Instaurée par la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite « marché du travail », la présomption légale de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste est entrée en vigueur à la suite de la publication du décret du 17 avril 2023.
Aux termes de l’article L 1237-1-1, al. 1 du Code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque dans une réponse à la mise en demeure. Sont notamment des motifs légitimes de nature à faire obstacle à une présomption de démission des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (C. trav. art. R 1237-13, al. 2).
S’agissant d’une présomption simple, le salarié présumé démissionnaire peut contester la rupture de son contrat de travail en saisissant directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui se prononce sur la nature de la rupture et ses conséquences en statuant au fond dans un délai d’un mois (C. trav. art. L 1237-1-1, al. 2).
Iconoclaste en ce qu’il est venu briser une jurisprudence bien établie (Cass. soc. 24-1-1996 no 92-43.868 P), ce nouveau mode de rupture a suscité de vives critiques. Il a néanmoins franchi les fourches caudines du Conseil constitutionnel (Cons. const. 15-12-2022) comme du Conseil d’État et les juges du fond commencent à rendre leurs premières décisions.
À la suite de la perte d’un marché, une salariée engagée en qualité de chef des services de sécurité incendie refuse la proposition de transfert de son contrat de travail à la société entrante. Son employeur lui propose alors une nouvelle affectation au sein d’une société tierce, mais elle refuse cette affectation par courrier du 5 mai 2023, car elle estime qu’il s’agit d’une mise à disposition.
Par courrier recommandé avec accusé de réception reçu par la salariée le 7 juin 2023, l’employeur reproche à celle-ci de ne pas s’être présentée à son poste, tout en la mettant en demeure de justifier les motifs de son absence et de réintégrer son poste, sauf à ce qu’elle soit considérée comme démissionnaire dans le délai de 15 jours calendaires suivant la date de première présentation du courrier.
Dans un nouveau courrier recommandé avec accusé de réception du 23 juin 2023, l’employeur indique à la salariée qu’il la considère démissionnaire depuis le 23 juin 2023 et que son contrat de travail prendra fin le 22 juillet 2023 au soir, à l’issue de son préavis.
A noter : L’employeur a pris en compte le préavis de la salariée pour fixer la date de fin du contrat de travail. En l’absence de précisions des dispositions applicables sur ce point, il paraît difficile de faire autrement. Au stade du contentieux prud’homal, l’employeur n’a pas formé de demande au titre du préavis alors qu’il le pouvait, dès lors que le salarié qui n’exécute pas son préavis peut être condamné à verser à son employeur une indemnité compensatrice au titre du préavis inexécuté (Cass. soc. 18-6-2008 n° 07-42.161 FS-PB), même si celui-ci n’a subi aucun préjudice (Cass. soc. 24-5-2005 n° 03-43.037 F-P).
La salariée répond à son employeur dans un courrier recommandé avec accusé de réception du 9 juin 2023, en lui rappelant que le site d’affectation proposé est géré par une société tierce, donc qu’elle a la possibilité de refuser cette mise à disposition.
Puis, par un courrier du 29 juin 2023, elle conteste être démissionnaire et rappelle à son employeur que, comme elle l’avait déjà indiqué, son affectation sur le site géré par la société tierce qui n’était pas son employeur entraîne une modification de son contrat de travail qu’elle refuse et lui demande de lui fournir du travail au sein de l’entreprise.
Le recours de la salariée a suivi la procédure accélérée (C. trav. art. L 1237-1-1, al. 2). Le bureau de jugement a été saisi directement, mais le délai d’un mois n’a pas été tenu, puisqu’il s’est écoulé plus de 14 mois entre la réception de la demande de la salariée et le jugement.
En plus de se prononcer sur la rupture du contrat de travail et ses effets comme le prévoit la procédure accélérée, le conseil de prud’hommes a accepté de juger au cours de la même instance d’autres demandes de la salariée, notamment de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de dommages-intérêts au titre de la modification du contrat de travail, ce qui peut expliquer le délai de jugement.
Das un 
jugement du 21 février 2025, le conseil de prud’hommes de Lyon juge que la salariée était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat de travail comme motif légitime de son refus d’exécuter son planning sur le site géré par une société tierce. La rupture du contrat de travail intervenue à l’issue du délai imparti à la salariée pour justifier son absence et reprendre son poste ne peut donc pas être fondée sur une présomption de démission.
En effet, l’employeur ne démontrait pas avoir, avant la rupture du contrat de travail, porté à la connaissance de la salariée les éléments démontrant que son affectation sur le site géré par la société tierce se faisait dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et non d’une mise à disposition entraînant une modification du contrat de travail.
Le conseil de prud’hommes requalifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde à la salariée différentes sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A notre avis : En jugeant qu’il revient à l’employeur de prouver qu’il avait apporté avant la rupture les éléments démontrant l’absence de modification du contrat de travail et que la salariée était parfaitement fondée à se prévaloir d’une éventuelle modification de son contrat comme motif légitime de son absence, le conseil de prud’hommes de Lyon n’exige pas qu’une modification du contrat de travail soit caractérisée (même s’il juge par ailleurs que la salariée s’est vu imposer une telle modification), mais seulement que la salariée soit fondée à l’invoquer. Il prend ainsi en compte la logique des dispositions légales sur la présomption de démission qui prévoient une mise en demeure suivie d’une réponse, qui semble appeler le cas échéant un dialogue, fût-il épistolaire, entre l’employeur et le salarié.
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