Le droit du salarié à un véhicule de fonction et les obligations réciproques des parties quant à ce véhicule peuvent être prévus soit par une convention ou un accord collectif applicable dans l’entreprise, soit par le contrat de travail. Cet avantage en nature constitue un élément du salaire dont l’attribution est obligatoire pour l’employeur.
S’il ne fournit pas au salarié l’avantage en nature convenu, il doit lui verser une indemnité compensatrice. A défaut, la suppression d’un tel avantage peut être analysée comme une sanction pécuniaire prohibée (article L.1331-2 du code du travail ; arrêt du 12 décembre 2000). Lorsque l’avantage est contractuel, son retrait par l’employeur constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser (arrêt du 27 avril 1984 ; arrêt du 7 mars 2012) et le licenciement motivé par son refus de restituer le véhicule de fonction est sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 7 mars 2012 précité ; arrêt du 2 décembre 2020).
En l’espèce, une salariée, engagée en qualité d’expert-comptable, avait été promue aux fonctions de manager. A ce titre, elle avait bénéficié d’un véhicule de fonction, qu’elle avait elle-même choisi moyennant le paiement d’un complément différentiel correspondant au surcoût de location. Après sa démission, l’employeur lui avait réclamé le reliquat des loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location du véhicule. La cour d’appel avait fait droit à sa demande.
A l’appui de son pourvoi, la salariée soutenait, d’une part, que la clause de son avenant lui imposant de supporter, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, une partie du coût du contrat de location de son véhicule de fonction, pourtant restitué à l’employeur à la rupture du contrat, caractérisait une sanction pécuniaire illicite portant atteinte à sa liberté de démissionner et, d’autre part, que le contrat de mise à disposition d’une voiture de fonction qui est l’accessoire du contrat de travail, est privé d’effet à la rupture de ce dernier, de sorte qu’aucune obligation de paiement ne pouvait subsister après la cessation de la relation de travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir rejeté les arguments de la salariée. Elle relève que celle-ci avait librement choisi de bénéficier d’un véhicule de fonction excédant la valeur de l’avantage que l’employeur s’était engagé à lui fournir, en contrepartie du paiement d’une partie des loyers correspondant au surcoût de la location.
Elle constate ensuite que le montant du complément différentiel mis à sa charge à la fin du contrat de travail correspondait bien à la part des loyers restant dus jusqu’au terme du contrat de location et ne constituait pas une pénalité liée à la rupture du contrat de travail.
La Haute Juridiction souligne enfin que la salariée n’avait pas été concrètement, en raison du paiement du complément différentiel, empêchée de rompre son contrat de travail puisqu’elle avait démissionné 13 mois après la conclusion de l’avenant.
En retenant que la salariée avait opté pour un modèle spécifique de véhicule de fonction, moyennant une contrepartie pécuniaire, la cour d’appel avait bien fait ressortir que le surcoût de la location résultant du choix de la salariée n’était pas l’accessoire du contrat de travail. La clause de l’avenant demeurait donc opposable à l’intéressée après la rupture de son contrat.
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