qualité d’assistante de vie avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande tendant notamment à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. En application d’un accord d’entreprise conclu en avril 2016, la salariée était soumise à un temps partiel aménagé sur l’année avec une durée du travail inférieure à 1 600 heures.

La salariée soutenait que la durée légale hebdomadaire du travail ayant été atteinte à plusieurs reprises, le contrat devait être requalifié en contrat de travail à temps complet. La cour d’appel l’avait déboutée de sa demande en retenant principalement que la salariée n’avait pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures avait été dépassée.

La Cour de cassation (pourvoi n° 22-17.696) approuve la décision des juges du fond et juge, pour la première fois à notre connaissance, qu’en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

A noter : Dans sa rédaction antérieure à la loi 2008-789 du 20 août 2008, l’article L 3123-25 du Code du travail qui se rapportait au travail à temps partiel modulé prévoyait que la durée du travail du salarié ne pouvait être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire. La chambre sociale, sous l’empire des dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008, requalifiait en contrats de travail à temps complet les contrats de travail à temps partiel modulé lorsque la durée légale hebdomadaire était atteinte (cassation n° 17 19.393). Cette référence à la durée légale hebdomadaire n’a pas été reprise par la loi du 20 août 2008 ni par la loi 2016-1088 du 8 août 2016. Toutefois, la question du cadre d’appréciation de la limite d’accomplissement des heures complémentaires en cas de travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a déjà été abordée dans la circulaire DGT du 20-11-2008. Cette circulaire indique que, dans le cas du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période. La solution précisée dans cette circulaire est donc identique à celle retenue par la Cour de cassation dans son arrêt du 7 février 2024.

Un salarié tombe et se blesse alors qu’il est en train de déneiger et dégager son véhicule sur une place extérieure située devant son domicile. Deux problèmes se posent. Le salarié sort de chez lui, mais avant de prendre la route, il dégage sa voiture de la neige. De plus, pour tenir compte du temps de trajet rallongé au vu des conditions météo, il est en avance sur son horaire habituel. Ces éléments empêchent-ils la qualification d’accident de trajet à l’accident survenu au salarié ?

Dans un premier temps, la CPAM lui refuse une prise en charge au titre de la législation professionnelle comme accident de trajet. Le salarié saisit alors d’un recours une juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale. Cette dernière reconnaît l’accident de trajet.

► Est un accident du trajet, l’accident survenu à un salarié pendant le trajet aller et retour entre (article L.411-2 du code de la sécurité sociale) :

• sa résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial et le lieu de travail : ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier ;
• le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d’une manière plus générale, le lieu où le salarié prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou pour un motif indépendant de l’emploi.

Le trajet protégé commence ou se termine, à la limite de la résidence, point de départ du déplacement, et le lieu de travail que le salarié rejoint ou quitte.

Toutefois, la CPAM conteste cette reconnaissance :

• elle estime que le trajet débute lorsque l’assuré quitte sa résidence et qu’il ne s’étend pas à des actes le précédant ou le préparant ;
• elle reproche aux juges de ne pas avoir vérifié que le lieu de l’accident n’était pas en fait un lieu privé.

La cour d’appel relève que :

• le salarié a déclaré avoir fait une chute, alors qu’il était sorti de son domicile, pour procéder au déneigement et au dégagement de son véhicule garé sur une place extérieure située devant celui-ci ;
• l’heure de survenance des faits est compatible avec les nécessaires précautions prises par la victime pour anticiper les difficultés de circulation inévitables en cas d’intempéries et être en mesure de se présenter sur le lieu de son travail à son horaire habituel de prise de poste ;
• les lésions de la victime, constatées le jour même et imputées à sa chute, sont compatibles avec ses déclarations ;
• la victime n’a pas interrompu ou détourné son trajet entre la sortie de son domicile et le lieu de son travail pour un motif dicté par son intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante.

La Cour de cassation réaffirme le pouvoir souverain des juges du fond en matière d’appréciation du trajet. La cour d’appel a fait ressortir que le salarié avait quitté sa résidence et ses dépendances lors de la survenance de l’accident. De sorte que l’accident est bien survenu alors qu’il se trouvait sur le trajet pour se rendre à son travail.
Ainsi, procéder au déneigement préalable et en avance sur son horaire habituel de son véhicule à l’extérieur de son domicile, afin de se rendre sur son lieu de travail n’interrompt pas le trajet.

