En l’espèce, un employeur reproche à une salariée des faits en date du 28 octobre 2015, la convoque à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 4 novembre 2015 et la licencie pour faute grave le 26 novembre suivant. La salariée conteste la légitimité de la rupture de son contrat de travail. La cour d’appel accueille sa demande et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle considère que l’employeur ne pouvait pas prétendre que la gravité des faits reprochés à la salariée rendait impossible son maintien dans l’entreprise alors qu’il l’avait laissée à son poste de travail durant la période de la procédure de licenciement, soit pendant près de 3 semaines entre la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement. Cette décision est censurée par la Cour de cassation (Cassation n° 22-13.869).
La Cour de cassation rappelle que l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire. Une solution qui s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence (Cassation 12-1-2000 n° 97-44.573 ; Cassation 27-11-2012 n° 11-22.579). Puis la Cour de cassation ajoute que le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave. Même si la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, il est tout à fait possible de laisser le salarié en poste durant la procédure de licenciement. À ce titre, il convient de rappeler qu’aucun texte n’oblige l’employeur à procéder à une mesure conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave (Cassation 4-11-1992 n° 91-41.189 ; Cassation 7-1-1997 n° 93-46.638).
A noter : Si l’employeur met à pied le salarié à titre conservatoire, le versement de sa rémunération durant cette période ne l’empêche pas non plus de se prévaloir d’une faute grave, bien qu’il soit dispensé de le rémunérer (Cassation 16-3-1994 n° 92-43.151).
Si le salarié peut continuer à travailler pendant le temps de la procédure, l’employeur ne doit toutefois pas tarder à mettre en œuvre la procédure de licenciement. Ainsi, la convocation à l’entretien préalable de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire, rappelle la Cour de cassation (en ce sens : Cassation 24-11-2010 n° 09-40.928). La procédure de licenciement ayant ici été engagée dans les 7 jours suivant les faits reprochés, soit dans un délai restreint, et la mise à pied conservatoire n’étant pas obligatoire, la cour d’appel ne pouvait donc pas juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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