Un questions-réponses du ministère du travail précise les modalités de l’APLD rebond

Mise en place par l’article 193 de la loi de finances pour 2025 et par le décret du 14 avril 2025, l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) vise à accompagner les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Rappelons que ce dispositif permet à l’employeur, par accord collectif ou document unilatéral (DUE) pris en application d’un accord de branche étendu après validation ou homologation de l’autorité administrative, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et pour les heures non travaillées, de bénéficier d’une allocation compensant partiellement l’indemnité versée aux salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Un questions-réponses du ministère du travail du 18 avril 2025, mis à jour en dernier lieu le 22 avril 2025, apporte de nombreuses précisions sur le dispositif.

Toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, confrontées à des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité, peuvent avoir recours à l’APLD-R. Aucun critère de taille d’entreprise ou d’activité n’est requis.

L’APLD-R est une mesure générale et collective qui s’impose aux salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral. Le placement en APLD-R ne peut donc être refusé par le salarié. En revanche, le salarié ne peut être placé en APLD-R qu’après son accord.

Le QR précise qu’il n’est pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’un atelier en position d’APLD-R, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD-R individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, service, etc.). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne.

Le QR n’exclut pas expressément les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) de l’APLD-R, mais il précise que la nature temporaire des missions confiées à ces salariés ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation. L’employeur devra donc porter une attention particulière sur les conditions de recours à l’APLD-R pour ces salariés, souligne-t-il.

Les cadres dirigeants peuvent être placés en APLD-R pour les suspensions temporaires totales de l’activité, mais uniquement dans ce cas comme pour l’activité partielle classique.

Le QR indique que l’accord collectif ou le DUE doit être transmis à l’autorité administrative avant le 28 février 2026. Après cette date, aucune nouvelle entrée dans le dispositif ne sera possible. Les entreprises bénéficiant d’un accord validé ou d’un document unilatéral homologué avant cette date pourront toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après le 28 février 2026.

L’accord ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD-R. Par exemple explique le QR, l’employeur peut indiquer que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. En tout état de cause, le délai de prévenance de placement des salariés en APLD-R doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du ou des salariés.

Par ailleurs, l’employeur doit également informer les salariés sur les actions de formation proposées pendant la durée d’application du dispositif. L’entreprise doit garantir à ses salariés des modalités d’organisation du travail compatibles avec la possibilité de s’engager dans un parcours de formation.

La loi prévoit que l’APLD-R est mise en œuvre par accord (d’entreprise, d’établissement ou de groupe) ou par document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) en application d’un accord de branche étendu.

Le QR précise qu’en amont de la rédaction de l’accord ou du DUE, l’employeur est invité à consulter le délégué à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP) du ressort géographique de l’entreprise. Le DARP est un appui pour l’employeur sur le contenu des diagnostics économiques et des compétences à développer pendant l’APLD-R. En outre, l’employeur pourra utilement solliciter son opérateur de compétence (Opco) pour stabiliser ses engagements en matière de formation professionnelle présentés ci-après.

Le QR rappelle les éléments obligatoires et facultatifs de l’accord ou du DUE et détaille le diagnostic à effectuer.

Ainsi, le diagnostic individualisé a pour objet de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise et d’identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité. Il doit ainsi retracer les difficultés économiques du secteur ou de l’entreprise, et pour les établissements, les entreprises ou les groupes, les éléments attestant de la situation (perte de chiffres d’affaires, difficulté de trésorerie, baisse des commandes, éléments financiers, commerciaux, comptables, menaces pesant sur l’emploi) et de la durée estimée de la baisse d’activité. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables.

Le diagnostic doit également identifier les perspectives d’activité envisagées garantissant que la pérennité n’est pas compromise. Dans ce cadre, il est recommandé de présenter un prévisionnel d’exploitation et un plan de trésorerie sur la durée de recours au dispositif. L’état d’avancement de ces actions devra être présenté à l’autorité administrative à chaque renouvellement d’autorisation. En outre, le diagnostic doit permettre d’identifier les besoins de développement des compétences qui permettront à la branche ou l’entreprise de répondre aux perspectives d’activité identifiées.

Concernant le document unilatéral, le QR ajoute que :

•  le diagnostic décline, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, la situation économique rencontrée, les perspectives d’activité, les actions à engager pour rétablir l’activité ainsi que les besoins en développement des compétences ;
• les éléments obligatoires et facultatifs qu’il contient doivent être conformes aux stipulations de l’accord de branche étendu.