Cette décision facilite le jeu de la présomption d’imputabilité qui s’applique lorsque l’accident survient au temps et sur le trajet normal.

Pour qu’elle joue, l’accident doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires, en tenant compte de la longueur du trajet, de sa difficulté, des moyens de transport utilisés. En cas de retard ou d’avance par rapport à l’horaire normal, le salarié devra établir que le trajet effectué reste en relation avec l’exécution de son travail.

En l’espèce, il est donc admis que le salarié, parti en avance de son domicile pour tenir compte des conditions météorologiques, puisse procéder, avant de prendre son véhicule au déneigement de celui-ci.

Dans une ancienne affaire, il avait d’ailleurs été jugé que l’accident intervenu alors que le salarié a quitté le chantier 20 minutes après la fin du travail, compte tenu du temps nécessaire pour un minimum de toilette, s’agissant d’un travail salissant, est un accident de trajet (arrêt du 31 mai 1972).

Des courriels à caractère racistes envoyés par une salariée à certains de ses collègues depuis sa messagerie professionnelle peuvent-ils justifier son licenciement ? C’est la question à laquelle a dû répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars dernier.

Dans cette affaire, une salariée d’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est licenciée pour faute grave pour avoir envoyé, via sa messagerie professionnelle, des messages à « caractère manifestement raciste et xénophobe » adressés à certains collègues. 

Mais, selon la cour d’appel, la salariée pouvait user de sa liberté d’expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, les courriels litigieux ayant été adressés dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe sans avoir vocation à devenir publics. Le licenciement de l’intéressée était de ce fait sans cause réelle et sérieuse.

La CPAM se pourvoit en cassation, considérant pour sa part que le seul fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos racistes ou xénophobes, justifie son licenciement. Elle précise également que « le règlement intérieur de l’entreprise et la charte d’utilisation de la messagerie électronique interdisent expressément tout propos raciste ou discriminatoire comme la provocation à la discrimination, à la haine notamment raciale, ou à la violence » et invoque le principe de neutralité auquel sont soumis les salariés d’une caisse de sécurité sociale. Selon la caisse, ces derniers « ne peuvent pas, sans commettre une faute grave, ou à tout le moins une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, utiliser la messagerie mise à leur disposition par l’organisme de sécurité sociale employeur pour diffuser, auprès d’autres agents, des propos racistes ou xénophobes ».

Mais la Cour de cassation confirme la position prise par les juges du fond.

Elle rappelle en premier lieu que salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et en déduit qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, s’appuyant sur un arrêt récent de l’Assemblée plénière (Assemblée plénière, 22 décembre 2023).

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de propos échangés lors d’une conversation privée avec une collègue au moyen de la messagerie intégrée au compte Facebook personnel du salarié installé sur son ordinateur professionnel. L’Assemblée plénière, après avoir rappelé le principe susvisé, avait considéré qu’une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, était insusceptible d’être justifié. Le principe selon lequel « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » est régulièrement rappelé par la Cour de cassation. En 2011, elle avait considéré que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (arrêt du 3 mai 2011).

La Cour précise, qu’en l’occurrence, les messages litigieux s’inscrivaient dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, qui n’avaient pas vocation à devenir publics et n’avaient été connus par l’employeur qu’à la suite d’une erreur d’envoi de l’un des destinataires.

Elle rejette ensuite le moyen invoqué par la CPAM relatif au principe de neutralité découlant du principe de laïcité auquel sont soumis les agents qui participent à une mission de service public au motif :

• que la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usagers ou les collègues ;
• et que l’employeur ne versait aucun élément tendant à prouver que les écrits de l’intéressée auraient été connus en dehors du cadre privé et à l’extérieur de la CPAM et que l’image de cette dernière aurait été atteinte.

