Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement (C. trav. art. L 1233-66, al. 1). Les salariés non menacés de licenciement qui adhèrent volontairement au plan de départs dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont-ils concernés ? C’est la question qui était soumise, dans cette affaire, à la Cour de cassation.
La société employeur a conclu un accord collectif prévoyant un plan de départs volontaires, dans le cadre d’un PSE sans licenciements contraints. Ce plan prévoyait la possibilité pour les salariés occupant des postes relevant de «groupes sensibles», de postuler à un départ volontaire. Si leur candidature était validée, ils bénéficiaient de diverses mesures d’accompagnement au reclassement externe.
Dans le cadre de cet accord, deux salariés qui avaient trouvé un emploi dans une autre entreprise ont signé une convention de rupture amiable du contrat de travail avec avenant de mise à disposition auprès de cette entreprise d’une durée équivalente à leur période d’essai. Le contrat de travail devait être rompu d’un commun accord le dernier jour de la mise à disposition, sous réserve de leur embauche définitive en contrat à durée indéterminée. À défaut, les salariés retrouvaient leur emploi au sein de la société employeur.
Les contrats de travail de ces deux salariés ont été définitivement rompus, leur période d’essai ayant été confirmée. L’employeur ne leur a pas proposé d’adhérer au CSP. Mais, considérant qu’il aurait dû leur faire cette proposition, Pôle emploi (devenu France Travail) lui a adressé un appel à contribution spécifique CSP, puis une mise en demeure par salarié. La société n’ayant pas donné suite, Pôle emploi a émis à son encontre une contrainte pour un montant de plus de 19 000 €. L’employeur a formé opposition devant le tribunal des affaires de sécurité sociale.
A noter : Pour rappel, quand un salarié ayant au moins un an d’ancienneté adhère au CSP, l’employeur contribue au financement du dispositif en versant à France Travail une contribution équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de 3 mois de salaire, majorée de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes (C. trav. art. L 1233-69, al. 1). En cas de non-paiement pas l’employeur, la contribution est passible de majorations de retard. Par ailleurs, si l’employeur manque à son obligation de proposer le CSP à un salarié, il doit verser à France Travail une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois lorsque l’ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail (C. trav. art. L 1233-66, al. 2).
La cour d’appel de Grenoble a donné tort à l’employeur, en s’appuyant sur les termes de l’article L 1233-3 du Code du travail. Ce texte dispose en effet que les règles relatives au licenciement économique s’appliquent à toute rupture reposant sur un motif économique, à l’exclusion de la rupture conventionnelle homologuée et de la rupture amiable dans le cadre visé par l’article L 1237-17 du même Code (accord de GPEC ou rupture conventionnelle collective). Selon elle, l’opération de mise à disposition des salariés visait bien à mettre fin aux contrats de travail, et l’employeur était tenu de proposer le CSP aux salariés.
La cour d’appel a donc validé la contrainte et condamné l’employeur à verser la contribution à Pôle emploi. Elle a également mis à sa charge les frais de signification de la contrainte, et l’a condamné à verser 2 000 € à Pôle emploi au titre de l’article 700 du CPC (CA Grenoble 11-1-2022 no 19/02008). L’employeur s’est pourvu en cassation, soutenant qu’il n’était pas tenu de proposer un CSP à ses anciens salariés.
La Cour de cassation, saisie du litige, donne raison à la société employeur, dans un arrêt destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles (pourvoi n° 22-11.901). La rupture du contrat de travail s’inscrivant dans le cadre d’un plan de départs volontaires sans aucun licenciement ne relève pas du champ d’application du CSP.
La Haute Cour, après avoir rappelé les textes applicables, déroule son raisonnement de la manière suivante :
– l’acceptation par le salarié du CSP est une modalité de licenciement (Cass. soc. 16-5-2013 n° 11-28.494 F-PB) ;
– le salarié doit être informé du motif économique justifiant la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 27-5-2009 n° 08-43.137), qu’il peut contester même s’il a adhéré au CSP (Cass. soc. 5-3-2008 n° 07-41.964) ;
– en revanche, la rupture pour motif économique dans le cadre d’un plan de départs volontaires soumis au comité social et économique constitue une résiliation amiable du contrat de travail qui exclut l’application de la procédure de licenciement économique (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-46.540). Le salarié ne peut donc pas contester le motif économique de la rupture, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-15.498). D’ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de lui adresser une lettre énonçant les motifs de la rupture (Cass. soc. 2-12-2003 précité).
Pour la Cour de cassation, les salariés n’étaient pas menacés de licenciement. Ils étaient volontaires au départ, leur candidature étant motivée par la conclusion d’un contrat de travail avec une autre entreprise. La rupture de leur contrat de travail était suspendue à la confirmation de leur période d’essai avec cette dernière. Elle en déduit que l’employeur n’était pas tenu de leur proposer un CSP, et annule donc la contrainte.
A noter : Selon l’Unédic, le CSP s’applique aux salariés visés par une procédure de licenciement économique, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, y compris les départs volontaires, départs négociés ou autres résultant d’un motif économique au sens de l’article L 1233-3 du Code du travail (Circ. Unédic 2022-04 du 28-2-2022 no I, 1.2.2).
La Cour de cassation semble être en désaccord avec cette analyse, au moins s’agissant des plans de départs volontaires excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois. Ce n’est pas parce que la rupture repose sur un motif économique qu’elle ouvre droit au CSP. Ce dispositif est étroitement lié au licenciement économique : sans licenciement, pas de CSP.
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