L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cet entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L.1232-2 du code du travail ; arrêt du 12 mars 2025).
Lorsque cet entretien est reporté à la demande du salarié, la Cour de cassation considère que ce délai court à compter de la présentation de lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation (arrêt du 24 novembre 2010) et l’employeur est alors simplement tenu d’aviser l’intéressé, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de l’entretien (arrêt du 29 janvier 2014). Dans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation fait application de ces principes non pas, cette fois, dans une affaire où l’entretien préalable est reporté à l’initiative du salarié, mais dans une affaire où il est reporté par l’employeur en raison de l’état de santé de celui-ci.
► Lorsqu’il s’impose, le délai de cinq jours ouvrables a pour but de laisser au salarié le temps de préparer sa défense et de rechercher une assistance. Son non-respect est une irrégularité de procédure, même si l’intéressé a réussi à se faire assister lors de l’entretien (arrêt du 7 octobre 1998 ; arrêt du 6 octobre 2010).
En l’espèce, une salariée est convoquée par lettre du 31 octobre à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement le 9 novembre mais, en raison de son arrêt maladie jusqu’au 16 novembre, cet entretien est reporté par l’employeur au 30 novembre, par lettre du 24 novembre.
Licenciée pour faute grave, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin de contester la rupture de son contrat de travail. A cette occasion, elle sollicite notamment le versement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Selon elle, lorsque le report de l’entretien préalable a lieu à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit recommencer la procédure en respectant l’ensemble des prescriptions légales, dont le délai de cinq jours ouvrables devant séparer la convocation de l’entretien, ce qu’il n’a pas fait en la convoquant le 30 novembre par lettre du 24 novembre.
On rappellera que l’absence du salarié pour maladie ne dispense pas l’employeur de le convoquer à l’entretien préalable (arrêt du 25 novembre 1992) et que, sauf intention dolosive de sa part (arrêt du 1er février 2001) ou clause conventionnelle l’imposant (arrêt du 6 avril 2016), il n’est pas obligé d’accéder à la demande de l’intéressé sollicitant une nouvelle convocation (arrêt du 26 mai 2004). Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, il peut poursuivre la procédure de licenciement et lui notifier la rupture de son contrat
La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir débouté la salariée de sa demande. Pour elle, en cas de report de l’entretien préalable, en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser celui-ci, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien. Le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L.1232-2 du code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.
► La Cour de cassation se prononce ici pour la première fois, à notre connaissance, sur le cas du report d’un entretien préalable à l’initiative de l’employeur du fait de l’état de santé du salarié, appliquant ici la solution qu’elle avait déjà adoptée en cas de report de l’entretien à l’initiative du salarié. Il convient toutefois, selon nous, de rester prudent et de considérer que cette solution ne vaut qu’en cas de report de l’entretien par l’employeur du fait de l’état de santé du salarié. Dans ce cas, il suffit que le salarié soit informé en temps utile des nouvelles dates et heure de l’entretien, c’est-à-dire dans un délai lui permettant de prendre les dispositions utiles à la défense de ses intérêts, et par tous moyens (téléphone, e-mail, ou courrier, le moyen oral étant toutefois à éviter du fait de la difficulté à apporter la preuve de l’information du salarié en cas de litige). Dans tous les autres cas de report à l’initiative de l’employeur, il est conseillé de respecter le délai légal de cinq jours ouvrables entre la nouvelle convocation et l’entretien en l’absence de solution jurisprudentielle. Par ailleurs, en cas de report d’un entretien préalable dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, l’employeur doit être vigilant sur la date de notification du licenciement. En effet, on rappellera que ce dernier ne doit pas intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L.1332-2) et que le point de départ du délai d’un mois est la date du premier entretien si l’employeur a décidé, de sa seule initiative, de convoquer le salarié à un nouvel entretien (arrêt du 23 janvier 2013 ; arrêt du 18 décembre 2024). En revanche, si l’entretien est reporté à la demande du salarié (arrêt du 3 février 2004) ou à l’initiative de l’employeur informé par le salarié de son indisponibilité (arrêt du 7 juin 2006 ; arrêt du 23 janvier 2013), c’est à compter de la date du nouvel entretien que court le délai.
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