Discriminations : panorama de la jurisprudence des 12 derniers mois

Lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail).

Discrimination en raison de l’état de santé

Une salariée qui était enceinte lorsqu’elle a été engagée, et en avait avisé l’employeur a été en arrêt de travail à deux reprises à la suite de deux fausses couches. Au lendemain de sa visite de reprise, elle est convoquée à un entretien préalable pour un licenciement, puis est licenciée pour insuffisante professionnelle. Elle n’avait jamais fait l’objet de recadrage, sa période d’essai avait été validée sans réserve et elle avait perçu une prime exceptionnelle de 2 500 euros. Le licenciement est discriminatoire (arrêt du 29 mai 2024). 

Discrimination en raison du sexe ou de la situation de famille

Deux arrêts intéressants en la matière, dont celle du Défenseur des droits :

• une salariée reprenant son activité à l’issue de son congé de maternité ou congé parental n’a pas bénéficié d’une proposition d’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du code du travail, percevait un bonus au montant systématiquement inférieur à celui perçu par ses collègues masculins et n’en a perçu aucun à compter du retour de son congé maternité. La salariée est fondée à demander des dommages-intérêts pour préjudice économique du fait de la discrimination (arrêt du 27 nov. 2024) ; 
• le refus de l’employeur de rompre de manière anticipée le congé parental d’une salariée au profit d’un congé maternité constitue une discrimination en raison de son sexe (décision du Défenseur des droits du 4 avril 2024).

Discrimination à l’identité de genre

Une salariée change d’identité de genre. Ses supérieurs hiérarchiques lui interdisent l’utilisation de son nouveau prénom, lui font des remarques sur sa transition, et lui donnent des consignes sur son maquillage sans que cela ne soit lié à des considérations professionnelles. Il s’agit d’une situation discriminatoire (conseil de prud’hommes d’Angers, 24 juin 2024).

Discrimination syndicale

Quatre arrêts en la matière :

• un salarié est licencié peu de temps après avoir assisté un collègue à l’entretien préalable de son licenciement. Cet élément est suffisant pour considérer le licenciement comme discriminatoire (arrêt du  29 mai 2024) ; 
• un salarié, délégué syndical, n’avait connu aucune évolution de carrière depuis 1998, n’était pas positionné sur la médiane des autres salariés engagés en même temps que lui et n’avait vu retenir aucune de ses candidatures à d’autres emplois proposés dans l’entreprise. La stagnation dans sa carrière professionnelle traduit une discrimination syndicale à son encontre ouvrant droit à réparation d’un préjudice salarial lié à cette discrimination (arrêt du 2 octobre 2024) ; 
• un salarié, membre d’une institution représentative du personnel, est le seul membre de cette IRP à ne pas avoir reçu les programmes de formation, alors que tous les autres représentants du personnel les ont reçus. Ce fait est suffisant pour laisser présumer une discrimination syndicale à l’égard du salarié ouvrant droit à des dommages-intérêts (arrêt du 11 décembre 2024) ;
• un délit d’entrave a été caractérisé par un employeur pour ne pas avoir mis à disposition un local pour un CSE (à l’époque des faits, délégation unique du personnel) et avoir ouvert des courriers confidentiels destinés à ce CSE. Cela n’est pas suffisant pour laisser présumer une discrimination à l’égard d’un salarié, membre du CSE (arrêt du 11 décembre 2024).

Discrimination en raison de l’âge

Sont considérées comme des justifications objectives étrangères à toute discrimination :

• la mesure liée à l’âge justifiée par un objectif légitime de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et proportionnée : la mise à la retraite anticipée à 60 ans d’un salarié, ingénieur des mines en invalidité, est justifiée par l’environnement de travail des ingénieurs des mines qui travaillent à proximité des sites d’exploitation, les expose à des sources de pollution, soit des poussières, fumées et résidus de mines, induisant un risque accru de voir leur espérance de vie réduite (but légitime) étant entendu, en outre que la pension de retraite qui a remplacé la prime d’invalidité n’a pas modifié les revenus du salarié intéressé (pas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié) (arrêt du 6 mars 2024) ;
• l’inégalité liée à l’âge justifiée par l’objectif de favoriser le partage du travail entre les générations : la disposition d’une convention collective qui prévoit une minoration du montant de l’indemnité de licenciement à compter de l’âge de 61 ans, justifiée par un objectif d’incitation au départ des salariés ayant atteint l’âge de la retraite pour favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion des jeunes travailleurs (but légitime), étant entendu que les travailleurs, malgré leur âge, bénéficient d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherché (pas d’atteinte disproportionnée) (arrêt du 8 janvier 2025).

Discrimination en raison du sexe et de la situation de famille

Une salariée rapportait des éléments de fait laissant supposer une discrimination en raison du sexe et de sa situation familiale liée à son congé maternité. L’employeur ne pouvait pas justifier ses actes, pour écarter toute discrimination, par la durée de l’absence (arrêt du 27 novembre 2024).

Discrimination syndicale

Face à une demande d’indemnisation pour discrimination syndicale d’un salarié, l’employeur établit que le salarié, représentant du personnel, malgré une moindre rémunération variable sur trois ans, a perçu la rémunération globale la plus élevée des salariés de sa catégorie au sein de la société. Il relève que le salarié a régulièrement pris la parole lors des réunions des instances paritaires, de sorte qu’il n’a pas subi d’entrave à l’exercice de ses mandats, qu’il a été indemnisé de ses frais de déplacement au-delà de ce qui est versé aux salariés et qu’il était destinataire des échanges au sein de l’entreprise. Est-ce des éléments suffisamment objectifs étrangers à toute discrimination ? Non répond la Cour de cassation (arrêt du 22 mai 2024).