Un nouveau dispositif dénommé « période de reconversion » visant à faciliter les transitions professionnelles internes ou externes des salariés sera mis en place à compter du 1er janvier 2026. Un décret viendra en préciser les modalités d’application.
Cette nouveauté est issue de l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles. Les partenaires sociaux ont voulu créer un dispositif « simple et efficace » qui fusionne et remplace la Pro-A et les Transitions collectives.
Pour les partenaires sociaux, la période de reconversion répond pour les entreprises à trois types de situation :
- recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences et qualifications requise ;
- accompagner la reconversion ou la promotion interne de salariés, en réponse aux évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise ;
- accompagner leur reconversion externe, dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise.
Les dispositions de l’ANI du 25 juin 2025 ont été reprises par l’article 11 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social ».
► Les Pro-A réalisées dans le cadre d’un avenant conclu avant le 1er janvier 2026 continueront de suivre les règles applicables antérieurement à la loi seniors du 24 octobre 2025 même si elles sont réalisées en 2026.
Cette période de reconversion a pour objet l’acquisition d’une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ou d’un ou plusieurs blocs de compétences. Elle peut aussi permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (article L.6324-1 du code du travail).
Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié bénéficie d’actions de formation (article L.6324-2 du code du travail).
Ces actions de formation peuvent être consécutives aux périodes de mise en situation professionnelle prévues à l’article L.5135-1 du code du travail.
Le salarié peut, également, bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ou d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.
Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification (article L.6324-3, I du code du travail).
Lorsque la période de reconversion est externe à l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dans ce cas, un accord écrit entre l’employeur et le salarié est également obligatoire pour déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil (article L.6324-3, II du code du travail).
Cette période de reconversion dans une autre entreprise prend la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six mois précisant les modalités d’organisation de la période et prévoyant une période d’essai.
La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (article L.6324-4 du code du travail).
Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées de formation ainsi qu’une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois.
Dans le cadre d’une période de reconversion externe, lorsque, au terme de la période d’essai, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle mentionnée à l’article L.1237-11 ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d’un commun accord en application de l’article L.1243-1 du code du travail (article L.6324-7, I du code du travail).
Dans ce cas, la rupture du contrat de travail est exclue du champ d’application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique.
A l’inverse, lorsque, au terme de la période d’essai, l’employeur ou le salarié ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
En cas de refus du salarié de réintégrer l’entreprise, le contrat à durée indéterminée avec l’entreprise initiale est rompu selon les modalités prévues pour la rupture conventionnelle ou d’un commun accord, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée (article L.6324-7, II du code du travail).
Modalités de négociation de l’accord
Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires (article L.6324-8 du code du travail).
Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans les entreprises dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective, sous réserve des dispositions prévues à l’article L.6324-9 du code du travail.
Cet article prévoit les règles suivantes qui sont différentes selon la taille de l’entreprise :
- dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical, l’employeur engage une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif de l’entreprise a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de 12 mois à compter de la date de début de la négociation. Si, à l’expiration d’un délai de trois mois, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans les conditions définies à l’article L.2242-5 et l’employeur peut définir unilatéralement les modalités de la période de reconversion externe ;
- dans les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et les groupes d’entreprises de dimension communautaire, comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, l’employeur engage une négociation portant sur la définition des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe ;
- dans les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), celui-ci est obligatoirement consulté.
Contenu de l’accord
L’ accord ou, le cas échéant, la décision unilatérale de l’employeur porte notamment sur (article L.6324-9, II du code du travail) :
- la prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe ;
- les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion et des actions de formation peut être augmentée ;
- le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de reconversion, qui ne peut être inférieur à celui des indemnités légales ;
- les conditions dans lesquelles les frais pédagogiques des actions de la période de reconversion peuvent être pris en charge en tout ou partie, avec l’accord du salarié, par la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).
L’Opco prend en charge les frais pédagogiques des actions de formation. Il peut aussi financer les frais annexes de ces actions et la rémunération des salariés, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif prévoyant cette prise en charge (article L.6332-14-1 du code du travail).
Ce financement est attribué selon des critères définis par le conseil d’administration de l’Opco, sur proposition des branches, et relatifs notamment à l’ancienneté et à l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences, dans le respect d’un montant moyen fixé par décret (à paraître) (article L.6332-1 du code du travail).
Les actions de formation peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du CPF du salarié, sous réserve de son accord (article L.6324-10 du code du travail).
Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié. Pour une période externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité.
La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) devra contenir un bilan de la mise en œuvre des actions entreprises à l’issue des périodes de reconversion (article L.2312-18 du code du travail).
Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, l’employeur devra remettre au CSE des informations sur la mise en œuvre de ces périodes (article L.2312-26 du code du travail).
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