Dans le cadre de son contrat de travail, le salarié est soumis au pouvoir de direction de son employeur. Pour autant, il bénéficie d’une protection des droits fondamentaux attachés à sa personne, et notamment de son droit à l’image. Ce droit, garanti par l’article 9 du Code civil, s’exerce pendant l’exécution du contrat de travail par le salarié mais également après la rupture de ce dernier. Les parties peuvent toutefois se mettre d’accord sur l’utilisation de l’image du salarié après la rupture du contrat de travail. Une clause du contrat de travail peut prévoir une telle utilisation dès lors qu’elle fixe une durée raisonnable (10 ans, par exemple : Cour d’appel de Paris n° 94-30596 ; cassation n° 93-44.825).
Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité de conseiller art de vivre, en charge de fonctions de conciergerie, contestait l’utilisation et la diffusion de son image par son employeur au cours de deux campagnes publicitaires en 2012 et 2015. Ce dernier avait expressément reconnu avoir diffusé auprès de ses clients une plaquette de présentation des concierges, comportant une photographie du visage et une du buste de chaque concierge et des photographies collectives de ces derniers. Le salarié réclamait donc des dommages-intérêts, soulignant qu’il n’avait pas donné son autorisation à cette diffusion.
La cour d’appel a toutefois rejeté sa demande d’indemnisation pour atteinte à son droit à l’image, considérant qu’il ne produisait pas le document critiqué et n’avait donc pas permis aux juges d’apprécier la réalité de l’atteinte invoquée.
Se fondant sur l’article 9 du Code civil, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle (pourvoi n° 22-18.014) que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation. Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas demander au salarié de justifier l’atteinte à son droit à l’image, notamment avec la plaquette litigieuse, alors que l’employeur ne contestait pas avoir utilisé l’image du salarié sans son accord pour réaliser ce document. La Cour de cassation confirme ainsi une solution énoncée par la chambre sociale en 2022 (cassation n° 20-12.420) et par la première chambre civile en 2021 (cassation n° 20-13.753).
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