Le retard de la loi française transposant la directive européenne sur la transparence salariale complique-t-il vos travaux ?
Pas vraiment. Nous travaillons avec la Direction générale du travail depuis près de deux ans sur la base des différents projets de texte. Nous avons conçu un dispositif suffisamment paramétrable pour intégrer l’ensemble des éléments de rémunération susceptibles d’être retenus. Si le Parlement apporte des modifications au texte, nous pourrons les intégrer sans difficulté technique majeure.
Selon le projet de loi, c’est un décret qui doit préciser les rémunérations à prendre en compte pour le calcul des indicateurs. En son absence, sur quelle base travaillez-vous ?
La directive européenne fixe déjà un certain nombre de principes. Elle prévoit notamment le calcul de deux types de rémunération : d’une part la rémunération annuelle brute, d’autre part une rémunération horaire permettant de neutraliser les effets du temps de travail.
Elle distingue également deux catégories : la rémunération globale – qui comprend les éléments fixes et variables – et, séparément, la seule rémunération variable. Cette distinction existe dans la directive, même si elle ne correspond pas exactement aux notions utilisées en droit français.
Cela signifie-t-il que les primes seront intégrées ? Qu’en est-il de l’épargne salariale ?
Oui. L’intéressement et la participation seront pris en compte.
En revanche, distinguer la rémunération variable du reste n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Cette notion parle à tout le monde mais n’existe pas en tant que telle dans les données de paie françaises. Les informations issues des bulletins de salaire ne permettent pas naturellement d’identifier ce qui relève du variable.
Comment avez-vous résolu cette difficulté ?
Nous avons travaillé avec le ministère du travail sur l’ensemble des rubriques de paie remontées via la Déclaration sociale nominative (DSN), soit environ 136 rubriques.
Nous les avons examinées une par une afin de déterminer dans quelle catégorie chacune devait être classée. Là encore, le système reste paramétrable si des ajustements deviennent nécessaires.
Sur quelle assiette de rémunération vous appuyez-vous ?
Notre point de départ est la rémunération brute soumise à cotisations sociales, ce que l’on appelle la rémunération brute Sécurité sociale non plafonnée. Elle couvre la quasi-totalité des éléments de rémunération : salaire de base, treizième mois, primes, etc.
Nous y ajoutons toutefois certains éléments qui n’entrent pas dans cette assiette, comme l’intéressement, la participation ou encore la prime de partage de la valeur, ainsi que la participation de l’employeur aux chèques-vacances.
À l’inverse, nous retirons certains montants qui figurent dans la rémunération brute mais que la directive ne retient pas, notamment les indemnités de départ ou de licenciement.
Au final, nous obtenons une base très proche de la rémunération brute Sécurité sociale, enrichie ou corrigée selon les exigences de la directive.
Combien de temps ce travail de définition a-t-il nécessité ?
Nous avons été sollicités il y a près de deux ans. Il nous a fallu entre six et huit mois pour définir la mécanique générale.
Ensuite, il a fallu analyser chacune des quelque 130 rubriques de paie. Ce travail a été mené avec les experts de la DSN, les équipes du ministère du travail – qui arbitrent les choix – ainsi qu’avec les éditeurs de logiciels de paie, qui connaissent très bien les pratiques des entreprises.
Les stock-options ou les actions gratuites seront-elles intégrées ?
Non. Les stock-options, les actions gratuites ainsi que les BSPCE (Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise) ne seront pas pris en compte, sous réserve d’éventuelles modifications législatives.
Au-delà de la difficulté technique, leur valorisation pose problème. Une entreprise attribue aujourd’hui des stock-options, mais leur valeur réelle ne sera connue que plusieurs années plus tard. Elles peuvent finalement valoir davantage, moins… ou rien du tout. Il faudrait disposer d’un recul de deux ans au minimum pour mesurer le bénéfice effectivement retiré par le salarié.
Dans un premier temps, ces dispositifs ne seront donc pas intégrés.