Elle relève enfin que si le règlement intérieur interdisait aux salariés d’utiliser pour leur propre compte et sans autorisation préalable les équipements appartenant à la caisse, y compris dans le domaine de l’informatique, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu’il n’en abusait pas. Or, en l’espèce, la salariée n’avait envoyé que neuf messages privés en onze mois, ce qui ne pouvait être considéré comme excessif, « indépendamment de leur contenu ».

Pour toutes ces raisons, la Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, décide que le contenu des messages litigieux relevait de la vie personnelle de la salariée et ne pouvait ainsi justifier son licenciement.

Si, moralement, cette décision peut déranger, elle s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation qui s’attache à protéger la correspondance privée des salariés, à rejeter toute forme d’immixtion de l’employeur dans leur vie privée dès lors qu’un fait tiré de leur vie personnelle ne constitue pas un manquement contractuel, et à préserver leurs libertés d’expression et d’opinion qui plus est lorsqu’elles n’interfèrent pas avec la sphère professionnelle. Ici, les courriels, nommés « personnels et confidentiels » avaient été envoyés à un groupe de personnes restreint et n’avaient pas vocation à devenir publics. Selon les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, si la salariée était tenue à un devoir de neutralité dans le cadre de ses fonctions, elle pouvait user de sa liberté d’expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, quelles qu’elles soient, dès lors que ces opinions ne transparaissaient pas dans l’exercice de son emploi et que la salariée ne tenait aucun propos raciste ou xénophobe dans la sphère professionnelle.

Le contentieux de ces trois derniers mois concernant la procédure d’ inaptitude porte essentiellement  sur la situation du salarié lorsque l’employeur néglige l’organisation d’une visite de reprise, l’importance des mentions indiquées par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude, la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude, l’obligation de reprise du paiement du salaire en l’absence de reclassement ou de licenciement, l’incidence de la cessation d »activité de l’entreprise.  

On retiendra, parmi ce panorama, les litiges de plus en plus importants sur la preuve de la notification au salarié de l’avis d’inaptitude et ses conséquences pour l’employeur. En effet, il apparait dans certains cas, que l’avis d’inaptitude notifié au salarié n’est pas identique à celui notifié à l’employeur. Or de cet avis découle l’étendue des obligations de l’employeur en matière notamment de reclassement.  

« Stimuler l’imagination et promouvoir un avenir désirable et vivable », notamment dans la sphère professionnelle, telle est l’ambition de l’initiative Positive Future portée par l’Institut d’études avancées de Paris et la Fondation 2100. Dans ce cadre s’est tenu la semaine dernière un webinaire sur les modes de management alternatifs. Comment organiser, piloter, contrôler, gérer les ressources en entreprises tout en se détachant des modèles hiérarchiques traditionnels ? Ces nouvelles méthodes de direction modifieront-elles le monde du travail et plus largement, quels en sont les apports et limites ? Thomas Coutrot, statisticien, économiste et chercheur associé à l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) a livré son analyse. Et pour lui, l’avenir du management n’est pour l’heure « pas très enthousiasmant ».

En introduction le président de la Fondation 2100, Jean-Eric Aubert, le rappelle : face au taylorisme qui s’est perpétué, le management alternatif offre « la possibilité de sortir de l’encastrement des hommes dans le travail ». Un encastrement qui mène à une perte de sens et a en partie motivé la vague de départs volontaires sans précédent constatée en 2022, insiste Thomas Coutrot.

Oui mais qu’est-ce que le management alternatif justement ? Un « management humaniste », ou comment laisser plus de place au travail vivant qu’au travail mort selon ses mots. Pour lui, c’est dans la tension entre ces deux visions que réside toute la question de l’organisation du travail. D’un côté le management standard et dominant reste inspiré du taylorisme avec une division stricte entre conception et réalisation des taches. Il « entérine la domination du travail mort, les normes, les règles, les procédures fixées à l’avance » auxquelles le salarié ne fait que s’adapter. De l’autre, et parce que les salariés ne veulent souvent pas être les simples rouages d’une mécanique anonyme, se sont développés des modes de management alternatifs avec pour point commun de mobiliser l’intelligence et la créativité des salariés au lieu de présupposer qu’elles sont l’apanage des concepteurs/managers. Autrement dit mettre le travail vivant au centre, partir du postulat que l’humain, à toute échelle de la hiérarchie, est irremplaçable et qu’il peut sans cesse s’adapter et innover en se fondant sur l’expérience, l’intelligence, la sensibilité.

