Le ministère du travail actualise son questions-réponses relatif à l’entretien professionnel, en ligne sur son site, pour tenir compte de sa transformation en entretien de parcours professionnel (surnommé EPP dans les lignes qui suivent) par la loi du 24 octobre 2025.
Le ministère apporte quelques précisions utiles sur les modalités d’application de certaines nouveautés issues de la loi, précisions présentées ci-après.
A propos du calcul de l’ancienneté du salarié
Pour apprécier l’ancienneté du salarié au regard de l’obligation de l’employeur d’organiser un EPP, le ministère précise, s’il en était besoin, que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul des délais pour organiser un EPP, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Tel est le cas notamment des absences dues à un congé de présence parentale, un congé de solidarité familiale, un congé sabbatique ou un congé sans solde (Q/R n° 1).
Dans les cas de transfert légal du contrat de travail en application de l’article L 1224-2 du code du travail, l’ancienneté du salarié étant conservée, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur.
Dans les autres cas de transfert, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur (Q/R n° 1).
► Dans cette dernière hypothèse, le nouvel employeur devra, à notre avis, démarrer un nouveau cycle d’EPP et organiser un entretien dans l’année suivant le transfert, hors transfert légal.
A propos de l’application dans le temps des nouvelles règles de périodicité
Concernant la transition entre l’ancien et le nouveau rythme des entretiens, le ministère en appelle à l’article 2222 du code civil, aux termes duquel le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien.
Ainsi, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir (Q/R n° 2).
Exemples :
- un bilan à six ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, il devra être organisé au plus tard en 2028 ;
- un premier entretien a été organisé en décembre 2023. Le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027.
L’article L 6315-1, II alinéa 6 du code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours des huit années qui précédent l’entretien d’état des lieux, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire, son compte personnel de formation doit être abondé.
Le ministère précise que cette mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir aussi les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés aux IV et V du même article (Q/R n° 11).
► On rappellera que pour le déclenchement de cet abondement, les conditions relatives à l’absence de tous les entretiens et à l’absence d’au moins une formation non obligatoire sont cumulatives, ce qui était déjà la position du ministère du travail (Q/R n° 3), y compris dans les versions antérieures du Q/R, et vient d’être confirmé par la Cour de cassation (arrêt du 21 janvier 2026).
La loi du 24 octobre 2025 prévoit une obligation d’engager des négociations pour les entreprises ou, à défaut, les branches qui ont conclu un accord adaptant la périodicité des entretiens professionnels et les thèmes examinés lors de l’état des lieux, pour le cas échéant adapter leurs accords collectifs aux évolutions législatives.
Le ministère du travail précise que l’obligation d’engager une négociation, qui n’est pas une obligation de résultat, ne concerne que les accords existants qui ne sont pas conformes aux nouvelles dispositions législatives au regard de la périodicité des entretiens.
En pratique, cela ne concerne que les accords qui modifient la périodicité des entretiens et prévoient un intervalle de plus de quatre ans entre deux entretiens.
Pour ces accords, en cas d’absence ou d’échec de la négociation d’ici le 1er octobre 2026, seules leurs stipulations relatives à la périodicité des entretiens seront caduques à cette date et les règles légales s’appliqueront (QR n° 12 et 13).
Pour toutes les entreprises couvertes par un accord d’adaptation en cours au 26 octobre 2025, un certain nombre d’obligations nouvelles s’appliquent depuis cette date, peu importe les prévisions de l’accord collectif et sans attendre ni un nouvel accord ni le 1er octobre 2026 (QR n° 13) :
- l’enrichissement du contenu des entretiens, y compris les thèmes supplémentaires en fonction des différents entretiens ;
- l’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié ;
- l’entretien de mi-carrière organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière ;
- l’entretien de fin de carrière qui se tient dans les deux ans précédant le 60e anniversaire du salarié.
Pour ces entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, le ministère précise qu’ils ont lieu à date fixe, quel que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien. Par exemple, même si un entretien s’est tenu le jour d’avant la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en organiser un nouveau dans les deux mois qui suivent (Q/R n° 13).
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