Vous prévoyez de lancer un test avec cinq à dix entreprises à partir d’octobre. Pourquoi avoir retenu des entreprises de tailles différentes ?
Nous commencerons avec des entreprises de taille modeste avant de monter progressivement en complexité.
L’objectif sera de comparer les indicateurs calculés automatiquement avec ceux produits par les entreprises elles-mêmes. Si les résultats sont identiques, le dispositif sera validé. En cas d’écart, il faudra analyser précisément son origine.
Cette analyse est déjà chronophage sur une entreprise de 60 salariés ; elle l’est évidemment beaucoup plus lorsqu’il s’agit de plusieurs centaines de milliers de collaborateurs. C’est pourquoi nous souhaitons progresser étape par étape.
Au-delà du nombre d’entreprises, nous recherchons surtout une diversité de situations : contrats à durée déterminée, intérimaires, pigistes, dockers, marins… Plus les cas seront variés, plus les tests seront représentatifs.
Ces tests interviennent-ils en fin de parcours ?
Oui. Avant cela, nous aurons déjà réalisé de nombreux tests en interne avec nos équipes techniques et métiers.
Les entreprises interviendront véritablement en phase finale, lorsque les principaux problèmes auront déjà été identifiés et traités.
Le portail « Egapro » va également évoluer ?
Oui. Le portail qui permet aujourd’hui de déclarer l’index Égalité professionnelle sera adapté pour accueillir les nouveaux indicateurs de transparence salariale.
Le ministère du travail mènera également des tests auprès d’un panel d’entreprises afin de vérifier que l’interface est suffisamment claire et pédagogique.
Quand les résultats des expérimentations seront-ils connus ?
Si tout se déroule comme prévu et qu’aucune difficulté majeure n’apparaît, les premiers retours pourraient être disponibles deux mois après le démarrage des tests, donc avant la fin de l’année.
Les entreprises pourront-elles contester les résultats ?
Oui. Le fonctionnement sera proche de celui de la déclaration des impôts sur le revenu. Les données seront préremplies sur le portail. Les entreprises pourront les valider ou les corriger, à condition de justifier leurs modifications. Dans la plupart des cas, les écarts proviendront d’erreurs dans les déclarations DSN.
Le ministère du travail conservera par ailleurs la possibilité d’effectuer des contrôles.
Les entreprises se montrent-elles réticentes ?
Je n’ai pas rencontré de véritable opposition.
Au contraire, beaucoup considèrent que cette automatisation représentera une simplification. Aujourd’hui, produire ces indicateurs mobilise parfois plusieurs personnes à temps plein.
L’autre avantage est que les comparaisons deviendront beaucoup plus fiables. L’Index Pénicaud laissait une certaine latitude d’interprétation. Avec un calcul automatisé, les entreprises disposeront enfin d’indicateurs réellement comparables.
À ce jour, aucun autre État membre n’a annoncé une démarche visant à pré-calculer les indicateurs destinés aux entreprises. La réduction de la charge déclarative qui en découle constitue donc une spécificité du dispositif mis en place en France.
Que deviendra l’Index Pénicaud ?
L’intention du ministère est de ne pas faire coexister durablement les indicateurs de l’index Pénicaud avec ceux de la directive sur la transparence salariale.
En revanche, tant que le calendrier définitif de mise en œuvre n’est pas arrêté, il est encore trop tôt pour préciser les modalités de transition.
Quel est le principal point de vigilance pour les entreprises ?
La qualité des données déclarées dans la DSN sera déterminante.
Deux aspects méritent une attention particulière : d’abord les caractéristiques des contrats de travail, notamment les unités de temps qui doivent être alignées avec les quotités déclarées. Ensuite, il faut être vigilant aux déclarations des interruptions de contrats (arrêts et suspensions) qui doivent respecter les consignes déclaratives.
Si les données de départ sont erronées, les indicateurs calculés le seront également.
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