Le management traditionnel pose des difficultés récurrentes : problèmes de santé dus à la répétition des tâches, du point de vue économique il limite la réactivité et l’innovation, les solutions dégagées par les dirigeants ne sont parfois pas optimales sur le terrain, etc. A contrario, Thomas Coutrot évoque des success stories dans des entreprises ayant adopté un management alternatif. C’est le cas chez Favi, une usine automobile dans le Nord de la France qui s’est organisée en équipes autonomes gérant toute la chaine, des investissements en machines jusqu’aux relations clients, à la commercialisation, aux embauches et licenciements, etc. Dans un tel fonctionnement, chaque équipe constitue un sous-cercle de l’entreprise et tout est fait pour lui laisser un maximum d’autonomie. L’entreprise désigne elle le chef de chaque niveau inférieur, mais le contrôle est réciproque : les sous-cercles élisent un représentant qui fait partie du conseil d’administration et a un droit de veto.

Si tout cela est très séduisant sur le papier et a donné lieu à des réussites économiques assez notables, « cette organisation nouvelle est très marginale et représente environ 200 ou 300 entreprises depuis une vingtaine d’années ». Et souvent, ce sont des petites ou moyennes structures. En bref, ce management alternatif reste une exception, « sans dynamique de diffusion très importante ».

Alors pourquoi le management alternatif ne s’est-il pas imposé comme l’organisation dominante ? Certaines fragilités persistent : une incertitude sur le champ des décisions des équipes, un risque d’intensification du travail, etc. Mais selon Thomas Coutrot, c’est avant tout les managers qui posent problème puisqu’ils deviennent dans ce cas des coachs au service des équipes. Or, telle n’est pas leur conception de leur rôle. « Ce qui freine cette organisation, c’est la peur des dirigeants de lâcher prise, de perdre du pouvoir ». « Il y a une incapacité très profonde à concevoir autrement le travail pour les dirigeants, avec la peur que si on relâche les process, on ne contrôle plus les équipes » ; « ils ont plus pour objectif le contrôle que l’efficacité ».

Effectivement, plus d’autonomie et de responsabilité pour les salariés sont sources d’incertitude pour les managers car cela peut se faire en parallèle voire en contradiction avec les objectifs de l’entreprise. Il n’en reste pas loin que pour le spécialiste, « les tendances actuelles ne sont pas très épanouissantes », « il va bien falloir qu’à un moment donné on bascule vers autre chose, et on aura des exemples d’entreprises pionnières qui ont bien marché avec un autre mode de management ». Non on ne peut pas écarter la possibilité d’une prise de conscience collective, oui il y a un vrai rôle des salariés et des organisations syndicales dans le basculement, mais un changement salvateur « dépend beaucoup des managers et renvoie à leurs présupposés humains », conclut Jean-Eric Aubert.

Dès qu’il a connaissance de la date de la fin de son arrêt de travail, l’employeur d’un salarié qui a été absent pour maladie professionnelle, ou au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel doit saisir le médecin du travail pour qu’il lui fasse passer un examen médical de reprise. Cet examen doit avoir lieu au plus tard dans les huit jours suivant la reprise du travail (articles L 4624-2-3 et R 4624-31 du code du travail). Pour la Cour de cassation, tant que cette visite n’a pas eu lieu, le contrat de travail du salarié reste suspendu (arrêt du 12 novembre 1997 ; arrêt du 6 avril 1999 ; arrêt du 28 novembre 2006).

Toutefois, le salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue de son arrêt de travail pour maladie a droit au paiement de son salaire s’il se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise dont il a en vain sollicité l’organisation (arrêt du 23 septembre 2014). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 24 janvier 2024.

► On rappellera que, à l’inverse, la Cour de cassation juge que l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, ne manifeste ni l’intention de reprendre le travail ni la volonté de passer une visite médicale de reprise (arrêt du 16 septembre 2015 ; arrêt du 7 octobre 2015 ; arrêt du 19 décembre 2018).

