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Juste à temps. En début d’année, Elisabeth Borne s’était engagée à réformer l’assiette sociale des travailleurs indépendants (au régime réel) dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024. Plusieurs organisations de TNS, dont l’U2P, regrettaient que cet engagement ne soit pas tenu lors de la livraison fin septembre du projet de loi.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, est nulle toute clause de non-concurrence qui n’est pas limitée dans le temps (voir notamment : Cass. soc. 10-7-2002 n°s 00-45.135, 00-45.387 et 99-43.334). La Haute Cour juge par ailleurs que la clause insérée dans un contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se réserve la faculté, après la rupture du contrat de travail, qui fixe les droits des parties, d’imposer au salarié une obligation de non-concurrence est également nulle (Cass. soc. 12-2-2002 n° 00-41.765).

Dans le cadre d’un contrôle, l’agent de l’Urssaf peut demander à l’employeur tous les documents et éléments nécessaires à sa mission et solliciter, le cas échéant, la communication d’éléments complémentaires.

« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture » (C. trav., art. L. 1471-1). De fait en principe, en cas de départ à la retraite, la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle le salarié a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite. Est-ce aussi le cas si ce départ se fait en application d’un dispositif mis en place par un accord collectif, dispositif qui prévoit une faculté de rétractation dans certaines circonstances ?

Lors de la conférence co-organisée par l’université Paris 1 et l’Association française de droit du travail et de la sécurité sociale (AFDT) le 12 octobre 2023, le conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, Jean-Guy Huglo, est revenu sur la portée des arrêts du 13 septembre 2023 s’agissant de la prescription des congés payés acquis par les salariés au titre des arrêts maladie antérieurs à ce revirement. 

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du code du travail). Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts.

Qu’advient-il lorsqu’un salarié en cours de contrat de mission informe l’entreprise utilisatrice qu’il quitte son travail pour partir à la retraite quelques jours après la fin du contrat, mais que ce même contrat est par la suite requalifié en CDI ? La relation de travail a-t-elle pris fin à la date de la notification ? Et, de fait, la rupture du contrat doit-elle est être considérée comme étant à l’initiative du salarié ou comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Erigé comme un outil incontournable, l’Index sur l’égalité professionnelle, créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et calculé chaque année à partir de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise, n’a pas permis de résorber les écarts salariaux : « Des inégalités demeurent entre les femmes et les hommes au travail, en particulier en termes de rémunération et de progression dans les carrières », a déclaré, la Première ministre, Elisabeth Borne, à l’issue de la conférence sociale, réunissant, hier au Conseil économique, social et environnemental (CESE), les organ

Selon un communiqué du Bulletin officiel de la sécurité sociale, du 12 octobre, le plafond annuel de la sécurité sociale devrait augmenter de 5,4 % et être porté à 46 368 euros au 1er janvier 2024. Le plafond mensuel s’établira donc à 3 864 euros.

L’augmentation pour 2024 prend en compte l’évolution du salaire moyen par tête. Un arrêté confirmera ces montants d’ici à la fin de l’année.

En principe et selon une jurisprudence constante, un fait imputé au salarié ne peut constituer une faute s’il relève de sa vie personnelle (par exemple, arrêt du 23 juin 2009). Un licenciement disciplinaire n’est alors pas envisageable.