L’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024, bien que circonscrit au champ d’application de l’avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres de la CCN des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, illustre les difficultés causées par l’introduction dans le droit du travail de la rupture conventionnelle comme mode de rupture autonome distinct du licenciement et de la démission dans l’interprétation de dispositions conventionnelles qui n’en prévoyaient pas l’existence.
Le litige portait sur le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le législateur a prévu, à l’article L 1237-13 du Code du travail, qu’elle ne peut pas être d’un montant inférieur à l’indemnité de licenciement, les partenaires sociaux ayant précisé, dans l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, qu’elle ne peut pas être d’un montant inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement, ce qu’a rappelé récemment la Cour de cassation (Cass. soc. 5-5-2021 n° 19-24.650).
Or, selon cette convention collective, qui était applicable aux rapports contractuels, la base de calcul de l’indemnité conventionnelle est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de «congédiement», et son montant ne peut pas être inférieur à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le « congédiement ».
Mais le législateur n’a prévu aucun préavis dans le dispositif de la rupture conventionnelle. On sait en revanche que l’encadrement voulu par le législateur de cette modalité de rupture a conduit à imposer, d’une part, un droit de rétractation de 15 jours calendaires à compter de sa signature et, d’autre part, une homologation par l’autorité administrative, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.
Dès lors, quel salaire de référence choisir comme étant équivalent à celui précédant le préavis dans le cas d’un licenciement ? Soit, en pratique, celui précédant la date du licenciement proprement dit.
La cour d’appel avait retenu le salaire du mois précédant la date de signature de la convention de rupture, ce qui était contesté par l’employeur, qui soutenait que le salaire à prendre en considération était celui précédant la date de la rupture fixée par la convention de rupture.
D’autres dates auraient au demeurant pu être envisagées : l’expiration du délai de rétractation précité, qui traduit le caractère définitif de la volonté de rompre le contrat pour les deux parties, ou la date d’homologation (ou d’expiration du délai d’homologation valant homologation tacite), avant laquelle la rupture ne peut intervenir de façon effective.
A noter : La créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention (Cass. soc. 11-5-2022 n° 20-21.103). Mais la détermination du salaire de référence est une question distincte tant de la naissance que de l’exigibilité de l’indemnité conventionnelle.
La Cour de cassation rejette le pourvoi (n° 22-19.165) de l’employeur et retient le salaire précédant la date de signature de la convention de rupture, en l’absence de licenciement et de signature de préavis. C’est en effet à cette date que se situe la manifestation de la volonté de rompre le contrat de travail. Cette solution présente en outre un intérêt pratique dès lors qu’elle permet aux parties, lors de la signature de la convention de rupture, de connaître l’étendue de leurs droits, et ainsi de négocier le montant de l’indemnité conventionnelle en connaissance de cause.
A notre avis : En décidant de la publication de cet arrêt assortie d’un sommaire portant sur cette question, la Cour de cassation semble suggérer que la solution peut être étendue à d’autres conventions collectives retenant un salaire de référence préalable au préavis.
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