L’employeur ne peut pas exiger d’être informé de la situation familiale de ses salariés

Dans un arrêt du 10 décembre 2025 destiné à être publié au bulletin des chambres civiles, la chambre sociale de la Cour de cassation censure un arrêt de la cour d’appel de Versailles qui avait jugé justifié le licenciement d’un salarié auquel l’employeur reprochait d’avoir dissimulé, tant à l’employeur qu’à l’équipe avec laquelle il travaillait, l’identité de son épouse, ancienne salariée en litige avec l’entreprise.

Dans cette affaire, l’employeur invoquait un manquement du salarié à son obligation de loyauté et un risque de conflit d’intérêts. Les juges du fond, déboutant le salarié de sa demande en nullité de son licenciement, avaient estimé que, en raison de ses missions d’audit et de contrôle interne et de l’obligation d’informer l’employeur de tout risque de conflit d’intérêt en application de la charte éthique, le fait d’avoir dissimulé ce lien matrimonial avait créé chez l’employeur un doute légitime sur la loyauté du salarié (cour d’appel de Versailles, 30 mai 2024).

► Cet arrêt de cour d’appel avait été rendu en même temps qu’un arrêt de la Cour de cassation qui a fait grand bruit à propos d’un salarié, directeur des ressources humaines et investi à ce titre du pouvoir de représenter l’employeur dans le domaine des relations collectives de travail et les instances représentatives du personnel, licencié pour avoir caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salariée qui exerçait des mandats de représentation du personnel. Ici, la Haute Juridiction a estimé que la cour d’appel avait pu décider qu’en dissimulant à l’employeur cette relation intime, en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou l’entreprise soit ou non établi.

Le salarié s’est pourvu en cassation et, soutenant toujours que ce licenciement méconnait son droit au respect de sa vie privée et sa liberté d’expression, critique la décision d’appel sur les trois points suivants :

• la cour d’appel aurait dû rechercher, comme elle y était invitée, si le lien conjugal de l’intéressé, qui exerçait les fonctions d’auditeur interne senior pour les régions Amérique, Royaume-Union et Japon, avec une ancienne assistante juridique de l’établissement de Neuilly ayant un litige prud’homal avec son ancien employeur ne créait aucune situation de conflit d’intérêts dès lors que cette relation était dépourvue de tout rapport avec ses fonctions et insusceptible d’en affecter le bon exercice ;
• si la charte éthique de l’entreprise fait obligation aux salariés de « signaler à leur supérieur hiérarchique toute relation d’affaires effective ou potentielle, y compris avec des membres de leur famille, susceptibles de donner lieu à un conflit d’intérêts », sa relation matrimoniale n’était pas une relation d’affaires et n’avait pas à être signalée sur le fondement de ce texte ;
• enfin, la suspicion par l’employeur que le salarié puisse communiquer des informations confidentielles à son épouse constitue une perte de confiance qui ne peut pas justifier un licenciement.

Après avoir rappelé des règles bien connues, selon lesquelles un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail (jurisprudence constante, notamment arrêt du 25 septembre 2024), et que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de sa vie privée, la Cour de cassation ajoute que dès lors, l’employeur ne peut pas, sans violer cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

La Cour de cassation reproche ensuite à la cour d’appel d’avoir jugé le licenciement justifié sans constater que la situation matrimoniale du salarié était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise.

Elle souligne que l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse, ancienne salariée de l’entreprise, et l’employeur, ne suffit pas à caractériser un conflit d’intérêt tel que défini par la charte applicable dans l’entreprise.

Il en résulte que le salarié n’était pas tenu d’informer l’employeur de sa situation matrimoniale, et ce peu importe la clause de son contrat de travail l’obligeant à faire connaître tout changement dans sa situation familiale.

L’arrêt est donc cassé et l’affaire renvoyée devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée.