En l’espèce, un responsable d’édition ayant plus de 2 ans d’ancienneté se voit notifier un avertissement en raison de son management inadapté à l’égard de ses subordonnés. Il lui est reproché son comportement excessivement autoritaire, dénué ou manquant d’empathie, rigide et rugueux qui dévalorise et exerce une pression importante sur certains salariés dont il n’est pas satisfait, voire les casse psychologiquement. Son comportement ayant persisté, le salarié est licencié 9 mois plus tard pour faute grave. Il conteste son licenciement en justice et demande qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.
Dans un premier temps, le salarié obtient gain de cause devant la cour d’appel. Celle-ci juge que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse :
– bien que les faits reprochés soient établis (par des attestations de salariés, témoignages concordants et constatations médicales faisant état d’une souffrance au travail pour près de la moitié des salariés de l’établissement) et constitutifs d’une faute, de sorte que l’avertissement est justifié et proportionné, et que ce comportement litigieux ait perduré malgré l’avertissement ;
– dès lors que l’employeur n’a pas mené d’enquête interne sérieuse, ni entendu les chefs de services, ni organisé d’audit social, ni fait appel à des intervenants extérieurs ou mis en place une médiation et n’a pas aidé, assisté ou contrôlé le salarié dans l’exercice des fonctions managériales à la suite de l’avertissement.
L’employeur conteste la décision des juges du fond. Selon lui, le harcèlement moral du salarié envers ses subordonnés constitue une faute grave. En effet, son comportement a entraîné une dégradation importante de l’état de santé des salariés, et a persisté malgré l’avertissement et ses sommations de cesser immédiatement ces agissements et de traiter ses subordonnés avec humanité et respect.
La Cour de cassation (pourvoi n° 23-14.492) casse l’arrêt d’appel au visa notamment de :
– l’article L 1152-1 du Code du travail prohibant les agissements répétés de harcèlement moral ;
– l’article L 4122-1 du Code de travail selon lequel, conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Il en résulte que les salariés sont tenus à une obligation de vigilance en matière de santé et de sécurité : à défaut, ils peuvent faire l’objet d’une sanction.
S’appuyant sur le pouvoir souverain de la cour d’appel, la Cour de cassation relève que, même après l’avertissement, les méthodes de management du salarié ont continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée notamment par certains salariés et le médecin du travail. Elle en déduit que ce comportement est de nature à caractériser une faute grave et ce, peu importe l’attitude de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Autrement dit, et contrairement à la position des juges du fond, les éventuels manquements de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ne permettent pas au salarié d’échapper à la qualification de faute grave.
A noter : Cette décision s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui juge que certaines méthodes de management constituent une faute grave, peu importe l’ancienneté importante du salarié ou l’absence de reproches. Tel est le cas lorsqu’un directeur d’établissement ayant 26 ans d’ancienneté a des méthodes de management humiliantes qui caractérisent un harcèlement moral (Cass. soc. n° 11-11.371) ou d’un directeur général d’une association en fonction depuis 5 ans qui a un management de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés (Cass. soc. n° 21-11.535 ; dans le même sens : Cass. soc. n° 22-14.385). Il en va de même d’une assistante marketing ayant 22 ans d’ancienneté et aucun passé disciplinaire dont le comportement est inadapté et harcelant envers ses collègues (Cass. soc. n° 22-23.620).
Ici, la Cour de cassation n’approuvant pas la décision des juges du fond aurait pu se contenter de casser l’arrêt d’appel et de laisser ainsi le soin à la cour d’appel de renvoi de se prononcer sur le sort du licenciement. Mais malgré le contrôle léger qu’elle exerce en principe sur la faute grave, elle décide de qualifier le management inadapté du salarié de faute grave et confirme ainsi la validité du licenciement prononcé à son égard.
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