L’entretien professionnel est transformé en un entretien de parcours professionnel avec des échéances différentes et un objet enrichi. Ces changements sont issus de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social ».
► En l’absence de dispositions spécifiques, ces modifications entrent en vigueur le lendemain de la publication de la loi, sauf dans les entreprises dans lesquelles s’appliquent un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche adaptant les règles de l’entretien professionnel, la loi prévoyant un délai pour négocier une mise en conformité de ces accords (voir précisions ci-après).
Davantage de sujets à aborder au cours de l’entretien
Jusqu’ici l’entretien professionnel était simplement consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications professionnelles et d’emploi.
La loi seniors prévoit pour l’entretien de parcours professionnel une longue liste de thématiques à aborder, à savoir (article L.6315-1, I al. 3 à 7 du code du travail ) :
- les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
- sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
- ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
- l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.
Sans changement, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Des précisions sur la préparation et le déroulement de l’entretien
La loi maintient que cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, et ajoute certaines précisions d’ordre pratique : il doit être organisé par l’employeur et réalisé soit par un supérieur hiérarchique, soit par un représentant de la direction de l’entreprise, et se dérouler sur le temps de travail (article L.6315-1, I al. 8 du code du travail).
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle.
L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences dont il relève. L’employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit (article L.6315, I al. 10 du code du travail).
Un entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans
A l’occasion de son embauche, tout salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur, qui sera réalisé au cours de la première année suivant son embauche (C. trav. art. L 6315-1, I al. 1 ). S’il reste employé dans la même entreprise, il bénéficie d’un tel entretien tous les quatre ans (article L.6315-1, I al. 2 modifié du code du travail), et non plus tous les deux ans.
► Ces mesures auraient mérité des précisions sur leurs modalités d’entrée en vigueur, voire des dispositions transitoires pour articuler la périodicité de l’entretien professionnel avec l’entretien de parcours professionnel, notamment pour les salariés en poste au moment de l’entrée en vigueur de la loi. Faut-il calculer le délai de quatre ans à compter de la date du dernier entretien si un entretien a eu lieu, ou bien à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi ? On peut légitimement espérer une mise à jour du questions-réponses du ministère du travail pour préciser ces points pratiques.
Un entretien proposé après certaines absences
On rappelle que l’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail, arrêt longue maladie ou mandat syndical).
La loi maintient cette obligation pour l’entretien de parcours professionnel et ajoute une condition : cette obligation ne s’applique que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité (article L.6315-1, I al. 9 du code du travail).
Un état des lieux tous les huit ans
Tous les huit ans, et non plus tous les six ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé sept ans après l’entretien de parcours professionnel réalisé dans l’année suivant l’embauche (article L.6315-1, II al. 1 du code du travail).
► Seule la périodicité de l’entretien « état des lieux » change. Les points à aborder sont identiques et la sanction (abondement correctif du CPF) restent également les mêmes sous réserve des délais allongés (articles L..6315-1, II, L.6323-13, L.6323-15 et R.6323-3 du code du travail).
Des adaptations possibles par accord collectif à renégocier
Il est possible par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche de définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. L’accord peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnées pour l’état des lieux (formation, certification, progression salariale ou professionnelle), ainsi qu’une périodicité des entretiens différente.
La loi maintient cette possibilité d’adaptation par accord collectif pour l’entretien de parcours professionnel, en ajoutant une limite à la possibilité d’adapter la périodicité des entretiens : celle-ci ne peut pas excéder quatre ans (article L.6315-1, III du code du travail).
► En d’autres termes, il sera possible de déroger à la loi pour réduire l’intervalle entre deux entretiens de parcours professionnels, mais pas pour l’allonger.
La loi prévoit pour les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un tel accord en application des dispositions antérieures à la présente loi, une obligation d’engager une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes aux présentes dispositions.
L’article L.6315-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, s’appliquera à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date portant sur la périodicité des entretiens professionnels (loi article 3, II).
► Cette mention signifie que les accords existants qui n’auraient pas été révisés d’ici le 1er octobre 2026 et qui portent sur la périodicité des entretiens professionnels se verront appliquer les dispositions nouvelles de l’article L.6315-1, ce qui peut conduire à écarter certaines stipulations non conformes, en particulier celles qui prévoiraient un intervalle supérieur à quatre ans entre deux entretiens. En revanche, l’obligation d’ouvrir une négociation semble s’appliquer dès qu’il existe un accord collectif sur le sujet et devrait porter sur tous les thèmes adaptables. Ici encore, des précisions et illustrations administratives seraient bienvenues.
Un entretien de mi-carrière
Cette mesure transpose l’article 2 de l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur des salariés expérimentés. Ainsi, un entretien de parcours professionnel est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière (article L.6315-1, IV du code du travail).
Si l’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié, les mesures proposées le cas échéant par le médecin du travail au cours de cette visite médicale sont évoquées au cours de cet entretien.
En plus des sujets discutés lors de l’entretien de parcours professionnel « classique », sont abordés au cours de cet entretien l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Le document écrit établi à l’issue de cet entretien récapitule sous forme de bilan l’ensemble des éléments abordés (article L.6315-1, IV du code du travail).
Un entretien de (fin de ?) parcours professionnel
Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié (lorsqu’il a 58 ou 59 ans), sont abordés, en plus des sujets discutés lors de l’entretien de parcours professionnel « classique » les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive (artice L.6315-1, V du code du travail).
Toujours possible d’examiner les propositions d’adaptation formulées par le médecin du travail
Enfin, la mise œuvre des mesures d’adaptation du poste formulées lors des différentes visites médicales postérieures à celle de mi-carrière peuvent être abordées lors des entretiens de parcours professionnel postérieurs (article L.4624-3 du code du travail).
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