Si, à partir du moment où il est informé de son état de grossesse, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse, selon l’article L 1225-4 du code du travail, cette protection ne fait pas obstacle à la rupture d’une période d’essai (arrêt du 8 novembre 1983; arrêt du 21 décembre 2006). Mais, en application de l’article L 1225-1 du code du travail, cette rupture ne doit pas être liée à la grossesse de la salariée, sous peine de discrimination, et, si un litige survient, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte, en vertu de l’article L 1225-3 du code du travail.
► On rappellera qu’outre la protection spéciale prévue par l’article L 1225-1 du code du travail, en cas notamment de rupture de la période d’essai, la salariée enceinte bénéficie également de la protection générale contre les discriminations prévue par l’article L 1132-1 du même code, selon lequel aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse. Dans ce cadre, en cas de litige, le régime probatoire est fixé par l’article L 1134-1 du code du travail. Il revient alors à la salariée de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation précise, pour la première fois à notre connaissance, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse.
En l’espèce, moins de deux mois après avoir déclaré à son employeur son état de grossesse, une salariée voit sa période d’essai rompue. Estimant avoir été victime d’une discrimination en raison de cet état, elle saisit la juridiction prud’homale, afin de solliciter notamment la nullité de la rupture de sa période d’essai.
La cour d’appel la déboute de sa demande, estimant que l’employeur n’a pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai et que la salariée n’établit aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Estimant pour sa part que le fait même du prononcé de la rupture de la période d’essai après que l’employeur a eu connaissance de la grossesse doit être considéré comme un fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la salariée se pourvoit en cassation.
La question posée à la Cour de cassation était donc, comme le souligne l’avocat général dans son avis, celle de l’interprétation des articles L 1225-1 et L 1225-3 du code du travail. Devaient-ils être interprétés :
- comme une application à l’identique de l’article L 1134-1 du code du travail, imposant à la salariée d’établir la matérialité de faits laissant supposer une discrimination, avant d’exiger de l’employeur la justification de sa décision par un motif étranger à toute discrimination ?
- ou bien comme impliquant un régime probatoire aménagé, imposant seulement à la salariée d’établir la connaissance par l’employeur de la situation de grossesse au moment de la rupture de la période d’essai, avant d’exiger de l’employeur la justification de sa décision de rupture par un motif étranger à toute discrimination ?
Optant pour la seconde interprétation, la Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Pour elle, lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. Dès lors, la cour d’appel qui avait constaté que l’employeur avait été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai avait inversé la charge de la preuve en reprochant à la salariée de n’avoir établi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
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