En l’espèce, un salarié est déclaré inapte à l’issue de sa visite médicale de reprise passée deux mois après la fin de son arrêt de travail. Il saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et notamment le paiement d’un rappel de salaire pour la période allant de la date à laquelle il aurait dû reprendre le travail jusqu’à sa visite médicale de reprise, arguant qu’il s’était tenu à la disposition de son employeur durant cette période pour passer cette visite.

La cour d’appel rejette sa demande, retenant qu’il avait décidé de ne pas se présenter à son travail, faute de visite médicale de reprise. Le salarié se pourvoit en cassation, faisant valoir que les juges du fond ne pouvaient pas rendre une telle décision sans rechercher s’il s’était tenu à la disposition de son employeur pour passer la visite de reprise dont il avait vainement sollicité l’organisation avant d’entreprendre lui-même les démarches pour qu’elle puisse finalement avoir lieu.

Retenant l’argumentation du salarié, la Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. Pour elle, le salarié qui, à l’issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale a droit au paiement de sa rémunération. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas rejeter la demande en rappel de salaire de l’intéressé sans rechercher, ainsi qu’il lui était demandé, s’il ne s’était pas tenu à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale. Si tel avait été le cas, il avait droit au versement d’un rappel de salaire.

Cette solution a, selon nous, pour objet d’éviter qu’un employeur adopte une attitude attentiste à l’issue de l’arrêt de travail de son salarié en ne saisissant pas rapidement le médecin de travail pour qu’il lui fasse passer une visite médicale de reprise, alors même que celui-ci ne peut plus percevoir d’indemnités journalières de la sécurité sociale, ni, en principe, de salaire en l’absence de prestation de travail. Ainsi, lorsque l’arrêt de travail du salarié prend fin, l’employeur a tout intérêt à organiser la visite de reprise dans les huit jours, sans attendre que l’intéressé réintègre effectivement son poste.

Les objectifs d’un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cassation n° 99-41.838 ; Cassation n° 08-44.977). Les objectifs ainsi fixés doivent être réalistes et réalisables (Cassation n° 01-44.192 ; Cassation n° 06-46.208) et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cassation n° 08-44.977), sauf si des circonstances particulières rendent impossible leur fixation à cette date, ce que le juge doit contrôler (Cassation n° 16-20.426). L’arrêt du 31 janvier 2024 (pourvoi n° 22-22.709) constitue une nouvelle illustration de ces principes.

En l’espèce, un salarié, soutenant qu’aucun objectif ne lui avait été fixé à son arrivée dans l’entreprise, réclamait le paiement de l’intégralité de sa part variable. Pour le débouter de sa demande, la cour d’appel avait retenu qu’il avait été informé des objectifs à atteindre en cours d’exercice. Pour un exercice d’octobre N à septembre N + 1, l’employeur avait seulement prévenu le salarié en novembre que ses objectifs seraient revus en janvier.

À tort pour la chambre sociale de la Cour de cassation qui rappelle que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. À défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié comme s’il les avait réalisés.

La cour d’appel ne pouvait donc pas débouter le salarié de sa demande en paiement de la part variable de sa rémunération au titre des années 2015 et 2016 sans constater que les objectifs avaient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. L’affaire est donc renvoyée à la cour d’appel de Paris pour être rejugée.

Si certaines garanties de prévoyance et de retraite supplémentaire (PSC) mises en place dans l’entreprise ne remplissent pas les conditions d’exonération, l’Urssaf réintègre dans l’assiette des cotisations l’ensemble des contributions patronales assurant le financement de ces garanties.

Cette réintégration totale étant extrêmement pénalisante pour l’entreprise, l’Urssaf peut, à titre dérogatoire et sous conditions, moduler son redressement selon la gravité de l’erreur commise par l’entreprise.

Dans un arrêt du 1er février 2024, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation revient sur les conditions nécessaires au bénéfice de ce redressement réduit en précisant que l’employeur doit reconstituer le différentiel de cotisations dues de façon probante.

