La preuve d’une discrimination salariale requiert la production d’éléments que le salarié n’a le plus souvent pas en sa possession. Il est courant de recourir pour cela à l’article 145 du code de procédure civile, lequel permet de demander au juge la communication par l’employeur des pièces utiles au procès, telles que des bulletins de salaires. Ces documents contiennent cependant des données personnelles concernant d’autres salariés, et leur demande ainsi que leur utilisation durant le procès ne sont pas exemptes de toute limite.
Le 4 mars dernier, la Cour de cassation a donné un exemple des mentions pouvant être occultées sur les documents demandés dans le cadre d’une telle demande.
En l’espèce, une salariée directrice de projet est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle saisit la juridiction prud’homale pour démontrer qu’elle a été victime d’une discrimination fondée sur le sexe, et forme également en référé une demande sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile aux fins de communication de pièces en vue d’établir des éléments de fait tenant à une discrimination de genre, se traduisant par une évolution professionnelle moindre que ses collègues masculins.
Les juges du fond ordonnent à la société de communiquer à la salariée les bulletins de paie des salariés hommes ayant exercé les fonctions de directeur de projets sur une période de neuf ans, en précisant que les nom et prénoms pourraient être rendus illisibles.
La salariée se pourvoit en cassation soutenant que l’identification des salariés comparés par leur nom et prénom est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et que l’atteinte à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi.
La Cour de cassation rappelle d’abord les conditions auxquelles les salariés peuvent demander la production de pièces portant atteinte à la vie personnelle des salariés faisant l’objet de la comparaison, et dont les données personnelles sont contenues par les pièces demandées :
- la communication de ces éléments doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve ;
- l’atteinte au droit à la vie personnelle qui en découle doit être proportionnée au but poursuivi ;
- le juge qui en ordonne la production est tenu au principe de minimisation des données personnelles prévu par le RGPD et peut ordonner l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur, de toutes les données non pertinentes ni adéquates afin de limiter la production des données à ce qui est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ;
- enfin, le juge doit faire injonction aux parties de n’utiliser ces données qu’aux seules fins de l’action en discrimination.
La Cour de cassation juge ensuite qu’en l’espèce, les noms et prénoms des salariés concernés par les pièces demandées n’étaient pas indispensables à l’exercice d’une discrimination à raison du sexe.
Cette appréciation se fait au cas par cas, et les juges peuvent décider d’ordonner l’occultation d’autres informations dont par exemple le numéro de sécurité sociale, le RIB, l’adresse, le taux imposable et le salaire net après impôts (arrêt du 18 juin 2025).
L’employeur a l’obligation de contrôler et de limiter l’accès aux données personnelles de ses salariés. Il est donc naturel qu’un employeur confronté à une demande de communication de pièces, ou à la production par l’un de ses salariés de documents contenant de telles données, fasse respecter son obligation. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) alerte cependant : la protection des données personnelles ne doit pas avoir pour effet d’annihiler la protection des salariés ayant dénoncé une discrimination contre les représailles.
Dans une affaire soumise à la CEDH (CEDH, Ortega c. Espagne, 4 décembre 2025 n °36325/22) une salariée directrice financière recevait depuis des années une rémunération inférieure à celle de ses collègues de sexe masculin occupant un poste équivalent. Elle introduit une action contre son employeur, et le juge espagnol fait droit à sa demande. Pour les besoins de ce procès, elle utilise des données à caractère personnel de ses collègues afin de prouver la discrimination dont elle était victime. Par la suite l’employeur la licencie pour atteinte à l’obligation de confidentialité à laquelle elle était astreinte, et à la politique de l’entreprise en matière de données personnelles.
La salariée conteste son licenciement, mais les juges donnent raison à l’employeur. Elle épuise tous les recours internes possibles et saisit la CEDH en invoquant les articles 6 (droit à un procès équitable) et 14 (interdiction de la discrimination). Elle soutient qu’en confirmant son licenciement, les juridictions internes ne l’ont pas protégée contre l’exercice de représailles après l’issue favorable de son action pour discrimination fondée sur le sexe.
La CEDH estime que les juridictions nationales doivent trouver un équilibre entre le droit à ne pas subir de discriminations et à ne pas subir de représailles en cas d’action menée pour défendre ce droit, et entre la protection des données personnelles des salariés utilisées pour rapporter la preuve de cette discrimination.
La Cour rappelle que les juges sont tenus d’assurer aux intéressés la jouissance des droits consacrés par l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme, combiné avec l’article 8. Ils doivent tenir dûment compte de ce que la mesure litigieuse est dénoncée comme étant une mesure de représailles, ainsi que du contexte en cause, soigneusement mettre en balance les intérêts en jeu et fournir des motifs pertinents et suffisants à l’appui de leurs décision.
En l’espèce, la CEDH estime que la confirmation du licenciement de la salariée par les juges nationaux n’était pas compatible avec les obligations positives en matière de protection contre la discrimination. Elles n’ont pas porté suffisamment d’attention au contexte, qui laissait supposer que la protection des données personnelles était utilisée, dans ce cas précis, dans un but de représailles.
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