En matière d’emploi, le QR précise que l’entreprise s’engage a minima à ne procéder à aucun licenciement économique pour motif économique pour l’ensemble des salariés inclus dans le dispositif pendant toute sa durée d’application. 
L’employeur peut également souscrire :

• des engagements en matière de maintien dans l’emploi plus ambitieux : au-delà de la durée d’application du dispositif ou au-delà des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du DUE par exemple ;
• des engagements facultatifs complémentaires en matière de maintien dans l’emploi (exemple : maintien de l’effectif de salariés, donner la possibilité aux salariés de l’entreprise ayant un contrat à temps partiel de passer sur un contrat à temps complet à l’issue du dispositif, proposer des embauches en contrat durable à la fin du contrat d’apprentissage exécuté dans l’entreprise, diminuer le recours aux CDD, aux contrats de mission, etc.).

En matière de formation professionnelle, le QR souligne que l’accord collectif ou le document unilatéral définit des engagements précis. À ce titre, l’accord ou le document devra définir les éléments suivants :

• la liste des actions de développement des compétences proposées aux salariés pendant les heures non travaillées. Ces actions ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins en développement des compétences identifiés dans le diagnostic ;
• les modalités de financement de ces actions (financements privés, financements publics,…), celles-ci pouvant être financées selon les modalités de financement de droit commun ;
• les modalités d’information aux salariés de la mise en place de ces actions et des moyens pour inciter les salariés à se former.

Cet engagement porte, a minima, sur l’intégralité des salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral pendant toute la durée d’application du dispositif. L’employeur peut s’appuyer sur son opérateur de compétences afin de l’accompagner.
L’entreprise s’engage notamment à proposer des actions de formation adaptées au profil des salariés inclus dans le périmètre de l’engagement et aux besoins en développement des compétences identifiés dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral. L’autorité administrative exerce un contrôle sur la qualité et la cohérence des actions de formation proposées.

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale

La réduction de l’horaire de travail, obligatoirement définie par l’accord ou le DUE, ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.
Il convient, précise le QR, de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés, afin d’identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD-R des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R.

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif d’APLD-R prévue par l’accord ou le DUE (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation). Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun, comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD-R pour les mêmes salariés.
En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit 24 mois maximum). 
Le QR fournit l’exemple suivant : l’accord collectif prévoit une durée d’application du dispositif de 24 mois, au cours de laquelle l’employeur bénéficie de 4 périodes d’autorisation de 6 mois pour le placement de ses salariés. L’employeur lisse le placement en APLD-R de chaque salarié sur la durée d’application du dispositif de sorte que la réduction de l’horaire de travail ne dépasse pas 40 % à l’issue de la durée d’application du dispositif.

Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.
Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission.

La réduction d’activité peut être portée à 50 %

L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40 % à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoit la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DUE ou lors d’une demande de renouvellement). 

► Le DUE peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % uniquement si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS.

Si l’accord collectif ou le DUE ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 %, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40 % d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son DUE afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 % et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation.

Dépassement du volume d’heures maximal

Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD-R sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la durée d’application du dispositif, dans la limite de 24 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD-R pour le placement du salarié concerné.

L’employeur doit transmettre pour validation ou homologation, au plus tard le 28 février 2026, son accord ou son DUE à l’autorité administrative, à savoir le préfet de département, et par délégation, la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitépartielle.emploi.gouv.fr (SI-APART).

L’accord doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, précise le QR.

L’autorisation d’APLD-R peut être renouvelée par période de six mois, dans la limite de 18 mois. Afin de garantir une continuité entre la nouvelle période autorisée et la précédente période autorisée, le QR préconise de déposer la demande d’autorisation complète de renouvellement, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un DUE) avant la date de fin d’autorisation.

Une entreprise couverte par un accord collectif ou par un document unilatéral d’APLD-R ne peut pas bénéficier, concomitamment et pendant toute la durée de l’accord ou du document, d’un accord ou d’un document unilatéral d’APLD.

En revanche, il est possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD. Dans ce cas, l’employeur pourra présenter, pour validation ou homologation de l’autorité administrative, un avenant prévoyant une fin anticipée du dispositif d’APLD. À l’issue de la nouvelle date de fin de l’accord ou du document unilatéral d’APLD, l’employeur pourra transmettre, à l’autorité administrative, son accord ou document unilatéral APLD-R pour validation ou homologation avant le 28 février 2026.

Oui, dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du DUE, ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Par conséquent, le PSE ne peut concerner le périmètre des salariés définis par l’accord ou le document unilatéral pendant toute la durée d’application du dispositif. Le PSE ne doit pas par ailleurs avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.
En revanche, le recouvrement des allocations perçues ne sera pas ordonné en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives).

Oui, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. Il n’est pas recommandé de maintenir chez le donneur d’ordre des salariés intérimaires dans le périmètre des activités couvertes par l’accord collectif ou le document unilatéral relatif à l’APLD-R.

Comme l’activité partielle de droit commun, et conformément au 2° de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD-R sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (CNAV). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD-R, 220 heures, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

► Pour l’activité partielle classique, comme pour l’APLD, l’Agirc-Arrco prévoit la prise en compte de ces périodes pour la retraite complémentaire. On peut supposer qu’il en sera de même pour l’APLD-R.