Pour les contrôles engagés à compter du 1er janvier 2016, les inspecteurs de l’Urssaf peuvent opérer le redressement de cotisations sur les contributions concernant les seuls salariés dont la couverture ne respecte pas les critères relatifs au caractère collectif et obligatoire des régimes de protection sociale complémentaire et proportionner ce redressement en fonction de la gravité du manquement de l’employeur (article L.133-4-8, II du code de la sécurité sociale ; Boss-PSC-650 et s.).

► Attention ! Cette modulation n’est pas de droit ; le bénéfice de cette dérogation est subordonné à un accord entre l’entreprise et le contrôleur Urssaf. En outre, toutes les erreurs ne donnent pas droit à l’application de cette modulation. Certains manquements en sont expressément exclus. Il s’agit de manquements au caractère collectif et obligatoire d’une particulière gravité (ex. : couverture offerte exclusivement aux dirigeants ou aux seuls salariés dont les rémunérations sont supérieures à 8 PASS), de manquements conduisant à octroyer un avantage personnel ou volontairement discriminatoire, de situations de travail dissimulé, d’obstacle à contrôle ou d’abus de droit, d’irrégularités relevées lors d’un précédent contrôle dans la limite de 5 années civiles précédant l’année où est initié le contrôle.

Si le manquement constaté est éligible à la modulation et que le contrôleur Urssaf n’y est, a priori, pas opposé, l’employeur doit reconstituer les sommes faisant défaut ou excédant les contributions nécessaires pour que la couverture revête un caractère obligatoire et collectif. Il faut que cette reconstitution soit probante, comme le rappelle l’arrêt du 1er février 2024 précité.

Si la reconstitution de l’employeur est probante, le contrôleur Urssaf réduit le montant du redressement de droit commun. Le nouveau redressement est alors calculé sur la base des sommes reconstituées (appelées base de redressement). 

Son montant varie selon la nature de l’erreur commise. Il s’élève à :

• 1,5 fois la base de redressement en cas d’erreur formelle (ex. : anomalie de production de justificatifs de dispense d’affiliation) ;
• 3 fois dans les autres cas (sauf erreur d’une particulière gravité, auquel cas le redressement sera calculé selon le droit commun).

Dans cette affaire, une société avait mis en place un régime de protection sociale complémentaire couvrant une partie seulement de ses salariés : sur 80 employés, 76 étaient couverts par ce régime, les 4 salariés restants bénéficiaient de garanties supplémentaires. Ce régime ne pouvant pas être considéré comme étant collectif et obligatoire, l’Urssaf, à la suite d’un contrôle, redresse l’entreprise sur la totalité des contributions versées au régime.

La société conteste ce redressement en justice, en vain. Les juges d’appel ne font pas droit à ses demandes. Elle se pourvoit alors en cassation, arguant notamment que :

• c’est uniquement lorsque le manquement à l’origine du redressement révèle une méconnaissance d’une particulière gravité des règles liées au caractère collectif et obligatoire des systèmes de garanties de protection sociale complémentaire, que le redressement doit porter sur le montant global des cotisations dues sur les contributions patronales versées pour le financement du régime ;
• l’Urssaf ne justifie pas, selon elle, du caractère particulièrement grave de l’atteinte qu’elle a portée au caractère obligatoire et collectif du régime.

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Sans répondre à l’argumentation avancée par la société, la deuxième chambre civile insiste sur la nécessité pour le cotisant souhaitant bénéficier de la modulation du redressement Urssaf, de reconstituer de façon probante les sommes faisant défaut ou excédant les contributions nécessaires pour que la couverture du régime revête un caractère obligatoire et collectif.

En l’espèce, la société se bornait à produire un tableau mentionnant l’identité des salariés, le financement patronal « garantie frais de santé » et la régularisation base 100 plafonnée, à l’exclusion de tout autre renseignement et notamment des sommes faisant défaut. En outre, ni les conditions de la rédaction de ce document, ni l’identité de son auteur n’étaient précisées et aucun justificatif n’était produit pour étayer les éléments que le document contenait.

► La cour ne répond pas directement à l’argumentation avancée par la société. Mais c’est à l’entreprise de demander le bénéfice d’un redressement réduit. A l’appui de cette demande, elle doit chiffrer le redressement de façon probante : à défaut, le contrôleur ne fera pas droit à sa demande.